ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de estos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.

Actividades laborales Conductas humanas Máquinas, herramientas,

equipo y auxiliares de trabajo

Estándares de desempeño Contexto del puesto Requisitos humanos

Generalmente el supervisor o especialista reúne siguientes tipos de información a través:

Reclutamiento y selección Evaluación del

desempeño Remuneración o

compensación capacitación

Usos de la información del análisis de los puestos:

Paso 1.-Decida como utilizar la información, pues esto determinará cuáles datos debe recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para recolección de datos, como entrevistar al empleado y preguntarle qué actividades implica el trabajo.

Paso 2.-Revise la información básica importante como organigramas, graficas de procesos y descripciones de puestos.

Pasos del análisis del puesto:

Paso 3.-Seleccione puestos representativos. Paso 4.-Analice el puesto reuniendo datos

sobre actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados.

Paso 5.-Verifique la información con el empleado que realiza el trabajo correcta y este completa.

Paso 6.-La descripción del puesto, es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del puesto.

Algunos lineamientos para el análisis de puestos:

Primero.- El especialista en recursos humanos. Segundo.-Requerir información de las personas

(cuestionarios o entrevistas). Tercero.-Advertir la probabilidad de los empleados que

tienen los puestos de trabajos, para que no halla resultados erróneas.

Cuarto.-Se debe de asegurar de que las preguntas y las encuestas sean claras y comprensibles para los encuestados.

Quinto.-Se debe de observar y cuestionar a los entrevistados al inicio del proceso, para descubrir si hay problemas y poder corregirlos.

Métodos para recolectar información para el análisis de puestos:

-Son métodos populares para obtener información acerca de los puestos de trabajos.

-Es importante realizar una entrevista eficaz, es necesario que se comunique eficazmente mediante las palabras, el tono de voz e imágenes visuales positivas.

Las entrevistas:

Tenga en mente lo siguiente cuando realice una entrevista para el análisis de un puesto.

PRIMERO: los analistas de puestos y el supervisor deben trabajar en conjunto para identificar a los trabajadores que conocen mejor el puesto.

SEGUNDO: establezca rápidamente una buena relación con el entrevistado , pregunte su nombre.

TERCERO: utilice una guía o un cuestionario estructurados, que incluyan preguntas y cuenten con un espacio para las respuestas.

CUARTO: cuando las tareas no se realizan de forma regular,

QUINTO: Cuando termine la entrevista, revise y verifique los datos en especifico, analice la información con el supervisor.

LINEAMIENTOS PARA LAS ENTREVISTAS

Otra forma popular de obtener información para el análisis de puestos consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionarios que describan las obligaciones responsabilidades relacionadas con su puesto.

CUESTIONARIO

La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo de actividades físicas observables.

OBSERVACION

Otro método consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario o una bitácora de lo que hacen durante el día .el empleado registra por escrito cada una de las actividades que realiza

DIARIOS Y BITACORAS DE LOS PARTICIPANTES

Los métodos cuantitativos, como las entrevistas y los cuestionarios ,no siempre son apropiados. El cuestionario para el análisis de puestos y el método del departamento del trabajo de estados unidos son técnicas muy utilizadas.

TECNICA PARA EL ANALISIS CUANTITATIVO DE PUESTOS

El cuestionario para el análisis de puestos (CAP) es un cuestionario muy estructurado ,incluye 194 reactivos ,cada uno de los cuales (como los materiales escritos) representa un elemento básico que puede o no tener un papel importante en le puesto .

CUESTIONARIO PARA EL NANALISIS DE PUESTOS

La mayoría de los métodos de análisis de puestos tiene una o varias desventajas. Las entrevistas cara a cara y las observaciones pueden ser lentas y largas. Es difícil actualizar la información con rapidez. Es todo un desafío reunir información de empleados distribuidos por todo el mundo.

ANALISIS DE PUESTOS POR INTERNET

El patrón casi siempre utiliza el análisis de puestos para producir la descripción de estos, como lo ase y en que condiciones desempeña su labor.

Identificación del puesto Resumen del puesto Responsabilidades y obligaciones Autoridad del titular Estándares de desempeño Condiciones laborales Especificaciones del puesto

REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

La sección de identificación del puesto contiene diversos tipos de información. El nombre del puesto, la sección del estatus y la fecha.

También puede haber un espacio para identificar quien autorizo la descripción y, tal ves, un espacio que indique la ubicación del puesto en términos de la planta o la división y el departamento o la sección. Además se incluiría el titulo del supervisor inmediato e información acerca de la escala de sueldos o salarial. En ocasiones se incluye espacio para el grado o nivel del puesto, si existe esta categoría.

IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS

El resumen del puesto debe incluir únicamente sus principales funciones o actividades. Así pues el representante de ventas por teléfono,” es el responsable de vender libros de textos universitarios”. Para el puesto de gerente de materiales, el resumen establecería que “el gerente de materiales hace compras en la tienda, regula su entrega y distribuye todo el material necesario en la línea de producción”.

RESUMEN DEL PUESTO

Esta es la parte central de la descripción del puesto, y debe incluir una lista de sus principales obligaciones y responsabilidades. Las obligaciones principales de cada puesto se deben enumerar por separado, describiéndolas con unas pocas frases.

RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES

El congreso de los Estados Unidos promulgo la ley de estadounidenses discapacitados (ADA) para reducir o eliminar graves problemas de discriminación contra las personas con discapacidades.

REDACCION DE DESCRIPCIONES DE PUESTO QUE CUMPLAN CON LA LEY ADA

Asentar todas las facturas recibidas del mismo día hábil.

Dirigir todas las facturas a los gerentes de los departamentos correspondientes para su aprobación a más tardar al día siguiente a su recepción.

Se acepta un promedio no mayor a tres errores de asentamiento por mes.

OBLIGACION: ASENTAR DEBIDAMENTE

LAS CUENTAS POR PAGAR

Es probable que muchos de los patrones aun redacten sus propias descripciones de puestos, pero un número cada vez mayor esta recurriendo a internet. El sitio www.jobdescription.

USU DE IN

TERNET PARA L

A REDACCIO

N

DE DESCRIP

CION D

E PUESTOS

O*NET la red de información ocupacional del departamento de trabajo de Estados Unidos llamada O*NET, es una herramienta de internet permite que los usuarios vean las características más importantes de diferentes ocupaciones, así como la experiencia, los estudios y los conocimientos que se requieren para desempeñar el trabajo de forma adecuada.

RECLUTAMIENTO Y COLOCACION

La especificación de puestos recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta:

“¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesita para desempeñar bien este trabajo?”

La especificación indica que tipo de persona se debe reclutar y que cualidades se deben evaluar.

REDACCION DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS

La mayoría de las especificaciones de puestos provienen de las opciones de individuos conocedores, como supervisores y gerente de recursos humanos. El procedimiento básico consiste en preguntar “¿Qué se requiere, en términos de estudio, inteligencia, capacitación y otros para desempeñar bien este trabajo?”.

ESPECIFICACIONES BASADAS EN EL CRITERIO

En estos casos, las especificaciones del puesto podrían enfocarse sobre todo en rasgos como el tiempo que trabajó en otra empresa, la calidad y la capacitación relevante y el desempeño laboral previo.

ESPECIFICACIONES PARA EL PERSONAL CAPACITADO Y PARA EL QUE NO CUENTA CON CAPACITACIÓN

Uso del sentido común, en cualquier caso, utilice el sentido común para elaborar una lista de los requisitos humanos específicos que se descubre a través de análisis de puestos.

Primero a menudo necesitan un método más eficiente de los que se proporciona los cuestionarios .Segundo, siempre hay el temor razonable de que al redactar sus descripciones de puestos pasen por alto obligaciones que deben asignarse a los subordinados o que asignen obligaciones que generalmente no están relacionadas con estos puestos.

CUANDO USTED TRABAJA POR SU CUENTA

PASO 1. DECIDA UN PLAN PASO 2. ELABORA UN ORGANIGRAMA PASO 3. UTILICE UN CUESTIONARIO

PARA ANÁLICIS O DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PASO 4. OBTENGA UNA LISTA DE OBLIGACIONES DEL PUESTO EN O*NET

PASO 5. REUNIR LOS REQUISITOS HUMANOS PARA EL PUESTO EN O*NET

PASO6. COMPLETE SU DESCRIPCION DEL PUESTO

USO DE LA O*NET

El método para las especificaciones de puestos con más argumentos de defensa es aquel que se basa en análisis estadísticos.

El procedimiento incluye 5 pasos:

Analizar el puesto y decidir la manera de medir el desempeño laboral.

Seleccionar rasgos personales , como la destreza digital que se crea ,pueden predecir un desempeño exitoso .

Poner aprueba los candidatos respecto a esos rasgos. Medir el desempeño laboral posterior de esos candidatos. Analizar estadísticamente la relación entre el rasgo

humano y el desempeño laboral.

Especificaciones de puesto de basadas en análisis estadísticos

Por lo general, un puesto se define como ´´un conjunto de actividades estrechamente relacionadas, que se realizan a cambio de una remuneración ´´ pero con los años el concepto de un puesto ha cambiado de manera radical.

Los puestos ahora son mucho más variados y con una definición más amplia.

Análisis de puestos en un mundo ´´desempleado´´

La fabrica mercedes de Daimler en Alabama en realidad presenta una imagen micro cósmica del porque las empresas utilizan definiciones mas amplias y mas sencillas de los puestos, en otras palabras ´´dejobbing o sin puesto especifico. Las empresas luchan contra desafíos como el rápido cambio de productos y tecnología, la competencia global , la desregulación la inestabilidad política los cambios demográficos y el cambio hacia una economía de servicios .

Por que los gerentes están aplicando el ´´dejobbing o sin puesto especifico ´´

organizaciones más planas: en ligar de las organizaciones piramidales tradicionales, con siete o más estratos administrativos cada vez más organizaciones planas con solo tres o cuatro estratos.

Factores organizacionales que han contribuido animar a los trabajadores

equipos de trabajo auto administrados: los empleados por ahora se encargan de las asignaciones de los trabajadores de programar las horas extras , establecer los tiempos de producción y los cambios , incluso manejan el control de costos las requisiciones y las ordenes de trabajo .

reingeniería: en muchas empresas los procesos de trabajo son similares a las carreras de revelos.

Generalmente implica el rediseño de un proceso de negocios para que pequeños grupos auto administrados de empleados que trabajan en conjunto o de modo virtual completen la tarea al mismo tiempo.

la reingeniería afecta: la elaboración de descripciones de puestos. por lo regular en situaciones de reingeniería , los trabajadores se vuelven responsables colectivamente de los resultados generales , no solo de sus propias tareas ´´ ellos comparten con los miembros de su equipo la responsabilidad de desempeñar todo el proceso , no solo una parte , como resultado , los puestos de los empleados cambian de manera continua.