#AgeManagement - Mentoring y Peer Mentoring

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TALENTO SENIOR VS TALENTO JUNIOR Construcción intergeneracional de la inteligencia colectiva OBSERVATORIO DEL APRENDIZAJE EN LA MADURESCENCIA

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TALENTO SENIOR VS TALENTO JUNIORConstrucción intergeneracional de la inteligencia colectiva

OBSERVATORIO DEL APRENDIZAJE EN LA MADURESCENCIA

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“La mentoría es una situación de aprendizaje independiente, bidireccional y mutuamente beneficiosa donde el mentor proporciona asesoramiento, comparte conocimientos y experiencias, y enseña usando un método relajado de autodescubrimiento”. (M. Starcevic y L Friend 1999)

0.- Plan de Comunicación del Programa.1.- Selección de los Mentores Senior

1.1. Convocatoria Abierta1.2. Proceso de selección: Adecuación al perfil.

2.- Selección de los Mentees/Mentores JuniorSelección entre voluntarios de menos de 1 año de antigüedad.

3.- Formación del equipo de mentores SeniorDesarrollo de las competencias del tutor.Técnicas de desarrollo de un proceso de mentoría.

4.- Formación del equipo de mentores Inversos (mentores junior)Técnicas de mentoría.Desarrollo de habilidades digitales.

5.- Proceso de la mentoría.6.- Evaluación del programa y medición de los resultados obtenidos.

FASES DEL PROGRAMA

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CALENDARIO DEL PROGRAMA

Selección candidatos

• Convocatoria• Análisis Perfiles• Selección a cargo de

RRHH

Formación mentores y mentees

• FORMACIÓN CONSECUTIVA DE MENTORES Y MENTEES

• MENTORES: • 12 horas• MENTEES:• 12 horas

Constitución de las parejas

• Sesión de elección de mentor

• Objetivos, acuerdos y calendario inicial

Proceso de Mentoring

• Revisión de objetivos.• Revisión acuerdos.• Desarrollo del proyecto

del mentee

Finalización Mentoring y

Evaluación• Presentación del

proyecto del mentee.• Evaluación de los

beneficios del mentoring

2 meses2 semanas 1/2 Jornada2 semanas 1 Jornada

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El mentoring es una herramienta de aprendizaje para las personas y las organizaciones, a través de la que una persona de más experiencia guía, ayuda, alienta y apoya a otra a desarrollar todo su potencial para aplicarlo en todas las situaciones de la vida personal y profesional, obteniendo los mejores resultados y alcanzando los objetivos propuestos.

El objetivo central del mentoring es el autoconocimiento y el conocimiento mutuo entre las dos partes de la relación.

El proceso se centra en trabajar las llamadas COMPETENCIAS CLAVE para el desarrollo profesional:

Autoconfianza Capacidad de Influencia Habilidades de Comunicación Orientación a Resultados Gestión de Individuos y

Situaciones Motivación/Energía/Persistencia Adaptabilidad Conciencia de Empresa Planificación Toma de Decisiones Solución de Problemas

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Los mentores retan, animando a asumir riesgos, a ir más allá, a probarse a sí mismos.

Los mentores preguntan para que sus mentorizados encuentren por sí mismos las respuestas, escuchan para conocer las necesidades reales y los estilos de aprendizaje de su mentorizado y responden con el relato de su propia experiencia y con nuevas preguntas.

Los mentores son modelos de comportamiento, porque saben que la observación de la conducta es una fuente de aprendizaje.

Los mentores conectan a sus mentorizados con aquellos de su red de contactos que puedan ser valiosos para su desarrollo.

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¡Te buscamos a ti!

Porque tienes experienciaPorque conoces bien tu profesiónPorque te gusta compartir lo que sabesPorque conoces bien la empresa

1.- Selección de los Mentores Senior

1.1. Convocatoria Abierta

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DE

Si estás interesado en participar en este programa y contribuir en la integración y desarrollo de los empleados junior y en participar en proyectos intergeneracionales que potencien el talento y la capacidad innovadoras de todos los profesionales de la compañía…

PONTE EN CONTACTO conRECURSOS HUMANOS ENVIÁNDONOS COMPLETADO EL SIGUIENTE FORMULARIO

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PERFIL DEL MENTOR...

* Más de 10 años de antigüedad.

* Experiencia relevante, pero no para proporcionar respuestas sino para saber escuchar, formular preguntas y retroalimentar

* Práctica del liderazgo compartido

* Disposición a acortar la curva de aprendizaje del profesional.

* Disposición a que el mentorizado le supere.

Profesionales con cinco a diez años de experiencia y con talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel muy activo.

Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para ser impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando equipos- en un entorno crecientemente competitivo y tecnológicamente cambiante.

1.2. Proceso de selección: Adecuación al perfil.

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Conciencia del comportamiento

Capacidad de Conceptualización

Experto en el negocio

Comprometido con el propio aprendizaje

Gestión de las relaciones

Conciencia de sí mismo

Comunicación

Sentido de la proporción/humor

Interés en desarrollar a otros

Claridad de objetivos

COMPETENCIAS DEL MENTOR

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1. Manifiesta compromiso ético en el proceso de toma de decisiones asociadas a su rol.

2. Genera un ambiente facilitador del encuentro profesional con el profesional junior.

3. Comunica ideas en los diversos escenarios de su actuación profesional como mentor.

4. Genera situaciones para la construcción de aprendizajes significativos por parte del profesional junior.

5. Asesora al profesional junior en el diseño, implementación y evaluación de propuestas pertinentes a su entorno laboral.

6. Asesora al profesional junior en el proceso de autoevaluación de su propio desempeño profesional.

7. Distingue áreas y acciones de apoyo crítico para la autogestión del desarrollo profesional del profesional junior

8. Evalúa el impacto de los procesos de mediación profesional implementados.

9. Gestiona el tiempo en función de las necesidades.10. Promueve que el profesional junior se constituya en

agente de cambio. 11.Genera redes para la inserción del profesional junior

con la realidad laboral y los contextos de desempeño.

COMPETENCIAS DEL MENTOR

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REQUISITOS DEL MENTORIZADO…

* Formación y experiencia mínima, que doten al mentorizado de la capacidad de comprender en interaccionar con el mentor, y de la madurez para ser consecuente en sus comportamientos.

* Disposición a realizar una inversión en sí mismo y voluntad para acontecer los cambios personales y profesionales que le van a afectar.

* Apertura a nuevos entornos -asuntos, personas, situaciones- y ansia por aprender de ellos.

2.- Selección de los Mentees/Mentores JuniorSelección entre voluntarios de menos de 1 año de antigüedad.

* Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias.

* Interés por el futuro. Los fallos del pasado le interesan por lo que pueden aprender de ellos.

* Autocrítica y apertura a la retroalimentación.

* Proactividad en la relación personalizada con el mentor.

*Asunción de la responsabilidad de gestión de su propio aprendizaje.

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2.- Selección de los Mentees pares. Profesionales que solicitan mentoring para desarrollar un programa/su carrera.

Mentoría entre iguales es una forma de mentoring que por lo general tiene lugar entre una persona que ha vivido una experiencia específica (mentor) y una persona que es nuevo en esta experiencia (el aprendiz).

El Peer Mentoring es una tipología de mentoring de desarrollo que trabaja la brecha de experiencia entre una determinada especialidad, un determinado proyecto o un cambio de posición laboral.El participante (mentee) reconocen el valor que la otra persona (mentor) le puede proporcionar al ofrecer apoyo, consejo y una perspectiva diferente sobre los problemas a los que se enfrenta.el mentor comparte además su red de contactos con el mentoritzat para facilitarle el cambio de posición.El mentoring entre iguales se utiliza fundamentalmente cuando un profesional cambia de destino, de posición o debe abordar un nuevo proyecto.En todos los casos el "mentee" solicita de la ayuda de un mentor de forma voluntaria y la organización forma y desarrolla un equipo de mentores de entre sus trabajadores senior con más experiencia que son también voluntarios.

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3.- Formación del equipo de mentores Senior

• ¿Qué es un mentor? Diferencias entre tutor/coach/mentor. Tipos de mentoría. Análisis de casos.• Características obligaciones y funciones del mentor.• El ciclo de mentoría como ciclo de aprendizaje. Etapas de la relación de mentoría. Gestión de la

relación de mentoría.• ¿Cómo ser un mentor efectivo? Límites de la mentoría. Indicadores de la evolución del proceso y del

cumplimiento de objetivos.• Tecnología del mentoring:

Dar y recibir feed-back. Escucha Activa Habilidades de planteamiento de preguntas (Mayéutica) Transmisión del conocimiento tácito: Narrativas (Storytelling) Motivación: técnicas de gamificación. Técnicas de Orientación Profesional Técnicas de comunicación efectiva online (correo electrónico, mensajería breve) Técnicas de resolución de conflictos.

• Planificación de las sesiones de mentoring: Objetivos, Acuerdos, Compromisos, Calendarios, Acciones.

• Herramientas de supervisión del avance del mentorizado.• Finalización de la relación.• Evaluación del proceso.

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4.- Formación del equipo de mentores Inversos (mentores junior) Desarrollo de habilidades digitales.

En las sesiones de mentoring los aprendices realizarán acciones de mentoring inverso que tienen como objetivo el desarrollo de laCOMPETENCIA E INTUICIÓN DIGITAL de los mentores.Para ello llevarán a cabo una sesión formativa en la que desarrollarán sus habilidades comunicacionales a fin de ayudar a los senior a:• Aprender a buscar, guardar y

compartir en Internet.• El uso profesional de herramientas

como WhatsApp, YouTube.• El uso de herramientas en la nube

como Dropbox o Google Drive.• El uso profesional de las redes sociales

como LinkedIn y Twitter.

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5.- Proceso de la mentoría.

DESARROLLO DEL PROCESO DE MENTORING

Comienzo de la relación Mentor-Mentorizado El primer contacto es clave para sentar las relaciones del mentor y su mentee, y que el Mentoring se desarrolle satisfactoriamente por ello el mentor debe ganarse la confianza del mentee y sentar las bases del proceso.

Se recomienda:- Que la iniciativa parta del mentor o del coordinador del programa. - Dejar claros los términos de la relación en base a los anteriores

enunciados - Conocer al mentorizado y su proyecto. Es conveniente que el

mentorizado se describa a sí mismo y que el mentor lea su proyecto. - Fijar los objetivos del proceso de Mentoring ( los objetivos son del

mentorizado) - Fijar el plan de trabajo.

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Desarrollo de la relación y del proceso de mentoring● EJECUTAR EL PLAN DE TRABAJO

● REVISAR EL PLAN DE TRABAJO

● DISCUTIR LA EVOLUCION DEL PROCESO Y DE LA RELACION

● PROFUNDIZAR EN EL CONOCIMIENTO MUTUO

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- Revisión del progreso - Dialogo sobre los Logros y las Dificultades

obtenidos o encontrados durante la ejecución del Plan de Acción

- Negociación acerca de nuevas Acciones a Emprender

- Objetivos : Reformulación o Adaptación y Temporalización

- Acciones a acometer para las próximas sesiones, modificación del Plan si procede

- Acordar nuevas reuniones

EN CADA SESIÓN DE MENTORING

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6.- Evaluación del programa y medición de los resultados obtenidos.

Indicadores para evaluar el programa de MENTORING

- Mejora del rendimiento y la productividad de mentores y tutelados. (Ev. Rendimiento)

- Mejora del clima organizacional (encuestas de clima)

- Adquisición de nuevos conocimientos y habilidades técnicas.

- Desarrollo de habilidades personales y directivas.

- Reducción del índice de rotación del personal.

- Incremento de los conocimientos de los mentorizados sobre los clientes y el negocio y sobre la filosofía, las políticas y los valores de la organización

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OBSERVATORIO DEL APRENDIZAJE EN LA MADURESCENCIA

"Muchas personas han ido más allá de lo que pensaban que podían, porque alguien pensó que podían.” Bob Proctor