Alerta LaboralEnero 2020

Enero 2020

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1. Efecto liberatorio del finiquito: falta de renuncia expresa y buena fe

Es mayoritariamente uniforme en nuestra jurisprudencia el principio del efecto relativo del finiquito laboral, en el sentido que este libera al empleador sólo respecto de la renuncia de acciones y derechos que hace en forma expresa el trabajador en dicho documento.

Sin perjuicio de lo anterior, recientes fallos de nuestros Tribunales Superiores de Justicia han establecido una especie de “cortapisa” a las pretensiones que puedan alegar los trabajadores luego de resuelto el finiquito, basándose tanto en la aplicación de la teoría de los actos propios como en el de buena fe contractual.

Mediante fallo de fecha 9 de julio de 2019, ROL 3455-2019, la Corte de Apelaciones de Santiago denegó el recurso de nulidad impetrado por un trabajador en contra de sentencia que reconoció el efecto liberatorio del finiquito firmado por él, y por ende no le otorgó lo pretendido en su demanda. Si bien el fallo de la Corte de Apelaciones rechaza el recurso de nulidad por cuestiones de carácter técnico, es relevante destacar el razonamiento del 1° Juzgado de Letras de Santiago para haber aceptado el poder liberatorio del finiquito a pesar de no haberse hecho referencia al episodio concreto cuya indemnización buscaba el trabajador.

En este contexto, es que con fecha 28 de agosto de 2018 las partes acordaron el término del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, pactándose una indemnización convencional y firmándose ese mismo día el finiquito laboral. Todos los documentos fueron firmados ante Notario y el trabajador no realizó ningún tipo de reserva de acciones.

Cabe destacar que cuatro años antes del término de la relación laboral el trabajador sufrió un accidente de trabajo, el cual ya se encontraba calificado por los organismos correspondientes al momento del mutuo acuerdo. Sin perjuicio de ello, y de haber firmado los documentos sin reserva de

acciones respecto a dicho accidente, el trabajador presentó demanda para obtener indemnización de los perjuicios derivados de este accidente laboral, ocurrido antes del término de la relación laboral.

La empresa presentó excepción de finiquito, la que en lo modular sostenía que el trabajador no realizó reserva de acciones en dicho documento, y que había liberado a la empresa en forma genérica respecto al ejercicio de acciones por accidentes del trabajo, lo cual también había quedado consignado en el documento de mutuo acuerdo firmado.

Ante estos hechos, el Tribunal estimó que si bien la renuncia de acciones por accidente laboral era genérica, la falta de reserva de derechos en el finiquito respecto a un accidente cuyas consecuencias ya eran plenamente conocidas por el trabajador, era “inaceptable que una declaración de voluntad otorgada libre y espontáneamente, con pleno conocimiento de sus consecuencias (…) se pretenda posteriormente desconocer en sus efectos por quien concurrió a expresarla, burlando así el objetivo de dar certeza a los hechos manifestados expresamente en un acto propio”. Debido a lo anterior, y por razones de seguridad jurídica, el Tribunal acogió la excepción de finiquito presentada por la empresa y denegó la demanda del trabajador, lo que luego fue ratificado por la Corte de Apelaciones de Santiago .

Otro fallo en el mismo sentido, fue el dictado por la Corte de Apelaciones de Valparaíso, mediante causa Rol N°s 29 y 30-2017, el cual confirmó el fallo del Primer Juzgado de Letras de Los Andes, al extender el poder libratorio del finiquito a renuncia de acciones que no estaban expresamente contempladas en dicho documento, pero que contaban con el conocimiento del trabajador -de estar recibiendo indemnizaciones especiales a causa de una enfermedad profesional- respecto de la cual luego solicitó indemnización de daño moral por dicha enfermedad.

I. Jurisprudencia judicial

El fallo es de gran interés ya que cambia la tendencia tradicional de nuestros tribunales de justicia en el sentido de que los efectos liberatorios del finiquito quedan restringidos solo a aquellas materias que fueron renunciadas expresamente por las partes. Cabe mencionar que en el finiquito del caso en análisis, no se hizo mención expresa a la renuncia de acciones por parte del trabajador en razón de la enfermedad profesional adquirida durante sus años prestando servicios para el empleador (silicosis).

La Corte replica las razones del Juzgado de Los Andes para sostener que si bien en el finiquito no se hizo mención expresa a la renuncia de estas acciones, el trabajador tenía plena conciencia que estaba recibiendo dineros –indemnizaciones- especiales en razón de haber adquirido la enfermedad mencionada. Lo anterior, dado que tanto el trabajador como diversos testigos declararon en juicio que el pago adicional que habría recibido en razón de su retiro de la empresa, se debía por el hecho de la silicosis, conociendo el trabajador el hecho de estar recibiendo dicho bono en razón de haber adquirido dicha afectación.

Ante la evidencia vertida en juicio, la Corte de Apelaciones señala que fluye sin lugar a dudas que el “demandante al momento de firmar el finiquito con motivo de la cesación de sus servicios para la demandada, y renuncia a todo tipo de acción actual o futura y a los eventuales perjuicios sean ellos

morales o patrimoniales, este supo perfectamente que parte del dinero que se le entregaba, 20 millones de pesos, eran por concepto de la silicosis que padecía, al haberse acogido al Adendum citado (…)”.

De esta forma, la Corte de Apelaciones ratifica el fallo de primera instancia, el cual recoge el principio de buena fe contractual, toda vez que si bien el documento de finiquito no contemplaba la renuncia expresa de la materia que fue objeto de juicio, lo cierto es que ambas partes tenían pleno conocimiento de lo que estaban acordando, quedando firme el consentimiento. Se respeta además el principio de interpretación consagrado en el artículo 1560 del Código Civil “Conocida claramente la intención de los contratantes, debe estarse más a ella que a lo literal de las palabras.”

Cabe destacar que el cambio de paradigma respecto al poder liberatorio del finiquito en este fallo se debe principalmente a la producción de evidencia contundente que permitió convencer al Tribunal y la Corte, ya que si bien el texto literal del finiquito no cubría el ámbito de la demanda, las partes sabían perfectamente la extensión de lo que estaban firmando y la razón de los bonos e indemnizaciones que se estaban recibiendo en virtud del término de la relación laboral.

2. Procede la sanción de nulidad del despido aun en caso de autodespido y cuando la relación laboral haya sido declarada en juicio

La Ley N° 19.631, conocida como “Ley Bustos”, incorporó al artículo 162 del Código de Trabajo la sanción consistente en que el despido de un trabajador, no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no estuviese al día con el pago de las cotizaciones previsionales del trabajador al momento del despido. Lo anterior se traduce en que el trabajador puede solicitar que un Tribunal declare la nulidad del despido, lo que obligará al ex empleador a pagar el total de las remuneraciones que se hubiesen devengado desde el momento efectivo de la desvinculación hasta el día en que éste haya pagado la totalidad de la deuda previsional que le es imputable.

Atendido lo anterior, un trabajador cuyo contrato de trabajo no se encontraba escriturado, ejerció despido indirecto (“autodespido”) a consecuencia que la empresa no efectuó el pago de sus cotizaciones previsionales, de salud y seguro de cesantía durante toda la relación laboral, hecho del que tomó conocimiento al exigir el pago de su licencia médica. Junto con lo anterior, solicitó la aplicación de la sanción de nulidad del despido.

Al respecto, la empresa no contestó la demanda dentro el plazo legal, ni ofreció prueba alguna, por lo que el Tribunal efectuó una presunción de

los hechos alegados, entre ellos, la existencia de la relación laboral y la falta de pago de las cotizaciones previsionales, de salud y seguro de cesantía, acogiendo lo solicitado por el ex trabador, lo cual fue confirmado por la Corte de Apelaciones de San Miguel (Rol N° 228-2019).

Luego, la demandada recurrió ante la Corte Suprema solicitando determine la improcedencia de sanción de nulidad de despido en los casos en que se haya declarado la existencia de la relación laboral en juicio, bajo el razonamiento que la sanción regulada en el artículo 162 se encuentra reservada para el empleador que tenga tal condición a la fecha del despido; siendo que en el presente caso aquella habría sido otorgada recién en juicio.

Finalmente, la Corte Suprema indicó que es procedente la sanción de nulidad del despido en los casos en lo que se declare la existencia de la relación laboral a través de una sentencia judicial, la cual sólo vendría a reconocer una situación preexistente (es decir, la calidad de empleador de la empresa y trabajador desde el inicio de la relación laboral y no desde la dictación de la sentencia), entendiéndose que la obligación de pagar las cotizaciones previsionales regía desde el comienzo de la relación entre las partes, dada su naturaleza laboral.

1. Despido por caso fortuito o fuerza mayor en el contexto del “estallido social”

El 6 de diciembre la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N° 5661/032, en donde se tratan diversos temas relacionados a los efectos en el trabajo del llamado “estallido social” que se ha desarrollado en Chile desde el 18 de octubre pasado.

Dentro de las principales materias tratadas en este dictamen, nos encontramos con la interpretación que ha adoptado el organismo regulador para efectos de que un empleador pueda aplicar la causal de término de contrato por “caso fortuito o fuerza mayor”. La aplicación de esta causal de término produce un gran impacto en el trabajador, toda vez que no da derecho a indemnización por años de servicio ni a indemnización sustitutiva de aviso previo, siendo sólo necesaria comunicarla por escrito al trabajador, ya sea personalmente o a través de carta certificada enviada al domicilio de éste dentro de seis días hábiles siguientes a la separación.

Atendidos estos efectos, la DT ha realizado una interpretación restrictiva de lo que debe entenderse como “caso fortuito o fuerza mayor” dentro del contexto de una relación laboral. Así, tradicionalmente se ha sostenido que los requisitos para la invocación del caso fortuito o fuerza mayor son: (a) Que el hecho sea inimputable, ajeno a la voluntad de las partes; (b) Que el hecho sea imprevisible, fuera de los cálculos ordinarios y corrientes; (c) Que el hecho sea irresistible, que no se haya podido evitar. El cumplimiento de todos estos requisitos debe ser analizado caso a caso.

Sin perjuicio de los requisitos tradicionales antes mencionados, el ente administrativo ha contemplado la concurrencia de un requisito adicional, y este que la fuerza mayor o caso fortuito “tenga un carácter permanente que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador”. Este requisito dificultaría aún más la justificación de la causal ante un eventual litigio, toda vez que el empleador deberá demostrar que la faena se ha suspendido durante un tiempo

prolongado. Sin perjuicio de ello, no debemos olvidar que las interpretaciones y decisiones del la Dirección del Trabajo no son vinculantes para nuestros Tribunales de Justicia, por lo que habrá que esperar los primeros fallos por demandas de despido injustificado para conocer la posición de nuestros tribunales.

Adicionalmente, el Dictamen establece la posibilidad de suspender temporalmente las principales obligaciones del contrato de trabajo; esencialmente, la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y la obligación de pagar remuneración por parte del empleador. La alternativa propuesta por la DT para evitar o palear los efectos negativos en la estabilidad laboral dentro del actual contexto del país son bastante positivos, pero no tienen fuente legal que le permita al empleador tomar esta decisión de forma unilateral.

Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la de adoptar medidas de suspensión de faenas afectadas por un riesgo grave e inminente para la vida o salud de sus trabajadores, pero esta suspensión no puede ocasionar menoscabo a los trabajadores (artículo 184 bis del Código del Trabajo), por lo que un tribunal podría sostener que el empleador, aún haciendo uso de esta facultad, se encuentra obligado a seguir pagando las remuneraciones de forma íntegra.

Es por lo anterior que la DT sostiene, de forma casi tangencial en el dictamen, la necesidad que esta suspensión sea con acuerdo del o los trabajadores afectados, dado que el empleador podría no tener las facultades para suspender unilateralmente el pago de remuneraciones. Es de gran relevancia este punto, toda vez que una decisión unilateral del empleador en este sentido podría incluso generar una demanda por tutela de derechos fundamentales.

II. Jurisprudencia administrativa

2. Privacidad de correo corporativo, cláusulas de exclusividad y propiedad intelectual

El 15 de noviembre de 2019, la Dirección del Trabajo emitió el ordinario N° 5342/31, en respuesta a una serie de consultas presentadas por un empleador relativas a las siguientes materias a incorporar en un contrato de trabajo de la empresa:

a) Uso de correo electrónico corporativo

b) Cláusula de exclusividad

c) Propiedad intelectual e industrial

a) Uso de correo electrónico provisto por la empresa

El empleador decidió consultar al órgano regulador si la cláusula del contrato de trabajo que establecía que el correo electrónico provisto por la empresa debía ser utilizado solo para fines laborales se ajustaba a derecho.

La Dirección del Trabajó recordó que el tema ya ha sido tratado mediante el dictamen N° 260/19 de 2002, el cual señala expresamente que el empleador no puede inmiscuirse en la comunicación privada que sostenga el trabajador mediante correo electrónico pero que ello no impide que la empresa pueda regular el debido uso de dicha herramienta tecnológica.

El instrumento adecuado para realizar dicha regulación es el reglamento interno de la empresa, el que deberá regular, limitar o restringir el uso del correo corporativo, sin perjuicio de su regulación adicional en los contratos individuales y/o colectivos de trabajo.

La empresa consulta sobre la cláusula del contrato de trabajo que establece que todo correo electrónico enviado por el trabajador se almacenará en una carpeta que podrá ser revisada por el empleador, informando desde ya que dichas comunicaciones no tendrán

el carácter de privadas. Cabe destacar que la Dirección del Trabajo se hace cargo en su análisis de la evolución que ha experimentado el uso de herramientas tecnológicas en el lugar del trabajo, incluyendo la incorporación de nuevas tecnologías, tales como el cloud computing, por lo que el órgano administrador estima necesario

“actualizar” su criterio respecto a la materia. Señala la DT que el avance tecnológico actual es tal, que el acceso a la información digital puede ser tan amplio, que podría impactar la “expectativa de privacidad que hoy tiene un trabajador al momento de utilizar y compartir tales herramientas”.

La Dirección del Trabajo señala que es de tremenda importancia en este punto la

“expectativa de privacidad” que puede tener el trabajador en el uso de estas herramientas tecnológicas, para efectos de determinar si la cláusula del contrato de trabajo en donde se indica la revisión y almacenamiento de correos es ilegal o no. De esta manera, la DT sostiene que “la revisión de un correo electrónico estará permitida en la medida que dicha revisión sea previamente conocida por el trabajador y proporcional a las legítimas expectativas de privacidad que el trabajador tenga respecto de su casilla de correo electrónico corporativo, materia la cual este Servicio deberá siempre determinar en forma casuística”.

Sin perjuicio de lo anterior, el órgano administrador recalca que ello no significa que podrá acceder a todo mensaje del correo electrónico corporativo del trabajador sólo por el hecho de notificarle o informarle que se hará una revisión respecto de éste, sino que simplemente la expectativa de privacidad del trabajador se ha visto disminuida en virtud del avance de distintas herramientas tecnológicas. Tampoco significa que el empleador pueda modificar unilateralmente la regulación del uso de estas herramientas. La DT estima que esta disminución de la expectativa de privacidad es de tal índole ante el avance del uso de nuevas tecnologías, que incluso si el empleador no

regulara la supervisión del correo electrónico, no se podría catalogar la expectativa del trabajador como “absoluta”.

Respecto a este punto, el órgano administrativo concluye que al haberse estipulado en el contrato de trabajo el método de fiscalización y control, y si además se encuentra regulado en el Reglamento Interno de la empresa, no existiría expectativa de privacidad del trabajador, por lo que este tipo de cláusulas será válida en la medida que se puedan interpretar como

“una legítima forma del empleador de dirigir y organizar el trabajo (…) y el mejor desempeño de los distintos estamentos de la empresa”. En caso que la investigación exceda del ejercicio de la mencionada facultad, y se enmarque dentro de una investigación por sospecha de uso indebido, se deberá observar el criterio establecido previamente por la DT, respecto al

“principio de proporcionalidad”.

b) Cláusula de exclusividad:

El empleador también consultó sobre la legalidad de una cláusula de exclusividad en el desempeño de funciones dentro del contrato de trabajo.

El análisis respecto a este punto toma en cuenta la libertad constitucional de trabajo, concordando la interpretación con la posibilidad del empleador de prohibir expresamente negociaciones incompatibles con el cargo del trabajador (causal de término de contrato del artículo 160 N°2 del Código). En tal sentido, la Dirección concluye que la libertad de trabajo puede limitarse en la medida que sea racional y conforme a los criterios que establece la propia legislación, debiendo cumplirse los siguientes requisitos: (i) que sólo se prohíba el ejercicio de actividades que se encuentran dentro del giro del negocio del empleador; y (ii) que la prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo.

c) Derechos de propiedad industrial e intelectual:

Finalmente, la empresa requirió un pronunciamiento sobre la legalidad de la cláusula dentro del contrato de trabajo en que se establecía que sería dueña de cualquier innovación que desarrolle el trabajador en el ejercicio de sus funciones, para efectos de proceder a su registro ante el organismo pertinente.

La Dirección señaló respecto a este punto que el análisis debe hacerse tomando en cuenta la regulación expresa que entrega la Ley de Propiedad Industrial. En resumen, la ley señala que aquellos trabajos en que la labor naturalmente tenga un carácter innovativo o creativo, la facultad de solicitar el título de propiedad industrial (entiéndase registro) corresponde al empleador.

Sin embargo, si la labor desarrollada por el trabajador no tiene dicha naturaleza (inventiva o creativa) la facultad de solicitar registros pertenece exclusivamente al trabajador, salvo que la invención se hubiese desarrollado con conocimientos adquiridos en la empresa y utilizando los medios proporcionados por ésta. Producto de ello, la DT estima que el pacto anticipado sobre la propiedad de derechos de propiedad industrial en favor del empleador no se ajustaría a derecho, por cuanto transgrede el artículo 71 de la Ley de Propiedad Industrial.

Con fecha 1 de enero de 2018, entró en vigencia la obligación para todos los trabajadores independientes de cotizar en los distintos regímenes de seguridad social, con exclusión del seguro de cesantía (AFC).

Adicionalmente, con fecha 2 de febrero de 2019 se publicó la Ley N° 21.133, la cual introdujo formas de aseguramiento del financiamiento de las cotizaciones de seguridad social. Dentro de dichas formas de aseguramiento se encuentra el aumento en la retención por parte de las empresas sobre las boletas de honorarios. Dicho aumento será gradual en el tiempo, y el primer de ellos tendrá efecto a contar del 1 de enero de 2020. El aumento será conforme a la siguiente tabla:

En virtud de lo anterior, todas las empresas que se encuentran obligadas a realizar la actual retención de 10% sobre boletas de honorarios, deberán tener en consideración que la retención será de 10,75% para el año 2020, la cual se irá incrementando anualmente conforme se indica en la tabla anterior.

III. Alerta Legal

Año

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

2026

2027

2028

% Aumento

0

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

1

Total

10%

10,75%

11,5%

12,25%

13%

13,75%

14,5%

15,25%

16%

17%

SantiagoAv. Andrés Bello 2711, piso 1Torre de La Costanera, Las CondesTeléfono (56) 2 2940 0000

ConcepciónChacabuco 1085, pisos 8 y 9Teléfono (56) 41 212 9300

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