ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Año 2012Fac. de Ciencias Económicas

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación y control” Fayol 1908.

Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH,

priorizar al hombre en las organizaciones y la importancia de la ARH.

ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento, organización, dirección y control) y funciones operativas (desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento) enfocados al logro de objetivos organizativos y sociales.

Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para alcanzar objetivos organizacionales”.

Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una relación laboral. Incluye: reclutar y seleccionar, mantener la relación legal-contractual (pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar desempeño, compensaciones, higiene y seguridad”.

• La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de los Recursos Humanos para alcanzar objetivos organizacionales.

• Comprende a los Gerentes de todos los niveles (producción, financiero, etc.) y a los Gerentes de línea.

• El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se desempeña en funciones de asesoría o apoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursos humanos.

• El ARH es responsable de coordinar la administración de RRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas. Desarrolla políticas y programas

1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y

evaluación de desempeño)3. Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones,

aguinaldo, etc)4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.6. Investigación de RH.

FUNCIONES DE LA ARH

Interrelación de las funciones de la ARHEj: Reclutamiento y selección con compensación.Ej: Bienestar y clima laboral.

FUNCIONES DE LA ARH

ARH

1. Planeación, reclutamiento y selección 2. Desarrollo:

•Planeación indiv.•Evaluación de

desempeño

3. Compensaciones y prestaciones

4. Relaciones laborales

(sindicales)

5. Higiene y seguridad

6. Investigación

1. PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RH

• ANALISIS DE PUESTOS: Proceso sistemático para determinar las habilidades, las decisiones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo

• La PLANEACIÓN de RH es el proceso de revisar los RH para asegurar que la cantidad necesaria de empleados con las habilidades requeridas estén disponibles.

• RECLUTAMIENTO: es el proceso de atraer individuos en número suficiente y estimularlos para que soliciten puestos.

• SELECCIÓN: es el proceso por el cual la empresa escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las personas mejor capacitadas para las vacantes y para la compañía.

2. DESARROLLO DE RRHH

• El proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresen a la organización y continuar durante toda la carrera.

• Comprende planeación de carrera y evaluación de desempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijan metas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.

• Capacitación: diseñada para proporcionar conocimientos y habilidades necesarias para los empleos actuales

• Desarrollo: implica un aprendizaje que va mas allá del empleo actual, pues tiene un enfoque de mayor alcance.

3. COMPENSACIONES Y PRESTACIONES

Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales.

L a remuneración comprende:1. Pago2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones,

permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro médico)3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajo

agradable, el buen clima organizacional.

4. RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS

Los sindicatos en este momento revisten menor importancia. la función de la ARH es establecer relaciones obreros patronales amenas y fructíferas.

La membresía sindical del sector privado ha diminuido hoy en día. Aun así la ley exige a las empresas que reconozcan un sindicato y negocien con él de buena fe si los empleados desean que el sindicato los represente.

5. SEGURIDAD E HIGIENE

• Higiene significa estar libre de enfermedades y tener un buen sistema físico y mental. Un plan de higiene comprende exámenes médicos, oftalmológicos, odontológicos. También que los ambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan protección, etc.

• La seguridad comprende elementos que protejan la vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.

Estos aspectos son importantes porque los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen mas posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a LP a la organización

6. INVESTIGACIÓN DE RRHH

Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del investigador de RH lo constituye todo el ambiente de trabajo.

Constituye una clave importante para desarrollar la fuerza laboral mas productiva y satisfactoria.

Ej: Un estudio sobre reclutamiento puede sugerir el tipo de trabajador con mayores posibilidades de éxito en una empresa en particular. La investigación sobre seguridad social en el trabajo puede identificar las causas de ciertos accidentes laborales.

LA INTERRELACIÓN DE LAS FUNCIONES DE RRHH

Todas las áreas funcionales de la ARH están íntimamente relacionadas. La gerencia debe reconocer que las decisiones que se tomen en un área afectaran a las demás. Por ejemplo una empresa que pone énfasis en reclutar y seleccionar gente y después no les paga suficientes sueldos, está malgastando tiempo, esfuerzo y dinero.

GERENTE DE RRHHConcepto de Línea

Gerentes de todos los niveles que tengan a su cargo un grupo de personas. Ej: gerente financiero

Concepto de StaffDpto. especifico que asesora sobre ese

tema y provee de RH. Son gerentes que trabajan con otros para ayudarlos en RH y desarrollar políticas y programas. Ej: un supervisor de producción necesita operadores de máquinas, llama al gerente de RH y solicita una persona

ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

1. Asesoría y consultoría.2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de

capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.3. Formulación e implementación de políticas.4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar

sus demandas frente a gerentes.

ROL DEL GERENTE DE LÍNEAEn el análisis final, la administración de personas depende de

supervisores y gerentes de línea eficaces. Si bien los gerentes de RH son los responsables de coordinar

programas y políticas que pertenecen a cuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes y trabajadores) son los responsables de llevar a cabo estas funciones.

RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS GERENTES DE LÍNEAS Y PROFESIONALES EN RH

Competitividad (Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible la obtención de unos resultados superiores.

Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo continuo)

Aspectos clave:a. Racionalidad económica. Productividad.b. Capacidad de coordinación con el entornoc. Capacidad de dirección y organización

RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS GERENTES DE LÍNEA Y PROFESIONALES EN RH

1. La globalización2. Conformar una cadena de valor con proveedores y

clientes.3. Hacer centro en las capacidades.4. Cambio continuo.5. La tecnología.6. Atraer, retener y medir la competencia y el capital

intelectual.

La globalizaciónImplica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos,

nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. A futuro se deberán crear modelos y procesos de RH para lograr agilidad, efectividad y competitividad global. Ya se habla con frecuencia de comercio exterior y se incluye en la agenda de nuestras empresas.

La competencia global efectiva requiere:a. Enviar un producto a nuevos mercadosb. Tecnol desarrolladas en una ciudad y compartidas en el mundo.c. Movimientos rápidos de productos, gente, información e ideas

alrededor del mundo.d. Una visión global y un compromiso local. Pensar globalmente pero

actuar localmente.e. Tener presente la normativa de otros países, las normas ISSO,

requerimientos de control sanitario, etc.

Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antes bastaba conocer la economía ahora es necesario un saber global, conocer el movimiento de la política de los países y las fuerzas subyacentes que mueven a los clientes en todo el planeta.

Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con una evaluación básica:

• Capacidades para ser un competidor global exitoso.• Proporción del equipo gerencial existente que las posee• Proporción de personas que podría representar los intereses de la firma

en un amplio auditorio global.• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e

intercambiar ideas en todo el mundo.• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas de

desarraigo.

La globalización

Conformar una cadena de valor con proveedores y clientes

• De manera de aplicar las prácticas de RH

• Creación y operación de organizaciones que sean mas sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear una cadena de valor para los clientes.

• Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del cliente.

Hacer centro en las capacidades

Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre resuelve mejor que sus competidores.

a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples

mercados al mismo tiempo.c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos valiosos.

Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:1) Creación de capacidades de confianza.2) El derribo de las propias fronteras3) El logro de la capacidad de cambio4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de capacidades

Cambio continuo• Implica transformación, reingeniería, cambio cultural, reinvención,

adaptación, flexibilidad, aprendizaje rápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.

• Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones a cambiar; deben definir un modelo de org para el cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación.

• Interrogantes a resolver:– Como desaprendemos lo aprendido?– Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?– Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?– Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación y

cuales se mantendrán para lograr la continuidad?– Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la

organización para lograr el cambio?

La Tecnología

• Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes de información, muestran nueva acción empresarial.

• Requiere inversión constante de nuevos servicios. La tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja (teleconferencias) y bases de datos compartidas.

• Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguir conectados a la empresa.

• Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, su adecuada combinación permitirá a las empresas acceder a los mercados con garantías de éxito.

• Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenos resultados sin un proceso tecnológico adecuado.

• La innovación tecnológica debe ir acompañada de prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se desea conseguir una ventaja competitiva.

• Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debe haber una política para que se acepte la innovación.

• Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo la clave del proceso la integración de la política de RRHH con la política de innovación tecnológica

La Tecnología

Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual

• Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Son mas los requisitos de capacitación de gerentes generales ágiles, globales, dispuestos a vivir como hombres sin patria.

• Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de atraer, formar y retener personas con capacidad, perspectiva y experiencia para conducir un negocio global.

• La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales de RRHH deben crear las políticas y las prácticas que alienten ese aprendizaje.

Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual

• El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes convierten las oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acción en función de los clientes.

• Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será el trabajo de RRHH en el futuro.

• Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principales desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.

Acción ClientesVisiónOportunidad

EVOLUCIÓN DEL DIRECTOR DE PERSONAL• En principio era instrumento de la alta dirección para la

vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó programas que armonizaran los objetivos de la organización con los sindicatos, el incremento del nivel educativo de trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las organizaciones, la introducción de la tecnología y la presencia del entorno.

• Trajo en consideración factores estructurales como el enriquecimiento de los cargos, la organización del control y descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgir la necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadores como condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo una necesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHH tiene una inmensa tarea.

• El ARH requiere una visión de campos como la psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la administración y deberá tener una idea sistémica (de conjunto) y contingente (es decir que varía de un contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la organización de que forme parte como un todo funcional y con una visión compartida, puesto que no debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo a la línea a través del suministro adecuado de personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.

LAIMPORTANCIA DE LA ARH EN LA EMPRESA

• Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal a principios de siglo, que era el amortiguador entre la organización y sus empleados. los primeros datos de empleo o laboral datan de 1900/02

• Uno de los mayores cambios registrados en las organizaciones en los últimos años es el creciente respeto y responsabilidad que se brinda al profesional de RH. las compañías han aprendido que el departamento de RH puede tener un gran impacto sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la organización. existe un reconocimiento creciente de que la gente es el arma competitiva mas grande, de allí que el departamento de RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas relevancia.

• Se espera que los profesionales proporcionen la dirección necesaria para satisfacer los problemas y desafíos que surgen continuamente en relación a los RH. Se necesitan empleados con habilidades y capacitaciones específicas para afrontar los mercados mundiales.

• Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejan los RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinas virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de las organizaciones, reestructuración, competencia global incrementada, adelantos tecnológicos, contingencia y reingeniería, para citar algunas.

RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS

RecursosMateriales

RecursosHumanos

RecursosFinancieros

RecursosMercadológicos

Máquinas y equiposMaterias primasTecnol y procesosEnergía elect y combustibles

Personas y serviciosEmpleados admitidos

Capital e inversiones de tercerosPréstamos y financiemientosCréditos y cuentas por cobrar

Pedidos de clientesInvestigación de mercadosInformes del mercado

EMPRESA

Varios subsistemas, c/u especializado en procesos

específicos de recursos/información/energía.

RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación y exigencias legalesMercado de oferta y demandaCoyuntura económicaCoyuntura políticaCultura y educaciónCondiciones geográficas y climáticasDensidad de poblaciónPatrón de vida

RETROALIMENTACIÓN

Bienes y serviciosResiduos, desperdicios y basuraInvestigación y desarrolloCompras

PersonasEmpleados despedidos

Aumento de capitalFacturaciónCuentas por pagarPérdidas y gananciasEntregas a clientesPromoción y PublicidadVentasInformación hacia el mercado

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA