Proceso de formación y desarrollo de Talento Humano

Alexandra De Guzmán

• INDUCCION,ENTRENAMIENTO,CAPACITACION

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO:

PLANES DE CARRERA Y DE SUCESION

IMPORTANCIA DE LA FORMACION EN LA EMPRESA

CAPITAL INTELECTUAL

GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

TEMAS CLAVE

INDUCCION ESPECIFICA

INDUCCION GENERAL

Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajoObjetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía

LA INDUCCION

HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACIONPUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICASREGLAMENTOS Y DIRECTRICES

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite

Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO

Las empresas son más competitivas

Es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano

En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la

gente que la compone

Brindan un trato justo a los empleados

Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz

Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que

atraer a los mejores recursos

La distinguen de las de más competidores

Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo

nivel

Los individuos que la componen marcan la diferencia

LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO

Planes de Carrera

Niveles Académicos,calidad del desempeño

Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al

empleadoy al trabajador activo

con la firme intención de motivarlo.

Conjunto de pasos y niveles

distribuidos en años de experiencia

Los Planes de Sucesión parten principalmente:

Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo

Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes

Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime

Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.

Esta importante diferencia es la que separaa los planes de carreras de los planes de sucesión.

Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.

CONOCIMIENTO

• Explícito/Tácito

• Individual/

Organizativo

CAPITAL

INTELECTUAL

C. Humano

C. Estructural

C. Relacional

VENTAJA

COMPETITIVA

SOSTENIBLE

Gestión del Conocimiento

BarrerasCulturales

Organizativas

Metodológicas

Tecnológicas

Disposición a compartir el

conocimiento

Esquemas de relación y

comunicación

Identificación y Formalización del

Conocimiento

Infraestructuras TIC de

soporte

Gestión del Conocimiento

Universidad de las Américas