Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de...
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Anticipar períodos de escasez
Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción
Organizar de mejor forma los programas de capacitación
Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
Pérdida resultante en términos de eficiencia
Despidos en algunas áreas y contratación en otras
Dificultad para planear el propio desarrollo profesional (Plan de vida y carrera)
Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas
Pronosticar la demanda
Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza
laboral Demanda de habilidades
específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales
Adquisición de PersonalAdquisición de Personal
No debe ser una función atomizada dentro de la empresa .
Debe ser un sistema abierto que interaccione con las demás áreas de la empresa y su contexto
Focalizada en el negocio, debe ser una ventaja
competitiva
Gestión Integrada de RRHH
Megaproceso de AdquisiciónMegaproceso de AdquisiciónDetección y análisis de necesidades de adquisición. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A
Reclutamiento
• Es el proceso, dentro del megaproceso de Adquisición, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
Fuentes de Reclutamiento
• Dependen de los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal)
Promociones (movimiento vertical)
Transferencias con promociones
Programas de Desarrollo (ideal estratégico)
Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Head hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet
Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico.
Es más rápido.
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización.
Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.
Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
Condiciones contractuales: Salario y beneficios
Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo:
expectativas Perfil psicológico: competencias
Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Técnicas de Selección Entrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y
el candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a
hablar al candidato.
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
No establecer un clima de confianza
No brindar información Guiarse por factores subjetivos
Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
Tests Psicométricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
Características Básicas
TESTSTESTSTécnicas
ValidezValidez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
PrecisiónPrecisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.
EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
INFORMEINFORME
ESTRUCTURA DEL INFORME
* FODA INTELECTUAL
* FODA RELACIONES
* FODA HABILIDAD LABORAL
Evaluación(Juicio
valorativo y predictivo)
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos
Simulaciones y otras
Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Congruencia con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
Es la etapa que complementa el Megaproceso de Adquisición e inicia con
el de Desarrollo de personal.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la
organización.
Debe existir un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante (Manual de
Inducción)
Plan de Inducción
Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
Ayudar a la integración/socialización
Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus
funciones Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas
A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento