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ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA EL

EMPLEO EN LA CIUDAD DE CASTELLÓN, A PARTIR DE UN

TRABAJO DE CAMPO CON EL EMPRESARIADO Y LA RED

LOCAL CASTELLÓN EMPLEA

Fotos: UPV. Castellón un paseo virtual

Directora del proyecto: Dra. Mª Raquel Agost Felip

Personal investigador: Dra. Sonia Agut Nieto

Dra. Rosana Peris Pichastor

Personal técnico: D. Francisco A. Lozano Nomdedeu

Universitat Jaume I

Castellón de la Plana, junio 2010

1

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA EL

EMPLEO EN LA CIUDAD DE CASTELLÓN, A PARTIR DE UN

TRABAJO DE CAMPO CON EL EMPRESARIADO Y LA RED

LOCAL CASTELLÓN EMPLEA1

Directora del proyecto: Dra. Mª Raquel Agost Felip2

Personal investigador: Dra. Sonia Agut Nieto

Dra. Rosana Peris Pichastor

Personal técnico: D. Francisco A. Lozano Nomdedeu

Universitat Jaume I

Castellón de la Plana, junio 2010

1 Contrato de investigación financiado por el Ayto. de Castellón. Proyecto Castellón

Emplea: Estudio de prospección de necesidades de formación para el empleo en la

ciudad de Castellón.

2 Directora Grupo de investigación 169-Psicología Comunitaria y Cooperación / IIDL .

Contacto [email protected]

2

ÍNDICE

PARTE I. PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO. La formación para el empleo

como elemento para la empleabilidad 3

1. Presentación 4

2. Introducción al estudio: la formación como motor de la empleabilidad de las

personas 6

3. Metodología del estudio 21

PARTE II. RESULTADOS DEL ESTUDIO. La formación para el empleo en la

ciudad de Castellón de la Plana 27

4. Guía de recursos formativos Castellón Emplea 28

5. La formación como amortiguador de la crisis económica actual 55

6. Prospección de necesidades formativas de diferentes colectivos 58

6.1. Necesidades formativas de los trabajadores por cuenta ajena 58

6.2. Necesidades formativas de los trabajadores por cuenta propia o

trabajadores autónomos 62

6.3. Necesidades formativas de otros colectivos 62

7. Competencias profesionales 69

7.1. Utilidad de la formación actual para la adquisición de competencias

profesionales 69

7.2. Competencias profesionales demandadas por el mercado de trabajo

actual 71

8. Conclusiones 76

BIBLIOGRAFÍA 82

ANEXO 84

3

PARTE I. PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO. La formación para el empleo

como elemento para la empleabilidad

1. Presentación del estudio

2. Introducción al estudio: la formación como motor de la

empleabilidad de las personas

3. Metodología del estudio

3.1. Objetivo general y objetivos específicos

3.2. Participantes

3.3. Fases y actividades del estudio

3.4. Cronograma de actividades

3.5. Instrumento de medida

4

1. Presentación del estudio

El estudio que se presenta a continuación se ha desarrollado en el marco

del Proyecto Castellón Emplea, promovido por el Ayuntamiento de Castellón a

partir de la iniciativa del Fondo Social Europeo, este proyecto tiene una duración

de 24 meses, iniciándose en mayo de 2008 y finalizando en junio de 2010.

Según se contempla en esta iniciativa del Fondo Social Europeo se ha

establecido el “Pacto Local para el Empleo Castellón-Emplea”, que entró en

vigor el 1 de Enero de 2009 y cuya duración ha sido de 17 meses. Este pacto

para el empleo tiene como finalidad implementar medidas que favorezcan la

estabilidad de empleo, con especial atención a los colectivos en

dificultad social, contribuyendo así al desarrollo económico sostenible

del municipio de Castellón como territorio socialmente responsable.

Las entidades integrantes de este proyecto son el Ayuntamiento

de Castellón, la Cámara Oficial de Comercio, Industria y Navegación de

Castellón, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País

Valencià, la Fundació Tots Units, la Confederación Pequeña y Mediana

Empresa, la Unión General de Trabajadores, Cruz Roja Española de

Castellón, la Universitat Jaume I, Cáritas Diocesana de Segorbe-

Castellón, la Asociación de Mujeres Empresarias de Castellón y la

Confederación de Empresarios de Castellón.

En la línea de actuación 2 del proyecto, se contemplan las

medidas relacionadas con la formación, donde la primera de las

actuaciones previstas está referida a la prospección de necesidades en

materia de formación para el empleo, que contribuyan a adoptar

estrategias integradoras en el municipio; con propuestas innovadoras

adaptadas al perfil de los demandantes de empleo con dificultades y al

tejido empresarial local. Para ello se plantea un estudio de necesidades

formativas en la ciudad de Castellón, cuyo objetivo general es conocer,

analizar y priorizar las necesidades en materia de formación para el

empleo de la ciudad, fruto de este estudio es el informe de investigación

presentado bajo el título: Análisis de la situación de la formación para el

5

empleo en la ciudad de Castellón, a partir de un trabajo de campo con el

empresariado y la red local Castellón-Emplea.

En este estudio, han participado las entidades representativas de

la red local de la ciudad de Castellón, así como diferentes empresas

pertenecientes a los sectores más representativos de la economía de la

ciudad (cerámico, construcción, turístico y otros). La información

proporcionada por estos informantes clave, ha sido fundamental para

poder obtener una panorámica actualizada y ajustada a la realidad

castellonense sobre la situación formativa de la ciudad.

En la primera parte del informe de investigación se presentan las

características generales del estudio, así como la base teórica donde se

sustenta que la formación es un motor para la empleabilidad de las

personas.

En la segunda parte, se recogen los resultados previstos en el

contrato de investigación: la guía de recursos formativos (punto 4), el

informe sobre la función de la formación en la crisis económica actual

(punto 5) y el resultado sobre la prospección de necesidades formativas

(punto 6). Como complemento a lo anterior se ha incluido también, un

informe sobre las competencias profesionales requeridas (punto 7).

El último epígrafe, recoge las conclusiones extraídas a lo largo de

todo el estudio (punto 8).

6

2. Introducción al estudio: la formación como motor de la

empleabilidad de las personas

Hoy en día, la formación continua3 resulta cada vez más imprescindible

como consecuencia de los cambios en los entornos laborales donde, sin duda,

el trabajo tiene ahora una mayor complejidad. Esta mayor complejidad deriva,

básicamente, del incremento de dos importantes tipos de exigencias: el

incremento del componente intelectual y el social/emocional de las ocupaciones

(Frese, 2000, 2008). Y es que en una sociedad donde el pleno empleo es casi

una utopía, particularmente en el momento actual de crisis económico-

financiera, el aprendizaje de distintas competencias profesionales se ha

convertido en un factor determinante de la empleabilidad de las personas.

Los ciudadanos son cada vez más conscientes de la necesidad de ser

competentes. Aunque las competencias profesionales siempre han sido

importantes, hoy en día resultan imprescindibles. De hecho, se pone el acento

en el desarrollo de ciertas competencias como garantía de empleabilidad y

movilidad de las personas, en un escenario marcado por el imperativo de tener

que aprender durante toda la vida. Los trabajadores comienzan a percibir las

competencias como una posibilidad real de desarrollo y estabilidad profesional

dentro de un mercado laboral cada vez más flexible, y por tanto, inestable.

Todos estamos abocados a un reciclaje permanente en competencias para

poder ser o seguir siendo empleables en el mercado laboral nacional e

internacional.

Hoy en día una titulación universitaria per se no convierte

automáticamente a un estudiante titulado en empleable, porque lo cierto es que

debe ampliar sus competencias si quiere entrar y permanecer en el mundo

laboral. Para ello deberá adquirir una formación de posgrado especializada,

aprender diversos Idiomas y tener un interés, o al menos una no resistencia, a la

movilidad geográfica, entre otras cosas.

3 Esta formación en la convocatoria de ayudas de 2010 aparece como “Formación

profesional para el empleo (prioritariamente para trabajadores ocupados)”, Orden

16/2010, de 26 de abril, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo.

7

Si nos centramos en colectivos en situación o riesgo de exclusión social o de

personas con baja cualificación, entonces la necesidad de adquirir, desarrollar o

renovar de forma continuada competencias profesionales se incrementa de

forma exponencial.

Pero, ¿qué entendemos por competencia?, ¿qué significa ser

competente? Lo cierto es que existe una amplia variedad de definiciones acerca

de competencia, como puede observarse en la tabla siguiente.

Tabla 1. Ejemplos de definiciones de competencia

Conjunto de patrones/pautas de conducta necesarias para desempeñar las tareas y funciones de un puesto de forma eficaz.

Conocimientos y habilidades para desempeñar una cierta tarea o rol de forma apropiada.

Conocimientos, destrezas y habilidades demostradas por un individuo cuando se añade un valor a la organización.

Conocimientos, habilidades y/o conductas transferibles al contexto específico de la organización.

Conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que constituyen el “input” para el funcionamiento de la organización.

Mezcla de motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social que se relacionan causalmente con un desempeño

efectivo y/o superior en el puesto.

Características esenciales (motivos, rasgos, autoconcepto, conocimientos y habilidades) de una persona que se relacionan, de forma causal, con un criterio establecido efectivo y/o un desempeño superior en un puesto de

trabajo o situación.

Repertorio de comportamientos (integran aptitudes, rasgos del personalidad y conocimientos), que unas personas dominan mejor que otras, lo que las hace

eficaces en una situación determinada.

Las competencias son los conocimientos, las aptitudes y actitudes (en ocasiones la experiencia), que se manifiestan en las conductas que llevan al

éxito en el trabajo.

Conocimientos, aptitudes, habilidades, control y persistencia para hacer frente a las dificultades y barreras y alcanzar el desempeño, disposición para hacer

y saber cómo desempeñar el rol.

8

Capacidades intelectuales que permiten realizar actividades cognitivas genéricas (tareas no programadas, no rutinarias, dependientes de la persona

y que se dan en un entorno complejo).

Fuente: Adaptación de Agut (2000) y Agut y Grau (2001)

Una definición más completa y que recoge buena parte de las

definiciones anteriores es la que ofrece García-Sáiz (2003), quien afirma que la

competencia profesional es un constructo compuesto por distintos elementos

(véase Cuadro 1):

Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos

básicos de la competencia.

Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los

conocimientos que se poseen.

Saber estar: conjunto de valores, creencias y actitudes personales, en

tanto que elementos favorecedores o limitadores de determinados

comportamientos en un contexto dado.

Querer hacer: conjunto de factores motivacionales, de carácter intrínseco

y/o extrínseco, responsable de que la persona se esfuerce o no por

mostrar una competencia.

Poder hacer: conjunto de factores relacionados con la capacidad personal,

así como las condiciones y recursos disponibles en el medio.

9

Cuadro 1. Definición de competencia según M. García-Sáiz

Fuente: Elaboración propia

En definitiva, podríamos decir que:

“la persona competente es aquélla que puede hacer y quiere hacerlo, sabe

estar, sabe lo que tiene que hacer en el momento oportuno ante una situación

más o menos problemática, y además, lo hace de la forma adecuada. Esto

supone una evidente ventaja competitiva para la empresa y además favorece de

forma significativa la empleabilidad del individuo” (Agut y Lozano, 2008, p.58).

Como las exigencias laborales cambian constantemente, las

competencias deben ser renovadas también de forma continuada.

Precisamente, esta idea de aprendizaje continuado a lo largo de toda la vida se

viene resaltando en el contexto europeo actual desde hace varios años. De

hecho, a escala europea se están desarrollando diferentes proyectos orientados

a definir qué competencias profesionales deben poseer los ciudadanos

europeos para ser personas empleables y con posibilidad de moverse

laboralmente por Europa, si así lo desean.

SABER

Conocimientos

QUERER HACER

Factores motivacionales

SABER

HACER

Habilidades

PODER HACER

Capacidad personal y

condiciones ambientales

SABER

ESTAR

Actitudes

COMPETENCIA

10

Una de estas iniciativas es el denominado Proyecto Tuning (Tuning

Education Structures in Europe). En este proyecto, entre otras cosas, se

identifican diferentes competencias genéricas, es decir, competencias de

carácter transversal que son imprescindibles, en mayor o menor grado, para el

desempeño adecuado de la mayoría de trabajos. Estas competencias se dividen

en tres bloques: las competencias instrumentales, las interpersonales y las

sistémicas (véase Tabla 2).

Las competencias instrumentales tienen una función instrumental e

incluyen habilidades cognitivas, capacidades metodológicas, habilidades

tecnológicas y habilidades lingüísticas.

Las competencias interpersonales tienen que ver, por una parte, con la

capacidad para expresar a los demás los sentimientos propios, saber

hacer críticas constructivas y ser capaz de criticarse uno mismo y por otra,

engloba las habilidades de trabajo en equipo o de expresión social del

compromiso ético.

Las competencias sistémicas son una combinación de comprensión,

sensibilidad y conocimiento, que permite que uno pueda ver cómo las

partes de un conjunto están relacionadas entre sí y forman un “todo”. Estas

competencias requieren una base de adquisición previa de competencias

instrumentales e interpersonales.

11

Tabla 2. Competencias transversales (genéricas) propuestas desde el Proyecto Tuning

COMPETENCIAS INSTRUMENTALES

Capacidad de análisis y síntesis Habilidades

cognitivas Habilidades de gestión de la información

Conocimientos generales básicos

Conocimientos básicos de la profesión

Capacidad de organización y planificación Habilidades

metodológicas Resolución de problemas

Toma de decisiones

Comunicación oral y escrita en la lengua nativa Habilidades

lingüísticas Conocimiento de una lengua extranjera

Conocimientos de Informática relativos al ámbito de

estudio

Habilidades

tecnológicas

COMPETENCIAS INTERPERSONALES

Trabajo en equipo

Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar

Trabajo en un contexto internacional

Habilidades en las relaciones interpersonales

Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad

Razonamiento crítico

Compromiso ético

COMPETENCIAS SISTÉMICAS

Aprendizaje autónomo

Adaptación a nuevas situaciones

Iniciativa y espíritu emprendedor

Diseño y gestión de proyectos

Habilidades de investigación

Creatividad

Liderazgo

Conocimiento de otras culturas y costumbres

Motivación por la calidad

Motivación de logro

Sensibilidad hacia temas medioambientales

Fuente: Proyecto Tuning

12

Éste y otros proyectos constituyen una excelente oportunidad de cambio,

de cara a unificar criterios, perfiles y planes de estudio europeos y de favorecer,

garantizar y potenciar el aprendizaje de las personas a lo largo de su vida, así

como su movilidad laboral.

El conocimiento, el saber y el capital intelectual, son y serán las piedras

angulares de este nuevo escenario, donde el desarrollo y el crecimiento de las

personas son valorados y potenciados, como nunca antes lo habían sido.

Ahora bien, no podemos pasar por alto que a estas exigencias de

aprendizaje y actualización permanentes a las que se ven obligadas las

personas (Thayer, 1997), se añade un elemento adicional que puede

sobrecargarles: sobre quién recae la responsabilidad de tal formación.

Tradicionalmente, las empresas se encargaban de planificar y llevar a cabo las

actividades formativas, mientras que el trabajador se comprometía a recibirla y

transferirla posteriormente en su actividad laboral diaria (Agut, 2000). Sin

embargo, en los últimos años comienza a imponerse un modelo que postula que

es el propio trabajador el máximo responsable de su empleabilidad (Frese,

2008).

Tradicionalmente la empleabilidad se ha definido como la capacidad que

tiene una persona de adquirir aquellos conocimientos, habilidades y

competencias que resulten atractivos para las empresas y que, en

consecuencia, le permitan conseguir un empleo (Blanch, 1990). Sin embargo, la

definición de empleabilidad puede ser más amplia, ya que, por una parte, puede

incluir la posibilidad de encontrar empleo (empleabilidad externa) y por otra, la

capacidad para no perderlo y progresar profesionalmente, conservándolo en las

condiciones más favorables para el individuo (empleabilidad interna)

(Bustamante y De Elena y Peña, 2004).

13

Existen, además, diferentes elementos que pueden facilitar la

empleabilidad de las personas. Blanch (2003) destaca los siguientes:

Factores curriculares: formación académica y profesional, interés por el

aprendizaje permanente, competencias instrumentales, saber hacer, saber

estar, saber aprender y saber ser.

Factores psicosociales: centralidad del trabajo, disponibilidad para el

empleo, identificación e implicación con la organización, sentido de

responsabilidad, espíritu de equipo y cooperación, habilidades sociales y

para la resolución de problemas, clima familiar y apoyo social.

Factores psicológicos: salud mental, inteligencia emocional, estabilidad

afectiva, motivación intrínseca, lugar de control interno, autocontrol,

autoeficacia, autoestima, autonomía, autoconfianza, flexibilidad,

polivalencia, adaptabilidad, iniciativa, creatividad, tolerancia a la frustración

y al estrés, gestión de la complejidad, la incertidumbre, el riesgo y la

novedad, humanismo, apertura al cambio y orientación al futuro.

Buena parte de estos factores (muchos de ellos son competencias)

pueden adquirirse y/o desarrollarse a través de acciones formativas

continuadas. De hecho, la formación, entendida desde esta perspectiva, es un

proceso de aprendizaje activo y continuado de diferentes competencias que

debe producirse a lo largo del ciclo vital de la persona, que está relacionado

directamente con el trabajo y que favorece la empleabilidad del sujeto.

En la actualidad, en la Comunidad Valenciana pueden distinguirse

diferentes tipos de programas formativos que persiguen este objetivo, según

establece la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo (véase Tabla 3 y

Tabla 4).

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Tabla 3. Programas formativos que contempla la Generalitat Valenciana a través del SERVEF (Servei Valencià d’Ocupació i Formació), prioritariamente para trabajadores desocupados

Denominación del programa Finalidad 1- Formación profesional para la ocupación (prioritariamente para trabajadores desocupados). Orden de 30 de diciembre de 2009 de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la cual se determina el Programa de Formación profesional para la Ocupación y se regulan y se convocan subvenciones para la realización de acciones formativas dirigidas prioritariamente a los trabajadores desocupados durante el Ejercicio 2010.

Este programa está dirigido a trabajadores mayoritariamente en situación de desocupación a fin de proporcionarles la cualificación profesional para ejercer una ocupación concreta y

adecuada a las necesidades del mercado de trabajo de la Comunidad Valenciana.

2- Formación profesional para el empleo semipresencial. Orden 15/2010, de 26 de abril de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regula el desarrollo de acciones de formación profesional para el empleo de carácter semipresencial, y se convocan ayudas para el año 2010.

Este programa está dirigido el desarrollo de acciones formativas de carácter semipresencial que favorezcan la cualificación profesional de los trabajadores prioritariamente

desempleados, sin perjuicio de la participación en estas acciones de trabajadores ocupados, hasta un porcentaje máximo del 30% en cada acción.

3- Talleres de formación e inserción laboral (TFIL) Orden de 30 de diciembre de 2009, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se establece el Programa de Talleres de Formación e Inserción laboral y se convocan y regulan subvenciones para el ejercicio 2010.

Los Talleres de Formación e Inserción Laboral son acciones formativas dirigidas a personas desempleadas con dificultades de integración en el mercado de trabajo, a fin de

proporcionarles la cualificación profesional para desempeñar una ocupación concreta y adecuada a las necesidades de las empresas de la Comunidad Valenciana, por medio de

una formación adaptada a sus características individuales. Estos talleres se componen de itinerarios individualizados de inserción, que incluirán un

área de formación, un área de tutoría e implicarán un análisis de las características individuales de los participantes para personalizar al máximo el itinerario de inserción.

15

4- Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Ocupación Orden 8/2010, de 30 de marzo de la Consellería de Economía, Hacienda y Ocupación, por la cual se regulan y se convocan los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficios, Talleres de Ocupación y Unidades de promoción y Desarrollo, durante el ejercicio 2010.

Los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Ocupación se configuran como programas mixtos de ocupación y formación que tienen como objetivo mejorar la

ocupabilidad de los desocupados, mediante la realización de obras o servicios de interés general y social que posibilitan a los alumnos trabajadores la relación de un trabajo efectivo

que, junto con la formación profesional ocupacional recibida, trate de conseguir su cualificación profesional y favorezca su inserción laboral.

5- Talleres de Formación para la Contratación Orden 11/2010, de 8 de abril, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se aprueban las bases reguladoras y el procedimiento general para la concesión de ayudas para el desarrollo de los talleres de Formación para la Contratación [2010/4109] (DOCV número 6246 de fecha 15.04.2010)

Los Talleres de Formación para la Contratación están dirigidos al alumnado que desee una rápida inserción laboral, proporcionándole los conocimientos de las especialidades de

formación profesional para el empleo, e incorporando la realización, en el último periodo del programa, de un trabajo productivo relacionado con el ámbito profesional correspondiente,

mediante un contrato de trabajo acorde con la normativa laboral vigente.

Fuente: SERVEF http://www.ocupacio.gva.es:7017/portal/web/home/programas (consulta 4 de mayo de 2010)

http://www.ocupacio.gva.es:7017/portal/web/home/programas

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Tabla 4. Programas formativos que contempla la Generalitat Valenciana a través del SERVEF (Servei Valencià d’Ocupació i Formació), prioritariamente para trabajadores ocupados

Denominación del programa Finalidad 6- Formación profesional para el empleo (prioritariamente para trabajadores ocupados) Orden 16/2010, de 26 de abril, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se determina el Programa de Formación Profesional para el Empleo dirigido prioritariamente a trabajadores ocupados y se regula el procedimiento general para la concesión de ayudas durante el ejercicio 2010.

Este Programa tiene por objeto el fomento y el desarrollo de acciones de formación profesional para el empleo dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, que podrán

ser impartidas de manera presencial, semipresencial y a distancia, con contenidos modulares preferentemente, dirigidas mayoritariamente a trabajadores ocupados, tanto por

cuenta ajena como por cuenta propia, pertenecientes a empresas con centro de trabajo ubicado en la Comunidad Valenciana. La finalidad es que se adquieran los conocimientos,

habilidades y aptitudes necesarios ante la incorporación en los puestos de trabajo de tecnologías avanzadas, especialmente las derivadas de la sociedad de la información; se pueda, en su caso, afrontar con éxito la reconversión del puesto de trabajo y aumentar, de

esta forma, la estabilidad en el empleo; y se amplíen las posibilidades de promoción profesional de los participantes.

7- Planes de formación (prioritariamente para trabajadores ocupados) Orden de 26 de agosto de 2008, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se convocan subvenciones públicas para la realización de planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados, en desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 7 de marzo. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real decreto 395/2007 por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta, y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

Los planes de formación van dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo.

https://www.docv.gva.es/portal/portal/2008/09/05/pdf/2008_10376.pdf








http://www.boe.es/boe/dias/2007/04/11/pdfs/A15582-15598.pdf










17

8- Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación Orden de 30 de octubre de 2008, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se convocan subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación profesional para el empleo (DOCV nº 5896, de 19/11/08).La presente Orden se dicta en desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo y de la Orden TIN/2805/2008, de 26 de septiembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

Objeto de la convocatoria Regular, durante el ejercicio 2008, en el ámbito de la Comunidad Valenciana, la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de

acompañamiento a la formación profesional para el empleo, dirigidas preferentemente a la orientación en materia de formación profesional para el empleo a los trabajadores de

aquellos sectores o actividades económicas con mayores dificultades para el mantenimiento del empleo, posibilitando unos itinerarios que permitan la continuidad en el puesto de

trabajo o la inserción laboral en el mismo u otros sectores.

9- Unidades locales de aprendizaje Orden 9/2010, de 8 de abril, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se determina el Programa de Unidades Locales de Aprendizaje, y se regula el procedimiento para la concesión de ayudas durante el ejercicio de 2010.

El SERVEF, con la colaboración de la Dirección General de Modernización de la Conselleria de Justicia y Administraciones Públicas, financia y pone en funcionamiento el programa de Unidades Locales de Aprendizaje que aspira a flexibilizar, acercar y facilitar el acceso a la formación a las personas que pueden tener mayores dificultades para su integración en la

nueva Sociedad Tecnológica y del Conocimiento.

10- Ayudas a procesos de mejora de la calidad Orden de 30 de diciembre de 2009, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regulan y convocan para el ejercicio 2010, subvenciones destinadas a financiar procesos de mejora de la calidad en centros o entidades que imparten Formación Profesional

Las subvenciones destinadas a financiar procesos de mejora de la calidad tienen por objeto la financiación de los costes que se generen a los Centros Colaboradores en materia de

Formación Profesional dirigida preferentemente a desempleados, como consecuencia de: La obtención de la certificación con arreglo a las normas de calidad ISO 9000:2000.

La actualización de dicha certificación.

http://www.docv.gva.es/portal/portal/2008/11/19/pdf/2008_13373.pdf
































18

dirigida preferentemente a desempleados.

11- Ayudas para subvencionar los costes por constitución de avales Orden de 30 de diciembre de 2009, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regulan y convocan para el ejercicio del 2010, subvenciones destinadas a financiar los costes por constitución de avales que garanticen los anticipos en las ayudas concedidas por la Generalitat en materia de Formación Profesional para el empleo.

Las subvenciones destinadas a financiar los costes por constitución de avales tienen por objeto la financiación parcial de los costes financieros, desde su constitución hasta el

momento en que se proceda al levantamiento de los avales bancarios prestados como garantía de los anticipos de pago de las subvenciones concedidas para la realización de

acciones formativas en el ejercicio 2010 o en ejercicios anteriores, con cargo al subprograma presupuestario 322.52 Formación Para el Empleo.

Fuente: SERVEF http://www.ocupacio.gva.es:7017/portal/web/home/programas (consulta 4 de mayo de 2010)










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Para que la formación, sea del tipo que sea, tenga éxito deben seguirse

diferentes pasos:


Un adecuado análisis de necesidades es particularmente relevante en el

caso de las personas en situación de desempleo prolongado, los colectivos en

situación (o en riesgo potencial) de exclusión social y las personas con baja

cualificación, quienes, por determinados motivos, tienen serias dificultades para

conseguir un empleo en la actualidad.

En trabajos anteriores (Agost, 2004), se ha constatado que en el modelo

de exclusión social, uno de los ejes de integración es el económico a partir

de las diferentes situaciones de empleo vs. desempleo de las personas. En los

colectivos más vulnerables, tal y como ya se ha indicado, la formación

contribuye a una mejor empleabilidad. Esto se ha venido comprobando en los

anteriores proyectos, desarrollados por los miembros del Pacto Local por el

Empleo “Castellón Emplea”, en el seno de la iniciativa comunitaria EQUAL,

desde 2002 hasta 2007.

Análisis adecuado de las necesidades

de formación: qué carencias hay.

Diseño riguroso de la formación:

elección de los métodos formativos

adecuados.

Transferencia y evaluación de la

formación: ¿la formación ha ido bien?

¿Cuál ha sido su impacto?

Impartición de la formación:

transmisión eficaz de los contenidos.

20

El conocimiento de las necesidades formativas, así como de todos los

recursos de formación ofertados en la ciudad, permitirá ajustar mejor tanto los

itinerarios de inserción profesional, dirigidos a la población más vulnerable,

como la oferta de formación profesional para el empleo (continuada) o

ocupacional dirigida a la población general afectada por la actual crisis

económica. Desde esta premisa, se ha diseñado el estudio que se presenta en

el siguiente epígrafe, los resultados obtenidos nos permitirán contribuir al

conocimiento de cual es la situación de los recursos formativos ofertados por las

entidades del proyecto, así como la detección de necesidades formativas y

competencias profesionales, en el momento actual.

21

3. Metodología del estudio

3.1 Objetivo general y objetivos específicos

El objetivo general de este estudio es conocer, analizar y priorizar las

necesidades en materia de formación para el empleo en la ciudad de Castellón

de la Plana, que sirvan como punto de partida para la elaboración e

implementación de estrategias integradoras en el municipio dirigidas a paliar las

carencias detectadas y que se adapten al perfil de los demandantes de empleo

con dificultades, así como al tejido empresarial local.

Este objetivo general se concreta en los siguientes objetivos específicos:

Conocer y analizar la realidad formativa de la ciudad de Castellón de

la Plana.

Profundizar en el conocimiento de la bibliografía más relevante y

actual sobre el tema.

Elaborar diferentes productos a partir de la realización del estudio de

campo:

Guia de recursos formativos de la ciudad de Castellón de la

Plana.

La formación como amortiguador de la crisis económica.

Prospección de necesidades formativas de diferentes

colectivos.

Competencias profesionales demandadas por el mercado de

trabajo actual.

Transferir los resultados del estudio al marco de los agentes de cambio.

3.2. Participantes

Las entidades que han participado en este estudio proceden de diferentes

ámbitos y son las siguientes:

- Administración pública: Ayuntamiento de Castellón.

- Sector empresarial: Asociación de Mujeres Empresarias; Cámara de

Comercio, Industria y Navegación; Confederación de Empresarios de

Castellón (CEC).

- Sector sindical: CCOO y UGT.

22

- Tercer sector: Cáritas Diocesana de Segorbe-Castellón, Cruz Roja y

Fundació Tots Units.

- Sector educativo: Universitat Jaume I

- Ocho empresas representativas de los sectores económicos más

relevantes en la ciudad de Castellón de la Plana:

Industria:

- Cerámica: 2 empresas.

- Metal: 1 empresa.

Construcción: 1 empresa.

Servicios:

- Turismo: 1 empresa.

- Comunicación y publicidad: 1 empresa.

- Ayuda personal: 1 empresa.

- Comercio: 1 empresa.

3.3. Fases y actividades del estudio

A continuación describimos las diferentes actividades que se han

realizado en cada una de las fases de este estudio.

- Fase 1: Fase de investigación documental.

Revisión de la bibliografía más relevante y actual sobre formación en el

contexto socioeconómico actual.

- Fase 2: Diseño y planificación del estudio de campo.

Diseño de los instrumentos de recogida de información primaria:

cuestionario que incluye preguntas abiertas y cerradas administrado a

través de entrevistas semiestructuradas a informantes clave.

- Fase 3: Fase de investigación de campo.

Selección y contacto con la muestra de informantes.

Recogida de datos.

Análisis de los servicios formativos ofertados en la ciudad de Castellón de

la Plana.

- Fase 4: Fase de análisis de la información recabada.

Transformación y codificación de datos cualitativos y cuantitativos

obtenidos.

23

Análisis de los datos desde un enfoque cualitativo y cuantitativo.

- Fase 5: Fase de elaboración de los productos finales.

A partir de la realización del estudio de campo se han elaborado cuatro

productos finales fundamentales:

• Mapa de recursos formativos de la ciudad de Castellón de la

Plana.

• La formación como amortiguador de la crisis económica actual.

• Prospección de necesidades formativas de diferentes

colectivos.

• Competencias profesionales demandadas por el mercado de

trabajo actual.

- Fase 6: Presentación de productos y difusión de resultados.

Presentación de resultados en foros, congresos nacionales y/o

internacionales.

3.4. Cronograma de actividades

El proyecto de investigación ha tenido una duración de cinco meses,

desde Febrero a Junio de 2010, con la distribución temporal que aparece

recogida en el cronograma siguiente.

24

Tabla 4. Cronograma de actividades

Febrero 2010- Junio2010

Fases Feb Marz Abr Mayo Jun

1ª Fase de investigación documental

2ª Diseño y planificación del estudio de campo

3ª Fase de investigación de campo

4ª Fase de análisis de la información recabada

5ª Fase de elaboración de los productos finales

Nota: La Fase 6: Presentación de productos y difusión de resultados se

realizará con posterioridad a Junio de 2010.

3.5. Instrumento de medida

A continuación incluimos el instrumento de medida elaborado y utilizado

en el estudio de campo realizado en este proyecto de investigación por S. Agut,

F. Lozano y M.R. Agost (2010) (ver Anexo I). Consiste en un cuestionario que

incluye preguntas abiertas y cerradas acerca de formación (Parte 1) y

Competencias profesionales (Parte 2) y que se ha administrado a través de

entrevistas semiestructuradas a los diferentes participantes en el estudio.

Datos descriptivos

Entidad a la que pertenece el informante: Puesto que ocupa: Sexo: Edad:

Formación académica: Formación complementaria:

25

Parte 1. FORMACIÓN

1- ¿Su entidad ofrece cursos o actividades formativas?

2- ¿Qué tipo de formación ofrece su entidad (formación continua, formación para el empleo, etc.)?

3- ¿A qué colectivos va dirigida la formación que ofrece su entidad (a trabajadores en activo, desempleados, colectivos vulnerables, etc.)? Por favor, explique el perfil de los participantes en las actividades formativas.

4- ¿La información relativa a los cursos/seminarios que ofrece su entidad aparece publicada? En caso afirmativo, por favor, explique en qué formato.

5. ¿Su entidad utiliza algún procedimiento para seleccionar a los participantes en las acciones formativas?

En caso afirmativo, por favor, explique cuál.

6. ¿Cuáles son los temas generales sobre los que se realiza formación en su entidad (durante el último año)?

7. Por lo general, ¿cómo es la formación que imparte su entidad (eminentemente teórica, práctica, mixta, etc.)? ¿Qué metodología(s) de formación se utilizan fundamentalmente en los cursos (clases magistrales, debates, estudios de caso, dinámicas grupales, etc.)? ¿Qué recursos didácticos se utilizan fundamentalmente (documentación en papel, pizarra, diapositivas, vídeo, etc.)?

8. Cuando una actividad o curso de formación finaliza, ¿la entidad evalúa de alguna forma la utilidad o eficacia posterior de esa formación? Por ejemplo, ¿se analiza si la formación dirigida a desempleados favorece la inserción posterior de éstos? En caso afirmativo, por favor, indique qué estrategias utiliza su entidad para evaluar la eficacia o utilidad de la formación impartida.

9. ¿Cómo se financia esta formación (subvención pública total o parcial, etc.)?

10. ¿Quién imparte la formación (personal de la propia entidad, profesorado externo)?

11. ¿Cree que la formación puede servir para amortiguar los efectos de la crisis económica actual?

En caso afirmativo, por favor, explique su respuesta.

Parte 2. COMPETENCIAS PROFESIONALES

Competencias genéricas o transversales

Capacidad de análisis y síntesis

Habilidades de gestión de la información

Conocimientos generales básicos

Conocimientos básicos de la profesión

Capacidad de organización y planificación

Resolución de problemas

Toma de decisiones

26

Comunicación oral y escrita en la lengua nativa

Conocimiento de una lengua extranjera

Conocimientos de Informática relativos al ámbito de estudio

Trabajo en equipo

Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar

Trabajo en un contexto internacional

Habilidades en las relaciones interpersonales

Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad

Razonamiento crítico

Compromiso ético

Aprendizaje autónomo

Adaptación a nuevas situaciones

Iniciativa y espíritu emprendedor

Diseño y gestión de proyectos

Habilidades de investigación

Creatividad

Liderazgo

Conocimiento de otras culturas y costumbres

Motivación por la calidad

Motivación de logro

Sensibilidad hacia temas medioambientales

12. Observaciones o comentarios que desee añadir el informante

27

PARTE II. RESULTADOS DEL ESTUDIO. La formación para el

empleo en la ciudad de Castellón de la Plana

4. Guía de recursos formativos Castellón Emplea

4.1. Ajuntament de Castelló (Agencia de Desarrollo Local)

4.2. Asociación provincial de Mujeres Empresarias Castellón (AMEC)

4.3. Cámara de Comercio, Industria y Navegación de Castellón

4.4. Cáritas Diocesana de Segorbe-Castellón

4.5. Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)

4.6. Confederación de Empresarios de Castellón (CEC)

4.7. Cruz Roja

4.8. Fundació Tots Units

4.9. Unión General de Trabajadores (UGT)

4.10. Universitat Jaume I (OCIE-ACIL)

5. La formación como amortiguador de la crisis económica actual

6. Prospección de necesidades formativas de diferentes colectivos

6.1. Necesidades formativas de los trabajadores por cuenta ajena


trabajadores autónomos

6.3. Necesidades formativas de otros colectivos

7. Competencias profesionales

7.1. Utilidad de la formación actual para la adquisición de

competencias profesionales

7.2. Competencias profesionales demandadas por el mercado de

trabajo actual

8. Conclusiones

28

Resultados del estudio

Aquí exponemos los principales resultados obtenidos en el proyecto de

investigación que se concretan en cuatro productos finales: la Guía de recursos

formativos de la ciudad de Castellón de la Plana, una reflexión sobre la

formación como amortiguador de la crisis económica actual, una prospección de

necesidades formativas de diferentes colectivos y un análisis de las

competencias profesionales que demanda el mercado de trabajo actual.

4. Guía de recursos formativos Castellón Emplea

En este apartado presentamos la guía de recursos formativos4 con los

que cuenta la ciudad. También se incorpora el listado de acciones financiadas

por el SERVEF y las características de cada programa, referidas principalmente

a las personas destinatarias de los mismos.

Este mapa o guía ha sido elaborado a partir de la información

proporcionada por la red local castellonense. Permite obtener una panorámica

muy completa y ajustada a la realidad castellonense actual acerca de los

recursos formativos con los que puede contar una persona mayor de 16 años

que desee formarse para (re)incorporarse al mercado laboral, adquiriendo o

desarrollando ciertas competencias. A continuación presentamos la oferta

formativa de la Asociación de Mujeres Empresarias, el Ayuntamiento de

Castellón (a través de la Agencia de Desarrollo Local), la Cámara de Comercio,

Industria y Navegación, la Confederación de Empresarios de Castellón, CCOO,

UGT, Cáritas Diocesana de Segorbe-Castellón, Cruz Roja, Fundació Tots Units

y Universitat Jaume I, atendiendo a los siguientes aspectos:

- ¿Ofrece actividades formativas?

- Tipo de formación que ofrece.

- A qué colectivos va dirigida la formación.

- ¿Dónde se encuentra disponible la información relativa a la formación

que se ofrece?

4 Las fichas presentadas se han sometido a dos revisiones por parte de las

entidades, y son la base de la información sobre formación para el punto de

encuentro Castellón Emplea.

29

- ¿Se utiliza algún procedimiento de selección para poder participar en

las acciones formativas?

- Temas o especialidades.

- ¿Quién imparte la formación?

- Duración media aproximada de las acciones formativas.

- Características de la formación.

- ¿Se evalúa la utilidad posterior o la eficacia de la formación realizada?

- Forma de financiación de la formación.

30

Programas formativos (SERVEF) y destinatarios a los que van dirigidos

Denominación del programa Destinatarios 1- Formación profesional para la ocupación (prioritariamente para trabajadores desocupados). Orden de 30 de diciembre de 2009 de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la cual se determina el Programa de Formación profesional para la Ocupación y se regulan y se convocan subvenciones para la realización de acciones formativas dirigidas prioritariamente a los trabajadores desocupados durante el Ejercicio 2010.

Los cursos se destinarán prioritariamente a trabajadores que, al iniciarse el curso, estén

desempleados e inscritos en los Centros SERVEF de Empleo, sin perjuicio de la

participación en el mismo de trabajadores ocupados. Los trabajadores desempleados

deberán suponer un porcentaje no inferior al 60% del total de trabajadores. En cualquier

caso los trabajadores desempleados que cumplan el perfil requerido tendrán preferencia

en la selección de los alumnos respecto de los trabajadores ocupados.

Así mismo tendrán la consideración de colectivos prioritarios a efectos de su

participación en los cursos el de mujeres, el de personas con discapacidad y el de

trabajadores de baja cualificación, siempre que cumplan los perfiles requeridos.

En el caso de acciones formativas realizadas en el marco de proyectos formativos en los

que se asuma un compromiso de inserción o de contratación, los alumnos solo podrán

ser desempleados.

2- Formación profesional para el empleo semipresencial. Orden 15/2010, de 26 de abril de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regula el desarrollo de acciones de formación profesional para el empleo de carácter semipresencial, y se convocan ayudas para el año 2010.

Podrán participar en estos cursos aquellas personas que se encuentren desempleadas e

inscritas como demandantes en los Centros SERVEF de Empleo, en el momento de su

incorporación a la acción formativa, así como también trabajadores ocupados. En

cualquier caso los trabajadores desempleados que cumplan el perfil requerido por la

correspondiente especialidad formativa, tendrán preferencia en la selección de los

alumnos respecto de los trabajadores ocupados.

La situación laboral del trabajador participante en una acción formativa en el momento

de iniciarse la misma, determinará su condición de trabajador desempleado u ocupado.

3- Talleres de formación e inserción laboral (TFIL) Orden de 30 de diciembre de 2009, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se establece el Programa de Talleres de

Con carácter general, serán destinatarias del presente Programa las personas

desempleadas e inscritas en los centros SERVEF de Empleo con fecha anterior a su

incorporación al taller, y tendrán preferencia en todos ellos, los inmigrantes, las mujeres

y en especial las mujeres objeto de violencia doméstica, los discapacitados, las personas

31

Formación e Inserción laboral y se convocan y regulan subvenciones para el ejercicio 2010.

con cargas familiares y aquellas que lleven inscritas más de un año como desempleadas

en los centros SERVEF de Empleo. En el caso de los talleres para inmigrantes, los

destinatarios podrán ser igualmente mayores de 16 años cuya tutela sea ejercida por la

administración.

Según la modalidad de Taller se exigirá a cada participante, reunir uno de los siguientes

requisitos:

* Personas con discapacidades físicas, psíquicas, sensoriales o enfermas mentales

crónicas, acreditadas a través del certificado del Centro de Diagnóstico y Orientación de

Minusvalía de la Dirección General de Integración Social del Discapacitado.

* Personas en situación de riesgo de exclusión social, acreditado a través de

justificante emitido por un servicio social general o especializado.

* Inmigrantes extracomunitarios con permiso de residencia, acreditado a través de los

justificantes en vigor, o que se encuentren bajo tutela de la administración, o

con solicitud de asilo político admitida a trámite.

4- Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Ocupación Orden 8/2010, de 30 de marzo de la Consellería de Economía, Hacienda y Ocupación, por la cual se regulan y se convocan los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficios, Talleres de Ocupación y Unidades de promoción y Desarrollo, durante el ejercicio 2010.

Escuelas Taller y Casas de Oficios

Destinatarios: serán destinatarias de estos programas las personas desempleadas y

registradas en el Servicio Valenciano de Empleo y Formación que, en el momento de

suscribir el contrato de formación, tengan menos de 25 años.

Talleres de Empleo

Destinatarios: serán destinatarias de este programa las personas desempleadas y

registradas en el Servicio Valenciano de Empleo y Formación que, a fecha de su

incorporación al Taller de Empleo, tengan 25 años o más.

5- Talleres de Formación para la Contratación Orden 11/2010, de 8 de abril, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se aprueban las bases reguladoras y el procedimiento general para la concesión de ayudas para el desarrollo de los talleres de Formación para la Contratación [2010/4109] (DOCV número 6246 de fecha 15.04.2010)

Estos Talleres tendrán como destinatarios a jóvenes entre los 16 y los 25 años de edad,

cumplidos antes del 31 de diciembre del año de inicio del programa, desempleados e

inscritos como demandantes en los Centros SERVEF de Empleo, y que no hayan obtenido

el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria, o no posean titulación alguna

de formación profesional, ni ningún Certificado de Profesionalidad.

32

6- Formación profesional para el empleo (prioritariamente para trabajadores ocupados) Orden 16/2010, de 26 de abril, de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se determina el Programa de Formación Profesional para el Empleo dirigido prioritariamente a trabajadores ocupados y se regula el procedimiento general para la concesión de ayudas durante el ejercicio 2010.

En todos los casos, los destinatarios de las acciones formativas son, mayoritariamente,

los trabajadores ocupados en empresas con centro de trabajo en la Comunidad

Valenciana, los socios trabajadores de las entidades de economía social, así como los

autónomos, residentes todos ellos en la Comunidad Valenciana.

Tienen prioridad para participar como alumnos de estas acciones, los que estén incluidos

en cualquiera de los siguientes colectivos:

1. Mujeres

2. Mayores de 45 años en sectores donde se introduzcan nuevas tecnologías y los

ocupados en sectores de la actividad económica o territorios de la Comunidad Valenciana

con dificultades de empleo.

3. Trabajadores que pertenezcan a alguno de los siguientes grupos:

• Jóvenes menores de 25 años con un primer contrato de 6 meses o inferior.

• Discapacitados en grado igual o superior al 33%.

• Inmigrantes.

• Reingresados al mercado de trabajo tras un periodo de interrupción de su vida laboral

superior a tres años, durante los seis primeros meses.

• Mayores de 45 años con una baja cualificación.

• Reingresados al mercado laboral, tras un periodo ininterrumpido de 12 meses como

desempleado, durante los 6 primeros meses.

4. Trabajadores con dificultades para el acceso a la formación (autónomos y

trabajadores de microempresas, trabajadores residentes en localidades alejadas de la

oferta formativa).

Caso de que en algún curso participen personas en situación de desempleo, éstas

deberán estar inscritas como tales en el SERVEF, en el momento de incorporarse a la

acción formativa.

7- Planes de formación (prioritariamente para trabajadores ocupados) Orden de 26 de agosto de 2008, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se convocan subvenciones públicas para la realización de planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados, en

Al menos el 60% de los participantes en los planes de formación son trabajadores

ocupados. Los trabajadores interesados deben solicitar su participación en las acciones

formativas ofertadas en los distintos planes de formación, utilizando para ello el impreso

de solicitud que se obtiene a través de la página Web del SERVEF (www.servef.es.). Las

solicitudes de participación son custodiadas por las entidades beneficiarias de las

subvenciones, que son las encargadas de realizar la selección de los trabajadores, y







http://www.servef.es/

33

desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 7 de marzo. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real decreto 395/2007 por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta, y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

están a disposición de los órganos de control

8- Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación Orden de 30 de octubre de 2008, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se convocan subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación profesional para el empleo (DOCV nº 5896, de 19/11/08).La presente Orden se dicta en desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo y de la Orden TIN/2805/2008, de 26 de septiembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

Podrán ser beneficiarias de las subvenciones reguladas en esta Orden, las organizaciones

empresariales y sindicales de la Comunitat Valenciana de carácter intersectorial, en

ambos casos, y cuyo ámbito de actuación se extienda a toda la Comunitat, que tengan

experiencia acreditada en el desarrollo de las acciones previstas en el objeto de esta

convocatoria y que, observando las bases y criterios establecidos, se ajusten a lo

previsto en la citada Orden.

Las organizaciones sindicales deberán acreditar, asimismo, que disponen de delegados

de personal o miembros de comités de empresa en cada una de las provincias de la

Comunitat Valenciana.

Las organizaciones empresariales deberán acreditar, asimismo, su implantación

intersectorial y territorial en el ámbito de la Comunitat Valenciana.

Tendrán, así mismo, la condición de beneficiarios los miembros asociados a la entidad

beneficiaria que se comprometan a ejecutar la totalidad o parte de las actividades que

fundamentan la concesión de la subvención y por cuenta de la misma.

No podrán ser beneficiarios de estas subvenciones las entidades que estén sujetas a una

orden de recuperación pendiente tras una decisión previa de la Comisión que haya

declarado una ayuda ilegal e incompatible con el mercado común, no aquellas entidades

en quienes concurra alguna de las circunstancias contempladas en el artículo 13 de la

Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

Quienes aspiren a ser percptores de las distintas ayudas deberán cumplir la normativa

sobre integración laboral de personas con discapacidad o, en su caso, la exención de

dicha obligación, de acuerdo con lo establecido en el Decreto 279/2004, de 17 de
































34

diciembre, del Consell de la Generalitat (DOCV nº 4907, de 21.12.2004).

9- Unidades locales de aprendizaje Orden 9/2010, de 8 de abril, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se determina el Programa de Unidades Locales de Aprendizaje, y se regula el procedimiento para la concesión de ayudas durante el ejercicio de 2010.

El público en general. El acceso será gratuito y libre, sin perjuicio de la ordenación que la

entidad titular realice para la utilización de los equipos por parte de las personas o los

grupos.

El horario de apertura mínimo será de 4 horas diarias, de lunes a viernes.

10- Ayudas a procesos de mejora de la calidad Orden de 30 de diciembre de 2009, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regulan y convocan para el ejercicio 2010, subvenciones destinadas a financiar procesos de mejora de la calidad en centros o entidades que imparten Formación Profesional dirigida preferentemente a desempleados.

Las subvenciones destinadas a financiar procesos de mejora de la calidad tienen por

objeto la financiación de los costes que se generen a los Centros Colaboradores en

materia de Formación Profesional dirigida preferentemente a desempleados, como

consecuencia de:

La obtención de la certificación con arreglo a las normas de calidad ISO

9000:2000.

La actualización de dicha certificación.

11- Ayudas para subvencionar los costes por constitución de avales Orden de 30 de diciembre de 2009, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regulan y convocan para el ejercicio del 2010, subvenciones destinadas a financiar los costes por constitución de avales que garanticen los anticipos en las ayudas concedidas por la Generalitat en materia de Formación Profesional para el empleo.

Las subvenciones destinadas a financiar los costes por constitución de avales tienen por

objeto la financiación parcial de los costes financieros, desde su constitución hasta el

momento en que se proceda al levantamiento de los avales bancarios prestados como

garantía de los anticipos de pago de las subvenciones concedidas para la realización de

acciones formativas en el ejercicio 2010 o en ejercicios anteriores, con cargo al

subprograma presupuestario 322.52 Formación Para el Empleo.

Fuente: SERVEF. Adaptación propia http://www.ocupacio.gva.es:7017/portal/web/home/programas






















35

AJUNTAMENT DE CASTELLÓ (AGENCIA DE DESARROLLO LOCAL)

¿Ofrece actividades formativas?

Sí

Tipo de formación que ofrece

Formación ocupacional (formación para el empleo).

Colectivos a los que va dirigida la formación

Personas desempleadas: Personas desempleadas de entre 16 y 25 años acuden a la Escuela Taller. Personas desempleadas de más de 25 años acuden al Taller de empleo.

Información sobre la formación que se ofrece está disponible en:

www.castello.es en la ADL C/ Huerto de Mas,8-2º

¿Se utiliza algún procedimiento de selección para poder participar en las acciones formativas?

Sí. El baremo de selección para participar en los cursos tiene en cuenta los siguientes aspectos: nivel de aptitudes básicas, situación económica personal y familiar, pertenencia a un colectivo con especiales dificultades para acceder al mercado laboral, problemática social para la integración laboral, cualificación profesional, experiencia laboral, condiciones de vivienda, motivaciones e intereses.

Temas o especialidades: - Escuela Taller: carpintería metálica, fontanería y albañilería. - Taller de empleo: energía solar térmica, cerámica, electricidad y pintura. - Castellón emplea: mantenimiento de jardines y zonas verdes, limpieza de despachos y oficinas.

¿Quién imparte la formación?

Profesorado externo, contratado por el ayuntamiento. Supervisión directa en primera instancia por un funcionario del ayuntamiento.

Duración media aproximada de las acciones formativas

Escuela Taller: 2 años de duración; 6 primeros meses becas el resto contrato de formación. Taller de empleo: 1 año de duración con contrato desde el primer día. Resto de acciones formativas: en función de lo exigido en el certificado de profesionalidad.

Características de la formación:

Formación eminentemente práctica. Instalaciones homologadas. Se pueden expedir

http://www.castello.es/

36

Certificados de Profesionalidad de 34 especialidades. La metodología de trabajo es por proyectos. Se trabaja con las herramientas e instrumentos de cada oficio. Materias transversales.

¿Se evalúa la utilidad posterior o la eficacia de la formación realizada?

Sí. Hay evaluación diaria. El monitor cumplimenta diariamente partes o comunicaciones de trabajo. El itinerario de cada alumno es personalizado y sigue una pauta cíclica. Hay evaluación mensual/semestral centrada en la valoración del grado de adquisición de conocimientos, predisposición al trabajo, hábitos laborales, etc. La Agencia de Desarrollo Local realiza, además, evaluaciones y seguimientos posteriores.

Forma de financiación de la formación

Subvención pública: Fondo Social Europeo (80%) y aportación municipal (20%).

37

ASOCIACIÓN PROVINCIAL DE MUJERES EMPRESARIAS DE CASTELLÓN

(AMEC)


Está previsto que comience a impartirse formación continua a partir de mediados de 2010.

Tipo de formación que está previsto que ofrezca

Eminentemente práctica.


Mujeres empresarias y profesionales autónomas. Pequeñas empresas (menos de 10 de trabajadores).


http://www.empresariascastellon.com/


Pendiente.

Temas o especialidades: Formación básica: Informática, gestión y organización de pequeñas empresas, utilización y uso de nuevas tecnologías, coaching.


Profesorado interno (asociadas).


Jornadas y cursos de corta duración.


Serán jornadas y cursos dirigidos también al público en general. Las sesiones serán dinámicas, participativas y eminentemente prácticas.


Se tendrán en cuenta tres indicadores principales:

- el índice de participación de las personas asistentes.

- la satisfacción de las personas asistentes.

- la efectividad de la formación o incidencia posterior en las empresas.


A través de subvenciones públicas: programa IMPIVA, Diputación Provincial de Castellón, Ayuntamiento de Castellón, Fundación ISONOMIA.

http://www.empresariascastellon.com/

38

CÁMARA DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIÓN DE CASTELLÓN


Sí.


Formación empresarial bonificable a través de los seguros sociales (Fundación Tripartita) Formación subvencionada (SERVEF): Formación ocupacional (formación para el empleo) y formación continua (formación para personas empleadas).


Dependiendo del tipo de formación irá dirigido a unos u otros colectivos:

o Trabajadores en activo (directivos, mandos medios, técnicos, administrativos, personal de base, etc.…)

o Personas desempleadas o Profesorado y alumnado de formación

profesional y centros de empleo del SERVEF

Colectivo inmigrantes


www.camaracastellon.com/formacion


Sí. Depende del curso ofertado.

Temas o especialidades: - Áreas estratégicas en la empresa: dirección y gestión; recursos humanos, laboral y seguridad social; gestión económico-financiera y jurídica; marketing, ventas y comunicación; comercio exterior; producción, compras, logística y transporte; calidad, medio ambiente y prevención riesgos laborales; Informática y nuevas tecnologías; idiomas; capacitación profesional.

- Competencias transversales: habilidades sociales, inteligencia emocional, trabajo en equipo, asertividad, etc.

-Formación “a medida” (cursos solicitados por las empresas)


Profesorado externo en activo (90%) y profesorado interno (10%) en contenidos específicos.


4 a 1500 horas, dependiendo del tipo de formación, desde jornadas a Masters

http://www.camaracastellon.com/formacion

39


Formación presencial, on-line y mixta.


Siempre. Encuesta de satisfacción para el alumno por curso y docente En los masters la evaluación es por módulo, docente y global Autoinforme por parte del profesor. En los cursos “a medida”, además, se realiza una encuesta de satisfacción a la empresa.


Algunas acciones formativas deben ser costeadas por los propios participantes. En estos casos, gestionan gratuitamente las bonificaciones a que tengan derecho las empresas por la formación de sus empleados ante la Fundación Tripartita. Otras acciones formativas están parcial o totalmente subvencionadas por alguna entidad (SERVEF, Conselleria de Comerç, Conselleria d’Educació, Fondo Social Europeo, Fondos FEDER, entre otros).

40

CÁRITAS DIOCESANA DE SEGORBE-CASTELLÓN


SÍ.


Taller prelaboral o Taller de Formación de programas del Fondo Social Europeo, Formación ocupacional (formación para el empleo):Taller de formación e inserción laboral o Taller de formación para la contratación, ambos del Servef, etc…


Colectivos en situación de riesgo o de exclusión social.

1) Jóvenes (hombres y mujeres) de entre 16 y 18 años y de 20 a 30 años.

2) Adultos (principalmente mujeres), que por cuestión de etnia, origen o determinadas circunstancias socioeconómicas y familiares se encuentran en situación de vulnerabilidad.


http://www.caritas-segorbecastello.com/


SÍ. 1º Realización de una entrevista sociolaboral individual en profundidad para diagnosticar el grado de empleabilidad del candidato. En el caso de que el candidato sea menor de edad, se entrevista también a la familia. 2ª Entrevista específica acerca de la idoneidad del candidato para participar en el taller de formación a cargo de tres personas (la coordinadora del programa, la orientadora laboral y la formadora). 3º Aplicación de un baremo con el objetivo de determinar el grado de idoneidad del candidato para integrarse en el taller de formación.

Temas o especialidades: - Jardinería y viverismo. - Restauración (camareros y cocineros,

fundamentalmente). - Servicios de proximidad (ayuda a

domicilio, limpieza industrial y a domicilio).


Equipo de formadores del propio centro.


Entre 350 y 800 horas.


41


La formación es presencial y tiene un carácter fundamentalmente práctico (práctica real del ejercicio de la profesión), aunque incorpora módulos teóricos. Se orienta al fomento de la participación comunitaria de los participantes y utiliza el conflicto como elemento educativo. Además, se hace uso de la tutoría individualizada a lo largo de todo el taller de formación.


SÍ. Se evalúa el acceso al empleo tras la formación. Antes del inicio de la crisis económica, el porcentaje de inserción laboral posterior giraba en torno al 30-40%. Se evalúa la adquisición de competencias profesionales básicas (habilidades sociolaborales polivalentes) y las competencias profesionales propias de la profesión.


Principalmente a través de subvención pública (fondos europeos y SERVEF), aunque se complementa con fondos de la propia entidad.

42

CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (CCOO)


Sí.


Formación ocupacional (formación para el empleo). Formación continua (formación para personas empleadas de carácter intersectorial y sectorial).


Trabajadores en activo, desempleados, trabajadores de la función pública (10%), Trabajadores, en general.


www.pv.ccoo.es/nord www.forempv.ccoo.es


SÍ. Se siguen los criterios de selección establecidos por la convocatoria del curso establecidos por el SERVEF. Además de la ficha de SERVEF, se tiene en cuenta la ficha de preinscripción al curso y la encuesta de motivación al mismo.

Temas o especialidades: - Conducción. - Atención a la dependencia. - Formación y orientación. - Recursos humanos y habilidades. - Gestión empresarial. - Idiomas. - Industria y oficios. - Informática y diseño. - Otros (cocina, manipulación de alimentos,

pastelería, monitor de ocio y tiempo libre).


Formadores y profesores externos (pertenecen a la bolsa de formadores de FOREM).


Entre 10 y 60 horas.


Al inicio del curso, el formador realiza una valoración inicial del nivel de conocimientos del que parten los/as alumnos/as (Prueba diagnóstica), así se conocen sus expectativas y se puede adaptar el programa al perfil de los participantes. Durante el curso se lleva a cabo una evaluación de proceso (valoración del rendimiento y dificultades de los alumnos). El alumnado recibe esta información acerca de su progreso.

http://www.pv.ccoo.es/nord

http://www.forempv.ccoo.es/

43

Al finalizar el curso se realiza una evaluación sumativa, expidiéndose un Certificado de Aprovechamiento.


No hay seguimiento.


A través de subvención pública (SERVEF, Fondo Social Europeo y Administración Central).

44

CONFEDERACIÓN DE EMPRESARIOS DE CASTELLÓN


SÍ.


Formación ocupacional (formación para el empleo) y formación continua (formación para personas empleadas).


Formación ocupacional va dirigida a trabajadores en situación de desempleo que estén inscritos en las oficinas de empleo del SERVEF. Formación continua va dirigida a empresarios y trabajadores en activo, cualquiera que sea el sector o rama de actividad en que presten sus servicios.


http://www.infocec.es


SÍ. Análisis del grado de adecuación del perfil del candidato (nivel educativo y especialidad, experiencia laboral en el sector y/o en la empresa) a las características del curso de formación al que opta.

Temas o especialidades: - Gestión empresarial. - Informática. - Idiomas. - Prevención de riesgos laborales. - Otros: ahorro energético en PYMES,

Instalación de sistemas de energía solar, instalador electricista.


Personal externo contratado (profesionales acreditados de cada sector) por los centros colaboradores.


La formación continua tiene una duración que puede oscilar entre 25 y 200 horas. La formación ocupacional tiene una duración que puede oscilar entre 60 y 940 horas.


Tres modalidades de formación: presencial, a distancia y teleformación. La formación es fundamentalmente práctica, aunque incorpora módulos teóricos.

http://www.infocec.es/

45


SÍ. Tanto la Confederación de Empresarios de Castellón como el SERVEF (en el caso de las actividades que dependen de ella) evalúan las actividades formativas realizadas: Los indicadores que se utilizan son: la satisfacción de los participantes, la satisfacción con las instalaciones, los materiales y el docente, el grado de adquisición de las competencias inicialmente previstas, y la inserción laboral posterior, en el caso de los trabajadores desempleados.


Subvención pública.

46

CRUZ ROJA


Sí.


Formación para la inclusión y la participación social (colectivos vulnerables):

- Formación prelaboral. - Capacitación profesional no reglada - Formación para el empleo.

Formación para la población en general - Formación ocupacional


Formación para la inclusión y la participación social: personas inmigrantes, mujeres, mujeres víctimas de violencia de género, personas con discapacidad, personas paradas de larga duración, jóvenes, etc. Formación para la población en general: jóvenes desescolarizados o sin cualificación profesional, personas desempleadas inscritas en el SERVEF.


www.cruzroja.es http://www.cruzroja.es/portal/page?_pageid=658,1&_dad=portal30&_schema=PORTAL30


Sí. En los cursos subvencionados los criterios de selección están marcados por la orden de la convocatoria de los mismos. Además se utilizan las siguientes herramientas: cuestionario de motivación y expectativas, entrevista personal (valoración socio-económica, conocimientos, comunicación oral y escrita…) y pruebas “adhoc”.

Temas o especialidades: Áreas formativas: 1- Formación para la intervención (voluntariado):

- Formación social, en socorros y emergencias, en salud.

2-Formación para la inclusión y la participación social (colectivos vulnerables):

- Formación prelaboral: competencias personales y sociales, habilidades sociolaborales, gestión del tiempo /competencias técnicas.

- Capacitación profesional no reglada: construcción (fontanería), industria

http://www.cruzroja.es/

http://www.cruzroja.es/portal/page?_pageid=658,1&_dad=portal30&_schema=PORTAL30

http://www.cruzroja.es/portal/page?_pageid=658,1&_dad=portal30&_schema=PORTAL30

47

(electricista), servicios (dependiente/a comercio, cajero/a supermercado, auxiliar de ayuda a domicilio encajador/a de naranja, carné manipulador alimentos/ hortofrutícola, camarero/a de pisos, Dependiente/a de Frescos).

- Formación para el empleo: Talleres de empleo (mediación intercultural, reciclaje profesional: auxiliar de geriatría y conductor/a sanitario).

3-Formación para la población en general - Formación ocupacional (auxiliar de

enfermería en geriatría, atención especializada a enfermos de Alzheimer, socorrismo acuático, fontanería y electricista de mantenimiento).

- Formación en salud: Formación básica en salud (primeros auxilios/socorrismo acuático), formación especializada en salud (formación cuidadores no profesionales; manipulación de alimentos).

4-Formación para el desarrollo institucional (personal de la organización). Temas o especialidades:

- Ámbito sociosanitario (auxiliar enfermería, socorrismo).

- Ámbito instrumental (jardinería, electricista, fontanería).

- Encajadora. - Camarera de pisos. - Cajera/dependienta de supermercado. - Transversal: igualdad, interculturalidad,

seguridad e higiene, medio-ambiente.


Docentes tanto internos como externos.


Los cursos de formación para el empleo tienen una duración de entre 6 meses y un año. El resto tiene una duración variable no superior a dos meses.


Formación teórico-práctica. Existen convenios con empresas para realizar prácticas. La práctica no laboral se da de forma sistemática en todas las acciones.


. Sí. Evaluación del grado de conocimiento adquirido (Certificado de Apto o No apto).

48

Encuesta de Satisfacción del alumnado; Evaluación del docente sobre el curso. Informe de evaluación. Además el SERVEF realiza su propia evaluación. Pasados 3 meses se realiza un seguimiento de las personas formadas para saber si se han insertado en los sectores para los que se formaron, si buscan empleo en esos sectores, si les ha servido la formación.


La formación para el empleo está subvencionada: Fondo Social Europeo (80%), fondos públicos o entidades privadas (20%).

49

FUNDACIÓ TOTS UNITS


SÍ.


Orientación laboral, formación prelaboral, intermediación laboral y empleo de inserción.


Adultos entre 18 y 50 años. Personas desempleadas con dificultades sociolaborales, con una inadecuada cualificación profesional o sin ella, con necesidad de recuperar hábitos, actitudes, responsabilidades laborales y personales y con bajos niveles formativos y culturales.




SÍ. 1º Informe u Hoja de derivación del recurso de origen, en el se establece un Plan de trabajo individualizado. 2º Realización de una entrevista sociolaboral individual en profundidad para diagnosticar el grado de empleabilidad del candidato. 3º Entrevista específica acerca de la idoneidad del candidato para participar en el taller de formación a cargo de tres personas (la educadora del taller, la técnica de orientación laboral y la técnica de intermediación laboral). 4º Aplicación de un baremo con el objetivo de determinar el grado de idoneidad del candidato para integrarse en el taller de formación.

Temas o especialidades: Taller Prelaboral: actividades formativas de recogida selectiva de residuos (papel y cartón, metales, textiles, etc.), restauración de muebles, recuperación de electrodomésticos o venta en el rastro, compaginando prácticas laborales y formación. También se dispone de espacios para la búsqueda de empleo o la formación y la cualificación profesional en otras áreas. Cursos de Formación Profesional: carpintería y restauración de muebles, horticultura ecológica”, limpieza de inmuebles.


Personal de la propia entidad. Profesorado externo: voluntarios, colaboradores de otras instituciones (UCA, Sindicatos).


50


Taller prelaboral: gestión de residuos sólidos urbanos): 12 meses. TFIL (Acabador-Aprestador): 4 meses. Programa INCORPORA. fomento de la ocupación: 12 meses


Formación presencial, fundamentalmente práctica, aunque incorpora módulos teóricos. La formación tiene carácter práctico (práctica real: la práctica prelaboral debe ser igual a la laboral). Se fomenta la participación socio-comunitaria (recursos sanitarios, ocio, etc. ) y se utiliza el conflicto como elemento educativo. Además, se hace uso de la tutoría grupal a lo largo de todo el taller.


SÍ. Se evalúa a través de la tutoría personalizada, la hoja de evaluación mensual (baremada) y la ficha o informe a los recursos de origen (orientaciones) Se evalúa la adquisición de competencias profesionales básicas (habilidades sociolaborales polivalentes) y las competencias profesionales propias de la profesión.


TFIL está subvencionado por la Generalitat Valenciana. Taller prelaboral está cofinanciado con fondos propios y con fondos públicos (Ayuntamiento, proyecto NODUS).

51

Unión General de Trabajadores (UGT)


Sí.


Formación continua (formación para personas empleadas), formación ocupacional (formación para el empleo) y formación sindical.


Desempleados, trabajadores en activo y población en general.


www.ugt-pv.org www.ugt-t-orienta.org www.fundacionpascualtomas.org www.escolavredolat.org www.ifes.es


Sí. Los baremos de selección los establece el SERVEF. También existe un cuestionario/perfil de motivación.

Temas o especialidades: Formación continua: - Intersectorial: todos los sectores productivos. - Sectorial: específica, según sector (difusión interna). Formación ocupacional : - Informática. - Idiomas. - Administración. Formación sindical Áreas:

- Informática. - Idiomas. - Técnicos y profesionales (energía solar,

carretillero, permiso de conducir C1+C, D) - Otros (lengua de signos, cocina, nóminas).


Profesorado externo (profesionales en activo y docentes).


Formación continua: entre 30 y 120 horas. Formación ocupacional: entre 200 y 310 horas.

http://www.ugt-pv.org/

http://www.ugt-t-orienta.org/

http://www.fundacionpascualtomas.org/

http://www.escolavredolat.org/

http://www.ifes.es/

52


La metodología empleada, permite realizar una acción formativa abierta, dinámica y flexible que se ajusta a las necesidades de las asistentes, con independencia de los niveles de cualificación de las mismas. La calidad de la formación es la resultante de la utilización de una metodología didáctica basada en la motivación por el aprendizaje y la participación activa, así como en la experiencia por parte del profesorado en la materia en cuestión. La acción formativa se desarrolla presencialmente a través de exposiciones del profesorado, intercambio de experiencias, y debates sobre las principales cuestiones planteadas.


Sí. Hay un seguimiento posterior telefónico, se realizan encuestas de satisfacción y expectativas. Durante el curso también se realizan evaluaciones.


Subvención pública (Fondo Social Europeo, Fundación tripartita, SERVEF).

53

Universitat Jaume I Oficina de Cooperación Internacional y Educativa- OCIE

Área de Cooperación para la Inserción Profesional - ACIL


Si

Programas formativos que ofrece

Formación oficial de grado y postgrado

Estudios propios de postgrado, de formación

continua y de formación específica de la UJI.

Formación ocupacional (SERVEF, propia)


Estudiantado o titulado universitario de la UJI.


http://www.uji.es/CA/content/preocupat/699973-700943.html http://www.uji.es/CA/serveis/ocie/acil/prog/formacio/


- El estudiantado o titulado universitario de la UJI tienen acceso a los programas de formación ocupacional. - Curso de formación continuada para

estudiantes de postgrado: Ser estudiante de Máster, autorización por parte de director/a del Máster. Tiene costo.

Temas o especialidades:

- Formación ocupacional

-Entrenamiento para la búsqueda de empleo

(orientación profesional, búsqueda de empleo,

currículum Europass, currículum vitae…)

-Entrenamiento en competencias para el empleo

(entrevista de empleo, habilidades para la

inserciíon, estrategias proactivas para la

empleabilidad)


Se dispone de orientadores, técnicos especializados en empleabilidad en el ámbito universitario.


Talleres de 3,4, 10 y 20 horas Cursos de formación continuada o títulos propios (según curso)


-Acciones individuales: Tutorías individualizadas. -Acciones Grupales: Grupos de investigación activa, Talleres de entrevista y Desarrollo de aspectos personales para la ocupación. - Certificados

http://www.uji.es/CA/content/preocupat/699973-700943.html

http://www.uji.es/CA/content/preocupat/699973-700943.html

http://www.uji.es/CA/serveis/ocie/acil/prog/formacio/

54


Si. - - Inscripción a las Acciones OPEA - SERVEF (Acciones de Orientación Profesional para la Ocupación). - Cuestionario de evaluación de las acciones formativas. - Asistencia y aprobación de los talleres, consigue créditos de libre configuración:


- La inscripción es gratuita a los participantes de los programas de formación ocupacional. - Curso de formación continuada para estudiantes de postgrado: tiene costo promedio de 40 euros.

55

5. La formación como amortiguador de la crisis económica

actual

A continuación exponemos los resultados referidos a la cuestión 11 del

cuestionario, referida a la consideración de la formación como amortiguador de

los efectos de la crisis económica actual (véase un resumen de estos resultados

en la Tabla 5). En este sentido, debemos señalar que:

La totalidad de los informantes coinciden en que las actividades formativas

pueden convertirse en un excelente amortiguador de la crisis económica actual,

pues pueden aliviar o mitigar sus efectos negativos sobre los trabajadores.

No obstante, insisten en la idea de que esta crisis más que entenderse en clave

negativa, debe considerarse como una oportunidad para el reciclaje profesional

y la consecución de un puesto de trabajo digno, especialmente para las

personas con una baja o escasa cualificación profesional. Para el personal más

cualificado, las consecuencias adversas de la crisis económica actual son

menores, ya que estas personas disponen de más recursos para encontrar una

nueva ocupación.

En épocas anteriores donde había bonanza económica, muchos

empleados en determinadas profesiones muy demandadas en el mercado

laboral, en realidad, carecían de la cualificación necesaria para desempeñar

tales trabajos. Muchas de estas personas, en la actualidad desempleadas,

tienen ahora la oportunidad de mejorar su cualificación profesional a través de la

formación. Además, la crisis económica actual puede convertirse en una

oportunidad para modificar la estructura del mercado laboral, encontrar nuevos

yacimientos de empleo, ampliar el catálogo de profesiones (realizando para ello

un análisis adecuado de la situación profesional actual) y reinsertar a las

personas en los sistemas formales educativos, mejorando así su cualificación.

La formación, pues, permite afrontar mejor la realidad socioeconómica y

laboral actual, a través de la adquisición de determinados conocimientos y

actitudes que son imprescindibles hoy en día y favorece, además, la

recolocación de personas desempleadas en otros sectores económicos

emergentes.

56

En el caso particular de las mujeres, la formación tiene un efecto beneficioso

añadido, pues fomenta el apoyo social entre ellas, así como el establecimiento

de redes sociales -cuestiones fundamentales para poder abrirse paso en el

mundo laboral-.

Sin embargo, esto no va a ocurrir de manera inmediata, porque para

ello:

La formación debe estar bien planificada, estructurada y adaptada a las

necesidades del mercado laboral.

Esta formación no debe ser esporádica o puntual, sino que debe tener un

carácter continuado, estar centrada en la adquisición y/o desarrollo de

competencias de carácter más transversal, más polivalente –se habla

incluso de adquirir competencias para saber gestionar la propia vida.

Esta formación ha de tener un carácter muy práctico, debe estar orientada

a los cambios que se producen en los puestos de trabajo y ajustada a las

necesidades actuales y futuras de las empresas.

Es conveniente que las personas se formen en especialidades distintas o

complementarias a las que poseen, como manera de mejorar su

empleabilidad.

Se señala todo esto bajo la premisa de que la formación es una inversión,

pues genera puestos de trabajo y contribuye a garantizar y mejorar la

competitividad de las empresas.

Ahora bien, también es cierto que la formación no debe entenderse como

la panacea, que puede resolver todos problemas laborales asociados a la crisis

económica actual.

Si bien, la formación, puede constituir una condición necesaria para amortiguar

algunos efectos de esta crisis, no debe contemplarse como una medida

suficiente.

57

Probablemente la salida de la crisis económica y la generación de empleo pase

por la adopción conjunta de medidas de distinta índole, además de las

meramente formativas.

Tabla 5. Resumen de resultados: el papel de la formación en la crisis económica actual

La formación como amortiguador de la crisis económica actual

CRISIS ECONÓMICA

= OPORTUNIDAD

Reciclaje personal.

Consecución de un puesto de trabajo digno.

Modificación de la estructura del mercado laboral.

Hallazgo de nuevos yacimientos de empleo. Ampliación

del catálogo de profesiones.

Reinserción de las personas en los sistemas formales

educativos.

FORMACIÓN

= RECURSO

Mejor afrontamiento de la realidad socioeconómica y

laboral actual.

Favorece la recolocación de personas desempleadas en

otros sectores económicos emergentes.

En el caso de las mujeres fomenta el apoyo social y el

establecimiento de redes sociales.

CARACTERÍSTICAS

DE LA FORMACIÓN

Planificada y estructurada.

Adaptada a las necesidades del mercado laboral.

Continuada.

Práctica.

Orientada a los cambios que se producen en los

puestos de trabajo.

Ajustada a las necesidades actuales y futuras de las

empresas.


58

6. Prospección de necesidades formativas de diferentes

colectivos

En este apartado presentamos los resultados referidos a la cuestión 12

del cuestionario (véase un resumen de estos resultados en la Tabla 6). Para ello

el grupo de investigación ha analizado, desde un punto de vista cualitativo, la

información proporcionada tanto por el empresariado como por la red local

castellonense. Esta pregunta hace referencia a las carencias formativas que

tienen diferentes colectivos de la ciudad de Castellón de la Plana. Estos

colectivos son:

Trabajadores por cuenta ajena pertenecientes a:

- el sector de la construcción,

- el sector turístico,

- el sector cerámico,

- y otros sectores de actividad.

Trabajadores por cuenta propia o trabajadores autónomos.

Desempleados (menores de 25 años).

Desempleados (mayores de 45 años).

Inmigrantes.

Mujeres.

Personas con diversidad funcional5.

Otros colectivos en situación de vulnerabilidad.

6.1. Necesidades formativas de los trabajadores por cuenta ajena

De acuerdo con la red local de la ciudad de Castellón de la Plana y la

muestra de empresarios entrevistada existen importantes carencias formativas

en colectivos pertenecientes a diferentes sectores económicos.

5 En este estudio se introduce el término personas con diversidad funcional, para

referirnos a las personas con discapacidad.

59

a) Trabajadores del sector de la construcción

En este sector económico ha trabajado, especialmente en el período de

bonanza económica de los últimos años, un elevado número de personas

inmigrantes, que ha carecido (y sigue careciendo) de la cualificación mínima

requerida para ejercer la profesión, particularmente entre el peonaje. Además,

su formación en materia de prevención de riesgos laborales –cuestión vital en

este sector dada su elevada siniestralidad- ha sido baja o nula en muchos

casos. También se detecta cierto intrusismo profesional. A este respecto, un

informante señala que “cualquiera monta una cuadrilla y se pone a construir una

casa”, lo cual demuestra la falta de profesionalización que hay en el sector.

En el momento actual en que el sector se encuentra en recesión, estos

trabajadores poco cualificados son quienes tienen mayores problemas para

mantener su empleo; de ahí la importancia de que adquieran una formación

especializada (p.e., nuevas tecnologías, energías renovables, etc.) y orientada a

otros sectores económicos. Se detectan también carencias formativas en

técnicas de búsqueda de empleo y una falta de interés o motivación por el

trabajo bien hecho (el trabajo de calidad) y por aprender realmente el oficio.

b) Trabajadores del sector turístico

Se detectan importantes carencias formativas, particularmente entre los

empleados que ocupan puestos bajos en la jerarquía laboral, debido a la alta

temporalidad y estacionalidad del sector. Habitualmente estos trabajadores son

quienes están en contacto directo con los clientes (p.e., camareros). Estos

trabajos son muchas veces precarios y suelen ser cubiertos por personas

inmigrantes, con horarios poco flexibles y donde los salarios son bajos.

Particularmente en estos casos, se detecta una importante falta de

profesionalidad, al carecer de formación especializada necesaria para

desempeñar adecuadamente las funciones asignadas. Sin embargo, en los

puestos ubicados en la parte media o alta de la jerarquía laboral la cualificación

profesional es mayor y por tanto, las carencias formativas son menores.

En hostelería y restauración se percibe una significativa falta de

cualificación profesional, como consecuencia de la alta tasa de autoempleo que

hay en estos ámbitos. Muchos propietarios de bares o restaurantes ponen en

60

marcha su negocio cuando disponen de un dinero extra, pero carecen, en

muchas ocasiones, de la cualificación profesional necesaria para ello.

En general, se detecta una escasa orientación al trabajo realizado con

excelencia, con voluntad real de “servir bien” al cliente y agradarle. Algunos

informantes subrayan que ya “no hay sentido de la hospitalidad”; de ahí que se

insista en la necesidad de una mayor formación en atención al cliente y calidad

de servicio. Otras carencias formativas detectadas son en habilidades

interpersonales, Idiomas e Informática. También se insiste en que debe

apostarse por la formación con un carácter continuado, y no por una formación

esporádica o puntual. En cualquier caso, se recomienda diversificar la oferta

turística. Ir más allá del modelo de sol y playa y fomentar otras modalidades de

turismo (rural, de salud, congresos, etc.).

c) Trabajadores del sector cerámico

Debido a la crisis económica, en la actualidad se están produciendo

significativos trasvases intersectoriales de trabajadores. De hecho, el sector

cerámico se está convirtiendo en un importante ofertante de personal

cualificado, tales como químicos y personal de mantenimiento.

Al igual que ocurre en otros sectores, aquí se detectan carencias

formativas que son diferentes en función del nivel jerárquico que ocupa el

empleado en la empresa. Entre el peonaje el nivel de cualificación profesional es

bajo, pero en los niveles superiores la cualificación profesional es media-alta.

Por este motivo, en el primer caso las carencias formativas son superiores,

destacándose especialmente las referidas a técnicas de búsqueda de empleo.

Esto es importante si tenemos en cuenta que se recomienda la reorientación de

parte de los empleados (ahora desempleados) de este sector a otros ámbitos,

como consecuencia de la crisis económica actual. Este sector ya no absorbe la

mano de obra que absorbía en años anteriores. Pese a ello, en este colectivo

poco cualificado se detecta una cierta resistencia a asumir otro tipo de empleos.

También se aprecian necesidades formativas en el área comercial. A este

respecto uno de los informantes apunta que, en el sector en general, “se vende

mal y se venden mal”. Otras carencias formativas destacables en ese sector son

en el ámbito de los Idiomas. También se recomienda mejorar la formación en

61

estrategias para fomentar la innovación, la creatividad y la excelencia en el

trabajo. Y se destaca la necesidad de fomentar la especialización (y la formación

especializada) de los empleados como forma de garantizar su empleabilidad.

d) Trabajadores pertenecientes a otros sectores de actividad

A corto y medio plazo se aprecian necesidades formativas en aquellas

personas que van a trabajar en los nuevos yacimientos de empleo, tales como

los servicios de proximidad (p.e. Atención a la dependencia), las energías

renovables o la agricultura ecológica, lo cual permitirá repoblar zonas rurales.

Estos sectores todavía deben generar más empleo, de ahí la necesidad de que

los trabajadores adquieran una formación especializada.

En los sectores económicos ya existentes, se detectan necesidades de

formación en el personal que trabaja en el pequeño comercio, particularmente

en nuevas tecnologías, técnicas de venta, habilidades interpersonales, atención

al cliente y conocimiento del producto. En general, en la población ocupada en

su conjunto, se aprecian carencias formativas en Informática, pero destacan

especialmente los déficits en algunas competencias transversales (p.e.,

dirección de equipos de trabajo, trabajo en equipo, liderazgo, “saber estar”), que

no siempre se adquieren durante la formación reglada. También se recomienda

mejorar la educación en valores, tales como el esfuerzo o el sacrificio.

62


trabajadores autónomos

Este colectivo tiene un perfil muy diverso y por tanto, las carencias

formativas varían. Por lo general, no se aprecian graves carencias formativas,

pues suelen ser muy emprendedores, autodidactas, proactivos más que

reactivos, es decir, están preparados para el cambio y tienen una alta motivación

laboral. Intentan estar actualizados, aunque en ocasiones tienen serias

dificultades para formarse, debido a sus intensas jornadas laborales. Ahora bien,

entre quienes no cumplen con este perfil se advierten mayores carencias

formativas. A este respecto los informantes subrayan la existencia de mayores

necesidades de formación de los autónomos propietarios de pequeños negocios

familiares, en materias tales como comunicación con el cliente o habilidades

directivas.

En cualquier caso, en general, se recomienda mejorar la formación en

gestión empresarial (plan de viabilidad de la empresa, finanzas o marketing),

responsabilidad social corporativa, Informática y educación en valores. Además,

este colectivo en la actualidad se enfrenta a dos problemas añadidos. En

nuestra sociedad no se valora ni se fomenta suficientemente la iniciativa

empresarial, la emprendeduría. Se considera una pérdida de tiempo y dinero,

particularmente en la situación económica actual. Además, la crisis económica

actual les está dejando en una situación de gran vulnerabilidad, mayor que la

que sufre el resto de trabajadores.

6.3. Necesidades formativas de otros colectivos

a) Desempleados (menores de 25 años)

En este colectivo se observa cierta desorientación por la situación

socioeconómica y laboral actual, teniéndose que enfrentar, además, al problema

de la escasa diversificación de la economía en nuestro entorno. En este

colectivo se distinguen dos subgrupos claramente diferenciados en términos de

63

carencias formativas: quienes no finalizaron la escolarización obligatoria (buena

parte de ellos) y quienes sí la finalizaron.

Quienes no finalizaron la escolarización obligatoria tienen graves

carencias formativas. Pese a que en el pasado se incorporaron al mercado de

trabajo, carecen de un proyecto laboral sólido y, en muchas ocasiones, no han

llegado a adquirir ciertos hábitos de trabajo. Por este motivo deben adquirir

competencias socio-profesionales básicas (p.e., aprender a trabajar, conocer el

mercado de trabajo, aprender técnicas de búsqueda de empleo), mejorar ciertas

habilidades personales y algunas actitudes laborales (implicación laboral, “saber

estar” en la empresa). Incluso en ocasiones deben ser alfabetizados. También

precisan mejorar su formación en Informática. Sin embargo, entre quienes no

abandonaron sus estudios, la formación que requiere no es tan básica, sino más

específica (orientada a una profesión).

En cualquier caso, en el colectivo en su conjunto, se detectan ciertos

déficits formativos en valores tales como la responsabilidad, la disciplina, el

esfuerzo o el sacrificio. E incluso se aprecia un escaso interés por asumir otros

empleos.

Las actividades formativas dirigidas a este colectivo deben orientarse al

fomento de la flexibilidad, la resolución de problemas, la disponibilidad, la

iniciativa, la capacidad para asumir riesgos o la movilidad laboral y geográfica.

Además, parece que el valor que le dan al trabajo en su vida es diferente

al que puede encontrase entre la población más adulta: más que vivir para

trabajar, prefieren trabajar para vivir, si tienen la oportunidad.

64

b) Desempleados (mayores de 45 años)

Este colectivo, que cuenta con una larga trayectoria profesional, ha

debido abandonar el mercado de trabajo en el último año o dos años como

resultado, en muchos casos, de Expedientes de Regulación de Empleo (EREs),

que se han producido en muchas empresas como consecuencia de la crisis

económica que estamos atravesando.

Parte de los informantes entrevistados distingue dos subgrupos dentro de

este colectivo, en función del nivel de cualificación profesional de partida que

tienen. Por una parte están quienes poseen un buen nivel y que, por tanto,

necesitan formación muy específica, y por otra, están quienes tienen una menor

cualificación y que, en consecuencia, precisan de una formación mucho más

amplia. En cualquier caso, se detecta que:

la situación de crisis económica actual les está desbordando en muchos

casos, independientemente de su nivel de cualificación profesional, porque

están encontrando grandes dificultades para reincorporarse al mercado laboral.

Sus expectativas para encontrar un hueco en el mundo laboral de hoy en día

son, en muchos casos, reducidas.

Por este motivo, se recomienda que en las actividades formativas que

reciba este colectivo se trabajen cuestiones como la mejora de la autoestima o

de la motivación laboral. Otras carencias formativas que presenta este colectivo

en su conjunto son en Informática, manejo de Internet e Idiomas o Seguridad e

Higiene. Se insiste, además, en la conveniencia de la recualificación profesional

para facilitar la transición de estos desempleados, particularmente quienes han

trabajado en el sector cerámico, a otros sectores económicos. Para ello, deben

aprender a adaptarse a los cambios, adaptarse a otros empleos diferentes a los

que han tenido en los últimos años. Pese a todos estos hándicaps se percibe, a

diferencia de lo que ocurre entre los desempleados más jóvenes,

una alta implicación laboral y una buena disposición para el trabajo y,

además, tienen más interiorizados valores como el esfuerzo o el sacrificio.

c) Personas inmigrantes

65

También en este colectivo se distinguen dos perfiles o dos realidades

diferentes. Por un lado, podemos encontrar quienes tienen un buen nivel de

cualificación profesional, que fundamentalmente proceden de Europa del Este y

que demandan formación para acreditar lo que ya saben o saben hacer, es

decir, buscan la homologación de sus titulaciones. Por otro lado, están quienes

tienen un nivel de cualificación profesional más bajo y que por tanto, tienen

carencias formativas más amplias. Se encontrarían en este segundo grupo,

particularmente la población magrebí, la latinoamericana, la subsahariana y

también las mujeres inmigrantes, en general.

Los inmigrantes que deciden trabajar por cuenta propia tienen carencias

formativas en Idiomas, nóminas, contabilidad, Estatuto de los Trabajadores,

porque desconocen la normativa laboral española. Además, desconocen la

cultura española (p.e., horarios de trabajo) y en muchas ocasiones tienen

dificultades de integración social. También tienen, en general, carencias

formativas en Informática y suelen solicitar cursos técnicos específicos para la

obtención de carnets profesionales.

Un aspecto que debe resaltarse es que:

están siendo muy vulnerables a los efectos adversos de la crisis

económica, pues muchos han perdido sus empleos. Sólo aquellos inmigrantes

mejor integrados y que mejor trabajan han conseguido conservar su empleo.

d) Mujeres

Este colectivo, en general, está interesado en recibir formación, pese a

que suelen estar bien formadas. Buscan formación en materias de tipo técnico o

administrativo, pero no en los oficios tradicionales, donde todavía su presencia

es marginal, como consecuencia de la segregación del mercado de trabajo. Se

detectan carencias formativas en habilidades interpersonales (mejora de la

autoestima, resolución de problemas y toma de decisiones), atención a la

dependencia.

En este colectivo pueden diferenciarse subgrupos en función de la edad:

66

Las mujeres que tienen más de 35-40 años y que son de zonas rurales

suelen tener un menor nivel de cualificación profesional, de ahí que sus

carencias formativas sean mayores. Tratan de regresar al mundo laboral,

cuando los hijos son ya mayores, pero tienen serias dificultades para

(re)incorporarse al mercado de trabajo.

Entre la población femenina más joven (menores de 25 años), por una

parte, encontramos quienes tienen un buen nivel de formación,

fundamentalmente estudiantes que buscan trabajos de fin de semana y,

por otra, quienes no han sabido aprovechar la posibilidad de formarse y

que por tanto, tienen un nivel de cualificación profesional bajo.

e) Personas con diversidad funcional

Este colectivo, pese a que en muchas ocasiones está muy bien formado,

tiene importantes dificultades para integrarse plenamente en el mercado laboral

y como resultado, acaban siendo excluidos a nivel social. Esto se debe, en

parte, a la excesiva protección familiar, pero también en gran medida al hecho

de que los puestos de trabajo no están adaptados a sus características. Esto

podría subsanarse si la formación fuera a medida de sus características, de ahí

la conveniencia de que se diseñen programas formativos específicos para ellos.

En general,

se detectan carencias formativas en hábitos laborales, gestión del estrés

laboral, habilidades interpersonales e Informática.

67

Tabla 6. Resumen de resultados: necesidades formativas de diferentes colectivos

Principales necesidades de formación en:

TRABAJADORES

POR CUENTA

AJENA

Construcción Recomendación de que los empleados se orienten a otros sectores económicos. Nuevas tecnologías, energías renovables.

Técnicas de búsqueda de empleo, motivación por el trabajo bien hecho (el trabajo de calidad) y por aprender realmente el oficio.

Turismo Atención al cliente y calidad de servicio. Habilidades interpersonales, Idiomas e Informática.

Cerámica Recomendación de que los empleados se orienten a otros sectores económicos. Técnicas de búsqueda de empleo, Idiomas, técnicas de venta.

Estrategias para fomentar la innovación, la creatividad y la excelencia en el trabajo.

Otros sectores Se precisa formación en los nuevos yacimientos de empleo, como los servicios de proximidad, las energías renovables o la agricultura ecológica.

En el pequeño comercio: nuevas tecnologías, técnicas de venta, habilidades interpersonales, atención al cliente y conocimiento del producto.

En la población ocupada en general: Informática, competencias transversales (dirección de equipos de trabajo, trabajo en equipo, liderazgo, “saber estar”).

TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA Gestión empresarial (plan de viabilidad de la empresa, finanzas o marketing), responsabilidad social corporativa, Informática y educación en valores.

DESEMPLEADOS MENORES DE 25 AÑOS Competencias socio-profesionales básicas (aprender a trabajar, conocer el mercado de trabajo, aprender técnicas de búsqueda de empleo), habilidades personales y algunas

actitudes laborales (implicación laboral, “saber estar” en la empresa), Informática. Educación en valores (responsabilidad, disciplina, esfuerzo o sacrificio).

Fomento de la flexibilidad, la resolución de problemas, la disponibilidad, la iniciativa, la capacidad para asumir riesgos o la movilidad laboral y geográfica.

DESEMPLEADOS MAYORES DE 45 AÑOS Mejora de la autoestima y de la motivación laboral. Informática, Internet, Idiomas, Seguridad e Higiene.

Adaptación al cambio.

68

PERSONAS INMIGRANTES Idiomas, nóminas, contabilidad, Estatuto de los Trabajadores, Informática. Cursos técnicos específicos para la obtención de carnets profesionales.

MUJERES Habilidades interpersonales, mejora de la autoestima, resolución de problemas y toma de decisiones, atención a la dependencia.

PERSONAS DISCAPACITADAS Imprescindible que se diseñen programas formativos específicos para este colectivo. Hábitos laborales, gestión del estrés laboral, habilidades interpersonales e Informática.


69

7. Competencias profesionales

En este apartado presentamos los resultados referidos a las preguntas

13-15 del cuestionario. Por una parte, tratamos la cuestión referida a la utilidad

de la formación actual para la adquisición de competencias profesionales y por

otra, qué competencias profesionales son las que demanda el mercado de

trabajo actual.

7.1. Utilidad de la formación actual para la adquisición de competencias

profesionales

Los informantes coinciden en que las actividades formativas que realiza

su entidad permiten adquirir y/o desarrollar las competencias profesionales que

demanda en la actualidad el mercado laboral. Permiten la adquisición de

competencias básicas polivalentes, que se ajustan a la realidad de los sectores

económicos y a las necesidades concretas de las empresas en el momento

actual.

La formación que se imparte en estas entidades, por lo general,

contribuye a una capacitación profesional en ámbitos económicos específicos.

Y se apuesta, además, por la incorporación de materias transversales y

por la orientación laboral. No obstante, subrayan algunas mejoras que desde

su punto de vista han de realizarse:

Debe mejorarse la formación continua, adaptándola más a las

necesidades cambiantes del tejido empresarial y acreditar mejor

la formación que se imparte.

Se recomienda que las actividades formativas que se impartan

sean de mayor duración. Un curso de 20-50 horas no es

suficiente para que se adquieran y/o desarrollen las

competencias al nivel requerido.

Las acciones formativas deben adaptarse mejor a las

características o peculiaridades de cada colectivo que integra el

mercado laboral.

70

En cuanto a la cuestión referida a si las actividades formativas que

realizan los agentes sociales y/o las instituciones educativas, en general, y su

utilidad para adquirir y/o desarrollar las competencias profesionales que

actualmente demanda el mercado laboral, los informantes son más críticos.

Consideran que la formación ocupacional actual se dirige a la mera

transmisión de conocimientos teóricos, dejando en segundo plano la

adquisición real de destrezas y habilidades.

Por tanto, se recomienda que esta formación sea mucho más práctica y

que, además, sea más flexible para que se adecue mejor a las necesidades

concretas de las empresas. Muchas veces las personas son formadas en

ámbitos para los que no hay salida profesional. Y se recomienda, además, que

se recupere la actividad artesanal, los oficios, porque realmente son

demandados en el mundo laboral.

Se critican las actividades formativas dependientes del SERVEF, pues

las especialidades laborales en las que se forman las personas que participan

en estas acciones siguen siendo las mismas que había antes de la crisis

económica actual, cuando la realidad económica de nuestro entorno ha

cambiado de forma sustancial. Además, los criterios de selección que se

utilizan en estos cursos impiden que todas las personas interesadas en

recibirlos finalmente puedan hacerlo.

Los informantes señalan que deben mejorarse los ciclos formativos

oficiales, reorientándolos realmente hacia la formación en competencias.

También son críticos con la educación que se recibe en la enseñanza primaria,

secundaria y universitaria, al entender que muchas veces va por detrás de los

avances o cambios que se producen en la sociedad. Por tanto, no siempre la

educación reglada está adaptada a la realidad actual.

Parece que todavía haya un desajuste, un divorcio entre la realidad del

mercado la laboral (qué se pide desde ahí) y la formación que se imparte en las

71

instituciones educativas (qué se ofrece). Para ello deben mejorarse las labores

de orientación laboral en los centros de enseñanza secundaria y universidad.

Pese a esto, reconocen la extraordinaria labor que se realiza desde

estas instituciones educativas, porque si bien es importante ser un buen

docente, también es fundamental ser un buen aprendiz. Y esto segundo, desde

su punto de vista, no siempre ocurre. En este sentido se detecta que parte de

la juventud no valora el esfuerzo, el sacrificio y están poco motivados. Para

algunos estudiar es únicamente “algo tengo que hacer”.

7.2. Competencias profesionales demandadas por el mercado de trabajo

actual

La totalidad de informantes entrevistados coincide en que las

competencias de carácter transversal contempladas en el Proyecto Tuning e

incluidas en este estudio contribuyen, en el momento actual y de forma

significativa a mejorar la empleabilidad de las personas, estén empleadas o no.

En la Tabla 7 se exponen los resultados referidos a las puntaciones

medias globales obtenidas por los 17 informantes que han participado en el

estudio de campo realizado (9 informantes procedentes de la red local

castellonense y 8 informantes procedentes de empresas).

72

Tabla 7. Resumen de resultados: competencias profesionales más demandadas

COMPETENCIAS INSTRUMENTALES Puntuac. medias

Capacidad de análisis y síntesis 3,06

Habilidades de gestión de la información 3,06

Conocimientos generales básicos 3,82

Conocimientos básicos de la profesión 4,35

Capacidad de organización y planificación 3,76

Resolución de problemas 4,29

Toma de decisiones 3,53

Comunicación oral y escrita en la lengua nativa 3,88

Conocimiento de una lengua extranjera 3,00

Conocimientos de Informática relativos al ámbito de estudio 3,38

COMPETENCIAS INTERPERSONALES

Trabajo en equipo 4,00

Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar 3,13

Trabajo en un contexto internacional 2,50

Habilidades en las relaciones interpersonales 4,00

Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad 3,00

Razonamiento crítico 2,63

Compromiso ético 3,53

COMPETENCIAS SISTÉMICAS

Aprendizaje autónomo 3,41

Adaptación a nuevas situaciones 4,06

Iniciativa y espíritu emprendedor 3,47

Diseño y gestión de proyectos 2,50

Habilidades de investigación 2,13

Creatividad 2,88

Liderazgo 2,88

Conocimiento de otras culturas y costumbres 2,44

Motivación por la calidad 4,09

Motivación de logro 3,75

Sensibilidad hacia temas medioambientales 3,34

Escala de respuesta: 1 (Nada), 2 (Poco), (Moderado), 4 (Bastante y 5 (Mucho)

Teniendo en cuenta que la escala de respuesta utilizada (véase la Guía

de entrevista en el apartado de Metodología) oscila entre 1 (Nada) y 5 (Mucho),

podemos observar que, en general, los informantes consideran que la mayoría

de competencias profesionales son demandadas en el mundo laboral actual.

En particular, las competencias más demandadas son Conocimientos básicos

de la profesión (puntuación media = 4.35) y Resolución de problemas

(puntuación media = 4.29). Por el contrario, las competencias profesionales

menos solicitadas son Conocimiento de otras culturas y costumbres

73

(puntuación media = 2.44) y Habilidades de investigación (puntuación media =

2.13).

En el Gráfico 1 aparecen las puntuaciones medias obtenidas para cada

una de las competencias profesionales. Puede observarse que la mayoría de

competencias están por encima de 3 (Moderado) y que en ningún caso se

alcanza la puntuación de 5 (Mucho). Por tanto, podemos afirmar que, en su

conjunto, estas competencias profesionales se consideran entre moderada y

bastante demandadas en el mercado laboral actual.

Gráfico 1. Puntuaciones medias de las competencias profesionales demandadas

Por categorías de competencias profesionales (sistémicas,

interpersonales e instrumentales), los informantes estiman que las

competencias que más solicita el mercado laboral en el momento actual son las

de tipo instrumental (véase Gráfico 2). Así, parece que son las competencias

que incluyen habilidades cognitivas, capacidades metodológicas, habilidades

74

tecnológicas y habilidades lingüísticas y que tienen una función instrumental las

más requeridas por el tejido empresarial.

Gráfico 2. Puntuaciones medias, por categorías, de las competencias profesionales demandadas

Nota: Competencias sistémicas: combinación de comprensión, sensibilidad y conocimiento, que permite que uno pueda ver cómo las partes de un conjunto están relacionadas entre sí y forman un “todo”. Competencias interpersonales: capacidad para expresar a los demás los sentimientos propios, saber hacer críticas constructivas y ser capaz de criticarse uno mismo, de trabajar en equipo y de expresar socialmente el compromiso ético. Competencias instrumentales: habilidades cognitivas, capacidades metodológicas, habilidades tecnológicas y habilidades lingüísticas y tienen una función instrumental.

Por último, en el Gráfico 3 presentamos las puntuaciones medias en las

diferentes competencias profesionales, pero esta vez distinguimos entre la

información proporcionada por la red local y la proporcionada por el

empresariado. En el gráfico, en general, podemos observar que los

empresarios entrevistados consideran que la mayoría de competencias

75

profesionales son más solicitadas por el mercado laboral de lo que estima la

red local, pues sus puntuaciones medias son más elevadas.

Gráfico 3. Puntuaciones medias de las competencias profesionales demandadas según los empresarios y la red local

Las mayores diferencias entre las percepciones de la red local y del

empresariado se encuentran en Compromiso ético, Motivación de logro,

Iniciativa y espíritu emprendedor, Toma de decisiones, Trabajo en un equipo de

carácter interdisciplinar, Creatividad y Liderazgo. Por tanto, a diferencia de lo

que percibe la red local castellonense, los empresarios estiman que estas

competencias profesionales son muy demandadas en el mercado laboral

actual, destacando particularmente las tres primeras: la capacidad para adquirir

un compromiso ético con la organización, la voluntad de querer alcanzar metas

realistas, avanzar y crecer y tener iniciativa personal y espíritu emprendedor.

76

Las mayores coincidencias se encuentran en las valoraciones

referidas a las competencias instrumentales, en concreto a la resolución de

problemas los conocimientos básicos de la profesión. Entre las competencias

interpersonales se coincide en valorar las habilidades en las relaciones

interpersonales.

8.Conclusiones

Hoy en día, la formación continua resulta cada vez más imprescindible

por las exigencias derivadas de los cambios en los entornos laborales

donde, sin duda, el trabajo tiene una mayor complejidad. Y es que en

una sociedad donde el pleno empleo es casi una utopía, particularmente

en el momento actual de crisis económico-financiera que estamos

atravesando, el aprendizaje de distintas competencias se ha convertido

en un factor determinante para conseguir y mantener un puesto de

trabajo.

Los trabajadores comienzan a percibir las competencias como una

posibilidad real de desarrollo y estabilidad profesional dentro de un

mercado laboral cada vez más flexible, y por tanto, inestable. Todos

estamos abocados a un reciclaje permanente en competencias para

poder ser o seguir siendo empleables en el mercado laboral nacional e

internacional.

De hecho, se ha visto que la formación continua constituye un facilitador

clave de la empleabilidad, es decir, la capacidad que tiene una persona

para adquirir competencias de diferente tipo que resulten realmente

atractivas para las organizaciones y que, en consecuencia, le ofrezcan

empleo.

Si entendemos la formación continua como un proceso de aprendizaje

activo y continuado a lo largo del ciclo vital de la persona, que está

77

relacionado directamente con el trabajo y que favorece la empleabilidad

de la persona en un mercado laboral flexible y cambiante, resulta

esencial estudiar qué necesidades de formación para el empleo tienen

los trabajadores, Y esto es especialmente relevante en el caso de

demandantes de empleo que por determinados motivos, tengan serias

dificultades para conseguir un empleo en la actualidad.

En este marco, se ha elaborado la presente investigación cuyo

objetivo general ha sido conocer, analizar y priorizar las necesidades

en materia de formación para el empleo en la ciudad de Castellón de la

Plana, que sirvan como punto de partida para la elaboración e

implementación de estrategias integradoras en el municipio dirigidas a

paliar las carencias detectadas y que se adapten al perfil de los

demandantes de empleo con dificultades, así como al tejido empresarial

local.

Para dar respuesta a este objetivo, se han elaborado cuatro productos

finales que hemos desarrollado en el apartado de resultados. Las

conclusiones más relevantes sobre cada uno de esos productos las

exponemos a continuación:

• Guía de recursos formativos de la ciudad de Castellón de la

Plana.

• La formación como amortiguador de la crisis económica.

• Prospección de necesidades formativas de diferentes

colectivos.

• Competencias profesionales demandadas por el mercado de

trabajo actual.

La guía de recursos formativos de la ciudad de Castellón de la Plana

recoge la información referida a las actividades formativas que

desarrollan la Asociación de Mujeres Empresarias, el Ayuntamiento de

Castellón (a través de la Agencia de Desarrollo Local), la Cámara de

Comercio, Industria y Navegación, la Confederación de Empresarios de

78

Castellón, CCOO, UGT, Cáritas Diocesana de Segorbe-Castellón, Cruz

Roja, Fundació Tots Units y Universitat Jaume I. A partir del análisis de

los datos proporcionados por los diferentes informantes podemos extraer

las siguientes conclusiones:

o Excepto la Asociación de Mujeres Empresarias, el resto de

entidades ofrecen actividades formativas. No obstante, esta

asociación tiene previsto ofrecer acciones formativas en un breve

espacio de tiempo.

o En la mayoría de los casos, la formación que se ofrece es de dos

tipos: ocupacional (formación profesional para personas

desempleadas) y continua (formación profesional para personas

empleadas).

o Esta formación va dirigida a la población en general (tanto

empleada como desempleada) y también a colectivos en

situación o en riesgo de exclusión social.

o La mayoría de entidades dispone de página web donde pone a

disposición del público toda la información relativa a las

actividades formativas que desarrollan.

o Todas las entidades que ofertan formación aplican criterios de

selección para participar en las actividades formativas. Estos

criterios dependen del tipo y características del curso y su

finalidad es garantizar la eficacia de las acciones formativas.

o Los temas o especialidades que se tratan en las actividades

formativas son variadas, pero tratan siempre de dar respuesta a

las demandas del mercado laboral actual.

o En la mayoría de los casos, la formación la imparte tanto personal

interno como externo a la entidad, que son expertos en la materia.

o Las acciones formativas tienen una duración muy variada, según

las características del curso o taller de que se trate.

o La formación que se imparte suele tener un carácter

eminentemente práctico (adaptada a las demandas y

79

características de cada trabajo) y combina la metodología

presencial con la virtual.

o Se evalúa la eficacia posterior de todas las acciones formativas

implementadas de diferentes formas, lo cual permite saber cuál

es su utilidad real.

o La forma de financiación suele ser, en la mayoría de los casos, a

través de subvenciones públicas de carácter municipal, regional,

nacional o europeo.

Todos los informantes coinciden en que la formación es un amortiguador

de la crisis económica actual.

o Los informantes coinciden en que la crisis económica debe verse

como una oportunidad más que como un problema insalvable.

Debe entenderse como una oportunidad para el reciclaje

personal, la consecución de un puesto de trabajo digno. La actual

crisis económica puede contribuir también a modificar la

estructura del mercado laboral, hallar nuevos yacimientos de

empleo, ampliar el catálogo de profesiones y reinsertar a las

personas en los sistemas formales educativos.

o En este marco, la formación debe entenderse como un recurso

que permite un mejor afrontamiento de la realidad

socioeconómica y laboral actual, favorece, además, la

recolocación de personas desempleadas en otros sectores

económicos emergentes. Además, en el caso de las mujeres

fomenta el apoyo social y el establecimiento de redes sociales.

o Para que esto pueda producirse, la formación tiene que estar

planificada, estructurada y adaptada a las necesidades del

mercado laboral. Ha de tener un carácter continuado y práctico.

Además, debe estar orientada a los cambios que se producen en

los puestos de trabajo y ajustada a las necesidades actuales y

futuras de las empresas.

80

Se han detectado, además, importantes necesidades formativas en

diferentes colectivos: trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por

cuenta propia, desempleados menores de 25 años y mayores de 45

años, personas inmigrantes, mujeres y personas discapacitadas. No

obstante, estas necesidades varían según el colectivo de que se

trate.

o Estas carencias formativas se dan, fundamentalmente, en

competencias de carácter transversal, es decir, competencias que

son imprescindibles o útiles en la mayoría de trabajadores.

o Entre las competencias que han de desarrollar estos colectivos

destacan: habilidades interpersonales, técnicas de búsqueda de

empleo, innovación, creatividad, trabajo en equipo, adaptación al

cambio, resolución de problemas y toma decisiones.

o Los informantes conceden, además, un importante protagonismo

a la mejora de la educación en valores. Valores como la

responsabilidad, el sacrificio, el esfuerzo o la disciplina consideran

que han de inculcarse, pues, en última instancia, contribuyen a

mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

En cuanto a las competencias profesionales demandadas por el

mercado de trabajo, podemos extraer las siguientes conclusiones:

o Los informantes de la red local coinciden en que las actividades

formativas que realiza su entidad permiten adquirir y/o desarrollar

las competencias profesionales que demanda en la actualidad el

mundo laboral.

o Sin embargo, son más críticos acerca de la utilidad real de las

actividades formativas que realizan los agentes sociales y/o las

instituciones educativas, en general. Estiman que la formación

ocupacional actual se dirige a la mera transmisión de

conocimientos teóricos. Se recomienda, además, que se recupere

la actividad artesanal, porque realmente es demandada en el

mundo laboral. Deben mejorarse los ciclos formativos oficiales,

81

reorientándolos realmente hacia la formación en competencias.

También son críticos con la educación que se recibe en la

enseñanza primaria, secundaria y universitaria, al entender que

muchas veces va por detrás de los avances o cambios que se

producen en la sociedad.

o La totalidad de informantes entrevistados coincide en que las

competencias de carácter transversal contempladas en el

Proyecto Tuning e incluidas en este estudio contribuyen, en el

momento actual y de forma significativa a mejorar la

empleabilidad de las personas, estén empleadas o no.

o Las competencias que se estiman más demandadas son

conocimientos básicos de la profesión y resolución de problemas.

Por el contrario, las menos demandadas son habilidades de

investigación y conocimiento de otras culturas y costumbres.

o A diferencia de lo que percibe la red local castellonense, los

empresarios estiman que estas competencias profesionales son

muy demandadas en el mercado laboral. Por tanto, existen

diferencias en las percepciones de ambos colectivos.

82

BIBLIOGRAFÍA

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sociolaboral. Proyecto Accord. Castellón: Diputación de Castellón.

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Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de

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http://www.tdx.cesca.es/TDX-0909103-120209/

http://www.relint.deusto.es/TUNINGProject/spanish/doc2_fase1.asp

83

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Ehrenstein (Eds.), Training for a rapidly changing workplace.

Washington: American Psychological Association.

84

ANEXO I

GUÍA DE LA ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA A INFORMANTES

CLAVE

85

GUÍA DE LA ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA A INFORMANTES

CLAVE6

El objetivo general de este estudio es conocer, analizar y priorizar las necesidades en materia de formación para el empleo en la ciudad de Castellón de la Plana, que sirvan como punto de partida para la elaboración e implementación de estrategias dirigidas a paliar las carencias detectadas. Para poder realizar este estudio necesitamos contar con la colaboración de informantes clave, como Vd., que nos puede ofrecer información relevante acerca de la situación formativa de la ciudad de Castellón de la Plana.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Entidad a la que pertenece el informante:

Puesto que ocupa:

Sexo: Edad:

Formación académica:

Formación complementaria:

Parte 1. FORMACIÓN Por favor responda a las siguientes cuestiones: 9. ¿Su entidad ofrece cursos o actividades formativas?

SÍ NO

10. ¿Qué tipo de formación ofrece su entidad (formación continua, formación para el empleo, etc.)?

11. ¿A qué colectivos va dirigida la formación que ofrece su entidad (a trabajadores en activo, desempleados, colectivos vulnerables, etc.)?

Por favor, explique el perfil de los participantes en las actividades formativas.

12. ¿La información relativa a los cursos/seminarios que ofrece su entidad aparece publicada?

En caso afirmativo, por favor, explique en qué formato.

SÍ NO

6 Autores Agut, S., Lozano, F. y Agost, M.R. (2010)

86

13. ¿Su entidad utiliza algún procedimiento para seleccionar a los participantes en las acciones formativas?

En caso afirmativo, por favor, explique cuál.

SÍ NO

14. ¿Cuáles son los temas generales sobre los que se realiza formación en su entidad (durante el último año)?

15. Por lo general, ¿cómo es la formación que imparte su entidad (eminentemente teórica, práctica, mixta, etc.)? ¿Qué metodología(s) de formación se utilizan fundamentalmente en los cursos (clases magistrales, debates, estudios de caso, dinámicas grupales, etc.)? ¿Qué recursos didácticos se utilizan fundamentalmente (documentación en papel, pizarra, diapositivas, vídeo, etc.)?

16. Cuando una actividad o curso de formación finaliza, ¿la entidad evalúa de alguna forma la utilidad o eficacia posterior de esa formación? Por ejemplo, ¿se analiza si la formación dirigida a desempleados favorece la inserción posterior de éstos? En caso afirmativo, por favor, indique qué estrategias utiliza su entidad para evaluar la eficacia o utilidad de la formación impartida.

17. ¿Cómo se financia esta formación (subvención pública total o parcial, etc.)?

18. ¿Quién imparte la formación (personal de la propia entidad, profesorado externo)?

87

19. ¿Cree que la formación puede servir para amortiguar los efectos de la crisis económica actual?

En caso afirmativo, por favor, explique su respuesta.

SÍ NO

20. ¿En la actualidad, qué carencias formativas tienen los siguientes colectivos de la ciudad de Castellón de la Plana?

a) Trabajadores por cuenta ajena - Del sector de la construcción:

- Del sector turístico:

- Del sector cerámico:

- Otros sectores de actividad:

b) Trabajadores por cuenta propia o autónomos:

c) Desempleados (menores de 25 años):

d) Desempleados (mayores de 45 años):

88

e) Inmigrantes:

f) Mujeres:

g) Personas discapacitadas:

h) Otros colectivos en situación de vulnerabilidad:

Parte 2. COMPETENCIAS PROFESIONALES

Por favor, responda a las siguientes cuestiones:

21. ¿Considera que las actividades formativas que realiza su entidad permiten adquirir y/o desarrollar las competencias profesionales que demanda en la actualidad el mercado laboral?

Por favor, explique su respuesta.

SÍ NO

22. ¿Considera que las actividades formativas que realizan los agentes sociales y/o las instituciones educativas permiten adquirir y/o desarrollar las competencias profesionales que actualmente demanda el mercado laboral?

Por favor, explique su respuesta.

SÍ NO

89

23. ¿Qué competencias profesionales demanda el mercado de trabajo en la actualidad?

A continuación aparece un listado de competencias de carácter genérico (competencias aplicables a la mayoría de ocupaciones). Por favor, señale en qué grado considera que son demandadas estas competencias por el tejido empresarial de la ciudad de Castellón de la Plana.

Competencias genéricas o transversales 1

Nada

2

Poco

3

Moderado

4

Bastante

5

Mucho

Capacidad de análisis y síntesis 1 2 3 4 5

Habilidades de gestión de la información 1 2 3 4 5

Conocimientos generales básicos 1 2 3 4 5

Conocimientos básicos de la profesión 1 2 3 4 5

Capacidad de organización y planificación 1 2 3 4 5

Resolución de problemas 1 2 3 4 5

Toma de decisiones 1 2 3 4 5

Comunicación oral y escrita en la lengua

nativa

1 2 3 4 5

Conocimiento de una lengua extranjera 1 2 3 4 5

Conocimientos de Informática relativos al

ámbito de estudio

1 2 3 4 5

Trabajo en equipo 1 2 3 4 5

Trabajo en un equipo de carácter

interdisciplinar

1 2 3 4 5

Trabajo en un contexto internacional 1 2 3 4 5

Habilidades en las relaciones

interpersonales

1 2 3 4 5

Reconocimiento a la diversidad y la

multiculturalidad

1 2 3 4 5

Razonamiento crítico 1 2 3 4 5

Compromiso ético 1 2 3 4 5

Aprendizaje autónomo 1 2 3 4 5

Adaptación a nuevas situaciones 1 2 3 4 5

Iniciativa y espíritu emprendedor 1 2 3 4 5

Diseño y gestión de proyectos 1 2 3 4 5

Habilidades de investigación 1 2 3 4 5

Creatividad 1 2 3 4 5

Liderazgo 1 2 3 4 5

Conocimiento de otras culturas y

costumbres

1 2 3 4 5

Motivación por la calidad 1 2 3 4 5

Motivación de logro 1 2 3 4 5

Sensibilidad hacia temas medioambientales 1 2 3 4 5

90

24. Observaciones o comentarios que desee añadir el informante

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO EN LA CIUDAD DE ... · de competencia,...

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