· APRENDIZAJE CAMBIO DE PRÁCTICAS Y CONDUCTAS IMPACTO EN INDICADORES DUROS PRODUCTIVIDAD...
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¿ESTÁN BIEN ORIENTADAS LAS INVERSIONES EN CAPITAL HUMANO
DE TU EMPRESA?
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EVALUACIÓN IMPACTO CAPACITACIÓN
SATISFACCIÓN Y APRENDIZAJE
CAMBIO DE PRÁCTICAS Y CONDUCTAS
IMPACTO EN INDICADORES
DUROS
PRODUCTIVIDADACCIDENTABILIDAD
ROTACIÓN Y/O PERMANENCIA
AUSENTISMO, ETC
PREDICTORES DE SELECCIÓN Y MODELOS PREDICTIVOS
CONSULTORÍA TRADICIONAL SIN TRANSFERENCIA METODOLÓGICA
ASESORIAS
MO
DA
LID
AD
ES
COACHING EN DESARROLLO DE MÉTRICAS CON TRANSFERENCIA METODOLÓGICA
(¡NUEVO!)
NUESTRASSOLUCIONES
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ESCUChA NUESTROS PODCASTCONóCENOS
PODCAST
AUDIO 3COACHINg EN DESARROLLO DE MéTRICAS.
AUDIO 2PREDICTOR DE SELECCIóN y MODELO PREDICTIVO.
AUDIO 1PRESENTACIóN DE IR y EVALUACIóN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIóN.
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EjEMPLO DE EvALUACIóN DE IMPACTO NIvEL 3
CAMbIO DE PRáCTICAS y CONDUCTAS
Definir qué prácticas o conductas dictadas en un curso de capacitación/formación lograron un mayor nivel de transferencia al puesto de trabajo.
Definir qué prácticas o conductas dictadas en un curso de Comunicación Efectiva lograron un mayor nivel de transferencia.
PRáCTICAS y CONDUCTAS PARTICIPANTES SUPERVISORES
IPCC global por grupo
ObjETIVO gENéRICO
ObjETIVO EjEMPLO
C1 Entregar un mensaje personalizado de calidad.
C2 Efectuar presentaciones logrando la atención de la audiencia.
C3 Realizar feedback centrado en los problemas y no en las personas.
C4 Utilizar una comunicación adaptada según el destinatario.
C5 Manifestar puntos de vista respetando los del otro.
C6 Realizar seguimiento a los feedback entregados para evaluar los cambios.
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EjEMPLO DE EvALUACIóN DE IMPACTO NIvEL 4
IMPACTO EN INDICADORES DUROS
Demostrar causalidad entre capacitación/formación y un indicador de interés.
Determinar si el curso de Cobranza tiene impacto en el indicador de cobranza promedio mensual de los ejecutivos de cobranza, utilizando una metodología de Diferencias en Diferencias.
ObjETIVO gENéRICO
ObjETIVO EjEMPLO
RESULTADOSLos Ejecutivos capacitados cobran 3,2 millones de pesos (promedio mensual) más que los ejecutivos no capacitados, resultado confiable al 93,5%.
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EjEMPLO DE
PREDICTOR DE SELECCIóN
Identificar las características sociodemográficas y competencias que predicen la productividad de un cargo ó sucursal.
Determinar las “Palancas” especificas que predicen la productividad de los ejecutivos comerciales de la empresa retail
ObjETIVO gENéRICO
ObjETIVO EjEMPLO
AñOS DE ExPERIENCIA
AñOS DE ESTUDIO POST EDUCACIóN
SECUNDARIANOMbRE CLASIfICACIóN
COMPETENCIA DE MANEjO DE
ObjECIONES
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5
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3
Alta Producción
Muy Alta Producción
baja Producción
Muy baja Producción
Alta Producción
felipe
Miguel
Loreto
fabián
Camila
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EjEMPLO DE
PREDICTOR DE SELECCIóN
Tener mayor efectividad en los procesos de selección, a través de un Predictor que integra las variables críticas del cargo para discriminar y predecir a los candidatos más idóneos.
SELECCIóN DE CANDIDATOS
¿CóMO fUNCIONA?
DEfINIR DESCRIPTOR y PERfIL DEL CARgO
REUNIR LOS CV’S
SE ELIMINAN CANDIDATOS CON CVs CON PREDICCIóN POCO ExITOSA
SE ESCOgEN CANDIDATOS CON CARACTERíSTICAS LEVANTADAS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIóN qUE ASEgURAN MEjOR PRObAbILIDAD DE éxITO
PRIMER fILTRO: CURRICULUMS
SEgUNDO fILTRO: ENTREVISTAS DE
SELECCIóN
ENTREVISTAS DE SELECCIóN
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EjEMPLO
DE MODELO PREDICTIVO
Permiten asignar eficientemente las Inversiones en Capital humano.
La Empresa desea saber cuáles son las variables que impactan significativamente en las ventas de sus empleados.
VARIAbLES SIgNIfICATIVAS
INDICADORES DEL MODELO
COEfICIENTES P-VALOR
ObjETIVO gENéRICO
ObjETIVO EjEMPLO
Posee la Competencia Comercial “Cierre de ventas”
Posee la Competencia Comercial “Manejo de objeciones”
Infraestructura (variable Clima)
jefes con MBA
R Cuadrado Ajustado
P- Valor Ajuste
1.505.523
7.871.623
567.987
3.200.000
0.4873
0.001
0.002005
0.001
0,00356
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NUEvO: COACHINg EN DESARROLLO DE MéTRICAS
PARA áREAS DE CAPITAL HUMANO(CON TRANSfERENCIA METODOLógICA)
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NUEvO
COACHINg EN DESARROLLO DE MéTRICAS PARA áREAS DE CAPITAL HUMANO
8 a 24 horas mensuales de Coaching y Entrenamiento.
Planes de 12 y 24 meses.
Cada sesión culmina con una tarea(s) que debe ser resuelta para la próxima sesión. Esa tarea(s) puede ser:
- Elaborar encuestas.
- Aplicar encuestas.
- Presentar resultados de estudios cualitativos.
- Levantar información en Bases de datos.
- Realizar cálculos y estadísticas.
- Presentar resultados de estudios cuantitativos.
El proceso requiere que el cliente cuente con al menos:
- 1 Ingeniero(a) estadístico o sociólogo con buena base estadística.
- 1 Psicólogo(a) o profesional con buena base en estudios cualitativos (Optativo).
- Programa estadístico: Spss, Stata, R o similar.
TIMINg ACTIVIDADES REqUERIMIENTOS
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NUESTRAOfERTA
PROCESO DE OPTIMIZACIÓN
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5.1
EVALUACIÓN DE CAPITAL
HUMANO
LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN
SELECCIÓN DE CAPITAL
HUMANO
GESTIÓNDE CAPITAL
HUMANO
PREDICTOR DE SELECCIÓN
MODELO PREDICTIVO
A) ACCIONES DE CLIMAB) DESARROLLO DE JAFATURASC) DNCC (DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN CUANTITATIVO)
EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN: NIVELES 1, 2, 3 Y 4
DE KIRKPATRICK
RESULTADO:¿MEJORA EL INDICADOR/Kpi?
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¿QUIéNES hANCONfIADO EN NOSOTROS?
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CONvERSEMOS
CONTACTO
CHILETELéfONO fIjO: (+56 - 2) 2 986 8723SAN MARTíN 40 A PISO 3° OfICINA 11 SANTIAgO, CHILE.
PERúTELéfONO fIjO: 2465622jOSé PARDO 1565, DEPTO 1101MIRAfLORES, LIMA.
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Plataforma online dedicada a realizar estudios, basados en inteligencia estadística, que apoyan la planificación e implementación de estrategias en el área de Recursos humanos de las empresas.
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