Aprendizaje individual grupal y organizacional
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Elder Dario ParamoNelson Giovany Molina
Jahison Leonardo PulidoJohanna Paola Rodríguez
Victoria Bohórquez GarcíaAngélica Paola Castillo Santana
GERENCIA MODERNA
APRENDIZAJE INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
INFORMACION
CONOCIMIENTO
PROCESOS DE APRENDIZAJE
DIRIGIR
CREAR
DESARROLLAR
DIFUNDIR
EXPLOTAR
Chun Wei Choo
Capaz de integrar eficazmente la percepción,
la creación de Conocimiento y la toma de decisiones.
Peter Sengeserán las que descubran
cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la
organización
Se define la organización inteligente como ……
ENFOQUE ORGANIZACIONAL
INTELIGENTE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
REINGENIERIA
CALIDAD TOTAL
GESTION DEL
CAMBIO
La organización inteligente combina la dimensión humana y la organizacional.
La utilización del nuevo conocimiento adquirido
Un enfoque que afecta a todas las aéreas de la organización
Resolver los problemas del mañana.
La configuración de una organización flexible capaz de y generar cambio y desarrollo permanente
Un cambio organizacional de largo plazo que incluye cambio de cultura
Movilizar las capacidades de todas las personas de la organización
Una transformación en la forma de entender y practicar la comunicación en la organización
La organización en interacción con el entorno
Una organización inteligente ES:
El compromiso con el aprendizaje en una organización
Búsqueda consciente del aprendizaje
Compromiso con un ritmo = o > al del cambio.
Compromiso con el aprendizaje generativo
Compromiso con el aprendizaje individual y de equipo.
Creación de un ambiente de aprendizaje.
Niveles de aprendizajePERSONAS
EQUIPOS
ORGANIZACIONAL
Deben tener la capacidad y voluntad
de aprender.
Deben configurarse equipos capaces de aprender
conjuntamente.
La organización en su conjunto debe establecer
mecanismos de creación de captación, de
almacenamiento y transmisión del conocimiento,
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
En una organización inteligente no existimos
simplemente en el entorno, sino que participamos en su
desarrollo que a su vez influye en el nuestro
Organización
Equipos
Personas
Entorno cultural
Sistema económico
Modelo educativo
Medio ambiente
Sistema político
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Know how : lo que se aprende Know what: la comprensión y el uso del conocimiento.
APRENDIZAJE OPERACIONAL: se adquiere a nivel de proceso. El
individuo aprende los pasos requeridos para llevar a cabo ciertas tareas. Esta basado en
las rutinas
APRENDIZAJE CONCEPTUAL: incluye el pensamiento sobre las causas de hechos cuyas
condiciones, procedimientos y conceptos son debatidos y se
crean nuevos marcos de referencia.
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
El modelo de aprendizaje individual esta
compuesto por un ciclo de aprendizaje
conceptual y operacional alimentado por los modelos mentales
propios de la persona.
Procesos a través de los cuales el aprendizaje individual y sus resultados
son almacenados en los modelos mentales de los individuos e influyen a
nivel organizacional a través de su influencia en los modelos mentales
colectivos.
La organización solo puede aprender a través de sus individuos, pero no
depende de cada uno de ellos en forma aislada. Las personas aprenden por fuera
de la organización.
CICLOS DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL
•Cuando el periodo de aprendizaje lleva consigo un cambio en el comportamiento de la persona
APRENDIZAJE DE BUCLE
SIMPLE
•Proceso a través del cual el periodo de aprendizaje del individuo ejerce influencia sobre el modelo mental del mismo y viceversa.
APRENDIZAJE DE BUCLE
DOBLE
MODELO DE APRENDIZAJE DE KIM (1993)
APRENDIZAJE POR EQUIPOS
APRENDIZAJE DE BUCLE SIMPLE: cuando las
acciones individuales originan cambios
intencionados en las acciones colectivas
APRENDIZAJE DE BUCLE: sucede cuando los modelos mentales
individuales se transforman en modelos
mentales colectivos
HACER
REFLEXIONAR
ABSTRAER
DECIDIR
CICLO DE APRENDIZAJE DE KOLB
Acción humana
Acerca de las circunstancias y el resultado
Plantear hipótesis
Modifica la acción original, nueva conducta dirigida hacia el nuevo objetivo
ESTILOS DE APRENDIZAJE (Kolb)
ESTILO REFLEXIVO
• Hábiles en el análisis de cuestiones desde diferentes puntos de vista. Genera dificultad para llegar a conclusiones.
ESTILO TEÓRICO
• Prima la lógica. Ponen énfasis en los conocimientos de las causas de los sucesos y en el planteamiento de hipótesis.
ESTILO PRAGMÁTICO
• Búsqueda de nuevas ideas y soluciones, así como la experimentación de las mismas. Son personas con alta predisposición al riesgo.
ESTILO ACTIVISTA
• Basado fundamentalmente en la experiencia, con escaso enfasis en la reflexión. Hábiles en llevar procesos de acomodación de la teoría a la practica.
PREGUNTAS
IDEAS
PRUEBAS
REFLEXIÓN
CICLO DE HANDY
Problemas o necesidades
Búsqueda de respuestas
Identificando soluciones
El sujeto modifica su comportamiento y desarrolla o adquiere nuevas formas de actuacion.
El nuevo conocimiento se incorpora al modelo mental del individuo y modifica sus reglas de decisión.
La capacidad de aprendizaje de la persona se desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y afrontan las dificultades de una manera distinta.
APRENDIZAJE: proceso biopsicosocial
Chun Wei Choo
CICLO DE INTELIGENCIA
El método solo se justifica como medio racional para tomar
decisiones• No se cuestiona
su validez o grado de verdad
Significados compartidos
Percepción
como fuente
de
conocimiento
Creencia o convención
de algo existe y es verdadero
Modelo de Crossan,
lane y White
Individuo Organización
DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL ORGANIZACIONAL
Feed forward
Feedback
FACTORES PERSONALE
S
ACONTECIMIENTOS AMBIENTALES
CONDUCTA
TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL DE BANDURA
Los procesos cognoscitivos, generados por influencias
ambientales, a su vez actúan para transformar el ambiente
Los conceptos adquiridos previamente influyen en la
atención que preste a estímulos del ambiente
Los conceptos que tiene la persona son modificados por
lo que ella percibe
Las acciones , se ven afectadas por las
concepciones y disposición que tiene sobre las consecuencias en el
ambiente
Reciprocidad no significa simetría en la intensidad de
las influencias
TEORÍA DE LAS CAPACIDADES HUMANAS
CAPACIDADES
SIMBÓLICA
PREVISIÓN
VICARIAAUTORREGULADORA
AUTORREFLEXIÓN
Simbólica
Mecanismo de cambio y
adaptación al entorno
Dan significado,
forma y continuidad a
las experiencias
vividas.
Pueden generar
nuevos cursos de acción
PrevisiónNo solo
reaccionan a los estímulos, si no
que la capacidad puede ser
regulada con base en
previsiones
Predicen las consecuencias mas probables de sus acciones
futuras y se fijan metas
Dirigen sus actos de manera
anticipada
Vicaria
Aprender por observación de las conductas de otras personas y de las
consecuencias que reciben dichas
conductas
Permite adquirir reglas para generar y regular patrones de conducta
Autorregulación
No solo actúan para adaptarse a las
preferencias de los demás
Gran parte de su conducta es
motivada y regulada por criterios internos
y reacciones autoevaluadoras
Autorreflexión
Autoconocimiento
Analizar experiencias,
reflexionar sobre sus procesos
mentales, evaluar y modificar sus pensamientos
Autoeficacia (juicio que hacen
las personas sobre su
capacidad para afrontar
situaciones especificas)
Proceso mediante el cual se desecha el
conocimiento obsoleto y engañoso.
Debe ser fomentado.
DESAPRENDIZAJE
•Las organizaciones no pueden desaprender, solamente los individuos pueden hacerlo.
Spender (1998)
•La eliminación de conocimiento obsoleto esta ligada a la capacidad de reflexionar de las personas y promover acciones de mejora.
•Proceso dinámico orientado a•Identificación de
problemas•Actuación adoptada•Incorporación de
nuevas medidas de control
Dewhurst y Cegarra
(2004)
• Es necesario crear un contexto donde• Se fomente el acceso a
conocimiento integrado• El conocimiento grupal salte las
fronteras de los grupos que lo generan
Garud y Nayyar (1994)
Se debe motivar a las personas a asumir riesgos
Identificación del conocimiento obsoleto. Requiere experimentación previa y tolerancia ante el fallo
Transferencia de conocimiento, a partir de la apertura y la satisfacción y compromiso por hacerlo
Nonaka (1994)
CONTEXTO INDIVIDUAL DE DESAPRENDIZAJE
El papel de los equipos en el desaprendizaje (Daft y Weick
1984)
Entendimiento compartido y la discusión
que se genera ante
situaciones imprevistas
Permite impulsar el no
uso de determinadas
rutinas y patrones
Grado de cohesión.Grado de
conformidad de los
miembros.
Crear subgrupos con diferentes lideres que trabajen el
mismo problema
Pedir a cada individuo que sea un
evaluador critico
Invitar a expertos de afuera a intervenir
Líneas de actuación
Equipos interfuncionales
APRENDIZAJE EN EQUIPO
EQUIPO
DIVERSIDAD DE GRUPO
PROPOSITO
DIALOGO
APRECIACIÓN
TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje del grupo como tal
Transferencia de conocimiento entre los individuos de grupo
Aprendizaje sobre como se lleva a cabo el aprendizaje de equipo
VISIÓN COMPARTIDA
Propósito
Futuro
Pautas de conducta
Metas
Impo
sición
Vent
a
Verifi
cación
Consu
lta
Creac
ión
conj
unta
ETAPAS DE LA VISIÓN DE UNA EMPRESA
Grado de participación Activa
Cap
acid
ad
de a
pre
nd
izaje
req
ue-
rid
a
Varias personas tienen más probabilidad de resolver un problema y producir un resultado de mayor calidad.
Permite transmitir conocimientos y experiencias entre individuos.
Fomenta clima de colaboración y apoyo.
VENTAJAS
1. “Yo soy mi puesto”
2. El “enemigo externo”
3. La ilusión de hacerse cargo
4. La fijación en los hechos
5. La parábola de la rana hervida
6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”
7. El mito del equipo administrativo
BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Se centra en la capacidad de adoptar e incorporar conocimientos ( Henry Marin)
Creación, adquisición y transferencia de distinciones y prácticas a la organización. Es efectivo si incrementa el ajuste de la
organización a su ambiente (Raúl Espejo)
Claramente una organización aprende a través de sus individuos y debido a esto es afectada directa o indirectamente por el
aprendizaje individual. El aprendizaje organizacional toma lugar a través de las acciones de los individuos en un conjunto de modelos
compartidos (Teoría de Chris Argyris y Donald Schon)
Aprendizaje Organizacional
51
Lo que la empresadebe saber
Lo que la empresadebe hacer
Lo que la empresasabe
Lo que la empresapuede hacer
Brecha deConocimiento
BrechaEstratégico
OrganizaciónInteligente(Peter Senge)
Evolución de las organizaciones
OrganizaciónBurocrática(Max Weber)
Organizaciónbasada en Desempeño(Peter Drucker)
1900 1950 2000
Una organización que aprende (learning organization) es aquella cuyos miembros continuamente adquieren nuevo conocimiento, lo comparten y lo utilizan para adaptarse a un ambiente constantemente cambiante.
La organización que aprende
El Aprendizaje debe ser mayor o igual que el Cambio Ambiental, o el organismo u organización morirá.
R. Revans The Origins and Growth of Action
Learning
A CA
MaestríaPersonal
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
VisiónCompartida
Aprendizajeen Equipo
ModelosMentales
PensamientoSistémico
Disciplinas de la Organización que Aprende
Aprendizaje Organizacional
Según el énfasis
como un proceso técnico
Se enfatiza especialmente en las intervenciones basadas en la
medición de los resultados como respuesta a la información
cuantitativa y cualitativa que se presenta dentro y fuera de la
organización.
como un proceso social
Se enfoca en el modo en que las personas atribuyen significado a sus experiencias de trabajo, realizando
una construcción a partir de las interacciones sociales dadas.
Diferencias entre la organizacióntradicional y la organización que aprende
Organización Tradicional
Organización Inteligente
Valores compartidos
Eficiencia Efectividad
Excelencia Renovación
organizacional Estilo de liderazgo
Controlador Catalizador
Equipo Grupo de trabajo Equipo sinérgico Estrategia “Mapa de
carreteras” “Mapa de
aprendizaje” Estructura Jerárquica Redes dinámicas
Staff Gente que sabe Gente que aprende Habilidades Aprendizaje
adaptivo Aprendizaje generativo
Sistema de medición
Reportes financieros Equilibrio de indicadores o
factores críticos de éxito para el logro
de la visión Nota: La organización tradicional es una combinación de la organización burocrática y la basada en desempeño.
Gestión del Conocimiento
AprendizajeIndividual
AprendizajeOrganizacional
Competencias
Consolidar CULTURA
Contradicción Generativa
Aprendizaje organizacional
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ES EL CAMINO
PARA FORMALIZAR EL APRENDIZAJE A TRAVÉS
DE FACTORES HUMANOS, TECNOLÓGICOS Y
ORGANIZATIVOS.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL FAVORECE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: permite comprender el valor y uso de la información, creando así nuevo conocimiento.
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO FAVORECE EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL genera nuevas oportunidades de aprendizaje, estimulando a su vez la generación de nuevo conocimiento.
GRACIAS