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UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RÍOS FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL

CICLO DE COMPLEMENTACIÓN CURRICULAR

CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL

EQUIPO DOCENTE:

Prof. Titular: SANDRA ARITO Prof. Adjunta: LUCRECIA CERINI

CICLO LECTIVO: 2010

“PANORAMA DINÁMICO DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL”

Para Fernando Ulloa, una organización institucional es una organización social.

La define como: un organismo social con una geografía, una ordenación

del tiempo y de las responsabilidades, con objetivos a alcanzar y medios racionales para tal fin. Todo regulado por códigos y normas de naturaleza explícita e implícita. El autor hace una analogía con un organismo humano, habla de “articulaciones”, de situaciones “patológicas” que conforman “fracturas”, define a la institución como “organismo”; expresiones que representan simbólicamente los movimientos institucionales y facilitan su comprensión. Manifiesta su tentación de utilizar analogías antropomórficas, pensando en términos de anatomía y fisiología de una institución; lo que expresa la inevitable y estrecha relación entre las pautas institucionales y los hombres que las originan y las sustentan. Cabe aclarar que Fernando Ulloa es Médico Psicoanalista e indica en sus trabajos que su interés principal es investigar en este campo de la Salud Mental desde una perspectiva psicoprofiláctica. Retoma ideas y trabajos de algunos autores como Pichon Riviere y Bleger que trabajan en esta línea. El campo de investigación de las organizaciones institucionales le interesa también desde el punto de vista de la psico-higiene, se ocupa de los sistemas institucionales que actúan como enfermantes, que aparecen perturbados y considera que en ocasiones actúan como sistemas defensivos frente a la angustia. Sin embargo, a partir de sus trabajos logra describir un esquema teórico elemental para el abordaje y comprensión del objeto institucional. Sugiere también algunos caminos metodológicos, que desde la perspectiva del análisis organizacional resultan accesibles e interesantes para el campo del Trabajo Social. Es interesante no sólo como herramienta metodológica y de análisis sino porque el conocer y poder interpretar algunas cuestiones que ocurren en la organización institucional nos permite pensar estratégicamente, redefinir modos de intervención y contribuir a hacer más saludable nuestro espacio laboral. Propone una breve ordenación de las organizaciones institucionales, no esquemática ni exhaustiva. Ordenamiento que pone énfasis en la situación que se encuentra el hombre en sus condiciones concretas de existencia. Explícitamente no emplea el término clasificación por considerar esta ordenación carente de rigor y de amplitud para tal nombre. Ulloa habla de: A) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre enfermo o disminuido. De una manera general el hombre se encuentra aquí en una situación regresiva.

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B) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre aprendiendo. De una manera no rigurosa puede decirse que aquí el sujeto está en una situación progresiva o de crecimiento en las áreas socio emocional o intelectual. C) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre trabajando. Supuestamente aquí el hombre se encuentra en situación de haber alcanzado su madurez. D) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre en el tiempo libre. Posibilitan en él la situación de placer y reflexión intelectual. En el tiempo libre pueden generarse cambios individuales y sociales. Entendemos que actualmente este ordenamiento debería revisarse dado que efectivamente han cambiado las condiciones concretas de existencia. Ej. Hoy hay niños trabajando y no precisamente por haber alcanzado su madurez. Retomando: toda organización institucional está estructurada sobre la base de tres distribuciones: la espacial (geográfica); la del tiempo; la de responsabilidades. La graficación de estas distribuciones conforma el organigrama en él se incluyen distribución de roles, funciones, y organización jerárquica. Esta distribución significa literalmente elementos distintos y articulados entre sí, es decir conforma un cuerpo orgánico, no estático, sino en movimiento. Las organizaciones institucionales pueden distinguirse por variables, pero mantienen ciertas regularidades, ciertas constantes, aún confrontando organizaciones de diferentes tipos. Son organismos que brindan indicadores, parámetros observables, que resultan útiles y operativos para comprender su dinámica, su movimiento. Ulloa enuncia diferentes MOVIMIENTOS que se dan en una organización institucional, no existe prioridad de alguno de ellos, resulta difícil delimitarlos estrictamente; ya que el interjuego que se plantea es dinámico e integrador. La siguiente ordenación está planteada desde un sentido didáctico para su descripción.

MOVIMIENTO DE INTEGRACION-DISPERSION: (organización-desorganización ; estructuración-desestructuración)

En toda organización institucional se observa una tendencia a la integración orgánica que se da al inicio, entre diferentes “núcleos pre-institucionales”. Núcleos que están representados, en general por personas (socios-fundadores) o por agrupaciones que tienden a fusionarse. Pensemos por ejemplo en los partidos políticos, ante el análisis estratégico que realizan de la realidad local, regional y nacional, resuelven alianzas, frentes, coaliciones muchas veces con fines electorales, un ejemplo de esto, aunque más lejano en el tiempo fue cuando antes de reinstaurarse la democracia se gesta lo que se llamó: la Multipartidaria. Surgen en una comunidad y unen proyectos afines en un proyecto “común”. Mediatizan su integración por la coexistencia témporo-espacial y por la aceptación de un régimen de normas que crea un común denominador, base de su institucionalización.

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En esta conjunción participan 1) elementos “racionales” de beneficio común 2) elementos de naturaleza “emocional” con diferentes contenidos y diferente grado de concientización. Los núcleos pre-institucionales unidos en un proyecto único, posteriormente originan la tendencia opuesta (dispersión). Hecho que favorece el crecimiento y la complejidad de la organización institucional, pero que también puede colocarla en peligro de destrucción provocando rupturas cismáticas u otras amputaciones. La tendencia a la dispersión guarda estrecha relación con el grado de no explicitación y ulterior negación de las diferencias, que presentaban inicialmente los núcleos pre-institucionales (conflictos no explícitos- no explicitados). Estos “desacuerdos” pasan a ser puntos enquistados en la historia institucional, que no obstante estar “más o menos” reprimidos, continúan siendo eficaces para configurar pautas y modalidades de pensamiento, que sistemáticamente tienden a aparecer en determinados momentos como antagónicas, aún cuando no lo sean. Es notable de observar que en generaciones o “camadas” posteriores tienden a reproducir como herencia cultural, problemas que no les fueron propios o que no los son. Situación que se hace más probable cuando no existe un verdadero conocimiento de la historia de la organización ( situación que permite una mayor acción de los mitos culturales por desconocerse elementos o circunstancias que se dieron en el proceso de institucionalización). Se insiste sobre el valor de la historia en el decurso institucional porque así como las personas pueden extraer de su historia el sentido de sus síntomas por ejemplo, sirven en la organización para entender la tendencia desorganizativa (indicador: historia). Existen indicadores cuya presencia señala el predominio de la tendencia a la organización o a la desorganización. El índice - indicador más evidente de una buena regulación entre ambas tendencias, está dado por la existencia de grupos formales que detentan, regulan y asumen las responsabilidades del poder colectivamente. Estos grupos formales (escalones institucionales en el organigrama), son grupos de trabajo con una real interacción. Cuando esta regulación no es operativa, se observa la presencia de un indicador de “crisis institucional” (aún cuando esta crisis sea una crisis de crecimiento). Éste es observable cuando prima el predominio de grupos de existencia no formal (cuya interacción tiene un contenido altamente emocional). Grupos que se reúnen en el tiempo libre, frecuentemente fuera de la geografía de la organización institucional, integrados por miembros de status o categorías formales diferentes, ligados emocionalmente. Estos grupos pueden ser prolegómenos de cambios, pero cuando llegan a gravitar sin lograr espacios de participación pueden llegar a presagiar un deterioro serio para la institución (grupos boicot). En esta situación vuelve a expresarse la tensión a la sistemática exclusión de “unos por otros”, hecho que marca el camino de la desorganización. En este desarrollo debemos incluir una variable de relación con el interjuego de las tendencias integración- dispersión. Existe una situación que se observa con bastante regularidad en organizaciones con finalidades diferentes. En un momento de su crecimiento se alcanza un grado alto de eficacia. En una primera observación podríamos decir que aparece un aparente predominio de la tendencia integradora (estructuradora). No obstante, también puede observarse que esta tendencia organizadora no se acompaña con una real expansión hacia afuera. (No se acompaña de un crecimiento geográfico, como ejemplo muy simple que traduce crecimiento).

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Los integrantes de la organización pueden o han ido adquiriendo gran experiencia, se han enriquecido, han logrado plenamente los objetivos inicialmente planteados, pero este mismo crecimiento al no coincidir con una real expansión, no encuentra una fácil manera, una adecuada modalidad, de expresarse con el medio. El no acompañarse el crecimiento con la expansión puede tomar diferentes formas en su desenlace, pero el denominador común es la tendencia a la fragmentación de logros alcanzados. 1) En el nivel de las IDEAS se producen las llamadas “crisis de originalidad”. Las ideas son utilizadas por los integrantes de la organización fragmentadamente o como patrimonio exclusivo, tomando la parte por el todo y generando continuos enfrentamientos. En el nivel de las ideas los logros conceptuales, por ejemplo, tienden a perder su comprensión global siendo fragmentados en su verdadera aplicación. A veces son empleados como calificativos aprobatorios o de condena (modernos vs. tradicionales; tecnócratas vs. progresistas o no tecnócratas). Generalmente se usan esos calificativos para rotular a integrantes de la organización “vividos” como rivales o presuntos rivales. Se los aplica indiscriminadamente para calificar una orden, circulares, maneras de vestir, opiniones generales, etc.. 2) En el nivel de las NORMAS, que no hacen estrictamente a la organización institucional en sí, sino al estilo personal, a la identidad de cada sujeto, se establece una suerte de “moda” y de “tiranías” en relación a lo que está bien o está mal, coartando la impronta personal, coartando el verdadero estilo personal de los miembros de la organización y su creatividad. 3) En el nivel de la ORGANIZACION en SI se expresa este fraccionamiento, esta fragmentación, mediante “actitudes cismáticas” (rupturas cismáticas). El crecimiento no se traduce en generar por ejemplo nuevas sucursales; sino en generar organizaciones paralelas o dilematizar la división por departamentos o direcciones. Estas organizaciones institucionales antes de la crisis pueden aparentar una gran productividad, pero cuando se analiza la situación se verá que tal productividad no se acompaña en un real alcance de los objetivos explícitos en la organización, ni de un verdadero crecimiento de sus miembros. La explicación de esta situación paradójica en la cual aparece una alta productividad sin una real efectividad (indicador central del movimiento integración -dispersión), puede tener relación, con situaciones de sobreprotección dentro de la organización. En general puede expresarse que esta tendencia dispersante que no puede traducirse en un real crecimiento, se traduce en deterioro al volverse sobre los sujetos que integran la organización institucional.

MOVIMIENTO DE CIRCULACION INTRAINSTITUCIONAL:

Este movimiento intenta abordar dentro de la dinámica institucional, todo aquello pertinente con los distintos niveles, sistemas y modalidades de comunicación que se dan entre los diferentes elementos de la organización. Significando en extremo puede decirse que cuando la comunicación (principalmente la verbal) está coartada en su libre juego, surgen en la institución diferentes formas de comunicación clandestina. Ello sucede cuando

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la comunicación por ejemplo, es unidireccional; escalones directivos hacia abajo, sin posibilidad de retorno. Son modalidades de esta clandestinidad el rumor, el chiste, leyendas escritas en murales. En general, estas modalidades conforman una producción de elevada calidad mítica, que configura (en situaciones sostenidas por largo tiempo) una cultura de gran acción normativa sobre los integrantes de la organización institucional1. La situación que se genera cuando un escalón jerarquizado (cumpla o no funciones ejecutivas), se resiste a mantener un intercambio explícito con un grupo de existencia real, dentro de las normas de la institución, provoca alteraciones en la comunicación intrainstitucional. Esta coartación de la comunicación no necesariamente o exclusivamente se da en forma vertical. También surge entre los sectores horizontales del organigrama. Los miembros que tienen una misma categoría, el mismo status, pero se resisten a reunirse en grupos de existencia real. Al trabajar este tema Ulloa señala como hipótesis que, sabiendo que se darán enfrentamientos, éstos son vividos como catastróficos y por lo general son temidos ; diferencias vividas como rivalidad, como conflicto). Estas situaciones de incomunicación generan aislamientos y disminución del sentido de pertenencia a la organización institucional. Se generan fragmentaciones al conformarse distintos departamentos como feudos aislados. La imagen institucional que cada sujeto tiene es una imagen parcial, fraccionada, al no poder estructurar una imagen integradora. Cuando los integrantes de un grupo están predominantemente o exclusivamente identificados con sus respectivos sectores de trabajo, sin tener a la vez, una adecuada pertenencia con el resto de los escalones, y con el escalón en sí, se configuran situaciones en las cuales cada miembro se identifica “sólo” como expresión de “su “ sector. Como resultante se establecen enfrentamientos competitivos con el resto de los departamentos, sectores o escalones (crisis de originalidad, rupturas cismáticas). Las divisiones operativas de la organización institucional (por ejemplo: distintos departamentos o sectores), son tomados como disociaciones rígidas, contrapuestas, suplementarias y no concurrentes, (cuando en realidad esta división del trabajo debe tender a compartir, cooperar, complementar, disociar para asociar). Al traducirse estos enfrentamientos en una línea ascendente, impiden que se organice un cuerpo directivo capaz de generar una corriente descendente integradora (ida y vuelta) y sobre todo generadora de una imagen unitaria y globalizadora de la organización institucional.

MOVIMIENTO DE CIRCULACION INSTITUCION-COMUNIDAD:

Este movimiento es otro aspecto de la dinámica de un organismo institucional. Intenta describir la circulación entre la institución propiamente dicha y el contexto comunitario en el cual está inserta. El indicador que marca el grado de coincidencia y de logro que existe entre los objetivos explícitos y posibles de la organización institucional y los resultados reales , es el índice de efectividad. Considera también el grado de racionalidad entre los fines propuestos como objetivos y los medios (administración de recursos), para alcanzarlos. Pensemos en un Hospital Psiquiátrico o una organización carcelaria, se proponen recuperar al sujeto, al paciente, al preso ; que se reinserte en

1 Se adjunta síntesis sobre Tema: El Rumor y El Chiste.

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la vida familiar y social ; ¿Cuáles son los medios utilizados para el logro de sus propósitos ? ¿Existe racionalidad entre medios y fines?. ¿En qué medida ?. La irracionalidad de los medios en relación con los fines determina la disminución del índice de productividad efectiva. Situación de empobrecimiento que puede generar patologías en la organización institucional. Con frecuencia puede observarse que no obstante registrarse una gran actividad de la organización, ésta no se traduce en un efectivo alcance de logros. Las organizaciones institucionales tienden a reflejar, dramatizar, reproducir, dentro de sus propios límites el sistema social en el cual están insertas. Como el sujeto, haciendo una analogía, las organizaciones son producto pero también son productores. Porque este “reflejo” no es sólo un reflejo pasivo, automático, una adaptación pasiva a la realidad, sino que puede y debe traducirse en una acción modificadora y creadora de nuevas condiciones, de nuevos vínculos dentro de la comunidad. Realizan una apropiación instrumental de la realidad para modificarla y modificarse en un juego, en una interacción comunicacional de ida y vuelta, retroalimentadora. Proceso de adaptación activa a la realidad que requiere de cada uno de sus miembros una actitud crítica ante la cotidianeidad ante la naturalidad de lo obvio, una actitud desmistificadora integrando el pensar, el sentir y el obrar. Una organización institucional adaptada activamente a la realidad es una organización que crea conductas alternativas. La no existencia de esta adaptación activa a la realidad se ejemplifica en dos figuras institucionales típicas. 1) Por un lado hablamos de organizaciones cuya referencia son adiciones arcaicas, que pueden llevar su conservadorismo, su rigidez, su estereotipia. 2) En el otro extremo se ubicarían las organizaciones institucionales que pretenden funcionar sobre supuestos irreales, propios de un futuro previsible, pero lejano . Esta tendencia a la radicalización engendra organismos en cierta forma artificiales, destinados a un pronto fracaso. Podemos agregar que una buena circulación entre la organización institucional y la comunidad en la cual exista un real encuentro de necesidades, depende que la institución haya encontrado una adecuada regulación de las tendencias organización-desorganización (Integración-dispersión), pero a su vez esta buena regulación depende de haber logrado un operativo intercambio entre la organización institucional y la comunidad, al conformar ambos dinamismos complementarios.

MOVIMIENTO ENTRE LA RELACION FORMAL Y FANTASEADA ENTRE EL SUJETO Y LA ORGANIZACION INSTITUCIONAL:

La normalidad o alteración del movimiento que se da entre el sujeto y la organización institucional de la cual pertenencia que el sujeto experimenta en relación con la institución. Esta pertenencia no es un indicador de evidencia clara. Es un sentimiento que el sujeto puede o no expresar explícitamente (lo puede hacer desde el obrar, desde lo gestual). Existe adecuada pertenencia cuando el sujeto se siente “incluido” en la organización, se siente formando parte de ella, siente que ésta le pertenece en alguna medida. La situación contraria es cuando se encuentra perteneciendo sólo formalmente (por contrato), vive a la organización como “ajena” ; o su grupo de referencia es otro organismo institucional al cual se remite permanentemente.

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Ulloa opina de acuerdo a su experiencia terapéutica que advierte, en general, se observa que algunos miembros tienden a tomar la institución como soporte y andamiaje de su vida (soporte y andamiaje) (se “casan” con la institución). La institución es “su proyecto de vida”, por lo tanto cualquier alteración a ese proyecto provoca tensión, miedo, resistencia. Estas personas suelen ser muy resistentes a generar cambios dentro de la organización. Las modificaciones son vividas como poniendo en peligro la propia identidad. Otros en cambio propenden a tomarla como instrumento o situación instrumental para desarrollar su propio proyecto. Suelen ser promotores de cambios básicos, se diría que imprimen a la organización su propia identidad. En toda esta situación juega la relación adaptación pasiva frente a la adaptación activa a la realidad. La organización como objeto interno (objeto como instrumento de adaptación activa o pasiva a la realidad), posibilita en el sujeto una apropiación instrumental de la realidad para modificarla y modificarse (modificación recíproca) o repetir conductas estereotipadas, rígidas, permanentes al no tener su propio proyecto la organización es “su” vida. La pertenencia del sujeto a la institución se organiza en función del interjuego entre la vinculación formal o real establecida con la organización y la vinculación con la misma como sujeto interno (vinculación fantaseada). Procesos de identificación proyectivos-introyectivos. Es importante ver esta relación (formal-fantaseada del sujeto en la organización institucional), tratando de destacar la significación y utilidad que presenta la institución a los fines personales del individuo, o sea, el porqué o cómo se incluye éste en ese organismo.

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL TEMA: Planteamos que los diferentes movimientos interactúan entre sí. Tienen puntos de contacto donde se articulan. La consideración de articulaciones institucionales es de central importancia para abordar, comprender y operar con nuestro objeto de estudio, con nuestro ámbito de práctica social-profesional: la organización institucional. Es útil en este proceso de abordaje describir particularidades que no son “normales”, diríamos en términos de salud “saludables” en la dinámica de la institución. Situaciones en las cuales la articulación está alterada. Ulloa dice “cuando las articulaciones son patológicas conforman una fractura institucional”. Recordamos lo ya expuesto sobre las tres distribuciones que configuran la base de una organización institucional. De esta distribución emanan otras tantas categorías articulares: geográficas-espaciales; temporales y las referidas a los roles y su desempeño (responsabilidades). Todas estas articulaciones están en íntima relación con las normas institucionales (por ejemplo: el espacio puede crear normas más rígidas; el tiempo puede presentar una mayor flexibilización de las normas, o todo lo contrario; la asunción de roles puede ser instrumentada con mayor plasticidad). En general se puede expresar que toda organización institucional tiene su basamento, en una adecuada y nítida distribución del tiempo. Las perturbaciones que puede sufrir esta distribución, suele aparecer como síntomas iniciales del conflicto.

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Lo central es intentar describir los roles en su función de articulación. En el análisis de los roles debemos discriminar los roles formales y los emergentes de los procesos grupales adjudicados y asumidos de manera inconsciente. Podemos agregar que un tipo de fractura articular puede ser claramente visualizada por un rol básico en la Psicología Social: “el chivo emisario”. 1) Importa considerar con detenimiento cómo surge, por qué se le adjudica a un determinado sujeto y por qué ese sujeto lo asume. 2) El chivo emisario centraliza y expresa sintomáticamente la perturbación institucional. 3) En toda organización institucional existen funciones que tradicionalmente tienden a ser “chivadas”, “fracturadas” sea quien sea la persona o las personas que las desempeñan (independientemente de ellas, se hereda con el cargo); por ejemplo: Jefe Dpto. Personal, Jefe de Dpto. Contable. La identificación de las articulaciones fracturadas es simple; dijimos que en torno a las mismas se centralizan y expresan manifestaciones conflictivas de la organización institucional, configurando lo que comúnmente se denominan situaciones de tensión. Los integrantes de la organización tienen conciencia de estas fracturas; las viven, sienten, perciben y actúan aunque ignoren o no tengan claro el origen y la utilización que hacen de ellas. Un adecuado análisis institucional significa indagar el sentido y origen del conflicto. Bleger sostiene que “ el mejor grado de dinámica de una institución no está dado por la ausencia de conflictos, sino por la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional, es decir, por el grado en que son realmente asumidos por sus actores”.

Conocer el conflicto no para suprimirlo sino para resolverlo. Basado en material de la Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Psicología.

A continuación adjuntamos síntesis sobre: RUMOR

¿Qué es el rumor? El rumor es un emergente significativo, es un signo que remite al nivel latente o implícito, a un significado latente. Entonces, como emergente es suceptible de ser interpretado, operación por la cual se devela el sentido, su intencionalidad. Como muchos fenómenos, en Psicología Social, fue estudiado como tal en situación de guerra. El problema del rumor adquirió inquietante vigencia y fue investigado con la técnica de indagación operativa, clínica del rumor. La segunda guerra mundial determinó a los aliados a oponer una contraestrategia destinada a neutralizar el impacto producido por una ola de información enemiga. Psicólogos de prestigio fueron encargados especialmente: Gordon Allport – Leo Postman (Psicología del rumor. Ed. Eudeba). Estos autores efectuaron una investigación sistemática. Esta les indicó el carácter significativo y nunca gratuito del fenómeno. El rumor se diferencia del chisme por su carácter colectivo. El chisme opera en ámbitos más restringidos. El rumor (también, por supuesto) se vincula a la teoría de la comunicación.

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Enrique Pichon Riviere plantea que el rumor implica situaciones de tensión (por.ej. guerra); clima de expectativas creados por factores socio-económicos, conducen o

favorecen la modificación de la percepción de un hecho y a su deformación Por qué se “infla” la información a través de sucesivos pasajes?. Porque el monto de ansiedad de su contenido persecutorio lleva a depositarla en otro. La noticia “golpea” en algún punto vulnerable del receptor, lo conmueve, y se difunde a una velocidad proporcional a la universalidad de los intereses que el rumor afecta. Por la ansiedad disminuye la capacidad de discriminar. Dice Pichon Riviere, el rumor es una definición falsa de una situación, que suscita una conducta nueva, conducta que se orienta a convertir en verdadero un concepto originalmente falso. Por su condición de emergente situacional y operacional, ningún rumor es inocente, lleva siempre su carga de intención y de sentido. Es una profesía equivocada, que muchas veces logra cumplirse a sí misma (ej. Corrida de bancos). Pero, siempre hay “un grado de verdad” que en el “correr de boca en boca” se recarga. El que pueda como profesía cumplirse se estudión en la segunda guerra mundial y se utilizó como verdadera estrategia (Ej. Invasión a Holanda). Allport y Postman dicen que el rumor es la proposición específica para creer, que pasa de persona a persona, generalmente en forma oral, sin medios probatorios que muestren su veracidad. “Es necesario aclarar que en el receptor hay una disposición para creer. La noticia como decíamos al comienzo, conmueve al receptor y disminuye la capacidad de discriminación de los sucesivos receptores – emisores, lo que produce “una disposición para creer”. Allport y Postman se preguntan por qué circulan los rumores?. Hablan de dos condiciones básicas: “el asunto del cuento deberá revestir cierta importancia, tanto para el emisor, como para el receptor. Y la información debe revestir cierta ambigüedad”. Deducen la ley básica del rumor: R = I x A R: rumor I: importancia A: ambigüedad “La cantidad de rumor circulante variará con la importancia multiplicada por la ambigüedad de la fuente o testimonio tocante a dicho asunto”. La relación entre I y A es multiplicativa y no aditiva porque con I igual a cero o A igual a cero, no hay rumor. Ninguna condición básica por sí sola es suficiente para determinar la formación de un rumor y sostenerlo. El rumor es un fenómeno social. Se necesitan al menos dos personas para creerlo pero en un momento dado, el vehículo es un solo individuo. Lo que cruza por la mente de ese individuo es el quid de todo el asunto. Una cadena es más que la suma de sus eslabones, aunque esos eslabones individualmente considerados sean materia de la cadena. Por eso para comprender el rumor hay que analizar las elaboraciones típicas individuales que se dan en los eslabones de la cadena del rumor. Los psicólogos se han interesado en el estudio del esquema básico “percepción – retención – narración”, que por supuesto todos ellos están condicionados por factores subjetivos. Allport y Postman dicen: “el detenimiento del rumor se posibilita por el conocimiento por parte de los posibles afectados de la realidad del rumor, en particular sus dos condiciones básicas”.

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El conocimiento de los mecanismos del rumor, operan “como contra-rumor”. Nosotros decimos que con actitud crítica y con método crítico se puede analizar el fenómeno para descubrir sus leyes. El fenómeno Rumor implica además mecanismos psicológicos investigados por el psicoanálisis (mecanismos del sueño, lapsus, chistes). Enrique Pichon Riviere releva el descripto por Freud como racionalización. Dice que el receptor primero intenta negar (negación) los peligros encerrados en el rumor pero racionaliza buscando “explicaciones” y allí emergen sus deseos y fantasías personales, encubiertas en el “rearmado” de la información que de este modo se “recarga”. Entonces, también intervienen la proyección, condensación y otros mecanismos que Uds. conocen. A través de estos mecanismos cada uno de los sujetos, eslabones de la cadena del rumor, acrecienta el proceso de deformación del “grano de verdad”.

Algunas reflexiones sobre “El Chiste”2 en las Instituciones:

El chiste, como modalidad de comunicación clandestina, se encuentra presente en toda Institución y viene a funcionar como aquello que devuelve las cosas a un sentido originario que se expresa y denuncia mediante la parodia. En él hay un elemento restaurador así como un elemento enjuiciador. El humor es un referente que se plantea siempre en relación a algo: un deber ser ideal del cual se encuentra apartado el objeto o situación que se satiriza. Por eso el chiste tiene cierto valor de enseñanza, pues revela algo, tanto una realidad como una manera de jugarla. Como en pocas cosas, en él juega lo estricta e intransferiblemente subjetivo, pues implica una posición que nadie sino quien lo formula, asume ante el objeto parodiado. En todo caso, puede transformarse en una postura compartida por quienes participan de él, que son quienes participan de la situación parodiada. La chanza, para serlo, requiere ese sobreentendido: el de darse cuenta súbitamente por una vía nueva, de algo que se sufre y no puede ser enmendado –es una herida pero que ríe-. Por ello, entraña un contenido de impotencia a veces más poderoso que el de rebelión. En efecto, toda befa es una rebelión pero también constituye en una manifestación de impotencia al no poder cambiar lo risible y pretender dominarlo situándose más allá, desde un punto en que aquello satirizado pierde poder. Esto es, desde un punto en que lo satirizado sea “ridiculizado”, pues ridiculizar es al fin, un modo de resolver algo. No es de extrañar que aparezca frente a situaciones terribles y que alguien diga “hay que tomarlo con humor”. Esto en cuanto al humor institucional para satirizar un objeto equivale a singularizarse del resto pues se adopta esa visión única de que hablamos. Pero un singularizarse que no significa una ruptura pues el sujeto que parodia sigue acatando las leyes institucionales. Lo que sucede es que se ha hallado un mecanismo de resolución de tensiones pues el chiste, que ha emergido de algo o de alguien, que se vivencia como injusto, no restaura pero manifiesta ya un modelo ideal de lo que la realidad no es, ya es un estado de cosas. Pero ese chiste situacional es probablemente una manifestación de esclerosis como pocas. Si bien no cambia las cosas, sí nos deja menos disconformes. De algún modo, cada persona que participa de una Institución, busca realizar un “ideal” que trascienda lo estrictamente institucional. No lograrlo significa de por sí una situación de logro incumplido. Aquí el chiste es una especie de llegada tangencial. Por vía de lo paródico se llega donde no ha podido llegarse por otra vía pues la chanza entraña cierta sensación de poder en quien la formula y de la que participa quien la recibe.

2 Basado en trabajos de: Balestena E. “Lo institucional: paradigma y transgresión”. Espacio Editorial.

1996.

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El chiste es una potencia. Manejarlo es participar del poder, pero de un poder inmanejable y clandestino que sí reconoce límites, reconoce una jerarquía –de la cual se burla- para atestiguar que ésta existe. Es entonces, una manera de enjuiciar y romper un orden pero paradójicamente, no hace más que testimoniar que ese orden existe. Hay tras la sensación de fugacidad y respiro, otra de amargura ante la verdad revelada. Por ejemplo: aquellos que sobre los Jefes suelen verse pegados en paredes de oficinas públicas. Como contenido puede ser certero, pues posee cierto poder de síntesis que no poseen otras manifestaciones de la realidad. El chiste es una manifestación y vía de acceso a lo real. Incluso funciona como “desempañador” de cierta niebla institucional y puede plantearse para agradar a una persona o asegurarse un contacto amigable o bien, plantear con claridad una situación. No es el contenido del chiste sino la teoría lo que importa y su enclave en la zona oscura de lo que no es, pues una realidad en que todo fuese perfecto no sería susceptible de burla. Una realidad completamente negativa tampoco. Pero sí un orden intermedio donde -al menos en la fantasía- todo podría ser mejor y no lo es por culpa de otro o donde al menos las cosas podrían ser modificadas y no lo son. Luego, el chiste viene de una realidad perfectible y de una realidad que no admite una acción efectiva y plena por parte de quien ironiza sobre ella. Por eso, puede ser tomado entre otras cosas, como un indicador de frustración ante algo que no puede ser modificado. La plenitud nunca es posible pues la realidad no cambia en la medida que lo esperamos (la medida la incluimos nosotros como fantasía). Si la befa revela cierta potencia, esta potencia viene de una impotencia: el no lograr la totalidad que tiene que ver con las aspiraciones. El chiste, como la queja, son vías de acceso a la totalidad invisible y un modo de hacerla participar, de traerla a la experiencia cotidiana. En el humor hay un anhelo restaurador y totalizador, un menosprecio por una realidad que disgrega y fragmenta (al menos conforme se la asume). Podemos pensar que lo suscitado es un sentimiento de superioridad sobre lo real a pesar del impero de lo real. La chanza viene desde una zona de superioridad y distanciamiento, pero encubre a su vez, una zona de inacción o, probablemente, de incapacidad real de acción efectiva.

Es importante aprender de nuestra risa.

Saber de qué nos reímos y no obstante seguir riendo.

El concepto de ORGANIZADOR3: es un concepto muy utilizado en las ciencias sociales, alude a un aspecto, a un hecho o conjunción de hechos que operan como un polo de atracción y provocan el ordenamiento de acciones y de relaciones dentro de una pauta en la que adquieren sentido y significación. En general cumplen funciones como integradores institucionales (obran como ejes estructurantes) contribuyendo a consolidar el estilo del funcionamiento institucional y compensando la operación de los analizadores en su develación de hechos que lo cuestionan. En el material de diagnósticos e investigaciones del que se dispone aparecen recurrentemente con este carácter:

♦ La idiosincrasia de la tarea ♦ La representación acerca del origen y la historia institucional registradas en

diferentes aspectos de la cultura: mitos, leyendas, relatos, representaciones, etc. ♦ La inserción en el medio ♦ El fin-proyecto

3 Fernández L.M.: “Instituciones Educativas”...Paidós.Buenos Aires.1998.

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♦ El espacio ♦ Los recursos ♦ El conjunto aceptado de representaciones y significados sobre la institución ♦ Los componentes simbólicos de los modelos institucionales

Para analizar cada uno de estos organizadores, es muy importante tener en cuenta que el análisis exhaustivo de un hecho institucional o el del estilo y cultura de un

establecimiento exigen un encuadre metodológico que combina:

1. la utilización sistemática de un enfoque situacional (cómo aparecen las cosas aquí y ahora) con un enfoque histórico (cómo fueron y devinieron en lo que

son); 2. el análisis de nuestro objeto de interés por lo menos en dos dimensiones:

material (cómo son los hechos en su realidad tangible) y simbólica (cuáles son los significados que los hechos portan);

3. el análisis de lo simbólico por lo menos en dos niveles: manifiesto (lo que aparece y puede ser descrito a partir de la observación directa) y latente (lo que

permanece oculto o negado y se infiere a partir de la interpretación); 4. la inclusión del análisis de nuestro vínculo con los hechos tanto en los

aspectos conceptualizados como fenomenología de la transferencia cuanto en aquellos discriminados como dimensiones de la implicación.

Les proponemos a continuación trabajar uno de los Organizadores Institucionales: el espacio, sólo a los fines de entender cómo éstos estructuran, integran, ordenan, o por el contrario generan desestructuración, desorden, e imposibilitan la realización de objetivos propuestos.

Para ello, trabajaremos el espacio en dos dimensiones:

ESPACIO ABSTRACCION y ESPACIO MATERIALIZACION: Si el espacio pretende instalar la continuidad, proponer el encuentro, favorecer la homogeneidad y soportar el sincronismo es porque en las organizaciones existe la discontinuidad, la separación, la heterogeneidad y el asincronismo. Si se levantan paredes es para separar lo que estaba junto, si se tienden líneas de teléfonos es para comunicar aquello que estaba incomunicado (teléfonos, computadoras, radios son formas concurrentes de salvar discontinuidades en la distribución espacial). Es posible asignar relaciones dialógicas específicas a la noción de espacio organizacional. Continuidad-discontinuidad, encuentro-separación, cohesión-dispersión son los pares polares que revelan la existencia simultánea de dos lógicas de sentido contrario. La manera concreta como una organización resuelve estas relaciones da cuenta de la existencia de representaciones subyacentes, modelos a través de los cuales la organización concibe su propio funcionamiento. Las salas de preembarque apresuran las despedidas en los aeropuertos, porque lo que importa es cumplir taxativamente los horarios prescriptos. Se pueden distinguir dos acepciones para el espacio organizacional:

1. espacio-abstracción, expresión simbólica del modo como la organización concibe las relaciones entre sus integrantes y la realización de sus procesos;

2. espacio-materialización, la forma particular y concreta como se distribuye en el aquí y ahora.

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Por ejemplo: una biblioteca puede estar concebida para que los asistentes tomen los libros directamente de las estanterías, sin completar formularios, sin embargo dificultades para el control de salida pueden impedir este proyecto. Una escuela puede proponerse un alto grado de interacción (espacio abstracción), pero si no dispone de aulas adecuadas, si en ellas hay bancos para 10 que ocupan todo el ancho, enfilados uno tras otro (espacio materialización) el propósito se verá dificultado. Mientras el espacio abstracción surge como condición, el espacio materialización se configura como restricción, como algo que hay que resolver. Hay espacios prescriptivos “espere en la fila para ser atendido” y espacios proscriptivos “prohibido pasar”. Las proscripciones pueden obedecer a normas de seguridad, de confidencialidad o de poder. Las prescripciones en general obedecen a la especificidad de ciertos roles (control de calidad al final, libro de quejas: lugar para protestar, buzón de sugerencias: para participar). Adquiere particular significación el analizar espacios prescriptivos y proscriptivos, así como la relación que se establece entre ellos. Un club que prescriba taxativamente áreas específicas para cada deporte, que proscriba el juego conjunto de adultos y niños a través de la asignación de horarios específicos para cada categoría, que no disponga de espacios abiertos para ser utilizados libremente, será un club orientado hacia la competición más que a la vida social – familiar. Para concluir esta sección debe señalarse que el espacio-abstracción es una dimensión de la de la organización que puede leerse en su materialización desde: los propósitos importa la racionalidad de su utilización para el cumplimiento de los fines (consultorios externos a la calle, quirófanos y terapia aislados). Desde el dominio de las relaciones entre las personas importa la visualización del poder, el modo como los lugares se territorializan como expresión de la confrontación entre sectores, de la imposición de algunos individuos por sobre los demás (oficina del supervisor arriba de las demás, los espacios más confortables para qué funciones, entre tantos otros ejemplos). Cuando se analizan territorios éstos no tienen significación sino por la naturaleza de sus ocupantes y su relación con otros territorios.

EL ESPACIO Y LA RELACION INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN: Las Organizaciones son espacios donde se desarrolla la contradicción individuo-sociedad. A la distinción realizada entre espacio-abstracción y espacio-materialización debe agregarse la diferenciación entre espacio organizacional y espacio individual, configurándose la siguiente matriz. ORGANIZACIÓN INDIVIDUO Abstracción Espacio-abstracción Espacio-abstracción Organizacional Individual Materialización Espacio-materialización Espacio-materialización Organizacional Individual

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Es muy interesante para el análisis observar si la Organización permite enriquecer el espacio – abstracción y se da adaptación activa a la realidad o si por el contrario la Organización determina rígidamente los lugares y el individuo se siente imposibilitado de modificarlo, dándose entonces una tendencia a la alienación. Existen organizaciones que no tienen lugar en su espacio abstracción para la singularidad de los sujetos, y entonces ordenan hábitos, horarios, costumbres, uniformes. Otras por el contrario no tienen lugar para todos en su espacio materialización, sin que este hecho signifique coartar las libertades individuales que la persona necesita para ejercer su creatividad. Resulta significativo el análisis de “lo espacial” ya que permite descubrir congruencias e incongruencias entre objetivos y medios, observar de que manera se presentan ciertas relaciones de poder, y poner en “observación” un punto: el espacio de tal o cual manera distribuido, pensado, qué objetivos posibilita cumplir?. La organización se vuelve más saludable o iatrogénica según el manejo de lo espacial?4 LA DESMEMORIA, nos permite ilustrar Espacio abstracción y materialización aludiendo también a otro organizador que es el tiempo y la historia institucional

El tiempo en la Historia y el presente institucional

El análisis institucional se preocupa por conocer y comprender la relación de los tiempos institucionales con los tiempos políticos y sociales, comprender los tiempos de

los actores, tantos individuales como grupales. El análisis organizacional se interesa por construir un saber sobre el tiempo en cuanto a horarios, calendarios, ritmos, relación tiempo tareas, cronogramas formales y uso real del tiempo, temporalidad de los actores. El tiempo atraviesa la cotidianeidad de las organizaciones; es común escuchar “ no me da el tiempo”, “ no llegamos a tiempo”, “ hoy me faltó tiempo para terminar”, “ ya es tarde para empezar este informe” etc. Pero sin embargo rara vez en las organizaciones se hace un tiempo para pensar sistemáticamente sobre él. La oscilación entre los tiempos totalmente establecidos y tiempos sin pautas no es raro en las organizaciones, en ellas se descubre que ambos polos ofrecen riesgos. En la primera se destaca la organización del tiempo en las organizaciones modernas con la teoría de F. Taylor, en estas se quería cronometrar y reglamentar todos los aspectos de la vida laboral en la empresa, todo se sujeta al calendario, el tiempo significa un recurso valioso el cual debe ser cumplido según lo establecido, de esta manera se cae en una arbitrariedad. En la segunda se está frente a la ausencia de un encuadre organizador. La organización del tiempo suele aparecer a menudo para los miembros de una organización como algo ya dado, organizado desde afuera. En esta configuración externa influyen los tiempos de las decisiones políticas, los tiempos de las gestiones y del gobierno del sistema. Para construir un saber sobre el tiempo institucional es necesario trabajar sobre como fue dándose el tiempo en la historia de la organización; esta se relata como una serie lineal que constituye una continuidad, la que da la idea de progreso en etapas

4 Ver de Cornaglia Carlos: “De la institución iatrógena a la institución terapéutica”. Material Maestría en Salud Mental.

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sucesivas pero esta sucesión de hechos no debe excluir todo aquello que se inscribe en discontinuidad, y da cuenta de lo que escapa a toda linealidad como fractura en el tiempo, interrupciones etc. Estas son nociones necesarias para incluir las diferencias. Entre continuidades y discontinuidades se cuenta la historia institucional, su origen y su pasado. El análisis avanza sobre la relación que tiene cada organización con su origen. Toda organización inscribe el tiempo de su origen, el momento fundacional ; en ocasiones aparecen también etapas de la historia con una importancia similar a su fundación . Son momentos vinculados a hechos por ejemplo cuando escuchamos: “ La gestión del Director tal….que puso en marcha tal proyecto”. “ Aquel grupo de profesores que impulsó tal experiencia”. Estos momentos fundacionales suelen aparecer registrados en actas y documentos y son tan importantes como los mitos que se han construido en torno a ellos. El mito puede ser considerado un organizador o un desorganizador institucional. Como organizador es cuando el mito permite desde el momento fundacional bosquejar un futuro posible para la organización. En cambio se convierte en desorganizador cuando el mito produce un atrapamiento, cuando la organización permanece congelada alrededor del mito, entonces aparece como dificultad para imaginar un futuro que escape a la historia pre-fijada en él. A través del mito podemos obtener información significativa sobre la forma en que el tiempo pasado se encuentra presente. Hay organizaciones que hacen de los momentos del pasado un objeto de rememoración continua, son organizaciones encadenadas al pasado. Estas organizaciones son bastante refractarias a los cambios y suelen obstaculizar las innovaciones. También hay organizaciones que borran o desdibujan los hechos del pasado, como si este no pesara en el presente, en estas organizaciones todo movimiento es bienvenido sea éste innovador o no. Son organizaciones del cambio permanente con una mirada constante en el futuro sin considerar el presente institucional. En el primer caso son organizaciones del pasado y en el segundo caso son organizaciones sin pasado. En una posición intermedia se encuentran las organizaciones con memoria, es decir que no olvidan los hechos del pasado pero no se encuentran encadenadas a ellos, se permiten introducir innovaciones para la producción futura. Además para el análisis es importante conocer la historia de la organización en el tiempo, es decir los movimientos y avatares de ésta, las tendencias por las cuales fue pasando, tendencia a la integración o dispersión, tendencia a la producción y a la innovación, tendencia a la organización y a la desorganización. Estas figuras por momentos predominan unas sobre otras, por momentos definen transformaciones bruscas, a veces separan y otras veces unen. Citaremos algunas de ellas: Ruptura Cismática: Caracterizada por Fernando Ulloa. Es cuando se da la creación de una nueva institución como consecuencia de una ruptura y de una separación provocada por un disentimiento entre los actores, de los integrantes de la institución “vieja”.

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Partenogénesis: Es una modalidad de crecimiento en el tiempo se da cuando se producen sucursales, filiales o anexos de una organización, en estos casos la nueva organización forma parte y continúa relacionada con la institución “madre”. Fusión: Se da como crecimiento cuando se produce la integración de dos organizaciones que se articulan y dan cabida a una nueva forma, estas mantienen rasgos de identidad ( por ejemplo en el caso de fusión de empresas); otra forma de fusión sería cuando una organización se disuelve para ser absorbida por otra. Diseminación del territorio: Es cuando una organización se expande en espacios más amplios, esta figura encierra la idea de dispersión no sólo territorial sino también de los actores. Es el caso cuando se establece nuevas “salas”, “secciones”, reparticiones de una organización en otros edificios. (en educación implementación de E.G.B.3) Disolución: Toda institución integra en su dinámica algunos elementos constituyentes de los sistemas cerrados, la repetición de ciertos modos de pensar y actuar en ellas, la tendencia a la burocratización, el aumento de la entropía. Cuando esto se da en forma amplificada se puede producir la clausura de la organización. A veces no se da este caso extremo y se produce el achicamiento de la organización. Cuando hablamos del tiempo en las organizaciones debemos referirnos también a la temporalidad de los actores, es decir el modo de manifestarse el tiempo en el sujeto; en este sentido es necesario recurrir a temporalidades, a tantas como sujetos existen. La organización del tiempo y la temporalidad de los sujetos nos obliga a establecer algunas distinciones, puesto que aparece la dimensión subjetiva del tiempo para cada sujeto, cada uno puede vivir y sentir el tiempo de distinta manera. La temporalidad es una construcción cultural que se va inscribiendo en nosotros desde la infancia. La reflexión sobre el tiempo y la temporalidad no puede estar ausente en un análisis. Los organizadores de tiempo y espacio deben guardar una interrelación en las organizaciones.

IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES INVARIANCIA Y CAMBIO

-Leonardo Schvarstein-

Las organizaciones se definen por la presencia de relaciones complementarias, concurrentes y antagónicas entre conceptos polares, denominadas relaciones dialógicas. Hay por ejemplo simultaneidad y coexistencia entre orden y desorden en las organizaciones, esto es, una mutua determinación entre el desorden desestructurante y el orden reestructurante. Ambas nociones son complementariamente descriptivas ya que no puede explicarse una de ellas sin recurrir a la otra. Orden-desorden, no es el único par polar, que caracteriza a las organizaciones, se pueden incorporar también: permanencia-transitoriedad, incertidumbre-certeza, estabilidad-inestabilidad, autonomía-dependencia, conocimiento-ignorancia, cohesión-dispersión, placer-obligación, etc..

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Las coexistencias definidas, describen aquello que las organizaciones son. No importa que se propongan el orden, en ellas siempre estará presente el desorden; no importa que busquen el uso eficiente de sus recursos, siempre existirá un nivel de ineficiencia. Para el nivel analizado se definen los siguientes conceptos a partir de los cuales se hace una descripción de la dinámica de las organizaciones; ellos son: identidad, estructura y autonomía. IDENTIDAD Y ESTRUCTURA: Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante. Constituye definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permite distinguir a la organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización. La perturbación de la invariancia implica la transformación de la misma y, en el límite, su disolución. La identidad de una organización se materializa a través de una estructura.

Estructura es entonces la forma concreta que asume una organización en el aquí y ahora concretos. Se define por los recursos que se disponen y el uso que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno y por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control. Toda organización posee una Identidad - Esquema, que comparte con todas las que pertenecen a su misma rama de actividad, y una Identidad - Construcción que, como su nombre lo indica, “construye” a los efectos de su individuación. Por ejemplo, todos los hospitales tienen como rasgo característico de identidad la prevención secundaria de la salud; pero el Hospital Escuela San Martín posee además un rasgo distintivo que lo identifica (su dependencia de la Universidad de Rosario) y este hecho connota de manera única su existencia haciendo resaltar particularmente en él todo lo que se refiere al aprendizaje, a la docencia y a la investigación. En el análisis organizacional será esencial distinguir la Identidad Esquema de la Identidad Construcción y analizar la congruencia entre ellas. La identidad se presenta como imagen y su percepción depende de la posición de quien la percibe, lo que permite distinguir entre la endoidentidad percibida desde los estados propios de la organización por sus integrantes, y la exoidentidad percibida por un observador en el dominio de las interrelaciones. Endoidentidad y exoidentidad no son necesariamente complementarias y el análisis de sus congruencias también revelará aspectos útiles para el análisis organizacional. AUTONOMÍA: Son autónomas las organizaciones capaces de sobrevivir aún en condiciones distintas de aquellas para las que fueron diseñadas. Se enfatizan aquí las condiciones de supervivencia y, desde esta perspectiva, las finalidades que se asignan a la organización quedan subrogadas a dichas condiciones. Todas las organizaciones están acopladas estructuralmente con otras de orden jerárquico superior, igual o inferior al de ellas. A pesar de este acople estructural implica la idea de mutua modificación, es evidente que la relación con instituciones de un orden lógico superior o igual determina restricciones en la operación. Aunque no

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sea tan visible, también la relación con las de orden lógico inferior es determinante de condicionamientos externos. No existe entonces autonomía en sentido absoluto. Pero aún siendo un concepto relativo, la idea de autonomía restringida al dominio de la propia organización es necesaria para explicar la dinámica de las relaciones y subraya la fuerte determinación interna que presentan estas entidades. Por ello, la autonomía se incluye en la categoría conceptual.

DOMINIOS:

A los efectos del análisis de las organizaciones, los elementos que definen la situación bajo estudio pueden ser agrupados en tres dominios:el dominio de las relaciones entre sus integrantes, el dominio de los propósitos y el dominio de las capacidades existentes. Son los tres niveles de la realidad utilizados como categorías lógicas de análisis y en los cuales se ubican, para su comprensión, los vínculos, los objetivos, los recursos y los valores; considerando que cada uno de ellos posee su propia lógica de interacción entre elementos y funcionamiento. Si los conceptos -identidad, estructura y autonomía- son descriptivos, la noción de dominio es esencialmente instrumental y operacional. Al estar constituidos por elementos pertenecientes a distintas categorías lógicas, los dominios son disjuntos, es decir que no hay intersección entre ellos. Esto no inhibe la presencia de relaciones de mutua causalidad entre ellos, que determinan la dinámica interna de la organización. Dado que estas relaciones se dan en el marco de la identidad, podemos representar el conjunto de la siguiente manera:

IDENTIDAD

RELACIONES

PROPÓSITOS CAPACIDADES EXISTENTES

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DOMINIO DE LAS RELACIONES: Las organizaciones están constituídas por personas articuladas entre sí por un sistema de roles que instituye la mutua representación interna entre ellas y el reconocimiento de las variables operantes del contexto. La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven a través de las relaciones de poder. La lógica del poder es entonces la que impera en este dominio. (Para el análisis de la temática del Poder se adjunta síntesis explicativa). Lo trabajado en clase sobre la noción articuladora de vínculo permite el abordaje teórico y técnico de este dominio en sus diferentes ámbitos: psicosocial o individual, el sociodinámico o grupal, el institucional (asimilable al nivel de las organizaciones) y el comunitario. En particular, para la evaluación de la naturaleza de los vínculos establecidos, será útil analizar los mecanismos de asunción y adjudicación de roles y los siguientes vectores: (aplicaremos el siguiente instrumento conocido por ustedes, en relación a la evaluación de procesos grupales). En este caso, a las organizaciones institucionales.

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PERTENENCIA: relacionado COMUNICACIÓN: analiza los con el grado de adhesión de los emisores, receptores y canales por integrantes a parte o toda la organización los que circulan los mensajes, así como la naturaleza de los ruidos que distorsionan su contenido COOPERACIÓN: relacionado con la APRENDIZAJE: el grado en que los complementariedad o suplementariedad integrantes de la organización, y la de roles y el clima de colaboración y misma como conjunto, pueden modificar confianza dentro de la organización. sus estructuras y modos de funcionamiento, en un proceso permanente de adaptación activa a la realidad. PERTINENCIA:mide el grado de realización TELE: configurada por la disposición de las tareas prescriptas, así como la proporción positiva o negativa que tienen las personas del tiempo dedicado a tareas de cohesión y a de la organización para trabajar en ella tareas de producción. con los demás miembros de la misma (inclu- ye diferentes niveles y jerarquías) En relación a la identidad habrá tantas representaciones como individuos pertenecientes a la organización y el conjunto de las mismas será necesariamente heterogéneo. Esto no configura una dificultad, sino potencialmente enriquece a la organización. Sólo se plantea como condición que dichas representaciones sean pertinentes a la organización para que se establezca un adecuado nivel de congruencia en el dominio de los propósitos. DOMINIO DE LOS PROPÓSITOS: Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas metas y políticas que orientan su acción. Sin ellas, quedarían carentes de toda cohesión y se desintegrarían. Este conjunto de intenciones, que se caracteriza por su complejidad e interaccionalidad, constituye el dominio de los propósitos. Este dominio está formado por ideas agrupables entre sí según los distintos niveles que componen la organización; mientras que el de las relaciones está constituido por personas. Cabe destacar que se incluyen en este dominio, todos los propósitos que se originan en los distintos ámbitos que confluyen en una organización (el de los individuos, el de los grupos, y el de la propia organización), a pesar que algunos estén más fuertemente articulados con la existencia de la misma que otros. La contradicción entre propósitos no está vedada; sólo exige como condición necesaria la pertinencia de los mismos,

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esto es, que cualquiera sea su origen, tengan siempre como referente la supervivencia y el devenir de la organización. Los propósitos manifiestos estarán orientados al logro del orden, la permanencia, de la estabilidad. Siendo el común denominador la búsqueda de racionalidad, se define a esta última como lógica imperante en el dominio de los propósitos. DOMINIO DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES: En las organizaciones intervienen recursos de diferentes clases y con funciones variadas. El conjunto de los recursos constituye el dominio de las capacidades existentes. Se denomina así, y no simplemente dominio de los recursos, para enfatizar que se incluyen no sólo medios materiales, como ser maquinarias, edificios o recursos financieros, sino también los sistemas, las normas, los archivos, las técnicas, los modelos, las declaraciones de principios. Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y criterios para la elección de cursos de acción que finalmente incorporan a este

dominio. Es por ello que se mencionan las capacidades (el “estar preparado para”), y no simplemente los recursos disponibles en la organización. En el origen de toda

capacidad se encuentra un propósito que se ha logrado y transformado en una aptitud existente.

Se incluyen explícitamente los esquemas de valores, las creencias y mitos que existen como argumentos disponibles para explicar por qué se eligen ciertos procedimientos y no otros, por qué se imponen algunos criterios por sobre otros. Es entonces el dominio al cual se recurre cuando se trata de legitimar los propósitos y los mecanismos de poder. El dominio de las capacidades existentes se caracteriza por el bajo grado de conectividad entre sus elementos; no son los recursos los que se articulan con mayor o menor intensidad entre sí, sino, que son los integrantes de la organización a través de sus propósitos los que los ligan de variadas formas mediante su utilización. La lógica imperante en el dominio de las capacidades existentes es la del usufructo: una capacidad se acumula en este dominio en tanto su utilización tenga algún sentido para la organización. DINÁMICA DE LAS RELACIONES ENTRE DOMINIOS:

Entre el orden y el desorden, en el marco del equilibrio y el desequilibrio, en la solución parcial, transaccional y puntual de las situaciones que presenta el devenir de la organización, la estructura se modifica y la identidad permanece. En este análisis la idea de permanencia no significa reposo sino actividad permanente en discontinuidad, determinante de desestructuraciones y reestructuraciones simultáneas en el sistema. Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua (recíproca) y los bucles que se generan entre ellos son en general de realimentación positiva. Esto significa que la acumulación y el crecimiento en uno de ellos genera crecimiento y mayor complejidad en los otros, así como limitaciones en alguno de los mismos restringen las posibilidades de desarrollo en los demás. Dificultades excesivas para la resolución de conflictos en el dominio de las relaciones generan una variedad también excesiva de propósitos, muchas veces incompatibles

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entre sí. Más propósitos que se cumplen generan mayores capacidades existentes, así como escasos recursos limitan la concepción de nuevos proyectos. Las organizaciones generan ideas para el dominio de los propósitos, las desarrollan e imponen en el de las relaciones y las atesoran o inventarían en el de las capacidades existentes. Las articulaciones entre dominios están regidas por procesos, que son : a) Adjudicación y asunción de roles, entre el dominio de las Relaciones y el de los

Propósitos. b) Capacitación, entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades

Existentes. c) Productividad, una mejor relación entre insumos y productos, entre el dominio de

los Propósitos y el de las Capacidades Existentes. Todo lo anterior puede sintetizarse en el siguiente esquema que enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.

IDENTIDAD

RELACIONES

ROLES CAPACITACIÓN PROPÓSITOS CAPACIDADES EXISTENTES PRODUCTIVIDAD

El articulador entre relaciones y propósitos es el concepto de rol, porque la función del rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. Por lo tanto, el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de congruencia entre relaciones y propósitos. Así, por ejemplo, el hospital pediátrico que se proponga incluir a la familia en las internaciones de los pequeños pacientes, necesitará roles articuladores familia - hospital, incluyendo por ejemplo asistentes sociales y terapeutas de familia. Los procesos de capacitación permiten a los sujetos adquirir conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes. La introducción de

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medios audiovisuales en una escuela, por ejemplo, generará la necesidad de capacitar a los docentes en el uso de estas técnicas. Finalmente, la productividad debe entenderse como el uso más eficiente de los recursos, no sólo en términos de producto obtenido, sino también como congruencia de propósitos y orientación de las personas hacia los mismos fines. El cuadro sintetiza la definición de dominios, la lógica dominante y los conceptos incluidos en cada uno.

DOMINIO

DEFINICIÓN

LÓGICA DOMINANTE

NOTAS

DE LAS RELACIONES

Personas articuladas entre sí en una estructura que reconoce determinantes : a) ideológicos

(valores) b) organizacionales

(roles) c) libidinales (afectos)

La heterogeneidad determina conflictos que se resuelven a través de la lógica del Poder.

♦ Se analizan

mecanismos de asunción y adjudicación de roles.

♦ Vectores : pertenencia, pertinencia, comunicación, aprendizaje.

DE LOS PROPÓSITOS

� Los integrantes

proponen metas, políticas, objetivos, que orientan su acción.

� Los propósitos son ideas agrupables entre sí

Lógica de la racionalidad. El denominador común es la búsqueda de orden, permanencia, estabilidad (explícitos o implícitos)

� Se incluyen

propósitos de personas, de grupos, de la organización.

� Pueden ser contradictorios.

La condición de los propósitos es la pertinencia respecto de la organización.

DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES

Recursos de diferentes clases.

Lógica del usufructo. Una capacidad se acumula en tanto su utilización tenga sentido para la organización.

Se incluyen no sólo medios materiales (edificios, maquinaria, etc.), sino también normas, técnicas, modelos, valores, creencias, mitos.

UBICACIÓN DEL CONFLICTO: Los elementos constituyentes del dominio de las relaciones son los integrantes de la organización, mientras que el dominio de los propósitos está constituido por ideas que

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pueden ser complementarias, suplementarias o contradictorias. Los antagonismos de estos sistemas de ideas son determinantes de conflictos en el dominio de las relaciones, por lo que la noción de conflicto debe ser exclusivamente adscripta al dominio de las relaciones. Dicho de otra forma, la existencia de objetivos contradictorios en el dominio de los propósitos es resultante de la multiplicidad de necesidades y deseos de las personas que componen la organización, y su abordaje y resolución pertenece al dominio de las relaciones. Están quienes originan los conflictos, quienes los resuelven, o intentan resolverlos, aquéllos que los elaboran o los suprimen, los que prescriben cómo convivir con ellos. Todas las situaciones son abordadas por individuos estructurados a través de sus roles. Este trabajo, en conclusión, es instrumental y operacional. Es instrumental en tanto los conceptos descriptos pretenden convertirse en un marco de referencia para la acción. Es operacional ya que a través de su aplicación concreta el operador podrá hacer su distinción de dominios , y también de la dinámica de las relaciones entre ellos, diseñando con estos elementos de análisis sus intervenciones. Estará operando sobre situaciones de hecho, que a su vez realimentarán su comprensión y su marco teórico, configurándose un proceso de aprendizaje en espiral. Bibliografía consultada: Leonardo Schvarstein: “Identidad de las organizaciones”. Invariancia y Cambio. Revista Temas de Psicología Social No. 8. J.Etkin y L. Schvarstein: “Identidad de las organizaciones”. Edit. Paidós. L. Schvarstein: “Psicología Social de las organizaciones”. Edit. Paidós.

ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE LA PROBLEMÁTICA DEL PODER:5 Llegamos a fin de siglo en la conmoción producida por cambios bruscos y gigantescos planteados en el orden social político, económico, cambios que se expresan tanto en las instituciones y sus diferentes modalidades organizativas , como en el plano de los ideales colectivos. Cambios que a través de diferentes mediaciones producen efectos significativos en la constitución y desarrollo de formas de la subjetividad. Nos hemos interrogado en clase, sobre la compleja relación que se da entre grupalidad, lo organizacional y lo institucional. Hemos planteado la función instituyente del grupo en relación al sujeto. Y que éste, a su vez, desde su praxis instituye al grupo. Los procesos grupales tienen, como hemos visto, especificidad; pero por su función de mediación y articulación hablan de una determinación, (en última instancia) de estos procesos por relaciones sociales que son desplegadas, en el campo interaccional, por cada uno de los sujetos, síntesis y emergentes de las mismas.

5Este material constituye una apretada síntesis de algunas nociones y conceptos en

relación al tema trabajado en clases dictadas. Se trata de un esbozo que no sustituye la

bibliografía oportunamente señalada.

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En el ámbito grupal, y como hemos señalado en lo organizacional, se reeditan con modalidades particulares las formas en que se da, a nuestra experiencia, el orden social. Ciertas modalidades de vinculación, de incluirse en un proceso interaccional, de significarse a si mismo y al otro, emergen, se intensifican o transforman en función de las alternativas de un orden social e histórico (contexto); que es siempre texto del acontecer grupal y el organizacional. Quisiéramos aportar algunas reflexiones sobre la noción de poder para que a partir de las mismas avancemos luego un poco más en este interrogarnos sobre grupalidad y otras formas colectivas de organización, lo que nos permitirá acercarnos a otra relación compleja: la que se da entre sociedad, grupo, organización institucional y formas de Poder. La noción de poder puede ser estudiada de diferentes maneras según la disciplina o el esquema conceptual referencial en el cual se incluya. Nosotros sintéticamente vamos a entender EL PODER como la “aptitud o capacidad que tiene una persona, grupo, organización institucional para modificar el comportamiento o conducta de otro u otros”. Y, nos referimos a “INFLUENCIA” como la capacidad que tiene un individuo , grupo u organización, de modificar el comportamiento de otros a través del procedimiento de la persuasión; y “AUTORIDAD” a la forma legitimada de Poder por consenso social y/o cultural. Se señalan cuatro Fuentes de Poder desde el punto de vista de la legitimación. 1) PODER TRADICIONAL; su aceptación se basa en tradiciones y costumbres

(padres- hijos). 2) PODER CARISMÁTICO; se basa en las “virtudes” de quien o quienes lo ejercen. Refiere a personas, grupos u organizaciones institucionales que son “referentes” y “figuras” de identificación. Ej.” Los Beatles”; Mahtma Ghandi; Irigoyen y Perón. 3) RACIONAL - LEGAL: refiere a ordenamientos instituidos y aceptados por consensos “racionales”. Se considera “Legal”. Ej.: el Congreso de la Nación sanciona leyes aceptadas por el conjunto social. Se relaciona con ello lo que algunos autores denominan el “Poder Premiador”, que hace referencia a la probabilidad de brindar “alicientes”, y el “Poder Coercitivo” que hace referencia a la probabilidad de aplicar sanciones. 4) PODER EXPERTO : se basa en la versación o autoridad técnica, acerca de saberes y disciplinas. Una persona, grupo u organización institucional puede ejercer influencia basada en su reconocimiento como “autoridad en la materia”. Ej.: Einstein, Freud, el Hospital Garraham (pediátrico de Buenos Aires); la Escuela Normal de Paraná. Hablamos también de un quinto tipo; que es el PODER ILEGITIMO O DE FACTO: se refiere a la posibilidad de imponer la propia voluntad (de una persona, grupo, organización institucional) a toda costa sobre otros. Si en la influencia el procedimiento es la persuasión, aquí es “de cualquier modo” y contra cualquier tipo de resistencia. Ej.:Dictadura. Max Weber decía que si el Poder alude a la capacidad o probabilidad de inducir a otros a ciertas cosas, este poder debería estar legitimado, porque la unión de Poder con legitimación se transforma en AUTORIDAD.

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LOS RECURSOS DE PODER REFIEREN EN FUNCIÓN DE QUE; SE EJERCE EL PODER; EN RELACIONES ASIMÉTRICAS. “A” posee “algo” (dinero, información, mercados, productos diversos, tecnologías, etc.) que “B” necesita. “A” y “B”= una persona, grupo, organización institucional hasta llegar a Estados nacionales u organizaciones multinacionales. “A” utilizará ciertos Recursos de Poder como parte de una estrategia , para ejercer el Poder en relación a “B” instituyéndose una relación asimétrica donde el ejercicio del poder se manifiesta siempre que “B” plantee cierta resistencia. ( En clase se dieron variados ejemplos desde el de la “deuda externa” hasta otros en la relación “padre-madre-hijo”. La asimetría en las relaciones no siempre es estereotipada y constante (fija); no siempre hay hegemonía en el Poder que ejercen unos sobre otros sino que dicha asimetría puede ser rotativa e incluso funcional. No siempre se da uso y abuso del poder. En clase se trabajaron ejemplos de relaciones en las que se verifica el “encuentro de necesidades” y el grado de influencia recíproca de las mismas (recordar relación pedagógica docente - alumno; profesional saber “técnico”- saber “popular”; producción social del conocimiento - producción colectiva). Aquí, en cierto sentido nos deslizamos también a ideas de Michel Foucault. En efecto Marx y Freud, quizás no bastan para ayudarnos a conocer eso tan enigmático, tan visible como invisible, presente y oculto instalado en todas partes que se llama Poder. Las teorías del Estado y el análisis tradicional de los aparatos del Estado no agotan sin duda, el campo (ámbito) de ejercicio y funcionamiento del poder . ¿Quién ejerce el Poder? . ¿Donde lo ejerce?. ¿Son los gobernantes quienes detentan el Poder?. La misma noción de “clase dirigente” agota esta cuestión que sin embargo a veces nos parece obvia y muy cercana: dominar, dirigir, gobernar, grupos de Poder, aparato del Estado, etc.; constituyen un conjunto de nociones que requieren de Uds. el análisis crítico - reflexivo. El punto de partida del que arranca Foucault en relación a esta problemática; consiste en una precaución por la que se opone a una serie de “postulados tradicionales” en los análisis del Poder. Con la suspensión de estos postulados emerge un dominio nuevo para el análisis: el funcionamiento de las relaciones de poder; la “Microfísica del Poder”. Podríamos dar cuenta de estos postulados cuestionados siguiendo de cerca la clasificación de Gilles Deleuze (“Ecrivain Non: Un Nouveau Cartographe” Critique) y las reglas sobre el análisis del Poder de Foucault. 1) POSTULADO DE LA PROPIEDAD: según el cual el poder es algo que posee la clase dominante. El Poder no se posee como un bien. Es la relación desigual en que se ejerce; el Poder no se posee, se ejerce; no es una propiedad, es una estrategia, algo que esta en juego, circula, en cadena articular y transversalmente. 2) POSTULADO DE LA LOCALIZACIÓN: según el cual el poder debe entenderse como Poder del Estado. No investigarlo meramente en su localización central como poder del Estado en sentido restringido.

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El Estado no es el lugar privilegiado del poder. El Poder es un efecto de conjunto, hay que entender la microfísica del Poder. 3) POSTULADO DE LA SUBORDINACIÓN: las relaciones de Poder no son una superestructura, no son exteriores a los procesos económicos, a las relaciones de conocimiento, etc. dado que son inmanente a ellos. Hay que abandonar el modelo de espacio piramidal trascendente por el espacio inmanente hecho de segmentos. 4) POSTULADO DEL MODO DE ACCIÓN: según el cual el poder actúa sólo por mecanismos de represión o ideología. Hay que sustituir la imagen negativa del poder que sólo oculta, reprime, por una positiva: el Poder también produce y produce lo real a través de una transformación técnica. El análisis debe seguir sus vías de constitución de abajo hacia arriba y el poder global no es más que el efecto terminal de todos los minúsculos enfrentamientos continuamente mantenidos. En torno a esos poderes cotidianos, no se forman ideologías, pero si saberes. 5) POSTULADO DE LA LEGALIDAD: según el cual el Poder se expresa por medio de la Ley. Las relaciones de Poder son intencionales y no subjetivas por eso no hay que dirigir el análisis sólo hacia el edificio jurídico ni hacia los aparatos del Estado y las ideologías que conllevan, centrándolos si, en los operadores materiales de la dominación y las formas locales de sometimiento. La Ley no es un estado de paz sino una batalla perpetua. Cuando veíamos la problemática de la Identidad de las Organizaciones Institucionales, su invariancia y cambio, siguiendo a Leonardo Schvarstein; decíamos que en el Dominio de las Relaciones la lógica que predomina es la Lógica de las Relaciones de Poder , porque su comprensión es la que permite la resolución del / los conflictos (conflicto siempre de propósitos - se actúa en este Dominio); en este sentido diríamos que nos ayuda la lectura de Foucault (a la que remitimos) en tanto hace una caracterización de las relaciones de Poder en términos de lo que nosotros llamamos “vínculos”; en el marco de la cotidianeidad. No nos restringimos a la organización “piramidal” sino que entendemos que toda relación vincular implícitamente es una relación de Poder en tanto son relaciones “desigualitarias” y “móviles” por la resolución de conflictos. Continuaremos ahora, con el concepto de “ANALIZADOR”, clave para comprender la complejidad provocada por las múltiples significaciones de los hechos.

La comprensión del material institucional exige un minucioso trabajo de descodificación en el que la problemática más importante se plantea con respecto a la

confiabilidad de la interpretación. Una herramienta central, de la que disponemos para el análisis de lo institucional son los analizadores.

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Un analizador es un dispositivo artificial –un microscopio, un ecualizador, etc.-o natural- el ojo, el cerebro- que “produce una descomposición de una realidad en sus elementos sin intervención del pensamiento consciente”. Lapassade,1974. El concepto proviene de las ciencias exactas y naturales, es utilizado en las áreas institucional y psicológica para designar tanto acontecimientos y hechos no programados como técnicas expresamente diseñadas para provocar la expresión de un material que permite desentrañar significaciones ocultas. Los tests, las entrevistas, las encuestas, en general cumplen la función de analizadores. Desencadenan la aparición de un material no controlado que expresa el estilo y la idiosincrasia del que lo produce. Hechos considerados anómalos en la vida de una institución tienen este carácter tanto como otros que, tomados como rutina, develan rasgos de la idiosincrasia institucional. De modo diferente, un modelo o un esquema conceptuales aplicados a una masa de datos operan como analizadores, y en esa posibilidad está su máximo valor. Los esquemas conceptuales que nos sirven de marco conceptual para el análisis deben aceptar la contradicción y los diferentes significados de un mismo hecho. No sirven en esta área los esquemas unidireccionales o monocausales. En el análisis de lo institucional, el esquema conceptual debe servir de analizador y ordenador, no de filtro de los sentidos múltiples. La confrontación de hipótesis e interpretaciones con otras ajenas a la institución y con sus miembros es un paso indispensable en el proceso de este conocimiento. El analista trata de registrar, detectar ANALIZADORES: una marca o inscripción en una pared, una frase dicha o escuchada al azar, estilos de escrituras, gestos y actitudes, todo el material institucional puede ser significante pero no todo dicho material lo es efectivamente. Es el ojo del analista el que puede detectar y reconocer el acto o el hecho, y éste elevarlo, según sus estrategias a la categoría de analizador de la problemática institucional. Los analizadores pueden ser: Naturales: no causados por el actor sino detectados por él . Artificiales: generados por el propio analista como táctica de prueba a los efectos que tal acto o hecho pueden generar. Puede permitir pasar de lo instituido a lo instituyente-hablante. Son los analizadores los que nos permiten iniciar el acceso a lo que la institución es efectivamente y no lo que aparenta o cree imaginariamente ser. En el orden de lo instituido se registran fisuras, contradicciones, solapamientos o meras rarezas que la mirada atenta puede detectar o provocar. También el Análisis Institucional tiene algo de provocador porque a veces trabajamos en instituciones donde aparentemente no pasa nada. La metodología más adecuada para alcanzar la comprensión de este campo es el análisis institucional como práctica de trabajo con los actores institucionales. Aún cuando el intento se haga dentro de un diseño de investigación convencional, no encontraremos modo de obviar la confrontación de nuestro pensamiento con la experiencia y el conocimiento que el establecimiento tienen sus propios miembros.

EL CONCEPTO DE ROL EN LA ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL

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Supervisor de una fábrica, instructor en un club, feligrés en una parroquia, voluntario en una organización de bien público, mago de un circo...Todos éstos son roles prescriptos que las organizaciones comunican a los sujetos que participan en ellas. Roles que son producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada. En sentido amplio, dice Schvarstein, rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción. Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sí mismo (personaje) y su soporte material, físico, biológico (actor). Se distinguen en un rol su función y su status. La función se refiere al “para que”, mientras que el status alude a su “ubicación relativa en una estructura”. En principio estos roles son determinados por la organización ; es ella la que prescribe sus pautas y las modalidades de su desempeño. Dicho con mayor propiedad, son personas quienes adjudican los roles a otras personas, transformándose de esta manera en emisoras de rol. Pero no sólo de esta emisión es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben actuar sus papeles. La comunicación en sentido amplio se constituye en el marco del cual opera este proceso. Comunican las paredes, la vestimenta, los sistemas de información, la distribución de los espacios, las puertas abiertas o cerradas, el acontecimiento que es portador de la novedad. Toda actividad organizacional tiene un valor semántico añadido, y es pasible de ser constituida como referente a los efectos de entender cómo debe ser asumido un rol. Los llamados procesos de inducción, aquellos que se programan para un individuo cuando ingresa a una organización, son paradigmáticos en este sentido. En efecto, no sólo son portadores de lo explícito, de lo denotado, de lo que se quiere que ese individuo adquiera, sino que en este verdadero proceso de socialización secundaria el ingresante “abreva” en un excedente de mensajes connotados, muchos de ellos no controlables por la organización. Adonde se lo lleva primero, durante cuánto tiempo se lo induce, cómo se lo capacita, cuál es el tiempo que se le concede para la asunción efectiva de sus responsabilidades, qué sucede frente a sus primeros errores, quién lo interpela...son todos significantes cuyo significado el individuo aprende rápidamente a desentrañar, contribuyendo de esta manera a la puesta en escena de un orden simbólico que debe suscribir. Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interacción : la organización para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, la que llamamos competencia social organizacional. Es ésta última la que en definitiva determina la eficacia de la primera, ya que el destino de todo signo está ligado a la capacidad del sujeto para desentrañarlo. La organización pondrá sistemas de estímulo al desarrollo de la capacidad y sancionará la incapacidad, pero en última

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instancia no podrá trascender la capacidad cognoscitiva o la voluntad participativa del sujeto. Esto es lo que determina que el rol sólo se configure, como lo marca Pichón Riviere, en el encuentro de mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales y los de asunción individuales. Se produce así un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El rol surge “de lo sincrónico, entendiendo por tal la situación en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrónico individual, en cuanto es esto lo que establecerá la elección de quien tendrá a cargo el desempeño de un rol determinado”. Además de la prescripción organizacional, la adjudicación puede estar co-determinada por la fantasía inconsciente de otro sujeto, por la dinámica de la interacción en un grupo o por la presión del contexto social (lo que un dirigente sindical debe hacer en un momento de grave crisis por la pérdida de derechos adquiridos de los trabajadores). Rol y desempeño : Para los roles organizacionales se señalan dos exigencias en cierto modo antagónicas : 1) La primera de carácter estático : el rol, desde una organización es una estrategia

para afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la consecución de un fin.

El encargado de recepción de una fábrica llenará los mismos formularios ante cada entrega de materia prima a un proveedor. El responsable de control de calidad llevará a cabo los mismos procedimientos para verificar que esa materia prima esté dentro de los stándares de calidad solicitados. Los empleados de depósito almacenarán la mercadería en el lugar ya asignado para ello. El rol adquiere aquí un carácter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organización de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas previsibles. Carácter restrictivo, pero también productor, ya que sin él no sería posible el encuentro con los otros para el desarrollo de una acción común. 2) La segunda exigencia es de carácter dinámico : No actúa de la misma manera

una enfermera ante una emergencia que frente a una situación de rutina. No es igual la relación del Presidente con representantes organizaciones gremiales en situación de paro indeterminado que en situación de trabajo normal. Se comporta de diferente manera el secretario de redacción de un periódico al principio de la jornada que a la hora de cierre. El carácter situacional que se señala exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles. Debemos distinguir entonces, los conceptos de rol y desempeño, el primero es de carácter estable y el segundo de carácter flexible y dinámico.

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Pichon Riviere señala para el ámbito grupal que la estereotipia de roles es un obstáculo para el logro de la tarea. Trasladar esto al ámbito organizacional significa, para los roles prescriptos, reconocer este mismo obstáculo cuando lo que se estereotipa es el desempeño. El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialógica entre estabilidad y cambio, entre estática y dinámica, pone de manifiesto la existencia de dos capacidades : 1) La de la organización, para inducir al cumplimiento de roles prescriptos dentro

de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonomía de los miembros en cuanto a la elección de los comportamientos más adecuados.

2) La del sujeto, para enmarcar su autonomía dentro de las exigencias de la organización.

Cualquiera de estas capacidades que esté ausente generará problemas en uno u otro sentido. Una organización tan rígida que cristalice a los integrantes en el desempeño de sus roles no podrá sobrevivir frente a las exigencias cambiantes del contexto. Una persona incapaz de reconocer las exigencias de integración no llegará muy lejos en una organización, no importa cuán apta sea en otros aspectos. El interjuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la contradicción individuo - organización. Es necesario señalar aquí que la ansiedad originada por las demandas de la tarea puede generar en los individuos comportamientos estereotipados que surgen como defensa frente a dicha ansiedad. Tal es el caso señalado por I.Menzies al analizar la inadecuación de ciertas conductas de las enfermeras de un hospital, por ejemplo, al despertar a los pacientes para administrarles un medicamento aún cuando pudiera ser más beneficioso para ellos dejarlos dormir un rato más. Cumpliendo con lo que estaba indicado por el médico, no tenían que pensar y evitaban de esta manera ansiedades que pudieran surgir de la consideración de la situación particular de cada paciente. Este ejemplo permite marcar que la estereotipia en el desempeño de un rol puede reconocer causales tanto en la organización como en los propios sujetos y, muchas veces, en ambos a la vez.

Las díadas institucionales : Otra manifestación de las relaciones que se establecen entre instituciones, organizaciones e individuos se da a través de las díadas institucionales. Las relaciones docente - alumno, sacerdote - feligrés, preso - carcelero, constituyen modos estables de interacción que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros sociales. El atravesamiento institucional “signa” la asimetría que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, todas las parroquias, todas las cárceles. Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve. El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeño adecuado de cada uno de

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estos roles. El maestro es tan maestro cuando enseña como alumno cuando es enseñado. Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización, pero también utilizan esquemas de poder alternativos, aún cuando correspondan a otras instituciones. Un médico puede establecer con su paciente un vínculo basado en otros modos de relación institucional, como por ejemplo el de sacerdote feligrés (religión), basado en la necesidad de uno o ambos de tener fe. Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para quien analiza la situación, en signo útil para una evaluación diagnóstica. Tal es el caso relatado en una película en que un paciente cuadripléjico y sometido a diálisis renal solicita a las autoridades de un hospital que no le administren más tratamiento ya que prefiere morir. Súbitamente, la escena cambia ; ya no se trata de médicos con su paciente, sino de jueces ante quien es juzgado. La justicia y la religión, por lo que a la elección de la muerte se refiere, se hacen cargo desplazando a la institución salud. En este caso como en tantos otros corresponde discernir si el desplazamiento es adecuado a las demandas planteadas por la situación, o si se trata de un mecanismo destinado a consolidar el poder que unos ejercen sobre otros. Retomaremos el tema de roles en la organización institucional, cuando trabajemos conceptos y elementos específicos de análisis organizacional. BIBLIOGRAFIA CONSULTADA: E.Pichon Riviere: El proceso grupal: del psicoanálisis a la psicología social. Artículos: Aportaciones a la didáctica de la Psicología Social y Estructura de una escuela destinada a psicólogos sociales. Comp. por Joaquín P. Riviere: Diccionario de términos y conceptos de psicología y psicología social. Clases dictadas en Problemática de lo grupal, organizacional e institucional y en Análisis Institucional y Organizacional. FTS. UNER. Leonardo Schvarstein : “Psicología Social de las Organizaciones”. Paidós.