Tema 01: Introduccin al Talento Humano

BienvenidaEstimado estudiante, iniciamos ahora, con grandes expectativas, nuestro primer tema de estudio, los contenidos que a continuacin leers te brindarn los argumentos necesarios para conocer en esta primera semana la importancia de gestin de las personas dentro de las organizaciones. Se analizarn diferentes etapas histricas de las organizaciones. Se brindaran las caractersticas de una organizacin como un sistema abierto y de la introduccin al estudio de los recursos humanos.Empecemos

Introduccin al temaEl Talento Humano juega un papel importante para lograr los objetivos empresariales, por lo tanto se hace necesario que el administrador tenga un vnculo con la gestin de la empresa y adquiera una visin integral de la administracin del talento humano y conocimientos, para ejercitar las tcnicas y habilidades especficas de cada rea para un servicio profesional eficiente. En el presente curso el futuro administrador encuentra todos los temas necesarios fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito profesional y ser ms competitivo.

Aprendizajes esperadosConozcamos ahora las capacidades y actitudes a desarrollar en este primer tema:Capacidad El alumno comprende la importancia del talento humano en las organizaciones. Conoce los modelos de gestin que adoptan las empresas y la coherencia del planeamiento estratgico de talento humano que intentan aplicar. Analiza los procesos de Administracin de Talento Humano con un enfoque sistmico. Diferencia los resultados, de una Gestin de Talento Humano con los de una Administracin de Talento Humano.Actitudes Demuestra inters y da importancia al conocimiento del tema para su campo profesional. Participa activamente en los foros temticos planteados en cada semana.

1.1. Administracin de Talento Humano (ATH): DefinicinQu es la administracin de talento humano?En general se trata de una disciplina que estudia todo lo referente al manejo y actuacin de las personas en el marco de una organizacin. Pero para contestar a la pregunta vamos a recordar la definicin del proceso administrativo que incluye actividades especficas del gerente de rea y de la misma rea del talento humano(o del rea de personal o de recursos humanos). Estas actividades especficas incluidas en cada funcin administrativa son:Planificar. Establecer metas y normas. Elaborar reglas y procedimientos. Elaborar planes y pronsticos. Es decir, predecir o proyectar una situacin futura.Organizar.Asignar una tarea especfica a cada colaborador. Establecer departamentos. Delegar funciones a los subordinados. Establecer canales de autoridad y de comunicacin. Coordinar de los subordinados.Proveer de personal. Decidir que tipo de personal se habr de contratar. Reclutar a posibles empleados. Seleccionar a los empleados. Establecer normas para su desempeo. Compensarles. Evaluar su desempeo. Brindarles asesoramiento, capacitacin y desarrollo.Dirigir.Encargarse de que otros cumplan con su trabajo. Conservar la moral y motivar a los colaboradores. Controlar. Establecer estndares como cuotas de ventas. Estndares de calidad o niveles de produccin. Comparar el desempeo real contra estos parmetros. Tomar las medidas correctivas necesarias. (Gary Dessier, 2001, pag. 2-3).Entonces laadministracin de personal (talento)se refiere a las polticas y las prcticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa.Ahora vamos analizar el trmino detalento. Hablando de talento nos referimos al trmino de competencias puesto que es importante que cada trabajador posea competencias (talento) para desempearse de manera eficaz y eficiente en cualquier posicin. Bajo ese punto de vista, segn Martha Alles, (2008), el concepto de talento en nuestra definicin pierde su alho de mgico o divino para transformarse en algo que puede ser medido y, no sin dificultad, tambindesarrollado.Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, en su segunda acepcintalentoes un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombres, y en la acepcin tercera: dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. En esta ltima definicin podramos encontrar casi un sinnimo de la palabracompetencia, con igual sentido con el que la utilizamos. Por lo tanto, si partimos de esta similitud en el uso de trminos, cuando se dice Gestin del Talento se hace referencia a Gestin de las competencias (Alles, M., 2008).Entonces, concluyendo, en el mundo laboral administramos con las personas o capital humano y gestionamos el talento debido a que el talento se desarrolla dentro de las organizaciones estratgicamente.Por eso, en presente curso cuando nos referimos al trmino de Administracin de Talento Humano sobreentendemos como Administracin con las personas (capital humano) enfocado a gestin de talento (competencias). As mismo, cuando utilizamos el trmino Recursos Humanos nos referimos a Talento humano en la actualidad.Veamos otras definiciones:Segn Martha Alles (2011), la administracin de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relacin laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relacin laboral / contractual dentro de las normas vigentes del pas, formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeo, vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.Otras definiciones de administracin de personal segn autoresChiavenato, I (2007)refiere que la ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y entrenamiento.Jackson y Schuler (1995)refieren a Gestin de Recursos Humanos como concepto globalizador basado en:1. Prcticas, polticas y filosofas de recursos humanos.2. Contexto externo e interno de la organizacin.3. Los lderes de la organizacin priorizan los objetivos y marcan las filosofas, polticas y prcticas de recursos humanos.Dessler (2001)define la administracin de recursos humanos como las polticas y las prcticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que se ocupaRodrguez (2005)por su parte dice que actualmente la ARH es considerada una funcin completa que cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada y depende de la direccin general. Seala que su misin es contribuir a la modernizacin y desarrollo de la organizacin a travs de un proceso de participacin de los empleados en la bsqueda de compatibilidad de intereses generalmente divergentes: los de los propietarios y accionistas de la empresa por un lado, y los de los directores y empleados por el otro.Shamil (2001),dice que la ARH es la parte de la administracin que tiene que ver con las personas y el trabajo, as como con sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres y mujeres que laboran en la organizacin, para que de esta forma, sta logre ser lo ms efectiva posible.1.2. Breve historia de Administracin de Talento Humano (ATH)Una breve e interesante descripcin de historia de Administracin de Recursos humanos podemos encontrar en el libro de Chiavenato, I., (2007). Este autor refiere que el trmino "recursos humanos" fue utilizado ampliamente en el siglo 20. Sin embargo, algunos procesos de ANR como seleccin de personal son conocidos de mucho antes. Desde la poca prehistrica, los seres humanos consideraban cuidadosamente la calificacin de un candidato antes de la eleccin para ser lder de grupo. Desde estos tiempos el desarrollode recursos humanosse basa en la enseanza, que implica la transmisin conocimiento a los empleados para que puedan hacer mejor su trabajo.La ATH es una especialidad que surgi debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orgenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolucin Industrial; surgi con el nombre deRelaciones Industrialescomo una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.Con el paso del tiempo, el concepto derelaciones industrialescambio radicalmente, sufri una extraordinaria transformacin. Alrededor de la dcada de 1950, se le llamoadministracin de personal. Ya no se trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los conflictos que surgan continuamente. Poco despus, alrededor de la dcada de 1960, el concepto sufri una nueva transformacin. La legislacin laboral se volvi gradualmente obsoleta, mientras que los desafos de las organizaciones crecan desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el xito organizacional; como los nicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafos.As, a partir de la dcada de 1970, surgi el concepto de administracin de recursos humanos (ARH), aunque todava sufra de la vieja miopa de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organizacin. A pesar de que la ARH abarcaba todos los procesos de administracin de personal que se conocen ahora, parta del principio de que las personas deban ser administradas por la organizacin o por un rea central de ARH.Sin embargo, con las nuevas caractersticas del tercer milenio (globalizacin de la economa, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rpidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen xito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administrar con las personas. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y competencias, y no solo de capacidades manuales, fsicas o artesanales.Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen en mercado o la tecnologa. As, es mejor hablar de administracin de personas para resaltar laadministracin con las personas, como socios; y no de las personas, como recursos (Chiavenato, I., 2007).

1.3. Las organizaciones como un sistema abiertoPara entender mejor las relaciones entre personas y organizaciones como el estudio propio de laadministracin de recursos humanos, se consideraran a las organizaciones, a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interaccin continua con sus ambientes. Chiavenato, I. (2007) refiere que el concepto de sistema abierto tiene su origen en la biologa, en el estudio de la dependencia y adaptacin de los seres vivos al ambiente. Un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.El concepto de sistema se utiliza porque proporciona una manera ms completa y contingente de estudiar la complejidad de las organizaciones y la administracin de sus recursos. Con este concepto no solo se visualizan los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino tambin las funciones de los sistemas que lo componen.

Est visin est basada en Teora general de sistemas y se caracteriza por su perspectiva holstica e integradora. Su representante fue Ludwig von Bertalanffy. Segn Bertalanffy (1989), sistema es un conjunto de unidades recprocamente relacionadas. De ah se deducen dos conceptos: propsito (u objetivo) y globalismo (o totalidad). Propsito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propsitos. Los elementos (u objetos), como tambin las relaciones, definen una distribucin que trata siempre de alcanzar un objetivo. Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producir cambios en las otras (efecto de Mariposa). El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relacin de causa/efecto. De estos cambios y ajustes, se derivan dos fenmenos: entropa y homeostasia.Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente.Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos, de acuerdo como interactan con el ambiente. En nuestro mundo casi no existe un sistema totalmente cerrado ni uno totalmente abierto. El sistema abierto posee varias entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo. Estas entras no son muy definidas as como tambin la separacin entre el sistema y el ambiente no est bien definida, lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables.La teora de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultneamente el anlisis y la sntesis de la organizacin en un ambiente complejo y dinmico. Las partes de la organizacin se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema.Las organizaciones son sistemas artificiales (creados por el hombre) y abiertas.Parmetros de los sistemas: Entrada O Insumo (Imput): fuerza de partida de un sistema. Provee la energa y el material para la operacin de ste. Salida O Producto (Output): finalidad para la cual se reunieron los elementos y relaciones del sistema. Los resultados deben ser congruentes, coherentes con el objetivo del sistema. Procesamiento O Transformacin: fenmeno que produce cambios. Mecanismo de conversin de insumos en productos o resultados.

Retroalimentacion (Feedback):funcin del sistema que busca comparar el producto con un criterio o estndar previamente establecido. Tiene por objetivo el control. Ambiente: es el medio que rodea externamente al sistema. El sistema y el ambiente se encuentran interrelacionados y son interdependientes. El sistema es influenciado por el ambiente a travs de los insumos y a su vez influencia al ambiente con los productos.La viabilidad y supervivencia del sistema depende de su adaptabilidad al ambiente, adaptabilidad dinmica y sensitiva. El ambiente es recurso pero tambin amenaza para el sistema.Caractersticas de los sistemas Teleologa: Es el fin o propsito de todo sistema. En los sistemas artificiales (creados por el hombre), el diseador puede determinar la finalidad u objetivo del sistema y redefinirlo cuando lo considere necesario. Sinergia: suma de sus partes es diferente del todo. El todo es ms que la suma de sus partes.Toda accin que produzca un cambio en una parte del sistema probablemente producir cambios en las dems partes del mismo. Todo sistema tiene una naturaleza orgnica, entonces, el sistema siempre reaccionar globalmente a cualquier estmulo producido en cualquier parte o unidad.Toda accin que produzca un cambio en una parte del sistema probablemente producir cambios en las dems partes del mismo. Todo sistema tiene una naturaleza orgnica, entonces, el sistema siempre reaccionar globalmente a cualquier estmulo producido en cualquier parte o unidad. Homeostasis (metabolismo): tendencia de un sistema a permanecer en un cierto grado de equilibrio o a buscarlo cuando se enfrenta a variables crticas. Equilibrio dinmico. La homeostasis es obtenida a travs de mecanismo de retroalimentacin que le permiten al sistema corregir y equilibrar los procesos internos a partir de datos obtenidos sobre su funcionamiento y sobre los cambios en el ambiente. Ej. Para el ser humano los lmites de fro o calor ambiental obligan a una bsqueda de equilibrio homeosttico corporal.La organizacin puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que a pesar de que haya cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que est dentro de los lmites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condicin propuesta con menor esfuerzo, mayor precisin para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso. Recursividad: propiedad para utilizar capacidades semejantes de otro nivel u objeto Cada uno de los componentes de un sistema se constituyen internamente en otro sistema, que posee todas las caractersticas y principios definidos. Se habla de macrosistemas y de subsistemas. Cuando un elemento contribuye al logro de los objetivos y forma parte de una totalidad es un subsistema, el cual puede ser en s mismo un sistema. La totalidad mayor que engloba tanto al subsistema como al sistema se denomina suprasistema o macrosistema. Entropa: tendencia al desorden de un sistema. Energa ineficaz que no contribuye al logro de los objetivos del sistema. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento, como objeto de tener el proceso en trpico y reabastecerse de energa para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtencin de reservas de energas se le da el nombre de entropa negativa o negentropia. Neguentropa-negentropia: acciones para mejorar la organizacin y las relaciones con el entorno. Lmites: Regin que lo separa de otro. Tiene como funcin filtrar o seleccionar las entradas y salidas, con el fin de proteger la diferenciacin del sistema tanto dentro como fuera. Autocontrol: caractersticas estructurales y funcionales para que el sistema logre su finalidadLa teora de sistemas ofrece un esquema conceptual que permite, al mismo tiempo, el anlisis y la sntesis de la organizacin en un ambiente complejo y dinmico. Las partes o reas de la organizacin se consideran subsistemas interrelacionados dentro de un suprasistema.Lectura de Pensamiento SistmicoEl comportamiento humano en las organizaciones es entendible slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica, multidisciplinaria e inter - disciplinaria. Las relaciones personas - organizacin deben verse como un todo.A partir de la dcada de 1970, surgi el concepto de administracin de recursos humanos (ARH), aunque todava sufra de la vieja miopa de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organizacin.Con las nuevas caractersticas del tercer milenio (globalizacin de la economa, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rpidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen xito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes. Esto significa tratarlas como agentes pasivos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisin, debilidades y competencias, y no solo de capacidades manuales, fsicas o artesanales. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderosa activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnologa. As es mejor hablar de administracin de personas para resaltar la administracin con las personas, como socios; y no de las personas como recursos (Chiavenato, I, 2007).Conclusinrecursos humanos tambin evolucionan.La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es una de las reas ms afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo materno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visin de las personas, hoy se habla de gestin del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en funcin de la disponibilidad de tiempo para la organizacin, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.1.4. Cambios y transformaciones en la funcin de RHSegn Chiavenato, I (2007), las tres eras del siglo XX (industrializacin clsica, neoclsica y era de la informacin) aportaron diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras, el rea de RH atraves tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestin de talento. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

Era de relaciones industrialesEn la industrializacin clsica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran rganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo: admisin a travs de contrato individual, inscripcin en la nmina, contabilidad de las horas trabajado para el pago, llamadas de atencin y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilizacin de das festivos, etc. Ms tarde, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relacin de la organizacin con los sindicatos y la coordinacin interna con los dems departamentos pata enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y burocrticas, y reciben instrucciones de la cpula sobre cmo proceder. Las personas son consideradas apndices de las mquinas y meras proveedoras de esfuerzo fsico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.Era de Recursos humanosEn laindustrializacin neoclsicasurgen los departamentos de recursos humanos, que sustituyen los antiguos departamentos de relaciones industriales. Adems de las tareas rutinarias y burocrticas, los denominados DRH desarrollan funciones operacionales y tcticas como rganos prestadores de servicios especializados. Se encargan del reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin, la remuneracin, la higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralizacin y monopolio de estas actividades.Era de Gestin del talento humanoEn laera de la informacinaparecen los equipos de gestin con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestin de personas.Las tareas operacionales y burocrticas se transfieren a terceros mediante la subcontratacin (outsourcing), mientras las actividades tcticas son delegadas a los gerentes de lnea de toda la organizacin, los cuales se convierten en los gestores de personas. Los equipos de RH proporcionan consultora interna para que el rea pueda cumplir actividades estratgicas de orientacin global en bsqueda del futuro y el destino de la organizacin y sus miembros.Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales. El cambio es decisivo, puesto que las personas ya se consideran socias de la organizacin que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipacin y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y expectativasEn la era de la informacin, tratar a las personas dej de ser un problema y se convirti en una solucin para las organizaciones; tambin dej de ser un desafo y pas a ser una ventaja competitiva para las organizaciones exitosas.Es irreversible que deje de ser ARH para transformarse en gestin del talento humano. De rea cerrada, hermtica, monopolista y centralista en el pasado, la moderna ARH est convirtindose en un rea abierta y agradable que comparte y descentraliza.

1.5. Recursos Humanos vs Talento HumanoLa expresin recursos humanos (RH) es utilizada para significar a las personas insertadas en una organizacin laboral. Aunque se trata de las personas trabajando, por lo comn de esta dominacin en las empresas, se seguir indicando a los RH. En las nuevas tendencias se habla del talento humano pues no como un bien de la empresa ni como algo tangible sino por el contrario se toma al personal como por el talento y las capacidades que ellos posean para realizar sus tareas.La administracin del talento humano consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

De acuerdo con Miller, G.T. y S. Spoolman, un recurso es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio, y que posee tres caractersticas principales: utilidad, disponibilidad limitada y potencial de agotamiento.Referir al grupo de trabajo de una organizacin, como un recurso que es limitado, y deja por fuera una caracterstica fundamental de las personas: su capacidad de aprender y cambiar de acuerdo a su motivacin. Si los equipos de trabajo fueran simplemente un recurso humano la solucin sera mucho ms fcil para las empresas hoy en da. Al igual que con otros recursos de la cadena de produccin, la solucin sera salir al mercado en busca de un proveedor con mayor innovacin o precio y reemplazar al recurso actual. Nada ms alejado de la realidad.El concepto de talento humano est relacionado con el capital humano, el valor que una organizacin puede reunir para alcanzar la competitividad y el xito. Es mucho ms que concepto Recurso Humano. Enfocar al talento en las organizaciones significa dotar con conocimiento, habilidades y competencias al personal, reforzando, actualizando y recompensando de forma constante.Las personas cobran cada vez ms importancia dentro de las organizaciones al ser consideradas como talento es decir, como individuos inteligentes y creativos que pueden aportar algo ms que fuerza de trabajo a las empresas y constituirse como el motor generador de la competitividad necesaria para destacar en un mercado altamente exigente.

1.6. Procesos de Administracin del Talento HumanoSegn Chiaventato, I. (2007), la administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el xito de una compaa. El concepto y valor del Capital Humano como un factor econmico primario se reconoci ampliamente por primera vez en 1964 con la publicacin del libro de Gary S. Becker ganador del Premio Nobel, con el acertado ttulo de CAPITAL HUMANO. Hoy en da, el capital humano est reconocido ampliamente como la fuente principal para la creacin de la riqueza en esta "Era del Conocimiento" en la que vivimos y trabajamos.Est comprobado que el capital humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos en una organizacin es esencial para la rentabilidad de una empresa. Estudios actuales muestran una fuerte correlacin entre la administracin del capital humano y el valor de las acciones.Usamos la palabra administracin en el sentido amplio del trmino. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a la accin de administrar, y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir, aplicar. Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, a su gobierno.La Administracin de Talento Humano est relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las polticas y prcticas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a saber.1. Anlisis y descripcin de cargos2. Diseo de cargos3. Reclutamiento y seleccin de personal4. Ccontratacin de candidatos seleccionados5. Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios6. Administracin de cargos y salarios7. Incentivos salariales y beneficios sociales8. Evaluacin del desempeo de los empleados9. Comunicacin con los empleados10. Capacitacin y desarrollo del personal11. Desarrollo organizacional12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicalesLos seis procesos de la Gestin del talento humano Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad Evaluacin de personas, Divisin de personal1.7. Administracin de Talento Humano como responsabilidad de lnea y funcin de asesora staffExiste un principio bsico en la ATH: administrar personas es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Es decir, quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor, al cual esta subordinadas. l tiene la responsabilidad lineal y directa de la conduccin de sus subordinados.Por esta razn, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y solo un gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonoma esta responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesora y consultora del rgano de ATH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez debe recibir orientacin del staff respecto de las polticas y procedimientos adoptados por la organizacin.Diferencia entre la Administracin de personal y Gestin del talento humanoLa gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz y eficiente de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn, se orienta solo a eficiencia y gobierno. El factor econmico y ahorro de recursos es el factor clave de diferencia.1.8. Gestin Estratgica del Talento HumanoEn el contexto de cambio constante del ciclo XXI, el rea de recursos humanos (RH) es una de las reas que ms cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado En muchas organizaciones, la denominacin de administracin de Recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin de talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital humano, administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas.En la actualidad, esencialmente los tres elementos que distinguen con claridad a una gestin estratgica de los RH, son: la consideracin de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistmico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional. (Cuesta, A., 2011)Por gestin estratgica de recursos humanos se entender el con junto de decisiones y acciones directivas en el mbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y control de las estrategias organizaciones, considerando las interacciones con el entorno.Los enfoques sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por competencias laborales, son esenciales en la GRH estratgica que se requiere hoy, y ms an en el porvenir empresarial. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo una previamente determinada direccin estratgica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofa empresarial y las polticas de GHR a definir, considerando las interacciones con todas las otras reas funcionales del interior organizacional y con el entorno (Cuesta, A., 2011).El sistema GRH es ms que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva cualidad sugerida de la interaccin de sus partes, es una integridad. Lo sistmico aqu rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en extremo especializado que mutila al empleado su potencial multihabilidades o polivalencia (multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistmico, adems, es base de la modelacin, imprescindible en la percepcin de la funcionalidad integral de la GRH. Lo multidisciplinario indica que la GRH demanda accin de diferentes disciplinas cientficas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna en esa totalidad. Lo participativo comprende la cada vez ms creciente influencia de empleados en las actividades de GRH y la organizacin toda, y en especial en la toma de decisiones. Lo proactivo seala la actuacin anticipada, contraria a la reactiva, caracterizada por accionar cuando se presente el problema o la dificultad, o peor an, despus de su manifestacin. El enfoque de proceso centrado en el cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creacin del nuevo valor agregado desde el proveedor hasta el cliente. Y el enfoque por competencias laborales que portan las personas que trabajan (Cuesta, A., 2011).Para poder comprender mejor el concepto de gestin estratgica de los recursos humanos, es fundamental entender primero el concepto de estrategia. Y en particular, conocer el concepto de estrategia organizacional o empresarial, que habr de regir a todas las estrategias funcionales, donde, por supuesto, se incluye el rea de la GRH.Y a la vez, comprender los procesos fundamentales de la direccin estratgica: planeacin, implantacin y control, como el ciclo para gestionar integralmente el proceso de cambio organizacional o de mejoramiento continuo.El concepto de estrategia es muy antiguo. El filsofo chino Sun Tzu, quien escribi Ping-fa en el ao 300 a.C., describa el arte de la estrategia como aquel que se basaba en alcanzar victorias a travs de anlisis, el clculo y las maniobras a realizar antes de la batalla.La estrategia como estratagema o maniobra: refleja los movimientos o maniobras de la empresa para engaar a sus competidores y ganar o mantener una posicin competitiva.Concluimos, por gestin de talento humano se entender el con junto de decisiones y acciones directivas en el mbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y control de las estrategias organizaciones, considerando las interacciones con el entorno. GTH es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su talento humano.

1.9. Objetivos de la gestin del talento humanoLas personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn.1.10. Ubicacin del rea Talento Humano dentro de la organizacinEl primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus propios recursos humanos, es la ubicacin que puede tener esta rea en su estructura. Si tiene un " jefe de personal" que reporta al gerente administrativo, esto indica que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de ndole netamente administrativo. Si por el contrario la empresa tiene un rea con gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, entonces nos encontramos con una organizacin que valora y cuida su Talento Humano (Veliz, J.)1.11. Planeacin estratgica de Talento HumanoLa estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La estrategia est condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin.Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el nmero y calificacin de personas necesarias para desempear funciones especficas (competencias).Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta lademanda y la ofertade los recursos humanosEl propsito de planeacin consiste en determinar cules son los requerimientos existentes en la organizacin para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

1.12. Polticas del Talento HumanoLas polticas de RRHH son reglas establecidas para administrar funciones y tener seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetivos deseados. Surgen en funcin de la racionalidad, filosofa y cultura de la organizacin. Son guas para la accin.Caractersticas: Estabilidad: son permanentes Consistencia: existe congruencia en su aplicacin Flexibilidad: permiten correcciones Generalidad: son de aplicacin global Claridad y simplicidad1.13. Macrotendencias de la Gestin del Talento Humano Una nueva filosofa de accin.La denominacin ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente enfoque: la gestin del talento humano debido que para toda empresa moderna el nico capital es el humano y el talento es todo, son socios, ya no existe recurso humano y hay que tener en cuenta y respetar las caractersticas y diferencias individuales, puesto que cada persona est dotada con competencias individuales. Ntida y rpida tendencia al downsizing. Se trata de reduccin de la estructura organizacional de la empresa, la reduccin de los niveles jerrquicos, la descentralizacin de las decisiones, la desburocratizacin, la desregulacin, el desmembramiento en unidades estratgicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de calidad total. El downsizing sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy ayudando a las organizaciones adaptarse a cambios y poner el orden. Transformacin de un rea de servicios en un rea de consultora interna. Hay cambios en la estructura departamental de la ARH. Hay mayor orientacin al proceso y no solo prestacin de servicios. rea de recursos humanos se convierte en una consultora interna orientada a los resultados finales de la organizacin. Adems, la ARH est transfiriendo a terceros una parte de sus atribuciones rutinarias y se orienta a focalizacin no esencial y desactivacin de recursos fsicos no esenciales, para mejorar la relacin costo-beneficio. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de lnea. Hay descentralizacin de ANR a los gerentes de las dems reas de la empresa. Los gerentes de Inea se vuelven gestores de personas y logran plena autonoma en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados especialmente en seleccin, entrenamiento y remuneracin. Por eso, en actualidad los gerentes deben poseer nuevas habilidades no tcnicas y conceptuales e interpersonales para poder lograr mayor eficacia y eficiencia. Intensa conexin con el negocio de la empresa. Cada empleado, cada rea organizacional deben tener compromiso con las metas organizacionales. Gestin aqu es integrada. Eso significa que los objetivos de RH se centran en los objetivos organizacionales como rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio, innovacin y flexibilidad. nfasis en la cultura participativa y democrtica en las organizaciones.Dan importancia a calidad de vida de las personas en las organizaciones. Los variables clima organizacional y la satisfaccin de las personas son importantes en las empresas modernas lo que permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. Un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho ms que un empleado insatisfecho y rebelde. EI rea de talento humano es ms abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas. Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal. En las organizaciones modernas las personas pueden desarrollarse profesionalmente y cumplir sus objetivos personales, ellos toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Hay nuevas formas de motivacin laboral tales como prcticas de gerencia participativa por objetivos, remuneracin variable que incluye bonos y participacin en los resultados alcanzados. Los sistemas de reconocimiento son variados. Adecuacin de las prcticas y polticas de RH a las diferencias individuales de las personas. Cada vez las reglas y procedimientos, beneficios y servicios son ms flexibles orientados a diferencias individuales de las personas. Viraje completo en direccin a/ cliente, sea interno o externo. la ARH participa en La bsqueda de la excelencia y est orientada a dar cada vez ms servicio de calidad sera cliente externo o interno. Gran preocupacin por /a creacin de valor en la empresa. Existe una preocupacin por la consecucin continua de ganancias incrementales a travs de la generacin constante de riqueza: agregar valor. Bajo esta visin cada gerente se preocupa por capacitar cada vez ms a las personas, y cada persona se preocupa por aumentar el valor de los productos y servicios para el cliente. La ARH tiene mucho que ver con la educacin de las personas y con la toma de conciencia orientada a generar valor en la organizacin continuamente. Preocupacin por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro. La ARH est dedicada a preparar continuamente la empresa para la organizacin del futuro, y preparar a las personas para los cambios inevitables. Siempre se busca renovar con el fin de frenar los efectos de entropa. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento contino de los procesos y servicios.Hay orientacin decomparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a travs de marcos de referencia. EI benchmarking es un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste para alcanzar el xito en los negocios.Preguntas de anlisisA continuacin resuelva preguntas con el fin de reflexionar sobre lacomprensin de los contenidos abordados1. Cules son las tres eras del siglo XX que aportaron diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones?2. Explique el concepto de sistema.3. Establezca la diferencia entre la administracin de personal y gestin del talento humano.4. Explique de forma breve las Macrotendencias de la gestin del Talento humano.Al respecto para conocer un poco ms sobre este tema, y dar respuesta a las preguntas planteadas a continuacin te invitamos a hacer clic en el siguiente botnGestin del Talento HumanoGestin del Talento HumanoIdalberto ChiavenatoQu es?Al clausurar un seminario sobre gestin estratgica, se hizo una pregunta final a los participantes: Qu es un sistema de gestin? La respuesta del grupo fue rpida y unnime: es un conjunto de polticas, conceptos y prcticas coherentes entre s, con el propsito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz. Luego se hizo otra pregunta: Qu es una empresa? La respuesta tambin lleg rpidamente: es un conjunto de actividades emprendidas por una o ms personas, con el fin de satisfacer a todas las partes involucradas en su funcionamiento. La tercera pregunta fue: Cul es el objetivo fundamental de una empresa? La respuesta: satisfacer una necesidad de la sociedad, generar riqueza y distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su generacin De este modo, sera oportuna entonces una cuarta pregunta, como verificacin final: Cmo puede la empresa alcanzar esos objetivos? La respuesta sera casi un repaso de todo lo que hemos expuesto hasta aqu. La supervivencia de las empresas en el nuevo siglo depender del cambio del ambiente de negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar, del sentido de responsabilidad de las personas y del aumento de libertad en la eleccin de los medios y mtodos para alcanzar dichos objetivos.http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Gesti%F3n%20del%20Talento%20Humano.doc.Lecturas recomendadasPara saber msPonemos a tu disposicin y te invitamos a revisar dos interesantes documentos que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad: Alles, Martha. (2012).Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1raedicin Editorial: GranicaEs un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.See more at:http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpufAlles, Martha. (2007).Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. Casos. 1raedicin Editorial: GranicaEs un libro bastante prctico, envuelve la totalidad de los temas que integran un curso de Recursos Humanos, orientado a la resolucin de problemas concretos. Autora presenta casos y ejercicios prcticos, con sus correspondientes soluciones. Esta obra est dirigida a servir como gua de referencia para estudiantes y profesionales del rea, a la hora de implementar soluciones prcticas ante situaciones reales. El libro constituye un complemento del desarrollo terico presentado en libro Direccin Estratgica de Recursos Humanos.Conclusiones de la primera semanaAl trmino de la primera semana conocemos como se desarrollaron los recursos humanos desde tiempos antiguos hasta la actualidad. Adems, desarrollamos una visin sistmica sobre la organizacin comprendiendo sus procesos como un todo. Asimismo, aprendemos todo sobre visin actual de talento humano y conocemos principales macrotendencias de gestin de talento humano.MetacognicinLas siguientes preguntas te ayudarn a reflexionar sobre tus propios aprendizajes, es un ejerci recomendado para razonar e identificar nuestro esfuerzo intelectual, la finalidad es regular nuestras acciones y procesos mentalesDe la temtica abordada que te llam ms la atencin?Consideras que aprendiste con los contenidos abordados?Tuviste dificultad con algn tema o actividad? Cmo los solucionaste?Qu acciones realizaste para aprender?Bibliografa

1. Chiavenato, I. (2007).Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8aedicin,Editorial McGraw Hill Interamericana2. Cuesta Santos, A. (2010).Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot3. Alles, M. (2011).Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias Ediciones Granica S.A.; 9 a edicin4. Alles, M. (2008).Seleccin por competencias.Ediciones Granica S.A.; Primera edicin Buenos Aires.5. Dessler, G. (2001).Administracin de personal.Pearson Educacin. 8va ed.- Mxico.6. Nez Ros, J., Snchez Garca, J. De la administracin del recurso humano a la gestin del talento humano Recuperado 12 de enero dehttp://www.utm.mx/edi_anteriores/temas44/1ENSAYO_44_1.pdf7. Chiavenato, I.Gestin del Talento Humano. Recuperado 12 de enero 2014 dehttp://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Gesti%F3n%20del%20Talento%20Humano.doc.