ADMINISTRACION INTERNACIONAL DE

LOS RECURSOS HUMANOS

Jessica Yesenia Huerta Fernández.

03/08/2012

Índice

Administración internacional de los Recursos Humanos

Introducción 3

1.1 Antecedentes de la administración de recursos humanos 4

1.1.1 Recursos humanos 4

1.1.2 Capital Humano 5

1.1.3 Talento humano 6

1.2 Funciones de la administración del capital humano 7

1.2.1 Reclutamiento y selección 7

1.2.2 Remuneración 11

1.2.3 Desarrollo humano y social 12

1.3 Consecuencias de la internacionalización en el proceso de

administración del talento humano 14

1.3.1 Enfoque clásico 14

1.3.2 Teoría de la contingencia 15

1.3.3 Enfoque culturista 16

1.3.4 Enfoques institucionalistas 18

1.4 Estructura organizacional en un entorno global 20

1.4.1 Diferenciación vertical 20

1.4.2 Centralización 21

1.4.3 Descentralización 22

1.4.4 Diferenciación Horizontal 23

Conclusión 24

Bibliografía 25

Introducción

La administración Internacional de los Recursos Humanos es muy

importante en una empresa ya que con ella se sabe con cuánta gente se

cuanta, no solo en cantidad sino en cuanto a sus costumbres, su talento, su

grado de formación y de productividad de las personas involucradas en el

proceso productivo.

Este punto juega un papel muy importante ya que nos ayuda a administrar

nuestros recursos humanos en la empresa Internacional y a saber utilizarlos

como se debe para poder lograr una buena función de la empresa y que

exista sinergia entre los empleados y lideres.

Una buena administración de los Recursos humanos puede coadyuvar a

mejorar las funciones de la organización ayudándola a cumplir los objetivos

o metas establecidas.

NOMBRE DE ASIGNATURA: Administración global

Unidad 3 Administración internacional de los recursos humanos

1.1 Antecedentes de la administración de recursos humanos

1.1.1 Recursos humanos

Conceptos y objetivos de los recursos humanos.

Administración de recursos humanos es

el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las

experiencias, la salud, los conocimientos las

habilidades etc, de los miembros de la

organización en beneficio del individuo, de la

propia organización y del país en general.

Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:

1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la

sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro

de ella.

2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro

de las funciones directivas y administrativas de una

organización.

3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función de las

necesidades de la organización.

4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y

alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.

En la  administración de empresas, se denomina recursos

humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o

colaboradores de esa, organización. Pero lo más frecuente es llamar así a

la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear

y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede

desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en

Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

1.1.2 Capital humano

El capital humano es un término usado en ciertas

teorías económicas del crecimiento para designar a

un hipotético  factor de producción dependiente no

sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del

grado de formación y de la productividad de las

personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el

conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución

económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital

humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de

las personas de dicha institución económica.

En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos,

habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta

para desarrollar actividades específicas".

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La

primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en

función de la educación recibida.

La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no

formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más

altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene

fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares

proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La

educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y

comportamiento de los trabajadores.

1.1.3 Talento humano

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El talento es un recurso escaso por lo que hay que desarrollar, atraer y retener dentro de la organización como una prioridad estratégica.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

1.2 Funciones de la administración del capital humano

1.2.1 Reclutamiento y selección

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y

estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede

ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a

solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,

capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y

seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración

de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica

de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento

y selección.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba  es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos Transferidos con promoción

Ascendidos

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno

tenemos

Es una gran fuente de motivación  El

empleado se siente que la empresa lo

está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es más conveniente para la empresa . La compañía ya conoce al

trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados

con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros

medios y costos relacionados con la recepción, admisión e

integración de los nuevos empleados.

Es más rápido . Sólo demoran los procesos de transferencia o

ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la

organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y

adaptación de uno externo.

Desarrolla una sana competencia . Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes

demuestren las condiciones necesarias

 Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo

siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento

disponible. Al solo reclutar internamente, no

existe la oportunidad de que la empresa se

fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los

ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por

su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa

procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que

con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer   Es necesario realizar una

evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente

(sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio

de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es

promovida internamente a una posición superior y no se desempeña

satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino

de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes

posibilidades de que sea despedida.

La depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el

personal de la empresa que fue considerado para una posición

vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso

puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al

concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento

externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontáneos.

Son aquellos que se

presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo

electrónico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa . En ocasiones,

los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para

las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en

posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran

llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se

desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa . Los anuncios en los periódicos sirven para

buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad

son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados

incluyendo los siguientes elementos:

o Indicar el título de la posición y el área

o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”

o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y

conocimientos, educación o formación)

o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal

(no indicar dirección física de la empresa)

Establecer fecha límite para enviar hoja de vida

1.2.2 Remuneración

Uno de los elementos esenciales en toda relación de

trabajo es la remuneración .la trascendencia de este

tema ha requerido una detallada y necesaria

intervención tanto legislativa y económica para

poder ser regulado además de requerir del reconocimiento constitucional e

internacional de este derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si

no que alcanza a instrumentos como la declaración universal de los derechos

humanos en nuestro país tenemos el artículo 23 de la constitución de 1933

en el que señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución

mientras que el artículo 24 dice que el trabajador tiene derecho a una

remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia

bienestar material.

Constituye remuneración el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en

especie, cualesquiera sean la forma o denominación

que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto

para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la

presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y

contribuciones de la seguridad social y similar que gravan las

remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la renta que se rige

por sus propias normas.

1.2.3 Desarrollo humano y social

Las organizaciones están constituidas por: recursos

materiales, financieros y humanos. El recurso

humano es un punto medular dentro de la

organización, ya sea por el conocimiento, las

habilidades y la experiencia de su gente.

En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se

plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso

humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para

los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar

herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la

evaluación de los nuevos recursos humanos.

El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para

alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de

conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para

realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y

especialización.

La administración del Capital Humano abarca

todas las funciones y responsabilidades dirigidas

a atraer, contratar, desarrollar, retener los

recursos de la gente y maximizar el valor del

capital humano. Una parte esencial en el proceso

de selección de personal exitoso incluye puestos

claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de

contratación estandarizados.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano

son:

a. Para los empleados

• El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.

• Alinear al personal con metas y objetivos.

• Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una

administración.

b. Para la empresa

• La organización se hace más competitiva dentro del mercado.

• Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la

reducción de costos.

• Mejora la productividad.

• Se garantiza el éxito a largo plazo.

1.3 Consecuencias de la internacionalización en el proceso de administración del talento humano

1.3.1 Enfoque clásico

A comienzos del siglo XX dos ingenieros desarrollaron

los trabajos pioneros sobre administración. Un

estadounidense Frederick Winslow Taylor quien

desarrolla la escuela de administración científica,

escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de

la industria, inicialmente, de la racionalización del

trabajo del obrero. El otro es el europeo Henri Fayol

quien desarrolla la llamada teoría clásica la cual se

ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a

través de su organización y de la aplicación de principios científicos

generales de la administración. Estos dos personajes no se comunicaron

entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos, lo cierto es

que sus ideas construyen las bases del llamado enfoque clásico o tradicional

de la administración, dominando casi las cuatro primeras décadas de dicho

siglo.

La preocupación básica de la escuela es aumentar la productividad y el nivel

de los trabajadores. La administración científica desarrolla un enfoque de

abajo hacia arriba (del obrero hacia el supervisor y el gerente) y su principal

característica es el énfasis en las tareas, de esto parte la (O. R. T.)

Organización racional del trabajo, la cual permite la especialización del

trabajador además de esto, una corriente de ideas desarrolladas por

ingenieros para crear una verdadera ingeniería industrial.

De otro lado, la corriente de la anatomía (estructura) y fisiología

(funcionamiento) de la organización, desarrollada en Francia con los trabajos

pioneros de Fayol. Esta escuela está formada por ejecutivos entre ellos Henri

Fayol, James D. Mooney, Lindall F. Urwick y otros. Crea un enfoque inverso a

la administración científica, ya que hablaba sobre dividir la empresa,

centralizando un jefe principal. Fue una corriente teórica, su énfasis es la

estructura.

1.3.2 Teoría de la contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede

suceder o no.

El enfoque contingencial destaca que no

se alcanza la eficacia organizacional

siguiendo un modelo organizacional único

y exclusivo, es decir, no existe una forma

única que sea mejor para organizar con

el propósito de alcanzar los objetivos"

1.3.3 Enfoque culturalista

La globalización ha provocado, entre otros

fenómenos, el paradójico de un encogimiento

del horizonte vital de numerosos seres

humanos, de los más vulnerables en

particular a quienes, sin embargo, también ha

abierto los ojos. Sobrecogidos por su

impacto, temerosos de perder sus raíces, sin

un destino vital al que dirigir sus pasos,

abandonados casi siempre por Estados a menudo fallidos donde malviven,

buena parte de ellos se refugian en sus prácticas culturales o en sus

creencias religiosas cual si fueran el único andamiaje capaz de sostener y

amparar el frágil edificio de su personalidad tanto individual como colectiva.

Perciben amenazada su identidad por una invasión tanto más temible cuanto

que, insidiosa, se filtra en sus cabezas a través de tecnologías a las que, por

otra parte, no pueden renunciar.

Simultáneamente, al mirarse en el espejo de las pantallas de sus televisores,

cientos de millones de mujeres y hombres resienten con creciente virulencia

la injusticia de su situación, la flagrante desigualdad de poder y la

irreversibilidad de su degradante condición humana; la certeza de su

permanente humillación.

El enfoque individualista ve a la pobreza como el resultado de los atributos

propios de los individuos, y tiene sus influencias más claras en la ética

calvinista en donde riqueza y virtud están íntimamente relacionados, lo que

implica “asignar la responsabilidad o culpabilidad de la pobreza a los propios

pobres”.

Además de la ética calvinista, es influyente en el enfoque individualista la

teoría económica clásica desarrollada a partir de Adam Smith, en donde “la

pobreza se asocia al fracaso económico al que conduce la ineficiencia y la

incompetencia (por lo que) la desigualdad es algo inevitable”. En esta misma

línea ha influido también el darwinismo social que es un enfoque teórico que

propone que “en la competencia por recursos ganan, es decir se hacen ricos

los que tienen capacidades o habilidades especiales, son más listos, más

trabajadores, más ambiciosos, más astutos, etc.”

El enfoque culturalista no entiende a la pobreza como

algo inherente a las personas, sino que “la causa central

de la pobreza se encuentra en diversos atributos

contingentes de los individuos… que les hacen

incapaces de funcionar eficazmente en la sociedad

contemporánea”, de esta manera existiera un cultura de

la pobreza que es difícil de romper ya que se va transfiriendo de padres a

hijos, dejarían de ser pobres quienes tienen la capacidad de romper con esta

cultura.

Por último, el enfoque estructuralista deja de centrar el concepto de pobreza

y su razón de ser en los pobres mismos, sino que busca una explicación más

global en donde la pobreza es vista como un producto de diversas causas

sociales. En este mismo enfoque se encuentra la propuesta más radical de la

teoría marxista en donde se entiende a “la pobreza como resultado inherente

de las propiedades del sistema social”. En el caso del mundo contemporáneo

la pobreza en el capitalismo sería el fruto de la explotación que una clase

hace de otra.

1.3.4 Enfoques institucionalistas

El nuevo pensamiento institucional argumenta que la relevancia estratégica

de las instituciones en los procesos de desarrollo reside en que permite

reducir los costes de transacción y producción, aumenta la confianza entre

los actores económicos, estimula la capacidad empresarial, propicia el

fortalecimiento de las redes y la cooperación entre los actores y estimula los

mecanismos de aprendizaje y de interacción (Rodríguez Pose, 1998a;

Rupasingha et. al., 2002).

Una adecuada institucionalidad constituye, entre otros, uno de los factores

relevantes para estimular el

desarrollo, como expuso el

Premio Nobel de Economía

Douglas North. Para este autor,

las instituciones son las reglas

del juego del funcionamiento de una sociedad, son las restricciones

concebidas por el hombre que configuran las interacciones entre los seres

humanos (North, 1992, pág. 3; North, 1998). Estas restricciones pueden ser

formales, como reglamentos o leyes, o informales, como convenciones y

códigos de conducta.

Hay que añadir también que para North es preciso distinguir entre

instituciones (reglas del juego) y organizaciones, siendo las primeras las que

tienen efectivamente una capacidad para influir en el resultado económico de

una sociedad.

Las organizaciones están más definidas en

términos de estructuras de funciones

reconocidas y aceptadas, mientras que las

instituciones están más definidas en términos

de creencias, normas y reglas que permiten el

desarrollo de estas funciones y estructuras

(North, 1990; Ostrom, 1995; Scott, 1995).

Lo que interesa realmente en este enfoque es evaluar en qué medida las

instituciones existentes en los distintos territorios son flexibles, veloces,

inteligentes y virtuales. La flexibilidad es requerida con el fin de ajustar las

instituciones a la cambiante realidad del medio; la velocidad es indispensable

para entrar y salir de acuerdos y de redes y para aprovechar oportunidades

en un entorno que a su vez, cambia a una velocidad sorprendente; la

inteligencia institucional se refiere principalmente a la capacidad de aprender

y a la capacidad de establecer nodos con otras instituciones; y la virtualidad

es una condición para operaciones ad-hoc frente a determinadas y

específicas situaciones y para configurar arreglos estratégicos (Boisier,

1997b, pág. 394).

El desarrollo económico toma fuerza en aquellos territorios que tienen un

sistema institucional evolucionado y complejo. Cuando las empresas están

integradas en territorios caracterizados por redes densas de relaciones entre

las empresas, las instituciones de formación y de investigación, las

asociaciones de empresarios y los sindicatos, y los gobiernos locales pueden

utilizar más eficientemente sus propios recursos y mejorar su competitividad.

1.4 Estructura organizacional en un entorno global

1.4.1 Diferenciación vertical

La razón de la existencia de las organizaciones

es que éstas pueden realizar tareas de manera

más eficaz y eficiente de lo que pueden hacerlo

las personas trabajando de manera individual.

Las organizaciones pueden utilizar la

diferenciación para dividir la tarea global en subtareas y asignar dichas tareas

a departamentos o individuos. Este especialización permite a la organización

rendir más eficientemente y con mayor experiencia. A medida que el entorno

ofrece mayor complejidad e incertidumbre a la empresa, ésta puede

responder con una mayor diferenciación.

El caso de la diferenciación vertical significa

que la organización posee distintos extractos

jerárquicos y los individuos en cualquier nivel

dado de la jerarquía posee una restringida

autoridad o responsabilidad para la toma de

decisiones.

Las empresas asimismo pueden asimismo utilizar la diferenciación

espacial para responder a un entorno que se halle fragmentado geográfica o

regionalmente.

Diferenciación Vertical o Jerárquica básicamente se refiere al número de

niveles o posiciones que hay entre el ejecutivo más alto y los empleados

que trabajan en las líneas productivas. Se supone que a mayor altura en la

jerarquía habrá mayor autoridad.

Para ambos tipos aplica la regla de que a mayor diferenciación, mayores

problemas de control, coordinación y comunicación tendrán la organización.

1.4.2 Centralización

Centralización: "Como la división del trabajo, la centralización es un hecho

de orden natural; consiste en que en todo

organismo, animal o social, las

sensaciones convergen hacia el cerebro o

la dirección, y en que de ésta o de aquél

parten las órdenes que ponen en

movimiento todas las partes del organismo.

La centralización no es un sistema de administración bueno o malo en sí,

pudiendo ser adoptado o abandonado según la voluntad de los dirigentes o

la influencia de las circunstancias; pero ella existe siempre, en mayor o

menor grado. La cuestión de la centralización o descentralización es una

simple cuestión de medida. Se trata únicamente de hallar el límite favorable

a la empresa.”

1.4.3 Descentralización

La descentralización y la mayor descentralización

forzosamente exige que los jefes supremos controlen aunque sea parcialmente los resultados finales.

La administración descentralizada delega en mucho

mayor grado la facultad de decidir, y conserva sólo

los controles necesarios en los altos niveles

La descentralización, la cual consiste en confiar la realización de algunas

actividades administrativas a órganos que guardan con la administración

central una relación que no es la de jerarquía” y concluye: “el único carácter

que se puede señalar como fundamental del régimen de descentralización

es el de que los funcionarios y empleados que lo integran gozan de una

autonomía orgánica y no están sujetos a los poderes jerárquicos.

1.4.4 Diferenciación horizontal

Diferenciación horizontal: consiste en la división del

trabajo en actividades en el mismo nivel de la

organización. Puede haber baja o alta complejidad

horizontal.

Mientras aumenta la especialización, se incrementa

la diferenciación horizontal

Diferenciación Horizontal

Propósito, es la división y agrupación de las tareas para

el logro de los objetivos de negocio.

PRINCIPIO:  “La Estructura Organizacional sigue a la

Estrategia de Crecimiento de una Organización, o en

otras palabras el rango y variedad de tareas que escoge

seguir”.

Conclusión

Los recursos humanos son imprescindibles en la empresa; ya que sin ello no se

puede producir. El recurso humano que no debe faltar es la persona, quien es el

que posee la experiencia, el conocimiento sobre las actividades necesarias para

que el producto o servicio se fabrique.

El departamento de Recursos Humanos es el encargado del reclutamiento y,

selección de los candidatos que posean el perfil de la vacante a cubrir. Después

de la selección y la entrevista viene la contratación para iniciar a laborar dentro de

la empresa.

Es imprescindible que el reclutador posea los conocimientos básicos y las

características del perfil que se desea encontrar en los candidatos. Para

garantizar que a quien se elija sea la persona más adecuada.

Por otra parte existen diversos enfoque en los cuales las empresa se basas al

llevar a cabo sus operaciones o se orienta hacia uno como por ejemplo: el enfoque

clásico, culturalista, institucionalista algunas empresas se identifican con estos

enfoques a través de sus actividades.

BIBLIOGRAFIAS:

Tema: Recursos Humanos

Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

Tema: Capital humano

Liga o autor: http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano

Tema:Talento humano

Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml

Tema: Reclutamiento y selección

Liga o autor: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

Tema: Remuneración

Liga o autor: www.monografias.com › Economia

www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm

Tema: Desarrollo humano y social

Liga o autor: http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf

Tema: Enfoque clásico

Liga o autor: http://html.rincondelvago.com/enfoque-clasico-de-la-administracion.html

Tema: Teoría de la contingencia

Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos34/teoria-contingencia/teoria-contingencia.shtml

Tema: Enfoque culturalista

Liga o autor: http://lelikelun.blogspot.mx/2010/07/la-salud-mas-alla-de-medicos-y.html

Tema: Enfoque institucionalista

Liga o autor: www.eumed.net/tesis/2006/arps/1w.htm

www.centromype.org.sv/...-/655-emprendedores-y-empresarios-un-e...

Tema: Diferenciación vertical

Liga o autor: http://html.rincondelvago.com/el-entorno-global-de-las-organizaciones.html

http://html.rincondelvago.com/organizacion.html

Tema: Centralización

Liga o autor: http://www.managershelp.com/la-centralizacion.htm

Tema: Descentralización

Liga o autor: http://www.mitecnologico.com/Main/CentralizacionYDescentralizacion

Tema: Diferenciación horizontal

Liga o autor: http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg/CdeG%20(2)-78.htm