Anàlisi de necessitats formatives
Click here to load reader
-
Upload
jjcobmkars -
Category
Documents
-
view
350 -
download
2
Transcript of Anàlisi de necessitats formatives
L’anàlisi de les necessitats formatives
“Mancança d’algun tipus de coneixement, habilitat o actitud (individual o global), que incideix en l’execució d’alguna/es tasca/es produint un resultat
inferior o no desitjat respecte del que s’esperava obtenir”
Concepte
Nivell de competència
actual
Nivell de competència
desitjada
Factors críticsS’identifiquen els següents com a determinants:
Pro
jecte
s /
In
versio
ns
Les decisions que tota
empresa pren.
Tard o d’hora repercuteix en una necessitat de formar a tots, alguns
departaments o persones clau per a
l’èxit.
Can
vis
a l
’en
torn
L’entorn de les organitzacions
canvia, per tant, les
dinàmiques de l’entorn i els efectes que s’originen
obliguen a les organitzacions a adaptar-se.
L’aprenentatge i l’adaptació als canvis és clau per a l’èxit.
Pro
ble
mes /
Dis
fun
cio
ns
Es considera tot allò que dificulta o
impedeix els resultats en la organització.
És fonamental detectar els
requeriments de les tasques i les eines que és disposen. En tal cas, la
formació les hi pot facilitar.
Evolu
cio
ns p
ro
fessio
nals
La pròpia transformació dels sistemes
de treball origina la necessitat
d’adaptació de les
competències professionals. Aquest és el
supòsit principal que
sosté el concepte de
formació continuada.
Tècniques per a la detecció de necessitats
• Minimitza la interrupció del treball rutinari o activitat degrup. Genera dades “in situ”, altament rellevants.
• Requereix un observador altament entrenat. Elevat cost.Observació
• Són expertes a revelar sentiments, causes de, i possiblessolucions a problemes que el client presenta o anticipa.
• Consumeix temps. Difícils d’analitzar i quantificar resultats.Entrevistes
• Poden passar-se a una gran quantitat de persones en poctemps. Econòmics i fàcils d’interpretar.
• Poca provisió d'expressions lliures de respostes no anticipades.Qüestionaris
• Permet l'entrada i interacció d'un conjunt d'individus clau.
• Visió parcial de les necessitats de formació.Consultes
clau
•Permet la síntesi de diferents punts de vista immediatament.
• Consumeix temps. Les persones ha de ser totes “alhora”Discussió en
grup
• Resulta fàcilment quantificable i comparable.
• Massa rígids.Test
Alguns instruments de mesura
Incidents crítics (Flanangan, 1954)
•Models de conducta que són essencials per saber si un treball s'ha de considerar iavaluar com a eficaç, econòmic i raonable o com a ineficaç, antieconòmic iperfeccionable. Es basa en preguntar una sèrie qüestions a un grup d’experts
• Ex. Ítem: Que li cal a la persona per fer la tasca be? I Per fer-la excel·lentment?
Inventari de tasques (Goldstein, 1991)
• Consisteix que els experts (supervisors i els propis treballadors) generin una llistade totes les tasques executades en el lloc i, posteriorment, valorin cadascunad'elles utilitzant una escala d'1 a 5, en aspectes com: dificultat per aprendre,importància de la tasca, freqüència d'execució o quantitat de formació necessària.
• Ex. Ítem: Quina importància té la tasca per a acomplir amb la feina?
Behavioral Observation Scale BOS (Dipboye et al. 1994)
• En una escala d'observació conductual es mesura la freqüència amb que cadaconducta ha estat observada en l'empleat. El primer pas consisteixen a identificarles dimensions crucials de l'acompliment del lloc detectant incidents crítics del'acompliment efectiu. Seguidament s’observa la freqüència en els treballadors.
• Ex. Ítem: Te cura de no malbaratar la matèria primaGairebé mai 1 Gairebé sempre 5
Elements del qüestionari de necessitats
Dades organització /
enquestat
Dades organitzatives i
de gestió
Aspectes que facilitaran
l’assoliment de resultats
Aspectes de millora per
àrees /departaments
Aspectes de millora per
nivells
Estimació d’àrees
/àmbits de formació
Estimació grups,
persones afectades
Històric recent de formació
Preferències en modalitats i
durada