Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

1

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA ESTRATEGIA

Se ha estado escribiendo mucho acerca de conocimiento organizativo en general y de Gestión del

Conocimiento en particular , en un intento de posibilitar la concienciación de la importancia de este asunto

para las empresas, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al conocimiento.

Gestionar el conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de

una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de

problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas

competitivas sostenibles en el tiempo.

Es el conjunto de políticas y decisiones directivas que tienen por objeto impulsar los procesos de aprendizaje

con la finalidad de generar conocimiento acorde con los objetivos de la organización.

Gestionar el conocimiento es la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a

la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas. Es por lo tanto un concepto

dinámico, es decir de flujo.

El desarrollo de conocimiento se hace con el objetivo de emplearlo en la consecución de ventajas competitivas

sostenibles, no simplemente acumulando conocimiento sin aplicarlo.

Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado globalizado (donde

paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con la realidad de las tecnologías de la

información) es un objetivo primordial. Evidentemente, para ello es necesario disponer de:

una serie de recursos, una buena administración,

ser ágil,

producir con calidad y,

por encima de todo, ser innovadora.

La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las organizaciones.

En esta nueva realidad, el factor humano impera en las organizaciones, ya que es el único recurso disponible

capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir; por mayores y mejores que sean los sistemas de información

y los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones en el área de inteligencia artificial.

Estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una moda pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e

irreversibles: la globalización, la informatización, la desintermediación económica y la intangibilización.

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

2

Según un informe de la consultora Ernst & Young (1998), la Gestión del Conocimiento se basa en la premisa

de que el conocimiento es:

la capacidad para crear lazos más estrechos con los clientes,

la capacidad para analizar informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos,

la capacidad para crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder y utilizar

información para conquistar nuevos mercados y, finalmente,

la capacidad para desarrollar y distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de forma

más rápida y eficiente que los competidores.

La gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados

óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que engloba

generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a generar una

empresa más inteligente y competitiva.

Los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento

(información, conocimiento y aprendizaje) son:

Capital Intelectual,

Gestión del Conocimiento y

Aprendizaje Organizativo.

Estos tres conceptos, desde el punto de vista estratégico, se diferencian fundamentalmente:

• El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de

creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, es la clave para que las personas y la organización puedan

ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.

• El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la medición y comunicación de los

activos intangibles de la organización.

• La Gestión del Conocimiento refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y

difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes relacionados.

CÓMO SE GESTIONA EL CONOCIMIENTO

Para gestionar el conocimiento se requiere que la empresa deje las siguientes prácticas:

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

3

Estructuras burocráticas

Liderazgo autoritario y/o paternalista

Aislamiento del entorno

Autocomplacencia

Cultura de ocultación de errores

Búsqueda de homogeneidad

Orientación a corto plazo

Planificación rígida y continuista

Individualismo

Para convertirse en una organización basada en el conocimiento, los administradores y gestores tienen que aprenden a manejar las herramientas y los conceptos de las nuevas estrategias asociadas a la Gestión del Conocimiento.

CÓMO AYUDAR A APRENDER UNA PERSONA DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

dar responsabilidad personal sobre el futuro

cuestionar los supuestos

tener visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo)

trabajar en equipo

elaborar visiones compartidas

aprender de la experiencia

desarrollar la creatividad

generar memoria organizacional

desarrollar de mecanismos de aprendizaje de los errores

desarrollar mecanismos de captación de conocimiento exterior

desarrollar mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento

De este modo, se explica claramente cómo debemos gestionar la información y el conocimiento, afirmando que la escala del conocimiento es la base para una empresa inteligente.

Comienza la escala con un concepto que ni siquiera algunos autores han tenido en cuenta y que es el de "signo": menos que un dato, un mero indicio sin sintaxis ni significado. Si se sube un peldaño en la escala, se llega al dato con el único añadido de la sintaxis.

Un paso más importante es el de añadir significado a estos datos para convertirlos en información. Pero el paso definitivo en esta primera parte de la escala es, el proveer de un contexto adecuado, unas determinadas expectativas y experiencias a dicha información y convertirla en conocimiento.

Aunque para llegar a la cumbre de la escala y conseguir una organización inteligente, que aprende y, lo que es más importante, se convierte en competitiva, se debe escalar el resto de peldaños (utilizar los conocimientos,

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

4

tener voluntad y actuar de forma adecuada y ser únicos, originales y mejores que los demás, es decir, competitivos).

LA ESCALA DEL CONOCIMIENTO

RUTAS ALTERNAS PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO

RUTA INFORMÁTICA

1. Fase I

a. Se implementa un sistema de IT

b. Se instalan bases de datos y foros de discusión

2. Fase II

a. Las personas utilizan las plataformas de IT

b. Se crean redes formales e informales de comunicación

3. Fase III

a. Se aplican incentivos y se da apoyo, de parte de la gerencia, para crear y transferir conocimiento

Signos

Datos

Información

Conocimiento

Potencial deacción

Acción

Competencia

Competitividad

+ Sintaxis

+ Significado

+ Contextualización

+ Utilización

+ Voluntad

+ Actuación adecuada

+ Diferenciación

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

5

RUTA LIDERADA

1. Fase I

a. Se designa a un coordinador para transferir conocimiento y estimular el intercambio de

experiencias

2. Fase II

a. Se crean redes informáticas temáticas con soporte de IT

3. Fase III

a. Se formaliza la cooperación informal

b. Se premia la cooperación y recibe apoyo de la alta gerencia

RUTA COMPARADA

1. Fase I

a. Se implanta un modelo de benchmarking interno y externo

2. Fase II

a. Surgen redes de interés

b. Los participantes almacenan los conocimientos en sus bases de datos

c. Se crean los foros de distribución

3. Fase III

a. Se dan cambios en la cultura organizacional

b. Se implantan sistemas de incentivos, incluso de compensación

RUTA ESTRATÉGICA

1. Fase I

a. Por iniciativa de la alta gerencia, se crean equipos, proyectos y tareas para gestionar el

conocimiento

b. Inician los proyectos piloto

2. Fase II

a. Surgen las redes de comunicación

b. Se diseña la estructura de la red IT y sus aplicaciones

c. La participación aumente derivado de las responsabilidades del conocimiento

3. Fase III

a. Se implanta sistema de medición por indicadores

b. Se implantan sistemas de incentivos, incluso de compensación

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

6

MODELOS DE GESTIÓN

MODELO NONAKA Y TAKEUCHI

Para crear conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento tácito de los

miembros de la organización,

pues constituye la base de ésta.

En segundo lugar, la organización

precisa movilizar y ampliar el

conocimiento tácito acumulado por

cada individuo, creando el

conocimiento organizativo.

Para que sucedan los procesos de

movilización y ampliación de

conocimiento, debe existir una

interacción social entre el

conocimiento tácito y el explicito,

similar al que acontece con el

conocimiento humano. A esta integración se le denomina "conversión de conocimiento".

La conversión de conocimiento ocurre de cuatro formas:

Socialización: de conocimiento tácito a conocimiento tácito.

Externalización: de conocimiento tácito a conocimiento explícito.

Combinación: de conocimiento explícito a conocimiento explícito.

Internalización: de conocimiento explícito a conocimiento tácito.

El conocimiento tácito es:

Subjetivo

Personal

Intransferible

Intuitivo

Amorfo

El conocimiento explícito es:

Formal

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

7

Sistemático

Comunicable

Formal

Sujeto de hacerse tangible

MODELO KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE)

El modelo KPMG contesta la pregunta: ¿Cuáles son los factores que condicionan el aprendizaje de una

organización y qué resultados produce este aprendizaje?

Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan

como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.

La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las

personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.

Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres

bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:

1.- Compromiso de la organización firme y consciente, en especial de sus líderes, con el aprendizaje

generativo, continuo y consciente a todos los niveles.

Compromiso

de la

organización

Perfil de la

organización

Capacidad

De

aprendizaje

Persona

•Cultura

•Sistemas de

información

•Liderazgo

•Gestión de

personal

•Estructura

•Estrategia

Equipo

Organización

Resultados:

•Cambio permanente

•Calidad

•Desarrollo del personal

•Construcción del entorno

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

8

2.- Capacidad de aprendizaje: sus comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La

organización sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean

capaces de aprender.

3.- Perfil de la organización: el desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la

empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el

cambio permanente.

LOS RESULTADOS DEL APRENDIZAJE:

Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería

producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:

La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).

Una mejora en la calidad de sus resultados.

La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una

implicación mayor con su entorno y desarrollo.

MODELO KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

El modelo propone cuatro facilitadores: liderazgo, cultura, tecnología y medición, que favorecen el proceso de

administrar el conocimiento organizacional.

AplicarCompartir

Crear

Identificar

CapturarAdaptar

OrganizarConocimiento

Organizacional

Aprendizaje cuántico

Saúl E. Morales y Sonia Mendoza

9

Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para

reforzar sus competencias críticas.

Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas

aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnología.- Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar

fácilmente y con mayor rapidez.

Medición.- Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para

potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda

a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los

resultados.