ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Por: Ricardo Piza Vergara.

ADMINISTRACIÓN.

CONCEPTO.

• Cuando hablamos de "recursos humanos", nos referimos al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. 

• Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento, de selección, de capacitación y desarrollo.

PRINCIPALES FUNCIONES.

• Sus funciones principales son:

1. CONTRATACIÓN Y EMPLEO.2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.3. SUELDOS Y SALARIOS.4. RELACIONES LABORALES.5. SERVICIOS Y PRESTACIONES.6. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.7. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. CONTRATACIÓN Y EMPLEO.

•Reclutamiento.•Selección.•Contratación.•Introducción o inducción.•Promoción, transferencias y ascensos.

RECLUTAMIENTO.• Como primer paso para el reclutamiento

debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

SELECCIÓN.• Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea

a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

• En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

• Esta selección tiene distintos pasos:– Determinar si el candidato cumple con las

competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

– Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

– Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

– En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

CONTRATACIÓN

• La contratación de personal es el procedimiento que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relación laboral con un empleado que recién ingreso a la misma; y se refiere a la integración de un expediente documental de los datos personales y profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto de formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan las obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado, se menciona los días de trabaja, de descanso, el salario que obtendrá, los trabajos que deberá realizar entre otras condiciones. 

INTRODUCCIÓN O INDUCCIÓN.• La inducción significa guiar al nuevo trabajador hacia la

incorporación de puesto de trabajo. El trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo medio ambiente los primeros recursos son los que mas persisten y que hablan de influir en su actividad y si son desagradables a un inconscientemente afectaron su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.

• La inducción se divide en dos partes:• Introducción al departamento de personal o

general.• Introducción al puesto particular.

• Introducción al departamento de personal,   corresponde a darle información sobre algunos aspectos generales como son:– Ideas sobre la empresa, en que va a trabajos, breves aspectos

históricos información sobre sus principales productos, sobre su empresa, sus principales funcionarios, su sindicato y otros.

– Algunas políticas generales de personal. ¿Que espera de la empresa?– Reglas generales sobre su comportamiento. Lo que debe hacer y lo

debe evitarse.– Beneficios de los que puede disfrutar. Cajas de ahorros, despensa,

deportes. 

• Introducción al puesto;   se recomienda:– • Que el nuevo elemento sea. presentado con su jefe inmediato; y a su

vez su jefe debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.– • El  jefe le  explicará en que consiste su trabajo y después sobre la

marcha, le aclarará "dudas".– • Debe mostrarle los sitios que necesita conocer como lugar de cobro

abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios y otros lugares necesarios.

• Ayuda técnica:   Es  conveniente mostrarle un folleto de bienvenida, donde debe informarle mas detalles acerca de la empresa, y brindándole posibilidades de progreso.

PROMOCIÓN, TRANSFERENCIAS Y

ASCENSOS.El movimiento del personal dentro de la organización constituye un aspecto fundamental

en la administración de los RR HH. Las decisiones reales de la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las más difíciles  e importantes que necesita tomar un administrador.

• Promociones: la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para un desempeño administrativo superior. Es importante que las proporciones sean justas, que se basen en el merito y que en ellas no influya el favoritismo. E incluso en los casos en que es justo provoca en muchos casos resentimiento por parte que quien n es promovido.

• Transferencias: cumplen varios propósitos, se utilizan para dar a personas experiencias mas amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como castigo en los casos en que exista un mal desempeño sin llegar al despido o a bajarle el nivel.

• La evaluación es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de guía para asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido serán recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o en forma única), puede disponerse la promoción a un puesto superior (salario superior y gratificación emocional).

2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

•Entrenamiento.•Capacitación.•Desarrollo.

ENTRENAMIENTO.• El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al

hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

• Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

• El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

• En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

• La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

• La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

3. SUELDOS Y SALARIOS.

•Análisis y valuación de puestos.•Calificación de meritos.•Remuneración y vacaciones.

ANÁLISIS Y VALUACIÓN DEL PUESTO.

• La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

• Es un programa o método de administración de remuneraciones, para determinar el monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empleado.

• Ejemplo:   El sueldo que recibe un jardinero que está encargado de la decoración externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que recibe el encarga do del aseo del edificio, puesto que son labores aunque pesados los dos trabajos son muy diferentes.

CALIFICACION DE MERITOS.• Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones

periódicas de la actuación de los empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por año; también que los empleados sean calificados por la persona inmediatamente superior a ellos o por el dueño.

• Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, según el tipo de trabajo que realicen comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas anterior mente, permiten determinar cuanto ha progresado el individuo en áreas donde necesite mejoras.

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO– Calidad del trabajo– Cantidad de trabajo– Flexibilidad– Conocimiento del trabajo– Responsabilidad– Cuidado y seguridad– Actitud y comportamiento

REMUNERACIÓN Y VACACIONESLas organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios

prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias• Sueldo.• Pago anual único.• Bonos.• Porcentajes de ganancias.• Créditos.

No monetarias:• Descuentos en productos o servicios de la empresa.• Salas para cuidado de hijos.• Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.• Planes de retiro.• Telefonía celular.• Uniformes.

4. RELACIONES LABORALES.

•Comunicación.•Contratos colectivos de trabajo.•Disciplina.•Investigación del personal.•Relaciones de trabajo.

COMUNICACIÓNLa comunicación es una actividad diaria de todas las

personas. Y así como es importante en las relaciones personales, lo es también en las organizaciones.

• En el ambiente de trabajo, una persona interactúa con sus compañeros, superiores, clientes, etc. De igual manera, recibe información, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos de trabajo. Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación, de ahí la importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones laborales. 

• La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos participan de ella (el presidente, personal de línea, etc.). La comunicación efectiva con empleados, clientes, accionistas, vecinos de la comunidad y otros públicos es esencial para la empresa. Las relaciones con la gente se establecen al comunicarse efectivamente con ellos.

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

• Para que pueda producirse una contratación colectiva es necesario que, previamente, los empleados de una firma estén organizados alrededor de alguna institución que los represente colectivamente -generalmente un Sindicato- y que el sector patronal reconozca la legitimidad de esta organización.

• Ello es, en nuestros días, no sólo frecuente sino prácticamente la norma en todas las grandes empresas y sectores modernos de la economía. En muchos países resulta obligatoria la existencia de un contrato colectivo, debidamente formalizado y registrado legalmente.

• La contratación colectiva resulta un arma eficaz para proteger a los trabajadores sindicalizados, ella puede distorsionar en buena medida el Mercado de Trabajo: puede imponer salarios mínimos que muchas empresas no estén en condiciones de pagar y puede afectar la movilidad del factor Trabajo en general.

5. SERVICIOS Y PRESTACIONES.

•Actividades recreativas.•Actividades culturales.•Prestaciones.

SERVICIOS Y PRESTACIONES.• A diferencia de los incentivos financieros que son

pagados a individuos específicos cuyo trabajo esta por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.–  Seguro– Vacaciones– Días feriados– Ausencia por enfermedad.– Liquidación– Riesgos de trabajo.– Planes de pensión.– Permiso maternal y licencia médica– Guarderías subsidiadas– Atención a ancianos– Transporte de personal– Servicios de alimentación– Subsidios educativos

6. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

•Inventario de recursos humanos.•Rotación.•Auditoria del personal.

INVETARIO DE RECURSOS HUMANOS

• Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización.

Sirve para:– Detectar candidatos para ascensos– Justificar posible necesidades de capacitación– Planeación efectiva de recursos humanos– Proporciona información básica para el

otorgamiento de prestaciones adicionales.

ROTACION• La rotación de personal o de recursos humanos es una

opción de organización empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la sección de recursos humanos. La rotación de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque también tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organización.

• En la rotación de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, de manera que los resultados repercutan de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotación de personal genere los resultados deseados para la organización de la empresa.

AUDITORIA DE PERSONAL.

• Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

• Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos