09/06/2008

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La Administración de Recursos Humanos

Administración Estratégica de RRHH

• Administración de Recursos Humanos(RRHH)

– Actividades en las que se ocupan los administradorespara atraer y conservar a los empleados, así como paraasegurarse de que poseen un desempeño muy alto ycontribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

• Actividades de RRHH– Reclutamiento y selección– Capacitación y desarrollo– Evaluación y retroalimentación del desempeño– Pago y beneficios– Relaciones laborales

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Figura 12.1

Componentes de un sistema

de administración

de Recursos Humanos

El ambiente legal de la ARH

Igualdad de oportunidades en el empleo

(IOE)

– El derecho igual de todos los ciudadanos a la

oportunidad de obtener empleo, sin importar

su género, edad, raza, país de origen, religión

o incapacidades.

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El Sistema de Reclutamiento y Selección

Figura 12.2

Planeación de RRHH

Análisis de

Puestos

Determinación de necesidades

de reclutamiento y selección

Planeación de RRHH: Outsourcing

• Subcontratación (Outsourcing)– Uso de proveedores y fabricantes externos para producir

bienes y servicios• Outsourcing es más flexible para la empresa.• Outsourcing provee recursos humanos a más bajo costo.

• Problemas con la Subcontratación (Outsourcing)– Pérdida de control sobre la calidad de los bienes y

servicios..– Los sindicatos se resisten a la subcontratación porque

puede eliminar a alguno de sus miembros.

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Análisis de Puestos

Identificación de las tareas, deberes yresponsabilidades que constituyen un puesto, ylos conocimientos, destrezas y habilidadesnecesarias para cumplir con él.

– Debería de realizarse para cada puesto de trabajo dentrode la empresa.

– Métodos de análisis de puestos:• Observando lo que los trabajadores actualmente realizan.• Que los trabajadores completen el cuestionario.

Reclutamiento

Reclutamiento Externo– Buscar fuera de la empresa personas que no

han trabajado en la compañía antes.– Reclutamiento externo es difícil dado que

algunos trabajos necesitan habilidadesespecíficas.

Reclutamiento Interno– Buscar dentro de la misma empresa

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Honestidad en el Reclutamiento

• No exagerar en las bondades del puesto

• Adelanto realista del puesto

– Evaluación honesta de las ventajas y

desventajas de un puesto y de la

organización.

El Proceso y las Herramientas de Selección

Figura 12.3

Información de

antecedentes

Prueba de capacidad

física

Referencias

Prueba con papel y lápiz

Entrevistas

Pruebas de desempeño

SELECCIÓN

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Confiabilidad y Validez

Las herramientas de selección deben de serconfiables y válidas.– Confiables grado en que una herramienta o prueba

mide la misma cosa cada vez que se utiliza.• ejemplo: la puntuación debe de ser similar para una persona

que toma el mismo test varias veces a través del tiempo.– Validez grado en que una herramienta o prueba mide

lo que se supone debe medir.• Ejemplo: que tan bien predice el resultado del test físico el

trabajo de un bombero.

Capacitación y Desarrollo

• Capacitación– Enseñar a los miembros de la organización

cómo desempeñar sus puestos actuales, yayudarlos a que adquieran los conocimientos yhabilidades que necesitan para tener un buendesempeño.

• Desarrollo– Construcción del conocimiento y habilidades

de los miembros de la organización de modoque estén preparados para asumir nuevosdesafíos y responsabilidades.

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Capacitación y Desarrollo

Evaluación de necesidades

– Determinación de cuáles son los empleados

que necesitan capacitación o desarrollo, y el

tipo de habilidades o conocimientos que

necesitan adquirir.

Capacitación y Desarrollo

Figura 12.4

Evaluación de Necesidades

Capacitación

Instrucción en el aula

Capacitación en el puesto Aprendizajes

Desarrollo

Instrucción en el aula

Capacitación en el puesto

Diversidad de experiencias

laboralesEducación

formal

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Evaluación y retroalimentación del desempeño

• Evaluación del desempeño– Evaluación del desempeño de los empleados en sus

puestos y sus contribuciones a la organización.

• Retroalimentación de desempeño– Proceso por el que los administradores comparten la

información procedente de la evaluación deldesempeño con sus subordinados, lo que brinda aéstos la oportunidad de reflexionar sobre su propiodesempeño, y a aquellos la de preparar planes para elfuturo junto con sus subordinados.

Evaluación y retroalimentación del desempeño

• Evaluaciones de Rasgos (Como son)

– Determinan las características personales

pertinentes para su desempeño.

• Evaluaciones de Conducta (Qué hacen)

• Evaluaciones de Resultados

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Evaluación y retroalimentación del desempeño

• Evaluaciones Objetivas

– Evaluación basado en datos y que es probable

que sea numérica.

• Evaluaciones Subjetivas

– Evaluación basada en la percepción de

rasgos, conductas o resultados.

¿Quién evalúa el desempeño?

Figura 12.6

Supervisores

Autoevaluación

Compradores o clientes

Subordinados

Compañeros

SELECCIÓN

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La retroalimentación efectiva del desempeño

• Evaluación formal

– Evaluación llevada a cabo en fecha fija durante el

año, y con base en las dimensiones y medidas de

desempeño que se especificaron por adelantado

• Evaluación informal

– Evaluación no programada del avance hasta ese

momento y áreas que requieren mejoras.

Consejos para una efectiva retroalimentación

• Sea específico y concéntrese en conductas y

resultados que se pueden corregir y están al

alcance del trabajador.

• Enfoque la evaluación del desempeño com un

ejercicio para buscar y solucionar problemas.

• Exprese confianza en la capacidad de

mejoramiento de un empleado.

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Consejos para una efectiva retroalimentación

• Proporcione retroalimentación del desempeño tanto

formal como informal.

• Elogie casos de alto desempeño y áreas de trabajo

en que un trabajador ha hecho una tarea

sobresaliente.

• Evite críticas personales y trate a los subordinados

con respeto.

• Acuerde un itinerario para mejorar el desempeño

Salarios y Prestaciones

Nivel Salarial

– Posición relativa de los incentivos de pago de

una organización en comparación con los de

otras organizaciones en la misma industria,

que utilizan clases similares de trabajadores.

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Salarios y Prestaciones

Estructura de Pagos– Agrupación de puestos en categorías que reflejan

su importancia relativa para la organización y susmetas, niveles de habilidades que se requieren, yotras características.

Prestaciones– Requeridas por ley: seguro social, AFP,

vacaciones, indemnización, etc.– Voluntarias– Plan de prestación de estilo cafetería: Plan en que

los empleados pueden escoger las prestacionesque desean.