EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DEL

PUESTO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

• Entender la definición y uso de análisis de puesto.

• Saber como escribir una descripción del puesto.

• Saber como llevar a cabo un análisis del puesto.

• Entender el concepto de equidad de pago.

ANÁLISIS DE PUESTO• FACTORES ASOCIADOS

Importancia del análisis del puesto

Escribir descripciones de los puestosTareas y requisitos

Selección del empleado

Valoración del desempeño.

Planeación del poder personalMovilidad del trabajador

CapacitaciónClasificaci

ón del puesto

Evaluación y diseño del puesto

Conformidad con lineamientos legales.

ESCRIBIR UNA BUENA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

• Resumen breve con una extensión de 2 a 5 páginas.• Debe contener 8 secciones• Titulo del puesto• Resumen breve • Actividades de trabajo• -Herramientas y equipo utilizado• Contexto del trabajo • Estándares de desempeño• Información de compensación y requisitos

personales.• Competencias del puesto

EJEMPLO

Prepararse para un análisis de puesto

• ¿Quién realiza el análisis del puesto?

• Un individuo capacitado en el departamento de recursos humanos o consultores externos de manera profesional.

• ¿ cada cuanto se debe actualizar una descripción del puesto?

• Hay intervalos de 1,6,10.12 y 20 años.

COMPETENCIAS DEL PUESTO• Raza• Género• Nivel de educación• Personalidad • Puntos de vista

QUE TIPO DE INFORMACIÓN SE DEBE DE OBTENER

• El análisis del puesto es más efectivo en un nivel más detallado.

• Requisitos formales vs requisitos informales.• Los requisitos informales tienen la ventaja de

identificar y eliminar responsabilidades.• Además de da a conocer por anticipado al solicitante

y de esta manera el deberá decidir si acepta o no el puesto.

LLEVAR A CABO UN ANÁLISIS DE PUESTO

• El objetivo es:• Identificar las tareas que se

efectúan• Condiciones en las cuales se

llevaran a cabo• KSAO requeridas.

(especificaciones del puesto o competencias /conocimiento de capacidades y características)

PASO 1• Identificar las tareas realizadas• Reunir información existente• Entrevistar a expertos en la materia• Obtener información sobre el trabajo mismo

(por medio de entrevistas grupales o personales)bajo los lineamientos siguientes:

• Prepararse• Abrir la entrevista• Realizar la entrevista

TÉCNICA AMMERMAN• Con un enfoque basado en las responsabilidades

principales se elabora un resumen de las descripciones del puesto

• Es necesario convocar a un panel de expertos de todos los niveles de la organización.

• Identificación de objetivos y estándares que se tienen que cumplir por el titular.

• Indicar los comportamientos necesarios para cada objetivo o estándar• Comportamientos críticos para alcanzar los objetivos• Categorizar por orden de importancia los objetivos.

El resultado será conjunto de objetivos + comportamientos necesarios que deberán cumplirse

EJEMPLO

• Observar a los titulares de puestos:

• El analista observa a los titulares desempeñar su sus puestos en el lugar de trabajo tiene la ventaja de ver la realidad del desempeño.

• Desventaja: resulta molesto observar a alguien sin su conocimiento ,cuando un empleado sabe que esta siendo observado cambia su comportamiento y altera la percepción del analista.

• Participación en el puesto• Se puede analizar un puesto al realizarlo es decir efectuar

las tareas

PASO 2 : ESCRIBIR TAREAS• Se deberá realizar un inventario de tareas que

contenga 1 acción (que se hace) 1 objetivo (por el cual se hace)

• ( donde ,como y cuando).Descripción de tareas escritas deficientemente

Descripción de tareas escritas adecuadamente

Envió de solicitudes de compra Enviar solicitudes de compra al departamento correspondiente con el coreo del plantel

Manejar Manejar un camión de 5 velocidades para entregar alimentos en Toledo

Cerrar las puertas Usar la llave maestra para cerrar a media noche todas las puertas de las salas para que los residentes no puedan entrar en ellas

PASO 2 :ESCRIBIR TAREAS

• Características de tareas bien escritas

• Una acción se debe efectuar para un objeto• Las tareas deben de escribirse a un nivel que se

puedan entender y leer por el titular del puesto• Todas las oraciones deben de ser escritas en el mismo

tiempo gramatical• Todas las oraciones de las tareas deben de incluir las

herramientas y el equipo que se utilizaran.• La oración de la tarea no debe de ser una política.• La oración debe de tener sentido.• Para aquellas actividades que involucran la toma de

decisiones se debe de indicar el nivel de autoridad

PASO 3: CLASIFICAR TAREAS• Una vez que las tareas se han escrito el siguiente

paso es hacer un análisis de tareas para clasificar cada una según su frecuencia, importancia o urgencia.

• EJEMPLOFRECUENCIA IMPORTACIA

0 La tarea no se realiza como parte de este trabajo

0 No importante no debería haber consecuencias

1 La tarea se realiza muy pocas veces

1 Importante el desempeño debería ser reducido si la tarea no se completa

2 La tarea se realiza ocasionalmente

2 Esencial El puesto no se pudo desempeñar por que el titular no desempeño la tarea

3 La tarea se realiza con frecuencia

PASO 4 :Determinación de las KSAO básicas/Competencias/ especificaciones de puesto

• Una vez completo el análisis de tareas s deberá de identificar las KSAO básicas para su desempeño.

• Un conocimiento: cuerpo de información necesaria para efectuar la tarea.

• Una habilidad: Competencia para llevar a cabo una tarea aprendida.

• Una capacidad: Es un talento básico para realizar un amplio rango de tareas, adquirir un conocimiento o desarrollar una habilidad.

• Otras características: factores personales como la personalidad voluntad, interés y motivación y factores tangibles como: licencias, grados o años de experiencia.

Paso 5: Seleccionar las pruebas para designar las KSAO

• Se incluyen: entrevistas, muestras de trabajo ,pruebas de capacidad ,pruebas de personalidad ,verificación de referencias , pruebas de identidad

• Son designados puntajes según su importancia y necesidad.

Otros métodos de análisis del puesto• Métodos que proporcionan información en general de las

actividades del trabajador.• Cuestionario de análisis del puesto (PAQ)• Perfil estructural del puesto (PATRICK Y MOORE 1985)

(contiene reactivos de contenido y estilo para incrementar el poder discriminatorio en las dimensiones intelectuales y de toma de decisiones)

• Inventarios de elementos del puesto CORNELIUS Y HAKEL (1978)Contiene 153 reactivos y es usado para empleados con educación de preparatoria.

• Análisis del puesto funcional FINE (1955)

Métodos • Métodos que proporcionan información sobre las

herramientas y el trabajo: Inventario de componentes del puesto, consiste en 400 preguntas que incluyen 5 campos herramientas y equipos, requisitos perceptuales físicos y matemáticos, toma de decisiones y responsabilidad.

• Métodos que proporcionen información sobre el ambiente del trabajo.

• El analista requiere información sobre las condiciones en las que las actividades se llevan a cabo “Procedimiento de análisis de puesto ergonómico”

Cuestionario PAQ Cuestionario de análisis de puestos

• El PAQ contiene reactivos organizados en seis dimensiones principales.Entrada de información Procesos mentalesResultados del trabajo Relaciones con otras personas Contexto de puestoEl PAQ ofrece varias ventajas. No es costoso y usarlo toma relativamente poco tiempo.Es uno los métodos de análisis de puesto más estandarizados, tiene niveles aceptables de fiabilidad y sus resultados para un puesto particular se pueden comparar por medio de análisis de computadora con miles de otros puestos.Sin embargo, la investigación ha encontrado que las preguntas e instruccionesdel PAQ están escritas en un nivel de graduado de preparatoria por lo tanto, hay trabajadores que no pueden entenderlas. Ésta es una razón por la que los desarrolladores del PAQ recomendaron que los analistas de puesto capacitados lo completaran en lugar de los propios empleados.

Perfil de estructura del puesto.

• Una versión revisada del PAQ fue desarrollada por Patrick y Moore (). Los cambios principales en la revisión, llamados Perfil de estructura del puesto (JSP, por sus siglas en inglés) incluyen reactivos de contenido y estilo, nuevos reactivos para incrementar el poder discriminatorio en las dimensiones intelectual y de toma de decisiones .

• La investigación hecha por los desarrolladores del JSP indica que el instrumento es confiable, pero se necesita aún más investigación antes

• de que se sepa si el JSP contiene una mejora legítima sobre el PAQ.

INVENTARIOS DE ELEMENTOS DEL PUESTO

Otro instrumento diseñado como una alternativa para el PAQ es el Inventario de elementos del puesto (JEI, por sus siglas en inglés) desarrollado por Cornelius y Hakel • El JEI contiene reactivos y tiene un nivel de• confiabilidad apropiado para un empleado que cuenta sólo con educación de

preparatoria• La investigación que compara el JEI con el• PAQ indica que las puntuaciones de cada método son muy similares (Harvey,

Friedman,• por lo tanto, el JEI puede ser un mejor reemplazo para• el PAQ difícil de leer. Pero, como se mencionó con el JPS, se necesita mucho

más• investigación antes de que se puedan sacar conclusiones con seguridad

ANALISIS DE PUESTO FUNCIONAL FJA

• Es un método fácil y rápido para comparar miles de puestos

• Los puestos analizados• con el FJA se desglosaron en el porcentaje de tiempo que el titular

gasta en tres funciones:• datos (información e ideas), personas (clientes y colaboradores) y

cosas (máquinas, herramientas y equipo). A un analista se le dan puntos para distribuir en las

• tres funciones. Los puntos se asignan frecuentemente en múltiplos de cinco, y cada función recibe un mínimo de cinco puntos. Una vez asignado el puntaje, entonces se elige el nivel más alto en el que el titular del puesto funciona a partir de un cuadro

EJEMPLODATOS PERSONAS COSAS

0 Sintetizar1 Coordinar2 Analizar3 Compilar4 Computar5 Copiar6 Comparar

Ser mentor1 Negociar2 Instruir3 Supervisar4 Desviar5 Persuadir6 Hablar7 Servir8 Seguir instrucciones9 Ayudar

0 Establecer1 Trabajar con precisión2 Operar-controlar3 Dirigir-operar4 Manipular5 Ocuparse de6 Alimentar / cargar7 Manejar

Métodos que proporcionan información sobre el trabajo• Para obtener información• sobre el ambiente de trabajo, un analista de puesto podría

usar el AET• cual significa “procedimiento de análisis de puesto

ergonómico”.• Por ergonómico, queremos decir que el instrumento esta

principalmente enfocado en la relación entre el trabajador y los objetos de trabajo

• el AET es un cuestionario estandarizado de reactivos• que analiza un puesto junto a las dimensiones mostradas en la tabla ..

Los reactivos muestra del AET se pueden encontrar en la tabla . Aunque parece ser un

• método prometedor para obtener ciertos tipos de información de análisis de puesto,

• no ha existido suficiente investigación publicada para arrojar conclusiones reales

Técnica de incidente crítico. La Técnica de incidente crítico (CIT

• La CIT se ocupa en descubrir la incidencia actual del comportamiento del puesto que hace la diferencia entre el éxito o el fracaso.

• Inventario de los componentes de puesto. Además de la información sobre las herramientas y equipo utilizados en el puesto, los cuales fueron discutidos antes, el JCI proporciona

• información sobre las habilidades perceptuales, físicas, de comunicación, de toma de decisiones y de responsabilidad necesarias para desempeñar el puesto.

Análisis de rasgos.• Un enfoque similar al del JCI lo tiene el Análisis de

rasgos (TTA),• desarrollado por López, Kesselman y López . Este

método está disponible sólo al• contratar una compañía de consultoría (López and

Associates, pero su sistema único• lo hace digno de mencionar. Los reactivos del

cuestionario de TTA identifican los• rasgos necesarios para el desempeño exitoso de un

puesto.• Estos reactivos cubren 5 categorías.• -Rasgos físicos,

metantes,aprendidos,motivacionales,sociales • Las mayores ventajas del TTA son que es breve y

confiable y puede identificar correctamente rasgos importantes

Inventario de adaptabilidad al puesto

• Inventario de adaptabilidad al puesto. El Inventario de adaptabilidad al puesto (JAI, por

• sus siglas en inglés) es una herramienta de 32 pasos desarrollado por Pulakos, Arad Donovan y Plamondon (), el cual designa el grado en que un titular del puesto necesita adaptarse a las situaciones del mismo. El JAI tiene ocho dimensiones:

• . Manejo de emergencias o situaciones de crisis.• . Manejo de estrés en el trabajo.• . Solución de problemas de manera creativa.• . Tratar con situaciones de trabajo inciertas o no predecibles.• . Aprender tareas de trabajo, tecnologías y procedimientos.• . Demostrar la adaptabilidad interpersonal.• . Demostrar la adaptabilidad cultural.• . Demostrar la adaptabilidad orientada físicamente.• Aunque es relativamente nuevo, tiene una confiabilidad excelente y

ha mostrado que facilita la distinción entre los puestos

FORMA DE REQUISITOS DE PUESTO• La Forma de requisitos de puestos relacionados con la personalidad (PPRF,

por sus siglas en inglés) fue desarrollada por Raymark, Schmit y Guion (1997) a fin de identificar los tipos de personalidad

• necesarios para realizar tareas relacionadas con el puesto. Consiste en reactivos

• que tocan dimensiones de la personalidad, los cuales caen en las dimensiones de la personalidad “Big ” (abierto a experimentar, consciente, extrovertido, agradable y con estabilidad emocional). Aunque se necesita más investigación, la PPRF es confiable y se muestra promisoria como un instrumento de análisis de puesto útil en la identificación de los rasgos de personalidad necesarios para desempeñar un puesto.

Evaluación de métodos

RESULTADOS• . El PAQ es visto como la técnica más estandarizada y la CIT como la

menos.• . La CIT toma la menor cantidad de capacitación del analista de puesto y

el mayor análisis de tarea.• . EL PAQ es el método menos costoso y la CIT el mas costoso.• . El PAQ toma menos cantidad de tiempo para completar y el análisis de

tarea• el mayor tiempo.• . El análisis de tarea tiene los resultados con mayor calidad y el TTA con• menor.• . Los reportes de análisis de tarea son los mas largos y los de elementos

de• puesto los mas cortos.• . La CIT ha sido clasificada como la mas útil y el PAQ como el menos.• . El análisis de tarea da la mejor imagen del puesto general y el PAQ el

peor

Determinación de la equidad de pago interna

• Esta equidad de pago involucra la comparación de puestos dentro de una organización para asegurar que las personas que los desempeñan valoren el dinero pagado en consecuencia

• Paso 1: Determinar los factores de compensación del puesto• El primer paso en la evaluación de un puesto es decidir qué factores diferencian el• valor relativo de los puestos. Los posibles factores de puesto compensables incluyen:• -. Nivel de responsabilidad• - Exigencias físicas• - Exigencias mentales• -Requisitos de educación• - Requisitos de capacitación y experiencia• -Condiciones de trabajo• Las perspectivas filosóficas de un evaluador de puesto

pueden influir sobre estos factores

Determinación de la equidad de pago interna• Paso 2: Determinar los niveles para cada factor compensable• Una vez que se han seleccionado los factores compensables, el

siguiente paso es determinar los niveles para cada factor. Para un factor como la formación, los niveles son fáciles de determinar (p. e., certificado de secundaria, título asociado, título de licenciatura).

• Para factores como responsabilidad se puede requerir una cantidad considerable de tiempo y discusión para determinar los niveles.

• Paso 3. Determinar el peso de los factores• Debido a que algunos factores son más importantes que otros, se

deben asignar los• pesos para cada uno y para cada nivel dentro de un factor

Determinación de la equidad de pago externa

• Con la equidad externa, el valor de un puesto es determinado al compararlo con el mercado externo (otras organizaciones). La equidad externa es importante si una organización atrae y retiene empleados.

• En otras palabras, debe ser competitiva ante los planes de compensación de otras organizaciones.

• Esto es, por ejemplo, un restaurant de comida rápida en Estados Unidos que paga a los cocineros ocho dólares

• la hora, quizá tendrá problemas al contratar y mantener empleados de alto calibre si otros restaurantes del mismo tipo en el área pagan 10 dólares.

conclusiones de capitulo• Un análisis de puesto proporciona las bases para tareas como

valoración del desempeño, selección de empleados, capacitación y diseño del puesto.

• Una descripción de puesto escrita adecuadamente contiene un título del

• puesto, un breve resumen, una lista extensa de actividades de trabajo, otra de herramientas y equipo, información sobre el contexto de trabajo, información de compensación, estándares de desempeño y requisitos del personal.

• Antes de iniciar un análisis de puesto, se deben tomar decisiones• sobre el tipo de información que se obtendrá, quién realizará• el análisis de puesto y quien participará en él.

• El típico análisis de puesto involucra entrevistas y expertos en la• materia (SME) para determinar las tareas a efectuar, las condiciones• en las cuales se realizan en esos momentos, las herramientas y• equipo utilizados y los conocimientos, habilidades, capacidades• y otras características (KSAO) necesarias para efectuarlos.• - Aunque ningún método de análisis de puesto es siempre mejor que

otro, cada uno es el mejor para ciertos propósitos. Por ejemplo, el cuestionario de análisis de posiciones (PAQ) es un método excelente para usos de compensación y la técnica de incidente crítico (CIT) es excelente para la valoración del desempeño.

• - La evaluación del puesto es el proceso de asignación de un valor• monetario al puesto referido.• - Equidad interna, equidad externa y valor comparable son importantes

temas de pago que se deben manejar durante cualquier evaluación del puesto.