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Nuevos alcances de la función de inspección de trabajo: un reto para los abogados laboralistas.

Competencia y contribución de los comités de convivencia en las relaciones laborales.

Carlos Hernán Godoy Fajardo

Asistentes de investigación: Juliana Benrey Zorro, Nathali Molina Galindo

Índice

1. NUEVOS ALCANCES DE LA FUNCIÓN DE INSPECCIÓN DE TRABAJO: UN RETO PARA LOS ABOGADOS LABORALISTAS.

• La función de inspección desde la génesis del derecho del trabajo.

• Historia de la legislación sobre la función de inspección en Colombia.

• Alcance y objetivos de la Ley 1610 de 2013 y Resolución 1309 de 2012.

• Novedades más relevantes de la nueva normatividad sobre función de inspección.

• Riesgos más relevantes de la nueva normatividad sobre función de inspección.

• Los acuerdos de formalización.

• Nueva acción gubernamental respecto de la tercerización.

2. COMPETENCIA Y CONTRIBUCIÓN DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA EN LAS RELACIONES LABORALES.

• El papel de los comités de convivencia en la prevención y corrección de las conductas de acoso laboral.

• La naturaleza y las funciones de los Comités de Convivencia con miras al logro de los objetivos de la ley.

• Competencia preferente de los Comités de Convivencia.

1. Nuevos alcances de la función de inspección de trabajo: un reto para los abogados laboralistas.

La función de inspección en la génesis del derecho del trabajo


Tratado de Versalles

(Junio 28/ 19)

• O I T

• Disposiciones para protección internacional de los trabajadores.

• Artículo 427 del Tratado de Paz:

– Fundamentos y Objetivos ( De Buen 194 – 195 )

– Procedimientos y Principios ( De Buen – 195)


• El trabajo no debe ser considerado como una mercadería o un artículo de comercio.

• El derecho de asociación con vista a todos los fines no contrarios a las leyes, lo mismo para los asalariados que para los patronos.

• El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente, tal como se desprende de su época y país.


• La adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho como un fin de obtener en todas partes donde no haya sido aún logrado.

• La adopción de un descanso hebdomadario de viento cuatro horas como mínimo, que, siempre que ello sea posible, deberá comprender el domingo.

• La supresión del trabajo de los niños y la obligación de establecer limitaciones en el trabajo de los jóvenes de ambos sexos, necesarias para permitirles continuar su educación y asegurarles su desarrollo físico.


• El principio de salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de valor igual.

• Las reglas dictadas en cada país respecto de las condiciones de trabajo deberán asegurar un tratamiento equitativo a todos los trabajadores que legalmente residen en el país.

• Cada Estado debe organizar un servicio de inspección, que comprenderá a las mujeres, a fin de asegurar las aplicación de las leyes y de los reglamentos para la protección de los trabajadores.

Historia de la legislación sobre la función de inspección en Colombia.

Norma Contenido

Ley 83 de 1923 Crea la oficina general del Trabajo

Ley 73 de 1927 Art. 7 Regula la vigilancia y cumplimiento de las leyes de trabajo

Ley 12 de 1936, Art 1 Vigilancia y cumplimiento de las leyes de trabajo, reorganización del Departamento de Trabajo del Ministerio de Industrias y de Trabajo.

Ley 96 de 1938 Por el cual se crean los Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsión Social.

Resolución 206 de 1951 Ministerio de Trabajo

Art. 24. Facultad de los inspectores de trabajo de practicar visitas de inspección a los establecimientos, fábricas o empresas.

Art. 20. Informe Patronal anual.

Ley 1 de 1963. Art. 8. Facultad del Gobierno para crear sanciones que garanticen el cumplimiento sobre salarios y pensiones.

Normas sobre inspección vigilancia y control

Norma Contenido

Ley 584 de 2000, Art. 20 Facultades de los funcionarios del Ministerio de Trabajo.

Art. 352 del CST Velar por el cumplimiento de las disposiciones de higiene y seguridad en el trabajo.

Gobierno Álvaro Uribe Creación del Ministerio de la Protección Social (Trabajo y Salud).

Gobierno de Juan Manuel Santos

Revive el Ministerio del Trabajo.

Decreto 4108 de 2011 Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra el Sector Administrativo del Trabajo.


Norma Contenido

Ley 1562 de 2012

Art. 20. Plan anual de visitas por parte del Ministerio de Trabajo para la supervisión, inspección y control de las Juntas de Calificación de Invalidez.

Art. 32. Comisión especial de inspectores de trabajo en materia de riesgos laborales y Sistema Nacional de Inspectores de Trabajo.

Resolución 1309 del 2012 Manual del procedimiento inspectores de trabajo

Ley 1610 del 2013 Ley sobre inspección de trabajo y acuerdos de formalización laboral

Decreto 2798 de 2013 Por el cual se reglamenta el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 (Ley de formalización y generación de empleo)


Alcance y objetivos de la Ley 1610 de 2013 y Resolución 1309 de 2012

En la búsqueda del TLC

Uribe

Santos

Sindical Tercerización

Acuerdo binacional

Inspección

TLC EE.UU - Colombia

Ley 1610 de 2013

Finalidad de la Ley 1610 de 2013

• Objetivo: garantizar de una manera efectiva la protección integral de los derechos laborales consagrados tanto en la Constitución Política, la legislación Interna, como en los tratados internacionales ratificados por Colombia.

• Con esta Ley, tras la aprobación del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, y en cumplimiento del acuerdo binacional previo, el gobierno se dio a la tarea de fortalecer el marco normativo que rige a los inspectores de trabajo, de manera que el ejercicio de su función sea eficiente y eficaz.

• Ratifica que algunas de las funciones de los Inspectores del Trabajo son las de inspección, vigilancia y control, las cuales podrán ser ejercidas con claridad según los procedimientos establecidos por la Resolución 1309 de 2012.

Finalidad de la Resolución 1309 de 2012

• Adopta el Manual del Inspector del Trabajo y de la Seguridad Social, con el fin de brindar a los inspectores una herramienta para el ejercicio de su función de inspección, vigilancia y control para el cumplimiento de las normas laborales.

• Para guiar la función del inspector incluye de manera sistematizada los fundamentos y desarrollo de sus funciones misionales, así como los trámites y procedimientos conforme a los cuales ejercen su función.

Novedades más relevantes de la nueva normatividad sobre función de

inspección

Aspectos relevantes Multas

Aumento significativo de Multas

• Con la entrada en vigencia de esta ley, se hizo un aumento en el valor de multas por parte del ministerio de trabajo, pues los funcionarios del Ministerio de Trabajo tendrán el carácter de autoridades de policía y quedan facultados para imponer multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente.

• Recordemos que anteriormente, el artículo 486, numeral 2° del Código Sustantivo de Trabajo señalaba que el monto de las multas era de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista.

Aspectos relevantes Criterios de graduación de las sanciones

• Artículo 3°. Funciones Principales. Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social tendrán las siguientes funciones principales:

– Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.


• El artículo 12 de la ley 1610 de 2013, estableció unos criterios para la graduación de las sanciones que podrán imponer los inspectores de trabajo.

• Los criterios para la graduación de las conductas y establecer la gravedad de las faltas y el rigor de las sanciones por infracciones administrativas son:

1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.

2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.

3. Reincidencia en la comisión de la infracción.


4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.

5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la infracción u ocultar sus efectos.

6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.

7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad competente.

8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas.

Aspectos relevantes Criterios de graduación de las sanciones Comentarios

• Estos criterios son un parte de tranquilidad a las empresas objeto de investigaciones administrativas, pues queda claro que los inspectores no podrán imponer sanción de manera indiscriminada y subjetiva.

• Las multas o sanciones solo proceden cuando los hechos están completamente probados.

• Estos criterios serán muy importantes a la hora de interponer los recursos ante una multa excesiva.

Aspectos relevantes Clausura del lugar de trabajo

Clausura del lugar de trabajo

• Los inspectores de trabajo podrán imponer la sanción de cierre del lugar de trabajo por el termino de tres (3) a diez (10) días hábiles, según la gravedad de la violación, cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de las y los trabajadores.

En caso que la empresa vuelva a incurrir nuevamente en los hechos sancionados, la sanción podrá ser de diez (10) a treinta (30) días.

• Es de resaltar que el cierre del lugar de trabajo no podrá perjudicar a los trabajadores, para lo cual se entiende dichos días en los que el establecimiento se entienda cerrado como laborados para efecto de pagos de salarios, prestaciones sociales y vacaciones.

Aspectos relevantes Paralización o Prohibición inmediata de trabajo o tareas

Paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas

• En desarrollo de la función policiva, los inspectores de trabajo también quedan facultados para ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas cuando haya una inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

Comentario:

• El hecho que una empresa se vea obligada a cerrar su producción hasta tanto se ponga en regla aquellos aspectos que pueden poner en riesgo la seguridad o salud de los trabajadores, es una sanción insignificante frente al costo que tendría para una empresa un accidente mortal por negligencia e inobservancia de las normas sobre prevención de riesgos laborales.

Riesgos más relevantes de la nueva normatividad sobre función de

inspección

Abusos y excesos en multas

• En primer lugar, considerando que el tope de las multas a imponer por parte de los inspectores aumentó considerablemente (a 5.000 s.m.l.m.v.), se teme que los inspectores puedan utilizar el poder tan grande que les concede la ley, de forma tal que se cometan abusos y excesos en la imposición de la multas, a pensar de existir criterios de graduación.

• Debido a que no es clara la aplicación de los criterios de graduación de las multas, consideramos que debería haber una tabla que incluya los incumplimientos mas reiterados de los empleadores, de tal forma que sirva de orientación al inspector para la imposición de las multas, y así evitar que incluso por un mismo incumplimiento diferentes inspectores impongan multas diametralmente opuestas.

Le 1610, Artículo 7° […]

La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.

Alcance de los pronunciamientos de los inspectores

Prohibición de declarar derechos individuales o resolver controversias por parte del Ministerio de trabajo.

• Una de las expectativas que se tienen con la entrada en vigencia de la presente Ley, es la limitación de las facultades de los inspectores para declarar derechos o definir controversias.

• Ya el Código Sustantivo de Trabajo, en el artículo 486 señalaba que los inspectores de trabajo no podrán declarar derechos individuales o definir controversias, ya que esta competencia es de los jueces.

• La complejidad radica en el lindero a veces gris entre las facultades que la Ley les otorga y esta limitación.



• Hasta el momento, hemos elaborado argumentos de defensa para las empresas en aquellos casos en los que consideramos que se están declarando derechos individuales (Ej. Declaratoria de intermediación), sin embargo los mismos no han sido resueltos.

• Conocemos de casos en los cuales algunas direcciones territoriales diferentes a Bogotá, están declarando derechos individuales de los trabajadores, sin embargo no es una posición unificada y en cada caso concreto se deberá plantear una defensa. (Ej.: caso Valle del Cauca sobre intermediación laboral)



Investigaciones administrativas

Pronunciamientos

Encuentra irregularidades en la tercerización

Existe intermediación Impone multa

Los trabajadores afectados pueden iniciar los juicios

correspondientes.


• Se entiende por declaración de derechos, cuando el supuesto de hecho de la norma no esta plenamente demostrado o no ha sido aceptado por las partes y el inspector declara en favor de trabajadores específicos, derechos particulares, en este escenario habría un exceso en el ejercicio de las facultades legales.

• Por su parte, cuando los supuestos de la norma laboral están plenamente establecidos fruto de la labora de investigación el Inspector dentro de su facultad de policía administrativa puede imponer las sanciones que considere y conminar al cumplimiento de las obligaciones en mora.



Ejemplos de conflictos o derechos que el inspector no puede declarar o resolver:

• Declarar la naturaleza del la relación laboral (Caso de un trabajador independiente).

• Declarar que no es un cargo de dirección, manejo o confianza.

• Casos de intermediación, declarar derechos a favor de los trabajadores involucrados en la presunta intermediación.

• Declarar la existencia de justa causa de despido en casos distintos a los de maternidad y salud.



Ejemplos de situaciones en que el inspector se puede pronunciar sin que implique declarar derechos individuales o resolver controversias:

• Consignación oportuna de la cesantías

• Entrega de dotación

• Pago de horas extras

• Extralimitación en facultades de tercerización

• Afiliaciones oportunas al Sistema de Seguridad Social


Los acuerdos de formalización

Aspectos relevantes

• Existencia de dos tipos de acuerdos:

⁻ Los originales de la 1429 y su decreto reglamentario (2025) que partían de la existencia de una multa por utilización indebida de COOTAS.

⁻ Los de la Ley 1610:

• Que retoman los de la 1429

• Los que se establecen aún sin existencia de multa y para cualquier tipo de tercerización.

Aspectos relevantes

• Los acuerdos de formalización son la facultad otorgada a empleadores y la dirección Territorial del Ministerio de Trabajo para consignar compromisos que generen estabilidad laboral.

• El artículo 14 de la presente ley señala 3 objetivos principales:

‐ Eficacia en la labor de Inspección, Vigilancia y Control, mediante actuaciones de prevención de conductas que atenten contra la formalización laboral.

‐ Busca formalizar las relaciones laborales mediante compromisos eficaces con los empleadores en donde se mejore las formas de vinculación del personal, en específico mediante la celebración de contratos con vocación de permanencia.

‐ Contribuir con el logro de una relación constructiva entre empleadores y el Ministerio de Trabajo.

Comentarios

• El Ministerio de trabajo establecerá cuales son las condiciones y requisitos para la realización de los acuerdos, los cuales se conocerán en tres meses mediante resolución. *

• Actualmente las diferentes dirección territoriales ya han realizado acuerdo de formalización laboral, en donde se vincule directamente a los trabajadores vinculados por medio de cooperativas de trabajo asociado, Outsourcing, empresas SAS, o cualquier otra forma de tercerización mal utilizada.

* RESOLUCIÓN 321 DE 2013 (febrero 14). Diario Oficial No. 48.772 de 25 de abril de 2013

Comentarios

• La ley si establece que la celebración de dichos acuerdos, tiene como beneficio para las empresas la reducción de las sanciones, de conformidad con el decreto 2025 de 2011.

• Recordemos que este decreto reglamento parcialmente la ley 1429 de 2010 respecto de las reducciones en las multas, las cuales aplican en idénticas condiciones para las sanciones que impongan los inspectores de trabajo en virtud de la ley 1610 de 2013(Reducciones del 20% en las sanciones).

• Claramente uno los objetivos que señala la ley es la vinculación directa de los trabajadores mal tercerizados.

Comentarios

• Al ser uno de los objetivos de la ley la formalización de relaciones laborales tendientes a llegar a acuerdos de celebración de contratos con vocación de permanencia, la idea es que aquellos trabajadores contratados por figuras no laborales, pasen a tener contratos de trabajo con la empresa de manera estable.

Nueva acción gubernamental respecto de la tercerización

Decreto 2798 29 de noviembre de 2013

Ley 1429 de 2010 Ley de formalización y generación de empleo

Artículo 63

El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de cooperativas de Servicio

de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las

normas laborales vigentes.

Decreto 2798

1. Identificar a qué modalidades de vinculación se refiere la parte final del artículo 63.

2. Dar eficacia a la función de inspección respecto del uso de esas modalidades.

Objetivos:

• En los términos de la Ley 1429 de 2010, está prohibido el uso de sociedades, asociaciones, corporaciones, fundaciones y la contratación de servicios de colaboración o manejo de recurso humano, Empresas de Servicios Temporales, Compañías de Servicios de Colaboración, o personas naturales, que utilicen modalidades de vinculación que impliquen desconocimiento o violación de derechos laborales constitucionales, legales y extra legales, de carácter individual o los colectivos de asociación sindical, negociación y huelga. Esta prohibición se aplica a instituciones y empresas públicas y privadas.

Artículo 1

Combate la simple intermediación

Objetivo 1 Identificar a qué modalidades de vinculación se refiere la parte final del artículo 63

Artículo 1 Identificación modalidades de

vinculación

• Sociedades • Asociaciones • Corporaciones • Fundaciones

• EST • Cias de servicios de

colaboración?

• Personas naturales

Sujetos

De servicio de colaboración y manejo del RH?

Contratos Que utilicen modalidades de vinculación que impliquen

desconocimiento o violación de:

Laborales

Individuales

Colectivos

• Constitucional • Legales • Extra legales

• Asociación sindical • Negociación • Huelga

Artículo 3

• Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, en desarrollo de su función de inspección vigilancia y control, iniciarán de oficio las actuaciones administrativas correspondientes a las empresas y sindicatos en los casos regulados en este Decreto, con el fin de verificar el cumplimiento de las normas constitucionales, legales y reglamentarias.

Focaliza la función de inspección

Objetivo 2 Dar eficacia a la función de inspección respecto del uso de esas modalidades.

Direcciones territoriales Min Trabajo

Iniciación de oficio de Investigaciones Administrativas

Empresas / Sindicatos

Verificar cumplimiento de

Normas* • Constitucionales • Legales • Reglamentarias

*No se hace mención a derechos extralegales

Artículo 4

• A las empresas e instituciones públicas y/o privadas y/o personas naturales, que incurran en las prácticas mencionadas en este Decreto se les impondrán sanciones consistentes en multas hasta de cinco mil (5.000) SMLMV, a través de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 63 de la Ley 1429 dé 2010 y el artículo 7° de la ley 1610 de 2013.



Impondrán sanciones consistentes en multas hasta de cinco mil (5.000)

SMLMV

Artículo 63 de la Ley 1429 de 2010

El Ministerio impondrá multas hasta de 5000 SMLMV a las instituciones públicas o privadas que no cumplan con las disposiciones descritas.



Impondrán sanciones consistentes en multas hasta de cinco mil (5.000) SMLMV

Artículo 7° de la ley 1610 de 2013

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el Gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.





Graduación de las sanciones. Las sanciones se graduarán atendiendo a los siguientes criterios: 1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados. 2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero. 3. Reincidencia en la comisión de la infracción. 4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión. 5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la

infracción u ocultar sus efectos.





Graduación de las sanciones. Las sanciones se graduarán atendiendo a los siguientes criterios: 6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes. 7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad competente. 8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas. 9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores.

Artículo 2

• En todos los casos en que las empresas utilicen formas de vinculación permitidas por la ley, diferentes a la contratación laboral directa, se tendrán en cuenta las siguientes previsiones legales:

1. La aplicación preferente de las normas sobre Unidad de Empresa.

2. La aplicación de las normas sobre responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales.

3. La constitución de garantías para amparar los derechos relativos a la remuneración, salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores.

Parágrafo. La Empresa contratante y el Sindicato que suscriben un Contrato Sindical constituirán las garantías para amparar los derechos relativos a la remuneración e indemnizaciones de los trabajadores.

Procura garantías económicas para los trabajadores bien tercerizados (extra legales y legales)


Artículo 2: Formas de vinculación permitidas por la ley ≠ CLD

Contratación laboral indirecta

• CI • EST • COOTAS • E. Asociación colectiva

1. Unidad empresa derechos extralegales y colectivos.

2. Solidaridad

3. Garantías

Respaldo económico



Contratación no laboral directa

• Contratos civiles o comerciales.

• Presunción de contrato de trabajo.

• Contrato realidad.



Contratos sindicales

• Garantías para amparar los derechos relativos a la remuneración e indemnizaciones de los trabajadores

Cuál podría ser el uso indebido de las formas de vinculación

1. Laboral indirecta

• Basado en una simple intermediación.

• Para que el trabajador no reciba lo que le correspondería si estuviera en la nómina del beneficiario: Beneficios y salarios extra legales.

• Porque impide ser miembro de sindicato de empresa, y como tal participar y beneficiarse de representatividad en ese sindicato.

2. No laboral directa

• Presunción de contrato de trabajo o el contrato realidad, con base en los cuales la persona podría aspirar a estar en la nómina del cliente y ejercer derechos.

Artículo 5

• Sin perjuicio de lo regulado en el Decreto 2025 de 2011, el presente Decreto se aplica igualmente a las Cooperativas y Pre cooperativas de Trabajo Asociado.

2. Competencia y contribución de los comités de convivencia en las relaciones laborales.

Liderar la puesta en marcha

Los mecanismos de

de

Solución Prevención y

De las conductas de acoso laboral

Objetivo del comité de convivencia laboral

3.Conciliatorio

4.Efectivo 2.Confidencial CARACTERISTICAS*

1.Interno

*Artículo 9, núm. 1 de la ley 1010 de 2006

Características del comité de convivencia laboral


• El legislador privilegia las acciones INTERNAS frente al acoso.

• Aunque no excluye, puede evitar los trámites ante autoridades externas, si además se cumplen las siguientes tres características.

1. INTERNO

• Los miembros del comité deberán responsabilizarse de la RESERVA sobre la información conocida en cumplimiento de sus funciones. Esta es una condición para generar CONFIANZA al interior de la empresa.

2. CONFIDENCIAL


• La función del comité NO es SANCIONATORIA. Su tarea es la “recuperación del tejido convivente”. (Hacer las paces)

3.CONCILIATORIO

• Con su actuación, debe lograr que se restablezca el buen ambiente laboral. Esta característica es un prerrequisito de la anterior.

4. EFECTIVO

Funciones comité

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

Funciones comité

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

Funciones comité

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Competencia preferente de los Comités de Convivencia

Ley 1010 de 2006, Artículo 9

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo


Ley 1010 de 2006, Artículo 9

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento de las autoridades, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.


Conclusión

Los trabajadores podrán continuar presentado las quejas en aquellos lugares que dispongan de comités establecidos por zonas de trabajo y de manera alternativa podrán acudir únicamente al respectivo Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial correspondiente, quien remitirá la queja al Comité de Convivencia de la empresa.

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