Unidad Dos. Semana tres. Lectura N° 1.

Áreas clave para el logro de la estrategia.

Palabras claves Administración Estratégica, Estrategia de capital humano, Gestión del capital humano,

Motivación, Necesidades individuales, Equipos de alto rendimiento, Generación de Valor,

Efecto experiencia, Innovación.

Objetivos específicos de la unidad 1. Identificar los factores críticos de éxito de cada área clave en la implantación de la

estrategia.

2. Comprender la interrelación entre las diferentes áreas para el éxito de la implantación

de la estrategia.

Resumen

En esta unidad, se describen los factores que son cruciales en cada una de las áreas

clave para asegurar el éxito del proceso de implantación de la estrategia y se

identifican los aspectos fundamentales para la gestión de cada una de las áreas claves

del proceso.

Introducción

La administración estratégica es un proceso sistemático, continuo y objetivo de adecuación de

la Empresa a las influencias externas (entorno), fundamentadas en las fortalezas de la

empresa, para lograr su efectividad y excelencia en el corto, mediano y largo plazo. Así como

para asegurar la rentabilidad, crecimiento y continuidad del negocio.

Para lograr el desarrollo de la estrategia de acuerdo a los objetivos del negocio, es necesaria la

gestión funcional de la organización, teniendo en cuenta que todas las actividades deben estar

interrelacionadas teniendo como eje conductor el logro de los objetivos planteados.

Todos los miembros de la organización deben tener conocimiento de los efectos del entorno

sobre sus áreas de responsabilidad de forma que cada una de las áreas tenga claro las

oportunidades y amenazas que el entorno genera a la empresa.

De acuerdo a lo anterior es importante el grado de flexibilidad de la organización en relación a

los cambios presentados, de forma que pueda responder en forma inmediata y eficiente ante

las diversas alternativas.

A partir de la auditoría interna, cuyo objetivo es identificar las fortalezas y debilidades de las

diferentes áreas funcionales se busca que la organización alcance la ventaja competitiva

teniendo en cuenta que sólo se pueda competir a partir de las fortalezas empresariales.

Administración estratégica:

Por la intensidad competitiva y la aceleración de los cambios, en la actualidad es necesario

administrar estratégicamente, para esto, se deben seguir las etapas del proceso

administrativo, pero de forma que tenga una orientación estratégica:

Planeación estratégica: A partir de un plan estratégico como carta de navegación para

la operación de la empresa, mediante el análisis del ambiente externo, el ambiente

interno y el análisis sectorial y en función de esto, formular opciones estratégicas.

Organización Estratégica: La empresa tiene que tener una organización que facilite e

impulse la implantación del plan estratégico. La estructura organizacional, debe estar

diseñada de forma que le permita reaccionar con rapidez ante los cambios del entorno

que obligan a ajustar los componentes internos.

Dirección estratégica: A partir de la definición de la misión y visión se trazan los

lineamientos para que la organización tenga un rumbo claro donde cada miembro de

la organización sepa su rol, responsabilidad y objetivos a lograr.

Control estratégico: A partir del diseño y construcción de indicadores de la gestión, el

monitoreo de los mismos, se busca verificar el correcto desarrollo de las estrategias

emprendidas, de forma que se detecten oportunamente las desviaciones negativas y

se pueda desarrollar acciones de prevención y corrección.

Para lograr la implantación exitosa de la estrategia dentro del ambiente organizacional, las

diferentes áreas deben estar alineadas con los objetivos planteados y deben contribuir al éxito

de la misma.

Para desarrollar este análisis, vamos a centrar nuestra atención en cuatro áreas clave de éxito:

personal, información, finanzas y tecnología.

Figura N° 15. Áreas clave en el desarrollo estratégico.

Personal.

Este es uno de los componentes fundamentales para lograr el éxito de la implantación

estratégica, es importante entender que todos los miembros de la organización deben estar

sintonizados con los objetivos y estrategias a alcanzar. Es importante enfatizar en la actitud de

los individuos para entender que a partir del cambio de los comportamientos se logra el éxito

de los retos planteados.

Debe existir una relación entre la cultura que marca la organización y la estrategia, de forma

que se puedan identificar los problemas de incongruencia entre los diferentes niveles. Se debe

adelantar un análisis que permita tomar decisiones en relaciones a modificar bien sea la

cultura organizacional o la estrategia planteada, de forma que mediante el análisis se puedan

detectar posibles conflictos.

Mediante el análisis, se puede llegar a plantear diferentes alternativas para abordar las

situaciones identificadas como posibles obstáculos que impidan la implantación exitosa de la

estrategia. Estas alternativas son:

Estrategias

Personal

Finanzas

Tecnología

Información

Ignorar la cultura organizacional, asumiendo los riesgos implícitos.

Desarrollar acciones para cambiar la cultura de forma que esta sea compatible con la

estrategia. Esta alternativa requiere adelantar u proceso que puede ser lento y que

demanda recursos.

Manejar los problemas culturales, de forma que se desarrollen alternativas que

permitan obviar estos problemas sin cambiar el enfoque estratégico.

Cambiar la estrategia planteada para que haya una compatibilidad con la cultura

organizacional.

Todas las actividades de gestión del recurso humano, deben estar enfocadas de forma que

contribuyan a lograr el éxito de la estrategia.

Desde el reclutamiento hasta la formación y desarrollo, se debe tener claro acerca de la

importancia del acertado direccionamiento del personal como elemento fundamental para el

éxito del proceso de implantación.

Estrategia de capital humano.

La estrategia de capital humano debe estar orientada a resolver interrogantes que posibiliten

construir una cultura fuerte de forma que contribuya a la consecución de los objetivos.

Se deben considerar entre otros, los siguientes interrogantes:

¿Cómo debería estar configurada la fuerza de trabajo para ejecutar la estrategia de

negocio?

¿Qué competencias son necesarias para reforzar las ventajas competitivas actuales y

en el futuro?

¿Cómo está el perfil de talento actual?

¿Cuál es la efectividad del proceso de selección, desarrollo y retención de talentos?

¿Cómo se mide, recompensa y gestiona el personal que ejecuta la estrategia de

negocios?

Gestión del capital humano.

Para desarrollar una gestión apropiada del capital humano que permita apoyar la implantación

estratégica, la organización, entre otras debe desarrollar las siguientes actividades:

Desarrollar auditorías que permitan dimensionar y valorar los requerimientos de

recursos humanos para respaldar las diversas estrategias desarrolladas por la

organización y la identificación de las competencias basadas en el recurso humano

para posibilitar la construcción de estrategias en el futuro.

Definición de los objetivos y la evaluación del desempeño de los individuos y de los

diferentes equipos involucrados en las actividades de la organización.

A partir del diseño de los modelos de evaluación, de forma que estén alineados con las

estrategias organizacionales. En la actualidad ha ganado aceptación la evaluación

denominada de 360 grados, esta evaluación valora el desempeño del individuo desde

varias perspectivas, desde la del directivo superior, hasta las demás áreas de la

organización sobre las que influye el trabajo del individuo, esta es una forma de

evaluar el impacto total del desempeño del individuo sobre el éxito de la estrategia.

La planificación e implantación de los esquemas de recompensas, es otro aspecto de

importancia para lograr que los diferentes miembros de la organización estén

motivados al logro de objetivos. Es importante desarrollar esquemas de recompensa

que tengan el balance entre los incentivos que conduzcan al desempeño individual y

los que fortalezcan el desempeño de los equipos.

Uno de los aspectos fundamentales para una gestión acertada del capital humano es

el método de reclutamiento adoptado por la organización, de forma que las

habilidades, conocimientos y capacidades sean las apropiadas para lograr que el

personal contratado sea el indicado para las necesidades de la organización teniendo

en cuenta las necesidades de los clientes y los objetivos estratégicos.

La difusión del conocimiento es un aspecto determinante para lograr el desarrollo de

la innovación y la creatividad en la organización, a partir del conocimiento de los

individuos, las organizaciones mediante una apropiada gestión pueden lograr

resultados que permitan competir exitosamente de forma que el desarrollo de nuevos

productos y servicios permitan mantener una posición competitiva ventajosa.

Es importante tener claridad en la gestión del capital humano de forma que todas las acciones

estén alineadas con las estrategias de la organización y proyectar al futuro los procesos de

forma que se garantice el desarrollo competitivo teniendo como base la gestión estratégica del

recurso humano.

Motivación.

La motivación es la voluntad para realizar grandes esfuerzos, para alcanzar las metas

organizacionales, de forma que el esfuerzo desarrollado pueda satisfacer alguna necesidad

individual.

La organización debe tener claro los diferentes esquemas de motivación para permitir que

todos y cada uno de sus miembros desarrollen plenamente su potencial de forma que los

objetivos definidos sean alcanzados y los individuos encuentren un ambiente de trabajo

adecuado para lograr satisfacer sus necesidades individuales.

El modelo de Maslow (Figura 16) es quizás el más conocido, el sicólogo Abraham Maslow

identificó cinco tipos diferentes de necesidades, las cuales representó en una pirámide con

cinco niveles:

Necesidades fisiológicas: comida, bebida, abrigo, satisfacción sexual y otros

requerimientos físicos.

Necesidades de Seguridad: Sentido de seguridad y protección contra todo riesgo físico

y emocional.

Necesidades sociales: Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidades de estima: Respeto por sí mismo, autonomía, logros, estatus,

reconocimiento, atención.

Necesidades de autorrealización: Crecimiento, desarrollo del propio potencial,

realización personal.

De acuerdo a las investigaciones desarrolladas por Maslow, el individuo enfoca sus esfuerzos a

satisfacer necesidades desde el nivel básico (Fisiológicas), y en la medida que las satisface, el

siguiente nivel será el dominante.

De acuerdo al nivel de satisfacción del individuo, cuando se quiere motivar a alguien, se debe

saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra y se deben enfocar los esfuerzos para satisfacer

las necesidades del mismo nivel o del nivel superior.

De acuerdo al modelo de Maslow, la organización debe desarrollar esquemas organizacionales

de forma que los individuos logren satisfacer sus diferentes necesidades. Por ejemplo

elementos que contribuyen a este propósito son:

Remuneración.

Estabilidad.

Incentivos para adquisición de vivienda.

Servicios médicos para familiares.

Auxilios para estudio.

Reconocimientos.

Ambiente de trabajo.

Los aspectos anteriores, son ejemplos que permiten atender las necesidades individuales en

relación con la motivación.

Figura N° 16. Modelo de jerarquía de necesidades de Maslow.

Realización

Necesidades de estima

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Por su parte David Mc Clelland plantea otra teoría denominada de Logro, Poder y Afiliación;

Figura N° 17. Modelo de necesidades adquiridas de Mc Clelland.

Este modelo, ofrece una referencia válida en la actualidad para entender los diferentes

comportamientos individuales y permite a los directivos desarrollar esquemas que faciliten al

individuo desarrollar plenamente sus capacidades.

NECESIDAD DE LOGRO:

Impulso por destacarse en un ambiente competitivo.

NECESIDAD DE PODER:

Tendencia a influir sobre el comportamiento de los demás.

NECESIDAD DE AFILIACIÓN:

Orientación hacia las relaciones interpersonales como motivador básico.

La motivación como objetivo de la estrategia

Teniendo en cuenta la rapidez y el profundo efecto de los cambios, el alto grado de

complejidad del entorno de los negocios y el efecto del conocimiento sobre el desarrollo de las

estrategias empresariales, es cada vez más importante alcanzar un alto rendimiento en el

desempeño de los miembros de la organización. El cúmulo de presiones que inciden sobre el

desarrollo de las diferentes funciones en el ambiente empresarial exige que los directivos

tengan una mayor certeza acerca de las características de la motivación y su importancia para

lograr el cumplimiento de los objetivos.

Independiente de la forma cómo la organización gestione esta función, el área de recursos

humanos debe estar enfocada al cumplimiento de cuatro actividades para respaldar la

implantación y desarrollo de las estrategias Corporativas:

Proveedor: Desarrollando las diferentes actividades de reclutamiento y formación del personal

directivo que tiene la responsabilidad de la gestión del recurso humano.

Regulador: Al definir las diferentes políticas y reglas para la gestión, por ejemplo retribución,

incentivos, promociones.

Asesor: Para lograr conciliar todas las políticas de recursos humanos con los objetivos

estratégicos.

Agente de cambio: Para permitir el avance y desarrollo de la organización.

NECESIDAD DE LOGRO

NECESIDAD DE PODER

NECESIDAD DE AFILIACIÓN

Es importante tener claridad acerca del tipo de líderes y el estilo de liderazgo que existe en la

organización, ya que son aspectos definitivos para influir sobre la motivación del personal.

El nivel de credibilidad de los líderes es un aspecto determinante, y se logra a partir de las

competencias individuales y el entorno organizacional que permita la interacción de todos los

miembros de la organización.

Personal directivo.

Las competencias del personal directivo deben estar en concordancia con el entorno

competitivo, entorno que plantea diversos desafíos ya que exige de habilidades por ejemplo

para tomar decisiones bajo presión.

El perfil del cuerpo directivo debe posibilitar a la organización desarrollar estrategias agresivas

en un ambiente turbulento, exigente y que deben conducir la gestión del personal directivo

teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Gestión adecuada del recurso humano de forma que los directivos tengan alto nivel de

competencias.

Enfoque a la administración de largo plazo sin permitir que las presiones de corto

plazo impidan el desempeño de los directivos para alcanzar los objetivos

presupuestados.

Los incentivos y compensaciones deben estar estructurados de forma que el

desempeño este compensado en forma equitativa al esfuerzo y al nivel competitivo de

los directivos.

Impulsar a los directivos de nivel intermedios a ser impulsores del cambio y no

limitarse a un papel de puente entre los niveles de la organización.

Orientación hacia equipos de alto rendimiento.

La complejidad del ambiente, la presión competitiva, el desarrollo estratégico y múltiples

aspectos del mundo empresarial de la actualidad requieren de la conformación de equipos

orientados hacia el alto rendimiento.

Los equipos de trabajo de alto rendimiento tienen unas características que los distinguen de

los equipos de trabajo tradicionales, de acuerdo a la figura x, las características que los

distinguen son:

Metas claras.

Habilidades pertinentes.

Habilidades de negociación.

Apoyo interno.

Liderazgo eficaz.

Confianza Reciproca.

Buena comunicación.

Compromiso unificado.

Metas claras.

La importancia y la claridad de los objetivos y las metas a alcanzar son fundamentales y llevan

al equipo a orientar todos sus esfuerzos de forma que las metas del equipo sean la prioridad.

Habilidades pertinentes.

Los equipos de alto rendimiento por individuos competentes que poseen habilidades técnicas

pertinentes y capacidades para alcanzar las metas. De igual forma poseen características

personales que permitan excelentes niveles de desempeño e interactuar en con otros.

Habilidades de negociación.

La flexibilidad, la capacidad de hacer ajustes sobre el desarrollo de las actividades sin interferir

en los objetivos son elementos esenciales en los equipos. La capacidad de confrontación y

conciliación son aspectos que los distinguen.

Apoyo interno.

La estructura interna de funcionamiento, los sistemas de medición claros, los incentivos y el

respaldo del equipo de recursos humanos de la organización son aspectos decisivos para

posibilitar el éxito.

Liderazgo eficaz.

La capacidad, la confianza que genere el líder permiten guiar al equipo de forma que

mantenga la unidad. En la resolución de problemas se manifiesta la capacidad de liderazgo al

guiar y apoyar a los miembros en situaciones conflictivas.

Confianza reciproca.

Todos los miembros del equipo generan altos niveles de autoconfianza, de forma que todos los

integrantes del equipo consideren la integridad, capacidades y habilidades de los demás.

Buena comunicación.

La comunicación fluida permite transmitir los mensajes fácilmente, tanto los mensajes

verbales y no verbales, la retroalimentación entre los miembros del equipo es un aspecto

determinante que permite compartir ideas, sentimientos en forma clara y rápida.

Compromiso unificado.

Los miembros del equipo están en disposición de aportar su mejor esfuerzo para lograr el éxito

del equipo, demuestran altos niveles de lealtad y dedicación. La identificación de todos los

miembros es la constante del compromiso de forma que se facilita el proceso para llegar a

acuerdos y toma de decisiones.

Las organizaciones pueden integrar equipos de alto rendimiento mediante la selección de

personas que cuenten con las habilidades necesarias para las relaciones interpersonales,

brindando capacitación para el desarrollo de habilidades necesarias para el trabajo en equipo y

el diseño de sistemas de recompensas.

Figura N° 18. Características de los equipos de alto rendimiento

Equos de alto

rendimiento

Habilidades pertinentes

Confianza recíproca

Liderazgo eficaz

Habilidades de

negociación Metas claras

Buena comunicación

Compromiso Unificado

Apoyo Interno