Administra Recursos Humanos Pequenos Negocios

2 PRELIMINARES

Esta publicación se terminó de imprimir durante el mes de diciembre de 2010.

Diseñada en Dirección Académica del Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Blvd. Agustín de Vildósola; Sector Sur. Hermosillo, Sonora, México

La edición consta de 4,607 ejemplares.

COLEGIO DE BACHILLERES

DEL ESTADO DE SONORA

Director General

Mtro. Jorge Luis Ibarra Mendívil

Director Académico

Profr. Julio Alfonso Martínez Romero

Director de Administración y Finanzas

C.P. Jesús Urbano Limón Tapia

Director de Planeación

Mtro. Pedro Hernández Peña

ADMINISTRA LOS RECURSOS HUMANOS

EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS 1

Módulo de Aprendizaje.

Copyright ©, 2010 por Colegio de Bachilleres

del Estado de Sonora

todos los derechos reservados.

Primera edición 2011. Impreso en México.

DIRECCIÓN ACADÉMICA

Departamento de Desarrollo Curricular

Blvd. Agustín de Vildósola, Sector Sur

Hermosillo, Sonora. México. C.P. 83280

COMISIÓN ELABORADORA:

Elaborador:

María Mirtha León Quintero

Revisión Disciplinaria:

Lizeth del Carmen Ochoa Valenzuela

Corrección de Estilo:

Antonia Sánchez Primero

Apoyo Metodológico:

María del Socorro Salas Meneses

Supervisión Académica:

Luz María Grijalva Díaz

Equipo Técnico RIEMS

Diseño:

Joaquín Rivas Samaniego

María Jesús Jiménez Duarte

Grupo Editorial:

Ana Isabel Ramírez Vásquez

Coordinación Técnica:

Claudia Yolanda Lugo Peñúñuri

Diana Irene Valenzuela López

Coordinación General:

Profr. Julio Alfonso Martínez Romero

3 PRELIMINARES

Ubicación Curricular

COMPONENTE:

FORMACIÓN PARA EL

TRABAJO

CAPACITACIÓN PARA EL

TRABAJO:

DESARROLLO

MICROEMPRESARIAL

HORAS SEMANALES:

03

CRÉDITOS:

06

DATOS DEL ALUMNO

Nombre: _______________________________________________________________

Plantel: __________________________________________________________________

Grupo: _________________ Turno: _____________ Teléfono:___________________

E-mail: _________________________________________________________________

Domicilio: ______________________________________________________________

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4 PRELIMINARES

5 PRELIMINARES

Presentación ......................................................................................................................................................... 7

Mapa de asignatura .............................................................................................................................................. 8

BLOQUE 1. Valora los recursos humanos en los pequeños negocios.............................................................. 9

Secuencia didáctica 1. Importancia de los recursos humanos. ............................................................................ 10

Papel del recurso humano en el pequeño negocio ................................................................................. 12

Productividad ....................................................................................................................................... 15

Satisfacción laboral ............................................................................................................................. 17

La función de administración de personal ............................................................................................... 19

Conservación del recurso humano. Administración reactiva vs. Administración proactiva. ................... 21

Secuencia didáctica 2. Selección del recurso humano ......................................................................................... 25

Análisis y descripción de puestos ............................................................................................................ 27

Reclutamiento ............................................................................................................................................ 30

Entrevista de selección ............................................................................................................................. 34

Pruebas físicas y de aptitud ...................................................................................................................... 41

Decisiones de contratar ............................................................................................................................ 43

BLOQUE 2. Organiza el recurso humano en el pequeño negocio .................................................................... 45

Secuencia didáctica 1. Capacitación del recurso humano ................................................................................... 46

Beneficio de la capacitación en el pequeño negocio. ............................................................................. 49

Formas de capacitación ........................................................................................................................... 53

Evaluación de la capacitación .................................................................................................................. 55

Secuencia didáctica 2. Motivación del recurso humano ....................................................................................... 59

Manejo de valores en la pequeña empresa ............................................................................................. 60

Incentivos y recompensas para el recurso humano ................................................................................ 63

Efectos de la motivación. Análisis de casos ............................................................................................ 67

Secuencia didáctica 3. Efecto emprendedor en el recurso humano .................................................................... 71

Liderazgo: una ventaja competitiva .......................................................................................................... 73

Competencias deseadas en los empleados ............................................................................................ 75

BLOQUE 3. Evalúa el desempeño del recurso humano. .................................................................................. 79

Secuencia didáctica 1. Evaluación del desempeño .............................................................................................. 80

Importancia de medir el desempeño ........................................................................................................ 82

Propuesta metodológica para medir el desempeño ................................................................................ 84

Secuencia didáctica 2. Uso de la información generada en la evaluación del desempeño ................................ 93

Fortalezas en la evaluación del desempeño ............................................................................................ 95

Áreas de oportunidad en la evaluación del desempeño ......................................................................... 97

Estrategias aplicables para las áreas de oportunidad. Análisis de casos .............................................. 103

Bibliografía .............................................................................................................................................................. 109

Índice

6 PRELIMINARES

7 PRELIMINARES

“Una competencia es la integración de habilidades, conocimientos y actitudes en un contexto específico”.

El enfoque en competencias considera que los conocimientos por sí mismos no son lo más importante, sino el uso

que se hace de ellos en situaciones específicas de la vida personal, social y profesional. De este modo, las

competencias requieren una base sólida de conocimientos y ciertas habilidades, los cuales se integran para un

mismo propósito en un determinado contexto.

El presente Módulo de Aprendizaje de la asignatura Administra los Recursos Humanos en los Pequeños Negocios 1,

es una herramienta de suma importancia, que propiciará tu desarrollo como persona visionaria, competente e

innovadora, características que se establecen en los objetivos de la Reforma Integral de Educación Media Superior

que actualmente se está implementando a nivel nacional.

El Módulo de aprendizaje es uno de los apoyos didácticos que el Colegio de Bachilleres te ofrece con la intención de

estar acorde a los nuevos tiempos, a las nuevas políticas educativas, además de lo que demandan los escenarios

local, nacional e internacional; el módulo se encuentra organizado a través de bloques de aprendizaje y secuencias

didácticas. Una secuencia didáctica es un conjunto de actividades, organizadas en tres momentos: Inicio, desarrollo y

cierre. En el inicio desarrollarás actividades que te permitirán identificar y recuperar las experiencias, los saberes, las

preconcepciones y los conocimientos que ya has adquirido a través de tu formación, mismos que te ayudarán a

abordar con facilidad el tema que se presenta en el desarrollo, donde realizarás actividades que introducen nuevos

conocimientos dándote la oportunidad de contextualizarlos en situaciones de la vida cotidiana, con la finalidad de que

tu aprendizaje sea significativo.

Posteriormente se encuentra el momento de cierre de la secuencia didáctica, donde integrarás todos los saberes que

realizaste en las actividades de inicio y desarrollo.

En todas las actividades de los tres momentos se consideran los saberes conceptuales, procedimentales y

actitudinales. De acuerdo a las características y del propósito de las actividades, éstas se desarrollan de forma

individual, binas o equipos.

Para el desarrollo del trabajo deberás utilizar diversos recursos, desde material bibliográfico, videos, investigación de

campo, etc.

La retroalimentación de tus conocimientos es de suma importancia, de ahí que se te invita a participar de forma activa

cuando el docente lo indique, de esta forma aclararás dudas o bien fortalecerás lo aprendido; además en este

momento, el docente podrá tener una visión general del logro de los aprendizajes del grupo.

Recuerda que la evaluación en el enfoque en competencias es un proceso continuo, que permite recabar evidencias a

través de tu trabajo, donde se tomarán en cuenta los tres saberes: el conceptual, procedimental y actitudinal con el

propósito de que apoyado por tu maestro mejores el aprendizaje. Es necesario que realices la autoevaluación, este

ejercicio permite que valores tu actuación y reconozcas tus posibilidades, limitaciones y cambios necesarios para

mejorar tu aprendizaje.

Así también, es recomendable la coevaluación, proceso donde de manera conjunta valoran su actuación, con la

finalidad de fomentar la participación, reflexión y crítica ante situaciones de sus aprendizajes, promoviendo las

actitudes de responsabilidad e integración del grupo.

Nuestra sociedad necesita individuos a nivel medio superior con conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que

les permitan integrarse y desarrollarse de manera satisfactoria en el mundo laboral o en su preparación profesional.

Para que contribuyas en ello, es indispensable que asumas una nueva visión y actitud en cuanto a tu rol, es decir, de

ser receptor de contenidos, ahora construirás tu propio conocimiento a través de la problematización y

contextualización de los mismos, situación que te permitirá: Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a ser y

aprender a vivir juntos.

Presentación

8 PRELIMINARES

Administra los recursos humanos

en los pequeños negocios.

Bloque 1

Valora los recursos en los

pequeños negocios.

Bloque 2

Organiza el recurso humano

en el pequeño negocio.

Bloque 3

Evalúa el desempeño del

recurso humano.

Secuencia 1

Importancia de los recursos

humanos.

Secuencia 1

Capacitación del recurso

humano.

Secuencia 1

Evaluación del desempeño.

Secuencia 2

Selección del recurso humano.

Secuencia 2

Motivación del recurso

humano.

Secuencia 2

Uso de la información

generada en la evaluación

del desempeño.

Secuencia 3

Efecto emprendedor en el

recurso humano.

Valora los recursos humanos en los pequeños negocios.

Competencias profesionales:

Administra las micro y pequeñas empresas.

Unidad de competencia:

Valora los recursos humanos y obtiene los conocimientos necesarios para encontrar los mecanismos

que le permitan administrar, seleccionar, elevar la productividad y conservación de los mismos, a fin de

estar atento a las oportunidades que su entorno ofrece para el desarrollo del pequeño negocio.

Atributos a desarrollar en el bloque:

4.1 Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas, matemáticas o gráficas.

4.2 Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en

el que se encuentra y los objetivos que persigue.

4.3 Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e infiere conclusiones a partir de ellas.

4.5 Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar

ideas.

5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de

sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.

5.2 Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.

5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación

6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre

ellas de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.

6.4 Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.

8.1 Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto, definiendo un curso de

acción con pasos específicos.

8.2 Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.

8.3 Asume una actitud instructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que

cuenta dentro de distintos equipos de trabajo.

Tiempo asignado: 15 horas

10 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Secuencia didáctica 1.

Importancia de los recursos humanos.

Inicio

Revisa las imágenes que se presentan de dos empresas y contesta lo que se pide:

Empresa no. 1

Tortillería “La tradicional”

Empresa no.2

Tortillería “La Industrial”

Actividad: 1

11

BLOQUE 1

Evaluación

Actividad: 1 Producto: Cuestionario. Puntaje:

Saberes

Conceptual Procedimental Actitudinal

Identifica los elementos que

conforman un negocio.

Distingue los elementos que

conforman una empresa, a partir

de las imágenes que se presentan.

Se esfuerza por realizar la

actividad.

Autoevaluación

C MC NC Calificación otorgada por el

docente

1. ¿Qué características en común poseen estas dos empresas?

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2. ¿Qué diferencias existen entre estas dos empresas?

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3. ¿Qué papel cumple el recurso humano en estas dos empresas?

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Actividad: 1 (continuación)


Desarrollo

Papel del recurso humano en el pequeño negocio.

En la asignatura Planea y Administra los pequeños

negocios, que estudiaste en tercer semestres, se

aprendió que una empresa dispone para su desarrollo

de varios elementos, entre ellos el recurso humano.

Ahora, esta nueva asignatura tratará con mayor

profundidad sobre la importancia y el papel que cumple

en cualquier empresa el recurso humano, pero sobre

todo cuando se trata de pequeños negocios, ya que

muchas veces es éste el que efectúa la mayor

actividad, cuando se dispone menor cantidad de otros

recursos, como pueden ser los materiales.

Empezaremos mencionando que el recurso humano,

son todas las personas que poseen conocimientos,

experiencias, motivación, aptitudes, actitudes,

habilidades, potencialidades, salud, etc., cualidades

utilizadas en el desarrollo de una función de trabajo.

En la actualidad los negocios disponen de variados

recursos y considerando que socialmente el desarrollo

tecnológico avanza de forma constante y vertiginosa,

utilizan entre otros, diversos tipos de máquinas,

herramientas o equipos; esto les ayuda a aumentar la producción, reducir los costos de cada unidad, mejorar la

calidad de los productos, atender a más clientes, enfrentar a la competencia, etc., lo que ha provocado que cada vez

requieran de un recurso humano que disponga de mayores capacidades para que utilice eficientemente del resto de

los recursos. Pero lo que no hemos visto, es que el recurso humano sea totalmente sustituido por estos materiales.

¿Cuál es la razón de que no haya sucedido lo anterior? Porque el recurso humano no puede ser sustituido por ningún

otro, ya que sólo él cuenta con capacidades para maniobrar y actuar de forma racional al enfrentar cualquier tipo de

situación que pudiera presentarse en el empleo de otros recursos y por tanto en el desarrollo de la actividad de un

negocio.

Aún cuando en las empresas de gran tamaño, disponen de más tecnología o de procesos de trabajo mayormente

estructurados y valorados para obtener resultados más eficientes, siempre necesitará de personas para realizar

determinada función; con mayor motivo en los pequeños negocios, los cuales por falta de inversión no disponen de

grandes cantidades en equipos, y es el recurso humano quien realiza mayor trabajo manual para obtener de igual

forma los productos o los servicios que ofrece. Por ejemplo, imagina un pequeño negocio de panadería y la gran

empresa panificadora que todos conocemos. Las dos requieren del recurso humano, aunque es muy probable que

las funciones de trabajo no sean las mismas entre los empleados que cumplen con el oficio de panaderos.

Entonces, las personas dentro de los negocios, ya sean pequeños o grandes, llevan a cabo los avances y contribuyen

a alcanzar sus logros, mismos que se traducen en riqueza, y, por otra parte, se generan más beneficios para la

sociedad, como la obtención de bienes y servicios, la generación de empleo y el nivel de desarrollo en general.

13

BLOQUE 1

Analiza lo siguiente y contesta lo que se pide:

Restaurant “Florentinas”

Desde sus inicios, el restaurant Florentinas ha conformado un auténtico grupo de trabajo, donde lo importante

no son las individualidades sino el esfuerzo conjunto. El dueño de este negocio, José María Quintero, ha

mantenido la filosofía que en una empresa todos los empleados son importantes en cualquier puesto que

ocupen. Con esta idea, logró desterrar autoritarismos, envidias y rivalidades, y surgió el apoyo mutuo, la defensa

de la fuente de trabajo y el compañerismo.

Entre las acciones que estableció el Sr. José María Quintero fue en lo referente al trabajo que realizan los

meseros. Todos están para ayudarse y complementarse. Los empleados deben apoyarse unos a otros para que

no decaiga el nivel de calidad de la atención al público. En cualquier momento un cliente puede solicitar a

cualquier mesero algún servicio, y aún cuando no esté asignado a dicho cliente, deberá atenderlo, ya que un

negocio depende de las actividades de cada uno de sus integrantes. Además, estableció que las propinas se

reúnan al final de la jornada y se reparten equitativamente entre los meseros. Esto ayudará a que el trabajo sea

remunerado de manera justa, pues así todos absorben el beneficio de un cliente que deja buena propina, así

como lo poco que suelen dejar otros. Considera que esta es la manera lógica de manejar las propinas, dado

que el establecimiento trabaja en equipo y contribuye a que se tenga mayor conciencia de lo positivo de esta

forma de trabajo.

Cabe mencionar que el personal adoptó como regla que si un mesero se queda con parte o con toda la propina,

en vez de entregarla al fondo común sería despedido.

El Sr. José María Quintero parte de la idea que la calidad de un servicio depende de todos los empleados por

igual, ya que independientemente de su función de trabajo, existen muchas características en cada uno de ellos

que son las que generan la verdadera calidad, que un cliente percibe desde el momento que entra al negocio.

¿Cómo describirías el concepto que tiene sobre el recurso humano, el dueño de este negocio?

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Actividad: 2


Evaluación

Actividad: 2 Producto: Caso práctico y

cuestionario. Puntaje:

Saberes


Reconoce a través del caso

práctico, el papel que tiene el

recurso humano.

Valora a través del caso práctico el

papel que tiene el recurso humano. Es abierto al expresar sus ideas.

Autoevaluación


docente

En tu opinión todas los negocios de éxito compartirán la misma filosofía sobre el recurso humano?

¿Por qué?

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Identifica tres ideas clave sobre el recurso humano, que mantiene el Sr. José María en su negocio

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Con lo anterior, explica cuál es la importancia tiene el recurso humano en la empresa, sobre los demás recursos

que dispone.

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BLOQUE 1

Productividad.

Todas las organizaciones poseen un recurso

en común, están integradas por personas. Las

personas llevan a cabo los avances pero

también la pueden llevar al fracaso. Por eso no

es exagerado afirmar que constituyen el

recurso más importante. Si alguien dispusiera

de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones de primer nivel, pero careciera de

un conjunto de personas, o simplemente éstos

se sintieran que están mal dirigidas, o con falta

de motivación, el éxito sería imposible.

Por tanto, existe una interdependencia entre

los individuos que requieren de empleo para

cubrir sus necesidades, las organizaciones

que necesitan de sus capacidades y

habilidades para el desarrollo de las funciones

de trabajo y también la sociedad en conjunto,

ya que esto favorecerá su desarrollo. Por tanto individuos, organizaciones y sociedad, están en búsqueda de

acciones más eficientes que los lleven a ser más productivos y, esto es lo que actualmente se busca para lograr ser

competitivos: PRODUCTIVIDAD.

La productividad es la relación que existe entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y

los bienes que lleva al mercado (los productos finales de su actividad). La productividad mejora en una organización,

en la medida que se identifican y se emplean menos recursos para obtener los productos, o que con igual cantidad

de recursos se consigan productos mejores y de mayor calidad.

Considerando que en la actualidad las organizaciones compiten por ser más productivas, es importante mantener un

recurso humano también productivo, mediante un empleo más eficaz y eficiente. De ahí pues, que debe buscarse el

mejoramiento del desempeño y la participación activa del personal que labora en la empresa.

Es cuestionable entre los negocios, la forma en que se mejora la productividad del recurso humano. Por ejemplo, un

hospital ha alcanzado la productividad cuando su personal además de brindar un servicio, logra reducir el número de

días que un paciente se mantiene en cama, o incrementando el número de citas por médico, organizando los tiempos

de atención para cada paciente.

En un salón de belleza, es posible mejorar la productividad cuando se distribuyen las tareas entre varias personas, de

tal forma que cada una se encargue de cierto trabajo en específico: alguien podría lavar el cabello y secarlo, mientras

que otra, realiza la aplicación de maquillaje. Se trata pues, de utilizar menos recursos, o que con igual cantidad de

ellos se consiga mayor calidad en los que se hace.


Evaluación

Actividad: 3 Producto: Ejercicio. Puntaje:

Saberes


Identifica acciones relacionadas

con el logro de productividad.

Elige acciones aplicables a ciertas

actividades comerciales, para el

logro de la productividad.

Expresa sus ideas, de acuerdo su

puntos de vista.

Autoevaluación


docente

A partir de los diversos ejemplos de actividades comerciales, describe qué tipo de

acciones mejorarían la calidad y por tanto, los haría más productivos.

Actividades comerciales

Acciones que haría más productiva la actividad

1. Lavado de autos

2. Café internet

3. Consultorio médico

4. Taller mecánico

5. Papelería y mercería

6. Tienda de abarrotes

7. Tienda de ropa

Actividad: 3

17

BLOQUE 1

Es importante destacar que la productividad no recae directamente en el recurso humano. Debemos tener en cuenta

que en un sistema, como lo es la empresa, se desarrollan planes y acciones enfocadas a ser más eficaz y eficiente la

actividad y si encauzamos bajo dicho proceso al recurso humano, es muy probable que toda la organización sea

productiva.

De todo lo anterior se puede expresar la siguiente relación:

Satisfacción.

Aun cuando una de las preocupaciones de un negocio es lograr el máximo de productividad, existe un factor que

incide directamente en dicho resultado: la satisfacción en el trabajo, que representa una actitud positiva o negativa,

hacia la función que una persona desempeña en una empresa. No se debe restar importancia a este factor. Confiar

en que la función del trabajo por sí misma generará satisfacción por considerarse una tarea desafiante para el recurso

humano, o que el salario que percibe, la relación que se mantiene con el resto del personal, el tener la oportunidad de

un ascenso, o simplemente la supervisión, sean elementos suficientes para que un empleado se sienta satisfecho en

un negocio, tal vez no sea del todo cierto. Existen también otros elementos como recompensas justas, el apoyo que

se recibe del resto del personal, condiciones favorables para realizar el trabajo y la retroalimentación sobre el

desempeño. Es necesario reconocer que el recurso humano espera que el negocio sea un medio para mejorar su

calidad de vida, y en este aspecto inciden uno o varios elementos. Además considerar que de una persona a otra los

elementos que generan mayor satisfacción pueden diferir. De lo anterior destacamos que aun cuando hayamos

mencionado varios elementos que inciden en el nivel de satisfacción, no son directamente dependientes.

Productividad

Productos:

Bienes y servicios

Bienes y servicios

Empleados, capital, materiales

Contesta lo que se pide.

1. En tu opinión, qué significa satisfacción en el trabajo.

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2. Consideras que los dueños o en su caso los administradores de un negocio, deben hacer todo lo posible

para incrementar la satisfacción de sus empleados Si________ No______ ¿Por qué?

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__________________________________________________________________________________________________

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__________________________________________________________________________________________________

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__________________________________________________________________________________________________

Actividad: 4

= =


Evaluación


Saberes


Define el concepto de

satisfacción en el trabajo.

Aplica sus ideas con respecto a su

concepto de satisfacción y su

relación con la productividad.

Reflexiona sobre sus puntos de

vista con respecto a satisfacción

en el trabajo y productividad.

Autoevaluación


docente

3. Analiza la siguiente frase:

“Los empleados felices también son empleados productivos”

¿Estás de acuerdo con lo que explica? Si____________ No_____________

¿Por qué?

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4. Desde tu punto de vista, ¿Consideras que existe una relación positiva y significativa entre productividad y

satisfacción en el trabajo?

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BLOQUE 1

La función de administración de personal.

Con lo que hasta este momento hemos presentado, es posible

darnos cuenta que el manejo del personal en un negocio es

determinante para alcanzar los planes fijados. Ya se revisó en la

asignatura de Planea y administra los pequeños negocios, que en

éstos existen varios departamentos los cuales están

interrelacionados para alcanzar los planes; también hay que recordar

que en un negocio todos los recursos que posee son factibles de

dirigir. La Administración de personal se define como el proceso de

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la

organización, en beneficio del empleado, del negocio y del mismo

país.

Fácilmente puede apreciarse que el esfuerzo humano resulta vital

para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento

humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización

marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí que toda organización debe prestar primordial atención a sus

recursos humanos.

Las actividades que abarca la administración de personal, son las siguientes:

Planeación. Prever las necesidades de personal, actuales y futuras para proceder a emprender las acciones para la

obtención de personas adecuadas a las funciones de trabajo que se van a desarrollar.

Desarrollo. Una vez que el nuevo empleado se integra a la empresa, desconoce aspectos y funciones básicas de un

trabajo y del negocio mismo, es por eso que se requerirá de inducción y formación para garantizar su desempeño y el

logro de los planes. A medida que cambian las necesidades de un negocio también se llevan a cabo actividades de

cambio, mejora y ubicación.

Evaluación. Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación

proporciona además de la contribución y confiabilidad de las actividades que realizan las personas, la información

para modificar, de ser necesario, ciertas actividades.

Compensación. El trabajo que realiza un empleado produce una ganancia para el negocio, y por tanto debe recibir

una remuneración por ello; comúnmente lo llamamos sueldo o salario. Además de otras compensaciones que

legalmente se deben entregar, y si la empresa así lo decide, incrementarlas; todo con el fin de mantener un nivel de

desempeño y satisfacción.

Control. Para conocer el desarrollo de las actividades de los recursos humanos, se aplican controles para evaluar su

efectividad y garantizar la continuación del éxito. También se evalúa el grado de eficacia que logra cada actividad en

la tarea de alcanzar los objetivos de la empresa.

El objetivo de la administración del personal es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a

la empresa, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

La administración de personal no es una tarea sencilla dentro de la empresa, ya que debemos considerar que los

recursos que se están administrando son personas, quienes además de sus capacidades, habilidades,

potencialidades, etc., poseen sentimientos, actitudes, personalidad, lo cual no se debe dejar de lado. Una persona

encierra una serie de características necesarias para la empresa; será tarea de ésta incrementar la eficiencia de las

personas de manera que los resultados sean benéficos para todos.


Evaluación

Actividad: 5 Producto: Mapa conceptual. Puntaje:

Saberes


Organiza la información relativa

a la administración de personal.

Discrimina información al momento

de construir el mapa.

Es creativo en el manejo de la

información.

Autoevaluación


docente

A partir de lo explicado en el tema, elabora un mapa conceptual donde describas los

beneficios, importancia y efectos de la administración de personal en los pequeños

negocios.

Actividad: 5

21

BLOQUE 1

Conservación del recurso humano. Administración reactiva vs. Administración proactiva.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus

tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por un

negocio, y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para

ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la organización a la que

pertenece. Queda establecido que el elemento humano es el que

proporciona el funcionamiento y desarrollo, por tanto, no es

aventurado establecer que una organización, cualquiera que sea,

es el reflejo de sus recursos humanos.

Lo anterior obliga a quien desarrolla la función de administración

de personal, la responsabilidad de emprender acciones

encaminadas al logro de los planes de la organización con un

máximo de eficacia. Toda acción requiere de información, lo cual

se considera el principal insumo para una organización. Desde el momento que se inicia una empresa, durante su

desarrollo y crecimiento requiere de información. Si la información es la base de toda acción, entonces debemos estar

muy atentos a lo que se genera en la empresa para tomar las acciones correctas. Es preciso que la información se

utilice de forma oportuna, así las acciones son tomadas a tiempo. Cuando hacemos esto decimos que la

administración se vuelve proactiva y no reactiva.

La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas

del personal. La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones

correctivas antes de que aquellos surjan.

Analiza la conversación entre dos empleados de una

empresa:

Carla Martínez: Sr. Briseño, voy al presentar al gerente

el proyecto de capacitación, por tanto se requiere de

una suma de $ 8,000 para pagar al capacitador,

además de $5,000 para la compra de material para el

curso.

Roberto Briseño: No creo que sea conveniente hacer

estos gastos ahora. Como usted sabe atravesamos

un periodo de austeridad y se me ha recomendado

mucho limitar los gastos. ¿Por qué no esperamos un

poco, digamos hasta que confirmemos que nuestros

servicios serán contratados y que los empleados

requerirán la capacitación?

Carla Martínez: Cuando ello suceda tendremos que

pagar la misma suma más los costos de la inflación.

Peor aún dispondremos de menos tiempo y tal vez

para ese momento tengamos carencia total de

personal calificado con respecto a otras empresas y

quizá al cliente ya no le interese nuestros servicios.

¿Cuál de los dos empleados está siendo proactivo y cuál reactivo?

El Sr. Briseño sugiere esperar hasta la aparición de un problema para reaccionar a continuación. La Srita. Martínez en

cambio deseaba actuar para anticiparse al problema.

Los negocios que logran ser verdaderamente eficientes son los que optan por un estilo proactivo, este enfoque

constituye un avance significativo en la labor de mejora de la productividad de la empresa. La administración

proactiva ocurre cuando se anticipa el surgimiento de los problemas de recursos humanos y se procede a la

aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.


El enfoque proactivo aumenta la contribución de los empleados y de la organización mediante la anticipación de los

desafíos que van a enfrentar.

Este tipo de estrategias administrativas deben ser compartidas por los empleados. La eficiencia no se debe imponer,

se debe de compartir entre los miembros; así pues, cuando los empleados realmente desean contribuir en el logro de

los planes del negocio, colaboran de forma activa a través de la participación directa en su desempeño o en el mejor

de los casos haciendo propuestas de mejora.

Lee el siguiente caso y contesta lo que se pide.

Negocios Ecológicos, Caso de éxito de una empresa muy rentable que vende productos

considerados, amigos del ambiente, para el lavado de autos.

Los esposos Lisa y Jeff Peri desarrollaron y empezaron a vender botellas para el lavado de autos sin afectar el

medio ambiente.

Su principal producto es una mezcla de agua, insumos de coco, carbonato de sodio y silicona soluble en agua –

viene en botellas de 32 onzas y se vende al menudeo a $14.99 (dólares)

Hoy tienen 200 tiendas llamadas Lucky earth (Tierra feliz), y con ganancias extraordinarias.

Los productos Lucky Earth están orientados a un público que comparte los mismos principios y creencias de la

compañía, y que eligen una marca basándose en sus credenciales ecológicas.

Los clientes de Lucky Earth se identifican con los principios de responsabilidad con el medio ambiente y la

disminución en el impacto al medio ambiente. Esto influye definitivamente en los clientes, en las marcas que

eligen, así como donde compran y qué tipo de vehículos conducen.

Una gran idea de negocio que puedes aplicar en tu localidad, colabora con el medio ambiente y los clientes te

recompensarán con su preferencia.

1. ¿Por qué se considera que este negocio está siendo proactivo?

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Actividad: 6

23

BLOQUE 1

Evaluación

Actividad: 6 Producto: Caso práctico y


Saberes


Expresa aspectos relacionados

con la administración proactiva

y reactiva.

Distingue entre la administración

proactiva y reactiva, a partir del

caso presentado.

Comparte y analiza sus ideas.

Autoevaluación


docente

2. ¿Por qué se considera que este negocio está siendo proactivo?

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3. ¿Qué tipo de beneficios se obtienen cuando una empresa establece estrategias que lo llevan a emprender

nuevas acciones o a tomar decisiones de cambio?

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4. En tu opinión ¿Cuál consideras que sea la razón por lo cual la mayoría de los negocios actúan de forma

reactiva ante las situaciones en lugar de ser proactivos.

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Cierre

Evaluación

Actividad: 7 Producto: Investigación de campo. Puntaje:

Saberes


Reconoce la importancia del

recurso humano, a partir de lo

investigado en dos empresas de

la localidad.

Prepara una exposición donde se

destaca la interpretación sobre el

papel del recurso humano en dos

empresas locales.

Participa con entusiasmo y

compromiso en la investigación y

exposición.

Autoevaluación


docente

Reúnanse en equipo de tres personas y realicen la siguiente actividad:

a) Visita dos empresas de la localidad y pregunta al encargado, lo que significa para su negocio los recursos

humanos.

b) Además, que tipo de acciones se han emprendido para aumentar la productividad.

c) Cuál ha sido la participación del recurso humano en esta productividad.

d) Solicita además que les comenten sobre algunas situaciones de riesgo que han tenido que enfrentar y la

forma que dieron solución a dichas situaciones.

e) Finalmente entre tus compañeros, analiza la información y comenta si estas empresas han sido

administradas de forma proactiva o reactiva.

Presenta la información a través de una exposición elaborada en PowerPoint y tus conclusiones sobre el tema

(incluyan fotografías de la empresa).

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Actividad: 7

25

BLOQUE 1


Selección del recurso humano.

Inicio

Observa detenidamente la siguiente imagen y contesta lo que se te solicita en el cuadro.

Qué veo

Qué no veo

Qué infiero

Actividad: 1


Evaluación

Actividad: 1 Producto: Cuadro QQQ y


Saberes


Explica el término selección de

personal.

Interpreta el término de selección

de personal a partir del cuadro

QQQ.

Muestra apertura al contestar el

cuadro.

Autoevaluación


docente

1. ¿Qué significa selección de personal?

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2. Suponiendo que fueras dueño de un pequeño negocio y requirieras una persona para que ocupara el puesto

de vendedor ¿Qué tipo de procedimientos seguirías para contratar a esa persona?

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27

BLOQUE 1

Glosario:

Puesto. El conjunto de

operaciones cualidades,

responsabilidades y

condiciones que forman

una unidad de trabajo

específica e impersonal.

Desarrollo

Análisis y descripción de puestos.

Una de las actividades que integra la administración de personal, es la

contratación del personal que será parte de la organización. En los negocios no

deja de tener importancia, aun cuando se trate de uno pequeño. Es primordial

elegir adecuadamente a las personas que se integrarán y que además

contribuirán al logro de los planes, cualquiera que estos sean. La selección de

personal se define como la técnica que emplea la empresa, para decidir qué

solicitantes deberán ser contratados, una vez que han demostrado sus

capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes para un puesto específico.

Podríamos comparar la selección de personal con la elección de un traje para

una fiesta; dependiendo de la ocasión determinarás la ropa apropiada, de

manera que te sientas cómodo; así mismo, la selección de personal representaría

un juego de rompecabezas, donde la pieza que va en cada espacio es única de

acuerdo a sus características. Lo mismo sucede con el recurso humano que

necesita un negocio, dependiendo de las características demandas será la

persona que ocupará un puesto.

Uno de los elementos esenciales para iniciar la selección de personal, es el análisis de puestos. Se refiere a la

obtención, evaluación, y organización de información sobre los puestos de una empresa. Es el procedimiento

empleado para obtener la información necesaria para conocer la estructura de un puesto. La información obtenida es

muy importante al momento de dar una descripción precisa sobre una función, la cual puede tener varios usos, entre

los cuales ya mencionamos la selección de personal, pero también para evaluar el desempeño, para brindar

capacitación, determinar el salario o simplemente para saber con qué puestos se tiene

alguna relación de trabajo.

La preparación del análisis de puestos se lleva a cabo a través de tres acciones:

1) Identificación. Cada puesto es diferente es por eso que debemos saber

específicamente el puesto que se va a analizar.

2) Cuestionario. Será necesario estructurar un cuestionario que abarque aspectos

clave del puesto, como son: funciones, responsabilidades, conocimientos y

niveles de desempeño.

3) Recabar la información. La información anterior debe obtenerse de personas que

conozcan el puesto específico. Para ello se pueden utilizar varias técnicas como la

entrevista o la observación, aunque es mejor utilizarse de manera combinada, ya

que de forma individual puede tener desventajas; existen otras técnicas que básicamente emplean empresas

más grandes como son los comités o las bitácoras de trabajo.

Considerando que el primer punto puede ser cualquier puesto

que forme parte de un negocio, nos ocuparemos del punto

dos, que se refiere a la preparación del cuestionario de

obtención de información. Un cuestionario debe abarcar

aspectos clave como son:

Identificación del puesto. Incluye información que identifique

claramente el puesto, como es el nombre del puesto, área a la

que pertenece, fecha de elaboración de análisis, esto último es

importante ya que en el futuro es necesario hacer

actualizaciones de la información, y conociendo la fecha de su

último análisis podríamos identificar cambios. Incluye además

los datos referentes al puesto que lo va a supervisar.

¿Conseguiré

trabajo aquí?


Deberes y responsabilidades. Identifica las funciones que en el puesto se desarrollan de forma regular, hasta aquéllas

que se realizan de manera extraordinaria. En este mismo apartado debe indicarse el tipo de responsabilidad que tiene

el puesto, lo cual puede ser de algún material, de un equipo, de otras personas que dependen directamente, o de

algún tipo de mantenimiento sobre el trabajo que se realiza.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. En este apartado se describen los conocimientos, habilidades y

experiencia que se requieren para desempeñar este puesto; además abarca los aspectos relacionados a la forma en

que se desarrollará la función, esto puede ser alguna situación de riesgo o seguridad que debe tenerse en cuenta.

Niveles de desempeño. Describe los factores que pueden ser identificables para conocer el nivel de desempeño

alcanzado en un puesto.

Bajo estos cuatro aspectos, se podría elaborar un cuestionario que sirva de referencia para la obtención de

información sobre un puesto de trabajo. Es importante destacar que cada puesto puede requerir de más o menos

información de cada uno de los apartados. Por ejemplo, cuando nos referimos a las condiciones de trabajo de un

puesto y especifiquemos sobre aspectos de riesgo, no es lo mismo para quien opera una máquina que para quien

está atrás de un escritorio. Es por eso que cada uno de los puestos tendrá sus requerimientos de información.

Busca en bibliografía o internet algún cuestionario de análisis de un puesto, revísalo e

identifica si cumple con los apartados antes visto. Comenta si le falta alguno o si incluye

información adicional a los puntos especificados. Presenta junto con el análisis de

puestos un informe escrito sobre la actividad.

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Actividad: 2

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BLOQUE 1

Evaluación

Actividad: 2 Producto: Reporte escrito. Puntaje:

Saberes


Reconoce los apartados de un

análisis de puestos.

Distingue los apartados de un

análisis de puestos a partir de un

ejemplo.

Investiga en forma eficiente.

Autoevaluación


docente

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La información sobre los diversos puestos de un negocio puede emplearse para la descripción de puestos, el cual se

refiere a una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto

específico. Todos los formatos de descripción de puestos de un mismo negocio deben de tener el mismo formato.

Los elementos que incluye la descripción de puestos son:

Identificación. Datos del puesto.

Resumen del puesto. Sumario de las funciones que incluye resultados esperados y niveles de desempeño.

Condiciones de trabajo. Incluye además las condiciones físicas y los riesgos profesionales.

Reclutamiento.

Una vez que se tienen definidos los puestos, y conociendo las funciones

que debe desarrollar, es más fácil encontrar a la persona que se necesita.

Es decir, el análisis de puestos es un documento de apoyo para encontrar a

la persona adecuada para ese puesto, al cual le llamamos vacante,

precisamente porque se encuentra vacío o desocupado. Ahora llega el

momento de buscar a esas personas que pueden ser candidatos a cubrir

dicho puesto. Cuando en la empresa se realiza dicha función le llamamos:

Reclutamiento. Es un procedimiento orientado a atraer candidatos capaces

de ocupar un puesto en un negocio. Las formas de atraer dichos

candidatos pueden ser:

Interno. Se da cuando la empresa intenta cubrir la vacante con el mismo

personal. Este tipo de reclutamiento implica:

1. Transferencia del personal

2. Ascensos del personal

Las ventajas de este tipo de reclutamiento son: mayor rapidez, más económico, mayor motivación para los

empleados; desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Externo. Se da cuenta la empresa intenta cubrir la vacante con personas extrañas. Los medios son diversos;

pueden ser personas recomendadas por los mismos empleados, a través de anuncios en cualquier medio de

comunicación o afuera del negocio, candidatos voluntarios que se presentan en la empresa, agencias de

reclutamiento.

Las ventajas de este tipo de reclutamiento son: renueva y enriquece los recursos humanos, se obtiene personal

calificado, se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la par lo que ocurren en otras empresas

cuando es personal con experiencia.

Comúnmente cuando se busca trabajo, recurrimos a medios escritos

como el periódico o anuncios que vemos en la calle. Actualmente,

utilizamos el internet para buscar empleo a través de la web de

empresas virtuales que se encargan de reclutar personal. Aquí en

Sonora contamos por parte del gobierno con el Servicio Estatal de

Empleo, el cual se encarga no sólo de reclutar candidatos, sino que

además realiza un preselección entre los candidatos que se presenten,

así sólo envía al negocio aquellos solicitantes que cubran más y mejor

las características requeridas.

Necesitamos

un almacenista

31

BLOQUE 1

Evaluación

Actividad: 3 Producto: Ejercicio. Puntaje:

Saberes


Clasifica diversos anuncios de

empleo considerando la

información que describe.

Compara diversos anuncios y

distingue aquéllos cuya

información sea completa.

Participa de forma entusiasta en

la actividad.

Autoevaluación


docente

Busca en la sección de empleo de algún periódico, de internet o de carteles, 10 anuncios

diferentes; pégalos en esta parte, revísalos y compáralos. Identifica aquellos que

describen mejor el empleo que ofrecen y las características demandadas en los

solicitantes. Finalmente enuncia los elementos que describe cada uno.

Actividad: 3


Las empresas que anuncian sus vacantes a través del periódico, no siempre obtienen óptimos resultados y esto se

debe a la forma en que se redactan sus anuncios. No se redactan con los requerimientos mínimos de manera que

sean atractivos para los candidatos y provechosos para el negocio. Por ejemplo verifica los anuncios que se

presentan:

Los requisitos que se deben considerar al redactar el anuncio son:

Descripción del empleo. No es recomendable publicar solamente el título del puesto, sino que se deben describir

las principales funciones que tiene.

Forma de solicitar el empleo. Especificar con quién acudir, información y/o documentación que se debe presentar

el día y hora señalada.

Especificar claramente los requisitos mínimos: nivel académico, experiencia de trabajo

¿Cuál de los dos anuncios cumple mayormente con los requisitos?

SOLICITO: 5 VENDEDORES ambos sexos $15,000

mensuales, REQUITOS: edad 25 a 35 años,

casado, experiencia en ventas, automóvil propio,

tiempo completo, responsabilidad e integración.

OFRECEMOS: apoyo quincenal, prestaciones de

ley, incentivos, premios por productividad, buen

ambiente de trabajo. Presentarse en Blvd. Leyva

Solano Num 201-1 pte. Colonia Jorge Almada, con

la Sra. Ana María Sánchez Valdez. de 9:00 AM A

1:00 PM Y DE 4:00 PM A 6:00 PM.

Solicitamos vendedora con experiencia.

Andrade #160 sur tel. 7-59-07-49

Valora los anuncios que pegaste en la actividad anterior y señala cuáles de ellos

cumplen con los requisitos. Además especifica que les falta para considerarse

completos.

Actividad: 4

33

BLOQUE 1

Evaluación

Actividad: 4 Producto: Evaluación de anuncios

de empleo. Puntaje:

Saberes


Relaciona los elementos que

debe cumplir un anuncio de

empleo.

Organiza los elementos que debe

cumplir un anuncio de empleo. Muestra interés en el tema.

Autoevaluación


docente



Entrevista de selección.

Las personas revisan los anuncios de puestos vacantes buscando empleo, y si alguno de estos les interesa, de

acuerdo a lo que cada negocio ofrece, se presentan en la empresa solicitando dicho puesto. Regularmente los

negocios piden a los candidatos que llenen una solicitud de empleo o que presenten un curriculum vitae; cualquiera

de los dos representa fuentes de información, principalmente por su fácil manejo. Comúnmente se entrega una

solicitud de empleo que puede ser adquirida en cualquier papelería o en ocasiones las empresas tienen formatos de

solicitud impresas que contienen la información que se considera más relevante.

La información que se presenta en la solicitud de empleo es:

Datos generales del solicitante.

Estado de salud y hábitos personales.

Datos familiares.

Datos académicos o de cualquier tipo de preparación personal o profesional.

Conocimientos generales sobre el manejo de algún equipo.

Información de empleos actuales o anteriores.

Adicionalmente las solicitudes requieren de información sobre referencias personales y datos financieros.

Los beneficios de la solicitud de empleo son:

Identificación del candidato.

Comprobar la capacidad o experiencia en el puesto solicitado.

Además, las solicitudes obtenidas de candidatos no pueden emplearse en otros procesos de selección la

información de la solicitud se valida con la firma del solicitante, además que es el medio con el cual se realiza la

entrevista de selección.

Revisa la solicitud de empleo que aparece a continuación e identifica los apartados de

información que la integran. Posteriormente llénala con los datos que te indicará tu

profesor. Recuerda anotar todos los datos que se piden. Intercambia tu solicitud con

otros compañeros y anota tus comentarios para discutirlos e clase.

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Actividad: 5

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BLOQUE 1

Evaluación

Actividad: 5 Producto:Llenado de solicitud. Puntaje:

Saberes


Relaciona los apartados de una

solicitud de empleo.

Aplica a partir de la información

presentada, los datos que se

requiere para llenar una solicitud.

Se muestra respetuoso ante la

opinión de sus compañeros.

Autoevaluación


docente

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BLOQUE 1


Una vez que se reciben las solicitudes se procede a citar a los

candidatos para conocerlos, de tal forma que se pueda mantener una

conversación que ayuda a obtener datos que serán útiles para

pronosticar la conveniencia o no de una persona para un puesto; es

decir, una manera de predecir el éxito de un puesto. La Entrevista es un

medio de comunicación en el cual se intercambia información entre dos

o más partes interesadas. La entrevista de selección se desarrolla entre

la persona que representa al negocio y el candidato al puesto vacante.

Se desarrolla como una manera de promoción de la empresa, de sus

logros y expectativas por alcanzar y cómo el puesto vacante es clave

para conseguirlos, y por otra parte, la promoción por parte del candidato

de sus capacidades y habilidades para dicho puesto y demás

expectativas de desarrollo personal. Por supuesto que los aspectos de

promoción deben ser realistas por ambas partes para no crear desilusiones posteriormente: desmotivación, pocas

expectativas, despidos o renuncias prematuras.

Siempre que se inicia una entrevista se debe tener presente que el solicitante puede estar un tanto nervioso sobre lo

que va a tratarse durante su avance, es por eso que debe empezarla creando un ambiente cordial y de libertad para

favorecer su desarrollo. Posteriormente adentrarse en los puntos clave o propósitos fundamentales ¿Qué se quiere

conocer del candidato? y concluirla una vez que ya haya sido cubierta toda la información requerida. De ahí pues, que

debe considerarse que la entrevista debe apegarse a los siguientes requisitos:

Saludo.

Conversación informal.

Introducción.

Preguntas del entrevistador/respuestas del candidato.

Despedida o cierre.

Al determinar la estructura de la entrevista, ésta puede ser de dos tipos:

Libre o no dirigida. Se desarrolla como una charla amistosa, sin directriz previa;

el entrevistador observará la actitud, reacciones, expresión, modales, juicios,

opiniones, etc., del solicitante. Las ventajas de este tipo de entrevista son:

libertad de expresión del candidato, crear un clima de confianza, entender por

parte del entrevistado las diferencias individuales de cada candidato. Aunque las

desventajas de este tipo de entrevista son: no tratar puntos importantes, y falta

de objetividad por parte del entrevistador al dejarse influenciar por la simpatía

del candidato.

Dirigida o guionada. Consiste en una conversación planificada sobre una serie

de aspectos revisados previamente y que deben ser abordados por todos los

candidatos. Las desventajas de este tipo de entrevista son: facilitar la

recopilación de datos, ser breves y fácilmente valorable. La principal desventaja

que tiene este tipo de entrevista es no poder conocer la personalidad real del

candidato, ya que es el entrevistador quien domina la conversación.

Es importante tanto para el candidato como para el entrevistador prepararse previamente, ya que una entrevista no

debe ser un ejercicio improvisado.

39

BLOQUE 1

El candidato debe presentarse con:

Presentación uniforme, ordenada y atractiva.

Llevar la solicitud de empleo, curriculum vitae, anexando documentos comprobatorios y referencias.

Procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto que ofrece.

Prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.

Tener claro sus objetivos personales y profesionales.

Tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.

Acudir solo.

Llegar puntual.

Mantener una postura adecuada y un lenguaje correcto.

El entrevistador debe:

Determinar el objetivo de la entrevista.

Preparar las preguntas.

Elegir un lugar apropiado, que no existan distractores.

Revisar la información de cada candidato que se va a entrevistar.

Destacar aspectos relevantes de cada candidato.

Identificar aspectos sobre los cuales se debe ahondar por parecer débiles en la solicitud de empleo.

La buena utilización de la entrevista genera grandes ventajas como puede ser: indagar sobre aspectos no medibles ni

observables por otros medios, conocer personalmente al candidato. Además, es flexible en cuanto al tiempo que se le

dedica, al número de personas que se pueden entrevistar y sobre la gran cantidad de información que se puede

obtener.

Reúnete en binas e imaginen que ustedes son los encargados de seleccionar al jefe de

tu grupo, prepara una entrevista que cumpla con los requisitos antes mencionados y

cuyas preguntas sean apropiadas para identificar al mejor candidato. Preséntenla ante

tu profesor y el resto de tus compañeros de clase, a través de un sketch

Actividad: 6


Evaluación

Actividad: 6 Producto: Entrevista de trabajo. Puntaje:

Saberes


Organiza una entrevista de

selección.

Crea una entrevista de selección

apropiada para un puesto

específico.

Practica el desarrollo de una

entrevista para un puesto

específico.

Trabaja en forma organizada.

Autoevaluación


docente


41

BLOQUE 1

Pruebas físicas y de aptitud

El proceso de selección de personal continúa con la

aplicación de diversas pruebas. Aunque tratándose de

pequeños negocios es poco probable que se establezcan

formalmente, o son muy sencillas.

Se aplican con el fin de comprobar si el candidato tiene los

conocimientos y habilidades que comenta; las pruebas

varían de acuerdo al puesto, ya que no todos requieren de

los mismos conocimientos.

Ejemplos de pruebas físicas para puestos específicos:

Secretaria Ejecutiva

Redacción de un texto

Auxiliar contable

Resolver ejercicios contables

Empleado de mostrador

Demostración de ventas

Chofer

Maniobrar un camión

Cocinero

Elaboración de un platillo

De no realizarse una prueba directa sobre alguna función, es probable que se apliquen pruebas escritas a través de

ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Las pruebas físicas no sólo demuestran la capacidad del candidato, sino también el conjunto de condiciones que

hacen a una persona especialmente idónea para una función específica. Es decir, desde la forma que revisa,

desarrolla y cumple con el objetivo de la prueba.

Es importante tener en cuenta que la prueba debe prepararse específicamente para medir el conocimiento de las

funciones que deben realizarse en la vacante. De nada serviría evaluar un conocimiento que es muy probable que no

se aplicará en el puesto. Con esto determinamos que las pruebas tengan validez y por tanto sean confiables sus

resultados.


Evaluación

Actividad: 7 Producto: Cuadro. Puntaje:

Saberes


Nombra diversos puestos y su

prueba de trabajo.

Analiza el tipo de prueba aplicada

en la selección de un puesto. Investiga en forma eficiente.

Autoevaluación


docente

Consultando a 10 personas que efectúen una actividad laboral, investiga qué tipo de

prueba les fue aplicada para el puesto que desempeñan y completa el siguiente cuadro.

Nombre de la persona Puesto Descripción de la prueba aplicada

Actividad: 7

43

BLOQUE 1

Decisiones de contratar

Cuando se han aplicado todas las pruebas a los candidatos que participaron en el proceso de selección, se evalúan

los resultados y se toma la decisión de contratar al que cumple mayormente con los requerimientos del puesto

vacante. La decisión de contratar señala el final del proceso de selección y es una decisión crítica para quien la toma,

que en el caso de un pequeño negocio es el propietario; en negocios más grandes al disponer de jefes de área o

supervisor, es probable que participen en la decisión de contratación.

El resultado final se traduce en el nuevo empleado contratado. Si los pasos del proceso se desarrollaron de forma

adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado se idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

Un buen empleado constituye el resultado de un buen proceso de selección.

El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y en evaluaciones, y de él puede surgir un

candidato para otro tipo de puesto; esto constituiría un buen banco de recurso humano.

Los documentos del candidato aceptado constituyen el inicio de su expediente personal, cuya información será muy

útil en el futuro.

Finalmente, es importante obtener retroalimentación del resultado del proceso de selección a través del seguimiento

del nuevo empleado, lo cual se podría convertir en el futuro en algún ascenso o promoción, de ser una

retroalimentación positiva, o de forma contraria sería negativa cuando se tiene la necesidad de separar al nuevo

empleado de su puesto por obtener niveles bajos de desempeño o rendimiento o simplemente una renuncia

prematura.


Cierre

Evaluación

Actividad: 8 Producto: Proceso de selección. Puntaje:

Saberes


Recuerda los pasos del proceso

de selección.

Organiza un proceso de selección

para un puesto específico.

Es auténtico en el desarrollo de la

actividad.

Autoevaluación


docente

En equipo de tres personas desarrollen el proceso de selección de personal para un puesto específico,

presentando en PowerPoint las siguientes actividades

a) Señalen la empresa en la cual se encuentra el puesto vacante.

b) Presenten la descripción del puesto.

c) Empleando el reclutamiento externo, desarrolla un anuncio para dar a conocer el puesto vacante.

d) Adquieran una solicitud de empleo y llénenla con los datos de cada uno de ustedes, en la cual presenten

información relacionada con el puesto vacante.

e) Preparen una entrevista y presenten en video su desarrollo, no olviden consideran los elementos que la

integran.

f) Describan las pruebas físicas y de aptitud que aplicarán a los candidatos.

g) Explica la forma que informarán al candidato la decisión de contratación.

h) Expliquen al grupo sus conclusiones sobre la actividad.

Actividad: 8

Organiza el recurso humano en el pequeño negocio.


Administra las micro y pequeñas empresas.


Sintetiza las actividades que se desarrollan para organizar el recurso humano en el pequeño

negocio como son la capacitación, motivación y el desarrollo de un espíritu emprendedor,

permitiéndole asumir una actitud reflexiva y propositiva sobre las ventajas de productividad que

adquiere el pequeño negocio.



4.2 Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en el

que se encuentra y los objetivos que persigue.



ideas.

5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo cómo cada uno de sus

pasos contribuye al alcance de un objetivo.


5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación

6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre ellas

de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.


8.1 Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto, definiendo un curso de



8.3 Asume una actitud instructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta

dentro de distintos equipos de trabajo.


46

ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.


Capacitación del recurso humano.

Inicio

Lee el siguiente texto y posteriormente realiza lo que se pide.

El día de hoy, los jefes de departamento de la empresa Detalles Automotrices S.A. presentaron su informe de

trabajo. En éste quedó claro que las pérdidas obtenidas en los últimos meses se deben a una baja en la

productividad de la empresa y por tanto, a un aumento de costos. En la reunión todos coincidieron que el

desempeño de los trabajadores ha disminuido debido a que muchos de ellos requieren de capacitación. El jefe,

de uno de los departamentos de la empresa decide actuar inmediatamente, y hacer lo necesario para mejorar

los resultados con el apoyo sus colaboradores y mejorar así, el desempeño de los obreros.

Continúa con la historia de la empresa Detalles Automotrices S.A. siguiendo estas indicaciones: revisa las

imágenes y ordénalas bajo una secuencia lógica a la historia, anotando en la línea el número que corresponda y

completa los diálogos entre los personajes.

No. 1

No. _________

No. _________

Actividad: 1

Como se podrán dar

cuenta, la productividad

está disminuyendo y

mucho se debe a los

empleados, ¡bajo su

rendimiento!

47

BLOQUE 2

No. _________

No. _________ No. _________

No. _________ No. _________


48


Evaluación

Actividad: 1 Producto: Historieta y cuestionario. Puntaje:

Saberes


Ubica la importancia de la

capacitación.

Examina la importancia de la

capacitación.

Es creativo con el manejo de la

información.

Autoevaluación


docente

1. En tu opinión ¿Qué importancia tiene la capacitación en un pequeño negocio?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

2. ¿Qué cambios pueden generarse a partir de que se brinda capacitación a los empleados?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________


49

BLOQUE 2

Desarrollo

Beneficio de la capacitación en el pequeño negocio.

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa

y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y

futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el

activo más valioso de una empresa, es por eso que

debe ser seleccionado y posteriormente capacitado

para cumplir eficientemente sus actividades, con

programas de capacitación y desarrollo que

promueven el crecimiento personal e incrementan los

índices de productividad, calidad y excelencia en el

desempeño de las tareas laborales.

"La capacitación está orientada a satisfacer las

necesidades que las organizaciones tienen de

incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en

sus miembros, como parte de su natural proceso de

cambio, crecimiento y adaptación a nuevas

circunstancias internas y externas” (Blake, O., 1997).

En equipo de tres alumnos, realicen las actividades siguientes:

1. Una vez leídos y analizado lo anterior, cada integrante construya su definición de capacitación

(imagina un puesto que les gustaría desempeñar).

2. Coméntelo con su profesor.

3. Posteriormente, en equipo construyan una sola definición.

4. Finalmente, cada equipo dé a conocer su definición (Se sugiere que la escriban el pintarrón o utilicen

cartulinas, hojas blancas, etc.).

Actividad: 2

50


Evaluación

Actividad: 2 Producto: Collage. Puntaje:

Saberes


Define el concepto de

capacitación.

Construye su concepto de

capacitación.

Analiza los conceptos creados,

junto con el de sus compañeros.

Colabora adecuadamente en el

desarrollo de la actividad.

Autoevaluación


docente

Actividad: 2

51

BLOQUE 2

La mayor parte de los empleados en un negocio

reciben capacitación. Ésta puede ser de manera

informal o formal, ya sea que se les de manera

práctica una explicación de cómo operar una máquina

o desarrollar un proceso de trabajo; o bien, a través de

un curso formal con objetivos específicos, actividades

planeadas y evaluaciones para un grupo de

empleados. Una empresa debe identificar las

deficiencias en el conocimiento, sobre el trabajo que

se va a desempeñar, de no hacer nada es muy

probable que esto afecte la productividad del

empleado.

La capacitación beneficia tanto a la empresa como a

los empleados, además refuerzan las relaciones

humanas tanto internas como externas.

Beneficios de la capacitación para el negocio:

Crea mejor imagen.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Fomenta la apertura y la confianza.

Mejora la relación jefes- empleados.

Agiliza la toma de decisiones.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Promueve la comunicación.

Reduce la tensión.

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

Beneficios de la capacitación para el empleado:

Ayuda a la toma de decisiones y solución de problemas.

Genera confianza.

Mejora las aptitudes comunicativas.

Eleva el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso.

Elimina los temores a la incompetencia.

Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:

Mejora la comunicación entre grupos.

Proporciona información sobre las disposiciones oficiales.

Alienta la cohesión de los grupos.

Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

Hace viable los planes de la organización.

Proporciona un buen clima para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

52


Evaluación


Saberes


Explica los beneficios de la

capacitación.

Argumenta sus ideas sobre los

beneficios de la capacitación.


información.

Autoevaluación


docente

Una vez leído lo anterior contesta lo siguiente:

1. ¿Cuál consideras que sea la razón por la cual muchas empresas piensan que

brindar capacitación a los empleados les ocasiona un gasto difícil de

recuperar?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

2. ¿Cuándo se brinda capacitación qué desearía la empresa en el corto plazo, aumento significativo de la

utilidad o aumento de la productividad? ¿por qué?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

3. Aun cuando ya se conocen los beneficios de la capacitación para los empleados, existen algunos que se

resisten a recibirla, ¿cuál consideras que sea la razón?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

4. Imagina que tienen una empresa y decidiste brindarle capacitación a tus empleado, todos la recibieron con

gusto, sólo que la mayoría de ellos cree que tendrán un aumento de sueldo, un ascenso o recibirán otro tipo

de prestaciones, ya que tendrán mayor responsabilidad. ¿Qué comentarías al respecto?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

Actividad: 3

53

BLOQUE 2

Formas de capacitación.

Cuando se brinda capacitación a los empleados debe elegirse la técnica más adecuada; existen varias de ellas que

pueden ser empleadas en un negocio, al seleccionarla debe considerarse:

Su efectividad respecto al costo

El contenido del programa de capacitación

Las instalaciones que se dispone

Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso

Las preferencias y capacidad del capacitador

Las formas de capacitación se clasifican bajo el criterio de si pueden aplicarse en el sitio de trabajo o fuera de éste.

Hay que tomar en cuenta que en algunas de ellas la participación del empleado es menor, habría que considerar si

esto es relevante para su aprendizaje. Empezaremos describiendo el cuadro de clasificación:

Instrucción directa sobre el puesto. Se imparte durante las horas de trabajo, se emplea para enseñar a obreros y

empleados a desempeñar el puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador o un compañero de

trabajo. Consiste en brindar a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su

objetivo y los resultados que se esperan de él. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que

se pueda copiar; así el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto y posteriormente se le pide que

imite el ejemplo provisto. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.

Rotación de puestos. A fin de proporcionar a los empleados mayor experiencia en diferentes puestos, algunos

negocios ubican a los empleados de uno a otro puesto, precedido por una instrucción directa por parte del

capacitador o del titular de dicho puesto. La participación activa del empleado es una de las ventajas de esta técnica.

Relación experto- aprendiz. Al establecer una relación entre el capacitador y el empleado, llamado aprendiz, se

aprecia un alto nivel de participación y transferencia del conocimiento al trabajo. La misma cercanía genera mayor

retroalimentación sobre lo aprendido.

Conferencias y videos. Las conferencias y la exhibición de videos tienden a depender más de la comunicación y

menos de la imitación y participación activa. Estas técnicas permiten brindar información a un número mayor de

personas, es por eso que es económico en tiempo así como en otros recursos. Se incrementa la efectividad de estas

técnicas cuando se complementan con mesas de trabajo y sesiones de discusión al terminar la exposición. La

práctica de esta técnica se ha generalizado como medio para que el nuevo empleado conozca la empresa o en un

evento especial como lo es una exposición.

Lecturas, estudios individuales. Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad

en circunstancias de dispersión geográfica o para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.

También se aplican cuando el aprendizaje requiere de poca interacción. Incluyen, además del material de lectura,

folletos con una serie de preguntas y respuestas; así una vez que se revisa la lectura podrá responder las preguntas y

verificar sus respuestas. En la actualidad el material se ofrece a través de archivos electrónicos.

Técnicas aplicadas en el

sitio de trabajo

Instrucción directa sobre el puesto

Rotación de puestos

Relación experto- aprendiz

Técnicas aplicadas fuera

del sitio de trabajo

Conferencias y videos

Lecturas, estudios individuales

Sociodrama

54


Sociodrama. Esta técnica obliga al empleado a desempeñar diversas identidades. Es común que se utilice para el

cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Consiste en un cambio de identidades, es decir,

un empleado puede representar la función de otro compañero, desarrollando una actividad común en su labor diaria.

Así mismo, esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias

individuales. La participación es activa y se obtiene retroalimentación de alta calidad.

Es importante elegir la técnica que se considere dará mayor eficiencia en el desempeño del empleado.

Evaluación

Actividad: 4 Producto: Reporte de trabajo. Puntaje:

Saberes


Define la forma de capacitación

factible a un pequeño negocio.

Aplica la forma de capacitación

factible a un pequeño negocio.

Reflexiona sobre las formas de

capacitación.

Autoevaluación


docente

Imagina que eres el dueño de un supermercado y acabas de contratar a tres

empleados más, dos tendrán la función de cajeros y uno será ayudante de

almacén.

Considera y desarrolla lo siguiente:

1. ¿Qué aspectos de la empresa deberán conocer en común los tres empleados?

2. ¿Qué aspectos de su puesto específicamente deberán aprender?

3. Elige la (s) forma (s) de capacitación que utilizarías para brindar la capacitación a estos tres nuevos

empleados, justificando la razón para ello.

4. Elabora un reporte de trabajo y presenta la actividad en clase y de forma organizada comparte con tus

compañeros tus resultados.

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__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________

Actividad: 4

55

BLOQUE 2

Evaluación de la capacitación.

El proceso de la capacitación constituye un cambio

donde los nuevos empleados se transforman en

elementos capaces y los trabajadores actuales se

desarrollan para cumplir otras responsabilidades. A fin

de verificar el éxito de un programa de capacitación, se

debe programar la evaluación de esta actividad.

Es necesario que pueda compararse los resultados

generados a partir del programa de capacitación. Es

frecuente que se realice una evaluación previa y otra al

final del proceso; esto permite verificar el alcance del

programa. Si la mejora es significativa, se alcanzó el

objetivo; es decir, existe la transferencia de

conocimientos al puesto. Es necesario establecer los

criterios con lo que se evalúa un proceso, entre los

cuales pueden ser:

Las reacciones de los empleados al contenido del programa.

Los conocimientos que se hayan adquirido durante el proceso.

Los cambios en el comportamiento que se derivan del curso de capacitación.

Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro, por ejemplo: menor ausentismo, mayor

productividad, reducción de costos, accidentes.

Existe una diferencia entre los conocimientos impartidos y el grado

de transferencia efectiva. Por ejemplo un empleado despachador

de gasolina puede ignorar que su trabajo se remite solamente a

esta actividad, y que además debe cumplir con normas de

seguridad como evitar fumar o provocar chispazos. Un programa

que se propusiera reducir los riesgos entre un grupo de obreros

que manipulan gasolina, podría medir el conocimiento impartido,

verificando sus conocimientos sobre el movimiento de gases

explosivos, y midiendo el grado de transferencia efectiva a su

trabajo; por ejemplo mediante una estadística de las sanciones por

faltas a las normas de seguridad e incluso de los accidentes

producidos y finalmente, los cambios efectivos que induzcan al

mejor desempeño.

56


De acuerdo al cuadro que se presenta a continuación, completa cada uno de

los puntos que se mencionan.

Forma de

capacitación Sus ventajas son Sus desventajas son

Puesto de trabajo al

que podría

brindársele

capacitación a través

de esta forma

¿Cómo evaluaría los

resultados de la

capacitación para el

puesto mencionado?

Actividad: 5

57

BLOQUE 2

Evaluación

Actividad: 5 Producto: Cuadro comparativo. Puntaje:

Saberes


Define las ventajas y

desventajas de las formas de

capacitación.

Valora las ventajas y desventajas

de las formas de capacitación.

Aplica la forma de capacitación

que corresponda a un puesto

específico.

Participa de forma entusiasta en

la actividad.

Autoevaluación


docente

Forma de

capacitación Sus ventajas son Sus desventajas son

Puesto de trabajo al

que podría

brindársele

capacitación a través

de esta forma

¿Cómo evaluaría los

resultados de la

capacitación para el

puesto mencionado?


58


Cierre

Evaluación


Saberes


Reconoce el valor de la

capacitación de un puesto.

Estima el valor de la capacitación

para un puesto específico. Investiga de forma eficiente.

Autoevaluación


docente

Entrevista a cualquier persona que labore en una empresa y que recientemente haya

recibido capacitación y pregunta lo siguiente:

1. Empresa donde labora y puesto que ocupa.

2. En qué consistió la capacitación que recibida.

3. Cuánto tiempo duró la capacitación.

4. Quién le brindó directamente este programa.

5. Considera que el programa de capacitación recibido le ayudó a mejorar su trabajo y por tanto su

desempeño.

6. Qué tipo de cambios o mejoras se pueden apreciar en su trabajo. Sea lo más explícito posible.

7. Si la empresa aplicó alguna medida para evaluar su capacitación.

Presenta un reporte escrito de la entrevista y posteriormente en grupos revisen los resultados

obtenidos de la actividad a fin de elaborar sus conclusiones sobre los beneficios de brindar

capacitación a los empleados.

Actividad: 6

59

BLOQUE 2


Motivación del recurso humano.

Inicio

Evaluación

Actividad: 1 Producto: Video y cuestionario. Puntaje:

Saberes



motivación.

Estima la importancia de la

motivación.

Se esfuerza por realizar la

actividad.

Autoevaluación


docente

Observa con atención el video que presentará el profesor llamado “Ese no es mi

problema” y contesta las preguntas que aparecen a continuación.

1. ¿Cómo explicarías que los empleados tengan ese tipo de comportamiento?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

2. ¿Tienen los empleados la obligación de participar en los problemas ajenos a su área de responsabilidad de

la empresa?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

3. ¿Cuál sería el interés de los empleados en participar en la solución de problemas o en la aportación de

ideas, para la empresa que laboran?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

4. ¿Cuál es el comportamiento que se espera de un empleado cuando se encuentra motivado?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

5. ¿Qué demandarían los empleados para sentirse altamente satisfechos en la empresa que laboran?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

Actividad: 1

60


Glosario:

Valores. Es el grado de

significación positiva

que algo tenga para el

hombre, que genera

una forma de actuar

estable en el tiempo.

En las organizaciones,

los valores son fuerzas

impulsoras del cómo

hacemos nuestro

trabajo.

Desarrollo

Describimos al término motivación como aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un

determinado comportamiento en una situación concreta; en el ámbito laboral se considera como la voluntad de

ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas de la empresa, condicionadas por el esfuerzo de satisfacer alguna

necesidad individual. Cabe destacar tres elementos clave de este concepto: esfuerzo, metas organizacionales y

necesidad; una empresa espera que los empleados colaboren en el logro de sus metas y un empleado espera que la

empresa sea el medio de satisfacer necesidades que internamente le generan un estado de tensión y por tanto,

estimula el impulso por la búsqueda de factores que le permiten alcanzar un nivel de satisfacción.

No debemos confundir y establecer como motivadores aquellos elementos propios de una relación laboral, como es

el salario y demás condiciones que protejan la integridad física del empleado, esto generaría en la persona un estado

de insatisfacción. Imagina que a un empleado le digan “felicidades, trabajaste muy bien esta semana, por esto te

vamos a pagar tu sueldo” esto no es un motivador. Pero si existen aspectos que una empresa puede mejorar tratando

de crear un mejor clima laboral. De ahí que primero vamos a revisar el manejo de valores, los incentivos y

recompensas y posteriormente el efecto de la motivación, a través de casos prácticos.

Manejo de valores en la pequeña empresa.

Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los

cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.

Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización.

Con ellos en realidad se define a sí misma, porque los valores de una organización son

los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes y esto se refleja al

exterior.

Importancia de los valores en una empresa:

Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes

fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.

Permiten posicionar una cultura empresarial.

Marcan patrones para la toma de decisiones.

Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.

Promueven un cambio de pensamiento.

Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la

empresa.

Logran una baja rotación de empleados.

Se evitan conflictos entre el personal.

Los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente.

61

BLOQUE 2

Toda empresa debe establecer los valores que le darán identidad, en este trabajo deben participar jefes y empleados,

es una manera de compartir y unificar criterios sobre lo que espera la empresa. Una vez que se han especificado los

valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como

prioritarios; y ante un conflicto se debe poder razonar de manera

lógica y en base a la lista de valores. Esta actitud hará que los valores

sean congruentes con los de los clientes y trabajadores.

Muchos de los valores que comparten las empresas son: integridad,

confianza, enfoque en el cliente, trabajo en equipo, compromiso y

entrega, innovación, solidaridad y profesionalismo; destacamos que

los valores deben ser compartidos y practicados por todos los

miembros, de ahí que definen la personalidad de la empresa. Contar

con valores definidos, comunicados y en plena vivencia por parte de

los integrantes en la empresa, nos garantiza una perfil uniforme de

actuar. Con ello nos referimos a que deben ser practicados por los

dueños, administradores, jefes y empleados. En una pequeña

empresa, que cuente con menos empleados será más fácil fomentarlos para que exista correlación con lo que la

empresa dice y hace. Además, esto se vuelve un arma competitiva, que apoya las decisiones sobre acciones al

exterior.

Cuando los empleados comparten y practican los valores en la empresa y no quedan en letra muerta, cambia la

actitud hacía el trabajo, mejora el desempeño, existe mayor motivación en los empleados, lo cual también genera una

mayor capacidad de atraer, desarrollar y mantener al talento humano.

Los valores deben estar presentes en toda la empresa y ser inculcados durante las primeras etapas de incorporación

del personal; además como hay que capacitarlos constantemente, puede ser un medio para recordarlos.

Para entender con mayor claridad la importancia de los valores en un negocio, se presenta la filosofía de una

acreditada empresa mexicana llamada Grupo BIMBO, la cual considera 7

valores que son:

Servimos con pasión. Nos entregamos en todo lo que hacemos.

Trabajamos en equipo. Colaboramos, sumamos esfuerzos,

multiplicamos logros.

Construimos confianza. Cultivamos cada relación con calidad.

Entregamos calidad. Ofrecemos diariamente productos y servicios de

calidad superior.

Operamos con efectividad. Ejecutamos con precisión y excelencia.

Buscamos la rentabilidad. Obtenemos resultados para seguir

creciendo y emprendiendo.

Valoramos a las personas. Vemos siempre al otro como persona,

nunca como instrumento.

Como podrás darte cuenta, las acciones que conocemos del grupo Bimbo en nuestra sociedad, la ubican como una

empresa socialmente responsable no sólo en los procesos internos, sino también en las acciones que se manifiestan

al exterior, como es la satisfacción del cliente; además de operar programas de apoyo para la sociedad. Esto no se

logra de manera aislada con los altos mandos de una empresa, se requiere de todo el grupo, para esto deben

compartir, las acciones de la empresa para la cual colaboran.

62


Evaluación

Actividad: 2 Producto: Esquema de valores. Puntaje:

Saberes


Identifica los valores que

motivan al recurso humano y

distinguen al pequeño negocio.

Analiza los valores que comparte

como recurso humano, que

promueve en un pequeño negocio.

Trabaja de forma efectiva en el

equipo.

Autoevaluación


docente

Integren equipos de cuatro personas imaginando que forman un grupo de pequeños

empresarios, y como un negocio define la personalidad de sus miembros, señalen por lo

menos 5 enunciados de valores que lo integran y expliquen por qué son importantes en

su grupo de trabajo. Además agreguen imágenes para cada uno; que representen lo

explicado.

Actividad: 2

63

BLOQUE 2

Incentivos y recompensas para el recurso humano.

Otro de los aspectos que repercute en la motivación de los empleados son los incentivos y las recompensas. Toda

empresa remunera a los empleados por su aportación a la organización, a través de un salario, pero además entrega

de manera voluntaria, algunos incentivos para motivarlos a que lleven a cabo las metas que les asignan. Además, un

empleado también espera que la empresa le retribuya adicionalmente cuando alcanza altos niveles de productividad.

Cuando la cooperación se recompensa de manera positiva, las personas tienden a responder con más entusiasmo y

esfuerzo.

Cuanto más se confíe en los incentivos como una

herramienta que motiva a los subordinados y por ello

establecer un plan de acción, mayor será el compromiso

de los empleados para alcanzarlo.

Un incentivo es aquello que se propone para estimular o

inducir a los trabajadores a observar una conducta

determinada que, generalmente, va encaminada directa o

indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad,

más cantidad, menos costo y mayor satisfacción; de este

modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la

producción, siempre que no descienda la calidad,

incentivos a la productividad y puntualidad (premiándola) y

al ahorro en materias primas.

Con el pago de incentivos, una empresa alcanza el objetivo de mejorar el desempeño de forma periódica y regular.

Para lograr este objetivo es necesario que los incentivos reúnan los siguientes requisitos:

El estímulo debe generar beneficios tanto para el empresario como para el trabajador.

La forma de estímulo debe ser comprendido por los trabajadores.

El sistema de estímulo debe mantener un proceso de control para evitar el detrimento de la calidad.

Los incentivos son una herramienta importante para que las compañías mantengan la ayuda y lealtad de sus

empleados y mejorar la productividad.

A continuación se presentan dos casos de empresas que aplican un programa de

incentivos. Revisa cada uno de ellos y contesta las preguntas que aparecen al final.

Caso 1.

Para esta empresa es habitual distinguir a sus trabajadores más destacados nombrándolos empleados del mes,

esto hace que una fotografía del empleado seleccionado se expone en un lugar visible para todos, no solamente

para los demás trabajadores sino también para los clientes, proveedores o simplemente cualquier visitante.

Caso 2.

Esta empresa confía en sus empleados, por tanto la mayor parte de las ideas provienen de ellos, así es común

que los convoquen a presentar proyectos que mejoren la productividad y de ser seleccionado, los responsables,

participan en la supervisión del proyecto.

Actividad: 3

64


Evaluación

Actividad: 3 Producto: Casos de análisis y


Saberes


Explica el valor que tiene el

programa de incentivos, según

dos casos de análisis.

Juzga el valor que tiene el

programa de incentivos, según dos

casos de análisis.

Aprecia el valor de un programa

de incentivos, según la actividad

planteada.

Autoevaluación


docente

1. En cuál de los dos casos consideras que el programa de incentivos es más atractivo, ¿por

qué?

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2. Considerando que las empresas cubren satisfactoriamente el aspecto económico, qué cambios incluirías en

cada uno de los casos para hacer más atractivo y motivante el programa para los empleados.

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65

BLOQUE 2

Los empleados consideran que la satisfacción que puede

originarse de su trabajo depende del reconocimiento por su

desempeño y de un salario adecuado. Para los empleados es

motivante la utilización de incentivos monetarios pero además

consideran altamente estimulante la entrega de reconocimientos

personales y sociales.

Existen diversos tipos de incentivos para casi todo tipo de labor,

sea manual o del tipo profesional; los más comunes que una

pequeña empresa ofrece son:

Bonos. Comisiones.

Premios.

Reconocimientos: Empleado del mes.

Prolongación de vacaciones.

La mayoría como son los bonos, comisiones y premios, tienen una base monetaria, y el resto no. Aun cuando todos

cumplen con la misma finalidad de estimular el desempeño, algunos suelen ser más atractivos que otros.

Administrar un programa de incentivos y recompensas es una tarea delicada; es necesario establecer parámetros,

determinar formas de medirlos, considerando que algunos empleos no permiten una medición exacta. Se evitarían

así, frustraciones en los empleados o grandes desembolsos que perjudican a la empresa.

Los aspectos que se deben considerar al establecer un programa de incentivos y recompensas son:

1. Qué aspecto del empleo se busca estimular. Ejemplo: aumento de ventas, de producción, atención al cliente o

alguna propuesta de trabajo que mejore la productividad, como servicio y calidad.

2. Quiénes podrán participar en el programa. Quienes serán los beneficiados.

3. Qué criterios se van a considerar para recibir el incentivo.

4. Cómo se obtendrá la información sobre los resultados.

5. Cómo se entregará el incentivo.

6. Quién se encargará de administrar el programa.

Los puntos deben abordarse de manera precisa al diseñar el programa de incentivos, de la forma en que se detallen

dependerá en gran medida de su éxito.

66


Evaluación

Actividad: 4 Producto: Programa de incentivos. Puntaje:

Saberes


Clasifica y ubica los incentivos y

recompensas de acuerdo a la

actividad planteada.

Evalúa los incentivos y

recompensas que generan mayor

motivación, según la actividad

planteada.

Se esfuerza por concluir

satisfactoriamente con la

actividad.

Autoevaluación


docente

Elabora un programa de incentivos y recompensas para tu familia. Tendrás que

identificar el rol de trabajo que desempeñan en el grupo familiar. Analiza el incentivo que

sea atractivo para cada uno de los miembros del grupo y cómo mejoraría el interés por

los resultados de la actividad de trabajo.

Presenta la información a través de un esquema que incluya la fotografía de cada miembro, su rol de

trabajo, el incentivo designado y los resultados esperados.

Actividad: 4

67

BLOQUE 2

Una persona motivada es capaz de superar cualquier dificultad.

Efectos de la motivación. Análisis de casos.

La motivación es de vital importancia para el

desarrollo de cualquier actividad por parte del

individuo y, por tanto, también lo es para el

desempeño de sus tareas en el contexto

laboral.

Las empresas tratan de motivar a sus

empleados para que inviertan esfuerzo e

interés en la realización de su trabajo. Si el

trabajador, gracias a su labor, encuentra

satisfechas sus necesidades y deseos, se

comprometerá aún más en las tareas y

generará un buen clima laboral a su alrededor.

La mayoría de las ocasiones es difícil identificar

cuáles son aquellos factores que favorecen la

motivación en el trabajo, pero debemos tener

presente que toda conducta está orientada a

lograr un objetivo. Por tanto, si en la empresa

se logra motivar al empleado y éste realmente se siente así, es muy probable que comparta como personal los

objetivos de la empresa. Hay tantas motivaciones que pueden ir desde el dinero para cubrir sus necesidades básicas

hasta conseguir el reconocimiento social. Además, lo que hoy es un motivador determinante, en el futuro ya no lo

será, porque los motivadores no permanecen en el tiempo, sino que van evolucionando en la medida que se van

cubriendo las necesidades básicas.

Sabemos que a lo largo de la historia se han presentado muchas teorías para explicar el fenómeno de la motivación

laboral, y entre ellas están La Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow, la Teoría “X” y “Y” de Douglas

Mcgregor, la Teoría de Motivación e Higiene de Frederick Hezberg, etc., todas coinciden que existe relación entre la

motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal. En la actualidad, la importancia que

las empresas conceden a la motivación se percibe por el esfuerzo y los recursos que están invirtiendo en realizar

sondeos o bien encuestas y conocer el nivel de satisfacción de sus empleados, así como proporcionar los medios

para motivarlos.

Para los trabajadores las principales fuentes de motivación externa son:

El dinero. Cubre las necesidades básicas del empleado. En ocasiones a medida que un empleado va mejorando su

estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero.

El reconocimiento dentro de la empresa. Es parte de las necesidades sociales del individuo el destacar por sus

capacidades en el grupo al que pertenece. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser

proporcional a la tarea realizada.

La responsabilidad sobre el trabajo. Este debe corresponder con la formación y las capacidades de cada uno.

El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo.

68


Evaluación

Actividad: 5 Producto: Caso de análisis y


Saberes


Discute sobre los resultados que

genera la motivación en el

recurso humano a partir de

diversos casos prácticos.

Aplica sus conocimientos para

valorar los resultados que se

obtiene en el recurso humano

cuando se aplica la motivación.

Argumenta sus ideas de forma

clara.

Asume una postura partir del

análisis de casos prácticos.

Autoevaluación


docente

Lee el siguiente texto y al final escribe tus comentarios sobre el planteamiento expuesto.

Presenta tus resultados al profesor y compártelos con tus compañeros.

Jesús Salvador acaba de ingresar a trabajar en una empresa que le ofrece un buen salario. Además si mejora

sus metas de trabajo recibirá otros incentivos. Al iniciar en su empleo le han capacitado sobre sus funciones, su

salario, el horario, etc. Conforme pasan los días, se le han presentado muchas dudas sobre su función, sólo que

sus compañeros se encuentran muy ocupados en su trabajo para preguntarles, y su jefe da muestras de ser

poco accesible.

1. ¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo?

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

2. ¿Qué podría pasar con el empleo de Jesús Salvador?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

Actividad: 5

69

BLOQUE 2

Evaluación

Actividad: 6 Producto: Caso de análisis y


Saberes


Discute sobre los resultados que

genera la motivación en el

recurso humano a partir de

diversos casos prácticos.

Aplica sus conocimientos para

valorar los resultados que se

obtiene en el recurso humano

cuando se aplica la motivación.


clara.

Asume una postura partir del

análisis de casos prácticos.

Autoevaluación


docente

Revisa el siguiente caso de análisis y de acuerdo a lo visto en clase, realiza una propuesta

de solución a la problemática que presenta.

La empresa ha contratado a un nuevo director para el departamento de recursos humanos debido a los

problemas y quejas de los trabajadores. Es un directivo joven que ha realizado recientemente un curso sobre

motivación laboral, por lo que llega dispuesto a generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y les

haga acudir más motivados.

El nuevo director, para mejorar el clima laboral lo primero que debe saber es cómo se sienten los trabajadores,

qué piensan, qué no funciona, cómo se llevan entre los compañeros, cómo funcionan las vías de comunicación,

etc. Ha preparado un cuestionario y ha pedido a los representantes de los trabajadores que lo distribuyan y

recojan las respuestas.

Una vez analizado el cuestionario, el director detecta que hay graves problemas entre los empleados debido a

que algunos de los jefes de grupo los enfrentan, porque creen que las rivalidades entre compañeros pueden

favorecerles. También observa que algunos trabajadores se quejan de que algunos jefes y compañeros los

presionan para que cumplan con horas amenazando con el despido y acosando al que se niega, etc. En lo

relativo al lugar de trabajo, las salas están llenas de cables por el suelo, carpetas con papeles por todas partes y

tienen mala iluminación. Por otra parte observa que las sillas y las mesas no son las más adecuadas. Además,

en verano hace demasiado calor y en invierno demasiado frío, pues el aire acondicionado y la calefacción se

apagan a las seis de la tarde aunque haya empleados trabajando. Por último, los trabajadores sienten que su

trabajo no es valorado.

En vista del resultado de la encuesta, el director llega a la conclusión de que la empresa necesita sanear por

completo el ambiente laboral si quiere aumentar la satisfacción, la motivación y el rendimiento de los

trabajadores, y en última instancia, la productividad de la empresa. Esta situación la comenta con sus superiores

y le solicitan que proponga un programa que dé solución a la problemática en un corto plazo.

En tu opinión ¿Cuáles son las primeras acciones que debe aplicar el nuevo director?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

¿De qué forma podría motivar a los empleados para que tengan confianza en las acciones de cambio que se

proponen y mejorar así la productividad de la empresa?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________

Actividad: 6

70


Cierre

Evaluación

Actividad: 7 Producto: Sketch. Puntaje:

Saberes


Reconoce la importancia de la

motivación del recurso humano.

Prepara una situación donde se

proyecta la carencia de

motivadores como son los valores

y las recompensas.

Valora a partir de juicios propios,

los motivadores que reconoce con

mayor importancia, a partir de una

situación presentada.

Expone sus ideas de forma clara.

Se muestra respetuoso ante las

opiniones de sus compañeros.

Autoevaluación


docente

Reúnete en equipo y junto con tus compañeros presentarán una exposición que

contenga lo siguiente:

1. Visiten una empresa de la localidad y consulten cuales son los distintos valores que promueve y la

aceptación por parte de su recurso humano, además pregunten sobre los diversos tipos de incentivos y

recompensas que ofrecen.

2. Con la información disponible prepara un sketch donde presenten una situación de descontento por parte de

los empleados, que pueda desencadenar a una falta de motivación. A partir de esto, presenten dos finales

distintos para el sketch, uno donde la solución al descontento de los empleados se desarrolle a través de

garantizar una recompensa a los empleados y otra donde se fomente el desarrollo de valores.

3. Al final, pregunten al resto del grupo cuál de los dos finales les pareció más factible para dar solución a la

situación planteada, y las ventajas de dicha opinión.

4. Posteriormente comenta con tus compañeros sobre cuál es tu opinión al punto anterior.

5. Finalmente presenten a su profesor la información obtenida y sus conclusiones sobre la actividad realizada.

Actividad: 7

71

BLOQUE 2


Efecto emprendedor en el recurso humano.

Inicio

Lee detenidamente lo siguiente y revisa el video que te presentará tu profesor, contesta lo

que se pide y al final comparte las conclusiones con tus compañeros.

Carlos Kasuga Osaka, hijo de inmigrantes japoneses nacido en México, dueño de Yakult, donde sus empleados

son socios de la compañía, los motiva, los guía y los hace parte de su empresa. Lejos de limitarlos, los motiva a

crear su propia empresa, les dice cómo y siempre los está impulsando.

Empezó como yo, como tú o como tantos más, con un sueño: tener su propio negocio y hacer de él una gran

empresa. Pero su sueño llegó más lejos que el de muchos de nosotros: más que crear empleados, ha creado

socios y de ahí, empresarios. En pocas palabras, lejos de comerse todo el pastel, lo ha repartido.

Frases de Carlos:

“México es una gran país, una tierra fértil, de gran abundancia y gente extraordinaria”

“La diferencia entre la cultura japonesa y mexicana está en la disciplina, el orden, la disposición y el deseo de

superación”

“Los mexicanos somos muy capaces, sólo es cuestión de que cada quien se dé cuenta de ello”

“Creo mucho en mi país, amo a mi país, el nuestro es un país enorme, aquí está el dinero, aquí están las

oportunidades, no hay que ir lejos”

“Mejor vienen de fuera a aprovecharse de nuestros recursos, desde la conquista hasta la fecha”

“Me llena de mucho orgullo ver que los jóvenes mexicanos tratan de luchar por ser empresarios, y no estudiar

sólo para conseguir empleo”

“Los valores como la puntualidad, el respeto, la honestidad, la limpieza y el orden son factores para hacer la

diferencia como nación”

“Tenemos que cambiar la mentalidad de los mexicanos, no es posible que sólo el 5% de la población esté en la

élite dé grandes empresarios”

1. ¿Qué significa liderazgo?

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_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________

Actividad: 1

72


Evaluación


Saberes


Reconoce la función del

liderazgo y las características de

un líder.

Aplica sus conocimientos sobre

liderazgo y características del líder,

a partir de la exposición de un

video.

Se muestra atento al video.

Comparte sus ideas con sus

compañeros.

Autoevaluación


docente

2. En tu opinión, ¿consideras que el Sr. Carlos Kasuga Osaka es un líder para su equipo de

trabajo?

Si _______________ No_______________

¿Por qué?

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

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3. ¿Qué características personales tiene un líder?

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4. ¿Presenta el Sr. Carlos Kasuga Osaka estas características?

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________


73

BLOQUE 2

Desarrollo

Liderazgo una ventaja competitiva.

El liderazgo es uno de los papeles que todo dirigente, ya sea dueño, jefe, supervisor o encargado, de un negocio

debe cumplir. En su carácter de líder, influye en el comportamiento de sus empleados para que éstos cumplan con

los objetivos de la empresa. El proceso de liderazgo está estrechamente vinculado al de motivación. La motivación de

los seguidores se basa en la identidad de intereses entre sus necesidades, valores, aspiraciones y las propuestas del

líder. Si quisiera desarrollar sus competencias como líder, se deben entender las motivaciones de las personas a las

que pretende guiar. Los seguidores son empleados de quien ejerce el liderazgo. Sin liderazgo no hay colaboración,

sólo obediencia y cumplimiento de reglas.

En la asignatura Planea y Administra, aprendiste que existen varios estilos de liderazgo, entre los que destacan el

autocrático y el democrático. En esencia se pueden utilizar los dos estilos, dependiendo de la manera en que el líder

se relacione con los seguidores, todos los estilos son básicos y eficaces según la situación. Por ejemplo, el estilo que

sirve para un grupo de empleados con experiencia, que conocen su trabajo a la perfección, será inadecuado para

otro grupo de empleados con poca experiencia, ¿estás de acuerdo? Entonces se puede ser autocrático y

democrático al mismo tiempo.

En esta asignatura revisaremos, que el liderazgo bien aplicado puede convertirse en una ventaja competitiva para el

negocio, todo depende del líder y puede estar orientado a la tarea u orientado a las personas.

El liderazgo orientado a la tarea se relaciona con la autocracia, en el que el poder de tomar decisiones se centra en el

líder. Este tipo de liderazgo tiene las siguientes características:

Se define con precisión las responsabilidades para cada persona.

Siempre está enfocado al logro de la tarea.

Las decisiones se toman sin consultar al equipo.

La atención se concentra en el cumplimiento de plazos, la calidad y la

reducción de costos.

Se hace énfasis en la evaluación del desempeño.

Se insiste en la necesidad de superar a la competencia.

El liderazgo orientado a las personas se relaciona con la democracia al liderazgo participativo. Indica algún grado de

participación de los empleados en la autoridad del jefe o en sus decisiones. Cuanto más influya el grupo en las

decisiones del líder, más democrático será el comportamiento de este. Este tipo de liderazgo tiene las siguientes

características:

Enfoca la atención en el empleado o en el grupo.

Se pide opiniones o sugerencias, presta atención a ellas y se utilizan en

las decisiones.

Se invierte tiempo en orientar a las personas.

Fomenta las relaciones humanas y el desarrollo de capacidades para

trabajar en equipo.

Se insiste con los integrantes del equipo para que acepten

responsabilidades y tomen iniciativa para resolver problemas.

Como puede apreciarse los dos estilos de liderazgo son buenos, se pueden combinar diversos grados de autocracia

y democracia en la manera de tratar a los empleados y a los equipos de trabajo. Los estilos de liderazgo orientado a

la tarea y el orientado a la persona no son opuestos, sino que son dos formas que se combinan y forman sus propios

límites. En un momento dado, un líder puede enfatizar mucho o poco a la tarea o las personas, entonces pueden

surgir cuatro estilos de mayor o menor intensidad.

74


Lo que un líder debe tener en cuenta es la situación que en ese momento prevalece, para desempeñar un estilo

determinado. Analizar qué es lo que está pasando en ese momento, considerando que cuando hablamos de

situación se debe tener presente a los empleados, al equipo, a la empresa y al propio líder para definirla

correctamente.

Evaluación


Saberes


Explica el papel que tiene el

liderazgo, como estrategia

competitiva.

Distingue las ventajas competitivas

que se generan a partir de las

diversas formas en las que se

proyecta el liderazgo de recursos

humanos.

Es abierto al expresar sus ideas.

Autoevaluación


docente

Define el estilo de liderazgo que sea necesario aplicarse en tu salón de clases. Imagina

que la posición que cumples en el salón es el de un observador y por tanto debes

proponer un estilo de liderazgo que favorezca al desarrollo del trabajo en el aula. Aplica

el siguiente proceso para su desarrollo.

1. Analiza la situación del grupo, de cada compañero y de los profesores (considera la disciplina, la disposición

de trabajo, horario, las relaciones personales, comunicación, etc.).

2. Explica según tu punto de vista, en qué consiste un liderazgo enfocado a la tarea y un liderazgo enfocado a

las personas, para un grupo de alumnos.

3. Valorando los puntos anteriores, explica qué estilo convendría más a tu grupo, para alcanzar con mejores

resultados el trabajo académico en el aula. Recuerda que pueden combinarse los estilos de acuerdo a la

situación del grupo.

4. Presenta tus resultados por escrito y al final presenta tus conclusiones sobre la actividad.

Actividad: 2

75

BLOQUE 2

La función del liderazgo no es sencilla, se basa en principios sólidos de desempeño y de comportamientos que lo

guían a ser buenos líderes en las empresas, entre los cuales mencionamos los siguientes:

Representa una visión de cambio. Un líder se encarga de promover el cambio dentro de la empresa, siempre

el frente, proyectando y estimulando a sus empleados en la dirección que su visión ha fijado; para ello avalúa

el ambiente interno y externo, percibiendo nuevas oportunidades y trazando el camino hacia el logro.

Promueve la creatividad. Afronta los cambios constantes, que se vuelven desafíos para la empresa, siendo

innovador y convocando a los empleados a mantener esa misma conducta. Si vemos a la empresa como un

organismo con vida propia, debe adecuarse al entono para sobrevivir.

Su conducta se vuelve proactiva. Genera las oportunidades luchando siempre por las cosas que quiere y de

su esfuerzo surgirán logros. De ahí que debe enfrentar los retos, replantear su forma de trabajar y delega a

sus empleados la toma de decisiones, cuando los ve preparados, estimulando así su crecimiento; y con ello,

busca mejorar los resultados, modificando actitudes pasivas que no generan resultados efectivos.

Colabora eficazmente con otros líderes. Desarrollo una capacidad para integrarse a equipos de trabajo,

brindando valiosas soluciones y mejorara a la empresa; buscando aprovechar las capacidades de cada uno y

partiendo de las ideas que varias cabezas piensas mejor que una sola.

Un liderazgo efectivo realmente se

vuelve un detonador para el

crecimiento de la empresa, ya que

ayuda a plantear y encauzar los

resultados esperados.

Imagina cuanto puede hacer una

persona con ese tipo de visión de

trabajo, es muy probable que tú

conozcas o sepas de personas con

ese tipo de conducta y posiblemente

también conozcas que en ese lugar

donde se encuentran, se estén

generando buenos resultados.

Competencias deseadas en los empleados.

De acuerdo a lo revisado, podemos resumir que el liderazgo es una función vital en un negocio, no sólo por quien se

dice el líder de la empresa, sino por la función que realiza como líder. Finalmente se trata de estar atento a las

oportunidades y de proponer cambios que sean necesarios, tratándose de planes, de procesos y de personas, para

adaptarlos al logro de mayores niveles de competencia y productividad para la empresa, que generan beneficios a

diversos actores, tanto internos como externos.

Un buen liderazgo es el resultado de una actuación objetiva y clara, que se manifiesta no sólo en el logro de los

planes de la empresa, sino además, en el actuar de los empleados, cuya conducta es el resultado de la formación

recibida por el líder, presentando diversas cualidades que los convierten en seguidores eficaces, entre ellas están:

Se administran bien y son capaces de pensar por sí mismos. Pueden trabajar independientemente y sin una

supervisión estrecha.

Están comprometidos con un propósito externo a ellos. Los empleados eficaces están comprometidos con

algo, una causa, un producto, un equipo de trabajo, una organización, una idea, además del cuidado de sus

76


propia vidas. A la mayoría de las personas les gusta trabajar con otros compañeros que están tanto

emocional como físicamente comprometidos con su trabajo.

Crean su competencia y enfocan sus esfuerzos para conseguir un máximo de impacto. Los empleados

eficaces dominan las habilidades que serán útiles para sus organizaciones y mantienen estándares más altos

de desempeño que los que requiere su trabajo o su grupo de trabajo.

Llegar a este tipo de cualidades, no es una tarea fácil, se logra a base del esfuerzo de los líderes para desarrollar

diversas competencias entre los empleados.

Contar con empleados cuyas habilidades y capacidades los hace desarrollar exitosamente su trabajo, bajo una

actitud de colaboración y mantener una relación cordial con los demás, los califica como competentes. Cuando se

conduce a los recursos humanos bajo un enfoque de competencias se alcanzan muchos beneficios. Las

competencias son los comportamientos que un empleado debe tener y se describen como comportamientos o

acciones a observar, que expresan las habilidades, los conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así

como las emociones que el cargo exige para un óptimo desempeño.

Por ejemplo, una empresa puede describir las

competencias que deben tener sus candidatos al

puesto de auxiliar administrativo:

“Buscamos personas con una pasión por el

crecimiento, que sean emprendedoras, innovadoras,

que busquen cambios y que sean comprometidas

con el trabajo de equipo”

Podrás observar que describen de forma precisa

comportamientos que pueden ser observables y que

son resultados de las habilidades y conocimientos

obtenidos y actitudes desarrolladas. Debemos

destacar que las competencias se desarrollan en

diversas actividades administrativas relacionadas con

el personal, como son la selección, capacitación,

motivación y promoción del personal.

Actualmente muchas de las empresas se están integrando a la administración de las personas mediante el uso de

conceptos más avanzados, por eso es necesario aprender a tratar con las competencias, finalmente se logrará formar

un grupo de empleados más eficaces para el desarrollo de la empresa.

Las competencias por alcanzar en la empresa pueden ser variadas, siempre considerando las funciones y

responsabilidad, ya que a partir de esto se describen los comportamientos que deben ser observados y

posteriormente evaluados. Se proporciona la siguiente lista de competencias, donde podrás observar que están

descritas de forma general y detalla solamente acciones.

Sabe identificar, organizar, planear y asignar recursos……….

Participa como miembro de un equipo de trabajo y contribuye con el esfuerzo de todos en……….

Ejerce el liderazgo de forma responsable mediante………

Comunica ideas para justificar su posición y convence a los demás sobre……..

Adquiere, evalúa, organiza, mantiene, interpreta y transmite información referente a……

Sugiere modificaciones en los sistemas de…….

Desarrolla nuevos sistemas de……

Enseña nuevas habilidades a sus empleados en el trabajo de…….

Identificar y describir las competencias es un ejercicio útil que se debe hacer, que ayuda a pensar en el tipo de

empelado que se desea para la empresa y en cómo administrar su desempeño.

77

BLOQUE 2

Evaluación


Saberes


Identifica las competencias

laborales que todo recurso

humano debe desarrollar en un

puesto.

Analiza a partir de la información

presentada en un video, las

competencias que debe desarrollar

un recurso humano.

Expone con claridad sus ideas.

Autoevaluación


docente

El profesor te presentará en clase un video llamado “Un pavo real en tierra de pingüinos”.

Posteriormente contesta lo siguiente:

1. En esta historia ¿Quiénes son los personajes que identificas como empleados competentes? ¿por qué?

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

2. ¿Qué tipo de habilidades, comportamientos o actitudes demuestran?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

3. Imagina que representas esta empresa como jefe de personal, ¿cómo aprovecharías las competencias que

demuestran estos empleados, para mejorar el desempeño del resto de ellos?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

4. A partir de la lista de competencias que se mencionan en la lectura del tema, describe cuáles deberían ser

las competencias de los jefes de esta empresa.

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

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_________________________________________________________________________________________________

Actividad: 3

78


Cierre

Evaluación

Actividad: 4 Producto: Video. Puntaje:

Saberes


Explica el papel del líder y su

influencia en el desarrollo de las

competencias de los empleados

de un pequeño negocio.

Examina el papel del líder y su

influencia en el desarrollo de las

competencias de los empleados en

un pequeño negocio.

Investiga de forma eficiente.

Es reflexivo al presentar el reporte

de la actividad.

Autoevaluación


docente

Visita una empresa en tu ciudad donde puedas entrevistar a un jefe de departamento o

responsable de un grupo de personas, para conocer lo siguiente.

1. ¿Cuál es su visión de trabajo?

2. ¿Cómo definiría el comportamiento de sus empleados?

3. ¿Conocen sus empleados las habilidades, comportamientos o actitudes que la empresa espera de ellos?

4. ¿Qué tipo de acciones aplica para motivar las conductas pasivas?

5. ¿De qué forma impulsa a los empleados a la superación?

6. ¿Qué características posee como jefe?

7. Desde su punto de vista, que es lo que hace a un jefe, ser un líder para sus empleados.

8. ¿Se considera usted un líder para sus empleados? ¿por qué?

9. Pensando en sus empleados ¿qué convendría más, un liderazgo orientado a la tarea u orientado a las

personas?

10. ¿Tiene usted determinada alguna competencia como jefe y líder de su grupo? ¿Cuál(es) es(son)?

Presenta la entrevista a través de un video.

Actividad: 4

Evalúa el desempeño del recurso humano.


Administra las micro y pequeñas empresas


Valora las oportunidades que obtiene el pequeño negocio al aplicar diversas estrategias que

permiten la evaluación del recurso humano y se muestra crítico y analítico ante las fortalezas y

debilidades que pueden identificarse y la posición que debe asumir para mantener las

oportunidades del pequeño negocio.



4.2 Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en el

que se encuentra y los objetivos que persigue.



ideas.


ideas.

5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus

pasos contribuye al alcance de un objetivo.


5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información.

6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre

ellas de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.


8.1 propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto, definiendo un curso de



8.3 Asume una actitud instructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta

dentro de distintos equipos de trabajo.


80 EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.


Evaluación del desempeño.

Inicio

Revisa las siguientes imágenes y contesta lo que se pide.

Actividad: 1

Mi jefe mañana me dará los

resultados sobre la evaluación

de mi desempeño, pero él

sabe que siempre que me

dijo, trabajé más y aumenté

mis resultados, además

siempre obtengo buena

calificación no debo

preocuparme por salir mal.

Esta vez, hice mejor mi

trabajo. Debo tener una alta

calificación en mi

desempeño, no como el

mes pasado. Espero que

no me afecte.

81

BLOQUE 3

Evaluación


Saberes



evaluación del desempeño.

Examina la importancia de la



información.

Autoevaluación


docente

1. En tu opinión ¿qué significa evaluación del desempeño?

_____________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

____________

2. ¿Qué aspectos del trabajo deben incluirse en la evaluación del desempeño?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

3. ¿Cuál será la razón que en la segunda imagen, el empleado piensa que el resultado del mes anterior, podría

afectar su desempeño de ese momento? ¿Debería ser así? ¿por qué?

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

4. ¿Consideras que el personaje de la primera imagen tendrá un resultado favorable de su desempeño? ¿Por

qué?

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_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________



Desarrollo

Importancia de medir el desempeño.

La palabra evaluación puede ocasionar en muchas personas cierta

inquietud, probablemente porque se desconoce qué se va a

evaluar o con qué fines se va a realizar. La evaluación siempre ha

sido parte de nuestras vidas, desde pequeños hemos sido

enseñados y corregidos en muchas de nuestras acciones, sólo que

cuando se trata de una evaluación en el trabajo, la situación

cambia ya que sabemos que existen intereses de ambas partes-

patrón y trabajador- y desconocemos las acciones que surjan a

partir de los resultados.

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se

estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función

esencial que de alguna manera debe realizarse, aun cuando se

trata de pequeños negocios. Tanto dueños, jefes o encargados de

alguna función, así como los empleados deben tener una

retroalimentación respecto a la manera en que se desarrollan las

funciones, así será posible tomar las acciones necesarias de forma

oportuna, con el fin de mantener la productividad de toda la

empresa, sin que se reduzca su motivación para realizar un trabajo

satisfactorio.

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera que un

empleado realiza sus labores y así alcanza las competencias laborales. Es una herramienta poderosa para que la

empresa logre sus objetivos y perfeccione de forma continua su desempeño.

La evaluación del desempeño se realiza de manera formal e informal, es decir, podrá realizarse a través de

mecanismos y procedimientos de evaluación, claramente especificados y ponderados, o por el contrario, efectuarse

a través de la observación diaria pero sin ningún tipo de directriz, sólo a juicio del que observa y de lo que cree que

debe realizarse.

Son muchas las ventajas de evaluar el desempeño tanto

para la empresa como para los empleados, entre ellas

están:

Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación

del desempeño, se realizan las acciones adecuadas

para mejorar el rendimiento de cada integrante de la

empresa.

Decisiones de ubicación. Es posible promover a los

empleados que demuestran mayor capacidad de

desempeño y por tanto, mayor mérito para ubicarse

en otro puesto.

Necesidades de capacitación y desarrollo. El bajo

desempeño puede indicar la necesidad de volver a

capacitar el empleado. De manera similar, el

desempeño adecuado o superior puede ser un

indicador de la presencia de un empleado potencial

que aún no se aprovecha.

Mejoras en la compensación. El resultado de la

evaluación ayuda a tomar las decisiones, para

determinar quiénes deben recibir alguna

83

BLOQUE 3

compensación. Algunas empresas establecen gratificaciones cuando los empleados alcanzan mejoras en el

trabajo que realizan.

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer los puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad

de cada uno de los empleados requerida para un programa de promoción, remuneración y el establecimiento

equitativo en la definición de funciones y procesos de selección futuros. Su importancia radica además en el fomento

de la mejora en los resultados. En este aspecto, es necesario comunicar a los empleados cómo están desempeñando

sus puestos o cargos, y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos.

La evaluación del desempeño requiere de disponer de niveles de medición o parámetros de desempeño, que

constituyen los estándares que permiten tomar decisiones más objetivas, deben guardar relación con los resultados

que se desean en cada puesto. Estos niveles deben fijarse de manera congruente con lo que realmente se espera del

puesto que se está evaluando; imagina que al puesto de vendedor en una tienda, se mida su desempeño por la

cantidad de personas que atiende, cuando realmente debe evaluarse la atención que reciba el cliente, la presentación

que hace de los productos y las ventas que realiza. Con base en las responsabilidades y labores, se podrá decidir

qué elementos son esenciales y deben evaluarse.

Por otra parte la evaluación del desempeño requiere de mediciones de desempeño, que son los sistemas de

calificación de cada labor. Tomando el ejemplo del párrafo anterior, este concepto se aplica al comparar los

resultados que obtiene la persona que desarrolla la función de vendedor de manera individual, con los establecidos

realmente en la actividad. Para que resulten útiles, las mediciones deben ser de uso fácil, confiables y calificar los

elementos esenciales que determinan el desempeño.

Evaluación

Actividad: 2 Producto: Mapa mental. Puntaje:

Saberes


Explica los beneficios de la

evaluación del desempeño en el

pequeño negocio.

Organiza sus ideas para demostrar

los beneficios de la evaluación del

desempeño.



Autoevaluación


docente

Elabora un mapa mental sobre los beneficios que obtiene un pequeño negocio al evaluar

el desempeño de sus empleados. Utiliza recortes de imágenes y palabras para realizar la

actividad. Preséntalo a tu profesor en hoja doble carta y después pégalo en tu cuaderno

de apuntes.

Actividad: 2


Propuesta metodológica para medir el desempeño.

Para llevar a cabo la evaluación del desempeño existen varios métodos, sólo que cuando se trata de pequeños

negocios se deben considerar aquéllos que sean factibles y que brinden la información sobre la cual se pueden

emprender acciones de mejora para estos negocios.

Los métodos de evaluación que revisaremos se agrupan en dos: los basados en el desempeño pasado y los basados

en el desempeño futuro.

Métodos basados en el desempeño pasado:

Escalas de puntuación.

Listas de verificación.

Registro de acontecimientos notables.

Escalas de puntuación. Método de uso común, que consiste en que el evaluador debe conceder una evaluación

subjetiva del desenvolvimiento del empelado en una escala que va de bajo a alto. La evaluación se basa sólo en las

opiniones de la persona que otorga la calificación, quien básicamente es el jefe inmediato. En muchas ocasiones

pueden evaluarse aspectos pocos relevantes para el puesto.

Ejemplo de una Escala de Puntuación

Instrucciones para el evaluador: indique en la escala de puntuación su evaluación en el desempeño de empleado.

Nombre del empleado: Jorge Antonio Peraza Díaz Departamento: Pintura

Nombre del evaluador: Juan Ernesto Salgado Miranda Fecha: 22 de febrero de 2011

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1 2 3 4 5

1. Confiabilidad ____________ ________ ___________ _______ _________

2. Iniciativa ____________ ________ ___________ _______ _________

3. Rendimiento ____________ ________ ___________ _______ _________

4. Asistencia ____________ ________ ___________ _______ _________

5. Actitud ____________ ________ ___________ _______ _________

6. Compañerismo ____________ ________ ___________ _______ _________

7. Cooperación ____________ ________ ___________ _______ _________

8. Calidad de trabajo ____________ ________ ___________ _______ _________

Totales ____________ + ________ + ___________ + _______ + _________=

Puntuación total ____________

Este método tiene la ventaja que es fácil de diseñar y aplicar, quien evalúa no requiere de capacitación y se puede

aplicar a todos los empleados. Precisamente por lo anterior presenta desventajas. En ocasiones existen puestos, con

más aspectos que evaluar, y se dejan de lado por aplicar un cuestionario de uso general. Por otra parte, es probable

que un empleado reciba poca retroalimentación sobre los aspectos que debe mejorar.

Listas de verificación. Este método obliga a quien realiza la evaluación, seleccione entre varios enunciados aquéllos

que describan el desempeño del empleado y sus características. Es necesario que el evaluador sea el jefe del

empleado. A cada oración se le asigna una puntuación, que no debe saber el evaluador, así se evitar parcialidades

para ciertos empleados así se suman los valores de cada oración y se obtiene la puntuación final.

85

BLOQUE 3

Ejemplo de una lista de verificación con valores

Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.

Nombre del empleado:_________________________________ Departamento: ______________________

Nombre del evaluador:________________________________ ____ Fecha:__________________________________

Valores: Señale aquí

(5 pts.) 1. Mantiene organizado sus materiales ____________

(3 pts.) 2. Atiende alguna petición de sus compañeros ____________

(6 pts.) 3. Planea sus funciones de manera anticipada ____________

(8pts.) 4. Promueve mejoras en sus funciones de trabajo ____________

….. 5. ……..

….. 6………

(100 pts.) PUNTUACIÓN TOTAL

La principal ventaja de este método es que describe oraciones más precisas sobre los desempeños esperados de

todos los empleados; además de su facilidad en su administración, su estandarización y el bajo costo de su

aplicación. Aun así sigue presentando algunas desventajas como ciertas parcialidades por las opiniones que se

tienen por ciertos empleados, además de la interpretación equivocada de algunos puntos.

Evaluación

Actividad: 3 Producto: Instrumento de

evaluación del desempeño. Puntaje:

Saberes


Identifica las características de

los métodos de evaluación del

desempeño.

Organiza un instrumento de

evaluación del desempeño,

considerando la participación de

los integrantes del equipo de

trabajo escolar.



Autoevaluación


docente

Organízate con los compañeros que habitualmente trabajas en equipo y elaboren un

instrumento de evaluación, eligiendo entre los métodos de escalas de puntuación o lista

de verificación con valores.

Según sea el método elegido, es necesario que consideren las características personales

que deben manifestar al momento de trabajar en equipo o describir algunas oraciones que

denoten su desempeño junto con el valor respectivo.

Posteriormente cada uno de los integrantes, aplicará la evaluación elaborada, considerando el

desempeño del resto de los integrantes del equipo.

Al terminar cada uno, compartirán los resultados que cada integrante otorgó al desempeño del equipo.

Finalmente, elaboren una conclusión general sobre los aspectos que deben mejorar o las acciones que

pueden emprender como equipo, que sirva de retroalimentación para todos los integrantes.

Presenten por cada integrante el instrumento de evaluación elaborado y contestado para que tu

profesor pueda revisarlo en tu cuaderno de trabajo.

Actividad: 3


Registros de acontecimientos notables. También llamado de acontecimientos críticos. Este método demanda que el

evaluador lleve una bitácora diaria, anotando las acciones más destacadas del empleado, ya sean positivas o

negativas, directamente relacionadas con la función que desempeña en un periodo determinado.

Ejemplo de registro de acontecimientos notables

Instrucciones: Registre los sucesos más destacados de forma específica.

Nombre del empleado:_________________________________ Departamento: ______________________

Nombre del evaluador:________________________________ ____ Período de evaluación:_____________________

Por la función que desempeña:

Feb. 12 Resolvió una queja de un cliente que pedía la devolución de lo pagado, haciendo un convenio para mandar

el artículo a revisión con el fabricante.

Feb. 14 No registró las salidas de unas cajas de productos, que se entregaron al proveedor.

Feb. 15 Atendió algunos clientes de otro vendedor y fijó algunas citas, así se evitó que los clientes se fueran

decepcionados del negocio.

La principal ventaja de este método es que proporciona retroalimentación para el empleado que se está evaluando.

Evita también las distorsiones, ya que las apreciaciones sobre el desempeño se hacen por cada empleado y por

separado, aun cuando realicen la misma función. Las desventajas que tiene este método, es que cuando se fijan

periodos demasiados extensos, los evaluadores comienzan detallando muy bien la información y después dejan de

hacerlo, hasta cuando ya se va a entregar la evaluación. Además, algunos empleados pueden quejarse de esta

evaluación, cuando consideran que el evaluador extiende por algún tiempo el aspecto negativo del pasado.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja de referirse a algo que ya ocurrió

y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido, además que los empleados reciben retroalimentación

sobre su desempeño y las mejoras que deben hacerse. Su desventaja radica precisamente en la imposibilidad de

cambiar lo que ya ocurrió.

87

BLOQUE 3

Evaluación

Actividad: 4 Producto: Instrumento de

evaluación del desempeño. Puntaje:

Saberes


Identifica las características que

se presentan los individuos al

ser observado bajo los métodos

de evaluación del desempeño.

Valora las aptitudes asumidas ante

el proceso de evaluación y localiza

las áreas de oportunidad que debe

cuidar en al desempeño el trabajo

de equipo.

Expresa sus ideas de forma clara

y abierta y es tolerante al

escuchar las ideas de sus

compañeros.

Autoevaluación


docente

A partir del trabajo realizado en la actividad anterior, anota todos aquellos

comportamientos que se dieron entre tus compañeros para realizar la actividad, ya sean

positivos o negativos.

Establezcan un dialogo donde compartas con tus compañeros de equipo, lo que

percibiste de su comportamiento y lo mismo harán ellos en relación al comportamiento

que en ti apreciaron.

Analicen lo escrito por todos y comenten sobre los aspectos en los que coinciden con el instrumento

aplicado en la otra actividad, junto con los resultados de ésta.

Elabora un registro de acontecimientos notables.

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Actividad: 4


Métodos basados en el desempeño a futuro:

Administración por objetivos.

Autoevaluaciones.

Administración por objetivos. Esta técnica consiste en que tanto

el supervisor como el empleado establecen de forma conjunta

los objetivos del desempeño deseables. Lo más importante de

este método es que los objetivos se establezcan de mutuo

acuerdo entre el supervisor y el empleado y sobre todo que

puedan ser mensurables de manera objetiva. Cuando se llega al

acuerdo sobre lo que el empleado deberá alcanzar, se sienten

más motivados. Además, pueden medir su progreso y efectuar

los ajustes, para asegurarse que llegarán a la meta. Sin

embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación

periódica sobre su desempeño. Tiene la ventaja de que los

comentarios que realice el supervisor (evaluador) al empleado, se centran sobre los objetivos del puesto y no en la

personalidad del evaluado.

Por otra parte, más que establecer desventajas son recomendaciones sobre la aplicación de este método, evitar

establecer objetivos muy ambiciosos o que se queden muy cortos.

Revisa el siguiente caso de análisis y posteriormente contesta las preguntas que se

plantean. Comenta con tus compañeros los resultados de la actividad y finalmente

preséntalos a tu profesor.

Una empresa acaba de contratar a un nuevo jefe del área de ventas y necesita establecer un sistema de

evaluación del desempeño. Los empleados han mostrado un buen desempeño, pero se considera que si están

evaluados mejorarán aún más los resultados. Ellos estaban acostumbrados a no ser evaluados, y se encuentran

nerviosos por el sistema que se va implementar, los resultados que generará y las acciones que tomará el nuevo

jefe.

El jefe de ventas elige como método de evaluación el de administración por objetivos. Pero para aplicarlo deberá

explicar primero a los empleados sobre las ventajas que generaría y la finalidad de su aplicación.

¿Qué explicación tendrá que darles sobre este nuevo sistema para convencerlos sobre su utilidad?

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Actividad: 5

89

BLOQUE 3

Evaluación

Actividad: 5 Producto: Análisis de caso y


Saberes


Identifica las características de

los métodos de evaluación del

desempeño.

Discrimina las características y

beneficios del método de


Estructura sus ideas de manera

organizada.

Autoevaluación


docente

Además deberá ayudarlos a establecer la implementación del sistema de Administración por objetivos,

precisando los fines por alcanzar para cada uno de los integrantes de este equipo de trabajo. ¿Cuáles podrían

ser estos objetivos cuando se trata de un grupo de vendedores?

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Finalmente el jefe de ventas tendrá que establecer la forma que va a evaluar el alcance de estos objetivos

establecidos en conjunto con los empleados. Si fueras tú el jefe de este grupo de vendedores ¿cómo realizarías

dicha evaluación?

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Autoevaluaciones. La autoevaluación de un empleado

constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el

desarrollo individual. Cuando los empleados se

autoevalúan, es mucho menos probable que se

presenten actitudes defensivas, factor que alienta el

desarrollo individual. Cuando las autoevaluaciones se

emplean para determinar las áreas que necesitan

mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la

determinación de objetivos personales a futuro. El

aspecto más importante en las autoevaluaciones radica

en la participación del empleado y su dedicación al

proceso de mejoramiento.

La aplicación de esta técnica consiste en que el

empleado describa su puesto y posteriormente enumere sus logros personales e identifique las áreas en que ha

tenido dificultades o podría mejorar. Este procedimiento, además de impulsar a los empleados a su desarrollo,

proporciona información sobre aquellos aspectos que la empresa puede corregir para eliminar dificultades para el

logro de los niveles requeridos para el puesto.

Los basados en el desempeño futuro, se centran en el desempeño próximo, mediante la evaluación del potencial del

empleado y en el establecimiento de objetivos de desempeño.

Para realizar esta actividad necesitas una fotografía tuya con tu uniforme de la escuela

tomada recientemente. Revísala por unos segundos y detalla el trabajo que debes

desempeñar como estudiante. Posteriormente enumera los logros personales e identifica

los comportamientos o actitudes que tendrá que cambiar para mejorar su desempeño.

Comenta en el grupo la importancia de valorar constantemente tus desarrollos en las

diferentes facetas que hoy tienes.

ESPACIO PARA FOTOGRAFÍA

Actividad: 6

91

BLOQUE 3

Evaluación

Actividad: 6 Producto: Autoevaluación. Puntaje:

Saberes


Describe las funciones y logros

alcanzado como estudiante.

Valora su papel como estudiante y

se introduce a establecer metas

para alcanzar comportamientos y

actitudes efectivas a través de la

evaluación de su desempeño.

Reflexiona sobre sus conductas y

es consciente de la necesidad de

evaluar sus desempeños.

Autoevaluación


docente

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Cualquiera de los métodos que se utilice, la evaluación del desempeño es un indicador de la calidad no sólo de los

empleados, sino también de los encargados de realizar esta evaluación.

Si el proceso de evaluación señala que el bajo nivel de desempeño es frecuente, es posible que muchos empleados

no reciban algún tipo de incentivo o recompensa fijadas por alto rendimiento del personal. Por otra parte, puede

indicar que existen errores en los procesos de administración del personal; por ejemplo, el hecho de que los

empleados no se desempeñen bien se puede deber a que el proceso de selección no fue el adecuado, por tanto se

tiene a la persona menos idónea para el puesto. Pero también puede ocurrir, que la descripción que se tiene del

puesto, con lo cual se desarrolló el proceso de selección, está desactualizado y existen errores en la selección. Así

también, puede ser que los empleados no han recibido la instrucción correcta en dicho puesto. Con esto debes tener

en claro que, los altos o bajos niveles del desempeño, no siempre son atribuibles directamente al empleado, existen

varios procesos que antecedieron a este resultado, por tanto deben de revisarse de forma constante y de ser

necesario, hacer los ajustes pertinentes.

Cierre

Evaluación

Actividad: 7 Producto: Mapa mental. Puntaje:

Saberes


Reconoce las características de

los distintos métodos de

evaluación.

Organiza las características de los

distintos métodos de evaluación

del desempeño a través de un

mapa mental.

Se muestra creativo al realizar la

actividad.

Autoevaluación


docente

Elabora un mapa mental (utiliza imágenes) en una hoja doble carta donde destaque las

características de los distintos métodos de evaluación. Además, señala cuál o cuáles

podrían ser más útiles para un tipo de pequeño negocio que tú conozcas.

Presenta el mapa mental en una hoja doble carta y explica en clase, ante tus compañeros el resultado

de la actividad.

Actividad: 7

93

BLOQUE 3


Uso de la información generada en la evaluación del desempeño.

Inicio

Encuentra en la siguiente sopa de letras 10 palabras relacionadas con el tema evaluación de

desempeño. Subráyalas en las líneas donde aparecen y finalmente con ellas, elabora un texto en

base al siguiente cuestionamiento ¿Cuál es la finalidad de evaluar el desempeño de los

empleados en una pequeña empresa?

Y N N O I C A V I T O M O V W

F T O Z W O Ñ E P M E S E D E

X Q T H T R E S U L T A D O S

V P R O D U C T I V I D A D E

D Z D E C I S I O N E S N L Z

M H P Z J E M P L E A D O S W

D V K K H S O V I T E J B O A

C Z D O J A B A R T C S E R J

B C Z G P U E S T O S B L L O

L N O I C A U L A V E K O K I

X K R K W Q Z X O Y L R O V G

M M F V J B W W I U O M Z B M

H U L I X T C D L P L N B J L

T W F Y O B F F R A Y P T D J

D Z I M L R M X I U G M Z N I

Palabras localizadas:

1._______________________________ 6._____________________________

2._______________________________ 7._____________________________

3._______________________________ 8._____________________________

4._______________________ _______ 9._____________________________

5._____________________________ 10.____________________________

Actividad: 1


Evaluación

Actividad: 1 Producto: Sopa de letras. Puntaje:

Saberes


Expresa el uso de la información

generada en la evaluación del

desempeño.

Organiza las palabras encontradas

en la sopa de letras, que expresen

la finalidad de evaluar el

desempeño.

Es abierto al expresar sus ideas.

Autoevaluación


docente

Escribe aquí el texto que elaboraste con las palabras encontradas (puedes emplear otras

más como conectores)

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95

BLOQUE 3

Desarrollo

Fortalezas en la evaluación del desempeño.

Una empresa está en posibilidades de ser competitiva

una vez que ha identificado sus fortalezas y sabe

aprovecharlas. Llamamos fortalezas a todas aquellas

actividades que realiza un negocio con un alto grado de

eficiencia. Es identificar todo aquello en lo que somos

buenos. Respecto a la función de manejo de personal,

nos referimos al rendimiento de los empleados. Para lo

anterior, es necesario que sepamos cómo y con qué

eficiencia laboran, por esto necesitamos evaluar su

desempeño. Pero sobre todo conocer y aprovechar sus

fortalezas y de existir algunos aspectos negativos, que

llamamos debilidades, corregirlos a tiempo.

Existen muchos aspectos a tener en cuenta para la evaluación del desempeño, como lo son comportamientos y

actitudes, conocimientos, participación e iniciativa en el trabajo, etc., y, dependiendo del método de evaluación que

se emplee, lo significativo es darnos cuenta que realmente estamos mejorando el trabajo. Los resultados de la

evaluación de desempeño tiene varias aplicaciones, como son, la mejora del puesto de trabajo y del área funcional, y

en general, para la empresa y la comunidad que atiende y no sólo se remite a la simple acción de acreditar o no el

trabajo de las personas para otorgarles algún tipo de incentivo o recompensa, los resultados que se obtengan en los

diversos aspectos que se evalúan, nos pueden ayudar como principios (fortalezas) para fijar otro tipo de acciones a

concretarse en el futuro. Lo importante aquí es darnos cuenta que realmente tenemos ciertas fortalezas, como son:

Calidad de trabajo. Es conocer la exactitud, seriedad, claridad, y utilidad en las tareas encomendadas. Determinar

que el trabajo se realiza con la calidad requerida.

Cantidad de trabajo. Alcance de los objetivos de trabajo.

Conocimiento del puesto. El mayor grado de conocimiento y entendimiento del puesto de trabajo, permite

concebir algunas innovaciones o estrategias que apoye el rendimiento del puesto.

Iniciativa. Existe mayor eficacia para afrontar situaciones y problemas, imagina ideas, inicia la acción y muestra

creatividad y originalidad para manejar diversas situaciones de trabajo.

Planificación. Se proyectan los planes de trabajo considerando los recursos que se dispone y se llevan a cabo en

los plazos fijados.

Control de costos. Se actúa de acuerdo a los planes presupuestados, por tanto existe un control de los recursos

empleados

Relaciones con los compañeros. Existe comunicación entre los empleados, además del apoyo, asistencia y

consejo entre los miembros del área y por tanto de la empresa.

Relaciones con el supervisor. La dirección mantiene informado a sus empleados sobre el progreso en el trabajo y

de los problemas que pueden presentarse para recibir ideas.

Relaciones con el cliente o público. Mantiene y mejora las relaciones con clientes, proveedores y poderes

públicos. La empresa se mantiene de forma ética con la comunidad.

Dirección y desarrollo de los subordinados. Existe una capacitación constante para mantener informados a los

empleados de las políticas y procedimientos de la empresa y su adecuada aplicación.


Entre mayor sea la cantidad de fortalezas identificadas, podrá fijar planes más precisos y con mayores posibilidades

de alcanzar con éxito los resultados esperados.

De forma constante una empresa debe evaluar estos aspectos, es como si nosotros nos preguntáramos “¿En qué soy

bueno?” y “¿qué puedo hacer con estas capacidades (fortalezas)?” con esto se pueden planificar diversas acciones

futuras.

Evaluación

Actividad: 2 Producto: Reporte de investigación. Puntaje:

Saberes


Identifica las fortalezas que

posee un pequeño negocio al

realizar la evaluación del

desempeño del personal.

Diferencia las fortalezas que posee

un pequeño negocio al realizar la

evaluación del desempeño del

personal.

Es creativo al presentar el reporte

de investigación.

Autoevaluación


docente

En equipo de tres personas realiza una investigación sobre la experiencia de un pequeño

negocio al evaluar el desempeño de sus empleados y que con esto han mejorado su

posición. Pregunta al encargado de personal del personal, respecto a las fortalezas que

identifica en el personal al medir su desempeño, pide que te explique cada una y agrega

imágenes relacionadas con ellas, presenta los resultados ante el grupo.

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Actividad: 2

97

BLOQUE 3

Áreas de oportunidad en la evaluación del desempeño.

Por tanto una vez que se tienen identificadas las

fortalezas, es el momento de establecer un

proceso de desarrollo, no sólo para la empresa

sino también que involucre a los empleados en

aspectos personales de estabilidad y crecimiento.

Aquí es donde se conjugan los intereses de la

empresa con los de los empleados. Es decir, una

empresa que conoce de forma precisa los

avances que ha alcanzado, es muy probable que

propusiera nuevos objetivos de crecimiento, como

pueden ser: nuevos productos o mayores

innovaciones, mayores ventas, desarrollo

tecnológico, nuevas instalaciones, etc.

Lo mismo pasa con los empleados. Saben que su

rendimiento ha mejorado y su desempeño es

conveniente, por tanto busca obtener más

incentivos, además de los propiamente ofrecidos,

como son promociones o ascensos. Una clave

importante para ganar el compromiso de los

empleados es, ayudarles a su autorrealización.

“Realización” no tiene que significar sólo

promociones o éxitos de carrera, sino tener la

oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus

capacidades y facultarlos para planear e

inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a continuar su educación y crecimiento. Se debe tener presente que si los

empleados hacen la diferencia, es un deber de la empresa apoyar su talento, pues a través de esto es posible

enfrentar los retos y alcanzar el crecimiento rentable y sostenido de la empresa.

Las aplicaciones de la evaluación del desempeño, se denominan áreas de oportunidad de la empresa, que favorecen

el desarrollo y crecimiento de los empleados.

Retribución.

Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es, que se reconozca y contemple en la

retribución, un componente diferenciador debido al propio desempeño de cada persona.

Formación.

Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la

Evaluación del Desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de capacitación de la empresa.

Adecuación persona/puesto.

Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las

organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no

está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la

evaluación.


Análisis de potencial.

Las personas tienen muchas más competencias que las que

normalmente emplean en su trabajo, y a través del proceso de

evaluación y, de la comunicación de resultados, se puede detectar

este potencial que el trabajador podría aportar a la empresa en su

puesto de trabajo o incluso en otros.

Motivación.

En este objetivo tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la

Evaluación del Desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo

es valorado uno en su trabajo y, qué debe hacer para mejorar, es un factor

indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado, que en

función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o

económicas, supone también un componente de motivación importante.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado y los resultados obtenidos son objetivos y favorables,

proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los resultados de la

Evaluación del Desempeño es conveniente que sean comentados personalmente

con el evaluado, ya que aporta unos beneficios importantes entre los que destacan:

Cada persona tiene así una información directa de cómo es valorado su trabajo en la empresa, conoce qué

aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar.

Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivación importante.

Se mejora el grado de comunicación entre jefes y subordinados.

En general, los principales beneficiarios son para el empleado, el jefe y la organización.

Beneficios para el jefe.

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores

de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un

sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para los empleados.

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la

empresa en sus colaboradores.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la

evaluación del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,

capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero,

mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

99

BLOQUE 3

Beneficios para la empresa.

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de

actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no

solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las

relaciones humanas en el trabajo.

Entrevista a cinco personas que laboren en una empresa y que sean evaluados

permanentemente, para que te proporcionen la siguiente información.

¿Cómo se desarrolla la evaluación de su desempeño?

¿Quién lleva a cabo la evaluación de su desempeño?

¿Cada cuánto tiempo se realiza la evaluación de su desempeño?

¿Conoce el método de evaluación con el que es evaluado?

¿Le comunican los resultados de su evaluación?

¿Recibe algún tipo de retroalimentación por el resultado de su desempeño?

¿Qué tipo de acciones emprende la empresa según los resultados obtenidos?

¿Cuál ha sido su participación como empleado para mejorar su desempeño?

¿Qué tipo de retribuciones, compensaciones o mejoras en el trabajo ha obtenido por el desempeño alcanzado?

Una vez que obtuviste la información por parte de los entrevistados, desarrolla un reporte escrito que describa

de forma general los resultados obtenidos y donde concluyas sobre las áreas de oportunidad que las empresas

mayormente aprovechan con la evaluación del desempeño.

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Actividad: 3


Evaluación

Actividad: 3 Producto: Entrevista y reporte

escrito. Puntaje:

Saberes


Define las áreas de oportunidad

de un pequeño negocio.

Valora las áreas de oportunidad al

realizar la evaluación del

desempeño en un pequeño

negocio.

Se expresa de forma clara.

Autoevaluación


docente

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101

BLOQUE 3

Para aprovechar los beneficios del proceso de evaluación, los resultados deben estar libres de inclinaciones

personales y prejuicios, evitando así información distorsionada. A continuación se presentan los factores que pueden

dejar sin validez los resultados.

Tendencia a la medición central. Algunas veces se evita otorgar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando

de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Con esto se colocan a los evaluados en el

promedio, para ocultar los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos, pero perjudican a los empleados

sobresalientes.

Efecto de halo. Esta distorsión ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una

calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el

empleado le produce. Este problema se presenta frecuentemente cuando al supervisor le toca evaluar a sus amigos o

a los que no lo son.

Erros de similitud. Cuando se califica a otros, prestando especial atención sólo a las cualidades que el evaluador

percibe de sí mismo, en el empleado.

Elabora una historieta imaginando tres situaciones laborales diferentes donde se

expongan los factores de distorsión y que pueden dejar sin validez los resultados de la

evaluación. Utiliza imágenes y diálogos para el desarrollo de la actividad.

Actividad: 4


Evaluación

Actividad: 4 Producto: Historieta. Puntaje:

Saberes


Explica los factores de distorsión

en la evaluación del desempeño.

Organiza una historieta que refleje

los factores de distorsión en la


Presenta un trabajo de forma

organizada.

Autoevaluación


docente


103

BLOQUE 3

Estrategias aplicables para las áreas de oportunidad. Análisis de casos.

Todas las empresas deben establecer un programa de desarrollo del personal, a fin de programar las actividades de

los empleados que sean convenientes a los objetivos de la empresa y a las oportunidades identificadas.

En el desarrollo de una estrategia para el desarrollo personal suele disponerse de varias opciones. La estrategia más

exitosa es la que se basa en las fortalezas personales para el aprovechamiento de las oportunidades. Si, por ejemplo,

una persona posee excelentes conocimientos sobre computación y la empresa demanda excelentes programadores

de computación, tendrá muchas oportunidades para el satisfactorio desenvolvimiento de su profesión. Si, por el

contrario, habiendo una alta demanda de programadores, un individuo carece de las habilidades necesarias, le

convendría elaborar una estrategia de desarrollo que le permita superar sus debilidades y adquirir las habilidades

necesarias para aprovechar las oportunidades a su alcance.

Una estrategia para el desarrollo profesional debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo, detallados

de forma muy precisa. Así una vez que se desarrollan las actividades, los mismos planes pueden servir como

elementos a evaluar en el desempeño. Por ejemplo, para un puesto de secretaria, es necesario que la persona que lo

desempeñe tenga conocimientos de computación y que conozca de forma específica un programa de contabilidad.

Si a la persona se le envía a un curso para que aprenda este programa en el plazo de un mes, esto sería un objetivo

verificable en el corto plazo, y si se espera que el aprovechamiento de la persona alcance la más alta calificación, este

sería un objetivo medible, también en el corto plazo.

Es común que los objetivos de trabajo, relacionados con su desempeño, deban sostenerse en planes de acción

también específicos; para seguir con nuestro ejemplo, será necesario que se requiera la elaboración de un calendario

de asistencia al curso, horarios, práctica de trabajo y realización de tareas. Esto permite verificar el desempeño que se

obtenga sobre cada actividad y la proyección ene el alcance de los objetivos establecidos.

Una excelente estrategia de trabajo es fijar acciones precisas que puedan irse evaluando permanentemente, para

corregir las desviaciones que se puedan presentar y que no afecten los objetivos fijados en el programa de desarrollo

del personal.

Localiza en revistas, periódicos, libros o internet, algún caso de una empresa que

puntualiza su éxito, por el desempeño del recurso humano que posee.

Pega en este espacio la información localizada y anota tus conclusiones sobre el tema

visto en la secuencia. Comenta con tus compañeros los resultados

Actividad: 5


00

Evaluación

Actividad: 5 Producto: Investigación Puntaje:

Saberes


Reconoce en un caso de éxito

de una empresa, la estrategia

aplicada a partir de los

resultados de la evaluación del

desempeño.

Valora la estrategia aplicada por

una empresa, a partir de los

resultados de la evaluación del

desempeño.

Comparte sus ideas al desarrollar

la actividad.

Autoevaluación


docente

Localiza en revistas, periódicos, libros o internet, algún caso de una empresa que

puntualiza su éxito, por el desempeño del recurso humano que posee.

Pega en este espacio la información localizada y anota tus conclusiones sobre el tema

visto en la secuencia. Comenta con tus compañeros los resultados


105

BLOQUE 3

Revisa los siguientes casos y analiza la situación que se plantea de acuerdo a lo visto en

el tema, finalmente escribe tus conclusiones. Presenta tus argumentos ante el grupo,

bajo una discusión dirigida por tu profesor.

1. El Sr. Martínez jefe de Lupita Salazar tiene que informarle que su rendimiento bajo en un 30% con respecto a

la última evaluación, hace tres meses, por tanto deberá mejorar su rendimiento en un plazo de un mes. Pero

considera que al recibir la noticia, se molestará y culpará a la empresa y sobre todo a él, por su bajo

desempeño. ¿cómo planearía la forma de dar a conocer los resultados? ¿qué tipo de acciones deberá

acordar con la señorita Salazar para apoyar la mejora en su desempeño?

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Actividad: 6


Evaluación

Actividad: 6 Producto: Análisis de casos. Puntaje:

Saberes


Explica a través de un caso de

análisis, las acciones necesarias

para aprovechar las áreas de

oportunidad en una evaluación

de desempeño.

Valora a través de un caso de

análisis, las acciones necesarias

para aprovechar las áreas de

oportunidad en una evaluación de

desempeño.

Comparte sus ideas al desarrollar

el ejercicio.

Autoevaluación


docente

Revisa los siguientes casos y analiza la situación que se plantea de acuerdo a lo visto en

el tema, finalmente escribe tus conclusiones. Presenta tus argumentos ante el grupo, bajo

una discusión dirigida por tu profesor.

2. Antes de reunirse con cada uno de sus empleados para celebrar la junta semestral de evaluación del

desempeño, el supervisor José Manuel León, distribuyó a cada cajero de la empresa un formato de

recuperación donde el empleado describe el puesto que desempeña, sus logros personales y a identificar las

actividades en las que ha tenido dificultades o podría mejorar. De todos los empleados a los que entregó el

cuestionario, uno de ellos entregó el documento casi en blanco, sobre todo en la descripción de las actividades

que podría mejorar, argumentando que debí ser la empresa quién detallara estos aspectos. ¿Qué opina sobre la

situación planteada? ¿Qué deberá hacer el supervisor, para apoyar al empleado en el desarrollo de este

apartado?

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Actividad: 6

107

BLOQUE 3

Cierre

En equipo de tres personas entrevisten a un supervisor o jefe de área junto con dos de sus

empleados. Pregunten sobre la comunicación y retroalimentación que se realiza en el

pequeño negocio una vez que se tienen los resultados de la evaluación del desempeño.

Con el fin de conocer su participación en el aprovechamiento de las oportunidades

identificadas.

Posteriormente presenten un reporte por equipo que recoge los argumentos y establece una postura sobre las

estrategias que debe asumir un pequeño negocio para atender las áreas de oportunidad identificadas en la

medición del desempeño.

En el salón de clases el profesor dirigirá un foro para que cada equipo presente sus argumentos.

Actividad: 7


Evaluación

Actividad: 7 Producto: Reporte escrito y foro de

participación. Puntaje:

Saberes


Ubica la importancia de

aprovechar la información

generada en la evaluación del

desempeño.

Prepara una entrevista que recoja

las experiencias de los jefes y

empleados, en la evaluación del

desempeño.

Organiza la información para

demostrar la importancia de

administrar la información obtenida

en la evaluación del desempeño.


clara. Participa de forma

entusiasta en el foro.

Coevaluación


docente


119 BLOQUE 3

Bibliografía GALINDO Munch, “Fundamentos de Administración”, TRILLAS, México, D.F., 1991. GARZA TREVIÑO, JUAN GERARDO. Administración contemporánea. Ed. Mc.Graw Hill 2001. México. GÓMEZ GRAS, J.M. (1997): Estrategia para la competitividad de las PYMES. Especial referencia al proceso de

creación de empresa. McGraw-Hill. HALLORAN, J.W. (1996): Curso McGraw-Hill de creación de empresas. McGraw-Hill. HENRÍQUEZ SÁNCHEZ, N. (1996): Cómo convertir una idea en empresa. Universitas. KOONZ, O Donell Weihrich. Administración una perspectiva global. Ed. Mcgraw. 14 edición. México, 2000. KOTLER, Philip y Armstrong Gary, Mercadotecnia. Ed. Prentice Hall. Sexta Edición. México, 1996. RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín. ¿Cómo administrar pequeñas y medianas empresas. Ed. Contables

administrativas, S.A. tercera edición, primera reimpresión. México, 1994. ROBBINS STEPHENP, DE CENSO DAVID A. Fundamentos de administración, conceptos y aplicaciones. Ed.

Prentice-Hall 1996. México. STANTON, William, Etzel, Michael y Walker, Bruce. Fundamentos de Marketing. Ed. McGraw–Hill, Décima Edición.

México, 1996.

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