Boletin Computacional Agosto 2006 · Medio Ambiente y Máster en Ergonomía, En-rique Pérez...

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Boletín Oficial Dirección del Trabajo Abril219 / 2007

ENRIQUE PEREZ MENDOZA:

"LA FORMACION DE UNA CULTURAPREVENTIVA EN MATERIA DE

PROTECCION DE LA SEGURIDAD YSALUD EN EL TRABAJO. EL GRAN

DESAFIO QUE DEBEMOSAFRONTAR"

Las empresas para ser eficientes y productivas debenintegrar la prevención de los riesgos laborales en todoel ámbito de gestión de la empresa.

Ingeniero en Prevención de Riesgos yMedio Ambiente y Máster en Ergonomía, En-rique Pérez Mendoza ingresó al Servicio en1993, como fiscalizador. En 1997 se integróal Departamento de Fiscalización y desdejunio de 2002 se desempeñó como Jefe dela Unidad de Condiciones y Medio Ambientede Trabajo - UCYMAT. Atendido su aleja-miento de esa jefatura, y considerando suexperiencia y destacada trayectoria, el Bole-tín Oficial ha estimado conveniente conocersu visión sobre esta importante área institu-cional.

A su juicio ¿Cuál es el desafío más im-portante en materia de protección de la se-guridad y salud en el trabajo?

La protección de la salud y seguridad delos trabajadores es un imperativo ético queno se puede transar como una mercancía,dado lo cual las condiciones ambientales ylaborales deben enmarcarse en la dignidad,el respeto, y la protección de la salud yseguridad de los trabajadores.

Las empresas para ser eficientes y pro-ductivas deben integrar la prevención de losriesgos laborales en todo el ámbito de ges-tión de la empresa. Ambientes laborales con-fortables y seguros, permiten una mayor efi-cacia productiva, en virtud de lo cual la pre-vención jamás debe ser considerada comoun gasto, sino como una inversión.

Para lograr que los ambientes del trabajosean sanos y seguros, se requiere la partici-pación de todos: trabajadores, empleadores,organismos del Estado, organismos adminis-tradores del Seguro de la Ley Nº 16.744,organizaciones de trabajadores y empleado-res, etc.

En resumidas cuentas, el gran desafíoes el desarrollo de una "cultura preventiva"en la que deben participar todos los actoresrelacionados con el trabajo.

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Boletín Oficial Dirección del TrabajoAbril 219 / 2007

¿Cómo se materializa esto? ¿Qué ele-mentos se deben considerar para el desarro-llo de una cultura preventiva?

Para desarrollar una cultura preventivase deberían desarrollar las siguientes accio-nes:

Primero están las acciones a nivel nor-mativo. Las normas y reglamentaciones sony seguirán siendo una herramienta importan-te en la determinación de los niveles de pro-tección de la seguridad y salud de lostrabajadores, dado que en ellas se definen yse dan a conocer las obligaciones, las prohi-biciones y derechos que tienen los trabajado-res y los empleadores, estableciendo ade-más las funciones y responsabilidades de lasdistintas instancias o entidades relacionadascon la protección de la salud y seguridad delos trabajadores. Además, se requiere de unalegislación y reglamentación que dé cuentade los nuevos riesgos y de las nuevas formasde organizar el trabajo.

Pero no basta con aprobar leyes de unavez y para siempre, sino que se requierenacciones continuadas de seguimiento de suaplicación y de evaluación de los cambiospara adaptar la normativa a la realidad. Porotra parte, no es posible regular con detalle ymediante normas todos los problemas, por loque cada vez resulta más evidente que lasleyes necesitan apoyarse en iniciativas nolegislativas tanto en el orden cultural comoen el ámbito social.

Por ello, el solo marco legislativo resultainsuficiente para garantizar unas condicionesde trabajo saludables y para asegurar un sis-tema de prevención verdaderamente eficaz.

Sobre la base de ideas como éstas, laOrganización Internacional del Trabajo (OIT)viene promoviendo en los últimos años unapropuesta de "estrategia global" orientada aaumentar la conciencia social y el compromi-so político para la aplicación efectiva de sis-temas nacionales de Seguridad y Salud en elTrabajo que tengan la coherencia necesaria

para producir un impacto real. Se trata deuna nueva aproximación más integral frentea la anterior actividad esencialmente norma-tiva.

En el año 1997, Suecia al evaluar sunormativa estimó que las medidas de regula-ción no podían resolver por sí mismas losproblemas de seguridad y salud en el trabajo.Sin embargo, la modernización de la legisla-ción acometida por ese país en 1990, consti-tuyó una base adecuada para articular la res-ponsabilidad de las empresas respecto a unagestión adecuada y cada vez más completade la seguridad y la salud en el trabajo".

En virtud de lo anterior es que se requie-re de otras acciones complementarias, comoes la acción inspectiva.

En segundo lugar estarían las acciones anivel inspectivo. Es utópico pensar que por elsolo hecho de que una ley sea publicada enel Diario Oficial, será cumplida y los emplea-dores tomarán todas las medidas para prote-ger eficazmente la vida y salud de lostrabajadores, por lo que resulta indispensa-ble disponer de una acción inspectiva encar-gada de velar por el cumplimiento de la nor-mativa. Dicho sistema inspectivo, dada lacomplejidad de algunas materias, debe con-siderar procedimientos administrativos ade-cuados, personal capacitado y recursos ma-teriales para realizar dichas funciones.

En materia de procedimientos adminis-trativos, éstos deberían apuntar a tener unimpacto real en la protección de la seguridady salud de los trabajadores, dado lo cual,tanto las metas estratégicas como los objeti-vos operativos, deberían centrarse no en lacantidad de actividades que se realizan, sinoen el mejoramiento de las condiciones detrabajo y en la disminución de los accidentesy daños a la salud de los trabajadores.

Para tener fiscalizaciones que apunten aprevenir riesgos laborales, se debe contarcon inspectores capacitados, de lo contrariose puede caer en inspecciones que apunten

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al cumplimiento de un artículo legal determi-nado, sin ver los problemas de fondo y queponen en riesgo la salud y seguridad de lostrabajadores, por lo que es necesario contarcon un proceso de formación continua, quevaya más allá del mero conocimiento de laley, y que apunte a la detección y prevenciónde riesgos laborales. Junto a esto, tambiénes preciso señalar que algunas inspeccionesrequieren de conocimientos especializados,dado lo cual, en cada Inspección o comomínimo en cada Dirección Regional, se debe-ría contar con un profesional especialista entemas de prevención de riesgos laborales.

En tercer lugar estarían las acciones depromoción y apoyo a la prevención de ries-gos. Las acciones "normativo-inspectivas"tampoco aseguran el cumplimiento de lasobligaciones preventivas, dado lo cual, tam-bién, se requieren medidas que orienten aempleadores y trabajadores a cumplir con susobligaciones legales. Para muchas empresas,especialmente las pymes, les resulta impres-cindible tener acceso fácil a la informaciónsobre sus obligaciones en materias de pro-tección de la seguridad y salud de los tra-bajadores, además de contar con asistenciatécnica que les permita gestionar los riesgospresentes en las faenas. Para lo anterior, serequieren acciones de sensibilización, de in-formación, de asesoramiento y asistencia téc-nica, de capacitación, entre otras; accionesque no sólo deben ser realizadas por el Estado,sino también, por los organismos administra-dores de la Ley Nº 16.744, las organizacionesde empleadores y trabajadores.

En cuarto lugar están la educativa y deformación. Para formar una "cultura preven-tiva", en la cual las normas orientadas aproteger la Seguridad y Salud de losTrabajadores (SST) se cumplan por un deberético y no por el miedo a la sanción, serequiere de educación y formación, para locual es necesario incluir los temas de SST enel currículo escolar y en los programas deestudio de aquellas profesiones relacionadasmás directamente con el mundo del trabajo,por ejemplo, medicina, ingeniería, construc-ción, administración, etc.

Junto a las anteriores también deberíanrealizarse acciones orientadas a la obtenciónde información para la planificación. Comotoda la actividad nacional debe planificarse,se debe contar con información para el análi-sis de la situación, lo que permitirá a todoslos actores relacionados con la prevenciónde los riesgos que afectan la salud y seguri-dad de los trabajadores, identificar los pro-blemas, priorizarlos, orientar recursos, coor-dinarse con otras instancias y medir los resul-tados obtenidos en las intervenciones.

Dado lo que señala, llevar a cabo unatarea de esa magnitud ¿requiere la interven-ción de más de una institución?

Lo anterior requiere que el Estado tengauna POLITICA EN SALUD Y SEGURIDAD DELOS TRABAJADORES, un Sistema Nacionalde SST coordinado y con recursos, ademásde contar con una programa nacional y unperfil nacional.

Lo anterior es una recomendación que laOIT señala para establecer un marco promo-cional de la seguridad y salud en el trabajo, locual requiere obviamente la participación detodos, organismos públicos y privados, tra-bajadores y empleadores y, por supuesto, enesto se incluye la Dirección del Trabajo.

En estas materias se ha venido trabajan-do con la Superintendencia de Seguridad So-cial, con la Subsecretaría de Previsión Social,con el Ministerio de Salud y con el Institutode Normalización Previsional (INP), de hechoexiste un proyecto de colaboración de la OITen tal sentido.

Es de esperar que estas materias seinstitucionalicen y no pasen por personas, yaque cuando cambian las personas, muchasveces se retrocede en el camino.

Y a la Dirección del Trabajo ¿qué rol letoca desempeñar en estas políticas?

La Dirección del Trabajo tiene un rolfundamental que cumplir en la formación de

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una cultura preventiva, dado que su misiónva más allá de que se cumpla un determina-do artículo de una ley o se sancionen deter-minadas infracciones, pero esto no es sólo lalabor de una Unidad o de un departamento, ono es algo que se ponga de moda cuandoocurre un accidente y todos corren, estodebe estar integrado en el discurso institu-cional, en las políticas que se diseñan, en elactuar de todo el servicio, ESTO VA MASALLA DE LO QUE REFIEREN COMO OPERA-TIVO.

Si bien es cierto la prevención de riesgoslaborales se ha ido integrando poco a pocoen la actuación del Servicio, muchas vecesesto es mayor en regiones o en las propiasinspecciones y en base a la sensibilidad porel tema de algunos funcionarios, que por laspolíticas institucionales.

El gran desafío es integrar la actividadde prevención de riesgos laborales en todaslas líneas del Servicio.

Se requiere de una Instancia Técnica enmateria de salud y seguridad que pueda ase-sorar a todos los departamentos y que sea lacontraparte técnica con los otros organis-mos especializados, pero para eso debe dárse-le el espacio de participación necesario, locual no opera cuando sólo depende de undepartamento.

La participación de la Unidad en la pro-gramación de las actividades del Servicio fuefundamental en el desarrollo de esta línea enla Dirección, fue muy importante por ejemplopara lograr el financiamiento del Diplomadopor parte del Ministerio del Trabajo de Esta-dos Unidos, dado que esto se abordó comouna tema de todos y no de una Unidad o deun Departamento.

Cuando se incorporaron las materias deprevención de riesgos en las fiscalizaciones,fue clave el análisis que se hizo con todos losjefes de Departamentos, lo mismo ocurríacuando en los encuentros con los DirectoresRegionales, se efectuaban las programaciones.

Desde mi punto de vista, uno de losproblemas que ha tenido el desarrollo deestas materias en la Dirección del Trabajo, esque esto ha sido preocupación principalmen-te de una Unidad, dependiente del Departa-mento de Inspección, el cual tiene como giroprincipal LA PARTE OPERATIVA, lo que secontradice con la necesidad de realizar otrasactividades que son necesarias para la for-mación de una Cultura Preventiva.

Todavía falta mucho por hacer, pero nosolo a la Dirección del Trabajo, sino al país,se requiere de una política nacional, un progra-ma nacional y una comisión representada porlos distintos actores que mida los resultados.

¿Cree que como Institución estamos pre-parados para dar pasos de la envergaduraque plantea?

Desde el año 1996 a la fecha, se haavanzado en el establecimiento de procedi-mientos inspectivos, se ha avanzado en lacapacitación de funcionarios, muchos de loscuales sensibilizados por el tema, por iniciati-va propia invirtieron tiempo y recursos, ade-más la Dirección del Trabajo ha logrado elreconocimiento como una contraparte técni-ca en temas de SST.

Pero falta hacer una discusión de fondoa nivel de la Dirección. Recuerdo cuando

Para formar una "cultura preventiva", en la cual lasnormas orientadas a proteger la Seguridad y Salud delos Trabajadores (SST) se cumplan por un deber éticoy no por el miedo a la sanción, se requiere de educa-ción y formación.

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analizábamos lo que sería la Inspección delFuturo, su estructura, sus funciones, la for-ma de planificar, la forma como medir losresultados, las competencias que deberíantener los inspectores, etc., situación que nosllevó a mejorar muchas de nuestras actuacio-nes como Dirección del Trabajo y que nospermitió poner las bases para incorporar lostemas de SST.

Creo que para seguir avanzando deberíaestablecerse una formación continua de losinspectores en SST, como la tienen en lospaíses desarrollados, contando con una ma-lla curricular que apunte a formar competen-cias. El año pasado se trabajó en eso confuncionarios del Instituto de Higiene y Segu-ridad de España.

Además, establecer indicadores en ma-teria de protección de la SST en las distintaslíneas de actuación del Servicio y contar conuna instancia capaz de otorgar asistenciatécnica a todos los departamentos y estable-cer programas con cada uno de ellos, conmetas y objetivos que apunten al impacto yno a dar cuenta sólo del número de activida-des.

Estoy convencido que la Dirección cuen-ta con recursos humanos, que pueden ayu-dar a dar un salto cualitativo en la protecciónde la SST.

¿Cómo hacemos para involucrar a losactores laborales en esta tarea?

Creo que primero, debería existir unapolítica clara de lo que la Dirección del Traba-jo quiere en materia de protección de la SST,no es suficiente un discurso, se debería avan-zar en la incorporación de las materias encada una de las actuaciones del servicio,contando con objetivos y metas claras, ade-más de proporcionar los recursos para llevaradelante las tareas, avanzando seriamenteen la coordinación con las distintas institu-ciones y al mismo tiempo establecer indica-dores que permitan medir los resultados.

Por qué no establecer, por ejemplo, unamesa permanente con trabajadores y em-pleadores en las que se analicen los progra-mas y los resultados de éstos replicándola encada región.

¿Existen experiencias internacionales queaborden la salud y seguridad ocupacionalesque puedan servir de referente para Chile?

Existen muchas experiencias respectode la forma cómo los países han implementa-do una estrategia nacional en materia deprotección de la seguridad y salud de lostrabajadores, entre las que se puede citar lade Estados Unidos, que estableció como me-tas estratégicas para el 2008, reducir en un15% el índice de víctimas mortales y en un20% el de lesiones y enfermedades, para locual sus objetivos operativos son concentrarsus recursos en determinados sectores es-tratégicos, fomentar los programas de cola-boración con empresas (acuerdos volunta-rios), mejorar la capacidad técnica de losfuncionarios y prestar mayor atención a losaccidentes graves y a los lugares que repre-senten mayor riesgo.

En el mismo sentido, Japón estableciócomo metas estratégicas, reducir el númerode accidentes mortales, reducir el número deaccidentes y enfermedades profesionales,reducir el número de enfermedades relacio-nadas con el trabajo (por ejemplo el estrés),para lo cual entre sus objetivos está: incenti-var los acuerdos voluntarios con las pymesen materia de salud y seguridad en el trabajo,la promoción de sistemas de gestión en SST,etc.

O por ejemplo el Reino Unido, que esta-bleció como meta estratégica reducir en un30% el número de jornadas laborales perdi-das por accidentes del trabajo y enfermeda-des profesionales, reducir en un 10% losaccidentes graves y mortales, y reducir enun 20% las enfermedades relacionadas conel trabajo. Para lograr dichas metas, los obje-tivos operativos consideran la promoción debuenas prácticas laborales, políticas integra-

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das, educación, incentivo a empresas, entreotros.

También existen otras experiencias quesería interesante que pudieran ser analizadaspor la DT y consideradas al momento deelaborar un plan estratégico.

Usted ha sido durante muchos años Jefede la UCYMAT, ahora que deja ese cargo¿Cuál es el balance general de lo desarrolla-do durante estos años por la Institución enmateria de Higiene y Seguridad?

Como lo señalé anteriormente, creo quela institución ha hecho esfuerzos importan-tes por mejorar las condiciones y medio am-bientes de trabajo, pero esto ha sido con elconcurso de todos.

En materia de fiscalización, se estable-cieron procedimientos inspectivos para abor-dar los temas de SST, entre ellos la fiscaliza-ción de accidentes del trabajo y el oculta-miento de accidentes, se logró incorporarestas materias en los programas de fiscaliza-ción. En muchas regiones, las materias deseguridad y salud son incorporadas en losprogramas de fiscalización; de capacitación,y de difusión y en las distintas mesas detrabajo que se tienen con empleadores ytrabajadores, sin necesidad que desde el ni-vel central se les imponga.

En materia de formación de fiscalizado-res se capacitó casi al 90% en inspecciónbásica de riesgos, se realizó un diplomado en

la que se entregó una formación a 70 cole-gas, además de otros seminarios temáticos.

En materia de capacitación de trabajado-res se desarrolló el programa de "Formaciónde Líderes Trabajadores". Los trabajadorescomo sujetos de derecho deben defender lasalud y su integridad física, pero nadie de-fiende algo que no conoce, en virtud de locual con los trabajadores se construyó unametodología para su capacitación y se hanformado a más de 300 líderes, programa queluego empezó a desarrollar también el INP,con la asistencia de algunos profesionales dela UCYMAT.

Se avanzó en la propuesta de una meto-dología para el establecimiento de "BuenasPrácticas Laborales", que si bien es ciertonunca recibimos un comentario desde la DT,sí en algunas empresas la han trabajado.

Otro de los logros fue el reconocimientotécnico que logró la DT, siendo sus profesio-nales invitados a diversos seminarios, discu-siones técnicas y a formar parte de mesas detrabajo en distintos organismos.

Los logros fueron realizados por unequipo que se llama UCYMAT y por el apoyode las distintas instancias de la DT y deorganismos externos, entre los que vale lapena destacar a la Universidad de MountSinai de Nueva York.

Se debe persistir con decisión en losesfuerzos ya desplegados para lograr que lostrabajos sean cada vez más sanos y seguros.

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UNIDAD DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO – UCYMAT

DEPARTAMENTO DE INSPECCION

DIRECCION DEL TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO ENINVERNADEROS. V REGION(*)

(*) Autores: Celina Carrasco O. - Patricia Vega L. Co-laboradores: Elizabeth Campos B. (Procesamien-to de datos) Angela Pozo T. (Elaboración de grá-ficos). Fotografías: Archivo UCYMAT. 2006.

1. INTRODUCCION

El trabajo ocupa un lugar central comoexperiencia en la construcción de la identi-dad de las personas y en la generación derecursos para su sustento. Por ello resul-ta importante considerar las condicionesen que se organiza el sistema de trabajo,las prácticas de la organización y la for-mulación de las políticas laborales. Lasexperiencias de trabajo demuestran quecuando estas condiciones se conciben enequilibrio con las necesidades humanas,constituyen un importante factor de pro-tección de la salud y ello contribuye a laconstrucción de una sociedad más esta-ble y segura.

En la legislación laboral existen diferentesnormas que regulan la aplicación de medi-das preventivas para abordar los riesgosa que están expuestos los trabajadoresen sus lugares de trabajo. Estas medidasbuscan prevenir los riesgos en el trabajo ypromover la salud, mediante la identifica-ción, evaluación y control de los riesgos ypeligros asociados a la actividad producti-va. Pero la legislación por sí sola no bastapara advertir y evitar los daños; se requiereque la empresa asuma desde el inicio de laactividad empresarial una conducta preven-tiva, evaluando la naturaleza de los riesgosde la actividad, así como las respectivasmedidas preventivas que necesita aplicar.

El principal factor de riesgo en salud labo-ral es la ignorancia o el desconocimientodel riesgo, la carencia de información asícomo de participación de los trabajado-res. Los diferentes mecanismos de capaci-tación, difusión e información de los ries-gos derivados del trabajo, así como laforma de prevenirlos resulta algo funda-mental para el cumplimiento de la norma-tiva y para el ejercicio de un trabajo segu-ro y que garantice condiciones favorablespara trabajadores y empleadores.

Las condiciones y el medio ambiente detrabajo no están constituidos por fenóme-nos aislados, desconectados entre sí ysin relación con el resto de la vida deltrabajador. Los peligros constituidos porinstalaciones en mal estado o por el me-dio ambiente físico, malas condiciones detrabajo, largas jornadas de trabajo o lasjornadas mal organizadas, ritmos de tra-bajo excesivos y remuneraciones depen-dientes del rendimiento son factores deriesgo para la ocurrencia de accidentes yenfermedades del trabajo. Estas condicio-nes repercuten de manera directa en lacalidad de vida laboral y familiar de laspersonas.

En el año 2005 la Dirección del Trabajorecibió una solicitud de la Central Unitariade Trabajadores (CUT), de la provincia dePetorca requiriendo la participación de laUnidad de Condiciones y Medioambientede Trabajo, UCYMAT, para realizar undiagnóstico sobre las condiciones de tra-bajo, salud y seguridad en el trabajo enlos invernaderos de la provincia de Pe-torca.

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El motivo de esta solicitud es la preocu-pación de los dirigentes sindicales por lasdenuncias de los trabajadores sobre nu-merosas insuficiencias detectadas en estesector y en la necesidad de diagnosticarun sector laboral que ha tenido un creci-miento importante en el país durante elúltimo tiempo.

Este diagnóstico responde así a la necesi-dad de detectar los principales problemaslaborales, de salud y seguridad en el tra-bajo en los invernaderos, a fin de realizarpropuestas de mejoramiento en el cumpli-miento de la normativa laboral, de higieney de seguridad. También nos interesa con-vocar a un diálogo de los diferentes acto-res laborales con la intencionalidad demejorar las condiciones de trabajo en elsector.

Para cumplir los objetivos antes mencio-nados aplicamos una metodología de abor-daje integral, que permita la participacióninformada de los diferentes actores labo-rales que están involucrados en el tema:dirigentes sindicales, empresarios, traba-jadores del sector, municipio, autoridadespolíticas y autoridades del mundo laboral,de manera de comprometerlos para esteobjetivo.

La presencia por otra parte de un númeroimportante de mujeres trabajadoras enlos invernaderos, plantea la necesidad deprofundizar en el trabajo de sensibiliza-ción sobre la problemática de género demanera de incorporar paulatinamente me-joras que tiendan a la aplicación de lasbuenas prácticas laborales.

La información obtenida en este diagnós-tico da cuenta de numerosas irregularida-des en aspectos relacionados con la pre-vención de riesgos en el trabajo, de higie-ne y seguridad laboral, así como del in-cumplimiento de la normativa laboral.

Los datos obtenidos en este análisis cons-tituyen un recurso importante para la di-

fusión y capacitación de fiscalizadores,trabajadores y empresarios, por ello nosinteresa que sea conocido por los diferen-tes actores del mundo laboral.

Finalmente, agradecemos la colaboraciónde las empresas visitadas en la V Región,a los trabajadores de los invernaderosque respondieron nuestras encuestas y alos administradores o representantes delas empresas. Con este diagnóstico espe-ramos haber respondido a la solicitud delos trabajadores y de la CUT Provincial dePetorca.

2. METODOLOGIA DE INTERVENCION

Para la realización del diagnóstico de lascondiciones de trabajo en los invernade-ros se hizo una recopilación de informa-ción mediante la aplicación de tres instru-mentos en visita a 29 empresas de la VRegión, de las localidades de Hijuelas, LaLigua, Longotoma, Nogales, Quillota,Olmúe, San Pedro, La Cruz, Las Cruza-das, Limache, La Calera, Cabildo, Pullalli,El Melón y Catapilco.

Se visitaron 29 empresas agrícolas, espe-cíficamente invernaderos, dedicados al cul-tivo de pimentón, ají y tomate para laproducción de semilla destinada a la ex-portación, cultivo de tomates para consu-mo interno, flores de corte para mercadointerno, semillas de flores para la exporta-ción y plantas florales de temporada yornamentales para el mercado interno.

Se aplicó una lista de chequeo de lascondiciones de trabajo a 29 representan-tes de empresas, cuestionarios de salud yseguridad a 96 trabajadores pertenecien-tes a esas empresas, y 29 guías de obser-vación de los lugares de trabajo en lasmismas empresas visitadas. El estudiorepresenta a 2.288 trabajadores, donde1.548 son mujeres y 740 hombres.



Se realizaron reuniones de trabajo condirigentes sindicales del sector (CUT Pro-vincial de Petorca), con la Inspección Pro-vincial del Trabajo de La Ligua y se realizóuna revisión bibliográfica para obtenerdatos sobre aspectos técnicos, laborales,sociales y estadísticas del sector.

Los resultados obtenidos de este diag-nóstico serán entregados para su valida-ción en una jornada de trabajo contrabajadores, dirigentes, empresarios yautoridades a fin de recoger opiniones ybuscar acuerdos para la solución de losproblemas detectados.

FLUJOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA ELABORAR EL DIAGNOSTICO

Para elaborar el estudio se desarrolló el siguiente programa de actividades:

Recopilación de antecedentes del sector:• Revisión bibliográfica• Reunión con organización sindical e Inspección Provincial del Trabajo La Ligua• Entrevista a trabajadores y a empleadores• Observación en terreno

• Características sociodemográficas del sector • Riesgos del proceso de trabajo• Características de las empresas • Problemas de salud: accidentes y• Características de la mano de obra enfermedades

• Organización de la prevención en laempresa

• Procesamiento de datos• Análisis de resultados• Informe de resultados

• Diagnóstico de necesidades• Validación del diagnóstico con actores laborales

(trabajadores, empleadores y autoridades)

• Propuesta de intervención sectorial



En las actividades de continuidad de esteprograma, está contemplado la realiza-ción de un seminario de formación detrabajadores líderes en los temas de saludy seguridad laboral, como también la ela-boración de una cartilla informativa sobrela prevención de los riesgos en el trabajode invernaderos con el fin de difundir estainformación obtenida al conjunto detrabajadores del sector.

La capacitación a los empresarios es otrofactor importante de la continuidad delprograma y ésta se orientará hacia laaplicación de las buenas prácticas labora-les para el sector agrícola, para lo cualexiste una guía de trabajo ya elaboradapor la Unidad de Condiciones y Medioam-biente de Trabajo (UCYMAT).

3. ANTECEDENTES GENERALES DEL SEC-TOR

Los invernaderos son estructuras cerra-das de madera o metal, provistas de unacubierta transparente –polietileno–, quepermite el paso de la luz solar e impide elescape del calor. Estas condiciones artifi-ciales de microclima permiten cultivar enóptimas condiciones en su interior sinestar sometido a los cambios climáticosde las estaciones.

En ocasiones, los invernaderos estándotados de sistemas de calefacción quepermiten un aporte adicional en determi-nadas épocas o momentos, así comotambién de otros elementos que admitenregular algunos componentes del medioclimático como sistemas de iluminaciónartificial suplementaria, aporte adicionalde anhídrido carbónico, o simplementeventilación. El aspecto de la luminosidades lo más relevante para aumentar la fo-tosíntesis de las plantas y elevar la tem-peratura del invernadero.

La ventilación es otro aspecto a conside-rar para regular la temperatura y la hume-

dad al interior de los invernaderos y éstase realiza en forma natural o artificial se-gún la forma que adopte la construcción.

En los invernaderos de la V Región predo-minan las estructuras construidas en ma-dera, en naves de 6 a 7 metros de ancho,que se disponen una al lado de otra, yuna longitud que varía entre los 20 y 50metros.

Las principales ventajas del cultivo bajoinvernaderos son:

La precocidad en los frutos y hortali-zas que se obtienen.

Aumento de la calidad y del rendi-miento del cultivo.

Producción fuera de la temporada nor-mal estacional.

Ahorro de recursos como agua y fer-tilizantes.

Permite un mejor control de plagas deinsectos y enfermedades.

Permite el contar con más de un ciclode cultivo anual.

Algunos inconvenientes que conlleva eluso del cultivo bajo plástico o invernade-ros son su alta inversión inicial, su altocosto de operación, contar con un perso-nal especializado, con experiencia y ma-nejo de conocimientos del cultivo en in-vernaderos.

Por otra parte, la labor en invernaderospresenta condiciones ambientales y detrabajo que son adversas para los traba-jadores, tales como la exposición a altastemperaturas durante los meses de vera-no, la exposición a humedad, la realiza-ción de esfuerzos físicos, la adopción y elmantenimiento por largas horas de postu-ras en cuclillas, agachado o de pie, larealización de un trabajo manual de tipo



repetitivo y, lo que resulta más grave, laexposición a altas concentraciones am-bientales de plaguicidas, lo que constitu-ye un importante factor de riesgo para lasalud de las personas que trabajan al inte-rior de las naves.

Además, otras importantes manifestacio-nes a nivel de la salud de las personasson las lesiones denominadas musculoes-queléticas, los problemas psicosocialesrelacionados con la organización del tra-bajo, y los accidentes como las caídas, ycortes, entre otros.

Otros problemas del sector se relacionancon aquellos aspectos propios de la acti-vidad del sector agrícola, como la preca-riedad del empleo, la estacionalidad, lasextensas jornadas de trabajo, los bajossalarios, etc.

En la localidad de Petorca, ubicada en laV Región, se desarrolla el cultivo de flo-res, frutas y hortalizas en invernaderos.La producción es destinada al mercadointerno y mercado externo, principalmen-te a Estados Unidos y Canadá.

De acuerdo a las cifras del último CensoNacional Agropecuario de 1997, existíaen el país una superficie de hortalizascultivadas en invernaderos de casi 1400hectáreas, que representa el 1,2% deltotal nacional dedicado a la producciónde hortalizas, en esa misma temporada.

La principal especie es el tomate paraconsumo fresco, concentrando el 77%de la superficie total cultivada con estesistema.

La producción de tomate en invernadero,en Chile, ha ido aumentando, y segúnestimaciones de la Oficina de Estudios yPolíticas Agrarias, ODEPA, en la tempora-da 2003/04 se cultivaron 6000 hectá-reas de tomate al aire libre para consumofresco; 1500 hectáreas de tomates eninvernadero y 10.400 hectáreas destina-das a la agroindustria. Esta superficie abar-ca de la I a la VIII Región, concentrándoseprincipalmente en la V Región, en la zonade Quillota, Limache, Olmué, con unasuperficie estimada de 1.050 ha.

El tomate es la hortaliza más cultivada enel mundo, el consumo mundial per cápitaen el año 2000 fue de 14,9 Kg. anuales yen Chile alcanzó a los 29 Kg. por habitan-te (Organización de las Naciones Unidaspara la Agricultura y la Alimentación,FAO). Chile tiene el mayor consumo percápita a nivel sudamericano y práctica-mente logra autoabastecerse de produc-tos derivados del tomate.

Respecto a las hortalizas, las principalesregiones de cultivos bajo invernadero sonen orden decreciente, la V, IV, VII y III; enconjunto constituyen el 90% de la super-ficie destinada a este sistema de cultivo.

PRINCIPALES REGIONES DE CULTIVOS HORTICOLAS BAJO INVERNADERO (HA.)

Región Tomate Otras Total %I 0,4 15,7 16,1 1,2III 58,8 31,6 90,4 6,5IV 112,3 45,9 158,2 11,4V 744,5 160,9 905,4 65,2VI 21,2 4,2 25,4 1,8VII 94,3 2,5 96,8 7,0VIII 6,7 3,7 10,4 0,7R.M. 30,8 11,9 42,7 3,1Resto país 4,4 39,9 44,2 0,0

Total 1.073,4 316,3 1.389,7 100,0



La producción de tomates en invernade-ros, tiene fundamentalmente dos perío-dos de cosecha: otoño y primavera, sinembargo, hay zonas en que la producciónse realiza durante todo el año. En el casoespecífico de la producción del tomatefuera de temporada, bajo invernadero, laplantación se realiza cuando las condicio-nes ambientales naturales no son las ade-cuadas. Esto implica, que los procesos deinducción floral, diferenciación floral, po-linización, cuaja y desarrollo de frutos, serealicen en condiciones limitantes detemperaturas e intensidad lumínica, con-juntamente con altos niveles de humedadrelativa.

Otro factor importante a considerar en elproceso de formación de frutos, es laelevada humedad al interior de los inver-naderos, la cual aglutina los granos depolen, sin que puedan desprenderse delos estambres y alcanzar el estigma floral.

Tales factores influyen directamente sobrela fecundación de las flores, produciendoun bajo número de frutos en ausencia deaplicaciones de reguladores de crecimien-to o tratamientos que mejoren la autopoli-nización, como el uso de vibradores, co-rrientes de aire, insectos polinizadores opolinización manual.

En general, el mayor costo en labores delcultivo de tomate en invernaderos, seconcentra en jornadas hombre por manode obra en labores culturales como des-hoje, castración y polinización.

La producción de flores es otro rubro queutiliza los invernaderos como sistema in-tensivo de producción, aunque en muchomenor proporción. Según cifras de ODEPApara la temporada 1989/99, la superficietotal dedicada a la floricultura alcanzó alas 1711 hectáreas, de las cuales el 75%se encuentra en las regiones V y Metro-politana, destacándose las localidades deOlmué, La Calera, Quillota, La Cruz, Hijue-las, Longotoma, Buin, Talagante y Pirque.

La producción de flores se ha concentra-do en la V Región donde se localiza lamayor superficie explotada, pero en losúltimos años se han incorporado diferen-tes zonas de producción a lo largo delpaís. Chile presenta condiciones climáti-cas y fitosanitarias muy favorables parala producción de flores en contraestacióncon los mercados más importantes delhemisferio norte.

Los estudios muestran que en los merca-dos internacionales de la floricultura exis-ten espacios para la exportación de pro-ductos chilenos hacia los principales cen-tros de consumo. Estas perspectivas seven favorecidas por las condiciones climá-ticas del país y por la existencia de barre-ras naturales que protegen el territoriofrente a problemas sanitarios. Asimismo,el mercado interno ofrece interesantesposibilidades para este rubro, cuya de-manda ha crecido notablemente en losúltimos años.

La floricultura a nivel mundial ha ido cre-ciendo constantemente en las últimas dé-cadas, tanto en diversidad de especies,volúmenes transados y demanda de flo-res por parte de los consumidores, comotambién en la entrada al negocio de mu-chos países que buscan una alternativadistinta y más rentable a sus cultivostradicionales. Las flores cultivadas en in-vernadero, en relación con las plantadasal aire libre, son de mayor calidad y pre-sentan producciones hasta tres veces su-periores, además que permite ofrecer flo-res durante todo el año.

Durante el año 2005 solamente entre ene-ro y marzo las exportaciones chilenas au-mentaron en un 54% con respecto a igualperíodo del año pasado. El clavel ha sidoconsiderado como una de las especiesmás representativas de la floriculturanacional, junto con los crisantemos, gladio-los, ilusiones y rosas.

En la producción de clavel, tanto la florcortada que se usa para la confección de



ramos, como la cultivada para la produc-ción manual de semilla híbrida, requiereser realizada en invernadero de madera ypolietileno, y se estima que dentro de loscostos del cultivo, la remuneración de lamano de obra es el componente más im-portante del costo total (51,7% del costototal), dentro del cual el trabajo de lasmujeres es significativo.

4. CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESASY DE LA MANO DE OBRA

4.1 Como se organiza el trabajo

La organización del trabajo se refie-re a aquellos aspectos relacionadoscon la planificación de los tiemposde trabajo, la organización del perso-nal, la formación de los equipos detrabajo, la asignación de tareas yresponsabilidades, la forma de fijarel salario y las normas de produc-ción. Esto tiene un impacto directoen los resultados del trabajo asícomo en el bienestar de los trabaja-dores.

Existe para los empresarios del sec-tor un perfil ideal de trabajador yque posee ciertos atributos perso-nales valores en relación al trabajo.Ellos esperan que el trabajador cuen-te con experiencia en el trabajo agrí-cola, que conozca el cultivo, quesea empeñoso, leal, responsable,que cumpla horarios y compromi-sos con las tareas asignadas. Quetenga disciplina, buen estado físico,con actitud positiva hacia el traba-jo, honesto, con estudios, que po-sea criterio y valore su labor. Otrascondiciones deseables por los em-pleadores son que sea de preferen-cia casado, con hijos, que viva en lazona o cerca del sector.

Los trabajadores de las empresasvisitadas son de la zona, dado que

se conocen entre ellos, además, losempleadores los recomiendan paratrabajar en otras empresas. Tambiénse considera la cercanía del lugarde trabajo, por el ahorro en tiemposy dinero de transporte. Existe porparte de los empleadores, el criteriode apoyar a la comuna dando traba-jo a las personas que habitan en lazona y contribuir así a la disminuciónde la cesantía.

Por otra parte, existe entre los tra-bajadores el criterio de selección deaquellas empresas que son conside-radas "buenas" por ellos, y que sonaquellas elegidas donde van cadaaño a realizar su labor de tempora-da, ya sea porque éstas cumplencon fechas de pago y montos acor-dados de los salarios, tienen buentrato con ellos y cuentan con políti-cas de apoyo e incentivos que losfavorecen.

En la planificación de los invernade-ros existe una clara división sexualdel trabajo, esto se expresa en lastareas que se asignan a hombres ymujeres al interior de las empresas.Ellas asumen tareas de limpieza delas plantas, desbrote, polinización,castración, clasificación, confecciónde los ramos que según los encar-gados de los predios se debe a lashabilidades manuales "innatas", porla paciencia y delicadeza, cuidadopor la planta y, en general, porquerealizan un trabajo más fino y cui-dadoso que los hombres.

4.2 Características de la mano de obra

Los invernaderos tienen procesosde trabajo durante todo el año, sinembargo presenta épocas en que lademanda de mano de obra es ma-yor, esto ocurre en los meses deprimavera-verano, y es el mayor cos-to de producción para las empresas.



Estas están compuestas por perso-nal permanente y de temporada, elgrupo que tiene contrato de trabajoa plazo fijo está representado ma-yoritariamente por mujeres.

El total de trabajadores se distribu-ye en 740 hombres y 1.548 muje-res, encontrándose entre ellos 16menores de edad (17-18 años), quecuentan con autorización de los pa-dres, distribuidos en 5 empresas.La mayoría de estos menores (11)laboran más de las 8 horas de tra-bajo máximas diarias permitidas enla ley para ellos.

En relación al tamaño de las em-presas visitadas, el 17,7% de ellastienen menos de 10 trabajadores,situándose en la categoría de pe-

queña empresa, el 55,2% tienenentre 10 y 60 y el 27,6% tienenentre 60 y 100 o más trabajadores.

Con respecto a la relación contrac-tual, en las empresas estudiadas seencontró que un 20,7% de ellasrealiza sus funciones en forma ex-clusiva con contrato indefinido, un58,6% lo hace con contrato indefi-nido y trabajadores de temporada,y un 20,7% ocupa sólo trabajado-res de temporada. Las empresas quesólo trabajan con personal con con-trato indefinido, son en su mayoríaempresas con menos de 30 em-pleados.

La relación contractual de las empre-sas estudiadas se muestra en elsiguiente cuadro:

Fuente: UCYMAT

En el cuadro se observa que la ma-yoría de los trabajadores tienen uncontrato por temporada y que ade-más, representan el 63,2% de lafuerza laboral en las empresas estu-diadas. Es importante destacar queel 67,7% de la fuerza de trabajoocupada en este tipo de empresa esdel género femenino, por las razo-nes explicadas anteriormente.

La mayoría de las empresas contra-ta directamente a sus trabajadoresde temporada (89,7%) encontrán-dose sólo 3 empresas que lo hace através de empresas contratistas querepresentan el 10,3% del total deellas, estos contratistas no se en-cuentran inscritos en el Registro

Nacional de Intermediarios que lle-va la Dirección del Trabajo.

El 85,2% de los trabajadores labo-ran en jornada de lunes a sábado,de 8 horas diarias de trabajo y elsábado medio día, seguido por un14,8% que trabaja sólo de lunes aviernes. Hay un 41% que dice ha-cer entre 1 y 4 horas extras a lasemana.

Un 31,2% de los entrevistados co-mienza su jornada entre las 7:00 ylas 8:00 de la mañana, la mayorcantidad de los trabajadores (68,8%)lo hace entre las 8:00 y las 9:00AM. Esto indica que alrededor del50% de los trabajadores terminansu jornada antes de las 17:00 ho-ras, y algunos a las 15:00 horas.

Tipo de contrato Mujeres Hombres % TotalNº Nº Nº

Contrato indefinido 414 427 36,8 841Contrato temporal 1.134 313 63,2 1.447Total 1.548 740 100 2.288% 67,7 32,3



Este hecho resulta muy bien valo-rado principalmente por las trabaja-doras ya que les permite compatibi-lizar este trabajo con las labores yresponsabilidades domésticas.

En el 60% de las empresas existenpausas durante la jornada de traba-jo distintas a la pausa de colaciónobligatoria por ley, éstas son bre-ves y duran entre 5 a 15 minutos.

En general, los trabajadores sedesempeñan en este sector, por pe-ríodos largos de tiempo, el 47,9%de ellos trabaja en el sector entre 1y 6 años o temporadas, el 37,6% lohace entre 6 y 50 años o tempora-das y sólo un 14,5% lo hace menosde un año en invernaderos.

Quienes realizan las distintas labo-res en los invernaderos, tienen eda-des que fluctúan entre los 17 y los65 años, encontrándose la mayoría(el 62,5%) en el rango de 28 a 48años de edad.

La mayoría (65%), de los hombresy mujeres son jefes de hogar y tie-nen entre 1 y 3 hijos que durante lajornada de trabajo de los padreséstos quedan al cuidado de algúnfamiliar en el 65,3% de los casos.

En el estudio se evidencia que en el48,3% de las empresas trabajanmás de 25 mujeres, y sólo en el21,4% de ellas (3 empresas) seotorga el beneficio de sala cuna paralos hijos/as de las trabajadoras, alas cuales además se les da permisopara alimentar a sus hijos durante lajornada de trabajo.

Con respecto al nivel de escolaridadde los trabajadores del sector, seencontró que la mayoría tiene unbajo nivel de escolaridad. El 39,6%hizo la enseñanza básica, de los

cuales el 76,3% la completó, el53,1% de los trabajadores cursóenseñanza media, y sólo el 27,5%logró terminarla, además se encon-tró que el 7,3% de los trabajadoresposeen enseñanza de nivel técnico.Es importante decir que actualmen-te la educación obligatoria es de 12años, es decir, enseñanza media ter-minada.

Un 45% de los trabajadores vivencerca de las empresas, lo que ellosconsideran positivo ya que demo-ran menos de 30 minutos en ir yvolver a sus hogares, existe otrogrupo que representa el 30%, quedemoran entre 1 y 2 horas en tras-ladarse a sus hogares al inicio y altérmino de la jornada de trabajo. Lamayoría de los trabajadores que vi-ven cerca y utilizan como medio detransporte la bicicleta o realizan eltrayecto a pie.

Por características específicas de loscultivos en invernaderos y las condi-ciones climáticas de la zona, hayempresas que han organizado la jor-nada de trabajo para liberar a lostrabajadores en las horas más calu-rosas con el objeto de prevenir losefectos del estrés calórico en ellos,y como una manera de proteger elcultivo en este período, de modo deevitar la manipulación de la plantaen situación crítica y así mejorar laeficiencia de la labor. Esto ocurreen empresas en que sus trabajado-res viven en las cercanías.

Para quienes viven a mayor distan-cia del lugar de trabajo, algunasempresas ponen a su disposiciónun bus, situación que ocurre en el40% de los casos. Este transportecumple con los requisitos que esta-blece la ley (Decreto Nº 20), comoson tipo de licencia de conducir,revisión técnica al día, antigüedad



del vehículo, encontrándose incum-plimiento en dos casos en que elvehículo no tiene señalización quediga "trabajadores agrícolas de tem-porada" y con un número detrabajadores mayor a la capacidadde los asientos.

Según los entrevistados, el trabajose realiza en el 95,8% de lasempresas bajo una supervisión per-manente, consideran que el ritmode trabajo es adecuado en el 79,2%de las veces, (76,8%) manifiestanque pueden tomar iniciativa pararealizar su labor y en la gran mayo-ría los trabajadores son consultadospor los jefes acerca del trabajo querealizan y las necesidades que ésteles demanda.

Sin embargo, un 82,1% de lostrabajadores refieren que ellos notienen la posibilidad de controlar sutrabajo, por ejemplo, la cantidad dehileras asignadas y el rendimiento,entre otras, y la duración de la jor-nada así como la organización delos horarios y turnos de trabajo,que en opinión de los trabajadoresconsideran que son adecuados asus necesidades en un 92,9% delos casos, y un 89,3% de ellosconsideran monótona la tarea querealizan.

En relación a otros factores de or-ganización del trabajo, el 50% delas empresas optan por un tipo detrabajo individual, el que se estimu-la y se premia cuando a juicio delsupervisor está bien hecho. El otro50% de las empresas visitadas or-ganiza el trabajo conformando equi-pos de trabajo que generalmenteson los mismos cada año ya que lostrabajadores rotan muy poco, man-tienen fidelidad con aquellasempresas de la zona que les danconfianza y seguridad, que están

bien consideradas y tienen prestigiocomo "buenas empresas". La for-ma de estimulo o premio general-mente es a través de bonos.

Los salarios tienen un componentefijo, que es el salario base o el míni-mo y un componente variable, quepuede ser un bono por cumplimien-to de cantidad de tareas asignadas,término de faenas, por asistencia,puntualidad, reconocimiento del tra-bajo. Los empleadores mencionaneste aspecto como una ventaja desu empresa con respecto a otras.

En su gran mayoría los trabajadoresentrevistados refieren que no existeninguna alternativa ni posibilidad deformación continua o de promociónen el trabajo.

El 82,3% de los trabajadores en-cuentran el ambiente de trabajo bue-no, de los cuales el 48% se lo atri-buye a que hay buena relación en-tre todos, comunicación, compañe-rismo y que en general no tienenproblemas en el trabajo. Un porcen-taje menor de trabajadores (25%)considera otros factores para defi-nir el ambiente de trabajo como bue-no, es el buen trato, que nadie losmolesta y pueden realizar su traba-jo en forma tranquila, además delas buenas condiciones materiales yla comodidad del puesto, y que serespetan las condiciones estableci-das en el contrato.

El 17% dice que el ambiente detrabajo es regular porque hay altaexigencia por parte de los jefes, hayconflictos entre compañeros y lascondiciones climáticas al interior delas naves como el calor les provocamalestar.

En general, en este sector, existepoca rotación del personal, en el



caso de los temporeros cada esta-ción vuelven a las mismas empresas,ellos se conocen entre sí, y cono-cen las empresas donde existe buentrato y salarios acordes al esfuerzoy resultados. Por parte de las em-presas, ellas reconocen a los bue-nos trabajadores que responden alperfil que requieren.

Según los datos obtenidos en laentrevista a los trabajadores y tra-bajadoras de los invernaderos, en elhogar la mujer trabajadora o las es-posas de los trabajadores, inviertengran parte de su tiempo en el cuida-do infantil, revisión de las tareas delos hijos, cocinar diariamente, ha-cer el aseo, asistir a reuniones en laescuela. Cuando la mujer que traba-ja no puede asumir estas tareas lasdelega en otra persona que puedenser la hija mayor, un familiar comola suegra, u otra mujer, como lavecina. En un menor porcentaje, loshombres asumen tareas de apoyocomo colaborar en el aseo, revisartareas y asistir a reuniones escola-res, pero la mayoría de las veces esla mujer quien asume la carga delas tareas extralaborales como elcuidado y mantención de la familiay el hogar.

En opinión de los empresarios exis-te una carencia de mano de obrajoven en la zona, ya que el trabajoagrícola es cada vez menos valo-rado por ellos, quienes buscan untrabajo "limpio". Existe además com-petencia entre los productores desemillas ("semilleros"), quienes com-piten por conseguir la mano de obraadecuada a ese, generalmente sonmujeres, las que realizan la labor decastración y polinización; esto con-lleva a generar situaciones favora-bles para los trabajadores de tem-porada quienes pueden elegir entre

aquellas empresas que les ofrecenmejores condiciones de trabajo y desalario.

Se observa poca organización delos trabajadores en el sector, sóloen dos empresas había sindicatos yademás existe una escasa informa-ción sobre derechos laborales, asícomo de las atribuciones de la DT.

5. PROCESOS DE TRABAJO

El proceso productivo esta conformadopor varias etapas de trabajo que son ge-neralmente comunes para todos los culti-vos en invernaderos, diferenciándose unosde otros en algunos puestos de trabajo,dependiendo del producto final a obtener,por ejemplo, el tomate para consumo enfresco con el de obtención de semilla sediferencian en la etapa de polinización, oflor de corte con flor para producción desemilla. A continuación se presentan al-gunos procesos productivos:

En el período en que se realizó la observa-ción en terreno, se pudo observar algu-nos puestos de trabajo, como son: cas-tración, polinización de flores de tomate,de pimentón, pensamientos, corte de flo-res ornamentales, cosecha de tomates ylabores culturales en producción de plan-tas ornamentales.

La distribución de los trabajadores en lasempresas visitadas indica que la mayoríade ellos se ocupa de labores generales delcultivo (jornalero, cosecha), representan-do al 48,9%. Le siguen en participaciónlos trabajadores que realizan el procesocompleto de polinización que incluye lacastración y polinización, todo esto a ve-ces llamado hibridación con un 37,3%, el14,5% restante se distribuye en corte deflores, conducción de tractor y labores desupervisión.



Cultivo de Tomate

Labor Descripción

1. Preparación de suelo El suelo se prepara realizando labores de mullido, incorporación demateriales, desinfección y limpieza.

2. Plantación Las plantas se colocan en los huecos realizados con palas u otra herra-mienta.

3. Preparación de platabandas El marco de plantación se establece en función del tamaño final de laplanta y de la variedad cultivada.

4. Prácticas culturales 4.1 Poda de formación: Es una práctica imprescindible para las varieda-des de crecimiento indeterminado, que son las cultivadas mayorita-riamente en invernaderos. Se realiza a los 15-20 días del trasplantecon la aparición de los primeros tallos laterales, que serán elimina-dos, al igual que las hojas más viejas. En la poda se determina lacantidad de brazos por planta.

4.2 Aporcado: labor que se realiza después de la poda de formación, conel objeto de favorecer un mayor número de raíces.

4.3 Tutorado: es una práctica imprescindible para mantener la plantaerguida y evitar que las hojas y sobre todo los frutos toquen elsuelo, mejorando así la aireación general de la planta y favoreciendoel aprovechamiento de la radiación y la realización de laboresculturales (destallados, recolección, etc.) todo ello repercutirá en laproducción final, calidad del fruto y control de las enfermedades.

La sujeción de la planta se realiza con hilo plástico sujeto de un extremode la zona basal de la planta y de otro a un alambre situado a deter-minada altura por encima de la planta. A medida que la planta vacreciendo se va sujetando al hilo tutor hasta que la planta alcance laaltura del alambre, que fue determinada inicialmente.

4.4 Destallado: consiste en la eliminación de brotes axilares para mejorarel desarrollo del tallo principal.

4.5 Deshojado: es recomendable con el fin de eliminar hojas viejas yenfermas para facilitar la aireación y mejorar el color de los frutos.Las hojas enfermas deben retirarse del invernadero inmediatamentepara evitar diseminación de la enfermedad.

4.6 Despunte de inflorescencias y raleo de frutos: se realiza con el fin dehomogeneizar y aumentar el tamaño de los frutos restantes, asícomo su calidad.

5. Fertirrigación En los cultivos de tomate en invernaderos, el aporte de agua y defertilizantes se realiza mediante la técnica de riego por goteo. Losfertilizantes de uso más extendido son los abonos simples como nitra-tos, potasio, fósforo, calcio.

6. Plagas y enfermedades Las plantas de tomate pueden ser atacadas por arañas, pulgones, moscablanca, trips, gusanos minadores de hojas y orugas. El control de estasplagas se realiza mayoritariamente usando insecticidas químicos.Con respecto a las enfermedades que atacan el cultivo de tomate estánlas producidas por hongos, bacterias y virus. Para el combate de estasse utilizan generalmente productos químicos como fungicidas, bactericidasy otros.

7. Cosecha El tomate se cosecha en diferente estado de madurez dependiendo eldestino, ya sea para consumo en fresco o para obtención de semilla.



Cultivo del Clavel

Labor Descripción

1. Preparación del suelo El suelo se prepara realizando labores de mullido, incorporación demateriales, desinfección y limpieza.

2. Preparación de platabandas Ancho de platabandas: 60 – 100 cm. y 230 – 30 cm. de altura.Pasillos entre hileras: 45 cm.

3. Plantación Se plantan esquejes.32 plantas por m2 en 4 a 6 hileras.

4. Fertilización El fósforo es esencial en las primeras fases de desarrollo, ya quepotencia el crecimiento de las raíces.El potasio mejora el aspecto del clavel y aumenta el vigor de las plantas

5. Riego6. Prácticas culturales 6.1 Despunte: también se conoce como pinzado, se elimina la porción

terminal de la planta joven del clavel, dejando 4-5 pares de hojas,para promover la formación de brotes laterales.

6.2 Soporte y Conducción: la obtención de varas florales rectas declavel entre 45 y 70 cm. se consigue utilizando un tutorado yencasillado, consistente en un tejido horizontal que limita la plantapor sus cuatro costados, la razón es el peso del botón que tiende adoblar el tallo, con lo cual crece doblado y pierde valor comercial.

6.3 Desbotonado: consiste en la eliminación de los botones secundariosque acompañan al botón central, con el propósito de lograr unmayor desarrollo de la flor, se arrancan con la mano, de lado,deslizándolos entre el tallo y la hoja para no romperla. Esta actividades permanente durante todo el ciclo productivo, por lo tanto sedeberá considerar la disponibilidad de mano de obra para esta labor.

7. Control de malezas Se realiza en forma manual o utilizando herbicidas.

8. Plagas y enfermedades Larvas de lepidópteros, pulgones, trips y gusanos minadores son lasplagas principales que atacan el cultivo.Hongos y virus son las enfermedades principales del cultivo.

9. Cosecha La recolección de las flores se inicia aproximadamente a los 4 mesesdespués de la plantación, dependiendo de la época de su establecimien-to y del manejo recibido por el cultivo. La planta produce flor a lo largode todo el año.

10. Post-cosecha La postcosecha se basa en conseguir alargar la vida de la flor una vezcortada y así mejorar la comercialización. Normalmente se despachan lasflores al mercado el mismo día en que se realiza el corte. Es posible sinembargo almacenar el clavel en bodegas acondicionadas que permitantemperaturas de 2ºC a 5ºC, de este modo la flor resiste hasta tressemanas.En la bodega se procede a su clasificación con arreglo de su longitud ycalidad de la flor, y se empaquetan.

5.1 Puestos de trabajo observados

En el periodo en que se realizó estainvestigación en terreno (noviem-bre-diciembre), se pudo observar lasetapas del proceso propio de la épo-ca. En el cultivo de tomate, pimen-

tón y flores para producción de se-millas se observó la labor de emascu-lación o castración de la flor y poli-nización, en el cultivo de tomatepara frutos se observó la cosecha,trabajos diversos en invernaderosde plantas ornamentales.



A continuación se describen dospuestos de trabajo muy importan-tes en el proceso de producción.

Emasculación o castración de flo-res: esta labor consiste en tomar laflor, abrir los pétalos y extraer lasanteras o estambres (aparato mas-culino de la flor) con una pinza ocon los dedos, con el objeto dedejar el estigma libre para recibir elpolen. Esta labor es realizada sólopor mujeres ya que a juicio de losempleadores se requiere de habili-dad manual y trabajo cuidadoso.

Polinización: consiste en colocar elpolen en la parte superior del tubopolínico o estigma de la flor, esto sehace introduciendo el estigma enun tubo con polen o éste se aplicacon un pincel o un vástago. Estalabor es realizada por mujeres en latotalidad de las empresas visitadas.

A las flores polinizadas se les sacanlos sépalos, dejando sólo 2 paramarcarlas y diferenciarlas de aque-llas que no se deben cosechar.

6. CONDICIONES DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Un medio ambiente de trabajo que consi-dera los principios básicos de higiene,seguridad y de la ergonomía es un factorde estabilidad y prosperidad en la empre-sa. Para que las condiciones y el medioambiente de trabajo sean óptimos es ne-cesaria la consideración de aspectos comolas instalaciones, máquinas y equipos, fac-tores ambientales, la organización del tra-bajo y la formación y capacitación de losempleadores y trabajadores.

De las 29 empresas visitadas en el estu-dio, se encontró que el 96,6% de ellas(28 empresas) están afiliadas a algún or-ganismo administrador del seguro socialcontra accidentes del trabajo y enferme-

dades profesionales (Ley Nº 16.744). Deéstas la mayoría (37,9%) lo hace en elInstituto de Seguridad del Trabajo (IST),seguido por el 24,1% en la AsociaciónChilena de Seguridad (ACHS), el 20,7%en el Instituto de Normalización Previsio-nal (INP), y el 13,8% lo hace en la Mutualde la Cámara Chilena de la Construcción(CCHC).

Aunque la mayoría de las empresas tieneafiliados a sus trabajadores a algún orga-nismo administrador del seguro de acci-dentes y enfermedades profesionales, sóloen el 50% de ellas durante el último año,este organismo ha realizado visitas a loslugares de trabajo, ha indicado medidastécnicas, ha capacitado a trabajadores ytiene programas de vigilancia de la saludde los trabajadores. Cabe destacar que el50% restante no recibe asesoría y asis-tencia técnica del organismo administra-dor, considerando que el 96,5% de lasempresas cotizan de manera regular paraeste efecto.

6.1 Condiciones estructurales

"Los elementos estructurales de laconstrucción de los locales de tra-bajo y todas las maquinarias, insta-laciones, así como las herramientasy equipos, se mantendrán en condi-ciones seguras y en buen funciona-miento para evitar daño a las perso-nas". (D.S. Nº 594, Ministerio deSalud)

Considerando lo establecido en lanormativa legal vigente, en los in-vernaderos se observó el espaciofísico, caminos, instalaciones eléc-tricas, iluminación, etc.



En un 86,2% de los lugares de tra-bajo visitados se observó que elespacio de trabajo es suficiente paralas personas que allí trabajan y paralos implementos y herramientas queutilizan, salvo en algunos cultivosde tomate en que el tamaño de plan-ta adulta interfiere con el movimientode los trabajadores entre las hileras.

En un 79,3% de las empresas visi-tadas se encontró que las áreas detrabajo, pasillos y áreas de circula-ción están organizados y libres deobstáculos y desechos de los culti-vos. Aún existe un 20,7% que nocumple con estos aspectos básicosque constituyen un factor de riesgopara la ocurrencia de accidentescomo caídas.

Los sistemas de almacenamiento desustancias químicas, herramientasy maquinarias usados en las empre-sas son adecuados y seguros sóloen un 48,3% de ellas.

Las condiciones de seguridad de lasinstalaciones eléctricas en la mayo-ría de las empresas (72,4%) sonbuenas, se cumple con la norma enrelación a estado de las instalacio-nes, aislación completa y adecua-da, protección y señalización de ta-bleros.

Para evaluar los sistemas de pre-vención de incendios existentes en

las empresas visitadas se observa-ron los aspectos relacionados conel número de extintores por espaciode trabajo, las salidas de emergen-cia y la existencia de un entrena-miento de los trabajadores ante ca-sos de emergencia de incendios. Seencontró que un 58,6% de ellascumple con estos elementos pre-ventivos.

En la mayoría de las empresas, un93,1% de ellas, se cuenta con lailuminación adecuada al tipo de tra-bajo que realiza.

Aspecto % de cumplimiento

Espacio de trabajo suficiente 86,2

Orden y aseo (espacios organizados y despejados) 79,3

Almacenamiento de materiales 48,3

Instalaciones eléctricas 72,4

Sistemas de prevención de incendios 58,6

Iluminación 93,1

Fuente: UCYMAT

Las condiciones generales de segu-ridad, referidas a las condicionesestructurales, no alcanzan el ópti-mo (100%), siendo el aspecto dealmacenamiento el más deficitario,el que se ha agravado por el incum-plimiento en el almacenamiento deplaguicidas.

En el gráfico se observa que todoslos aspectos de las condiciones es-tructurales evaluados están debajodel cumplimiento esperado (100%)de cada ítem.

Fuente: UCYMAT



6.2 Condiciones de saneamiento básico

El saneamiento básico se refiere alos aspectos relacionados con condi-

ciones sanitarias básicas que debenexistir en los lugares de trabajo a finde resguardar la salud y el bienestarde las personas que laboran allí.

Fuente: UCYMAT

semillas y tierra y con altas tempe-raturas que provocan sudor, por loque el baño después del trabajo aveces se hace indispensable. Igual-mente existen salas de vestir y casi-lleros adecuados para los trabajado-res en un 25,0% de las empresas.

En el caso en que los trabajadoresse ven obligados a consumir losalimentos en el lugar de trabajo, elcomedor debe cumplir los siguien-tes requisitos: estar aislados de lasáreas de trabajo (naves), tener mesay asientos, un medio de conserva-ción de alimentos, un sistema paracalentar los alimentos, lavaplatos yagua potable. La existencia de co-medores que cumplen con las nor-mas básicas mencionadas se da enel 42,9% de la muestra visitada.

Queda por tanto mucho por corre-gir en el área de saneamiento bási-co en las empresas que tienen in-vernaderos, cabe señalar que estosaspectos se refieren a requerimien-tos mínimos que son los exigidospor la legislación vigente y que inci-den directamente en la ocurrenciade enfermedades, además de menos-cabar la dignidad de las personas.

Sobre el saneamiento básico, existeagua potable para consumo y aseopersonal en un 78,6% de los inver-naderos visitados. Hay empresasque se abastecen de agua de unsistema particular, que no provienede la red pública y que necesitanuna autorización sanitaria, sólo un43% de ellas cumple con este re-quisito exigido por norma.

Cabe destacar la gravedad del in-cumplimiento de este aspecto bási-co de higiene y protección de lasalud de los trabajadores, que ade-más constituye motivo para sus-pender las faenas de trabajo.

En un 67,9% de los invernaderosse encontró que los servicios higié-nicos o baños químicos utilizadosno eran adecuados y no cumplíancon la legislación en cuanto a lacantidad, funcionamiento, manteni-miento de la higiene y separaciónpor sexo.

La existencia de duchas con aguacaliente y separadas por sexo secumplía en un 32,1% solamente,considerando que el trabajo que serealiza es en contacto con plantas,

´



6.3 Instrumentos de prevención de ries-gos

Los instrumentos de prevención deriesgos son herramientas legales quederivan de la Ley Nº 16.744, la cualestablece un seguro social obligato-rio contra Riesgos de Accidentes yEnfermedades Profesionales, comotambién del Código del Trabajo. Es-tas herramientas permiten al em-pleador organizar la actividad labo-ral de manera de cumplir con laobligación de proteger eficazmentela vida y salud de los trabajadores.

"Los empleadores tienen obligaciónde informar oportuna y convenien-temente a todos sus trabajadoresacerca de los riesgos que entrañansus labores, de las medidas preven-tivas y de los métodos de trabajocorrectos. Los riesgos son inheren-tes a la actividad de cada empresa.Especialmente deben informar a lostrabajadores acerca de los elemen-

tos, productos y sustancias que de-ban utilizar en los procesos de pro-ducción o en su trabajo, sobre laidentificación de los mismos (fór-mula, sinónimos, aspecto, olor),sobre los límites de exposición per-misibles de esos productos, acercade los peligros para la salud y sobrelas medidas de control y de preven-ción que deban adoptar para evitartales riesgos".(D.S. Nº 40 Ministe-rio del Trabajo).

Una de las medidas básicas de pre-vención de riesgos laborales en todaempresa, es informar a los trabajado-res sobre los riesgos a los que estánexpuestos en sus puestos de traba-jo, las medidas preventivas y losmétodos correctos de trabajo, lo quela ley denomina el Derecho a Saber.Se requiere que esto se realice alinicio de la tarea para evitar expo-ner al trabajador a un riesgo desco-nocido y a través de los mecanis-mos que la empresa tenga parainformar y/o capacitar.

Fuente: UCYMAT

Según los datos obtenidos en lasempresas, esta medida se cumpleen un 70,0% de las empresas estu-diadas. Sin embargo, existe un62,8% de los trabajadores entre-vistados que nunca ha recibido unacapacitación de parte de la empre-sa sobre los riesgos laborales. Sobrela enseñanza de los métodos co-

rrectos de trabajo existe un 45,3%de trabajadores y trabajadoras queno han recibido este tipo de aprendi-zaje. Cuando este aprendizaje serealiza, un 69,6% al ingresar al tra-bajo y un 4,3% lo hace cuando seproduce un cambio en el puesto detrabajo.

Toda empresa que tenga desde untrabajador debe tener confecciona-



do un Reglamento Interno de Higie-ne y Seguridad. En la muestra estu-diada el 62,0% de las empresastienen confeccionado este reglamen-to, pero se encontró que un 60,6%de los trabajadores no lo conoce yno cuenta con una copia de él.

En similar porcentaje, 65,5% de losreglamentos confeccionados no con-tienen descritos los riesgos especí-ficos presentes en el proceso detrabajo y las medidas preventivaspara evitar la ocurrencia de acciden-tes y enfermedades profesionales.

Fuente: UCYMAT

Además, cuando la empresa tiene10 o más trabajadores permanen-tes debe confeccionar un Reglamen-to Interno de Orden, Higiene y Se-guridad, lo que se constata positi-vamente en el 82,3% de las empre-sas con tal obligación, éste se envíaa la Dirección del Trabajo y al Servi-cio de Salud en la misma propor-ción. Es importante destacar que enel 29,4% de los reglamentos no sedescriben los riesgos propios rela-cionados con la actividad de la em-presa y sus medidas preventivas.

De acuerdo a lo mencionado en elpárrafo anterior, se deduce que lasempresas que tienen menos de 10trabajadores permanentes presentanun mayor incumplimiento en la con-fección de este reglamento.

Cualquier empresa que tenga másde 25 trabajadores debe tener unComité Paritario de Higiene y Segu-ridad. Del total de empresas estu-

diadas, al 65,5% le correspondecontar con este comité. De estamuestra, sólo el 47,4% de ellas lotiene conformado, y en ese caso,funciona regularmente, tiene un pro-grama de trabajo, investiga los ac-cidentes y es asesorado por el orga-nismo administrador del seguro deaccidentes y enfermedades profe-sionales correspondiente.

Las empresas con más de 100trabajadores deben tener formadoun Departamento de Prevención deRiesgos. De la muestra estudiadasólo el 24,1% cumple con estaobligación. De las empresas que de-ben cumplir este requisito, el 71,4%tiene conformado este departamen-to y en su mayoría (85,7%) es diri-gido por un experto en prevenciónde riesgos.

Según manifiestan los empleadoresde las empresas que cuentan conun departamento de prevención deriesgos, el 71,4% de ellas cuentancon una evaluación de riesgos de



los puestos de trabajo, el expertocumple la jornada de trabajo indica-da en la normativa según númerode trabajadores y nivel de riesgosdel proceso productivo, sin embar-go sólo 42,9% de ellos registra laasistencia en el lugar de trabajo.

Las empresas que tienen departa-mento de prevención de riesgos,tienen un programa de trabajo soloen un 57,1% de los casos que con-templa las acciones mínimas que

debe cumplir, en un 71,4% de ellas,el experto en prevención de riesgoslleva estadísticas de accidentes, ase-sora al comité paritario de higiene yseguridad, y realiza actividades decapacitación y educación a trabaja-dores.

Se observa en el gráfico el cumpli-miento de los diferentes aspectosdel departamento de prevención deriesgos en las empresas con más de100 trabajadores.

Fuente: UCYMAT

7. PRINCIPALES RIESGOS DEL TRABAJOEN INVERNADEROS Y SU EFECTO ENLA SALUD DE LOS TRABAJADORES

Las condiciones de trabajo y su organiza-ción se orientan principalmente a la crea-ción de bienes y servicios. Sin embargo,en el desarrollo y ejecución de las varia-das tareas existen numerosos factoresque pueden influir en la salud, seguridady el bienestar de los trabajadores.

Entre los factores de riesgo encontradosen el sector invernaderos está la manipu-lación de sustancias químicas, la exposi-ción a condiciones de trabajo con altastemperaturas y humedad, la realizaciónde tareas de tipo repetitivo con sobre usode extremidades superiores y la realiza-ción de tareas en posturas incómodas,como agachado, trabajo de pie, trabajo

inclinado, con riesgos de sufrir serias lesio-nes a la columna. La inseguridad laboral,por el tipo de trabajo temporal, así como suprecariedad son por otra parte, un impor-tante factor de riesgo para la salud mentalde los trabajadores y trabajadoras.

Los factores físicos de mayor impacto en lasalud de los trabajadores se relacionan conla temperatura y humedad. El trabajo eninvernaderos se realiza bajo estas condicio-nes particulares, alta temperatura y hume-dad que hace que se pierda el carácterestacional del cultivo. Estos factores de ries-gos físicos tienen sus principales efectos enla piel y en algunos casos desencadenanpatologías con complicaciones sistémicas.Los factores químicos afectan principalmentepiel, sistema nervioso central y periférico,sistemas respiratorio y digestivo.

Los factores de riesgos biológicos afectanla piel y el sistema digestivo. Los factoresergonómicos afectan músculos, columna yarticulaciones. Estos factores se potencian

.´



con los factores de tipo psicosociales quealteran los aspectos psicológicos y deconducta, del mismo modo que generanestrés y que pueden condicionar o poten-ciar otros riesgos como los accidentes deltrabajo.

En general, las patologías que se presen-tan con mayor frecuencia en este tipo detrabajo son la dermatosis y cáncer, a ni-vel digestivo los problemas de hepato-toxicidad, a nivel de la columna las lumbal-gias y lumbociáticas, en los accidentesdel trabajo los daños más graves se dan anivel osteoarticular, desde lesiones fibro-musculares hasta amputaciones. En el sis-tema nervioso central es importante men-cionar la neurotoxicidad y en los efectossicológicos la depresión.

En lo relacionado con los factores de tipopsicosocial, se combinan numerosas cir-cunstancias relacionadas con el tipo decontrato, las jornadas de trabajo prolon-gadas producto de la producción intensi-va en época de cosecha, los bajos sala-rios, la precariedad de las condiciones devida, el número de mujeres jefas de hogarque constituyen un número importantede este trabajo, el empleo de tipo tempo-ral, son elementos que propician y poten-cian factores de riesgo para la salud físicay mental de los trabajadores del sectoragrícola.

A continuación analizamos los principalesriesgos encontrados en el trabajo en in-vernaderos, donde se plantean ademáslas medidas preventivas que se puedenadoptar en las empresas para prevenirlos.La idea es que estos riesgos así como susmedidas preventivas se conozcan y sedifundan al conjunto de los trabajadores yempleadores que participan de esta acti-vidad laboral.

7.1 Los plaguicidas y sus riesgos parala salud de los trabajadores

Plaguicida es cualquier sustanciadestinada a prevenir, destruir, repe-

ler o combatir cualquier plaga, in-cluyendo los vectores de enferme-dades humanas o de animales, lasespecies no deseadas de plantas oanimales, que causan daño o inter-fieren la producción, almacenamien-to, elaboración, transporte o comer-cialización de alimentos, productosagrícolas o alimentos para anima-les, o que puedan administrarse alos animales para combatir ectopa-rásitos.

Los plaguicidas se pueden clasificarde varias formas, según uso o des-tino (insecticidas, acaricidas, fungi-cidas, herbicidas, etc.), según com-posición química (organoclorados,organofosforado, carbamatos ypiretroides), según su forma de ac-ción (de contacto, sistémicos, di-gestivos, etc.), y según presenta-ción comercial (polvo seco, polvomojable, gránulos, líquidos, fumigan-tes sólidos, líquidos o gaseosos).

En el caso de los productos fitosa-nitarios, los efectos a la salud de-penden del tipo de plaguicida utili-zado, la dosis, la vía de ingreso y eltiempo de exposición y estos efec-tos pueden ser agudos o crónicos.

Los efectos agudos se manifiestandespués del ingreso de una canti-dad importante de plaguicida al or-ganismo, en un corto período, pro-duciendo síntomas como vómitos,diarrea, aborto, cefalea, somnolen-cia, alteraciones de la conducta, con-vulsiones, coma y hasta la muerte.

Los efectos crónicos se deben aexposiciones repetidas del organis-mo a pequeñas cantidades de plagui-cidas durante un período prolonga-do de tiempo y se manifiestan encánceres, leucemia, necrosis de hí-gado, malformaciones congénitas,neuropatías periféricas, a veces solo



en un malestar general, cefaleaspersistentes y dolores vagos, lossíntomas aparecen después de unlargo tiempo, inclusive hasta añosdespués del contacto con el plaguici-da, dificultando su detección.

Los trabajadores agrícolas son elgrupo laboral más numeroso expues-to a plaguicidas, y éstas son lassustancias químicas más ampliamen-te utilizadas en el mundo. Según

cifras de Organización Mundial de laSalud (OMS), cada año se produceen el mundo alrededor de un millónde intoxicaciones agudas por plagui-cidas, con una mortalidad de 0,4 a1,9%, en que el 70% de esos ca-sos mortales son de origen laboral.

Según se observa en el gráfico, ennuestro país, la intoxicación de tipolaboral representa el 45% de loscasos en el período de 5 años.

Fuente: UCYMAT

La exposición de los trabajadoresen el cultivo en invernaderos se dapor las aplicaciones de los produc-tos a las plantas, por el proceso detratamiento de las telas y plásticosusados para construir los inverna-deros o por los tratamientos de des-infección de los suelos.

Al igual que en otros ámbitos de laprevención, la protección de la sa-lud de los trabajadores que manipu-lan plaguicidas se puede abordar

desde diferentes alternativas, porejemplo utilizando modelos de pro-ducción donde no se utilizan plagui-cidas químicos para el control de lasplagas y enfermedades, utilizandoplaguicidas de baja toxicidad o imple-mentando todas las medidas nece-sarias para proteger al trabajadorexpuesto a este riesgo.

En el caso de los cultivos en inver-naderos, en que se modifican lascondiciones ambientales naturalespara las plantas, se desarrollan pla-gas y enfermedades que deben tra-



tarse para obtener produccionescomerciales de buena calidad, as-pecto que en las empresas estudia-das se efectúa en el 100% de ellasmediante el uso de sustancias quí-micas como son los plaguicidas.

Con relación al tipo de productosutilizados, plaguicidas, fertilizantesy hormonas, se observa en las bo-degas la existencia de cantidad ra-cional de productos para el cultivo,la mayoría de mediana y baja toxici-dad, encontrándose en algunasempresas productos de alta toxici-

dad (etiqueta roja) en menor pro-porción.

Según los datos obtenidos en lavisita a terreno, en la totalidad delas empresas visitadas no utilizanplaguicidas que se encuentran pro-hibidos en el país.

El Servicio Agrícola y Ganadero(SAG) es el servicio que autoriza yrestringe el uso de los plaguicidasde uso agrícola en el país. A conti-nuación se muestra la lista de prohi-biciones y restricciones.

RESTRICCIONES Y/O PROHIBICIONES AL USO

Producto N° Resolución

Prohíbe importación, fabricación y uso del Monofluoracetato de Sodio o compuesto 1080 1720/1982

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y uso del plaguicida DDT. 639/1984

Prohíbe el uso de Dibromuro de Etileno en fumigación de productos hortofrutícolas. 107/1985

Fija el nivel máximo de residuos de plaguicidas clorados en empastados para efectossancionatorios. 1437/1986

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y uso de los plaguicidas Dieldrin,Endrin, Heptacloro y Clordán. 2142/1987

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y uso del plaguicida Aldrin. 2003/1988

Prohíbe la importación, distribución, venta y aplicación del fitorregulador Daminozide. 1573/1989

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y uso de plaguicidas agrícolas quecontengan sales orgánicas o inorgánicas de mercurio. 996/1993

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y uso del plaguicida Mevinfos. 3195/1994

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y uso de los plaguicidas 2,4,5 -T,Clodimeform, Toxafeno o Canfeclor. 2179/1998

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y aplicación de los plaguicidas deuso agrícola que contengan Lindano. 2180/1998

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y aplicación de plaguicidas de usoagrícola formulados en base a Paratión Etilo y Metilo. 312/1999Suspende la importación, fabricación, venta, distribución y aplicación de Pentaclorofenol. 2226/1999

Complementa Resolución Exenta N° 2.226 del Servicio Agrícola y Ganadero con fecha 27julio de 1999. 2339/1999

Restringe el uso y manejo de todas las formulaciones de plaguicidas agrícolas quecontengan Paraquat como ingrediente activo. 909/2001

Modifica Resolución N° 909 de 2001 que restringe el uso y manejo de plaguicidas quecontengan Paraquat como ingrediente activo. 3191/2001

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y aplicación de plaguicidas de usoagrícola que contengan Hexaclorobenceno. 90/2002

Prohíbe la importación, fabricación, venta, distribución y aplicación de plaguicidas de usoagrícola que contengan Mirex. 91/2002



La aplicación de los plaguicidas debeser realizado bajo normas claras deprevención, como son el envasadoy etiquetado de los productos se-gún norma, almacenamiento segu-ro, utilización de equipos de protec-ción personal adecuados, entre otras,todas deben estar contenidas en elreglamento interno de la empresa.Lo principal para tener máximas ga-rantías de seguridad es que la laborsea ejecutada por un trabajador es-pecializado y capacitado en dichatécnica.

En relación a lo anterior, existe unproceso de certificación de losaplicadores de plaguicidas que efec-túa el Servicio Agrícola y Ganadero(SAG), al cual accedió el 62,1% deempresas con sus aplicadores. Estacertificación voluntaria pero indis-pensable desde el punto de vista dela seguridad, es una medida básicapara contribuir a la disminución delas intoxicaciones por plaguicidasdel aplicador y de los trabajadoresexpuestos en forma indirecta.

Otra medida básica para la preven-ción de los accidentes y enfermeda-des por intoxicaciones con plaguici-das es la forma de almacenamientode los productos. Se encontró altadeficiencia en este sentido ya quelas bodegas no cumplen con losrequisitos mínimos de seguridad enel 55,2% de los casos.

Los requisitos mínimos de seguri-dad en las bodegas son: éstas de-ben ser de uso exclusivo para plagui-cidas, estar cerrada con llave, tenerventilación, tener señalización depeligro, ordenamiento seguro de losproductos en su interior, los pro-ductos deben estar identificados yetiquetados, contar con un extintoren las cercanías y agua potable adisposición de la persona que ma-

nipula los plaguicidas al interior dela bodega.

Bodega sin ventilación y señalización

El trabajador que desempeña las la-bores de bodeguero, que almacena,dosifica, y generalmente el mismoque aplica, sólo está capacitado pararealizar el trabajo en forma seguraen un 65,5% de las empresas visi-tadas.

En un 47,3% de lugares visitadosexiste una bodega exclusiva paralos productos químicos, encontrán-dose empresas que almacenan es-tos productos junto a herramientas,equipos, ropa de trabajo y diversosmateriales.

Ordenamiento inseguro de los pro-ductos

Se requiere por otra parte respetarel período de reentrada estipuladoen la etiqueta de cada producto, demodo de no ingresar a los lugaresde trabajo en donde se han aplicadoplaguicidas antes de lo permitido,poniendo letreros visibles y claros ala entrada de los lugares de trabajoy avisando anticipadamente a lostrabajadores.

Con respecto a la protección de lostrabajadores que se desempeñan enlas naves, un 74,5% de los traba-jadores dice que se respeta el perío-do de reentrada a los lugares trata-dos con plaguicidas, además en ellosse instala señalización de seguridad.

Un 41,5% de los trabajadores queaplican los productos usa los ele-mentos de protección personal, delos cuales un 42,6% cuentan con elequipo de protección completo (guan-tes, botas, traje con capucha im-



permeable, máscara, gafas, etc.).Este aspecto se presenta altamentedeficitario ya que a menudo es laúnica medida de seguridad que se

Fuente: UCYMAT

Los trabajadores que realizan labo-res en las naves pueden contami-narse con los plaguicidas a travésde las vías respiratorias, dérmica,ocular y digestiva. En la mayoría delas tareas que realizan los trabajado-res en los invernaderos, existe ex-posición cutánea directa, ya que eltrabajo requiere mucho contacto conlas plantas tratadas con plaguicidasy cuyos residuos se acumulan enlas manos de las personas que lasmanipulan, donde a menudo no uti-lizan los guantes de protección.

Es importante recordar que la inha-lación es la vía de intoxicación másrápida y la más directa, y que aque-llos plaguicidas que son aplicadosen forma de aerosol o gas puedenser inhalados más fácilmente que elresto, razón que justifica la impor-tancia de utilizar una máscara respi-ratoria apropiada para el tipo deplaguicida que se utiliza. Tambiénresulta esencial la protección visualdurante la aplicación ya que algu-

implementa en la empresa con rela-ción al uso de plaguicidas y sólo secumple en menos de la mitad de loscasos.

nos productos pueden causar da-ños severos e irreversibles en losojos.

La información que tienen lostrabajadores en general sobre losriesgos que conlleva la manipula-ción y uso de los productos quími-cos usados en el trabajo de los in-vernaderos es insuficiente en un48,3% de las empresas.

En general las empresas visitadaspresentaron deficiencias en el ma-nejo de los plaguicidas, por ejemplose encontró cilindros abandonadoscon productos químicos sin etique-tar y a la intemperie, envases dis-persos en diferentes lugares aleda-ños a las naves, o almacenados enlugares que no son bodegas, bode-gas que no cumplen con la norma ydesconocimiento de los trabajado-res acerca de los riesgos que impli-ca trabajar con plaguicidas o en lu-gares donde éstos se aplican.

Estos aspectos favorecen la exposi-ción a los riesgos de contamina-



ción, de los trabajadores que transi-tan en el lugar y también de perso-nal externo al proceso de trabajo.

Se presenta también el riesgo de laexistencia de residuos de plaguici-das en la basura, en dependenciasde la empresa, en los lugares dondeconviven y circulan los trabajado-res, etc. Para el control de estosriesgos se requiere aplicar medidaspreventivas manteniendo los luga-res de trabajo limpios, libres de ba-sura y de residuos, realizando perió-dicamente una limpieza profunda delos espacios de trabajo.

Los residuos de plaguicidas en losenvases vacíos pueden ser peligro-sos para las personas o el ambientey la acumulación de envases deplaguicidas en algún lugar del pre-dio que no sea el adecuado, es unfoco de contaminación para las per-sonas y para el ambiente. Los enva-ses de plaguicidas deben ser inutili-zados mediante la técnica del "Tri-ple lavado", señalado en la etiquetade todos los plaguicidas.

La técnica del Triple Lavado consis-te en:

1. Llenar el envase con agua hasta¼ de su volumen, cerrarlo fir-memente.

2. Agitar el depósito durante 30segundos.

3. Vaciar el agua al tanque delequipo pulverizador.

4. Repetir este procedimiento 3 ve-ces.

5. Perforar el envase y guardarloen un lugar seguro para su pos-terior eliminación.

Para eliminar los envases someti-dos al triple lavado se recomienda:

1. Aplastar, perforar o destruir losenvases vacíos de tal forma queno pueden ser usados nueva-mente y que no causen daño.

2. Cuando exista un programa derecolección en el área, llevar losenvases inutilizados y triple la-vados al lugar de acopio.

3. Nunca quemar envases de pla-guicidas ya que puede ser quelos residuos no se destruyan yse liberen gases tóxicos al am-biente.

Se destaca la importancia de la pro-tección básica, para evitar las intoxi-caciones, como el uso de los ele-mentos de protección personal ade-cuados para la labor que se realiza,la importancia de una buena higieney cambio de ropa al fin de la jornadalaboral, la información y capacita-ción del trabajador, el respeto a lasnormas de reingreso y la seguridaden el almacenamiento y manipula-ción de los plaguicidas.

Los efectos para la salud de lostrabajadores pueden ser agudos ocrónicos, pero los efectos a largoplazo son los que tienen un impactomás grave y con secuelas a vecesdesconocidas.

El estudio de los efectos por exposi-ción a largo plazo, en bajas dosis,son los más difíciles de realizar, por-que casi siempre el efecto aparececuando ha pasado mucho tiempoentre las exposiciones más impor-tantes y el daño, del mismo modoque son patologías casi siempre deorigen multifactorial, en las que esmuy difícil separar el peso específi-co de cada factor de riesgo.



En los casos de potenciales efectoscancerígenos, de hepatotoxicidad,y neurotoxicidad, las medidas reco-mendadas son la prohibición de usode las sustancias o en caso de nopoder hacer esto se trata de dismi-nuir las dosis y el tiempo de contac-to. En las dermatosis los elementosde protección personal son bastan-te efectivos además del lavado fre-cuente de las zonas del cuerpo encontacto con el producto.

El impacto de los efectos genotóxi-cos, pueden causar daños repro-ductivos, generar cáncer, enferme-dades neurológicas, etc. En nuestropaís existen pocos estudios que dencuenta de estos problemas de saludy ello se debe a los altos costos deinversión que requiere este tipo deseguimiento, tanto en recurso detipo material como de profesionalesespecializados en el tema.

El principal riesgo del trabajo conproductos tóxicos como los plagui-cidas consiste en los efectos geno-tóxicos, éstos se refieren al riesgo dedaño en el genoma o material gené-tico humano. Es importante desta-car que este riesgo existe tanto paraaquellas personas que trabajan di-rectamente en la aplicación de losplaguicidas sin protegerse adecua-damente, así como para aquellostrabajadores que viven y trabajanpermanentemente en un medioam-biente que se encuentra contamina-do por estos productos ya sea en elaire, en el agua, en los alimentos,en la vestimenta, zapatos, comopara la población aledaña a los si-tios tratados.

Aunque en todas las empresas visi-tadas se utilizan plaguicidas para elcontrol de las plagas y pestes delcultivo, el 65% de los trabajadoresno está consciente ni informado de

este riesgo y dicen no estar expues-tos a ellos.

Para la protección de los trabajado-res expuestos a plaguicidas se de-ben tomar medidas preventivas enlas distintas etapas del manejo deestos productos, algunas de ellasson las siguientes:

1. Uso de los equipos de protec-ción personal, ya que éstos sir-ven de barrera contra la exposi-ción a los plaguicidas, éstos de-ben ser apropiados al tipo deproducto. Los aplicadores de-ben usar guantes y botas im-permeables, un traje impermea-ble con capucha, lentes de pro-tección y máscara respiratoriaque cuente con la recomenda-ción técnica para el tipo de pro-ducto que se utiliza. Estos ele-mentos deben ser guardadoslimpios y en un lugar diferentedel resto de la ropa o equiposde trabajo.

2. Para aquellos que utilizan equi-pos de protección desechables,éstos no deben ser reutilizadosy se deben botar luego de suuso, respetando las reglas decuidado del medioambiente.

3. El uso de los guantes en el tra-bajo de invernaderos es una bue-na protección de manos y dis-minuye considerablemente losniveles de contaminación conlos plaguicidas, aun cuando serespete los tiempos de reentra-da, considerando que a algunaspersonas los residuos de plagui-cidas les producen dermatitis.Los trabajadores deberían usar-los siempre que la tarea requie-ra un contacto directo con lasplantas que han sido tratadas pre-viamente con estos productos.



4. Los equipos de pulverización de-ben tener un mantenimiento pre-ventivo de forma regular, a finde evitar defectos que puedenproducir derrames y contamina-ciones accidentales.

5. La limpieza del equipo despuésde la aplicación es indispensa-ble, no debe quedar restos deplaguicida en el pulverizador, sedebe cuidar de contar con unprocedimiento para esto de ma-nera de no contaminar el espa-cio de trabajo y a fin de evitar laacumulación de residuos tóxi-cos en los espacios donde setransita diariamente. Se requie-re además restringir el espaciode acceso a los lugares dondese realiza esta operación de lim-pieza.

6. El pesaje, las mezclas y la pre-paración previa a la aplicacióndebe hacerse en los lugares de-signados especialmente paraello, como la bodega de plagui-cidas que debe estar debida-mente señalizada, cerrada conllave y aislada.

7. Sobre los tiempos de reentradaal lugar de trabajo, luego de laaplicación de los plaguicidas, losavisos deben ser visibles y si-tuados a la entrada del local,deben indicar el nombre del pro-ducto aplicado y respetar eltiempo indicado en la etiquetapara volver a ingresar al lugar,en este caso, las naves de losinvernaderos.

8. La información y capacitación alos trabajadores sobre los ries-gos a que están expuestos asícomo los modos de prevenir sonindispensables y es un recursofundamental en la prevención

de riesgos de accidentes y en-fermedades en el trabajo.

9. La toma de muestra de sangre(colinesterasa) para los aplica-dores a fin de evaluar el nivelde exposición y prevenir dañosa la salud es obligatorio y deberealizarse antes y después de laaplicación.

7.1.1Plaguicidas y su impacto en elmedioambiente

Aunque no es motivo de este diag-nóstico, nos referiremos brevemen-te a la contaminación ambiental quese deriva de esta actividad agrícola.

El manejo de productos fitosanita-rios genera un problema de conta-minación global que afecta agua,tierra y aire, deja residuos sólidos,líquidos y gaseosos; y además conel uso repetitivo se produce la resis-tencia de las plagas a estos produc-tos, lo que a posterior exige mayorconsumo o combinación de sustan-cias. Esto hace que sean cada vezmayores los desequilibrios en la ca-dena alimentaria por el efecto sobretoda clase de seres vivos, desde lasplantas hasta los peces, las aves ylos mamíferos, que no sólo sufrenlos efectos directos sino que tambiénse convierten en acumuladores ytransformadores de este tipo de sus-tancias químicas.

La contaminación por productos fito-sanitarios depende de la estructuraquímica del plaguicida, su capaci-dad para contaminar directamentey producir efectos sobre los seresvivos o sus posibilidades de acumu-lación conservando la estructura ori-ginal o a través de pequeñas varia-ciones, y también por la acumula-ción de residuos no degradables.



En casi todos los países en desarro-llo existen acumulaciones de dese-cho de plaguicidas tóxicos que cons-tituye un grave problema ambien-tal. Existen plaguicidas sin utilizar,prohibidos o vencidos, que ponenen riesgo el medioambiente y la sa-lud de las personas.

Los plásticos de los envases o delas cubiertas de las naves, que sedegradan a largo plazo y se acumu-lan, en superficie o enterrada pro-duce contaminación y desequilibriosen las tierras cultivables. No tene-mos información acerca del uso quese da a los desechos de los inverna-deros, como los plásticos que secambian cada tres años aproximada-mente, los envases de plaguicidas ylos elementos de protección perso-nal que se desechan.

Es por lo tanto importante conside-rar estos aspectos al momento dela planificación de la empresa y delproceso de trabajo.

7.2 Riesgos psicosociales y efecto en lasalud de los trabajadores

El concepto de factores de riesgopsicosocial se define como "aque-llas condiciones que están presen-tes en una situación laboral, queestán directamente relacionadas conla organización, el contenido del tra-bajo y la realización de la tarea, yque se presentan con capacidad paraafectar tanto el desarrollo del traba-jo como la salud física, psíquica osocial del trabajador" (Comité mix-to OIT).

La forma en que realizamos actual-mente el trabajo tiene claramenteefectos positivos y negativos paranuestra salud, pero además existenotros aspectos que son aún menosvisibles, los denominados riesgos

psicosociales. En esta categoría deriesgos se han clasificado ya nume-rosos problemas, como por ejem-plo: carga de trabajo, fatiga, estrés,burnout, acoso moral y sexual, vio-lencia física y psicológica.

El trabajo constituye un importantefactor protector de la salud mentalde las personas. Desde esta pers-pectiva, situaciones como, la faltade oportunidades en el trabajo, elempleo precario, la carencia de al-ternativas de capacitación, entreotras, constituyen un factor de ries-go de enfermedades de naturalezapsicosocial en los individuos y lascolectividades.

Otros aspectos del trabajo como eldesempleo, o la falta de trabajo du-rante los períodos de temporadabaja, cuya causa tiene un reconoci-do factor de deterioro en la saludmental de las personas, esto afectanegativamente generando diferen-tes grados de inestabilidad e incerti-dumbre sobre el futuro, así comodificultades para proyectarse y ha-cer planes a más largo plazo.

Uno de los problemas de este tipode organización del trabajo presen-te en los invernaderos es que favo-rece la introducción del salario adestajo, donde la necesidad o eldeseo de ganar más en el cortoperíodo de trabajo temporal, puedellevar a las personas a trabajar másde lo que es aconsejable para elorganismo e ignorar los avisos oseñales de cansancio físicos y men-tales, incrementando los riesgos detener accidentes y de enfermar porel trabajo.

Las pocas alternativas de trabajoque existen en la zona facilitan quelas personas acepten, muchas ve-ces, condiciones de trabajo poco



seguras y donde a veces no se cum-ple con el contrato de trabajo y elpago en los tiempos acordados.

En el sector de invernaderos, el tra-bajo exige rendimiento y produc-ción, en algunos casos se realizanhoras extras sin pago para podercumplir con la cantidad de trabajoasignado y no perder el bono derendimiento, las trabajadores mani-fiestan que en la jornada pactadano alcanzan a completar la cantidadde hileras asignadas para obtener elbono.

Para los factores de riesgo psicoso-cial que pueden ser causa de estrésy depresión, una de las principalesformas de control de este riesgo serelaciona con los cambios en la or-ganización del trabajo, a fin de de-sarrollar una cultura de prevención,climas laborales más seguros ycondiciones de empleo más esta-bles, al igual que salarios más jus-tos que permitan a los trabajadoresaspirar a condiciones de vida mejores.

La mayoría de los trabajadores(69,5%) dicen que su trabajo no lesproduce ninguna insatisfacción, sinembargo hay otro 25% que diceque el trabajo le produce cansancio,dolores de pie y de espalda porestar durante toda la jornada detrabajo de pie o agachado.

Resulta interesante detectar que hayun porcentaje alto de trabajadores(41%) en que el sólo hecho de te-ner trabajo es considerado como unfactor positivo y de satisfacción,que el 25% dice no tener ningunasatisfacción en el trabajo y que el32,6% reconoce en el trabajo unasatisfacción por contar con buentrato, buenas relaciones, horarioconveniente, aprende cosas nuevasy trabaja tranquilo.

El apoyo social es un importantefactor protector de la salud mentaly para prevenir el ausentismo decorta duración derivado de esta cau-sa, lo que tiene claras implicacionespara la dirección y organización deltrabajo; este apoyo social se puededar entre pares (trabajadores) o en-tre los jefes y mandos medios conlos trabajadores.

Por esta razón se requiere dedicaratención al apoyo y la relación queestablecen los supervisores y jefa-turas intermedias con los trabajado-res, así como el trato que éstos ledan a los trabajadores, ya que exis-ten reclamos sobre este aspecto enlos invernaderos, donde existen ex-periencias de mala relación entretrabajadores y supervisores o elpersonal que está a cargo del pre-dio, a veces la mala relación seexpresa en cosas tan elementalescomo el saludar o despedirse, y usode palabrotas para llamar la aten-ción o para solicitar alguna tarea delas personas.

También se sugiere crear espaciosde intercambio, participación y apo-yo entre trabajadores. En resumenrescatar la importancia de las rela-ciones humanas y la sociabilidadque permite crear lazos de ayuda ycooperación humana, estos aspec-tos facilitan la labor y crean un espa-cio más agradable para el trabajo.

Otro aspecto importante que resca-tan los trabajadores es la importan-cia de la recompensa a cambio deltrabajo bien realizado, por parte dela empresa, el recibir un salario jus-to y acorde al esfuerzo realizado, laimportancia de contar con posibili-dades de estímulos materiales omorales. Varios estudios han de-mostrado que la falta de reciproci-dad entre los costos y ganancias



(mucho esfuerzo y poca recompen-sa) puede favorecer un estado demalestar psicológico y disconformi-dad con el trabajo, aumentando losriesgos de desmotivación y abando-no del trabajo.

Las condiciones físicas del medio-ambiente de trabajo, tales como lacarga de trabajo, exposición a agen-tes físicos como la temperatura, ex-posición a substancias químicas,calidad del aire, la ergonomía delpuesto de trabajo, son por otra par-te importantes factores que influ-yen en el estrés relacionado con eltrabajo e inciden en el bienestar so-cial de los trabajadores.

Otros aspectos relativos al trabajoque pueden ser motivo de malestary daño a la salud mental de lostrabajadores, son la inseguridad enel empleo, la falta de promoción,pocas alternativas de capacitaciónpara mejorar habilidades, así comotodos aquellos aspectos relaciona-dos con la información relativa aldesarrollo y continuidad laboral enla empresa.

Existen ciertas características delmedioambiente y de la situaciónlaboral, tales como, el reconocimien-to al esfuerzo, la capacidad de deci-sión, el tipo de tarea que se realiza,las características del contrato y dela organización, que constituyenimportantes factores de riesgo deestrés laboral y determinan muchasveces la aparición de dolencias ymolestias de naturaleza psicosocial.Pero estas experiencias no siemprederivan en trastornos físicos o psi-cológicos, ya que no todas las per-sonas se ven afectadas de la mismamanera, existen factores persona-les que son de mayor vulnerabili-dad, como por ejemplo, la edad deltrabajador, su condición de género

y el contar con una red de apoyosocial.

El modelo psicosocial plantea que elestrés es provocado por las exigen-cias que exceden los recursos indi-viduales, pero también éste puedeser provocado por las demandas de-masiadas bajas, es decir, por condi-ciones de trabajo que contienen ta-reas monótonas, con escasa varia-ción y tareas repetitivas. Otros as-pectos del trabajo que también in-ducen a la aparición de estrés seasocian a la falta de estímulos labo-rales así como las condiciones pre-carias de trabajo.

Las fuentes de estrés no provienenúnicamente de factores relaciona-dos directamente con el trabajo,también influye la forma de organi-zación de la empresa. Las fuentesde estrés pueden estar relacionadascon las posibilidades de participa-ción, a las comunicaciones que sedan al interior de la empresa, a laspolíticas de tipo administrativo. Engeneral mientras mayores posibili-dades de participar en el trabajoexistan, mayor será la satisfacciónen el trabajo.

Las dificultades para conciliar el tra-bajo con las tareas y responsabili-dades familiares pueden ser una im-portante fuente de estrés para laspersonas. Esto porque la familia y eltrabajo son dos esferas de la vidamuy importantes para la mayoría delas personas. Conciliar las obliga-ciones profesionales y personaleses un problema complejo y que afec-ta a muchos trabajadores. Los estu-dios realizados sobre este tema de-muestran que poner la mayoría delos padres refieren tener un conflic-to entre su vida profesional y fami-liar. Los estudios identifican variasconsecuencias de este conflicto, que



se expresan en depresión y trastor-nos psicosomáticos. En el caso delas mujeres que concentran el tra-bajo en temporadas, en jornadasque son extensas se provocan con-flictos entre las responsabilidadesfamiliares y la necesidad de trabajar.

En estudios mas recientes de saludlaboral se ha encontrado que losfactores psicosociales tales comouna baja satisfacción en el trabajo,la pérdida de autonomía y la pocavariación de la tarea están asocia-dos de manera significativa con losdolores de espalda, problemas dehombros y articulaciones.

El estrés se define como la falta deequilibrio entre la demanda percibi-da y la percepción de la persona desu capacidad para satisfacer esademanda. Este desequilibrio entrela demanda percibida y la propiacapacidad de respuesta puede ge-nerar estrés.

Los efectos y consecuencias delestrés en la salud de las mujeres seconoce por estudios recientes reali-zados en los países europeos y Ca-nadá ("Mujer, Salud y Trabajo",OCDE). Los problemas de salud quemanifiestan las mujeres se relacio-nan con la existencia de trastornosde la menstruación, las enfermeda-des y alteraciones del sistemamusculoesquelético, los doloreslumbares, dolores de hombros y elsíndrome del túnel carpiano, cefa-leas, ansiedad e incremento de hiper-tensión y patología cardiovascular.

Las enfermedades y problemas delsistema musculoesquelético y losproblemas de salud mental como laansiedad, la depresión y enferme-dades cardiovasculares son en es-tos países la causa principal de jubi-lación anticipada.

En el caso de las mujeres que labo-ran en los invernaderos existe igno-rancia y un desconocimiento gene-ralizado de los riesgos del trabajopara la salud mental y física, quie-nes manifiestan en la entrevista in-dividual realizada en este estudio,que ellas no están expuestas a nin-gún riesgo laboral.

Además la mayoría de los trabajado-res (98%) entrevistados refieren nohaber sufrido situaciones de maltra-to síquico, agresión o intimidación,acoso sexual y moral.

7.3 Riesgos ergonómicos y efectos enla salud de los trabajadores

Los sistemas y formas de trabajo enel sector agrícola no ha variado mu-cho en el tiempo, éste se siguerealizando en posición inclinada,donde los trabajadores deben arro-dillarse frecuentemente, trabajar conlos brazos por encima del nivel delos hombros o mover manos y mu-ñecas repetitivamente, transportarcargas, combinar muchas veces pos-turas incómodas, que derivan enmolestias y dolores musculares, es-guinces, dislocaciones, lesiones a laespalda que pueden llevar a unaimportante causa de incapacidadlaboral.

Por otra parte existe la falsa idea deque el impacto de estas tareas deltrabajo agrícola sobre la salud delos trabajadores es inevitable y nosiempre se consideran ni se cono-cen aquellos aspectos relacionadoscon la prevención de los riesgos detipo ergonómico.

La ergonomía es una disciplina quepropone la adaptación del trabajo altrabajador, buscar una correspon-dencia entre el trabajador y las condi-ciones de trabajo, donde interesa



asegurar que los trabajadores nosufran lesiones, trabajen sin peli-gro, con comodidad y que sean pro-ductivos. Además busca, que lascapacidades físicas y las limitacio-nes del cuerpo humano estén enrelación con las tareas que deberealizar la persona.

Los trastornos de tipo musculoes-queléticos relacionados con el tra-bajo son una importante causa deincapacidad de las personas en susaños productivos y es ocasionadapor la exposición crónica a las ten-siones físicas. En el sector inverna-deros encontramos que todas lasactividades realizadas por lostrabajadores y trabajadoras cuen-tan con estos factores de riesgo dedaño a la salud y se debe principal-mente al tipo de tarea que se realizacomo, el trabajar inclinado, arrodi-llarse, posturas en cuclillas, trabajarcon los brazos levantados por sobrelos hombros y levantar carga.

Los factores ergonómicos se deri-van del esfuerzo físico que implicala mayor parte de las actividadesdel agro, lo mismo que de las pos-turas que deben mantenerse en losdiferentes procesos del cultivo ytratamiento de las plantas.

Los factores ergonómicos que seobservaron se relacionan con as-pectos como el diseño del puestode trabajo, al diseño del mobiliario,aquí encontramos que en un 51,7%de las empresas el diseño del pues-to es inadecuado y en un 48,3% delas empresas, éste se adapta bien ala labor que se realiza.

El espacio de trabajo se considerasuficiente en un 79,3% de las em-presas y poco adecuado a las nece-sidades del trabajo en un 20,7%,en que los pasillos entre hileras de

plantas son demasiado angostosprovocando roce permanente entreel trabajador y la planta.

Una de las formas de reducir y dis-minuir los riesgos de acumulaciónde trastornos de tipo musculoesqu-lético consiste en volver a diseñarlas tareas y herramientas que seusan en las labores diarias, redistri-buir las tareas de manera a rotarpermanentemente los trabajos queexige el uso repetitivo de las mis-mas partes del cuerpo.

Estos cambios deben ir acom-pañados de una necesaria capacita-ción a los trabajadores para queincorporen nuevas formas de hacerel trabajo y un tiempo para que seacostumbren ya que las personasestablecen ciertos hábitos en lasconductas para realizar el trabajo yles cuesta incorporar nuevas for-mas de hacer las cosas.

Según el 81,3% de los trabajadoresrealizan su trabajo de pie, que lesproduce cansancio en el 62,1% delos casos, para la ejecución del tra-bajo, un 70% de ellos no realizanesfuerzo físico ni transporta carga.

Los trabajadores entrevistados enlos diferentes puestos de trabajo,manifiestan realizar movimientosrepetitivos para el desarrollo de sutarea en un 67,7% de los casos yestar expuestos a altas temperatu-ras bajo las naves en un 84,4% delos casos.

El 96,6% de los trabajadores man-tienen la misma postura de trabajo,sin variación de ella durante toda lajornada de trabajo, debido a que lastareas que realizan en un 75,9% noles permite un cambio frecuente depostura, además los movimientosque realizan el 79,3% de los traba-jadores son de tipo repetitivo.



Por otra parte el manejo manual decarga que realizan los trabajadoresen un 82,8% es el adecuado y seda cumplimiento a la ley (peso máxi-mo para los hombres de 50 kilos ypara las mujeres y menores de edadde 20 kilos como máximo), ya quelos elementos que transportan sonde peso inferior a los señalados.

Algunas sugerencias para evitar laslesiones por daños de tipo muscu-loesquelético provocado por el tra-bajo manual en el sector agrícolasugiere la aplicación de las siguien-tes normas:

1. Evitar la manipulación de herra-mientas y materiales por enci-ma de la altura de los hombros.

2. Cuando los movimientos se re-piten varias veces, como al co-sechar, desyerbar, polinizar,etc., es conveniente dejar untiempo suficiente entre los mo-vimientos para una recuperaciónadecuada, haciendo que el tra-bajador alterne las laboresrepetitivas con otra tarea pocorepetitiva de las manos.

3. Dar la posibilidad de sentarsepara realizar el trabajo, cuandosea posible, que éste pueda al-ternar. Ya que el trabajar senta-do reduce la tensión en la parteinferior de la espalda y en laspiernas. El trabajar en formapermanente de pie hace que laspiernas se hinchen, más que alcaminar. La mejor forma de tra-bajar consiste en permitir a lostrabajadores realizar diferentestipos de tarea, y que éstos ten-gan la posibilidad de estar depie o de caminar cuando lo de-seen o lo requieran.

4. También se requiere que lostrabajadores dispongan de un

espacio suficiente para el traba-jo que realizan, a fin de quepuedan acercar los productosque manipulan sin esfuerzo paralos brazos y el resto del cuerpo.Cuando el trabajo se realiza prin-cipalmente de pie la altura delmismo debe ser acorde a la es-tatura del trabajador, se puederecurrir a estación de trabajo,pisos, etc. para acercar a la per-sona al producto, evitando loscultivos suspendidos en alturao elevados por sobre la alturade los hombros.

5. En relación a la manipulaciónmanual de carga, en los prediosse cumple la normativa sobre elpeso, pero igual existe el riesgode daño a la columna por el usode la fuerza mal hecha y malasposturas al realizar la carga demateriales. Las recomendacio-nes en este sentido son las si-guientes:

• Mantener la carga que selevanta a un nivel entre ma-nos y el nivel de los hom-bros. Evitar levantar la car-ga desde el suelo o por en-cima del nivel de los hom-bros.

• Proporcionar agarraderas oasas para los recipientes omacetas.

• Reconfigurar las cargas a finde que puedan levantarsecerca del cuerpo. Proporcio-nar carretillas o carritos paratransportar los objetos o ma-teriales que se requieretransportar por largos tre-chos.

• Mantener el peso de los sa-cos o cajas por debajo de



las 50 libras y con un pesoaceptable.

En los invernaderos visitados pu-dimos observar que el trabajoen posición encorvada es bas-tante habitual en el trabajo deinvernaderos y en el caso de losviveros de plantas ornamenta-les el trabajador debe levantar ytransportar los recipientes omacetas, inclinarse una y otravez para agarrar el recipiente omaceta y levantarlo, al inclinar-se hacia delante, existe el ries-go de producir lesiones en laparte inferior de la espalda. Lasrecomendaciones en este senti-do se orientan a:

• Acondicionar los puestos detrabajo de manera a reduciral máximo esta postura otratar de combinarla conotras tareas, de corta dura-ción que requieran cambiarde posición de trabajo, yasea sentado o caminar.

• Usar asa o mangos largosen las herramientas que seutilizan en el trabajo.

• Entregar banquillos para quelos trabajadores tengan laalternativa de sentarse yacercarse al producto conque trabajan.

7.4 La temperatura ambiental y sus ries-gos

Uno de los aspectos que más inco-moda a los trabajadores en los in-vernaderos es la exposición a altastemperaturas durante la temporadade verano y alta humedad y frío enel invierno. En general las empresasno controlan estas condiciones detemperatura y humedad al interior

de los invernaderos, sin embargo seencontró algunos ejemplos deempresas que utilizaban mallas rushellen los pasillos para producir sombray disminuir el calor, a la vez que seriegan las zonas de tránsito de tra-bajadores para disminuir la tempe-ratura en el lugar de trabajo en lashoras de mayor calor. También exis-ten experiencias de empresas queen las horas más calurosas, entrelas 14 y las 17 horas no se trabaja,de manera de no exponer a lostrabajadores a riesgos de estrés ca-lórico al desarrollar un trabajo a másde 42° de temperatura.

El trabajo en un ambiente calurosoafecta la capacidad mental y dismi-nuye el rendimiento, la temperaturaaumentada del cuerpo y la incomo-didad física que provoca pueden sercausa de irritación o ira. Estas condi-ciones emocionales pueden ser cau-sa para que un trabajador no presteatención a los procedimientos deseguridad o se distraiga durante eltrabajo, exponiéndose a accidentes.

La exposición excesiva a un am-biente laboral muy caluroso puedeser causa de numerosas afeccionesa la salud: la insolación, es uno delos problemas más graves, ésta ocu-rre cuando el sistema que controlala temperatura del cuerpo falla y latranspiración se hace inadecuada.La transpiración es la única maneraeficaz que tiene el cuerpo de elimi-nar el calor excesivo, el proceso detranspiración se puede poner en pe-ligro sin que la persona se dé cuen-ta de haber llegado a un estado decrisis, esta es una de las razonesque hacen obligatorio la existenciade agua potable en el lugar de tra-bajo de modo que los trabajadorespuedan recuperar lo perdido median-te la transpiración.



Cualquier persona que presente sín-tomas de insolación necesita trata-miento médico y se deben prestarlos primeros auxilios. El reconoci-miento y el tratamiento tempranode la insolación son la única manerade evitar daños a la salud.

Otra manifestación del trabajo encondiciones de mucho calor, se re-fiere al agotamiento por el calor,éste incluye varias afecciones quepueden ser similares a los síntomasde la insolación. El agotamiento porcalor resulta de la pérdida de gran-des cantidades de líquido por latranspiración, a veces con una im-portante pérdida de sal. El trabaja-dor sigue sudando, pero siente de-bilidad o un cansancio extremo,mareo, nauseas o dolor de cabeza,en los casos más graves éste puedevomitar o perder la conciencia. Lapiel está húmeda y mojada, el as-pecto es pálido o rojo, y la tempera-tura del cuerpo está normal o soloun poco elevada. En la mayoría delos casos, el tratamiento incluye eldescanso y toma de abundante lí-quido, la recuperación es espontá-nea y no hay efectos permanentesconocidos. Los calambres por ca-lor, desmayos, sarpullido, cansan-cio fugaz son otras de las manifes-taciones que se pueden dar en unambiente de trabajo de estas carac-terísticas.

Las medidas preventivas para tra-bajar bajo condiciones de calor esreducir al máximo el calor en ellugar de trabajo, sin embargo exis-ten condiciones de trabajo que nopermiten controlar mucho este fac-tor, debido a las variables del clima,lo que se sugiere es realizar unaaclimatación paulatina al calor. Estaexposición gradual al calor permiteque el cuerpo tenga el tiempo sufi-ciente para adaptarse a las tempe-

raturas ambientales más altas. Eltrabajador que no está aclimatadoal calor se verá más afectado porlas condiciones del tiempo en elverano.

Los que realizan un trabajo al airelibre son más vulnerables a los cam-bios del clima. Una racha de calor oel aumento de la humedad puedecrear condiciones de mucho estrés.En general, las medidas más senci-llas para reducir el calor y la hume-dad son contar con ventilación,usando métodos para crear flujosde aire.

Durante un día de calor, un trabaja-dor produce transpiración abundan-te y a fin de evitar la deshidratacióndel cuerpo, éste debe tomar abun-dante líquido. El trabajador no debeesperar a tener sed para tomar líqui-dos, sino que debe beber continua-mente para reponer la pérdida delíquidos del cuerpo, el agua que bebedebe ser potable y a la temperaturaque desee y estar a su disposiciónpara cuando la requiera, aspectoque no siempre se cumple en lasempresas visitadas.

Otro aspecto importante a conside-rar para la protección contra el ca-lor es el uso de ropa protectora, laropa impide la transferencia del ca-lor entre el cuerpo y el ambiente.Por eso, en trabajos en que la tem-peratura del aire está más baja quela piel, la ropa disminuye la capaci-dad del cuerpo de eliminar el caloral aire. Cuando la temperatura delaire está más alta que la piel, laropa ayuda a impedir la transferen-cia del calor del aire al cuerpo.

Para evitar la exposición al calor y afin de evitar el estrés calórico, algu-nas empresas visitadas implemen-tan ciclos de trabajo-descanso, don-de a las horas de mayor calor (entre



las 14 y las 17 horas) se incorporanpausas prolongadas para los traba-jadores. Estos realizan otras laboreso acomodan los horarios de trabajo,de manera de aprovechar las prime-ras horas del día para realizar lastareas bajo invernaderos, que sonlas horas más frescas.

Los trabajadores requieren ademáscontar con espacios y áreas frescaspara el descanso, se aconseja in-corporar ciclos breves y frecuentesde descanso.

La temperatura ambiental a que seencuentran expuestos los trabajado-res de invernaderos son muy altas yesto se aprecia en un 69,0% de lasempresas visitadas, donde la tem-peratura ambiental es poco confor-table para la realización de la labor.

7.5 Otros riesgos

Otros riesgos observados y que fue-ron mencionados por los trabajado-res en la entrevista, se relacionancon cortes y pinchazos con espinasde las plantas, cortes por el uso detijeras, cuchillos y alambres, las caí-das a causa de los pisos y suelospoco parejos, inestables o en pen-diente, por la acumulación de resi-duos de malezas, plásticos y deshe-chos en los pasillos y zonas de trán-sito que impiden una circulación li-bre de las personas, caídas, por sue-los resbaladizos, húmedos o conbarro, caídas de altura, al utilizarpisos, escaleras, plataformas, an-damios y bancos poco adaptadas altrabajo.

Entre un 20-30% de los trabajado-res entrevistados siente estar ex-puesto a riesgos de caídas, excesi-va humedad en su puesto de traba-jo, y expuestos a bajas temperatu-ras en invierno.

Implementos para aumentar la altu-ra del trabajador que conllevan ries-gos de caídas

Un 16% de los entrevistados perte-necientes a 9 empresas de un totalde 29, han tenido accidentes deltrabajo con días perdidos, como caí-das (5), cortes en dedos (1), golpes(1), tendinitis (1), y otros. Se en-contró 2 casos de accidente de tra-yecto.

En general no utilizan elementos deprotección personal, además dicenno necesitarlos, sólo en el 50% delos casos la empresa entrega guan-tes de protección para las manos,delantal como ropa de trabajo y enel 20% de los casos se entregabotas para el agua.

Los factores de riesgo biológico sederivan del contacto con plagas deanimales y plantas como virus, hon-gos, insectos entre otros, que po-tencialmente pueden afectar a losseres humanos, produciendo afec-ciones como alergias e irritaciones.

Por otra parte cabe destacar que el80% declaran no estar expuesto aningún riesgo en sus lugares de tra-bajo.

8. MEDIDAS PREVENTIVAS Y RECOMEN-DACIONES

Principalmente se debe evaluar los ries-gos, identificar los puntos críticos y des-cribir correctamente el proceso de trabajocon el objeto de evidenciar los problemaspara solucionarlos.

Las empresas cuentan con numero-sos instrumentos de gestión de losriesgos en el trabajo, entre ellospodemos mencionar, los comitésparitarios, el derecho a saber, los



reglamentos internos y los departa-mentos de prevención de riesgos.Estas herramientas en la medida quefuncionan de forma adecuada y res-pondan a las necesidades de lostrabajadores y de la empresa, pue-den ser muy útil para prevenir losaccidentes y enfermedades profe-sionales.

Un aspecto que debe ser resueltopor las empresas es el incumpli-miento de la normativa sobre sa-neamiento básico en los lugares detrabajo, para lo cual se sugiere to-mar conocimiento de la normativacorrespondiente y buscar la aseso-ría de los organismos técnicos comoSEREMI de Salud, Mutuales y Di-rección del Trabajo.

Otra medida importante para la pre-vención de los accidentes y enfer-medades del trabajo es la capacita-ción, entrenamiento y entrega deinformación oportuna sobre los ries-gos a que están expuestos los tra-bajadores y la forma de prevenirlos.

Uno de los factores de riesgo pre-sente en estas empresas es el usode plaguicidas, cuyo riesgo aumen-ta al ser utilizados sin respeto de lasnormas de seguridad vigentes en elpaís. Como medida preventiva bási-ca se debe trabajar respetando lasnormas emanadas de los diferentescuerpos legales con el fin de evitarlas intoxicaciones agudas y cróni-cas de los trabajadores.

Otro riesgo importante que se pre-senta en este tipo de trabajo es elderivado de las posturas, movimien-tos y de las características de lospuestos de trabajo. Estos producenenfermedades en el aparato osteo-muscular, circulatorio y en el esta-do de salud mental de las personas.La prevención de este riesgo se basaen conocer y diseñar correctamen-

te los puestos de trabajo, los ritmosde trabajo y en definitiva la formade organizar el trabajo en la empresa.

En general se requiere desarrollaracciones como:

Difundir guías informativas diri-gidas a empresarios y trabajado-res acerca de los riesgos deltrabajo de manera de visibilizarel problema.

Desarrollar campañas informa-tivas en los medios de comuni-cación a fin de promover con-ductas preventivas con relacióna los riesgos típicos como tam-bién los emergentes.

Promover acciones en las em-presas de Buenas Prácticas La-borales donde se incorporen es-tos temas.

Informar ampliamente a dirigen-tes y trabajadores acerca de losriesgos de manera que puedanincorporarlos en las negociacio-nes colectivas.

9. BUENAS PRACTICAS LABORALES ENLOS INVERNADEROS

Las buenas prácticas laborales (BPL) sonformas de gestión que se aplican en loslugares de trabajo, acciones de tipo vo-luntarias, adoptadas por la empresa y quevan más allá de las exigencias estableci-das en la ley. Estas prácticas se orientana la creación de un clima laboral de enten-dimiento y cooperación entre trabajado-res y empresarios.

La experiencia de aplicación de estas prác-ticas tienen a corto y mediano plazo unimpacto positivo en el bienestar y motiva-ción de las personas que trabajan en lasempresas, en la medida en que éstas sesienten parte de la misma y trabajan más



comprometidas, lo que se expresa en untrabajo de mejor calidad.

Las acciones voluntarias que realizan lasempresas pueden ser orientadas al bien-estar social, medio ambiente laboral, rela-ciones laborales, comunicación, igualdadentre hombres y mujeres.

En las empresas visitadas encontramosalgunas experiencias de aplicación de bue-nas prácticas laborales como: ayuda eco-nómica, apoyo a la educación de los hi-jos, apoyo económico ante eventos y si-tuaciones de emergencia, facilidades depermisos para asistir a reuniones, consul-tas médicas, bonos por antigüedad en laempresa, bonos de fin de año según lasutilidades de la empresa, aguinaldos deFiestas Patrias y de fin de año, bonos deinvierno, flexibilidad en horarios, becasde estudios para los hijos, entrega demercadería para fiestas, permisos admi-nistrativos y afiliación seguros de salud.

En algunas empresas se organiza el traba-jo adecuándose al clima veraniego, yaque existe un exceso de calor y altastemperaturas en el trabajo en invernade-ros, en donde los trabajadores, realizansus labores en horarios acomodados en-tre las 5 y las 8 de la tarde, se corta lajornada de trabajo, para evitar el calor dela tarde. Otro beneficio que la empresaotorga a los trabajadores de temporadaes el transporte en casos en que legal-mente no les corresponde, sin embargo,lo hace con el objeto de evitar pérdida detiempo y de energía de los trabajadores.

Ciertas empresas cuentan con alternati-vas de recreación o distracción para lostrabajadores como mesa de ping-pong,televisor, taca-taca, y convivencias de-portivas.

10. CONCLUSIONES

Como resumen general se encontró altaheterogeneidad en las empresas visita-

das, tanto en relación a la cantidad detrabajadores, en infraestructura como enlas en condiciones de trabajo. Se debedestacar la existencia de empresas quetienen buenas condiciones de trabajo, quecumplen con toda la normativa legal eincluso algunas que han desarrollado prác-ticas de trabajo con estándares superio-res a lo establecido en la norma básica,así como también otras que no alcanzan acumplir los estándares mínimos exigidospor la ley.

La muestra estudiada fue de 29 empresasque involucran a 2.288 trabajadores delos cuales 1.548 son mujeres y 740 hom-bres. Resumiendo, se puede decir que eltrabajo en invernaderos se realiza contrabajadores permanentes y de tempora-da, siendo estos últimos los más numero-sos. La mayor representación de géneroestá dada por las mujeres, que ademástienen fundamentalmente el trabajo portemporadas.

El salario de los trabajadores en la mayo-ría de los puestos está compuesto por unsueldo fijo y una parte variable depen-diente de la producción y rendimiento(bonos).

Normalmente el trabajo se realiza en jor-nada normal distribuida de lunes a sábadoen que los trabajadores realizan su laborsin rotación de puestos, en posturas fijasy forzadas, y bajo condiciones de altastemperaturas en verano.

Con respecto a las condiciones materia-les de trabajo se encuentra deficienciasen materias de saneamiento básico (agua,baños, duchas, comedores), en las condi-ciones de manejo de los plaguicidas (al-macenamiento, capacitación, protecciónpersonal y señalización) y aspectos deinfraestructura relacionada con aspectosergonómicos de los puestos de trabajo.

La gestión de la prevención es un aspectoque muestra alto incumplimiento de las



obligaciones legales, como son la entregadel derecho a saber, la confección y con-tenidos del reglamento interno, la consti-tución de los comités paritarios de higie-ne y seguridad y la conformación del de-partamento de prevención de riesgos, estoconstituye un importante factor de ries-gos para la salud y seguridad de lostrabajadores.

Los riesgos principales derivados de lascondiciones de trabajo en este sector sonlos que se derivan del uso y manejo de losplaguicidas en todo el ciclo (almacena-miento, aplicación, reentrada, etc.), losriesgos ergonómicos (las posturas y mo-vimientos) y los riesgos psicosociales quese presentan por la naturaleza precaria ytemporal del trabajo, el tipo de remunera-ción, la supervisión permanente, la mono-tonía y la insatisfacción personal con eltrabajo.

Queda por tanto bastante que solucionarcon respecto a las condiciones de trabajoen este sector del trabajo agrícola, para locual los distintos organismos del estado yprivados que tengan relación con el temadeberán realizar cada uno sus interven-ciones desde el punto de vista de suscompetencias para lograr el objetivo finalque es tener condiciones de trabajo dig-

nas, seguras y saludables. Sin embargo elrol principal le compete al empleador quienes el encargado de la gestión de los ries-gos en la empresa.

Otra alternativa concreta consiste en abor-dar los problemas del sector con el fin delograr acuerdos para el mejoramiento delas condiciones de trabajo es a través dela participación de todos los actores labo-rales.

Nuestra institución tiene en funcionamien-to en todo el país los Comités TripartitoRegionales de Usuarios, que convocan aempleadores y trabajadores a analizar ybuscar soluciones en conjunto a los dis-tintos aspectos y problemas del trabajoen los diferentes sectores económicos,dirigidos y coordinados por las Direccio-nes del Trabajo de cada una de las regio-nes. En las empresas estudiadas se con-sultó si conocían este mecanismo, y el100% de las empresas respondió negati-vamente.

Por otra parte, el 82,1% de las empresasno conoce el Servicio de Mediación que laDirección del Trabajo pone a disposiciónde los usuarios para la resolución de con-flictos y solamente una empresa habíahecho uso de este servicio.

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS4646464646


MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

SUBSECRETARIA DEL TRABAJO

ESTABLECE OBJETIVOS, LINEAS DEACCION Y PROCEDIMIENTOS PARA

LA IMPLEMENTACION DELPROGRAMA DE DIALOGO SOCIAL(*)

DECRETO Nº 19

Núm. 19.- Santiago, 24 de enero de2007.- Vistos: Lo dispuesto en el D.F.L. Nº 1/19.653, de 13 de diciembre de 2000, quefija el texto refundido, coordinado y sistema-tizado de la Ley Orgánica Constitucional deBases Generales de la Administración delEstado, del Ministerio Secretaría General dela Presidencia; en el D.F.L. Nº 1 de 1967,Orgánico de la Subsecretaría del Trabajo; enla Resolución Nº 520, de 1996, de la Contralo-ría General de la República, sobre Exenciónde Trámite de Toma de Razón, y sus modifi-caciones posteriores; en la Ley Nº 19.880, de2003, que Establece las Bases de los Procedi-mientos Administrativos que Rigen los Actosde los Organos de la Administración del Estado,y en la glosa 04 asociada a la partida 15-01-01-24-01-432 de la Ley Nº 20.141 de Presu-puesto del Sector Público para el año 2007; y

Considerando: Que es de vital importan-cia mantener una política clara que promuevala generación de instancias para el desarrollodel diálogo social en el país, principalmentepara la interacción constante entre trabajado-res y empleadores, gobierno y participantesactivos de las relaciones sociolaborales.

Decreto:

1. El Programa Diálogo Social tiene comofinalidad la generación de instancias efec-

(*) Publicado en el Diario Oficial de 8.03.07.

tivas que permitan la apertura y desarro-llo del Diálogo Social, mediante la crea-ción de diversos mecanismos y sistemasque permitan un desarrollo de las relacio-nes sociolaborales.

2. Son objetivos del Programa la implemen-tación y materialización de accionesconducentes al desarrollo y fortalecimien-to de las iniciativas de Diálogo Social enChile, ya sea directamente o a través dela transferencia de recursos a entidadesdel sector privado.

3. Las líneas de acción a implementarmediante el Programa son las siguientes:

a) Promover el Diálogo Social como unaforma de contribuir al desarrollo derelaciones laborales armónicas, másmodernas y más justas.

b) Promover la tecnificación y el forta-lecimiento de las organizaciones sin-dicales, a fin de que cuenten con lasherramientas y elementos necesariospara ser actores relevantes en las di-versas instancias de Diálogo Social.

c) Impulsar una política de fortalecimien-to, promoción y mejoramiento de losestándares de negociación colectivaen la micro, pequeña y mediana em-presa, en todas las áreas de activida-

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS 4747474747


des económicas que exhiban un bajonivel de negociación.

d) Promover programas específicos defomento a la negociación colectiva,estableciendo a la negociación colec-tiva como la expresión del diálogosocial en las relaciones laborales.

e) Promover, instalar, hacer seguimien-to y difundir instancias bipartitas otripartitas de diálogo social de carác-ter nacional, regional y/o provincial;sea que se trate de mesas de trabajo;foros u otras instancias.

f) Promover políticas públicas sobre re-laciones laborales y protección socialdentro de los espacios de diálogosocial bipartito o tripartito.

4. La ejecución de las líneas de acción se-ñaladas en el numeral anterior, podránefectuarse a través de entidades del sec-tor privado, las cuales podrán ejecutarproyectos, actividades de capacitación,asesorías, estudios, y cualquier otra ac-ción de naturaleza similar.

5. La Subsecretaría del Trabajo podrá con-tratar todo tipo de estudios, encuestas yevaluaciones, con cargo a los recursosasignados al programa, gastos que nopodrán exceder del 5% del presupuestototal del mismo, con el fin de dar mayoreficacia a las acciones conducentes a lamaterialización de los objetivos y finesdel Programa.

6. La participación de entidades y organis-mos privados, en la ejecución de las di-versas líneas de acción ya señaladas, serealizará previa aprobación de los respec-tivos proyectos presentados, por partede la Subsecretaría del Trabajo, evaluan-do principalmente su impacto en materiade Diálogo Social, la que se materializaráa través de un convenio a suscribir entrela Subsecretaría del Trabajo y la entidadcorrespondiente.

7. El programa operará mediante la destina-ción de fondos para actividades a ejecu-tar por organismos y entidades con o sinfines de lucro, de conformidad a la nor-mativa vigente privilegiando los procedi-mientos que promuevan la participacióny transparencia en la asignación de losrecursos.

Para la línea de acción señalada en laletra d) del punto 3 anterior, se privilegia-rá a aquellas entidades sin fines de lucroque tengan como objetivo principal lapromoción de la negociación colectiva ycuenten con el respaldo de la organiza-ción sindical de grado superior, que se-gún el número de afiliados sea la másrepresentativa en cuanto a sus trabajado-res asociados.

8. La transferencia de recursos a ejecutoresestará precedida de la correspondienteinscripción en el Registro de PersonasJurídicas Receptoras de Fondos Públicosque para estos efectos mantiene la Sub-secretaría del Trabajo, de conformidad alo establecido en la Ley Nº 19.862.

9. El presupuesto asignado al Programa po-drá destinarse al desarrollo de activida-des institucionales relacionadas con eldesarrollo e implementación de las ins-tancias de Diálogo Social en el país.

Para dicho efecto podrán recepcionarseaportes y/o recursos adicionales median-te convenios marco intersectoriales, decolaboración entre organismos del sectorpúblico y/o organismos internacionales,los cuales serán administrados por la Sub-secretaría del Trabajo de conformidad aeste reglamento.

10. La ejecución de los programas y proyec-tos comprendidos en las líneas de acciónseñaladas en el numeral tercero del pre-sente decreto, así como también los apor-tes adicionales señalados en el numeralanterior, serán establecidos en los con-

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venios de colaboración que se celebrenal efecto por la Subsecretaría del Trabajoaprobados mediante decreto del Ministe-rio del Trabajo y Previsión Social.

11. El Programa se financiará con cargo a losrecursos consultados en la asignaciónrespectiva del Presupuesto de la Subse-cretaría del Trabajo para el año 2007.

Anótese, tómese razón, regístrese, publí-quese.- Por orden de la Presidenta de la Repú-blica, Zarko Luksic Sandoval, Ministro delTrabajo y Previsión Social (S).

Lo que transcribo a usted para suconocimiento.- Saluda atentamente a usted,Rodney Belmar Altamirano, Subsecretario delTrabajo (S).

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DEL DIARIO OFICIAL

21 Febrero

• Ley Nº 20.170. Establece régimen simplificado para la determinación del Impuestoa la Renta de los pequeños contribuyentes.

23 Febrero

• Decreto Nº 409, de 28.12.06, del Ministerio de Educación. Incrementa los valores dela subvención anual de apoyo al mantenimiento para cada nivel y modalidad que indica.

26 Febrero

• Decreto Nº 1.542, de 26.12.06, del Ministerio de Hacienda. Designa presidenta dela Comisión de Usuarios, establecida en el párrafo 8, artículo 55 y siguientes, de laLey Nº 19.768, que establece un seguro de desempleo. La parte resolutiva de estedecreto, acepta la renuncia de don Joseph Rafael Ramos Quiñones, a su calidad deintegrante y Presidente de la Comisión de Usuarios del Sistema de Seguro de Des-empleo, y nombra a doña Andrea Isabel Repetto Lisboa, integrante y Presidenta dela referida Comisión.

27 Febrero

• Extracto de Resolución exenta Nº 28, de 22.02.07, del Servicio de Impuestos Inter-nos. Modifica Resolución ex. Nº 4.846, de 1995, D.O. 17.10.1995, y sus modifica-ciones posteriores, incorporando cambios en la Declaración Jurada 1892.

• Extracto de Resolución exenta Nº 29, de 22.02.07, del Servicio de Impuestos Inter-nos. Modifica Resolución ex. Nº 5, de 2002, D.O. 2.02.2002, y sus modificacionesposteriores, incorporando cambios en la Declaración Jurada 1894.

• Extracto de Circular Nº 12, de 22.02.07, del Servicio de Impuestos Internos. Impar-te instrucciones relativas a la reconsideración administrativa y reclamación subsi-diaria, durante el proceso de reavalúo de los bienes raíces de la segunda serie noagrícola correspondientes a sitios no edificados, propiedades abandonadas y pozoslastreros ubicados en las áreas urbanas.

7 Marzo

• Banco Central de Chile. Tasa de Interés Promedio mensual y quincenal de captaciónpara operaciones reajustables entre 90 y 365 días.

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7 Marzo

• Banco Central de Chile. Fija valor de la Unidad de Fomento, del Indice Valor Prome-dio y Canasta Referencial de Monedas, para los días comprendidos entre el 10 demarzo de 2007 y 9 de abril de 2007.

8 Marzo

• Decreto Nº 19, de 24.01.07, de la Subsecretaría del Trabajo. Establece objetivos,líneas de acción y procedimientos para la implementación del Programa de DiálogoSocial (publicado en esta edición del Boletín Oficial).

9 Marzo

• Ley Nº 20.161. Modifica el Decreto Ley Nº 3.557, de 1981, que establece disposi-ciones para la protección agrícola.

10 Marzo

• Decreto Nº 17, de 16.01.07, de la Subsecretaría del Trabajo. Dispone orden desubrogancia de Subsecretario del Trabajo.

• Decreto Nº 331, de 29.12.06, de la Subsecretaría del Trabajo. Establece objetivos,líneas de acción y procedimientos de los programas asociados al sistema Chile Soli-dario.

• Decreto Nº 140, de 20.11.06, de la Subsecretaría de Salud Pública. Modifica De-creto Nº 228, de 2005, que aprueba garantías explícitas en Salud y rectifica suanexo.

13 Marzo

• Decreto Nº 88, de 24.01.07, del Ministerio de Hacienda. Establece nuevo regla-mento sobre el Premio Anual por Excelencia Institucional, del artículo sexto de laLey Nº 19.882.

• Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras. Certificado Nº 3 de 2007,determina interés corriente por el lapso que indica.

17 Marzo

• Resolución Nº 161, de 23.02.07, de la Contraloría General de la República. Derogael numeral 6, de la Resolución Nº 759, de 2003, que fija normas de procedimientosobre rendición de cuentas.

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19 Marzo

• Extracto de Circular Nº 17, de 14.03.07, del Servicio de Impuestos Internos. Impar-te instrucciones sobre la Ley Nº 20.170, D.O. de 21.02.2007, la cual mediante elNº 2 de su artículo 1º incorpora a la Ley de la Renta un nuevo artículo signado comoartículo 14 ter, a través del cual se establece un régimen de tributación y de conta-bilidad simplificada para determinar la base imponible del Impuesto a la Renta de loscontribuyentes de la Primera Categoría que cumplan con las condiciones y requisi-tos que exige dicho precepto legal. Además, la citada ley modifica los artículos 14bis, 40 Nº 6, 54 Nº 1, 62 y 84 de la Ley de la Renta, innovaciones que tienen porobjeto armonizar el texto de estas disposiciones legales con el sistema de tributa-ción y de contabilidad simplificada que se establece mediante el nuevo artículo 14ter de la ley mencionada.

20 Marzo

• Decreto Nº 10, de 16.01.07, de la Subsecretaría del Trabajo. Establece objetivos,líneas de acción y procedimientos del Programa Bonificación a la Contratación deMano de Obra.

21 Marzo

• Ley Nº 20.153. Establece el Día Nacional del Teatro. Su artículo único, instituye, entodo el territorio nacional, el 11 de mayo de cada año, como el Día Nacional delTeatro.

• Decreto Nº 100, de 26.01.07, del Ministerio de Educación. Reglamenta pago de lasubvención general básica especial diferencial a los alumnos integrados en cursosde enseñanza media

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JURISPRUDENCIA JUDICIAL

UNIDAD DE COORDINACION Y DEFENSA JUDICIAL

DEPARTAMENTO JURIDICO

INTERPRETACION CLAUSULA CONTRACTUAL CONTENIDA EN CONTRATOCOLECTIVO SUSCRITO POR LA EMPRESA CON SUS TRABAJADORES

Recurso de protección deducido por Inversiones Marazul Ltda. en contra de Dicta-men Ordinario Nº 4.234 de 27 de diciembre de 2006 emitido por la Directora del

Trabajo doña Patricia Silva Meléndez

Doctrina

Se recurre en contra de la Dirección del Trabajo por haber establecidomediante dictamen precedente, que la asignación por turnos contempladaen la cláusula séptima del contrato colectivo suscrito por la empresaInversiones Marazul Ltda. con sus trabajadores, debe considerarse parael cálculo del pago de las horas extraordinarias y que el pago de la primade producción constituye una cláusula tácita que impide a la empresamodificar, suprimir o alterar unilateralmente dicho beneficio remuneratorio,sin el acuerdo del trabajador.El recurrente fundamenta su acción constitucional señalando que laDirección del Trabajo, al emitir el Dictamen Ordinario Nº 4.234 hace unainterpretación de las cláusulas del contrato colectivo vigente, estimandoque el acto es ilegal, porque conculca las normas contenidas en losincisos 4º y 5º del número 3 del artículo 19 de la Constitución Política dela República, así como los artículos 212, 214 y 231 del Código delTrabajo. Estima el recurrente, que con ello la Dirección del Trabajo se haexcedido en las facultades que la ley le reconoce (D.F.L. Nº 2 del año1967) imponiéndole una carga patrimonial que no tiene sustento legal.Agregan finalmente, que la asignación por turno carece de la periodicidad yfijeza necesaria y, por tanto, no reúne los requisitos para darle elcarácter de sueldo.La Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago resuelve el recurso a favorde la Dirección del Trabajo ratificando que a ésta le corresponde lafiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, su interpretacióny la fijación, de oficio o a petición de parte, por medio de dictámenes, delsentido y alcance de las leyes del ramo. Aclara que interpretar esexplicar o declarar el sentido de una cosa o explicar, acertadamente ono, acciones, dichos o sucesos que pueden ser entendidos de diferentesmodos, por lo tanto, la interpretación es un acto racional que exige delintérprete una labor de análisis del asunto que se solicita que seadesentrañado.(1)

(1) En este mismo sentido y a favor, Rol Nº 382-2005, Rol Nº 716-2005 y Rol Nº 1.787-2005 de la Excma.Corte Suprema.

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La empresa Inversiones Marazul Ltda. apeló en contra del fallo de laIltma. Corte de Apelaciones de Santiago, no obstante, al hacerlo másallá del plazo procesal fue declarado inadmisible por extemporáneo,quedando con ello a firme la sentencia.

Sentencia de la Iltma. Corte de Apela-ciones de Santiago.

Santiago, 20 de diciembre de 2006.

Vistos y teniendo presente:

1º Que don Nelson Rodríguez Messina,abogado, en representación de InversionesMarazul Ltda., domiciliados en …, comunade Quilicura, recurre de protección en contradel Dictamen Ordinario Nº 4.234, de 27 deseptiembre de 2006, emitido por la DirectoraNacional del Trabajo doña Patricia Silva Melén-dez, abogada, con domicilio en Agustinas1253, comuna de Santiago, por el cual seestableció que la asignación por turnos con-templada en la cláusula séptima del contratocolectivo suscrito por la empresa que repre-senta con sus trabajadores, debe considerar-se para el cálculo del pago de las horasextraordinarias y que el pago de la prima deproducción constituye un cláusula tácita queimpide a la empresa a modificar, suprimir oalterar unilateralmente dicho beneficio remu-neratorio, sin el acuerdo del trabajador. Esti-ma que ese acto administrativo es ilegal yarbitrario, además de constituir un real yactual perturbación y amenaza al legítimoejercicio de los derechos y garantías estable-cidos en los números 3 y 24 del artículo 19de la Carta Fundamental.

Señala que el Sindicato de Trabajadoresde Empresa Inversiones Marazul Ltda. pre-sentó el 24 de julio de 2006 una nota a laDirección del Trabajo, solicitando un pronun-ciamiento sobre la materia. Dicho organismopidió a su representada que informara sobrelo consultado, trámite que evacuó el 29 deagosto de 2006, emitiéndose por la recurridael Ordinario Nº 4.234 por el cual se hace unainterpretación de las cláusulas del contratocolectivo vigente. Estima que el acto es ile-

gal, porque conculca las normas contenidasen los incisos 4º y 5º del número 3 delartículo 19 de la Constitución Política de laRepública, en los artículos 212, 214 y 231del Código del Trabajo y en los artículos 10 ysiguientes de la Ley Nº 19.880. Afirma queal dilucidarse el asunto con antecedentesaportados exclusivamente por el sindicato,con flagrante omisión del principio de bilate-ralidad, la recurrida actuó como comisiónespecial atribuyéndose facultades propias delos Tribunales Ordinarios de Justicia, resol-viendo una cuestión que sólo puede emanarde un proceso judicial contradictorio llevadoa cabo ante dichos tribunales.

Alude, además, a lo que señalan losartículos 32, 42 letra a) del Código del Tra-bajo y al tenor de la cláusula séptima delcontrato colectivo, para concluir que la asig-nación por turno carece de la periodicidad yfijeza necesaria y, por tanto, no reúne losrequisitos para darle el carácter de sueldo.

Agrega que el acto es también arbitrarioporque no existe fundamento de ley, razón ode justicia que permitan obligar a su repre-sentada. Se pretende por la vía de una resolu-ción administrativa, entregada al arbitrio dela autoridad, producir los efectos propios deuna sentencia declarativa, sin la existenciade un justo y racional proceso en que seescuche a las partes interesadas. Comoconsecuencia de lo obrado por el recurrido,se ha vulnerado el derecho de propiedadgarantizado en el número 24 del artículo 19de la Constitución Política de la República,porque se impone la obligación de considerarpara el cálculo del pago de las horas extraor-dinarias la asignación por turnos y que elpago de la prima de producción constituyeuna cláusula tácita que impide a la empresamodificar, suprimir o alterar unilateralmentedicho beneficio remuneratorio, sin acuerdo

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del trabajador, imponiendo una carga patri-monial que no tiene sustento legal, situaciónque priva a su representada de la propiedadde determinados recursos desde que debeextenderlos a fines no previstos.

Solicita, en definitiva, que se acoja elrecurso y se declare que se ha vulnerado ellegítimo ejercicio de derechos fundamenta-les, dejando sin efecto el acto dictado ilegaly arbitrariamente, para así restablecer el im-perio del Derecho;

2º Que doña Consuelo Zanzo García,por la recurrida, a fojas 71 y siguientes,evacua el informe solicitando su rechazo.Alude a la tramitación que se le dio a lasolicitud formulada por el Sindicato de Em-presa Inversiones Marazul Ltda., y planteaque el recurso es inadmisible en atención a lanaturaleza del acto recurrido, pues la leycontempla un procedimiento específico parareclamar de la situación que nos ocupa, re-gulado en el artículo 420 letra e) del Códigodel Trabajo. Además, expresa que el recursoes improcedente porque la acción impugna-da carece de rasgos arbitrarios, en la medidaque el acto tuvo su origen en una presenta-ción del referido sindicato, estando obligadoel servicio a emitir una respuesta, lo que sehizo después de haber dado a la recurrente laposibilidad de expresar su opinión sobre lasmaterias que le afectaban, basándose el dic-tamen en otro anterior, el Nº 5.255/356, de13 de diciembre de 2000, fruto de un estu-dio y análisis de la materia.

Agrega que el acto tampoco es ilegal,porque existió irrestricto respeto y cumpli-miento al Principio de Legalidad, consagradoen los artículos 6º y 7º de la Carta Funda-mental, conforme a los cuales la Direccióndel Trabajo es un órgano de aplicación delderecho, labor que cumple no sólo cuandoun fiscalizador constata una infracción a lalegislación laboral y mediante una resoluciónadministrativa cursa una multa, sino quetambién cuando por medio de un dictamenfija el sentido y alcance de la legislaciónlaboral. El acto administrativo, en consecuen-

cia, cumple lo dispuesto en los artículos 1º, y11 letra c) del D.F.L. Nº 2 del año 1967, 9ºinciso 1º, 32 inciso 3º, 42 letra a) y 476 delCódigo del Trabajo.

Por último, afirma que no se está enpresencia de un acto que provoque priva-ción, perturbación o amenaza en el legítimoejercicio de un derecho protegido por la Car-ta Fundamental, pues si bien el dictamen esvinculante, no es imperativo ni perentorio.Tampoco la recurrente ha sido multada, porlo que no ha existido un perjuicio o agraviohacia ella, ni siquiera en grado de amenaza;

3º Que el recurso de protección de ga-rantías constitucionales, establecido en el ar-tículo 20 de la Constitución Política de laRepública, constituye una acción de natura-leza cautelar, destinada a amparar el libreejercicio de las garantías y derechos preexis-tentes que en esa norma se enumeran,mediante la adopción de medidas de resguar-do que se deben adoptar ante un acto uomisión arbitrario o ilegal que impida, amagueo moleste ese ejercicio. Un acto es arbitrariocuando importa la negación de la razón,cuando es el producto de la rendición antelos caprichos de una voluntad irracional y nopensante, o es la expresión de falta de lógicay la ausencia absoluta de sentido. La ilegali-dad consiste en la infracción a una norma delordenamiento jurídico, considerando unaacepción amplia de la voz “ley”;

4º Que, de acuerdo a lo prescrito en elartículo 1º del Decreto con Fuerza de LeyNº 2, de 1967, y artículo 467 del Código delTrabajo, corresponde a la Dirección del Tra-bajo la fiscalización del cumplimiento de lalegislación laboral, su interpretación y la fija-ción, de oficio o a petición de parte pormedio de dictámenes, del sentido y alcancede las leyes del ramo.

Interpretar es explicar o declarar el sen-tido de una cosa o explicar, acertadamente ono, acciones, dichos o sucesos que puedenser entendidos de diferentes modos. Por lotanto, la interpretación es un acto racional

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que exige del intérprete una labor de análisisdel asunto que se solicita que sea desentra-ñado. De igual naturaleza es aquella tareaque se traduce en fijar o puntualizar el senti-do o alcance de una cosa;

5º Que, en el caso de autos, la recurridaen el ejercicio de las facultades legales que leconfieren las normas citadas en el funda-mento precedente, y ante una solicitud efec-tuada por el Sindicato de Empresas Inversio-nes Marazul Ltda., que necesariamente debíaabsolver por mandato legal, emitió el ordina-rio signado con el número 4234, de 27 deseptiembre de 2006, en el que después deanalizarse las presentaciones efectuadas porel sindicato, la respuesta dada por la empre-sa recurrente, los documentos aparejadospor ambos, las normas legales que rigen lamateria y un dictamen anterior emanado delrecurrido, informó, esto es, anunció, comuni-có a los interesados la posición que sobre lamateria consultada tenía la Dirección del Tra-bajo, de la manera como se concluye en elordinario que motiva la presente acción cau-telar lo que no obsta a que el particular

pueda sostener la suya, incluso ante los tri-bunales;

6º Que, en consecuencia, no se advierteque la Dirección del Trabajo haya incurridoen un acto arbitrario o ilegal, en los términosdefinidos en el fundamento signado con elnúmero 3º del presente fallo, lo que conduceal rechazo del presente recurso.

Por estas consideraciones y de confor-midad, además, con lo que dispone el artícu-lo 20 de la Constitución Política de la Repú-blica y Auto Acordado de la Excma. CorteSuprema sobre tramitación del recurso deprotección de garantías constitucionales, serechaza el deducido en lo principal de fojas17, por Inversiones Marazul Ltda. en contrade la Directora Nacional del Trabajo.

Regístrese y archívense.

Redacción de la Ministro señora GloriaAna Chevesich Ruiz.

Rol Nº 5.767-2006.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO5656565656


INDICE TEMATICO

DICTAMENES DE LA DIRECCIONDEL TRABAJO

DEPARTAMENTO JURIDICO

MATERIA NUMERO FECHA PAGINA

Estatuto de Salud. Calificación ....................................... 894/21 9.03.07 83Estatuto de Salud. Directores. Nombramiento ................... 976/22 15.03.07 86Estatuto de Salud. Precalificación ................................... 827/14 5.03.07 61Estatuto Docente. Bonificación de excelencia. Califica-

ción deficiente ......................................................... 878/17 7.03.07 70Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Concur-

so. Facultad de convocatoria. Procedencia .................. 825/12 5.03.07 57Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Directo-

res. Quina ............................................................... 826/13 5.03.07 59Feriado proporcional. Cómputo ....................................... 826/13 5.03.07 59Ingreso mínimo. Imputación de beneficios ........................ 893/20 9.03.07 79Jornada de trabajo. Trabajadores de los Cuerpos de

Bomberos ................................................................ 877/16 7.03.07 67Jornada de trabajo. Trabajadores de los Cuerpos de

Bomberos. Vigencia .................................................. 877/16 7.03.07 67Muerte de hijo o cónyuge. Fuero laboral. Procedencia ....... 893/20 9.03.07 79Negociación Colectiva. Extensión de beneficios. Aporte

sindical. Procedencia ................................................ 828/15 5.03.07 65Permiso por muerte de hijo en gestación, padre o madre.

Compensación en dinero. Procedencia ........................ 893/20 9.03.07 79Permiso por muerte de hijo en gestación, padre o madre.

Cómputo ................................................................. 893/20 9.03.07 79Permiso por muerte de hijo en gestación, padre o madre.

Oportunidad ............................................................ 893/20 9.03.07 79Permiso por muerte de hijo o cónyuge. Compensación

en dinero. Procedencia .............................................. 893/20 9.03.07 79Permiso por muerte de hijo o cónyuge. Cómputo .............. 886/19 8.03.07 76Permiso por muerte de hijo o cónyuge. Oportunidad .......... 886/19 8.03.07 76Personal embarcado o gente de mar. Concepto ................ 893/20 9.03.07 79Radiación ultravioleta. Alcance ....................................... 879/18 7.03.07 72Radiación ultravioleta. Contrato de trabajo ....................... 879/18 7.03.07 72Radiación ultravioleta. Obligaciones empleador. ................ 879/18 7.03.07 72Radiación ultravioleta.Reglamento interno ........................ 879/18 7.03.07 72

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO 5757575757


JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DEL MES

ESTATUTO DOCENTE. CORPORACIONES MUNICIPALES. CONCURSO. FA-CULTAD DE CONVOCATORIA. PROCEDENCIA. DIRECTORES. QUINA.

825/12, 5.03.2007.

1) Las Corporaciones Municipales se encuentran facultadas para convocarcon carácter obligatorio, en virtud de lo dispuesto en el artículo 41 delEstatuto Docente, a los profesionales de la educación que de conformidada la ley deben constituir las Comisiones Calificadoras de Concursos.

2) En virtud de lo dispuesto en el artículo 39 transitorio de la Ley Nº 19.070,los directores de establecimientos educacionales contratados antes de lavigencia de la Ley Nº 19.410, que cumplen con la edad legal para acogerse ajubilación tienen derecho a integrar la quina a que alude el citado artículo 39.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículo 41,artículos 37, 38 y 39 transitorio.

Mediante presentación del antecedente,ha solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento acerca de las siguientes materias:

1) Si las Corporaciones Municipales se en-cuentran facultadas para convocar, envirtud de lo dispuesto en el artículo 41del Estatuto Docente, con carácter obli-gatorio, a los docentes que de conformi-dad a la ley deben constituir las Comi-siones Calificadoras de Concursos.

2) Si en virtud de lo dispuesto en el artículo39 transitorio de la Ley Nº 19.070, losdirectores de establecimientos educaciona-les contratados antes de la Ley Nº 19.410,que cumplen con la edad legal para aco-gerse a jubilación, tienen derecho a inte-grar la quina a que alude el citado artícu-lo 39.

Sobre el particular, cumplo en informar aUd. lo siguiente:

1) En cuanto a la consulta signada coneste número, cabe señalar que esta Di-

rección mediante Dictamen Nº 5.413/93, de 20.12.2006, ha resuelto que noexiste impedimento legal alguno para quelas Corporaciones Municipales llamen aconcurso público para llenar un cargovacante durante el período que el perso-nal docente hace uso de su feriado le-gal, en los términos del artículo 41 deEstatuto Docente.

Precisado lo anterior, cabe tener presen-te que de conformidad al artículo 41 delEstatuto Docente los empleadores delsector municipal, entre los cuales se en-cuentran las corporaciones municipalesestán facultadas para convocar a losdocentes que laboran en establecimien-tos educaciones dependientes de las mis-mas hasta por un período de tres sema-nas consecutivas a actividades de perfec-cionamiento o cualesquiera otras que nosea de docencia de aula.

Acorde con lo anterior preciso es afirmarque la convocatoria efectuada por unempleador destinada a integrar las Co-misiones Calificadoras de Concursos,constituyen actividades que pueden serconvocadas, dado que jurídicamente se



trata de actividades relacionadas con laadministración de la educación, que notienen el carácter de docencia de aula.

En efecto, el citado artículo 41, dispone:

"Para todos los efectos legales, el feria-do de los profesionales de la educaciónque se desempeñen en establecimientoseducacionales será el período de inte-rrupción de las actividades escolares enlos meses de enero y febrero; o el quemedie entre el término del año escolar yel comienzo del siguiente, según corres-ponda. Durante dicha interrupción po-drán ser convocados para cumplir activi-dades de perfeccionamiento, u otras queno tengan el carácter de docencia deaula, hasta por un período de tres sema-nas consecutivas".

2) En relación con esta pregunta el artículo37 transitorio en su inciso 1º, parte per-tinente, señala:

"Los concursos a que se refieren losartículos 32 y 34 de esta ley, en aque-llos casos que actualmente estén siendodesempeñados por directores y jefes deDepartamento de Administración de Edu-cación Municipal, con nombramiento an-terior a la fecha de publicación de la LeyNº 19.410, se efectuará con la graduali-dad que a continuación se indica….".

Por su parte, el artículo 39 transitorio ensu inciso 1ª, establece:

"Los directores que deban concursarcomo efecto del artículo 37 transitorio,en razón de su trayectoria y en especialconsideración de su experiencia, inte-grarán la quina a que se refiere el artícu-lo 32 de esta ley, cuando concursen alcargo que actualmente sirven".

Del análisis de las disposiciones preinser-tas aparece que los directores contrata-dos antes de la Ley Nº 19.410, cuyos

cargos por imperativo legal deban sernecesariamente concursados, tiene el de-recho a concursar para llenar la vacanterespectiva, integrando por derecho pro-pio la quina respectiva.

Ahora bien, considerando que en lospreceptos en estudio no se hace exigen-cia alguna en cuanto a la edad con quedebe contar el director en ejercicio parapoder postular nuevamente al cargo, nocabe sino concluir que el intérprete nopuede efectuar distingo alguno en talsentido, de forma tal que aún tenga laedad para jubilar o una superior tal cir-cunstancia no le impide postular.

Con todo, necesario es hacer el alcanceque si el director de que se trata no seaelegido en el concurso, no tendrá dere-cho a ser designado o contratado, dadoque para que opere dicha prerrogativaes requisito sine qua non no haber ente-rado la edad para jubilar, al tenor delinciso 1º del articulo 38 transitorio delEstatuto Docente, que prescribe:

"Los directores a que se refiere el artícu-lo anterior, que no postulen al cargo oque haciéndolo no sean elegidos por unnuevo período de cinco años, tendránderecho a ser designados o contratadoshasta cumplir en la edad de jubilaciónalguna de las funciones a que se refiereel artículo 5º de esta ley, en estableci-mientos educacionales de la misma Mu-nicipalidad o Corporación, con igual nú-mero de horas a las que serían comodirector, sin necesidad de concursar, opodrán optar a la indemnización estable-cida en el inciso final del artículo 32.Dicho cargo se suprimirá en la dotacióndocente cuando se cumpla el requisitode edad de jubilación antes señalado".

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas cumplo o con informar a Ud,lo siguiente.



1) Las Corporaciones Municipales se en-cuentran facultadas para convocar concarácter obligatorio, en virtud de lo dis-puesto en el artículo 41 del EstatutoDocente a los profesionales de la educa-ción que de conformidad a la ley debenconstituir las Comisiones Calificadorasde Concursos.

2) En virtud de lo dispuesto en el artículo 39transitorio de la Ley Nº 19.070, los direc-tores de establecimientos educacionalescontratados antes de la Ley Nº 19.410,que cumplen con la edad legal para aco-gerse a jubilación tienen derecho a inte-grar la quina a que alude el citado artícu-lo 39.

FERIADO PROPORCIONAL. COMPUTO.

826/13, 5.03.07.

Para determinar el monto del feriado proporcional, la fracción de día –porínfima que ella sea– que no alcanza hacerse valer en el último día hábil ante-rior a un sábado, domingo o festivo, pasa al día hábil siguiente, de tal formaque estos días intermedios deben servir de base para liquidar el beneficio.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos69 y 73.

Concordancias: Dictámenes Nºs. 8.413,de 30.10.1989, y 799/67, de 1º.01.2000.

Por la presentación del antecedente, seconsulta si la indemnización por concepto deferiado proporcional, produce el efecto de in-cluir sábado, domingo y eventuales festivos,en el caso que una fracción de día no quepao no alcance hacerse valer en el último díahábil anterior a éstos.

Siguiendo el ejemplo de la consulta, unarelación laboral de tres meses termina unmartes, de la que resultan 3,75 días a com-pensar y tres días hábiles siguientes, es de-cir, el miércoles, jueves y viernes. Entonces,la disyuntiva es: se pagan en dinero 3,75días, o bien, se pagan los 3,75 más el sába-do y domingo intermedios, o sea, 5,75 días.Por lo demás, en el lapso intermedio –even-tualmente– podrían haber uno o más festivos,caso en el cual, la diferencia en el monto de laliquidación del feriado naturalmente aumenta.

Sobre la materia, el artículo 73 del Códi-go del Trabajo establece:

"El feriado establecido en el artículo 67no podrá compensarse en dinero".

"Sólo si el trabajador, teniendo los requi-sitos necesarios para hacer uso del feriado,deja de pertenecer por cualquiera circunstan-cia a la empresa, el empleador deberá com-pensarle el tiempo que por concepto de feria-do le habría correspondido".

"Con todo, el trabajador cuyo contratotermine antes de completar el año de servi-cio que da derecho a feriado, percibirá unaindemnización por ese beneficio, equivalentea la remuneración íntegra calculada en formaproporcional al tiempo que medie entre sucontratación o la fecha que enteró la últimaanualidad y el término de sus funciones".

"En los casos a que se refieren los dosincisos anteriores, y en la compensación delexceso a que alude el artículo 68, las sumasque se paguen por estas causas al trabajador



no podrán ser inferiores a las que resulten deaplicar lo dispuesto en el artículo 71".

Como lo señala el Dictamen N° 799/67,de 1º.03.2000, del precepto trascrito se des-prende que sólo por excepción puede com-pensarse el feriado en dinero, y que éstasson dos:

"1) Cuando el trabajador, teniendo losrequisitos necesarios para hacer uso del fe-riado, deja de pertenecer a la empresa porcualquier circunstancia, y

"2) En el caso que el contrato de trabajotermine antes de completar el trabajador elaño de servicio que le da derecho a feriado".

Ahora bien, como se sabe, el DictamenN° 8.413/143, de 30.10.89, dejó estableci-do un procedimiento para determinar el mon-to de esta compensación. Efectivamente:

"a) Deberá primeramente dividirse el nú-mero de días de feriado a que el trabajadortendría derecho por el número de meses quecomprende el año".

"El producto de dicha operación será elnúmero de días hábiles de feriado que altrabajador debe compensarse por cada mestrabajado".

"b) El resultado anterior deberá multipli-carse por el número de meses, y fracción demeses de servicio que el dependiente hubie-re acumulado entre la fecha de su contrata-ción y la de término de sus funciones, oentre la fecha que haya enterado su últimaanualidad y la de terminación del contrato,según corresponda".

"La cifra resultante de tal operación seráel número total de días hábiles de feriado queal trabajador debe compensarse por concep-to de feriado, y

"c) El total de días y fracciones de díasasí determinado deberá calcularse a partir

desde el día siguiente a la fecha de termina-ción del contrato y, deberá comprender, ade-más de los días hábiles, los domingo, festi-vos, como asimismo, los días sábado poraplicación del artículo 69 del Código del Tra-bajo, que señala que para los efectos delferiado, el día sábado se considerará siempreinhábil".

Ahora bien, volviendo a la consulta, enla hipótesis que el período a compensar in-cluya sábados, domingos y festivos, agotadoo trascurrido el último día hábil anterior aéstos y de quedar aún días o fracción de díaa compensar, parece ordenador y razonable,primero agregar a esta indemnización las su-mas correspondientes a los sábado, domingoy festivos, y luego, transcurridos éstos, com-putar los días y fracción de día que resten enlos hábiles siguientes. Así se infiere por lodemás, del ordenamiento establecido en laletra c) del pronunciamiento trascrito: "c) Eltotal de días y fracciones de días así determi-nado deberá calcularse a partir desde el díasiguiente a la fecha de terminación del con-trato y,...".

En esta secuencia de días que se iniciacon la terminación del contrato de trabajo:¿dónde situamos la fracción de día pendien-te? Esa es la interrogante a responder.

Aparentemente, no parece existir razónalguna para que –en el ejemplo inicial– elsábado sirva de base para hacer efectiva lafracción de día pendiente, que por ley, essiempre inhábil para este efecto y, por ende,no cuenta para la contabilización de los díashábiles de feriado.

De lo anterior es dable inferir, que porínfima que sea la fracción de día de feriadocompensatorio pendiente, debe observarseel orden en que deben computarse los días.Así, primero deberán compensarse en dinerolos sábado, domingo y festivos, y luego, enel hábil inmediatamente siguiente, subsumirla fracción de día pendiente –y se reitera–por ínfima que ella sea.



Debe tenerse presente, que lo legal ynormal es que en condiciones ordinarias elgoce de vacaciones no se interrumpe lossábado, domingo y festivos que se sitúanentre dos días hábiles de feriado, y ademásse pagan. Y como se sabe, "donde existe lamisma razón, debe existir la misma disposi-ción", por ello y con similar predicamento,razonablemente debe inferirse que estos díasintermedios también deben servir de basepara liquidar el feriado compensatorio, por-que la fracción de día pendiente –como se hadicho– se traslada al último día hábil quecierra el período de feriado.

En fin, como se ha visto, por excepciónse puede compensar el feriado en dinero,pero configurada una de estas excepciones,lo razonable es que la liquidación de la sumarespectiva siga de cerca la forma y el criteriopara determinar los días de descanso, únicaforma en que el goce real del feriado y el

goce compensatorio del mismo, tengan simi-litud y armonía.

Absurdo resultaría, que en la situaciónque se examina, al liquidar el feriado propor-cional no se incluyeran los sábado, domingoy festivos, en circunstancias que durante elgoce real y efectivo de este derecho, enestos días –como se ha dicho– no se inte-rrumpe el descanso y se pagan.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas, jurisprudenciaadministrativa y consideraciones formuladas,cúmpleme manifestar a Ud. que para deter-minar el monto del feriado compensatorio, lafracción de día –por ínfima que ella sea– queno alcanza hacerse valer en el último díahábil anterior a un sábado, domingo o festi-vo, pasa al día hábil siguiente, de tal formaque estos días intermedios deben servir debase para liquidar el beneficio.

ESTATUTO DE SALUD. PRECALIFICACION.

827/14, 5.03.07.

Los "Jefes de Sector" o "Jefes de Cabecera de Equipo de Salud", que actúanen el marco de la Reforma Sanitaria implementada por el Ministerio de Salud,no pueden precalificar ni calificar al personal regido por la Ley Nº 19.378.

Fuentes: Ley Nº 19.378, artículo 27.Ley Nº 19.966, artículo 1°. Ley Nº 18.469,artículo 4°.

Mediante presentación del antecedente,se solicita pronunciamiento sobre la jerarquíade los cargos de jefaturas dentro de la estruc-tura de un Centro de Salud Familiar, en rela-ción con el artículo 27 de la Ley Nº 19.378,que contempla al Director de establecimientoy a los Jefes de Programas Materno Infantil,del Adulto y Adulto Mayor, Odontológico yde Salud del Ambiente, como los únicos fun-

cionarios que tendrían derecho a una asigna-ción de responsabilidad directiva.

Agrega que en dicha disposición no sehace referencia a los "Jefes de Sector" o"Jefes de Cabecera de Equipo de Salud" enel marco de la Reforma Sanitaria y, en estecaso, cuál jefatura tiene mayor rango dentrode esa estructura, un Jefe de Programa o unJefe de Sector, y a quien corresponde califi-car a los trabajadores que laboran en el Cen-tro de Salud Familiar, al Jefe del Sector o alJefe de Programa?



Al respecto, cúmpleme informar lo si-guiente:

El artículo 27 de la Ley Nº 19.378, cuyotexto definitivo ha sido fijado por el artículo2º, Nº 4, de la Ley Nº 21.157, que concedebeneficios al personal de la atención primariade salud y modifica las Leyes Nºs. 19.378 y19.813, dispone:

"El director de un consultorio de saludmunicipal de atención primaria tendrá dere-cho a una asignación de responsabilidad di-rectiva, de un 10% a un 30% de la suma delsueldo base y de la asignación de atenciónprimaria correspondientes a su categoría fun-cionaria y al nivel de la carrera funcionaria.Esta asignación será incompatible con cual-quier otra asignación de las señaladas en elinciso siguiente en el mismo consultorio queél dirige".

"Asimismo, el personal que ejerza fun-ciones de responsabilidad, conforme a lo dis-puesto en el artículo 56, tendrá derecho apercibir esta asignación de responsabilidaddirectiva, en un porcentaje de un 5% y hasta15% aplicado sobre igual base. Las respecti-vas asignaciones serán al menos seis y hastanueve por consultorio. Con todo, si la enti-dad administradora define una estructura demás de seis jefaturas, las que excedan dedicho número, deberán financiarse con cargoa los recursos que legalmente le correspon-dan, sin dar origen a incrementos de éstos oaporte adicional alguno.

"En el evento que la entidad administra-dora no cuente con consultorio de salud mu-nicipal, podrá otorgar hasta un máximo detres asignaciones de responsabilidad directi-va en las mismas condiciones establecidasen el inciso anterior.

"Un mismo trabajador podrá percibir has-ta un máximo de dos asignaciones de res-ponsabilidad por cada entidad administrado-ra de salud municipal.

"Los porcentajes a que se refieren losincisos anteriores, se determinarán según los

criterios objetivos que al efecto se fijen en elreglamento municipal respectivo".

Por su parte, el artículo 12 del DecretoN° 2.296, de 1995, de Salud, que ApruebaReglamento General de la Ley Nº 19.378,establece:

"Las Entidades Administradoras de Sa-lud Municipal formularán anualmente un pro-yecto de programa de salud municipal. Seentenderá por éste al programa anual deactividades formulado por la entidad admi-nistradora en base a las programaciones delos establecimientos respectivos, el que con-tendrá las estrategias de salud a nivel comu-nal enmarcadas en el plan de desarrollo co-munal y en las normas técnicas del Ministe-rio de Salud.

Este programa deberá contener a lo me-nos los siguientes aspectos:

"1.- Lineamientos de una política comu-nal de salud, que recoja los problemas loca-les de salud, en el marco de las normastécnicas y programáticas impartidas por elMinisterio de Salud y las prioridades fijadaspor los Servicios de Salud respectivos;

"2.- Diagnóstico comunal participativode salud actualizado;

"3.- Evaluación de las acciones y pro-gramas ejecutados anteriormente;

"4.- El escenario más probable para lasalud comunal en el período a programar;

"5.- Asignación de prioridades a los pro-blemas señalados, a partir del diagnóstico ylos recursos existentes y potenciales, en basea los criterios de prevalencia, gravedad,vulneralidad y a la intervención e importanciasocial;

"6.- Determinación de actividades frentea cada problema priorizado, considerando enellas: acciones de vigilancia epidemiológica,acciones preventivas y promocionales, ac-



ciones de carácter intersectorial que contri-buyan a la ejecución de las actividades delprograma, y acciones curativas;

"7.- Indicadores de cumplimiento de me-tas programadas".

De los preceptos transcritos se despren-de, en primer lugar, que el Estatuto de Aten-ción Primaria de Salud Municipal, contemplael pago de la denominada Asignación deResponsabilidad Directiva que perciben losDirectores de Consultorio de salud municipalde atención primaria en los porcentajes ymontos que dicha norma legal establece.

Pero a la luz de la reciente modificaciónintroducida por la Ley Nº 20.155, tambiénpercibirán la asignación de responsabilidaddirectiva el personal que ejerza funciones deresponsabilidad en el marco del artículo 56de la Ley Nº 19.378, esto es, quienes pue-dan desempeñarse en los establecimientosmunicipales de atención primaria de salud,en el cumplimiento de las normas técnicas,planes y programas que sobre la materiaimparta el Ministerio de Salud, en cuyo casola remuneración para estos trabajadores seráequivalente a un porcentaje de un 5% yhasta un 15% aplicado sobre igual base.

Por otra, se establece la facultad de lasentidades administradoras de salud primariamunicipal, para formular programas de saludmunicipal a partir de las programaciones delos establecimientos respectivos y las estra-tegias de salud a nivel comunal, enmarcadasen el plan de desarrollo comunal y en lasnormas técnicas del Ministerio de Salud.

En la especie y, en primer lugar, se con-sulta si dentro de la estructura de un Centrode Salud Familiar y en el marco de la Refor-ma Sanitaria, los "Jefes de Sector" o "Jefesde cabecera de Equipo de Salud", tienenmayor rango y responsabilidad que un Jefede Programa que prevé el artículo 27 de laLey Nº 19.378.

Sobre el particular, corresponde precisarque la Ley Nº 19.966, publicada en el Diario

Oficial de 3.09.2004, que establece un Régi-men Especial de Garantías de Salud, en suartículo 1° prevé:

"El Régimen General de Garantías enSalud, en adelante el Régimen General deGarantías, es un instrumento de regulaciónsanitaria que forma parte integrante del Régi-men de Prestaciones de salud a que se refie-re el artículo 4° de la Ley N° 18.469, elabo-rado de acuerdo al Plan Nacional de Salud ya los recursos de que disponga el país. Esta-blecerá las prestaciones de carácter promo-cional, preventivo, curativo, de rehabilitacióny paliativo, y los programas que el FondoNacional de Salud deberá cubrir a sus res-pectivos beneficiarios, en su modalidad deatención institucional, conforme a lo estable-cido en la Ley Nº 18.469".

A su turno, el artículo 4° de la Ley Nº 18.469,publicada en el Diario Oficial de 23.11.85,que regula el ejercicio del derecho constitu-cional a la protección de la salud y crea unrégimen de prestaciones de salud, prescribe:

"Establece un Régimen de Prestacionesde Salud, denominado en adelante el Régi-men, sujeto a las dispoisiciones de esta ley.

"Sus beneficiarios tendrán derecho a lasacciones de salud previstas en esta ley enlas condiciones que ella establece".

De estos preceptos legales se deriva enlo pertinente, que la denominada "ReformaSanitaria" se refiere al régimen general degarantías en el sistema público de salud, queadministra y dirige directamente el Ministeriode Salud, como parte integrante del Régimende Prestaciones de Salud regulado por la LeyNº 18.469, de manera que su implementa-ción se entiende dentro de una regulacióndestinada a señalar los beneficios que com-prende el régimen en cuestión, los beneficia-rios y los requisitos de afiliación al mismopara acceder a esos beneficios de salud, elcosto y su financiamiento, y las responsabili-dades en materia sanitaria, respectivamente.



En ese contexto normativo, cabe seña-lar que las citadas Leyes N°s. 19.966 y18.469, que estructuran funcionalmente laReforma Sanitaria, no contemplan una no-menclatura de cargos como estructura per-manente, de manera que los "Jefes de Sec-tor" o "Jefes de Cabecera de Equipo deSalud" a que se hace referencia en la presen-tación que motiva el presente informe, tie-nen su origen sólo en denominaciones con-vencionales o instrumentales utilizadas habi-tualmente en la implementación de los pro-gramas de salud del Ministerio del ramo.

Por esta razón, es posible sostener quetales denominaciones de cargos meramenteinstrumentales, en nada afectan, no sustitu-yen ni se superponen a los cargos o funcio-nes permanentes a que se alude en el artícu-lo 27 del Estatuto de Atención Primaria deSalud Municipal y, por ende, a los jefes deesas denominaciones funcionales no les co-rresponde precalificar ni calificar al personalafecto a la Ley Nº 19.378.

Ello, se confirma por el sistema de califi-caciones que contempla la Ley Nº 19.378 yel Decreto Nº 1.889, de 1995, reglamentode la carrera funcionaria, del personal regidopor el Estatuto de Atención Primaria de SaludMunicipal, especialmente en sus artículos 59,

60 y 61, en cuya virtud corresponde a losjefes directos realizar las precalificaciones, ya la Comisión de calificación la calificaciónpropiamente tal, cuyos integrantes, en sucaso, deben conocer al personal sujeto a lacalificación, y deben pertenecer a la entidaddonde se desempeña el personal a evaluar,como lo exigen las disposiciones reglamenta-rias citadas, condición que no cumplen losdenominados Jefes de Sector o Jefes deCabecera de Equipo de Salud.

No altera lo anterior la reciente modifi-cación introducida al artículo 27 de la LeyNº 19.378 por la Ley Nº 20.155, por cuantoella sólo se refiere al otorgamiento de laasignación de responsabilidad directivatambién para el personal que ejerza funcio-nes de responsabilidad en establecimientosmunicipales de atención primaria de saludsegún las normas técnicas, planes y progra-mas, que sobre la materia imparte el Ministe-rio de Salud.

En consecuencia, con el mérito de loexpuesto y citas legales, cúmpleme informarque los "Jefes de Sector" o "Jefes de Cabe-cera de Equipo de Salud", que actúan en elmarco de la Reforma Sanitaria, no puedenrealizar la precalificación ni la calificación delpersonal regido por la Ley Nº 19.378.



NEGOCIACION COLECTIVA. EXTENSION DE BENEFICIOS. APORTE SINDI-CAL. PROCEDENCIA.

828/15, 5.03.07.

Los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios deun contrato colectivo de trabajo, y que con posterioridad han suscrito un con-venio colectivo, se encuentran obligados a seguir efectuando el aporte delsetenta y cinco por ciento de la cuota sindical a que se refiere el artículo 346del Código del Trabajo.

Fuentes: Artículo 346 del Código delTrabajo.

Se ha solicitado a este Servicio, porpresentación del Sr. Jorge Valdebenito deantecedente..., un pronunciamiento jurídicoreferido a la obligación de aportar el setentay cinco por ciento de la cuota sindical detrabajadores a quienes el empleador les hizoextensivos los beneficios de un contrato co-lectivo de trabajo, pero que con posteriori-dad han constituido un sindicato y han sus-crito un convenio colectivo.

En efecto, el empleador celebró en juniodel 2005 un contrato colectivo de trabajocon el Sindicato Nº 1 de Trabajadores de laEmpresa Rodenstock Chile S.A., haciendoextensivo sus beneficios a los trabajadoresno sindicalizados, en conformidad a lo dis-puesto en el artículo 346 del Código delTrabajo. De este modo, se originó para di-chos trabajadores la obligación de aportar unsetenta y cinco por ciento de la cuota sindi-cal en los términos previstos en ese mismoprecepto legal.

Ahora, los trabajadores que se encontra-ban en esa situación, constituyeron con poste-rioridad un sindicato denominado Sindicatode Trabajadores de Empresa Industria Roden-stock Chile S.A., y con fecha 13 de enero del2006 han suscrito con su empleador con-venio colectivo.

En ese sentido, el recurrente consultasobre la pertinencia de seguir aportando el

setenta y cinco por ciento de la cuota sindi-cal en conformidad al artículo 346 del Códi-go del Trabajo, atendido que han suscrito unconvenio colectivo de trabajo que regula suscondiciones de trabajo.

Al respecto cumplo en informar a Ud. losiguiente:

El artículo 346, inciso primero, del Códi-go del Trabajo dispone:

"Los trabajadores a quienes el emplea-dor les hiciere extensivos los beneficios esti-pulados en el instrumento colectivo respecti-vo, para aquellos que ocupen cargos o des-empeñen funciones similares, deberán apor-tar al sindicato que hubiere dichos benefi-cios, un setenta y cinco por ciento de lacotización mensual ordinaria, durante toda lavigencia del contrato y los pactos modifica-torios del mismo, a contar de la fecha en queéste se les aplique. Si éstos los hubiere obte-nido más de un sindicato, el aporte irá aaquel que el trabajador indique; si no lo hicierese entenderá que opta por la organizaciónmás representativa".

Como es posible advertir, el supuestofundamental del aporte previsto en el artículo346 del Código del Trabajo, según lo disponeexpresamente ese precepto legal, es que losbeneficios que le sean extendidos por el em-pleador al trabajador le resulten aplicables.Así, dicho precepto señala que los trabajado-res a quienes el empleador le hiciere extensi-



vos los beneficios estipulados en el instru-mento colectivo respectivo, deberán efec-tuar un aporte al sindicato que los hubieraobtenido "a contar de la fecha en que éste seles aplique".

Ahora, como se sigue de la sola lecturade la norma legal recién citada, la suscrip-ción de un nuevo instrumento colectivo, eneste caso, un convenio colectivo por partede un sindicato al que se encuentran afilia-dos los trabajadores aportantes, no ha sidoestablecida por la ley como causal de cesede la obligación de aportar en los términosseñalados en la ley.

En efecto, la norma legal citada sóloexige que a los trabajadores aportantes leshubiere sido extendidos los beneficios res-pectivos en las condiciones exigidas por lapropia norma contenida en el artículo 346del Código del Trabajo, para que, suscriban ono un nuevo instrumento colectivo, le seaexigible jurídicamente el aporte señalado.

En ese sentido, junto con la literalidadde la norma aquí citada, no cabe olvidar elaxioma interpretativo válido en nuestro siste-ma legal, y ya utilizado por este Servicio enotras materias, en el sentido de que cuando"el legislador no ha distinguido no cabe alinterprete distinguir".

En efecto, cuando la ley establece comoes el caso del artículo 346 del Código delTrabajo ya citado, una determinada conse-cuencia jurídica como es el aporte de unaparte de la cuota sindical, y que se condicio-na a un específico supuesto de hecho descri-to expresamente por la norma legal, como es

la extensión de beneficios por parte del em-pleador del contrato colectivo suscrito con elsindicato, no cabe al interprete administrati-vo crear condiciones o supuestos de hechono previstos por el propio legislador, comosería exigir que el trabajador afecto al aporteno celebre con posterioridad otro instrumen-to colectivo.

En ese sentido, en la situación de lostrabajadores a quienes se le hicieron extensi-vos beneficios obtenidos por un sindicato, yque han celebrado un nuevo instrumento co-lectivo representados por otro sindicato alque se encuentran actualmente afiliados,concurre el presupuesto fáctico previsto porel artículo 346 del Código del Trabajo, segúnse acaba de señalar, para la obligación deefectuar el aporte sindical, atendido que losbeneficios que le fueron extendidos válida-mente por su empleador.

Lo anterior, cabe decirlo se aviene cohe-rentemente con la finalidad perseguida por lanorma legal en comento, a saber, que noexistan trabajadores que se beneficien de laacción sindical sin soportar los costos de lamisma, lo que en los hechos constituiría unapráctica antisindical.

En consecuencia, de las consideracio-nes arriba efectuadas, es posible concluirque los trabajadores a quienes el empleadorles hizo extensivos los beneficios de un con-trato colectivo de trabajo, y que con poste-rioridad han suscrito un convenio colectivo,se encuentran obligados a seguir efectuandoel aporte del 75 por ciento de la cuota sindi-cal a que se refiere el artículo 346 del Códigodel Trabajo.



JORNADA DE TRABAJO. TRABAJADORES DE LOS CUERPOS DE BOMBE-ROS. VIGENCIA.

877/16, 7.03.07.

1) En conformidad a lo prevenido por el artículo 152 bis del Código del Traba-jo, los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependen-cias de su empleador, no están sujetos a horario, sino que éste es determi-nado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descansoabsoluto mínimo de 12 horas diarias; entre jornada y jornada, el descansoserá ininterrumpido y normalmente de un mínimo de 9 horas, pudiendo, noobstante interrumpirse cuando deban concurrir a un acto de servicio oemergencia relacionado con sus funciones, teniendo el empleador, en estecaso, la obligación de compensar adecuadamente ese lapso, otorgando untiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.Tratándose, por el contrario, de los cuarteleros conductores de los Cuer-pos de Bomberos que no viven en dependencias de su empleador, la jorna-da de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias y tienen dentro de ellaun descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada, el que puedeser interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones seña-ladas precedentemente.

2) La vigencia del artículo 152 bis del Código del Trabajo a partir del 25 deagosto de 2006 no afecta ni modifica las jornadas de trabajo de 45 horassemanales pactadas con anterioridad a la entrada en vigencia de dichoartículo.

Fuentes: Código del Trabajo, artículo 152bis.

Mediante la presentación del anteceden-te Ud. solicita un pronunciamiento de estaDirección relativo a las inquietudes que leplantea la entrada en vigencia del artículo152 bis del Código del Trabajo, incorporadoa este cuerpo legal por el artículo único de laLey Nº 20.118, publicada en el Diario Oficialde 25 de agosto de 2006, ello en relación asu jornada de trabajo y a la modificación delcontrato de trabajo suscrito el 1º de diciem-bre de 1971 en calidad de Cuartelero delCuerpo de Bomberos de San Antonio.

Al respecto, cúmpleme informarle lo si-guiente:

En forma previa a responder la consultaformulada por el recurrente, este Servicio ha

estimado conveniente fijar el sentido y alcan-ce del artículo 152 bis aludido, que dispone:

"Tratándose de los trabajadores de losCuerpos de Bomberos que vivan en depen-dencias de su empleador, les será aplicablela norma contenida en el inciso segundo delartículo 149 de este Código.

El descanso entre jornadas diarias podráser interrumpido cuando estos trabajadoresdeban concurrir a un acto de servicio o emer-gencia relacionado con sus funciones, de-biendo el empleador compensar adecuada-mente ese lapso otorgando un tiempo dedescanso en la jornada diaria siguiente.

Tratándose de los cuarteleros conducto-res de los Cuerpos de Bomberos que novivan en dependencias de su empleador, sujornada de trabajo no podrá exceder de 12



horas diarias y tendrán, dentro de esa jorna-da, un descanso no inferior a una hora impu-table a ella. Con todo, dicho descanso podráser interrumpido en los mismos casos y bajolas mismas condiciones previstas en el incisoanterior".

El inciso 2º del artículo 149 del mismocuerpo legal, inserto en el Capítulo V delTítulo II del Libro I del Código del Trabajo,referente a las trabajadoras de casa particu-lar, por su parte, previene:

"Cuando vivan en la casa del empleadorno estarán sujetas a horario, sino que ésteserá determinado por la naturaleza de sulabor, debiendo tener normalmente un descan-so absoluto mínimo de 12 horas diarias. En-tre el término de la jornada diaria y el iniciode la siguiente, el descanso será ininterrum-pido y, normalmente, de un mínimo de 9horas. El exceso podrá fraccionarse durantela jornada y en él se entenderá incluido ellapso destinado a las comidas del trabajador".

De la interpretación armónica de las nor-mas legales preinsertas se colige que el legis-lador ha distinguido dos situaciones: a) la delos trabajadores de los Cuerpos de Bomberosque vivan en dependencias de su empleadory b) la de los cuarteleros conductores dedichas entidades, que no vivan en ellas.

En el primer caso, los dependientes noestarán sujetos a horario, sino que éste serádeterminado por la naturaleza de su labor,debiendo tener normalmente un descansomínimo absoluto de 12 horas diarias. Entreuna jornada diaria y la que le sigue, el descan-so será ininterrumpido y de un mínimo de 9horas. El exceso podrá fraccionarse durantela jornada y en él se entenderá incluido eltiempo destinado a colación. El descansoentre jornadas diarias puede ser interrumpidocuando los trabajadores deban concurrir a unacto de servicio o emergencia relacionadocon sus funciones, teniendo el empleador,en este caso, la obligación de compensaradecuadamente ese lapso, otorgando un tiem-po de descanso en la jornada diaria siguiente.

Tratándose, por el contrario, de los cuar-teleros conductores de los Cuerpos de Bom-beros que no viven en dependencias de suempleador, situación que es la del consultan-te, la jornada de trabajo no puede exceder de12 horas diarias y tienen dentro de ella undescanso no inferior a una hora, imputable ala jornada, el que puede ser interrumpido enlos mismos casos y bajo las mismas condi-ciones anotadas para quienes viven en lasdependencias de su empleador.

Fijado el sentido y alcance de la normacontenida en el artículo 152 bis del Códigodel Trabajo en la forma indicada en los párra-fos que anteceden, corresponde referirse a lasituación específica del consultante, quiense desempeña como Cuartelero del Cuerpode Bomberos de San Antonio desde el 1º dediciembre de 1971, estando afecto en laactualidad a una jornada de trabajo de 7,30horas diarias y 45 horas semanales, a contardel 1º de enero de 2005, esto es, a unajornada inferior a la que le corresponderíalaborar en conformidad al artículo 152 bisdel Código del Trabajo.

Ahora bien, cabe hacer presente que deacuerdo a lo sostenido por la doctrina, lasleyes laborales rigen in actum, esto es, sonde aplicación inmediata atendida la naturale-za de orden público del Derecho Laboral, quelimita la autonomía de la voluntad de laspartes al establecer derechos mínimos eleva-dos a la categoría de irrenunciables, irrenun-ciabilidad ésta que nuestro ordenamiento ju-rídico consagra en el inciso 2º del artículo 5ºdel Código del Trabajo.

Aclarado lo anterior, es del caso señalarque la aplicación in actum del artículo 152bis del Código del Trabajo a la situación quemotiva el presente dictamen no implica larenuncia de un derecho mínimo toda vez quecon anterioridad a la vigencia de dicho precep-to el consultante se encontraba cumpliendodesde hace años una jornada de trabajo infe-rior a la contemplada en el nuevo precepto,de donde se sigue que en la especie no nosencontramos ante la necesidad de limitar la



autonomía de la voluntad de las partes a finde proteger un derecho mínimo irrenunciabley es posible concluir, en opinión de la suscri-ta, que la vigencia del precepto legal señala-do no ha producido la modificación de lajornada de trabajo que los dependientes cum-plían anteriormente.

Lo expresado en el párrafo que antecedese reafirma recurriendo a la regla de la condi-ción más beneficiosa, una de las formas deexpresión del principio protector del Derechodel Trabajo, de acuerdo al cual "la preocupa-ción central de éste, en vez de asegurar laparidad jurídica entre los contratantes, pare-ce ser la de proteger a una de las partes paralograr a través de esa protección, que sealcance una igualdad sustantiva y real entrelas partes". ("Los principios del Derecho delTrabajo", Américo Plá Rodríguez, página 31).

"La regla de la condición más beneficio-sa –agrega el tratadista uruguayo– es el cri-terio por el cual la aplicación de una nuevanorma laboral nunca debe servir para dismi-nuir las condiciones más favorables en quepudiera encontrarse un trabajador: Supone laexistencia de una situación concreta ante-riormente reconocida y determina que elladebe ser respetada en la medida que seamás favorable al trabajador que la nuevanorma que ha de aplicarse".

El señor Plá Rodríguez, en la obra citada,señala que Manuel Alonso García en la pági-na 256 de su "Derecho del Trabajo", expresaque la aplicación práctica de la regla en estu-dio supone estas dos consecuencias:

"1) Cuando se dicte una reglamentacióno disposición de carácter general, aplicable atodo un conjunto de situaciones laborales,éstas quedarán modificadas en sus condicio-nes anteriores en cuanto no sean para eltrabajador más beneficiosas que las nueva-mente establecidas.

"2) La nueva reglamentación habrá derespetar –salvo que contuviera afirmaciónexpresa en contra– como situaciones con-

cretas reconocidas a favor del trabajador otrabajadores interesados, aquellas condicio-nes que resulten más beneficiosas para és-tos que las establecidas para la materia deque se trate –o en su conjunto– por la nuevareglamentación".

En la especie, la aplicación del artículo152 bis del Código del Trabajo al consultantele obligaría a cumplir una jornada de trabajosuperior a la que venía cumpliendo por añoscon anterioridad, es decir, al disminuirle condi-ciones laborales más favorables, significaríainfringir todo lo expresado en los párrafosque anteceden en cuanto al principio protec-tor del Derecho Laboral y a la regla de la con-dición más beneficiosa y sus consecuencias.

Al tenor de lo expresado en los párrafosprecedentes es posible sostener, en opiniónde la suscrita, que la vigencia de la nuevanorma, el artículo 152 bis del Código delTrabajo, que comenzó a regir el 25 de agostode 2006, no puede afectar ni modificar lajornada de trabajo pactada por el consultanteen el contrato de trabajo que suscribió el 1ºde diciembre de 1971, toda vez que estaúltima resulta más beneficiosa para él.

Lo expuesto anteriormente no obsta aque las partes, de común acuerdo, modifi-quen el contrato a fin de dar aplicación a lasnuevas normas vigentes.

Con respecto a la petición de renunciaque eventualmente pudiera solicitar el em-pleador, cabe hacer presente que la renunciaes un acto voluntario y unilateral del depen-diente, razón por la cual, el empleador no seencuentra legalmente facultado para reque-rirla, sin perjuicio de que pueda recurrir a unacausal legal de terminación de los servicios,si su intención es ponerle fin al respectivocontrato de trabajo.

Es necesario señalar, por otra parte, queen el evento de continuar el consultante pres-tando servicios para el Cuerpo de Bomberosde San Antonio, las horas que labore enexceso sobre la jornada de trabajo pactada



en el contrato suscrito el 1º de diciembre de1971, constituyen horas extraordinarias, desuerte que deberán pagársele con el recargocorrespondiente.

En consecuencia, sobre la base de ladisposición legal citada y de las considera-ciones formuladas, cúmpleme informar lo si-guiente:

1) En conformidad a lo prevenido por elartículo 152 bis del Código del Trabajo,incorporado por el artículo único de laLey Nº 20.118, los trabajadores de losCuerpos de Bomberos que vivan endependencias de su empleador, no es-tán sujetos a horario, sino que éste esdeterminado por la naturaleza de su la-bor, debiendo tener normalmente undescanso absoluto mínimo de 12 horasdiarias. Entre el término de la jornadadiaria y el inicio de la siguiente, el descan-so será ininterrumpido y normalmente,de un mínimo de 9 horas, pudiendo, noobstante, interrumpirse cuando deban

concurrir a un acto de servicio o emer-gencia relacionado con sus funciones,teniendo el empleador, en este caso, laobligación de compensar adecuadamen-te ese lapso, otorgando un tiempo dedescanso en la jornada diaria siguiente.

Tratándose, por el contrario, de loscuarteleros conductores de los Cuerposde Bomberos que no viven en dependen-cias de su empleador, la jornada de tra-bajo no puede exceder de 12 horas dia-rias y tienen dentro de ella un descansono inferior a una hora, imputable a lajornada, el que puede ser interrumpidoen los mismos casos y bajo las mismascondiciones anotadas para quienes vivenen las dependencias de su empleador.

2) La vigencia del artículo 152 bis del Códi-go del Trabajo a partir del 25 de agostode 2006 no afecta ni modifica las jorna-das de trabajo de 45 horas semanalespactadas con anterioridad a la entradaen vigencia de dicho artículo.

ESTATUTO DOCENTE. BONIFICACION DE EXCELENCIA. CALIFICACION DE-FICIENTE.

878/17, 7.03.07.

La expresión "calificación deficiente" que se utiliza en el inciso 4º del artículo17 de la Ley Nº 19.410, para determinar la procedencia del pago de la Bonifi-cación de Excelencia, no corresponde actualmente a la expresión "calificacióninsatisfactoria" contenida en el artículo 70 del Estatuto Docente, comoconsecuencia del establecimiento del Sistema de Evaluación del DesempeñoProfesional Docente.

Fuentes: Ley Nº 19.410, artículo 17.

Mediante ordinario del antecedente...,ha solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento acerca de si la expresión "calificacióndeficiente" que se utiliza en el inciso 4º del

artículo 17 de la Ley Nº 19.410, para deter-minar la procedencia del pago de la Bonifica-ción de Excelencia, corresponde actualmen-te a la expresión "calificación insatisfactoria"contenida en el artículo 70 del Estatuto Do-cente, como consecuencia del establecimien-



to del Sistema de Evaluación del DesempeñoProfesional Docente.

Al respecto, cumplo con informar a Ud.lo siguiente:

El artículo 17 del la Ley Nº 19.410, ensu inciso final dispone:

"No obstante, no podrán ser incluidosen la asignación de la bonificación los profe-sionales de la educación que tengan unacalificación deficiente. Aquellos que esténsometidos a sumario administrativo tendránderecho a la bonificación, pero su pago sólose hará efectivo en caso que sean absueltoso sobreseídos".

Del análisis de precepto anotado apare-ce que los profesionales de la educación quelaboran en establecimientos educacionalesque perciben la subvención del D.F.L. Nº 2,de 1998, del Ministerio de Educación tienenderecho al beneficio de la Bonificación deExcelencia pedagógica si el establecimientoen que laboran está calificado como de exce-lente desempeño, salvo que tengan una cali-ficación deficiente.

Para absolver adecuadamente la consul-ta planteada, se hace necesario tener pre-sente que a contar de la incorporación alEstatuto Docente de las normas relativas alSistema de Evaluación del Desempeño Profe-sional Docente, el legislador cuando ha esti-mado procedente reemplazar el régimen decalificación por el de evaluación lo ha señala-do expresamente como sucede, precisamen-te, en el artículo 73 del Estatuto Docente.

Lo expuesto en acápites que anteceden,permite concluir que la circunstancia de queun docente obtenga una evaluación insatis-

factoria no obsta a que reciba la Bonificaciónde Excelencia, toda vez que la pérdida dedicho beneficio no está condicionada al resul-tado del sistema de evaluación de los profe-sionales de la educación, sino que única yexclusivamente a la gestión educacional delestablecimiento en el Sistema de Evaluacióndel Desempeño de los EstablecimientosEducacionales Subvencionados al tenor de lodispuesto en el artículo 16 de la Ley Nº 19.410.

En igual sentido se ha pronunciado elMinisterio de Educación en ordinario del an-tecedente 3), agregando expresamente, queLa Ley Nº 19.410 fue publicada con fecha 2de septiembre de 1995 y, en consecuencia,debe entenderse que la expresión "califica-ción deficiente" que utiliza la norma sólopuede referirse al resultado del procedimien-to en el que se examinó la responsabilidadfuncionaria de un docente. Lo anterior, por-que el Estatuto Docente del año 1991, sibien contempla el principio de la evaluaciónprofesional en su artículo 18, en su artículo70 estableció para los docentes del sectormunicipal el mecanismo de las calificacionespropias de los funcionarios públicos, sin queaquéllas consideraran criterios de desempe-ño específicos de la función docente.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas cumplo con informar a Ud.que la expresión "calificación deficiente" quese utiliza en el inciso 4º del artículo 17 de laLey Nº 19.410, para determinar la proceden-cia del pago de la Bonificación de Excelencia,no corresponde actualmente a la expresión"calificación insatisfactoria" contenida en elartículo 70 del Estatuto Docente, comoconsecuencia del establecimiento del Siste-ma de Evaluación del Desempeño Profesio-nal Docente.



RADIACION ULTRAVIOLETA. ALCANCE. OBLIGACIONES EMPLEADOR. RE-GLAMENTO INTERNO. CONTRATO DE TRABAJO.

879/18, 7.03.07.

1) El alcance de las expresiones estar "expuesto a radiación ultravioleta", delartículo 19 de la Ley N° 20.096, en el caso de trabajadores que se desem-peñan todo el día y permanentemente al aire libre, está referido a la expo-sición directa al sol o dispersa de nubes, suelo, muros, cerros, etc. enrangos UVA de 315nm a 400nm y UVB, de 280nm a 315nm.

2) Resulta obligatorio para los empleadores de trabajadores que laboran todoel día en forma permanente al aire libre expuestos a radiación ultravioletaen los rangos ya indicados, contemplar en los contratos de trabajo oreglamentos de higiene y seguridad las recomendaciones y medidas deprotección señaladas en este dictamen.

Fuentes: Código del Trabajo, Art. 184.Ley N° 20.096, Art. 19. D.S. N° 594, de1999, del Ministerio de Salud, Art. 109.

Mediante presentación del Ant..., soli-cita pronunciamiento de este Dirección, acer-ca del alcance de las expresiones "estarexpuesto a radiación ultravioleta," conteni-das en el artículo 19, de la Ley N° 20.096,que fija la obligación del empleador de espe-cificar en los contratos de trabajo o en elreglamento interno de la empresa el uso deelementos de protección para evitar los efec-tos dañinos de dicha radiación en los traba-jadores.

Se haría además necesario aclarar que laley no distinguiría el tipo o grado de radiacióna que se refiere, si es UVA, UVB, o UVC, conlongitudes distintas de onda, en circunstan-cias que el D.S. N° 594, del 1999, del Minis-terio de Salud, Reglamento sobre Condicio-nes Sanitarias y Ambientales Básicas en losLugares de Trabajo, trataría únicamente delas radiaciones UVA y UVB, y por otro lado,la historia fidedigna de la ley, de informe dela Comisión de Medio Ambiente y BienesNacionales del Senado, se desprendería, quelos legisladores habrían concordado en quela norma legal se referiría a la radiación UVB,

según la acepción de la Dirección Meteoroló-gica de Chile, con longitudes de onda de 280a 315 nm.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUd. lo siguiente:

El artículo 19 de la Ley N° 20.096, que"Establece Mecanismos de Control Aplica-bles a las Sustancias Agotadoras de la Capade Ozono," publicada en el Diario Oficial del23.03.2006, dispone:

"Sin perjuicio de las obligaciones esta-blecidas en los artículos 184 del Código delTrabajo y 67 de la Ley N° 16.744, los em-pleadores deberán adoptar las medidas nece-sarias para proteger eficazmente a los trabaja-dores cuando puedan estar expuestos a radia-ción ultravioleta. Para estos efectos, los con-tratos de trabajo o reglamentos internos delas empresas, según el caso, deberán especi-ficar el uso de los elementos protectorescorrespondientes, de conformidad con lasdisposiciones del Reglamento sobre Condi-ciones Sanitarias y Ambientales Básicas enlos Lugares de Trabajo".

"Lo dispuesto en el inciso anterior seráaplicable a los funcionarios regidos por lasLeyes N°s. 18.834 y 18.883".



De la norma legal anterior se deriva, quelos empleadores deberán especificar en loscontratos de trabajo o en los reglamentosinternos de higiene y seguridad de las em-presas, el uso de elementos protectores de laradiación ultravioleta a que se puedan verexpuestos ocupacionalmente los trabajado-res, de conformidad con el Reglamento sobreCondiciones Sanitarias y Ambientales Bási-cas en los Lugares de Trabajo, contenido en elD.S. N° 594, de 1999, del Ministerio de Salud.

Se desprende, asimismo, que igual exi-gencia regirá en favor de los funcionariosregidos por el Estatuto Administrativo, y porel Estatuto Administrativo Municipal, aproba-dos por Leyes N°s. 18.834 y 18.883, respec-tivamente.

Por su parte, el artículo 109, del D.S.N° 594, de 1999, del Ministerio de Salud, oReglamento sobre Condiciones Sanitarias yAmbientales Básicas en los Lugares de Tra-bajo, señala:

"El límite permisible máximo para expo-sición ocupacional a radiaciones ultravioleta,dependerá de la región del espectro de acuer-do a las siguientes tablas:

"Tabla N° 1, de Límites Permisibles paraPiel y Ojos (Longitud de Onda de 320 nm a400nm)" con detalle, y "Tabla N° 2, deTiempo Máximo de Exposición Permitido paraPiel y Ojos (Longitud de Onda de 200nm a315 nm.)", también con detalle.

De la disposición reglamentaria anteriorse desprende que se fijan límites máximospermisibles para exposición ocupacional aradiaciones ultravioleta en Tabla N° 1, y enTabla N° 2, el tiempo máximo de exposiciónpermitida, según longitudes de onda especi-ficadas en cada caso, pero no se refiere aotros tópicos como clasificación de la radia-ción, sólo a rangos, ni a medidas específicasde protección o prevención.

Ahora bien, y de acuerdo a la consulta,se hace necesario precisar el alcance de los

términos estar expuestos a radiación ultravio-leta, que utiliza la disposición legal, en elcaso de los trabajadores, para enfrentar elcumplimiento de medidas adecuadas de pre-vención, si es el caso.

Atendida la naturaleza de la materia,esta Dirección requirió informe al organismocompetente, el Ministerio de Salud, cuyaMinistra, por Oficio Ord. N° 96, de 11.01.2007,del Ant. 1), adjunta pronunciamiento técnicodel Departamento de Salud Ocupacional delmismo Ministerio, del tenor siguiente, que seincorpora al presente dictamen:

"Informe técnico sobre alcance y aplica-ción del Art. 19 de la Ley N° 20.096.

En relación a la aplicación del artículo 19de la Ley N° 20.096, para la protección detrabajadores ante la exposición a radiacionesUV, se deberán tener en cuenta las siguien-tes consideraciones técnicas y recomenda-ciones que a continuación se indican:

a) Cuando se habla de radiación ultraviole-ta, frecuentemente se utiliza la siguienteclasificación:

Clasificación RangoUVA 315nm a 400nmUVB 280nm a 315nmUVC 180nm a 280nm.

b) La radiación solar nativa, tiene compo-nentes en todas las longitudes de onda,pero las distintas capas atmosféricas sólopermiten que lleguen a la superficie delplaneta radiaciones en el rango del UVA(90%) y UVB (10%), por lo tanto, laradiación UVC es retenida por las capasatmosféricas y no inciden significativa-mente e nuestro medio ambiente.

c) Se debe considerar que un componentees la radiación que puede afectar a laspersonas de manera directa desde el soly otra es la radiación dispersa generadapor las nubes, el suelo, muros, cerros, etc.



d) En la aplicación del Decreto SupremoN° 594, para casi cualquiera mediciónambiental de radiación ultravioleta al airelibre, se encontrarán niveles superioresa los máximos permisibles, por lo tanto,es posible encontrar efectos agudos ocrónicos asociados a la exposición a ra-diación ultravioleta en la salud de laspersonas ocupacionalmente expuestas.

e) La evaluación de los puestos de trabajoal aire libre resulta compleja, toda vezque se debe hacer un análisis para cadacaso en particular, por las constantesvariaciones de ángulo de incidencia, in-tensidad de la radiación, elementosreflectantes o absorbentes de la misma,zonas del cuerpo expuestas, movimien-tos de las personas, etc. Por lo que es,en definitiva, recomendable la utilizaciónde elementos de protección personal ade-cuados y el entrenamiento de las perso-nas para que en determinados momen-tos o condiciones ambientales tomen lasconductas instruidas y utilicen debida-mente los elementos proporcionados".

f) Respecto a las medidas de protección sedeben considerar los siguientes aspec-tos:

1) La radiación solar es mayor entrelas 10:00 y 15:00 horas, por lotanto, es especialmente necesariala protección de la piel durante estehorario.

2) Es siempre recomendado el menortiempo de exposición al agente, peroconsiderando lo difícil que puederesultar esta medida en ciertas acti-vidades productivas, se deben con-siderar descansos o pausas, en loposible bajo techo o a lo menosbajo sombra, para trabajadores quedeban pasar todo el día al aire libre.

3) La aplicación de crema o loción confiltro solar sobre cara, cuello, ma-nos, antebrazos, orejas y en gene-

ral, cualquier parte descubierta. Elproducto debe tener un factor deprotección solar (SPF) de 15 o ma-yor. El que debe ser aplicado antesdel inicio de la exposición y deberepetirse su aplicación en otros mo-mentos de la jornada de trabajo.

4) El uso de anteojos para el sol confiltro ultravioleta.

5) La elección adecuada de la ropapara proteger el resto del cuerpo,procurando que cubra la mayor par-te de éste. Las prendas ligeras ycómodas, camisas de punto tupidoy pantalones largos para el bloqueode la mayor parte de la radiaciónsolar. Se observa que en climas ca-lurosos las prendas más cómodasson camisas de algodón de coloresclaros.

6) El uso de sombrero o casco quecubra orejas, las sienes y la parteposterior del cuello, y proteja la cara,puede añadirse tela para cubrir elcuello y orejas".

De lo expresado anteriormente y en es-pecial de informe técnico anterior se derivaen primer término, que las expresiones estar"expuestos a radiación ultravioleta" que utili-za el artículo 19 de la Ley N° 20.096, serefiere a los trabajadores que por razonesocupacionales deben estar permanentemen-te al aire libre, en contacto directo con laradiación del sol o dispersa generada pornubes, suelo, muros, cerros, etc. en rangosUVA de 315nm a 400nm y UVB, de 280nma 315 nm, si los rangos UVC de 180nm a280nm son retenidos en las capas atmosféri-cas por lo que no inciden significativamenteen el medio ambiente.

Asimismo, se deriva que como resultaríacompleja la evaluación de la radiación queafectaría a los distintos puestos de trabajosegún los distintos rangos de radiación, para



el caso de trabajadores que se deban des-empeñar permanentemente al aire libre, sedebería contemplar en los contratos de tra-bajo o en los reglamentos de higiene y segu-ridad las recomendaciones de prevención yla utilización de elementos de protecciónpersonal adecuados, y el entrenamiento delas personas para que en determinados mo-mentos del día, especialmente entre las 10:00y las 15:00 horas, o de determinadas condi-ciones ambientales adopten las conductasinstruidas y empleen los elementos de pro-tección que se les proporcione.

Al efecto, esta Dirección estima que seevitaría la exposición dañina a radiaciónultravioleta, según los rangos ya señalados,de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19de la Ley N° 20.096 en comento, respectode trabajadores que se deben desempeñarocupacionalmente en forma permanente alaire libre si todo empleador contempla en elcontrato de trabajo o en el reglamento dehigiene y seguridad que deba elaborar, a lomenos las siguientes recomendaciones, consi-deraciones y medidas de protección de lostrabajadores que laboran bajo tales condi-ciones:

1) La radiación solar es mayor entre las10:00 y las 15:00 horas, por lo quedurante este lapso es especialmente ne-cesaria la protección de la piel en laspartes expuestas del cuerpo.

2) Es recomendable el menor tiempo de ex-posición al agente, no obstante, si por lanaturaleza de la actividad productiva elloes dificultoso, se debe considerar pausas,en lo posible bajo techo o bajo sombra.

3) Aplicación de cremas con filtro solar defactor 15 o mayor, al inicio de la exposi-ción y repetirse en otras oportunidadesde la jornada.

4) Uso de anteojos con filtro ultravioleta.

5) Elección adecuada por el trabajador dela ropa de vestir para que cubra la mayorparte del cuerpo, ojalá de contextura dealgodón y de colores claros, y

6) Uso de sombrero o casco que cubraorejas, sienes, parte posterior del cuelloy proteja la cara.

En consecuencia, de conformidad a loexpuesto y disposiciones legales y reglamen-tarias citadas, cúmpleme informar a Ud.:

1) El alcance de las expresiones estar "ex-puesto a radiación ultravioleta", del ar-tículo 19 de la Ley N° 20.096, en elcaso de trabajadores que se desempe-ñan todo el día y en forma permanenteal aire libre, está referido a la exposicióndirecta al sol o a la dispersa de nubes,suelo, muros, cerros, etc. en rangos UVAde 315nm a 400nm y UVB, de 280nm a315nm.

2) Resulta obligatorio para los empleadoresde trabajadores que laboran todo el día ypermanentemente al aire libre expuestosa radiación ultravioleta en los rangos yaindicados, contemplar en los contratosde trabajo o reglamentos de higiene yseguridad a lo menos las recomendacio-nes y medidas de protección señaladasen este dictamen.



PERMISO POR MUERTE DE HIJO O CONYUGE. COMPUTO. PERMISO PORMUERTE DE HIJO EN GESTACION, PADRE O MADRE. OPORTUNIDAD. MUER-TE DE HIJO O CONYUGE. FUERO LABORAL. PROCEDENCIA. COMPENSACIONEN DINERO.

886/19, 8.03.07.

Fija sentido y alcance de artículo 66 del Código del Trabajo, en su texto fijadopor la Ley Nº 20.137.

Fuentes: Código del Trabajo, artículo 66.Ley Nº 20.137, artículo 1º, Nº 1.

Por necesidades del Servicio se ha esti-mado necesario precisar el sentido y alcancedel artículo 66 del Código del Trabajo, en sunuevo texto fijado por la Ley Nº 20.137,publicada en el Diario Oficial de 16.12.06.

En primer término y en cuanto a la vi-gencia de la nueva normativa, es necesarioseñalar que atendido que el mencionado cuer-po legal no establece un plazo especial devigencia, ésta rige a partir del 16.12.06,fecha de su publicación en el Diario Oficial,acorde a lo previsto por el inciso 2º delartículo 7º del Código Civil.

Aclarado lo anterior, cúmpleme informara Ud. lo siguiente:

1) El artículo 1º de la Ley Nº 20.137, esta-blece:

"Introduce las siguientes modificacionesal Código del Trabajo:

1. Sustitúyese el artículo 66 por el si-guiente:

"Artículo 66.- En el caso de muertede un hijo así como en el de muertedel cónyuge, todo trabajador tendráderecho a siete días corridos de per-miso pagado, adicional al feriadoanual, independientemente del tiem-po de servicio.

"Igual permiso se aplicará por tresdías hábiles en el caso de muerte deun hijo en período de gestación asícomo en el de muerte del padre ode la madre del trabajador.

"Estos permisos deberán hacerseefectivos a partir del día del respecti-vo fallecimiento. No obstante, tra-tándose de una defunción fetal, elpermiso se hará efectivo desde elmomento de acreditarse la muerte,con el respectivo certificado de de-función fetal.

"El trabajador al que se refiere elinciso primero gozará de fuero labo-ral por un mes, a contar del respecti-vo fallecimiento. Sin embargo, tra-tándose de trabajadores cuyos con-tratos de trabajo sean a plazo fijo opor obra o servicio determinado, elfuero los amparará sólo durante lavigencia del respectivo contrato siéste fuera menor a un mes, sin quese requiera solicitar su desafuero altérmino de cada uno de ellos.

"Los días de permiso consagradosen este artículo no podrán ser com-pensados en dinero".

De la disposición legal antes transcri-ta se desprende en primer términoque el legislador ha establecido enfavor de todos los trabajadores (as),el derecho a gozar de siete días co-



rridos de permiso pagado, adicionalal feriado anual, en caso de muertede un hijo o de su cónyuge, benefi-cio que podrán impetrar sea cualfuere el tiempo de prestación deservicios.

Se colige, asimismo, que dicho per-miso será de tres días hábiles encaso de muerte de un hijo en perío-do de gestación o del padre o ma-dre del trabajador(a).

Como es dable apreciar, dándoselos supuestos previstos en la nor-ma, la sola calidad de dependienteda derecho al trabajador a accederal beneficio de que se trata, sin quesea necesario el cumplimiento derequisitos de antigüedad u otras exi-gencias para tal efecto.

Ahora bien, de la normativa encomento aparece que el legisladorha establecido reglas diferentes parael goce de los permisos consagra-dos en los incisos 1º y 2º de lamisma, estableciendo expresamen-te que en caso de muerte de un hijoo cónyuge del trabajador(a), el per-miso será de días corridos, en tantoque el previsto en el inciso 2º, estoes, el que procede por muerte delhijo en gestación o del padre o ma-dre del trabajador(a), será de díashábiles.

De este modo, y considerando quelos señalados permisos son dere-chos que deben hacerse efectivosen un período determinado, esto es,dentro de un plazo, para determinarla forma de cómputo de los mismoses necesario recurrir a las disposi-ciones contenidas en el artículo 50del Código Civil, que sobre la mate-ria, establece:

"En los plazos que se señalaren enlas leyes o en los decretos del Presi-

dente de la República, o de los tri-bunales o juzgados, se comprende-rán aún los días feriados; a menosque el plazo sea de días útiles, ex-presándose así, pues en tal caso nose contarán los feriados".

En relación con la norma legal preci-tada, la jurisprudencia administrati-va de este Servicio contenida enDictamen Nº 478/26, de 23.11.98,aplicando las reglas de interpreta-ción legal contempladas en los ar-tículos 19 y 20 del Código Civil, haprecisado que la expresión días úti-les que en ella se utiliza tiene elmismo significado que días hábiles,de suerte tal que en un plazo deesta naturaleza no deben conside-rarse aquellos que tienen el carácterde feriado conforme a la ley.

En cuanto a que debe entendersepor feriados para los señalados efec-tos, cabe tenerse presente que elartículo 1º de la Ley Nº 2.977, dis-pone:

Desde la fecha de la presente leysólo se considerará como feriadoslos días siguientes:

1º. Los domingos de todo el año;

2º. Los festivos correspondientes al1º de enero, 15 de agosto, 1º denoviembre, 8 y 25 de diciembre;

Estas festividades religiosas po-drán ser modificadas por el Pre-sidente de la República en vir-tud de concordato con la SantaSede;

3º. Los viernes y sábado de la Se-mana Santa;

4º. El 18 de septiembre en conme-moración de la IndependenciaNacional;



5º. El 19 de septiembre y el 21 demayo en celebración de todas lasglorias del Ejército y de la Arma-da de Chile;

6º. El día que deba tener lugar laelección del Presidente de la Re-pública".

Por su parte, el artículo 35 del Códi-go del Trabajo, en su inciso 2º, pres-cribe:

"Se declara Día Nacional del Traba-jo el 1º de mayo de cada año. Estedía será feriado".

Cabe agregar que el Decreto LeyNº 687, de 1974, restableció el ca-rácter de feriado del día 12 de octu-bre de cada año, al dejar sin efectoel Decreto Ley Nº 63, de 1973, quelo había suprimido.

Finalmente, las Leyes Nºs. 18.432y 18.607, asignan el carácter deferiado legal al día 29 de junio y elcorrespondiente a la fiesta de cor-pus christi de cada año, respectiva-mente.

En mérito de todo lo expuesto po-demos afirmar entonces, que el cóm-puto de los siete días corridos depermiso a que tiene derecho el tra-bajador(a) cuando fallece un hijo osu cónyuge, deberá comprendertambién los días feriado que incidanen el período de permiso.

Por el contrario, por expreso manda-to del legislador, el cómputo de lostres días de permiso a que se tienederecho cuando muere un hijo engestación o el padre o madre deltrabajador(a), debe comprender sólodías hábiles comprendidos en dicholapso, correspondiendo, por tanto,excluir para dicho efecto todos aque-llos que revistan el carácter de feria-dos o festivos de acuerdo a la ley.

2) En cuanto a la forma y oportunidaden que deben hacerse efectivos lospermisos que nos ocupan, debe se-ñalarse que acorde a lo dispuestopor el artículo 66 del Código delTrabajo, el primero de ellos, estoes, aquél a que tiene derecho eltrabajador o trabajadora a causa dela muerte de un hijo o de su cónyu-ge debe utilizarse en forma conti-nua, esto es, sin interrupciones apartir del día de ocurrido el falleci-miento y el segundo, a partir de lafecha en que se haya producido lamuerte del padre o madre del tra-bajador(a) o desde el momento enque se acredite la defunción fetal através del correspondiente certifica-do de defunción, excluyendo los díasferiado que incidan en el período.

Así, y a vía de ejemplo, si la acredi-tación de la muerte del hijo en ges-tación o la muerte del padre o ma-dre del beneficiario, se produce undía jueves, el permiso correspondien-te deberá terminar el día lunes si-guiente, toda vez que, como ya seseñalara precedentemente, no de-ben considerarse para el cómputodel beneficio los días festivos o fe-riados que inciden en el período,carácter que al tenor de lo preveni-do en la ley precitada, reviste el díadomingo.

3) Respecto al fuero laboral que esta-blece la señalada normativa, cabeseñalar que éste sólo corresponde alos trabajadores comprendidos en elinciso 1º, vale decir, aquellos quesufrieren la pérdida de un hijo o desu cónyuge, beneficio que se ex-tiende por un mes, a contar delrespectivo fallecimiento. Al tenor delo previsto por el artículo 174 delCódigo del Trabajo, la señalada pre-rrogativa implica que durante dicholapso el empleador no podrá poner



término a sus contratos de trabajosin la autorización previa del juezcompetente, el que sólo podrá con-cederla si se invocan las causalesde término de contrato establecidasen los Nºs. 4 ó 5 del artículo 159,vale decir, vencimiento del plazoconvenido o conclusión del trabajoo servicio que dio origen al contra-to, respectivamente, como también,cualquiera de aquellas que prevé elartículo 160 del mencionado Código.

De acuerdo a la misma norma legal,tratándose de trabajadores afectosa contratos de plazo fijo o por obrao servicio determinado, cuya dura-ción fuere inferior a un mes, la pre-rrogativa de fuero laboral sólo losamparará durante la vigencia delrespectivo contrato, circunstanciaésta que determina que no será ne-

cesario solicitar su desafuero, altérmino de ellos.

4) Finalmente es necesario precisar quepor expreso mandato del legislador,los permisos en análisis no podránser compensados en dinero, situa-ción que obliga al empleador a con-cederlos y al trabajador de haceruso efectivo de los días correspon-dientes, sin que resulte jurídicamen-te posible a las partes convenir unacompensación económica por talconcepto.

Sobre la base de las disposicioneslegales citadas y consideraciones for-muladas, cúmpleme expresar a Ud.que el sentido y alcance del artículo66 del Código del Trabajo, en sutexto fijado por la Ley Nº 20.137,es el que se señala en el cuerpo delpresente informe.

PERSONAL EMBARCADO O GENTE DE MAR. CONCEPTO. INGRESO MINI-MO. IMPUTACION DE BENEFICIOS.

893/20, 9.03.07.

1) Las trabajadoras dependientes de la empresa Comercial Roca RemolinoS.A. que prestan servicios de atención de casino a bordo de los transbor-dadores de propiedad de la empresa Transmarchilay S.A. no tienen la cali-dad de personal embarcado o gente de mar.

2) Los pagos por horas extraordinarias no deben ser considerados para efec-tos de enterar el ingreso mínimo mensual.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos96 y 98. D.S. Nº 101 (Trabajo) 2004, artícu-los 4º, 5º y 11, inciso 1º.

Concordancias: Dictámenes Nºs. 190/13, de 11.01.01 y 110/7, de 11.01.00.

Mediante oficio del antecedente ..., seha remitido la presentación efectuada por

Ud. solicitando que esta Dirección determinesi las trabajadoras dependientes de esa em-presa que prestan servicios de atención decasino a bordo de los transbordadores depropiedad de la empresa Transmarchilay S.A.pueden ser consideradas personal embarca-do o gente de mar. Se requiere también unpronunciamiento sobre la procedencia jurídi-ca de considerar el sobresueldo parte inte-



grante del sueldo mínimo de las referidastrabajadoras.

Sobre el particular, cúmpleme informarlo siguiente:

El artículo 96 del Código del Trabajo,dispone:

"Se entiende por personal embarcado ogente de mar el que, mediando contrato deembarco, ejerce profesiones, oficios u ocu-paciones a bordo de naves o artefactos na-vales".

A su vez, el artículo 98 del referido textolegal previene:

"El contrato de embarco es el que cele-bran los hombres de mar con el naviero, seaque éste obre personalmente o representadopor el capitán, en virtud del cual aquéllosconvienen en prestar a bordo de una o variasnaves del naviero, servicios propios de lanavegación marítima, y éste a recibirlos en lanave, alimentarlos y pagarles el sueldo oremuneración que se hubiere convenido.

"Dicho contrato debe ser autorizado enla Capitanía de Puerto en el litoral y en losconsulados de Chile cuando se celebre en elextranjero. Las partes se regirán, además,por las disposiciones especiales que esta-blezcan las leyes sobre navegación.

"Las cláusulas del contrato de embarcose entenderán incorporadas al respectivo con-trato de trabajo, aun cuando éste no constepor escrito".

Por su parte, la letra p. del artículo 3º delD.S. Nº 101, de 2004, que aprueba el Regla-mento de Trabajo a Bordo de Naves de Pes-ca, prescribe:

"Para los efectos de este Reglamento,se entiende por:

p. Contrato de Embarco: Es el contratoque celebrado de conformidad a las solemni-

dades legales, autoriza el embarco de un tri-pulante a una nave de pesca".

A su vez, los artículos 4º, 5º y 11, incisoprimero, del mismo cuerpo reglamentario,expresan:

Artículo 4º.- "El personal que ejerce car-gos o funciones inherentes del trabajo a bor-do de una nave de pesca se denominarápersonal embarcado y constituirá su dota-ción".

Artículo 5º.-"Para integrar la dotación serequerirá haber firmado previamente, ante laAutoridad Marítima, el respectivo contratode embarco".

Artículo 11.- "La dotación de una navede pesca podrá ser contratada para prestarservicios en una o más naves del mismoArmador. La dotación prestará servicios enla nave en la cual ha zarpado y hasta suregreso al puerto de embarco o al que decomún acuerdo hayan convenido las partes".

De las disposiciones legales transcritasprecedentemente se infiere, en primer térmi-no, que revisten la calidad de personal em-barcado o gente de mar quienes suscribencontrato de embarco con el armador o navie-ro a fin de prestar a bordo de una o variasnaves de éste, servicios propios de la nave-gación marítima o, en otros términos, con elobjeto de ejercer profesiones, oficios u ocu-paciones a bordo de naves o artefactos na-vales.

Ahora bien, la presente consulta dicerelación con las trabajadoras que prestanservicios de atención de casino a bordo delos transbordadores de propiedad de la em-presa Transmarchilay S.A., esto es, con de-pendientes que si bien se desempeñan abordo de una nave, no prestan servicios pro-pios de la navegación marítima, de donde sesigue, en base a las consideraciones formu-ladas en el párrafo que antecede, que nopueden ser consideradas personal embarca-do o gente de mar.



En efecto, en la especie, de los antece-dentes acompañados, consta que la empresaComercial Roca Remolino S.A. suscribió uncontrato de "arriendo de espacio para la ven-ta de comida rápida en los transbordadoresde Transmarchilay", en virtud del cual lastrabajadoras de que se trata cumplen funcio-nes de venta de servicio de cafetería y comi-da rápida en las dependencias interiores delas naves de la citada empresa.

Lo expresado en los párrafos que ante-ceden autoriza para sostener que el personalpor quien se consulta está sujeto a las nor-mas generales del Código del Trabajo y no alas disposiciones contenidas en el Párrafo 1ºdel Capítulo III del Título II del Libro I delcuerpo legal citado, que constituye la norma-tiva especial aplicable a la gente de mar nitampoco al D.S. Nº 101, que también consti-tuye un estatuto especial, aplicable a quie-nes se desempeñan en naves de pesca, reali-zando cargos o funciones inherentes a dichaactividad y forman su dotación.

Ahora bien, en lo concerniente a la jor-nada de trabajo de las dependientes a quie-nes se refiere la presente consulta, es preci-so hacer presente que en conformidad alinciso 1º del artículo 22 del Código del Tra-bajo, precepto que de acuerdo a lo manifes-tado en el acápite anterior les es aplicable, laduración de su jornada ordinaria de trabajono excederá de cuarenta y cinco horas se-manales.

Sobre este particular, sin embargo, delos antecedentes que obran en poder de estaDirección aparece que la empresa recurrenteha asimilado la jornada que cumplen las tra-bajadoras que cumplen servicios de atenciónde casino a bordo por quienes se consulta alrégimen excepcional de jornada de trabajo ydescansos que esta Dirección autorizómediante Resolución Nº 730, de 10.07.97 ala empresa Transmarchilay S.A. respecto delos oficiales y tripulantes que laboran a bordode los transbordadores de su propiedad, ra-zón por la cual las dependientes de que setrata laboran una jornada de trabajo com-

puesta por turnos de doce horas diarias du-rante dos días continuos, seguidos de dos díasde descanso, también continuos, cumplien-do jornadas de 36 y/o 48 horas semanales,esto es, un sistema excepcional que se auto-rizó para otra empresa y otros trabajadores.

En lo concerniente a este punto, es ne-cesario hacer presente que para los efectosde laborar sujetos a un sistema excepcionalde distribución de jornada de trabajo y des-cansos los dependientes requieren contar conuna autorización previa del Director del Tra-bajo quien, en conformidad al inciso 6º delartículo 38 del Código del Trabajo, podrádictarla en casos calificados y medianteresolución fundada para efectos de autorizarel establecimiento de tales sistemas cuandolo dispuesto en el mismo artículo respecto alotorgamiento de descanso compensatorio porlas actividades desarrolladas en día domingono pudiere aplicarse, atendidas las especialescaracterísticas de la prestación de servicios.

Lo expresado anteriormente significa quela autorización de un sistema especial porparte del Director del Trabajo, rige sólo parala empresa y los trabajadores respecto de loscuales se cursó, de suerte que si ComercialRoca Remolino S.A. lo estima necesario de-berá solicitarla para las trabajadoras que pres-tan servicios de atención de casino a bordode los transbordadores de la empresaTransmarchilay S.A., no resultando jurídica-mente procedente que la empresa nombradaaplique a aquéllas el sistema especial queeste Servicio autorizó, de acuerdo a los acápi-tes que anteceden, para una empresa ytrabajadores distintos, autorización que de-berá requerir a la Dirección Regional del Tra-bajo de Puerto Montt.

De los antecedentes que obran en poderde esta Dirección consta, asimismo, que lastrabajadoras que nos ocupan deben realizar,en cumplimiento a las directrices de la Auto-ridad Marítima, cursos especiales que lashabilitan para que, en definitiva, ésta lesconceda el "Permiso de Embarco" que re-quieren para desempeñar labores de venta de



casino a bordo de las naves de TransmarchilayS.A., trabajo que sólo podrán efectuar entráfico nacional, y que, en ningún caso, lashabilita para formar parte de la dotación deseguridad ni para integrar el rol de guardia dela nave.

En estas circunstancias, en mérito a loexpuesto y disposiciones legales transcritasy comentadas, en opinión de esta Dirección,las trabajadoras dependientes de la empresaComercial Roca Remolino S.A. que prestanservicios de atención de casino a bordo delos transbordadores de propiedad de la em-presa Transmarchilay S.A. no pueden sercalificadas de personal embarcado o gentede mar, razón por la cual se rigen, según yase anotó, por las reglas generales del Códigodel Trabajo y no por las normas especialesque regulan la actividad de la gente de mar.

En nada obsta a la conclusión anterior elhecho que el personal en cuestión firme uncontrato de embarco, conjuntamente con latripulación de dotación de la nave, toda vezque éste aparecería mas bien como un meropermiso de embarque que no produciría losefectos jurídicos propios de tal convención,cual es ser un contrato de enrolamiento cele-brado por la gente de mar con el armador onaviero en virtud del cual las partes contraenlas obligaciones y derechos que indica el

inciso primero del artículo 98 del Código delTrabajo.

En lo concerniente a la procedencia jurí-dica de imputar el sobresueldo al ingresomínimo mensual, cabe señalar que la reitera-da y uniforme jurisprudencia de este Servi-cio, pudiendo citarse al respecto los Dictá-menes Nºs. 190/13 de 11.01.2001 y 110/7de 11.01.2000, copia de los cuales se ad-junta, ha sostenido que los pagos por horasextraordinarias no deben ser consideradospara efectos de enterar el ingreso mínimomensual.

En consecuencia, en mérito a lo expues-to, disposiciones legales citadas y considera-ciones efectuadas, cúmpleme informar a Udlo siguiente:

1) Las trabajadoras dependientes de la em-presa Comercial Roca Remolino S.A. queprestan servicios de atención de casinoa bordo de los transbordadores de pro-piedad de la empresa TransmarchilayS.A. no tienen la calidad de personalembarcado o gente de mar.

2) Los pagos por horas extraordinarias nodeben ser considerados para efectos deenterar el ingreso mínimo mensual.



ESTATUTO DE SALUD. CALIFICACION.

894/21, 9.03.07.

No se ajusta a derecho la calificación correspondiente al período 2005-2006,de la funcionaria…, realizada por la Corporación Municipal de Educación, Sa-lud y Educación al Menor de Conchalí, por haberse infringido los artículos 59 y65 del Decreto Nº 1.889, de Salud, de 1995, reglamento de la carrera funcio-naria del personal regido por la Ley Nº 19.378, por lo que deberá realizarseuna nueva calificación del período indicado sólo respecto de la funcionariaindividualizada.

Fuentes: Ley Nº 19.378, artículo 46.Decreto Nº 1.889, artículos 59, 65 y 67.

Mediante presentación del anteceden-te..., se solicita que se determine si se ajustaa derecho la calificación correpondiente alperíodo 2005-2006, de funcionaria de saludprimaria municipal que se desempeña comomatrona en la Corporación Municipal de Edu-cación, Salud y Atención al Menor de Concha-lí, estimando la trabajadora que la califica-ción en lista 3), que le fuera notificada el28.11.2005, no se condice con las precalifi-caciones efectuadas por sus jefes directosDr. Espínola y doña Jessica Pinto, Jefa delsector B, el 8.03.2005 y 8.09.2005, quie-nes la precalificaron con Muy Bueno (MB) yBueno (B), respectivamente, sin embargo enoctubre de 2005 las Sras. Ruth Castro, Di-rectora de Salud, Sra. Angélica Saldivia, Di-rectora del CESFAM J.J. Aguirre, Sra. EstelaLebrini, Asistente Social y Sra. Maricielo Aven-daño, Nutricionista, integrantes de la Comi-sión de Calificación, la calificaron con 55,75puntos, quedando en lista 3.

Agrega la trabajadora que el 30.11.2005,apeló de la calificación ante el Sr. FernandoEcheverría, Secretario General de la Corpora-ción Municipal de Conchalí, con copia al Al-calde de la Municipalidad de Conchalí, don Car-los Sottolichio, y en respuestas de 19.12.2005y 22.12.2005, se habría resuelto acoger laapelación, elevando la calificación en 3 pun-

tos por lo que en los Factores de Competen-cia totaliza un puntaje de 37,15.

Sin embargo, continúa la funcionaria in-dicando que el Sr. Echeverría al resolver laapelación, le sugiere que mejore su conductafuncionaria, hecho que mal podía cumplirseporque en el período evaluado ella se encon-traba con licencia médica por hiperémesisdravídica, colé litiasis, amenaza de parto pre-maturo y descanso de maternidad, por lo quese habría mantenido la calificación anterior.

Finalmente, la consultante señala que,con anterioridad a las calificaciones que im-pugna, siempre ha sido calificada en lista 1 y2, y en los demás Consultorios se ha desem-peñado con excelentes calificaciones, segúnlo confirma con los certificados que acom-paña.


El artículo 59, inciso primero, del Decre-to Nº 1.889, que aprueba reglamento de lacarrera funcionaria del personal regido por laLey Nº 19.378, dispone:

"El sistema de calificación comprenderá,a lo menos, la precalificación realizada por eljefe directo, la calificación efectuada por laComisión de Calificación y la apelación quese deduzca ante el Alcalde. Asimismo, com-



prende una fase, al inicio del respectivo pe-ríodo, de determinación de metas o compro-misos de desempeño individual, definiciónde lo que se espera de cada individuo ogrupo y especificación de cuál debe ser sucontribución a mejorar la calidad de los servi-cios del establecimiento, todo ello por escritoen documento destinado a su fin".

Del precepto reglamentario transcrito, sedesprende, por una parte, que la calificacióndel personal que labora en salud primariamunicipal, constituye un sistema que com-prende la precalificación realizada por el jefedirecto, la calificación propiamente tal querealiza la Comisión de Calificación, y la ape-lación como instancia de revisión de la califi-cación que debe ser resuelta por el Alcalderespectivo.

Por otra, al comienzo del período a eva-luarse, se incorpora una fase para determinarlas metas o compromisos de desempeño in-dividual o del grupo, y la contribución indivi-dual o grupal al mejoramiento de la calidadde los servicios del establecimiento.

En la especie, la trabajadora que ocurreestima que no se ajusta a derecho la últimacalificación correspondiente al período 2005-2006 hecha por su empleador, la Corpora-ción Municipal de Desarrollo Social de Concha-lí, por cuanto en octubre de 2005 la Comi-sión Calificadora le asignó 55,75 puntos,dejándola en Lista 3 Condicional, en circuns-tancias que en las precalificaciones efectua-das por sus jefes directos la evaluaron conMuy Bueno y Bueno, respectivamente, y quela apelación que interpuso ante el Alcaldefue resuelta por el Secretario General de laCorporación denunciada, quien luego de su-gerirle que mejorara su desempeño funciona-rio, resolvió acoger su apelación subiendo lacalificación pero dejándola igualmente en Lista3, Condicional, sin indicar el puntaje final dela calificación y sin hacerse cargo de losantecedentes del recurso, particularmente lasprecalificaciones que la evaluaron con MuyBueno y Bueno, respectivamente, y los demásantecedentes profesionales de la trabajadora

en lo Consultorios anteriores donde ella labo-ró desde 1989 hasta 1996, según lo precisaen su presentación.

Por su parte, la corporación empleadoradenunciada, en informe de 1º.02.2007, en lopertinente, señala:

"5.- En efecto, la Sra. Arias fue califica-da en el año 2005 con 55,75 puntos (de unesperado de 100), lo que acredita ubicaciónen Lista 3, Condicional, quedando estableci-do en acta "la comisión calificadora bajapuntaje en Competencia y Conducta funcio-naria a Sra. Arias Chura debido a reclamospor escrito en ambos aspectos; falta de inte-rés e iniciativa para trabajar en equipo". Des-taco que la Comisión de Calificaciones estáconformada por dos funcionarios elegidospor sus pares en votación directa, por elDirector del establecimiento, por un profesio-nal del Area de Salud designado por el JefeSuperior de la entidad administradora, gene-ralmente es el Director del Area de Salud deesta Corporación. Durante ese período, laSra. Arias acumula 5 reclamos. Al efectuarsela apelación correspondiente, resuelve elevarla calificación en 3 subfactores, quedandofinalmente con un puntaje de 63,4 puntos =Lista 3. Con el consejo de considerar seria-mente el mejoramiento de su conducta fun-cionaria. Esta resolución de la apelación tie-ne fecha 19 de diciembre de 2005, lo que nohizo la Sra. Arias.

"7.- Para el proceso de Calificacionesperíodo 2005-2006, dada su no presenciaen el establecimiento, lo que corresponde esmantener la Calificación del período anterior,en este caso, mantener 63,4 puntos = Lista 3.

"9.-Agrego, con fecha diciembre 22 del2006, ante la apelación a lo descrito en elPunto 7.-, esta autoridad resuelve mantenerla calificación, pues no hay excusas paradesconocer por parte de esta funcionaria lasnormas que rigen sus obligaciones laborales".

De acuerdo con la normativa legal cita-da, la calificación comprenderá a lo menos la



precalificación del jefe directo y en cada pe-ríodo deberá haber, a lo menos, dos precalifi-caciones según lo ordena el inciso 5º delartículo 59 del Decreto Nº 1.889 y que, en laespecie, se realizaron el 8.03.2005 y el8.09.2005, evaluándose a la funcionaria conMuy Bueno y Bueno, respectivamente.

Sin embargo, la Comisión de Califica-ción no habría considerado las precalificacio-nes aludidas y, eventualmente, con otrosantecedentes desconocidos para la trabaja-dora como lo serían únicamente 5 reclama-ciones de usuarios del sistema en todo elperíodo evaluado, se le asignó solamente55,75 puntos ubicándola en lista 3, Condi-cional, con lo que se habría infringido mani-fiestamente el mandato legal contenido en elartículo 59 en relación con el artículo 67 delreglamento de la ley del ramo, que estableceperentoriamente que la calificación compren-de necesariamente, a lo menos, la precalifi-cación del jefe directo.

Igualmente, se ha infringido el artículo65 del Decreto Nº 1.889, que dispone que laapelación interpuesta en contra de la resolu-ción de la calificación, debe ser resuelta porel Alcalde quien es además el presidente dela Corporación Municipal respectiva y, en laespecie, el recurso de marras aparece resuel-to por don Fernando Echeverría Bascuñán,Secretario General de la Corporación Munici-pal de Conchalí.

Pero además, también se ha infringido elmismo artículo 65 citado, luego que al resol-verse la apelación el 19.12.2005, se señalaque se eleva la calificación quedando con 3puntos en los factores Interés; Iniciativa yResponsabilidad, por lo que en factores decompetencia totaliza un puntaje de 37,15,sin especificarse el puntaje final de la califi-cación que correspondería con el aumentoen los factores indicados, como tampoco lainstancia de apelación se hizo cargo de losargumentos invocados por la trabajadora ensu libelo, particularmente las precalificacio-

nes y demás antecedentes sobre la idonei-dad profesional y funcionaria que la trabaja-dora acredita en su libelo de apelación.

Del mismo modo, y ante un nuevo re-querimiento de la funcionaria afectada, el22.12.2006 el mismo Secretario General dela Corporación denunciada responde con unsimple llamado de atención a la trabajadora,al señalar que "En consideración que ustedes una profesional universitaria, por lo queno hay excusas para desconocer las normasque rigen sus obligaciones laborales, he re-suelto mantener la calificación que le corres-ponde por el período 2005-2006. En vista delo anterior, usted queda en lista 3".

En este último caso, la infracción al pro-cedimiento de apelación aparece particular-mente de manifiesto porque, al resolver laimpugnación de la trabajadora de la maneraindicada en una segunda oportunidad, el Se-cretario General de la Corporación denuncia-da tampoco se hace cargo de los fundamen-tos de la apelación ni precisa los anteceden-tes que pudieren fundamentar la resoluciónque se pronuncia sobre ella ni señala el pun-taje final de la calificación recurrida y, lejosde ello, sólo contiene ese llamado de aten-ción por el desempeño laboral de la apelanteque no corresponde, al no estar indicados losantecedentes que pudieren explicar ese lla-mado de atención.

En consecuencia, con el mérito de loexpuesto y citas legales y reglamentarias,cúmpleme informar que no se ajusta a dere-cho la calificación correspondiente al período2005-2006, de la funcionaria Edith AriasChura, realizada por la Corporación Munici-pal de Educación, Salud y Atención al Menorde Conchalí, por haberse infringido los ar-tículos 59, 65 y 67 del Decreto Nº 1.889, deSalud, de 1995, reglamento de la carrerafuncionaria del personal regido por la LeyNº 19.378, por lo que deberá realizarse unanueva calificación del período indicado sólorespecto de la funcionaria ya individualizada.



ESTATUTO DE SALUD. DIRECTORES. NOMBRAMIENTO.

976/22, 15.03.07.

Resulta improcedente nombrar como Director del Area de Salud en la Administra-ción Central de la Corporación Municipal de Conchalí, a un funcionario de lamisma entidad de la dotación de salud regido por la Ley Nº 19.378 sin quepierda la titularidad en esta última función.

Fuentes: Ley Nº 19.378, artículo 4º, Inc.1º. Ley Nº 19.883, artículo 84.

Concordancias: Dictamen Nº 2.417/135,de 25.07.2002.

Mediante presentación del antecedente,se consulta si existe algún impedimento legalpara nombrar como Director del Area de Sa-lud en la Administración Central de la Corpo-ración Municipal de Conchalí, a un funciona-rio de la dotación de Salud regido por la LeyNº 19.378, sin que pierda la titularidad delcargo mientras se desempeña como Directorde Area.


El inciso primero del artículo 4º de la LeyNº 19.378, dispone:

"En todo lo no regulado expresamentepor las disposiciones de este Estatuto, seaplicarán, en forma supletoria, las normas dela Ley Nº 18.883, Estatuto de los Funciona-rios Municipales".

Por su parte, el artículo 84 de la LeyNº 18.883, del Párrafo 6º: De las Incompati-bilidades, del Título III: De las ObligacionesFuncionarias, establece:

"Todos los empleos a que se refiere elpresente Estatuto serán incompatibles entresí. Lo serán también con todo empleo o toda

otra función que se preste al Estado, aúncuando los empleados o funcionarios de quese trate, se encuentren regidos por normasdistintas de las contenidas en este Estatuto.Se incluyen en esta incompatibilidad las fun-ciones o cargos de elección popular.

"Son también incompatibles los empleosregidos por este Estatuto, con cargos remu-nerados por funcionarios docentes en esta-blecimientos dependientes o vinculados a larespectiva municipalidad.

"Sin embargo, puede un empleado sernombrado para un empleo incompatible, encuyo caso, si asumiere el nuevo empleo,cesará por el solo ministerio de la ley en elcargo anterior.

"Lo dispuesto en los incisos preceden-tes será aplicable a los cargos de jornadaparcial en los casos que, en conjunto, exce-dan de cuarenta y cuatro horas semanales".

Del precepto supletorio transcrito, se-gún lo ha señalado la Dirección del Trabajoen Dictamen Nº 2.417/135, de 25.07.2002,se desprende en primer lugar, que en el régi-men funcionario municipal todos los empleosson incompatibles entre sí y con todo otroempleo o función prestado al Estado, cual-quiera que sea el sistema jurídico que los rigedistinto del Estatuto Municipal, incluídos loscargos de elección popular.

Por otra, se colige que dicha incompati-bilidad se extiende a las actividades docen-



tes remuneradas y desempeñadas en esta-blecimientos administrados o vinculados a laadministración municipal, y a los cargos conjornadas parciales si, en conjunto, excedenel máximo semanal de 44 horas semanales.

Por último, se establece que en el casode que un funcionario sea nombrado en uncargo o empleo incompatible, por el hechode asumir el nuevo empleo, cesa en el cargoanterior por el solo ministerio de la ley.

En la especie, se consulta si existe algúnimpedimento legal para nombrar como Di-rector del Area de Salud en la AdministraciónCentral de la Corporación ocurrente, a unfuncionario de la dotación de Salud regidopor la Ley Nº 19.378, sin que pierda la titula-ridad de este cargo mientras se desempeñacomo Director de Area.

De acuerdo con la normativa legal invo-cada, en el régimen funcionario municipal lacircunstanciada regulación de las incompati-bilidades funcionarias, tiene por objeto favo-recer la transparencia del sistema e imponeral funcionario la obligación de observar es-trictamente el principio de probidad funcio-naria, como se establece en la letra g) delartículo 58 del Estatuto de los FuncionariosMunicipales.

En este contexto jurídico, el nombra-miento de un funcionario de la dotación desalud regido por la Ley Nº 19.378 comoDirector del Area de Salud en la Administra-ción Central de la Corporación que consulta,y, por tanto, distinta de aquellas por las quefue incialmente contratado en salud primariamunicipal, implica que contractualmente ten-dría dos funciones, una como funcionario dela salud primaria municipal en la que se preten-de mantener la titularidad del cargo, y otracomo empleado de la misma corporación peroen la Administración Central.

Esta es precisamente la situación queprevé el inciso tercero de la ley supletoria, aldisponer expresamente que puede un em-pleado ser nombrado para un empleo incom-patible, pero en este caso, si asumiere elnuevo empleo, cesará por el solo ministeriode la ley en el cargo anterior.

En consecuencia, con el mérito de loexpuesto y citas legales, cúmpleme informarque resulta improcedente nombrar comoDirector del Area de Salud en la Administra-ción Central de la Corporación Municipal deConchalí, a un funcionario de la dotación desalud de la misma entidad regido por la LeyNº 19.378 sin que pierda la titularidad enesta ultima función.

ORDEN DE SERVICIO Y RESOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO8888888888


ORDEN DE SERVICIO YRESOLUCION DE LA

DIRECCION DEL TRABAJO

1.- ORDEN DE SERVICIO

O3, 5.03.07. División de Relaciones Laborales

Modifica el Título VII de la Orden de Servicio Nº 8 del 9.11.05 en lo referenteal envío de copias del expediente de constitución, reforma o fusión a la Divi-sión de Relaciones Laborales.

La Dirección del Trabajo ha hecho ungran esfuerzo para dotar a la totalidad de susoficinas de herramientas que han permitidoun acceso más inmediato a la información ymejorar las comunicaciones entre ellas. He-rramientas que deben ser optimizadas en suuso a fin de lograr una mayor eficiencia en lautilización de los recursos tanto humanoscomo de infraestructura.

Por lo señalado, se ha estimado perti-nente modificar el Titulo VII de la Orden deServicio Nº 8 del 9 de noviembre del 2005.Dicha modificación, que se adjunta, sustitu-ye en su totalidad el título vigente hasta estafecha, por lo cual se deberá tomar la precau-ción de reemplazar el Título, ya indicado, endicha Orden de Servicio.(*)

Patricia Silva MeléndezAbogada

Directora del Trabajo

(*) La Orden de Servicio citada, fue publicada enBoletín Oficial Nº 203, diciembre 2005, pp. 76 y ss. (1) Ver modelo de Observaciones.

TITULO VII

Devolución de expediente, notificaciónde observaciones y verificación decumplimiento de observaciones

Revisado por el funcionario a cargo elcorrespondiente expediente, éste procederáde la siguiente forma:

a) Si el mismo ha merecido observacionesy/o sugerencias, confeccionará el docu-mento en que éstas se contendrán(1) yremitirá el expediente y este documentoa la Inspección correspondiente para queésta proceda a la notificación de rigor.

b) Si por el contrario, no hay lugar a obser-vaciones ni sugerencias, lo dejará así es-tablecido en el documento que al efectoconfeccionará, devolviendo el expedien-te respectivo a la Inspección de origen.

Las instrucciones para la notificación delas observaciones a la constitución o a losestatutos, a la reforma o a la fusión y la veri-

ORDEN DE SERVICIO Y RESOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO 8989898989


ficación de su cumplimiento, están conteni-das, respectivamente, en los Títulos I, II y IIIde la Orden de Servicio Nº 8 del 9 de noviem-bre del 2005.

Se debe tener presente que nues-tro Servicio posee un plazo de 90días para efectuar las observacio-nes, plazo que a contar de estafecha considera todas las etapasdel proceso incluyendo la notifica-ción de las mismas.

Finalizados los trámites pertinentes a lanotificación y verificación del cumplimientode observaciones y/o sugerencias, en el casoque éstas se hubieren realizado, se escanea-rán los documentos que forman parte del

expediente, esto es: Acta y Nómina, Estatu-tos afinados, y Certificados que den cuentadel trámite realizado; y se enviaran vía correoelectrónico a la casilla: [email protected].

En el "asunto" del correo se indicará elnúmero de registro sindical o de asociacio-nes de funcionarios correspondiente y si eltrámite es una constitución, reforma o fu-sión. Se recomienda imprimir y guardar en lacarpeta de la respectiva organización el co-rreo de envío.

A partir de la fecha de publicación de lamodificación a este Título los expedientesafinados deberán ser remitidos a la Divisiónde Relaciones Laborales sólo por la vía seña-lada.

2.- RESOLUCIÓN

239, (extracto) 14.03.07. Dirección del Trabajo

Créase el Comité Estadístico y señala funciones del (de la) Coordinador(a)Nacional Estadístico(a).

9090909090 SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES


SUPERINTENDENCIA DEADMINISTRADORAS DE FONDOS

DE PENSIONES

SELECCIÓN DE DICTÁMENES

FIS- 29-S, 09.06.

Informa sobre procedencia de cotizar al Seguro de Cesantía en el caso de unsocio de sociedad de personas y del dueño de una empresa individual de res-ponsabilidad limitada.

Concordancias: Oficios Ord. Nºs. 2.601,de fecha 25 de febrero de 2000 y 19.352, defecha 21 de octubre de 2005, ambos de estaSuperintendencia.

Se ha solicitado a esta Superintendenciaun pronunciamiento acerca de la procedenciade que los socios de una sociedad de perso-nas puedan efectuar cotizaciones para el Se-guro de Cesantía.

Al respecto, podemos informar en primertérmino que el artículo 1º de la Ley Nº 19.728dispone: "Establécese un seguro obligatoriode cesantía, en adelante "el Seguro", a favorde los trabajadores dependientes regidos porel Código del Trabajo, en las condicionesprevistas en la presente ley". Como se des-prende del tenor literal de la disposición enun-ciada, ella se aplica a los trabajadores depen-dientes cuya vinculación con su empleador seregula por las normas contenidas en el Códi-go del Trabajo.

A su turno, se debe precisar que la Direc-ción del Trabajo mediante Oficio Ord. Nº 0673/0056, de fecha 14 de febrero de 2000, hainformado que de acuerdo a lo dispuesto enla letra b) del artículo 3º del Código del Traba-

jo, se entiende por trabajador a toda personanatural que preste servicios personales, inte-lectuales o materiales, bajo dependencia osubordinación y en virtud de un contrato detrabajo. Agrega, que el artículo 7º de estecuerpo legal define el contrato de trabajocomo una convención por la cual el emplea-dor y el trabajador se obligan recíprocamente,éste a prestar servicios personales bajo de-pendencia y subordinación del primero y aquéla pagar por estos servicios una remuneracióndeterminada; en tanto que, su artículo 8ºprescribe que toda prestación de servicios enlos términos señalados, hace presumir la exis-tencia de un contrato de trabajo, aun cuandolas partes hayan dado otra denominación a larelación jurídica que las une o hayan suscritoun convenio de otra naturaleza.

Expresa la citada Dirección, que del con-texto de los preceptos citados se desprendeque constituye contrato de trabajo toda rela-ción contractual que reúna las siguientes condi-ciones:

a. Una prestación de servicios personales;

b. Una remuneración por dicha prestación,

9191919191SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES


c. Ejecución de la prestación en situaciónde subordinación o dependencia respectode la persona en cuyo beneficio se realiza.

De los elementos anotados precedente-mente, el que determina el carácter de traba-jador es el vínculo de subordinación o depen-dencia, que se materializa a través de diver-sas manifestaciones concretas, tales como lacontinuidad de los servicios prestados, elcumplimiento de un horario de trabajo, lasupervigilancia en el desempeño de las fun-ciones, la obligación de ceñirse a instruccio-nes impartidas por el empleador, etc.

Precisado lo anterior, la Dirección delTrabajo ha señalado que según su reiteradajurisprudencia en materia de vínculo laboralentre una sociedad y los socios de la misma,el hecho que una persona detente copulativa-mente la calidad de accionista o socio mayo-ritario de una sociedad y cuente con faculta-des de administración y representación de lamisma, le impide prestar servicios en condi-ciones de subordinación o dependencia, todavez que tales circunstancias importan que suvoluntad se confunda con la de la respectivasociedad.

Asimismo, la citada Dirección ha conclui-do, entre otros, mediante Oficio Ord. Nº 7.109/337, de 1º de diciembre de 1994, que laausencia de uno de los requisitos copulativosantes señalados permitiría entender que síexiste relación laboral entre la sociedad y elsocio de la misma.

En tal contexto, necesariamente se ge-nera para el empleador, la obligación de rete-ner y enterar cotizaciones que descuentan dela remuneración de su trabajador, imperativoque a su vez no le será exigible a la sociedaden el evento de determinarse que la relacióndel socio con ésta no constituye un vínculode subordinación o dependencia.

También cabe precisar que la Direccióndel Trabajo ha hecho presente que no sepuede efectuar una calificación genérica oabstracta de la relación jurídica que une a laspartes, por cuanto el vínculo de subordina-

ción y dependencia que define la existenciade la relación laboral, requiere de un análisisen concreto de cada situación, que debe efec-tuarse sopesando las particularidades y ca-racterísticas del caso.

Teniendo en cuanta lo resuelto por laDirección del Trabajo, esta Superintendenciamediante Oficio Ord. Nº 2.601 de 2000,citado en concordancia dirigido a los Geren-tes Generales de las A.F.P., ha señalado quelos socios de sociedades de personas puedenafiliarse al Sistema de Pensiones establecidopor el D.L. Nº 3.500, de 1980 y enterarcotizaciones en calidad de trabajadores de-pendientes, cuando aquellos socios detentan-do la condición de dueños mayoritarios delcapital social, no invistan la representación y/oadministración de la misma, presten serviciosa la sociedad bajo el vínculo de subordinacióno dependencia. De igual modo, en caso queun socio ejerza la representación y/o adminis-tración de la sociedad, pero no detente lacondición de mayoritario y se desempeñe paraésta en las condiciones antes indicadas,también podrá incorporarse a una A.F.P ycotizar en ella en calidad de trabajador depen-diente.

Precisado lo anterior, es posible conciliar ladisposición del artículo 1º de la Ley Nº 19.728,sobre la aplicación del Seguro de Cesantía alos trabajadores dependientes regidos por elCódigo del Trabajo, con los pronunciamientosde la Dirección del Trabajo anteriormente re-señados, en relación a las características quedebe tener un socio de una sociedad de per-sonas para retener la calidad de trabajadordependiente, y en consecuencia, concluir quelos socios de una sociedad de personas quepresten servicios bajo subordinación y depen-dencia en las condiciones antes indicadas,pueden incorporarse al Seguro de Cesantía ycotizar en éste.

Finalmente, debemos señalar que el due-ño de una Empresa Individual de Responsabi-lidad Limitada, creada por Ley Nº 19.857, nopuede incorporarse al Seguro de Cesantía yefectuar cotizaciones, ya que éste no tiene lacalidad de trabajador, ni posee un empleador.



FIS-818, 09.06.

Informa que es requisito previo a la suscripción de la solicitud de pensión desobrevivencia, la designación de un tutor que actúe en representación del me-nor en cuyo beneficio se ha devengado dicha pensión.

Una persona ha puesto en conocimientode esta Superintendencia las dificultades queha tenido ante una A.F.P. para cobrar la pen-sión de sobrevivencia a que tiene derecho sunieto, luego del fallecimiento de la madre deeste último y ha solicitado, por lo mismo,autorización para efectuar dicho cobro perso-nalmente, mientras los Tribunales de Justiciadeterminan el tutor del único beneficiario dedicha prestación.

Requerida al efecto, la Administradoraha informado lo siguiente:

1. Con fecha 6 de abril de 1999, la afiliadasuscribió una solicitud de pensión de in-validez transitoria, cubierta por el segurode invalidez y sobrevivencia, quedandoejecutoriado el respectivo dictamen el 22de junio de 1999. Luego, con fecha 3 deagosto de 2000, la afiliada suscribió soli-citud de Garantía Estatal, la que fue apro-bada en el mes de noviembre, con dispo-nibilidad de pago para el mes de diciem-bre de ese año, como consecuencia queel saldo de la cuenta individual se habíaagotado en el mes de julio de 2000.

2. Con posterioridad, el 8 de abril de 2002,la afiliada suscribió solicitud de reevalua-ción de invalidez, quedando ejecutoriadoel dictamen el 6 de julio de 2002. El 15de julio de 2002, la Compañía de Segu-ros procedió al pago del aporte adicional.Durante el mes de junio de 2003, seagotó nuevamente el saldo de la cuentaindividual de la afiliada, y, por ello, confecha 27 de ese mismo mes y año, laafiliada suscribió una nueva solicitud deGarantía Estatal, quedando con disponi-

bilidad de pago, para el mes de octubrede 2003.

3. La afiliada fallece con fecha 26 de mayode 2006.

4. El 2 de agosto de 2006, el recurrente, ensu calidad de padre de la causante, sus-cribió la solicitud de pensión de sobrevi-vencia, declarando en ella como únicobeneficiario al hijo de filiación no matrimo-nial de su hija, aportando la documenta-ción civil correspondiente, pero sin pre-sentar documentación que acreditase latutoría respecto del menor.

5. Con fecha 22 de agosto de 2006, laAdministradora procedió cerrar el trámitede pensión de sobrevivencia, como con-secuencia que el saldo de la cuenta decapitalización individual de la afiliada seencontraba a la fecha agotado.

6. Finalmente, la A.F.P. informó que la afi-liada cumplió con los requisitos para in-vocar el beneficio de la Garantía Estatal,por lo que señaló que el representantelegal o tutor del menor debía suscribiruna solicitud invocando tal beneficio es-tatal, y precisó que para el cobro de lapensión de sobrevivencia se debía pre-sentar la correspondiente resolución ema-nada del Tribunal competente, en la quese hubiere designado el tutor del menor.

Al respecto, y teniendo presente el infor-me de la Administradora, este Organismo cum-ple con señalar que efectivamente quien seencuentra facultado para suscribir la solicitudde Garantía Estatal, en representación delmenor, es su tutor, el cual por disponerlo así



las normas generales del derecho, debe serdesignado por el Juzgado de Familia compe-tente.

En efecto, el fundamento jurídico de loanteriormente expuesto, se encuentra en elartículo 43 del Código Civil que señala "Sonrepresentantes legales de una persona el pa-dre o madre, el adoptante y su tutor ocurador", a lo que el inciso primero del artícu-lo 338 del mismo Código añade "Las tutelasy las curadurías o curatelas son cargos im-puestos a ciertas personas a favor de aque-llos que no pueden dirigirse a sí mismos oadministrar competentemente sus negocios;y que no se hallan bajo potestad de padre omadre, que pueda darles la protección debi-da", y agrega el artículo 340 que "La tutela y

las curadurías generales se extienden no sóloa los bienes sino a la persona de los indivi-duos sometidos a ellas", y finalmente, el ar-tículo 341 especifica que "Están sujetos atutela los impúberes", siendo éstos, de acuer-do al artículo 26, y en el caso concreto de unvarón, aquel que no ha cumplido 14 años.

En consecuencia, en conformidad a lasnormas citadas, el recurrente no se encuentrafacultado en la actualidad para cobrar en nom-bre de su nieto la pensión de sobrevivenciacausada por su hija, y sólo quien resultedesignado tutor del menor por una resoluciónjudicial, estará facultado para suscribir, enrepresentación del menor, la solicitud de Ga-rantía Estatal como asimismo la solicitud decobro de la referida pensión de sobrevivencia.

FIS-890, 09.06.

Informa sobre afiliación de trabajadores independientes.

Concordancias: Oficio Ord. Nº 10.840,de fecha 24 de julio de 2002, de esta Superin-tendencia.

Se ha solicitado un pronunciamiento acer-ca de la forma de materializar la afiliación encalidad de trabajadora independiente al Siste-ma de Pensiones regulado por el D.L. Nº 3.500,de 1980, de una persona de 92 años deedad, de nacionalidad inglesa, que percibepensión del sistema previsional inglés, paraefectos de acceder a los beneficios de saluddel sistema público de salud, de conformidadcon lo previsto en la Ley Nº 18.469, cuyotexto actualizado, coordinado y sistematiza-do está contenido en el D.F.L. Nº 1 del Minis-terio de Salud, de 2006.

Agrega la recurrente que los familiaresde esta persona han intentado afiliarla comotrabajadora independiente, pero las A.F.P. se

niegan a ello en consideración a la edad dela persona, haciendo presente al respectoque esta Superintendencia mediante Circu-lar Nº 1.098, instruyó a las Administrado-ras de Fondos de Pensiones, y de acuerdo alos artículos 2º y 32 del citado D.L. Nº 3.500,en el sentido de que no pueden rechazar lasolicitud de afiliación que presente un tra-bajador y además éste tiene derecho atraspasar con posterioridad su cuenta perso-nal a la A.F.P. que estime conveniente; laAdministradora que él elija no puede impedirdicha afiliación o la recepción de esa cuenta,fundándose en características específicas deltrabajador tales como sexo, edad, remunera-ción, cantidad de veces en que ha suscritouna orden de traspaso, calidad de trabaja-dor (activo, pensionado, dependiente, inde-pendiente, cesante), o si su empleador adeu-da o no las respectivas cotizaciones previ-sionales.



En consecuencia, la recurrente solicitaun pronunciamiento sobre la materia y unaorientación respecto de la legalidad en la ne-gativa de las A.F.P. respecto del requerimien-to de afiliación al Nuevo Sistema de Pensio-nes a personas mayores de 60 ó 65 años deedad, como trabajadores independientes, locual les permitiría acceder al sistema públicode salud.

En relación con la materia objeto de estaconsulta, debemos considerar en primer térmi-no que la letra b) del artículo 135 del D.F.L.Nº 1 de 2006, de salud, que fijó el textoactualizado, coordinado y sistematizado de laLey Nº 18.469, sobre el ejercicio del derechoconstitucional de la protección a la salud,prescribe que tendrán la calidad de afiliadosal régimen los trabajadores independientesque coticen en cualquier régimen legal deprevisión.

A su turno, cabe precisar que para losefectos del derecho a la Seguridad Social yobtener los beneficios que establece el Sistemade Pensiones establecido por el D.L. Nº 3.500,de 1980, el inciso primero del artículo 89 delD.L. Nº 3.500, dispone que toda personanatural que sin estar subordinada a un em-pleador, ejerza una actividad mediante la cualobtiene un ingreso, podrá afiliarse al Sistema.

Respecto del alcance de la disposiciónanteriormente transcrita, esta Superintenden-cia ha sostenido reiterada y uniformementeque el único requisito que se exige para que

una persona pueda efectuar cotizaciones pre-visionales en la calidad de trabajador indepen-diente, es que desarrolle en forma autónomae independiente, esto es, sin vínculo de sub-ordinación y dependencia, cualquier profe-sión, ocupación lucrativa, oficio, trabajo oactividad mediante la cual obtenga un ingre-so. Todo ello, en atención a que no resultaprocedente darle un alcance más amplio alcitado artículo 89 del D.L. Nº 3.500, comosería fundar el derecho a cotizar en la calidadde independiente, sobre la base de una decla-ración de renta proveniente de una actividadficticia, para el solo efecto de la declaración ypago de las cotizaciones previsionales obliga-torias, pues en el D.L. Nº 3.500 no estáestablecida la calidad de imponente volunta-rio, que en virtud de la Ley Nº 18.095 síexiste para los imponentes de algunos regí-menes previsionales del Antiguo Sistema ad-ministrados por el Instituto de NormalizaciónPrevisional y bajo ciertos supuestos.

En conformidad a lo señalado preceden-temente, las A.F.P. están obligadas a admitirla afiliación de trabajadores independientes,si efectivamente desarrollan en forma autó-noma e independiente un actividad mediantela cual obtengan un ingreso, pudiendo enteraren la calidad de independiente cotizacionesobligatorias para pensiones y salud determi-nadas sobre la renta que declare mensualmen-te a las Administradoras de Fondos de Pensio-nes, la que no podrá ser inferior a un ingresomínimo, ni superior al equivalente a sesentaunidades de fomento.



FIS-899, 09.06.

Cuenta de Ahorro Voluntario no es instrumento autorizado para mantener yacreditar ahorro en dinero para postular al subsidio habitacional.

Se ha solicitado información respecto dela existencia de un pronunciamiento de certi-ficación que otorguen las Administradoras deFondos de Pensiones para acreditar la exis-tencia de una cuenta de ahorro voluntariotendiente a postular al subsidio habitacional ysi esta reglamentación fue dictada o se encuen-tra en trámite.

Agrega el recurrente que mediante OficioOrd. Nº 1.270 de fecha 7 de diciembre de2005, el Ministerio de Vivienda y Urbanismo,ante su reclamo por no poder postular alsubsidio habitacional al no considerarse losfondos depositados en su cuenta de ahorrovoluntario de la A.F.P., le habría informadoque las Administradoras deben atenerse a lodispuesto por el D.S. Nº 57 y a las normasque al efecto imparta esta Superintendencia,normas que a su juicio no han sido dictadas.

Al respecto cabe informar que en confor-midad a lo prescrito en los primeros dos inci-sos del artículo 21 del D.L. Nº 3.500, de1980, cada trabajador puede efectuar volun-tariamente en su A.F.P., depósitos que notienen el carácter de cotizaciones previsiona-les para los efectos de la Ley sobre Impuestoa la Renta y que se abonan en una cuentapersonal para cada afiliado, y que se denomi-na cuenta de ahorro voluntario, la cual seráindependiente de su cuenta de capitalizaciónindividual. Agrega su inciso cuarto, que "Losafiliados podrán efectuar hasta cuatro retirosde libre disposición con cargo a su cuenta deahorro voluntario en cada año calendario. Losfondos existentes en dicha cuenta podrán,además, acreditarse como ahorro en dineroen los sistemas habitacionales que operan através de los Servicios de Vivienda y Urbani-zación en la forma que determine el regla-mento, el que también establecerá las modali-

dades y condiciones en que podrán realizarselos referidos retiros para aplicarse a dichafinalidad.".

Por su parte, el Reglamento del D.L.Nº 3.500, contenido en el Decreto SupremoNº 57, del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial (Subsecretaría de Previsión Social), de1990, dispone en el inciso primero de suartículo 15, que "Los fondos existentes enuna cuenta de ahorro voluntario, podrán acre-ditarse como ahorro en dinero en los sistemashabitacionales que operan a través de losServicios de Vivienda y Urbanización, para loque las Administradoras y afiliados deberánatenerse a lo dispuesto por este reglamento alas normas que imparta la Superintendencia".

Las disposiciones legales y reglamenta-rias anteriormente transcritas, dan cuenta dela posibilidad de acreditar los fondos de lacuenta de ahorro voluntario como ahorro endinero en los sistemas habitacionales que ope-ran a través de los Servicios de Vivienda yUrbanización.

No obstante lo anterior, cabe hacer pre-sente que el nuevo Reglamento del Sistemadel Subsidio Habitacional contenido en el D.S.Nº 40, de Vivienda y Urbanismo, publicado enel Diario Oficial de 19 de marzo de 2004, quedisponía en el literal d. de su artículo 5.- que:"los instrumentos para mantener y acreditarahorro en dinero para postular al subsidiohabitacional son entre otros, la Cuenta deAhorro Voluntario a que se refiere el artículo21 del D.L. Nº 3.500, de 1980 y su reglamen-to, contenido en el Título II del D.S. Nº 57 delMinisterio del Trabajo y Previsión Social, de1990, en una entidad sujeta a la fiscalizaciónde la Superintendencia de Administradorasde Fondos de Pensiones", fue modificado por



el D.S. Nº 206, del Ministerio de Vivienda yUrbanismo, publicado en el Diario Oficial confecha 1º de febrero de 2006.

Dicha modificación suprime la letra d. delartículo 5º antes citado, eliminando comoinstrumento para mantener y acreditar ahorropara postular al subsidio habitacional, la cuenta

de ahorro voluntario. En este sentido, la cuentade ahorro voluntario actualmente no es unacuenta de ahorro para la vivienda, y enconsecuencia, la disposición del artículo 21del D.L. Nº 3.500, de 1980 y la del artículo15 del D.S. Nº 57, de 1990, del Ministeriodel Trabajo y Previsión Social, precedente-mente transcritas, son inaplicables.

FIS-919, 10.06.

Obligación de efectuar cobranza de cotizaciones previsionales se extiende alos herederos del empleador fallecido en los casos que se indica.

Se ha sometido a consideración de estaSuperintendencia la situación de un trabaja-dor cuyo ex empleador adeuda cotizacionesprevisionales desde el año 1994, y hasta lafecha no se ha podido obtener el pago debidoa que se han agotado casi todas las instan-cias judiciales, no existiendo bienes suscepti-bles de embargo, como tampoco ha sido posi-ble ubicar al representante legal de la empresa.

Agrega que un ejecutivo de una A.F.P lehabría manifestado que las deudas previsio-nales son inextinguibles y, ante la imposibili-dad de ubicar al representante legal, se puededemandar legalmente el pago a sus herederosen caso de fallecimiento, o a sus descendien-tes legales si éste se encuentra prófugo, ysolicita se le informe acerca de su proceden-cia legal.

Al respecto cabe informar en primer térmi-no que la cobranza de cotizaciones previsio-nales por parte de las Administradoras deFondos de Pensiones se encuentra normadapor el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980y por la Ley Nº 17.322, modificada por la LeyNº 20.023.

Por su parte, cabe señalar que las ins-trucciones para su cobro se encuentran im-

partidas en la Circular Nº 336, modificada porlas Circulares Nºs. 362 y 372, todas de estaSuperintendencia, cuyo Capítulo VII se refie-re a la "Responsabilidad de la Administrado-ra", disponiendo, que "las Administradorasserán siempre responsables de todas las ac-tuaciones o gestiones tendientes al cobro delas cotizaciones, hasta su total y entero pago,incluido el correspondiente abono o ingreso alFondo de Pensiones.

La falta de cumplimiento a las disposicio-nes de esta circular o su infracción, que aca-rreen perjuicios al Fondo de Pensiones o alafiliado harán responsable de la indemniza-ción y multa correspondiente a la Administra-dora solidariamente con el Gerente Generalde ella".

Seguidamente cabe señalar, que la exis-tencia de un representante legal distinto deldueño de la empresa, sólo procede en el casode las personas jurídicas, constituidas comosociedades de personas o sociedades anóni-mas, corporaciones y fundaciones y ningunade las disposiciones legales precedentementereferidas contempla la situación de cobranzajudicial a los herederos del representante le-gal, ya que en caso de fallecimiento del repre-sentante legal del empleador, el mandato de



representación termina con su muerte confor-me lo dispone el artículo 2163 del Código Civil.

Precisado lo anterior, se debe tener pre-sente que en el caso de que el demandadosea una persona natural o el dueño de laempresa, la cobranza de cotizaciones previ-sionales puede efectuarse a los herederos deldueño o empleador, situación que se encuen-tra regulada por las normas generales sobre

los aspectos patrimoniales del causante, regi-dos por las disposiciones del Código Civilsobre Sucesión por Causa de Muerte.

En tal sentido, cabe considerar lo dis-puesto en los artículos 1097 y 1242 delCódigo Civil, pues los herederos suceden alcausante en todos sus derechos y obligacio-nes transmisibles, entre las cuales están lasdeudas contraídas por éste a título personal.

FIS-973, 10.06.

Obligación de los herederos de acreditar la exención o pago de impuestos deherencia, no obstante la exención que establece el artículo 72 del D.L.Nº 3.500, de 1980.

Se ha solicitado la intervención de esteOrganismo para que se instruya a la Fiscalíade una A.F.P., dar curso al pago de los fon-dos previsionales quedados a título de heren-cia al fallecimiento de una afiliada, sin que setenga que presentar el certificado emitido porel Servicio de Impuestos Internos para acredi-tar la exención del pago de impuesto de he-rencia que favorecería a la sucesión.

Al respecto, cabe señalar que la formade acreditar la exención del impuesto a laherencia o su pago, ha sido regulada por elServicio de Impuestos Internos a través de suCircular Nº 19, de fecha 8 de abril de 2004,que en su numeral 1.6 en relación al numeral1.6.1 de letra A de su Capítulo IV disponeque para todos los efectos legales, la circuns-tancia de encontrarse una asignación exentadel impuesto a la herencia, se debe acreditarcon un certificado emitido por el Servicio deImpuestos Internos, en que se declara la exen-ción de la totalidad de las asignaciones quecomponen la herencia quedada al fallecimien-to del causante.

Finalmente, se ha estimado útil señalarque por tratarse de una materia de competen-

cia del Servicio de Impuestos Internos, y te-niendo presente las obligaciones que estable-ce el Título V de la Ley Nº 16.271, respectode los valores en custodia o depósitos, estaSuperintendencia mediante Oficio Ord. Nº J/13.352, de fecha 30 de octubre de 1995,consultó al Servicio de Impuestos Internos, siconsiderando que la exención de impuesto deherencia establecido en el inciso primero delartículo 72 del D.L. Nº 3.500, es de carácterespecífico y determinado, las A.F.P. podríanhacer entrega de la parte del saldo que quedareen la cuenta de capitalización individual o enla cuenta de ahorro voluntario de un afiliadofallecido que no exceda de 4.000 U.F. a losherederos del causante, una vez que éstoshayan acreditado la inscripción de la resolu-ción que da la posesión efectiva de la heren-cia e inclusión del saldo total en el inventario,sin exigir previamente a éstos, acreditar laexención o haberse pagado o garantizado elpago del impuesto de herencia, según corres-ponda.

Por su parte, el aludido Servicio se pro-nunció al tenor de dicha consulta, medianteOficio Ord. Nº 3.784, de 18 de diciembre de1995, concluyendo, en síntesis, que el saldo



de la cuenta de ahorro voluntario o de lacuenta de capitalización individual que noexceda de 4.000 U.F., exento del impuestoque establece la Ley Nº 16.271, no puederetirarse sin que previamente se cumplan losrequisitos del artículo 44 de dicha norma,especialmente aquel que se refiere a haberpagado o garantizado el pago de las contribu-ciones de herencia que correspondan, debidoa que la herencia constituye una universali-

dad jurídica que se encuentra sujeta al pagodel impuesto que correspondiere, por lo que,aunque una determinada suma de dicha he-rencia, se encuentre exenta del impuesto,dicha suma debe responder por el impuesto,que corresponda al resto de la herencia. Loanterior, sin perjuicio de que el Servicio deImpuestos Internos autorice por escrito laentrega, cuando en su concepto no hay me-noscabo del interés fiscal.

9999999999CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA


CONTRALORIA GENERALDE LA REPUBLICA


52.648, 7.11.06.

Sobre aplicación supletoria del Código del Trabajo respecto de los funcionariosregidos por el Estatuto Administrativo, en lo relativo al Título V Libro II, de eseCódigo, denominado "De la protección de los trabajadores de carga y descargade manipulación manual".

La Asociación Chilena de Seguridad hasolicitado a esta Contraloría General un pro-nunciamiento en torno a la eventual aplica-ción supletoria del Código del Trabajo res-pecto de los funcionarios regidos por LeyNº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, cuyotexto refundido, coordinado y sistematizadofue fijado por el D.F.L. Nº 29, de 2004, delMinisterio de Hacienda, en especial, en lorelativo al Título V del Libro II de ese Código,denominado "De protección de los trabajadoresde carga y descarga de manipulación manual".

Sostiene la asociación ocurrente, que elCódigo Laboral, si bien previene en el incisosegundo de su artículo 1º, que las normas dedicho cuerpo legal no se aplicarán, entre otros,a los funcionarios de la Administración delEstado, centralizada y descentralizada, siem-pre que dichos funcionarios o trabajadores seencuentren sometidos por ley a un estatutoespecial, no es menos cierto –agrega– que acontinuación el inciso tercero, del citado ar-tículo 1º, dispone que: "con todo, lostrabajadores de las entidades señaladas en elinciso precedente se sujetarán a las normasde este Código en los aspectos o materias noregulados en sus respectivos estatutos, siem-pre que ellas no fueren contrarias a estosúltimos".

Añade la consultante, que habida cuentade su calidad de mutualidad de empleadoresde conformidad a Ley Nº 16.744 sobre Segu-ro Social contra Accidentes del Trabajo yEnfermedades Profesionales, le asiste interésen precisar si las normas de Ley Nº 20.001,que introdujo el referido Título V, en el LibroII, del Código del Trabajo, resultan aplicablesa los empleadores regidos por Ley Nº 18.834,quienes por así disponerlo Ley Nº 19.345,están afectos a las normas de Ley Nº 16.744,primeramente citada.

Sobre la materia, conviene tener presen-te que el artículo 38 de la Constitución Políti-ca de la República preceptúa que una leyorgánica constitucional determinará la organi-zación básica de la Administración Pública,garantizará la carrera funcionaria y los princi-pios de carácter técnico y profesional en quedeba fundarse, y asegurará tanto la igualdadde oportunidades de ingreso a ella como lacapacitación y el perfeccionamiento de susintegrantes.

Que la ley a que alude el precepto consti-tucional antes señalado es la Nº 18.575, cuyotexto refundido, coordinado y sistematizado,consta en el D.F.L. Nº 1, de 2000, del Minis-terio Secretaría General de la Presidencia.

100100100100100 CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA


Ahora bien, Ley Nº 18.575, en su artícu-lo 15, dispone que el personal de la Administra-ción del Estado se regirá por las normas esta-tutarias que establezca la ley, en las cuales seregulará el ingreso, los deberes y derechos, laresponsabilidad administrativa y la cesaciónde funciones.

En concordancia con lo recién expresa-do, el inciso primero del artículo 43 de lamencionada ley orgánica constitucional esta-blece que el Estatuto Administrativo del perso-nal de los organismos señalados en el incisoprimero del artículo 21 (Ministerios, Intenden-cias, Gobernaciones y servicios públicos crea-dos para el cumplimiento de la funciónadministrativa) regulará la carrera funcionariay considerará especialmente el ingreso, losdeberes y derechos, la responsabilidad admi-nistrativa y la cesación de funciones, en con-formidad con las bases que se establecen enlos artículos siguientes y en el Título III deesta ley.

A su vez, el inciso segundo del artículo43 recién citado, dispone que cuando lascaracterísticas de su ejercicio lo requieran,podrán existir estatutos de carácter especialpara determinadas profesiones o actividades.Añadiendo, el inciso tercero de la misma nor-ma, que estos estatutos deberán ajustarse, entodo caso, a las disposiciones de este Párrafo.

Según se colige de las normas constitu-cionales y legales antes aludidas, las materiasque según el constituyente y el legisladororgánico constitucional, son privativas del Es-tatuto Administrativo, son aquellas referidasa la garantía de la carrera funcionaria, losprincipios de carácter técnico y profesionalen que dicha carrera debe fundarse, la capaci-tación y perfeccionamiento, el ingreso encondiciones de igualdad de oportunidades,los deberes y derechos, la responsabilidadadministrativa y la cesación de funciones.

Por su parte, Ley Nº 18.834, EstatutoAdministrativo, prescribe en su artículo 1ºque las relaciones entre el Estado y el perso-nal de los Ministerios, Intendencias, Goberna-

ciones y de los servicios públicos centraliza-dos y descentralizados creados para el cumpli-miento de la función administrativa, se regu-larán por las normas del presente EstatutoAdministrativo, con las excepciones que esta-blece el inciso segundo del artículo 21 de LeyNº 18.575.

A su turno, el artículo 1º del Código delTrabajo, junto con disponer que dicho cuerpolegal regula las relaciones laborales entre em-pleadores y trabajadores, señala en su incisosegundo, que sus normas no se aplicarán,entre otros, a los funcionarios de la Administra-ción del Estado, centralizada y descentraliza-da, siempre que dichos funcionarios se en-cuentren sometidos por ley a un estatutoespecial.

Que, como es posible apreciar de la rela-ción de los artículos recién citados, las nor-mas del Código del Trabajo no son aplicablesrespecto de los funcionarios del Estado quese encuentren sometidos por ley a un estatu-to especial, como es el caso, precisamente,de los empleados de los Organos de laAdministración del Estado que se rigen porlas prescripciones del Estatuto Administrati-vo, el que sólo para estos efectos tiene elcarácter de norma especial respecto de talesservidores.

Sin embargo, y tal como se plantea en laconsulta del inciso tercero del artículo 1º delCódigo del Trabajo aparece que no obstanteque los funcionarios de la Administración delEstado, estén regidos por un estatuto espe-cial fijado por ley, quedarán de todas formassujetos a las normas de dicho Código, en losaspectos o materias no regulados en sus res-pectivos estatutos, siempre que tales normasno fueren contrarias a aquéllos.

En relación con la norma contenida eneste último inciso, cumple hacer notar quetratándose de los funcionarios regidos por elEstatuto Administrativo, en caso alguno elCódigo del Trabajo podrá regular aquellasmaterias que por así ordenarlo el constituyen-te o el legislador orgánico constitucional, son



propias y exclusivas de un texto estatutario,como son, por ejemplo, las referidas al ingre-so, la carrera funcionaria o la cesación defunciones.

De igual forma, tampoco podrán recibiraplicación a su respecto las normas del Códi-go Laboral, en aquellas materias que no sien-do de aquellas indicadas en el párrafo prece-dente, estén, sin embargo, expresamente re-guladas en los textos estatutarios, tal comosucede con la jornada de trabajo, las remune-raciones y asignaciones y la responsabilidadadministrativa, por citar sólo algunos aspec-tos de interés.

Luego, y tal como aparece expresamenteprevisto en el propio inciso tercero del artícu-lo 1º, del Código del Trabajo, cabe entenderque sus normas sólo tendrán aplicación cuandoconcurran las siguientes condiciones copula-tivas: a) que la materia no esté tratada en elestatuto respectivo y b) que la regulación quecontempla el Código, no contraríe ninguna delas normas y principios que informan el cuer-po estatutario cuyo silencio se suple.

Sobre la base de lo antes razonado, pro-cede examinar si las normas del Título V, delLibro II, del Código Laboral, que como antesse indicó, se refiere a la protección de lostrabajadores que realizan labores de carga ydescarga de manipulación manual, cumplenlas condiciones que hacen admisible su apli-cación supletoria a los funcionarios regidospor Ley Nº 18.834.

Por de pronto, es dable advertir que lasnormas del antedicho título, no forman partede aquéllas que de conformidad a la Constitu-ción o Ley Nº 18.575, son privativas de untexto estatutario.

A continuación, conviene recordar que elinciso segundo del artículo 89 de Ley Nº 18.834,

dispone que todo funcionario tendrá derechoa gozar de las prestaciones y beneficios quecontemplen los sistemas de previsión y bien-estar social de conformidad a la ley.

Por otra parte, cumple tener en cuentaque las disposiciones de los artículos 211-F ysiguientes del Código Laboral, sobre protec-ción de los trabajadores de carga y descargade manipulación manual, como queda de ma-nifiesto de la sola presentación de la Mutuali-dad de Empleadores consultante, guardan unaíntima relación con la ponderación y preven-ción de los riesgos asociados al desarrollo deactividades laborales, materia que es atendi-da por Ley Nº 16.744, que, a su vez, formaparte del sistema de seguridad social al quelos servidores regidos por el Estatuto Admi-nistrativo están afectos por mandato de LeyNº 19.345.

En tales condiciones, las normas del alu-dido Título V del Libro II del Código Laboral,no contrarían las disposiciones del EstatutoAdministrativo, sino que exhiben unidad deprincipios con este último cuerpo legal, lo quepermite dar por satisfechos los requisitos quehacen procedente la aplicación supletoria porla que se consulta.

En consecuencia, no conteniendo LeyNº 18.834 normas sobre la protección de losfuncionarios que realizan labores de carga ydescarga de manipulación manual, y conside-rando que las referidas normas de los artícu-los 211-F y siguientes del Código del Trabajo,guardan plena armonía con las disposicionesy principios consagrados en aquel texto esta-tutario, es dable concluir que dicha precepti-va del Título V del Libro II del Código Laboraldebe aplicarse supletoriamente respecto delos funcionarios regidos por el Estatuto Admi-nistrativo.



55.290, 20.11.06.

La resolución que ordene un término probatorio en un sumario administrativodebe ser notificada al inculpado que lo ha solicitado, pero la omisión de dichanotificación afectará la medida disciplinaria que se le aplica si ella ha significa-do que dicho servidor no conoció de ese acto y se vio privado del derecho quetiene para rendir sus probanzas.

En este sentido, cabe manifestar, en ar-monía con la jurisprudencia administrativa con-tenida en los Dictámenes Nºs. 25.594, de1993 y 40.714, de 1999, entre otros, que lanorma estatutaria citada contempla como unode los derechos fundamentales del funciona-rio al cual se le han formulado cargos en unproceso disciplinario, el de solicitar y rendirlas pruebas que estime pertinentes y quesean conducentes a acreditar los hechos quealegue en su favor.

De esta manera, entonces, si en un su-mario administrativo el funcionario inculpadohace uso del referido derecho y que expresa-mente le confiere el inciso segundo del artícu-lo 138 de la citada Ley Nº 18.834, el fiscaldebe conceder un término probatorio, el queno puede exceder de un total de veinte días.

En este orden de ideas, es preciso consi-derar que dicho término debe tener una fechacierta y determinada de inicio, lo cual no sóloserá necesario para efectuar el cómputo delmismo y, por ende, también para los efectosde precisar su término, sino que, además,para que el inculpado pueda rendir, dentro delplazo fijado para ello, las pruebas que estimeprocedentes.

Lo expresado requiere de una actuaciónformal en el proceso que otorgue certeza alinculpado respecto de la data desde la cual secuenta el plazo concedido por el fiscal y no,como parece estimarlo el ocurrente, en ordena que dicho plazo debe computarse desdeque se dicta la resolución que lo concede ycuyo conocimiento queda sujeto a la obliga-

El fiscal del Ministerio de Obras Públicasha solicitado a esta Contraloría General unpronunciamiento que precise si la resoluciónque ordene un término probatorio en un su-mario administrativo, debe ser notificada alinculpado que ha solicitado tal derecho.

Al efecto, el recurrente expresa que, con-trariamente a la opinión de que las resolucio-nes administrativas deben ser notificadas alos afectados, en razón del principio del debi-do proceso y con el fin de impedir la indefen-sión del encausado, cuando la ley exige queuna determinada actuación administrativa debaser notificada, lo establece expresamente loque no ocurriría en la materia que nos ocupa.

Además, sostiene que, de acuerdo con loque habría manifestado esta Entidad Fiscalizado-ra, a través de su Dictamen Nº 25.594, de1993, la mencionada notificación no seríaexigible.

Sobre el particular, corresponde anotarque el artículo 138 de Ley Nº 18.834, cuyotexto refundido, coordinado y sistematizadofue fijado por el D.F.L. Nº 29, de 2004, delMinisterio de Hacienda, prescribe que en lossumarios administrativos "el inculpado seránotificado de los cargos y tendrá un plazo decinco días contado desde la fecha de notifica-ción de estos cargos y tendrá un plazo decinco días contado desde la fecha de notifica-ción de éstos para presentar sus descargos,defensas y solicitar o presentar pruebas".Agrega el inciso segundo de dicho precepto,que "si el inculpado solicitare rendir prueba,el fiscal señalará plazo para tal efecto, el queno podrá exceder en el total de veinte días".



ción del inculpado de "informarse" de losactos del procedimiento.

Ahora bien, para que la resolución queotorga el término probatorio produzca efectoen la forma señalada, es necesario que elinculpado sea notificado de tal hecho, ya seapersonalmente o por carta certificada, deacuerdo con lo preceptuado en el inciso pri-mero del artículo 131 del mencionado textoestatutario.

Lo anterior, por lo demás, se encuentraen plena armonía con lo prescrito en el artícu-lo 45 de Ley Nº 19.880, sobre Bases de losProcedimientos Administrativos, conforme alcual los actos administrativos de efectos indi-viduales deberán ser notificados a los intere-sados.

Enseguida, resulta forzoso hacer presen-te que, a diferencia de lo que sostiene elocurrente, en ninguna de las partes del Dicta-men Nº 25.594, de 1993, de este OrganoContralor, se señala que la mencionada notifi-cación no sería exigible.

En consecuencia, cumple esta Contralo-ría General con manifestar que la resolución através de la cual el fiscal de un sumarioadministrativo fija un término probatorio, debeser notificada al inculpado que ha solicitadotal derecho.

Por otra parte, también se requiere quese determine si la falta de la mencionada

notificación, implicaría la nulidad de la san-ción de que pueda ser objeto el inculpado quesolicitó el término probatorio.

Al respecto, cabe manifestar que según loprescrito en el artículo 144 de Ley Nº 18.834,"los vicios de procedimiento no afectarán lalegalidad de la resolución que aplique la medi-da disciplinaria, cuando incidan en trámitesque no tengan una influencia decisiva en losresultados del sumario".

En este sentido, resulta forzoso manifes-tar que, de acuerdo a lo ya informado, resultaevidente que la falta de notificación de laresolución que dispone un término probato-rio, puede tener una influencia decisiva en elrespectivo proceso sumarial, en la medida,por cierto, que tal omisión haya implicadoque el inculpado no tomó conocimiento dedicho acto administrativo y, por consiguiente,no rindió las pruebas que estimaba pertinen-tes, toda vez que ello perjudicaría gravemen-te su derecho a defensa.

Por consiguiente, es preciso señalar quela falta de notificación al inculpado de lareferida resolución, afectará la legalidad de lamedida disciplinaria que a aquél se le hayaaplicado en el respectivo proceso sumarial,sólo en la medida de que ello haya implicadoque dicho servidor no tuvo conocimiento dela misma y, en consecuencia, se vio privadodel derecho que le asiste para rendir susprobanzas.



55.344, 21.11.06.

Sobre la procedencia de terminar los contratos de funcionarios regidos por elCódigo del Trabajo que obtienen pensión por vejez o invalidez y la de admitir laexistencia de cláusulas contractuales tácitas.

La Corporación de Asistencia Judicial dela Región Metropolitana de Santiago ha solici-tado a esta Contraloría General, un pronun-ciamiento que precise, en primer lugar, laprocedencia de poner término a la relaciónlaboral con aquellos funcionarios que obtie-nen pensión por vejez o invalidez y, en segun-do lugar, acerca de si resulta posible admitiren las relaciones laborales que mantiene consus funcionarios, la existencia de cláusulascontractuales tácitas.

Sobre la materia, cumple tener presenteque la Corporación de Asistencia Judicial dela Región Metropolitana de Santiago, fue crea-da mediante Ley Nº 17.995, cuyo artículo 2º,previene que dicha corporación goza de per-sonalidad jurídica, tiene patrimonio propio yno persigue fines de lucro.

A su turno, el artículo único de LeyNº 19.263, estableció que las disposicionesdel Estatuto Administrativo no se aplican alpersonal de las Corporaciones de AsistenciaJudicial, creadas de conformidad con lo dis-puesto en Leyes Nºs. 17.995 y 18.632, elque se ha regido y continuará rigiéndose exclu-sivamente por los respectivos contratos detrabajo y las normas aplicables al sector pri-vado, en virtud de lo prescrito en los citadoscuerpos legales.

En este sentido, es necesario señalar que,tal como se informara entre otros en los Dic-támenes Nºs. 7.480, de 1995 y 14.871, de2000, de esta Entidad Fiscalizadora, las Cor-poraciones de Asistencia Judicial, por tenersu origen en la ley, en razón de sus fines, dela naturaleza de sus recursos y del régimenjurídico especial a que están afectas, tienen la

condición de servicios públicos descentraliza-dos y, por ende, integran la Administracióndel Estado.

Así entonces, los trabajadores de talesentidades revisten la calidad de funcionariospúblicos, y que se desempeñan en organis-mos que forman parte de la Administración,sin que ello se vea alterado por la circunstan-cia de que se rijan por las normas aplicablesal sector privado, según lo ordenado en LeyNº 19.263, ya que este mandato no tieneotro alcance que fijar el régimen jurídico queregula el vínculo laboral de dicho personal,pero no altera la condición de servidores pú-blicos que ellos poseen.

Establecido lo anterior, y en lo relativo altérmino de las funciones de los aludidos em-pleados conviene anotar que, tal como loadmite la entidad consultante, las normas delCódigo del Trabajo –artículos 159 y siguien-tes– no prevén la obtención de jubilación poredad o vejez como causales de terminacióndel contrato de trabajo, por lo cual no corres-ponde que esa Corporación disponga, por talmotivo, el cese de servicios de tales depen-diente.

Ello, por cierto es sin perjuicio de lasatribuciones que le asisten a dicha entidad,en su calidad de empleadora, para poner térmi-no a las funciones de tales servidores pornecesidades de la empresa, acorde con loprevisto en el artículo 161 del Código delTrabajo, pagándoles la indemnización corres-pondiente, cuando éstos, por sus circunstan-cias particulares, dejan de tener una adecua-ción laboral o técnica en relación con losrequerimientos institucionales.



Lo anterior, porque el referido artículo161 regula el cese de servicios fundado enlas necesidades de la empresa, mencionandoun conjunto de causales que no tienen uncarácter taxativo, motivo por el cual se infiereque otras situaciones que afecten el buenfuncionamiento de una entidad empleadora,como por ejemplo, la falta de aptitud laboral otécnica de un trabajador, también se incluyenen ellas y habilitan al empleador para separara uno o más trabajadores de sus funciones,tal como se advierte del análisis de la historiafidedigna de Ley Nº 19.759 y de la jurispru-dencia de esta Contraloría General, expresa-da, entre otros, en el Dictamen Nº 22.077,de 2002.

Por otra parte, en lo concerniente a lainvalidez, es dable considerar que el artículo161 bis del Código del Trabajo previene quela invalidez, total o parcial, no es justa causapara el término del contrato de trabajo. Eltrabajador que fuere separado de sus funcio-nes por tal motivo, tendrá derecho a la in-demnización establecida en los incisos prime-ro o segundo del artículo 163, según corres-pondiere, con el incremento señalado en laletra b) del artículo 168.

En este orden de ideas, cabe recordarque la jurisprudencia de este Organismo Con-tralor contenida, entre otros, en los Dictáme-nes Nºs. 24.463 y 45.105, ambos de 2003 y22.963, de 2006, ha manifestado que lainvalidez del trabajador no constituye un jus-to motivo para poner término a un vínculolaboral, razón por la cual aquél está obligadoa cumplir con las exigencias que le impone elacuerdo de voluntades.

El último de los oficios recién indicados,ha precisado también que si las condicionesfísicas o síquicas del trabajador le impidendesarrollar adecuadamente y sin riesgos parasu salud las labores propias de su cargo, elempleador debe adoptar las medidas necesa-rias para que a dicho servidor se le asignentareas que, según la autoridad pertinente,sean conciliables con su estado de salud,puesto que así lo previene el artículo 187 del

Código del Trabajo al disponer que no podráexigirse ni admitirse el desempeño de un tra-bajador en faenas calificadas como superio-res a sus fuerzas o que puedan comprometersu salud o seguridad.

No obstante lo anterior, si la capacidadresidual de trabajo del respectivo funcionariono le permitiese desarrollar labor alguna, o sino hubiere otras actividades aptas con suestado de salud para asignarle, todo ello cer-tificado por el organismo competente, el em-pleador deberá proceder a poner término alvínculo laboral de ese servidor por necesida-des de la empresa, de acuerdo con lo previstoen el artículo 161 del Código del Trabajo,pagándole la indemnización que este precep-to contempla.

En consecuencia, en lo relativo a la pri-mera consulta formulada, cumple informarque resulta improcedente fundar la desvincu-lación de un funcionario únicamente en razónde haber obtenido jubilación por edad o anti-güedad. Del mismo modo, la entidad emplea-dora no puede terminar el contrato de trabajode un trabajador inválido, sin antes adoptarlas medidas tendientes a asignarle tareas,que según la autoridad competente, seanconciliables con su estado de salud, y sólo enel evento de no ser posible la reubicación delfuncionario, debe proceder a su despido pornecesidades de la empresa, según ha queda-do ya explicado.

Ahora bien, en cuanto a la segunda cues-tión planteada, esto es, acerca de la proce-dencia de las llamadas cláusulas tácitas delcontrato de trabajo, la Corporación de Asis-tencia Judicial recurrente expone que el asuntose ha suscitado por la reclamación efectuadapor algunos trabajadores de dicha entidad,quienes sostienen haber incorporado en susrespectivos contratos cláusulas o estipulacio-nes que sin estar expresamente contenidasen los instrumentos acreditativos de la volun-tad de las partes se habrían incorporado a laconvención laboral por así haberlo consentidolos contratantes de forma implícita, lo cualquedaría de manifiesto en la observancia de



conductas de ejecución de parte de la entidadempleadora en cumplimiento del alegado pac-to tácito.

Al respecto, conviene anotar que segúnha tenido ocasión de precisarlo esta Entidadde Control, mediante el Dictamen Nº 24.823del año 2002, las disposiciones del Códigodel Trabajo que rigen a determinados servido-res del Estado tienen el carácter de normasestatutarias, que constituyen mandatos im-perativos para la autoridad administrativa, laque, por tanto, se encuentra obligada a otor-gar a esos funcionarios los beneficios con-templados expresamente en ese cuerpo legal,como asimismo, los establecidos en los res-pectivos contratos de trabajo que se hubierenlegítimamente pactado conforme a él.

De este modo, cuando el legislador facul-ta a un organismo del Estado para controlarpersonal regido por el Código del Trabajo,debe entenderse que es la propia ley la queautoriza a la autoridad para convenir en laforma descrita las franquicias a que tendráderecho el trabajador, todo ello, por cierto, enarmonía con las limitaciones y modalidades aque dicho órgano se encuentra afecto dadosu carácter de ente público que debe sujetar-se estrictamente a los mandatos constitucio-nales y legales que rigen su actuar.

Es este aspecto, es útil también recordarque la jurisprudencia de este Organismo Con-tralor ha tenido ocasión de manifestar, porejemplo, en el Dictamen Nº 39.628, de 1974,que las normas contenidas en el Código delTrabajo y sus leyes complementarias no pue-den aplicarse con la misma amplitud que en elcaso de un administrador privado, cuandoregula las relaciones laborales en una entidaddel Estado, como quiera que en las reparticio-nes públicas se administran bienes públicos ylas personas naturales que actúan como ad-ministradores, deben sujetarse a la ley y al findel servicio a que pertenecen.

Luego, según es posible colegir de loantes señalado, la voluntad de un organismodel Estado dentro del marco de las relaciones

estatutarias de orden público que mantienecon sus funcionarios, sólo puede exteriorizar-se y producir efectos jurídicos en la medidaque ella se exprese en términos formales yexplícitos, sin que sea procedente aceptarque aquél tenga una voluntad distinta a lamanifestada de ese modo, como sucedería enel caso de las llamadas cláusulas tácitas.

Lo anterior, además, por cuanto si bienel personal de las Corporaciones de Asisten-cia Judicial se rige por sus contratos de tra-bajo y por las normas aplicables al sectorprivado, ello no obsta a que, en el planoestatutario-contractual que nos ocupa, la ac-tuación del servicio, por imperativo del artícu-lo 7º de la Constitución, requiera para serválida, que se materialice en la forma queprescribe la ley, la cual, en la especie resultaser el Código del Trabajo, cuerpo de leyesque obliga al ente público empleador a laescrituración del contrato para dar prueba deél.

Acto seguido, y habida cuenta que elartículo 9º del Código del Trabajo en tantonorma estatutaria, obliga a la escrituracióndel contrato de trabajo, ello constituye unmandato imperativo para el órgano público;imperativo que no resulta sólo de la naturale-za estatutaria que reviste para estos efectosdicha norma legal, sino que, particularmentede la voluntad del constituyente, quien seseñalara precedentemente, exige que la acti-vidad jurídica de los Organos del Estado seexteriorice de manera formal.

En otro orden de consideraciones y amayor abundamiento, es dable hacer presen-te que según ha tenido ocasión de precisarlola jurisprudencia administrativa de esta Enti-dad de Control, entre otros, en el OficioNº 32.888, de 1994, tanto el contrato detrabajo como sus modificaciones están suje-tos al trámite toma de razón, pues dichocontrol preventivo de legalidad, que el artícu-lo 99 de la Constitución encarga de modoprivativo a este Organo Contralor, se efectúarespecto de todos aquellos decretos y resolu-ciones que no hayan sido eximidos de dicho



trámite por resolución del Contralor General,según al efecto lo faculta el artículo 10 deLey Nº 10.336.

Que en tal sentido, y tal como antes loconcluyó el Dictamen Nº 31.584, de 1989,la circunstancia que ciertos personales esténafectos al Código del Trabajo, no obsta a sucondición de funcionarios públicos, razón porla cual, de acuerdo con el artículo 1º número6 de la Resolución Nº 520, de 1996, de estaContraloría General, los actos de la autoridadadministrativa que aprueben estas contrata-ciones y sus modificaciones deben materiali-zarse mediante resoluciones afectas al trámi-te de toma de razón.

Enseguida, aquellos decretos o resolu-ciones que aprueban las contrataciones deque se trata, sólo están en condiciones desurtir los efectos que les son propios una vezque están completamente tramitados, y seentiende que lo están cuando, entre otrascosas, se cumpla el trámite constitucional dela toma de razón.

Que así entonces, y dado que las resolu-ciones aprobatorias de contrataciones efec-tuadas bajo normas del Código del Trabajo,consisten en decisiones formales y escritasde los Organos de la Administración del Estado

en las que se contienen declaraciones devoluntad, realizadas en el ejercicio de unapotestad pública, según conceptúa el artículo3º de Ley Nº 19.880, no cabe sino colegirque en aquellas contrataciones de orden esta-tutario sólo pueden tenerse como válidas lasestipulaciones explícitamente convenidas,cuyo contenido hubiere sido aprobado median-te el correspondiente decreto o resolución ysiempre que el mismo haya sido debidamentetomado de razón.

Por las razones antes anotadas, estaContraloría General estima que dentro delcontexto de una relación laboral de derechopúblico regida por el Código del Trabajo, sólopueden hacerse valer aquellas estipulacionesque el órgano público empleador ha pactadoen términos formales y explícitos, siendo porlo tanto inadmisible en dicho ámbito esta-tutario-contractual, la concurrencia de mani-festaciones tácitas de voluntad del Estado ysus organismos.

Asimismo, considerando lo antes expues-to se reconsidera la jurisprudencia preexisten-te sólo en lo que sea contraria al presenteoficio, en especial, y con la prevención anota-da, la contenida en los Dictámenes Nºs. 22.802,de 1990; 26.610, de 1994 y 608 y 41.100,ambos de 2002.

55.925, 23.11.06.

Sobre permiso paternal respecto de funcionarios que prestan servicios median-te el sistema de turnos rotativos que se cumplen todo el año en jornada sema-nal de 24 horas cada seis días, más cuatro horas semanales que se cumplen afin de mes.

Don XX, ha solicitado un pronunciamien-to de esta Contraloría General, que precise laduración del permiso paternal previsto en elinciso segundo del artículo 195 del Códigodel Trabajo, respecto de aquellos funciona-

rios que prestan servicios mediante el siste-ma de turnos rotativos que se cumplen du-rante todo el año, en una jornada semanal deventicuatro horas cada seis días, más cuatrohoras semanales que se cumplen al final del



mes, por cuanto no comparte el criterio quela oficina de personal del Hospital Padre Al-berto Hurtado le informó que se aplicaría a surespecto.

Requerido el informe de rigor, el estable-cimiento asistencial antes referido, lo evacuómediante el Ordinario Nº 000222, del 30 demayo del presente, en el cual se señala queatendido el carácter de jornada parcial estipu-lada en el contrato del señor XX., para efec-tos del otorgamiento del permiso, se observóun criterio de proporcionalidad, dividiendo lajornada de 28 horas que el funcionario cum-ple una vez por semana en una rotativa deturnos cada seis días, considerándose cadafracción de 5,6 horas resultante de esta divi-sión, como equivalente a una jornada diariade trabajo.

Añade que, consecuente con lo anterior,cada día de permiso paternal equivale a estafracción de 5,6 horas, por lo que al conceder-se al interesado un turno completo de permi-so –materializado el día 6 de mayo de 2006–,se satisfizo plenamente respecto del funciona-rio la exigencia del derecho a uso de permisopaternal por el equivalente a cuatro días.

Sobre la materia, conviene dejar esta-blecido como cuestión previa, que el D.F.L.Nº 29, de 2000, del Ministerio de Salud, creóel establecimiento de salud experimental de-nominado "Hospital Padre Alberto Hurtado",el cual, de conformidad al artículo 2º de dichotexto legal, es un servicio público funcional-mente descentralizado, dotado de personali-dad jurídica y patrimonio propio, distinto delos Servicios de Salud a que se refiere el D.L.Nº 2.763, de 1979.

En este mismo sentido, es necesario ano-tar que, por así prevenirlo el artículo 13 delcuerpo legal antes indicado, las relacionesentre el establecimiento y quienes se desem-peñen en él como trabajadores, se regularánpor las normas de ese D.F.L. Nº 29, de 2000,del Ministerio de Salud, agregando a conti-nuación, que supletoriamente les serán apli-cables –a esas relaciones–, cuando corres-

ponda, las disposiciones del Estatuto Admi-nistrativo, Ley Nº 18.834, que aquel artículoindica particularmente, dentro de las que cabedestacar las relativas a la jornada de trabajo.

Que, sin perjuicio de lo anterior, el artícu-lo 15, del decreto con fuerza de ley antesseñalado, dispone que el establecimiento y elfuncionario celebrarán un contrato que debe-rá contener, a lo menos las menciones queallí se indican, dentro de las que convienemencionar, la signada con la letra e), esto es,la duración y distribución de la jornada detrabajo y turnos en su caso.

Asimismo, el inciso final del artículo 36del decreto con fuerza de ley en análisis,establece que los médicos, entre otros profe-sionales, no podrán contratar jornadas infe-riores a 11 horas semanales.

De lo expuesto, cabe colegir que la auto-ridad del establecimiento está legalmente fa-cultada para efectuar contrataciones de perso-nal médico por jornadas parciales de trabajo,pudiendo fijar la distribución de aquella jorna-da y pactar que ella sea cumplida mediante elsistema de turnos, todo lo cual concurre en laespecie, pues el interesado, ha sido contrata-do por ventiocho horas semanales, que secumplen mediante turnos rotativos cada seisdías.

Ahora bien, en otro orden de ideas, esdable recordar que de conformidad al artículo194 del Código del Trabajo, están sujetos alas normas de la protección a la maternidadcontenidas en el Título II, del Libro II, dedicho cuerpo legal, entre otros, los serviciosde la administración pública, los servicios se-mifiscales y de administración autónoma ytodos los servicios y establecimientos, seande propiedad fiscal, semifiscal, de administra-ción autónoma o independiente, municipal oparticular o perteneciente a una corporaciónde derecho público o privado, de modo que,atendida la naturaleza del establecimiento asis-tencial de que se trata, los beneficios de laprotección a la maternidad que nos ocupan,también favorecen a los funcionarios que allílaboran.



Precisado lo anterior, cumple tener pre-sente que el inciso segundo del artículo 195del Código del Trabajo, en su texto introduci-do por Ley Nº 20.047, expresa que "sinperjuicio del permiso establecido en el artícu-lo 66, el padre tendrá derecho a un permisopagado de cuatro días en caso de nacimientode un hijo, el que podrá utilizar a su eleccióndesde el momento del parto, y en este casoserá de días corridos, o distribuirlo dentro delprimer mes desde la fecha del nacimiento.Este permiso también se otorgará al padreque se le conceda la adopción de un hijo,contado desde la respectiva sentencia defini-tiva. Este derecho es irrenunciable".

Como es posible apreciar de la lectura dela norma recién reproducida, el permiso queallí se consagra permite al trabajador ausen-tarse con goce de remuneraciones, por unlapso de cuatro días, los cuales pueden serutilizados como días corridos a contar delmomento del parto o distribuidos dentro delprimer mes desde la fecha del nacimiento delhijo, todo ello a elección del funcionario.

En la especie, sin embargo, la jornadasemanal, que según el artículo 65 del Estatu-to Administrativo se distribuye de lunes aviernes, ha sido concentrada, por así permitir-lo la ley orgánica del establecimiento asisten-cial, para ser cumplida en un solo día de lasemana, razón por la cual, debe entenderseque es con cargo a dicha distribución horariaque debe ser cumplido el descanso paternalde que se trata, puesto que precisamente enaquel día de labores se cumple la jornadasemanal de trabajo y no en otros días respec-to de los cuales el funcionario no tiene laobligación de asistir.

Concebir una aplicación diferente del be-neficio en análisis, conduciría a sostener queen la hipótesis de optar el funcionario porejercer el permiso paternal de la manera con-tinua e ininterrumpida que le permite la ley,consumiría en dicho goce aquellos días que sibien integran la jornada semanal de trabajo,no le obligan a presentarse en el servicio, demodo tal que si el turno que le correspondiese

desarrollar estuviese fijado para un día poste-rior al cuarto día contado desde el nacimien-to, no gozaría en la práctica del beneficio quele favorece, pues habría consumido los díasde permiso en aquellos inmediatamente si-guientes al parto, durante los cuales, noobstante ser funcionario, no tiene el deber deasistir al establecimiento, desnaturalizándoseasí el derecho al extremo de tornarse dehecho inexistente.

De igual modo, puestos en la situacióndel ejercicio parcelado de la franquicia, estoes, distribuyendo el trabajador los cuatro díasde permiso pagado dentro del primer mesdesde el nacimiento, bien podría el funciona-rio, a través del simple expediente de escogerpara el ejercicio del derecho precisamenteaquellos días en que por turno le correspon-dería cumplir la totalidad de su jornada sema-nal, gozar de un permiso que en la práctica noequivaldría a cuatro días, sino a cuatro jorna-das semanales completas, lo que tambiéncontraría la naturaleza y alcance del beneficio.

Que así entonces, ha sido procedenteque la entidad recurrida adoptara un criteriode proporcionalidad, considerando que, comose ha dicho, la jornada diaria de trabajo delfuncionario recurrente no está distribuida delunes a viernes sino que concentrada en unsolo día de la semana.

Ello, por cuanto al referir el Código delTrabajo que el permiso paternal equivale acuatro días, supone la autorización para au-sentarse del lugar de trabajo durante cuatrojornadas laborales diarias, lo que unido a lacircunstancia de que conforme al EstatutoAdministrativo –aplicable supletoriamente enesta materia a los funcionarios del HospitalPadre Alberto Hurtado– la jornada semanal sedivide en cinco días (de lunes a viernes), llevaa concluir que si la jornada semanal ha sidoconcentrada en un solo día, lo mismo hasucedido con las jornadas diarias de trabajo.

Luego, es precisamente en aquel día deturno fijado para el cumplimiento de la jorna-da semanal, con cargo al cual debe hacerse



efectivo el derecho al descanso paternal esta-blecido en el inciso segundo del artículo 195,del Código del Trabajo, para lo cual es me-nester que el número de horas contratadassea dividido por el número de días en que deconformidad al artículo 65 del Estatuto Admi-nistrativo, se distribuye la jornada semanal detrabajo de los funcionarios públicos, vale de-cir, cinco.

De esta forma, la fracción de tiemporesultante equivaldrá a un día de trabajo paralos efectos del permiso de que se trata; frac-ción de tiempo que el funcionario podrá, a suarbitrio, elegir acumular en su integridad eimputarlo de una sola vez al turno más inme-diato que le corresponda cumplir o, en sudefecto, distribuir dichas parcialidades, apli-cándolas a cualquiera de los turnos en que

cumpla su jornada semanal, siempre que es-tos turnos queden comprendidos dentro delmes siguiente al nacimiento del hijo causantedel beneficio.

En consecuencia, atendidas las conside-raciones que anteceden cumple esta Contralo-ría General en informar que comparte el crite-rio aplicado por el Hospital Padre AlbertoHurtado respecto del funcionario recurrentecon la salvedad que en lo sucesivo dichoestablecimiento asistencial deberá reconocerla opción de ejercer el derecho al permisopaternal, ya de una sola vez aplicado al turnomás inmediato o mediante la imputación delas parcialidades de tiempo antes referidas acualquiera de los turnos que los padres bene-ficiarios deban cumplir durante el mes si-guiente al nacimiento del hijo.

56.127, 24.11.06.

No procede aplicar normas sobre fuero del artículo 25 de Ley Nº 19.296 adirectores de establecimientos educacionales que son dirigentes gremiales yque estén en las situaciones previstas en los artículos 32 permanente y 38transitorio de Ley Nº 19.070.

El alcalde de la Municipalidad de Cerrillosse ha dirigido a esta Contraloría General soli-citando un pronunciamiento acerca de si pro-cede aplicar las normas sobre fuero que esta-blece el artículo 25, de Ley Nº 19.296, a losdirectores de establecimientos educacionalesque tienen la calidad de dirigentes gremialesy que se encuentren en las situaciones pre-vistas en los artículos 32 permanente, y 38transitorio, ambos de Ley Nº 19.070.

En relación con la materia, es útil recor-dar que el artículo 25 de Ley Nº 19.296dispone, en lo que interesa, que los directoresde asociaciones de funcionarios gozarán defuero, esto es, de inamovilidad en sus cargos,desde la fecha de su elección y hasta seis

meses después de haber cesado su mandatocomo tales, siempre que la cesación en él nose hubiere producido por censura de la asam-blea de la asociación o mediante aplicaciónde la medida disciplinaria de destitución ratifi-cada por este Organismo de Control.

Acerca de la norma transcrita, la juris-prudencia administrativa de este Organismoha manifestado que el derecho a la inamovili-dad que consagra a favor de quienes deten-tan la condición de directores de asociacio-nes de funcionarios, implica que, durante elperíodo allí señalado, esas personas no pue-den ser separadas del cargo que sirven porsimple determinación de la autoridad. Lo an-terior, por cuanto el aludido fuero constituye



un privilegio que la ley concede a la investidu-ra que ostenta un funcionario de la Administra-ción del Estado, el cual se adquiere por elhecho de haber sido elegido director de unaasociación. (Aplica criterio contenido en Dic-tamen Nº 39.432, de 2004).

De lo expresado se desprende que lainamovilidad que otorga el artículo 25, de LeyNº 19.296, dice estricta relación con la even-tual facultad de la autoridad respectiva deponer término a las funciones de un servidorque goza de fuero, mas en ningún caso puedeaplicarse a las situaciones en que el aleja-miento o desvinculación del funcionario de-viene de la propia ley, en cuyo caso, la ina-movilidad no producirá efecto alguno. (Aplicacriterio contenido en Dictámenes Nºs. 45.885,de 2002 y 39.432, de 2004, entre otros).

Pues bien, tratándose de los directoresde establecimientos a que aluden los artículos32 permanente y 38 transitorio, ambos deLey Nº 19.070, cabe señalar que en las situa-ciones que las normas tratan, es la propia leyla que establece el término de las relacioneslaborales de esos profesionales.

En efecto, el artículo 32, de Ley Nº 19.070,regula la situación de los directores de esta-blecimientos cuyos cargos por disposición dela ley deben concursarse al cabo de 5 años deejercicio. En tal evento el director que novuelva a postular o que haciéndolo pierde elconcurso, podrá seguir desempeñándose enalguna de las funciones señaladas en el ar-tículo 5º, de esa ley, en la medida que existadisponibilidad para ello en la respectiva dota-ción docente. En caso de no haber tal dispo-nibilidad, el director tendrá derecho a los be-neficios establecidos en el inciso tercero delartículo 73, de esa ley, esto es, a percibir laindemnización que esa disposición prevé.

Como puede advertirse, en el caso pro-puesto, aun cuando el legislador permite queel director que no vuelve a postular al cargo oque haciéndolo pierde el concurso, pueda se-guir desempeñándose en alguna de las fun-ciones señaladas en el artículo 5º, de esa ley,

ello es a condición de que exista disponibili-dad en la respectiva dotación docente, puesen caso contrario, la ley expresamente dispo-ne el término de su vinculo laboral.

Así, entonces, la disponibilidad que debeexistir en una dotación docente para que undirector de los enunciados pueda seguir cum-pliendo funciones, es una condición sine quanon de permanencia, la cual tiene su origendirectamente en la ley, es decir, en cuyaocurrencia no interviene la voluntad de laautoridad, como quiera que constituye unhecho objetivo, cierto y determinado, limitán-dose aquélla, en este aspecto, a la meraconstatación de la aludida disponibilidad.

Luego, y en concordancia con lo ante-riormente manifestado, es posible concluirque los directores de establecimientos cuyasrelaciones laborales terminan por la causalanotada en el párrafo anterior y que por serdirigentes gremiales gozan de la inamovilidadque les confiere el artículo 25, de Ley Nº 19.296,perderán tal privilegio una vez que perciban laindemnización a que se refiere el artículo 73,de Ley Nº 19.070.

Por su parte, el artículo 38 transitorio deLey Nº 19.070, contempla el caso de losdirectores de establecimientos que, por apli-cación del artículo 37 transitorio, cesan ensus cargos y que no vuelven a postular alconcurso pertinente o que haciéndolo no sonelegidos por un nuevo período de 5 años, encuyo caso, tienen derecho a ser designados ocontratados hasta cumplir la edad de jubila-ción en alguna de las funciones del artículo5º, de Ley Nº 19.070, u optar, derechamen-te, por la indemnización establecida en elartículo 73, de la misma ley, de acuerdo al yaaludido artículo 32.

El precepto citado, establece de maneraexplícita y expresa como causal de términode la relación laboral de los profesionales dela educación a que se refiere, el cumplimientode la edad para jubilar. De acuerdo con ello,una vez verificada tal condición, en la que no



media otra voluntad que la del propio legisla-dor –al igual que en el caso del artículo 32–aquellos cesan en sus funciones, por el soloministerio de la ley, y, por consiguiente, pier-den la inamovilidad de que gozaban mientrasejercían sus labores, atendido que no es posi-ble conservarla si no existe relación de traba-jo que la justifique.

Así, entonces, el fuero que concede elartículo 25, de Ley Nº 19.296 a los profesio-nales de la educación que se encuentren en elcaso que regula el artículo 38 transitorio deLey Nº 19.070, se extiende hasta que cum-plan la edad para jubilar, sin que exista laposibilidad legal de que se extienda más alláde la fecha en que ocurra ese suceso.

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4.979, de 28.12.06.

Tratamiento Tributario de retiro efectuado de Cuenta de Ahorro Voluntario enuna AFP. Retiro efectuado de Cuenta de Ahorro Voluntario en una AFP – Losfondos traspasados a una cuenta de capitalización individual para incrementarel monto de la pensión, no son considerados como un giro, para los fines delartículo 21 del Decreto Ley Nº 3.500 – Instrucciones impartidas por el Servi-cio de Impuestos Internos respecto de la tributación de la cuenta de ahorrovoluntario.

Fuentes: Ley sobre Impuesto a la Renta.Arts. 21 y 22 del Decreto Ley Nº 3.500, de1980. Circulares Nºs. 56, de 1993 y 32, de1994.

1. Por presentación indicada en el antece-dente, expresa que tiene unos recursosdepositados en una Cuenta de AhorroVoluntario (no se trata de ahorro previ-sional voluntario), los que se han incre-mentado en el curso de varios años.

Agrega, que entiende que al girar dichosrecursos, la AFP deberá retener ciertoporcentaje de ese incremento, cuyo mon-to deberá enterar en Tesorería.

En relación con lo anteriormente expues-to, consulta si aplicara esos recursospara incrementar lo que ha acumuladopor concepto de cotización obligatoria ycotización voluntaria, con el objeto decontratar una renta vitalicia con una com-pañía de seguros, igualmente la AFP de-bería retener un porcentaje de la rentabi-lidad de los recursos acumulados en sucuenta de Ahorro Voluntario?

2. Sobre el particular, cabe señalar en pri-mer lugar, que este Servicio, de acuerdoa la situación que describe en su escrito,entiende que lo que el recurrente poseees una Cuenta de Ahorro Voluntarioabierta en la AFP en que se encuentraafiliado, denominada comúnmente como"Cuenta Dos". La situación previsional ytributaria de esta cuenta se encuentrareglamentada por los artículos 21 y 22del D.L. Nº 3.500, de 1980.

El artículo 21 del citado texto legal esta-blece lo siguiente:

"Artículo 21.- Cada trabajador podráefectuar además, voluntariamente, en laAdministradora a que se encuentra afi-liado, depósitos que no tendrán el carác-ter de cotizaciones previsionales paralos efectos de la Ley sobre Impuesto a laRenta.

Los depósitos a que se refiere este ar-tículo se abonarán en una cuenta perso-nal para cada afiliado, que se denomina-rá cuenta de ahorro voluntario, la cual

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será independiente de su cuenta de ca-pitalización individual.

Las Administradoras estarán obligadas aseguir las acciones tendientes al cobrode los depósitos que no se hubierenpagado oportunamente, cuando el afilia-do les otorgue mandato explícito paraello. Para estos efectos será aplicableademás, lo dispuesto en los incisos oc-tavo al decimoquinto del artículo 19.

Los afiliados podrán efectuar hasta cua-tro retiros de libre disposición con cargoa su cuenta de ahorro voluntario en cadaaño calendario. Los fondos existentesen dicha cuenta podrán, además, acredi-tarse como ahorro en dinero en los siste-mas habitacionales que operan a travésde los Servicios de Vivienda y Urbaniza-ción en la forma que determine el regla-mento, el que también establecerá lasmodalidades y condiciones en que po-drán realizarse los referidos retiros paraaplicarse a dicha finalidad.

Los afiliados independientes podrán otor-gar mandato facultando a la Administra-dora a que están incorporados paratraspasar mensualmente fondos de sucuenta de ahorro voluntario a su cuentade capitalización individual, a fin de cu-brir las cotizaciones previsionales corres-pondientes, y para retirar de aquélla losfondos necesarios para enterar las demáscotizaciones previsionales en las institu-ciones que corresponda, en relación a larenta y por el período que señalen. LaAdministradora deberá aceptar el manda-to, siempre que existan fondos suficien-tes en la cuenta de ahorro voluntariocomo para cumplirlo. Los traspasos yretiros a que se refiere este inciso no secontabilizarán para efectos de lo dis-puesto en el inciso anterior.

Las cuentas de ahorro voluntario a quese refiere este artículo no gozarán de lainembargabilidad a que se refieren losartículos 34 y 35".

Por su parte, el artículo 22 del referidodecreto ley establece lo siguiente:

"Artículo 22º Los afiliados que cumplanlos requisitos para pensionarse segúnlas disposiciones de esta ley, podránoptar por traspasar todo o parte de losfondos de su cuenta de ahorro volunta-rio, a su cuenta de capitalización indivi-dual, con el objeto de incrementar elmonto de su pensión. Este traspaso nose considerará giro para los fines delartículo 21.

Los excedentes que quedaren en la cuen-ta individual del afiliado después de con-tratada su pensión en conformidad a lodispuesto en el Título VI, serán de libredisposición.

Los fondos acumulados en la cuenta deahorro voluntario no serán consideradosen la determinación del derecho a garan-tía estatal de la pensión mínima a que serefiere el Título VII.

Los afiliados que opten por pensionarseanticipadamente, conforme a lo dispues-to en el artículo 68, podrán traspasarparte o el total del saldo de su cuenta deahorro voluntario, a su cuenta de capita-lización individual, con el objeto de cons-tituir el capital requerido para financiarsu pensión.

El saldo de la cuenta de ahorro volunta-rio de un afiliado fallecido incrementarála masa de bienes del difunto. Sin em-bargo, si éste hubiere cumplido con losrequisitos para pensionarse, o si fuerepensionado conforme a las disposicio-nes de esta ley, y hubiere optado por laalternativa señalada en el inciso prime-ro, sólo incrementará la masa de bienesdel difunto el saldo que quedare des-pués de efectuado el traspaso corres-pondiente.

Los afiliados podrán acogerse, por sucuenta de ahorro voluntario, a las nor-



mas que se establecen en la letra B.- delartículo 57 bis de la Ley sobre Impuestoa la Renta, con excepción de los retirosque se destinen a incrementar el saldode la cuenta de capitalización individualy a los fines indicados en el inciso quintodel artículo 21.

En el caso que no opten por acogerse adicha normativa, quedarán sujetos a lasdisposiciones generales de esa ley sobrela renta que se les determine por losretiros, que no sean los exceptuadosanteriormente, que efectúen de su cuen-ta de ahorro voluntario.

Para lo dispuesto en el inciso anterior, larentabilidad de cada retiro deberá deter-minarla la Administradora de la maneraque se indica a continuación, sujetándo-se al siguiente procedimiento:

a) Deberá registrar separadamente elsaldo del capital invertido expresa-do en unidades tributarias mensua-les, que corresponderá a la diferen-cia entre los depósitos y los retirosnetos, convertidos cada uno de ellosal valor que tenga esta unidad en elmes en que se efectúen estas ope-raciones.

b) Cada vez que se efectúe un retiro,la Administradora calculará la canti-dad que corresponda a la renta deeste retiro, aplicándole un coeficien-te de rentabilidad.

Para este efecto, antes de deducirel retiro, determinará la diferenciaque exista entre el saldo de la cuen-ta de ahorro y el saldo del capitalinvertido convertido a pesos segúnla unidad tributaria mensual vigen-te. De la relación entre esta diferen-cia y el saldo de la cuenta de aho-rro, la Administradora calculará elreferido coeficiente de rentabilidad.

c) Para calcular el nuevo saldo en uni-dades tributarias mensuales deberá

rebajar el monto neto del retiro delcapital invertido.

d) Si el afiliado se cambia de Adminis-tradora, la antigua deberá informara la nueva el saldo del capital inver-tido a la fecha del cambio, expresa-do en número de unidades tributa-rias mensuales.

e) La Administradora deberá emitiranualmente, antes del 31 de enerodel año tributario respectivo, un cer-tificado por cada afiliado, que efec-túe retiros, el cual deberá contenerla información suficiente para losefectos tributarios. El Servicio deImpuestos Internos establecerá lasformalidades de este certificado.

La renta que se determine, de acuer-do con el procedimiento establecidoen el inciso anterior, tendrá el mis-mo tratamiento tributario que parael mayor valor por el rescate de lascuotas de los fondos mutuos dispo-ne el artículo 19 del Decreto LeyNº 1.328, de 1976. A igual disposi-ción legal deberán someterse las Ad-ministradoras, respecto de dicha ren-ta. También se le aplicará a dicharenta lo dispuesto en el artículo 57de la Ley sobre el Impuesto a laRenta para el mayor valor que seobtenga en el rescate de las cuotasde fondos mutuos".

3. Ahora bien, respondiendo la consultaespecífica formulada, se informa que deacuerdo a lo establecido en el anteriory actual texto del artículo 22 del D.L.Nº 3.500, los fondos que se traspasen ala cuenta de capitalización individual conel objeto de incrementar el monto de lapensión, no se consideran un giro paralos fines del artículo 21 de dicho textolegal. Esto es, tales traspasos no seconsideran como un retiro, y por lo tan-to, no quedan sujetos a la tributaciónque disponía con anterioridad o estable-



ce actualmente la citada norma legal.Respecto de la tributación de la cuentade ahorro voluntario, este Servicio haimpartido las instrucciones pertinentesmediante las Circulares Nºs. 56, de 1993y 32, de 1994, ambas publicadas en su

sitio web de Internet (www.sii.cl) y laSuperintendencia de AFP ha establecidolas normas relativas a dicha cuenta através de la Circular Nº 1.058, de 1998,publicada en su sitio web de Internet(www.safp.cl).

4.906, de 20.12.06.

Consultas sobre situación tributaria de Ingresos Obtenidos por un Estableci-miento Particular Subvencionado. Ingresos Obtenidos por un EstablecimientoParticular Subvencionado – La subvención no constituye remuneración, noexistiendo prestación del establecimiento educacional al Estado – Las sumascobradas por el colegio a los apoderados constituyen remuneración de losservicios prestados en el ejercicio de la función docente y deben ser declara-dos como ingresos por servicios exentos – Documentos tributarios que debenser emitidos – Posibilidad de no emitir boletas exentas de IVA – Instruccionesimpartidas a través de Circular Nº 11, de 2004 – Los intereses moratoriosestarán gravados o no, con el Impuesto al Valor Agregado si la operación, ya seaventa o servicio, que genera dichos intereses, se encuentra afecta o no a IVA.

Fuentes: Arts. 13º, Nº 4; 15, Nº 1; 55, y69 de Ley sobre Impuesto a las Ventas yServicios. Art. 12 de Ley Nº 18.092. CircularNº 11, de 2004.

1. Se ha recibido en esta Dirección Nacionalsu presentación del antecedente median-te la cual realiza las siguientes consultas:

a) ¿Se debe informar en la declaraciónmensual (F29), los ingresos por con-cepto de subvención estatal en lamedida que formen parte de los in-gresos efectivos (resultado) y nodeudas con terceros?

b) Respecto de la utilización de los sis-temas de cobro mediante cuponerasvía banco comercial surgen las si-guientes dudas:

– ¿Se puede emitir sólo una bole-ta por la recaudación diaria in-formada por el banco?

– De ser negativa la respuesta an-terior ¿cuál es la fecha de emi-sión de boleta exenta que sedebe utilizar, cuando el bancorecibe el pago o cuando se reci-be la nómina por parte del ban-co con el detalle? (El banco reci-be el pago el día 5 y entrega eldetalle el día 7).

c) En este sistema de pago de la men-sualidad, existe un cobro adicionalpor mora. Dicho cobro, ¿Se encuen-tra afecto a IVA?, considerando quenace de un hecho no gravado comolo es la mensualidad.

d) Si existiera un documento que ga-rantiza el pago de las mensualida-des por financiamiento compartido,como puede ser un cheque, un pa-garé o una letra de cambio. Y porotro lado la realización del servicio



que se produce en forma mensualen el año comercial siguiente. ¿Losingresos deben reflejarse atendien-do el concepto de "Devengado", ypor ende como ingreso en el añocomercial que nace la obligación, oal momento de ir cobrando en for-ma mensual los documentos bajo elcriterio de "Percibido", es decir, aresultado en el año comercial si-guiente?

2. Sobre el particular, se procederá a darrespuesta a sus consultas en el mismoorden en que fueron formuladas:

a) Respecto de la información que debedeclararse en el Formulario 29, deDeclaración Mensual y Pago Simul-táneo de Impuestos, cabe señalarque en dicho formulario deben in-formarse las remuneraciones corres-pondientes a servicios no afectos yexentos de IVA; mientras que en elcaso planteado, no obstante que lasubvención se entrega con motivodel desarrollo de una actividad edu-cacional, su naturaleza sigue siendola de una subvención y no la de unaremuneración, no existiendo presta-ción del establecimiento educacio-nal al Estado que sea retribuidamediante la subvención; vale decir,no existe servicio, ni aún exento,motivo por el cual no procede in-cluirles en el Formulario 29 y tam-poco corresponde que el estableci-miento emita al Fisco una boleta ofactura exenta.

Distinta es la situación respecto delas sumas que el establecimientocobre a los apoderados, pues lasmismas constituyen remuneraciónde los servicios que el estableci-miento ha prestado en el ejerciciode su función docente, y por tanto,sí deben ser declarados en el For-mulario 29 como ingresos por servi-cios exentos de IVA, debiendo ade-

más emitirse por los mismos lacorrespondiente boleta exenta.

b) En cuanto a la documentación aemitir, puedo manifestar a usted,que conforme a lo dispuesto por elArt. 69, del D.L. Nº 825, las boletasdeben ser emitidas al comprador oal beneficiario del servicio, segúncorresponda. De ello se desprendeentonces que en el caso en consul-ta, no procede emitir una sola bole-ta por la recaudación diaria informa-da por el banco, debiendo emitir acada uno de los beneficiarios delservicio de educación, la respectivaboleta.

Respecto de la fecha de emisión delas boletas, cabe señalar que deacuerdo con lo dispuesto por el ar-tículo 55, inciso séptimo, del D.L.Nº 825, tratándose de la prestaciónde servicios, la boleta debe ser emi-tida en el momento mismo en que laremuneración se perciba o se pon-ga, en cualquier forma, a disposi-ción del prestador del servicio; esti-mándose que cuando el beneficiariodel servicio concurre al banco a pa-gar, depositando la remuneración enla cuenta del prestador mediante elsistema de cuponera, está ponien-do la remuneración a disposicióndel prestador del servicio. Por tan-to, cabe concluir que la boleta debeser emitida al momento de efectuar-se el pago en el banco.

Ahora bien, atendido el problemapráctico que ello puede significar, laCircular Nº 11, de 2004, ha dis-puesto que aquellos establecimien-tos que deseen eximirse de la obliga-ción de emitir boletas exentas deIVA, deberán así solicitarlo a la Di-rección Regional que corresponda asu domicilio, debiendo cumplir conlos requisitos establecidos en el pun-to IV, letra e), número 2 de la Circu-



lar Nº 39, del 2000. Por su parte,esta última circular dispone que loscontribuyentes que lo deseen, po-drán ser autorizados, previa solici-tud a eximirse de la obligación deemitir boletas exentas cumpliendocon una serie de requisitos que allíse enumeran; no obstante, agrega,respecto de los establecimientoseducacionales exentos de impuestoa la renta, por aquellos ingresos queperciban por las actividades docen-tes que desarrollen referidas a dichaexención, no será necesario elcumplimiento de dichos requisitos,bastando con presentar la respecti-va solicitud.

c) En lo que dice relación con el Im-puesto al Valor Agregado que afec-ta a las sumas cobradas adicional-mente por concepto de mora, espreciso aclarar que conforme al Art.15, Nº 1, los intereses moratoriosforman parte de la base imponibledel Impuesto al Valor Agregado. Porlo tanto, si la operación, ya seaventa o servicio, que genera dichosintereses, se encuentra afecta a IVA,los intereses asociados a la misma,también lo estarán. Por el contrariosi la operación se encuentra no gra-vada con el tributo en comento, lassumas por concepto de interesesmoratorios, tampoco se afectaráncon Impuesto al Valor Agregado.

En el caso en consulta, como elservicio de docencia se encuentragravado con Impuesto al Valor Agre-gado, pero exento expresamente porel Art. 13, Nº 4, del D.L. Nº 825, losintereses que se originen por causadel pago no oportuno de las men-sualidades, también se encuen-tran liberados del tributo en comen-to, pues forman parte del precio dela prestación.

d) Finalmente, respecto de su últimaconsulta, cabe señalar que en rela-

ción con las normas de la Ley de laRenta, los Nºs. 2 y 3 del artículo 2ºde dicha ley definen, respectivamen-te como "renta devengada", aquellasobre la cual se tiene un título oderecho, independiente de su ac-tual exigibilidad y que constituye uncrédito para su titular, y por "rentapercibida", aquella que ha ingresa-do materialmente al patrimonio deuna persona, debiendo, asimismo,entenderse que una renta devenga-da se percibe desde que la obliga-ción se cumple por algún modo deextinguir distinto al pago.

Por su parte, el artículo 19 de la Leydel ramo dispone que las normasrelativas a la Primera Categoría seaplicarán a todas las rentas percibi-das o devengadas, agregando el ar-tículo 29, en su inciso segundo,que el monto a que asciende la sumade los ingresos a que se refiere suinciso primero, será incluido en losingresos brutos del año en que ellossean devengados o, en su defecto,del año en que sean percibidos porel contribuyente, con la única excep-ción de las rentas mencionadas enel Nº 2 del artículo 20 de la Leyprecitada (renta de capitales mobi-liarios), que se incluirán en el ingre-so bruto del año en que se perciban.

Ahora bien, cabe señalar que en elcaso planteado el ingreso no ha sidopercibido, por cuanto la aceptaciónde una letra de cambio, la suscrip-ción de un pagaré o el giro de uncheque no implican el ingreso mate-rial de una renta al patrimonio delbeneficiario del documento. Por otraparte, de acuerdo con lo dispuestoen el artículo 12 de la Ley Nº 18.092,sobre letras de cambio y pagarés, elgiro, aceptación o transferencia deuna letra no extinguen, salvo pactoexpreso, las relaciones jurídicas quele dieron origen, no producen nova-



ción; disposición que también esaplicable respecto de los pagarés. Asu vez, el artículo 37 de la Leysobre Cuentas Corrientes Bancariasy Cheques, dispone que el chequegirado en pago de obligaciones noproduce la novación de éstas cuandono es pagado.

Por otra parte, es preciso tener pre-sente que la emisión de los docu-mentos tiene por objeto facilitar úni-camente el pago de las mensualida-des por financiamiento compartido

a medida que las mismas se vayandevengando; consecuentemente,cabe concluir que los ingresos co-rrespondientes deberán computarseen el ejercicio en que las cada men-sualidad se devengue, o bien,cuando el pago correspondiente seapercibido por el establecimiento edu-cacional, si ello ocurriere antes, puescomo lo ha señalado previamenteeste Servicio, tratándose de ingre-sos percibidos en forma anticipada,deberán computarse en el ejerciciode su percepción.

120120120120120 EMPRESAS CONDENADAS POR PRÁCTICAS ANTISINDICALES


EMPRESAS CONDENADASPOR PRACTICAS ANTISINDICALES

SEGUNDO SEMESTRE 2006

Dando cumplimiento a la obligación dispuesta en el artículo 294 bis del Código del Trabajo,conforme al cual la Dirección del Trabajo debe llevar un registro de las sentencias condenatorias porprácticas antisindicales o desleales y publicar semestralmente la nómina de empresas y organizacio-nes sindicales infractoras, a continuación se individualizan aquellas empresas que se encuentran enla situación descrita, con la indicación de las respectivas sentencias, los hechos sancionados y elmonto de las multas aplicadas.

Nº Razón social/ Juzgado/Rol Fecha sentencia/ Monto Hechos sancionadosnombre fantasía ejecutoria-cúmplase multa

1 Red Bus S.A. 7º JLT Stgo. / 3922-2003 31.08.2004 / 09.06.2006 100 UTM Obstaculizar el funcionamiento de la organización sindical.Nulidad del despido antisindical y reincorporación.

2 Evercrisp Snack Productos Chile S.A. 4º JLT Stgo. / 4520-2003 16.05.2005 / 21.07.2006 20 UTM Atentado a la libertad sindical y acciones de injerencia sindical, al ofrecer u otorgarbeneficios especiales mediante la celebración de un convenio colectivo con el fin deobstaculizar la formación de un sindicato.No efectuar el descuento del 75% de la cuota sindical a los suscriptores del conve-nio colectivo en favor del sindicato.

3 Telefónica CTC Chile. Cía. de Telecomunicaciones de Chile S.A. 5º JLT Stgo. / 5295-2003 22.07. 2004 / 27.07.2006 150 UTM Impedir el libre acceso de los dirigentes a dependencias de la empresa. Favorecer aalgunos para fomentar la desafiliación de sus socios a través de desventajosas pro-posiciones de convenio.Celebración de reuniones en que se infunde el temor de perder el empleo a quienesse encuentran acogidos a un derecho laboral, ejercido por los socios del sindicatodenunciante.

4 Home Store ex Home Depot (C&H Chile S.A. actual Home Center) 2º JLT Stgo. / 6730-2002 15.10.2004 / 17.08.2006 150 UTM Negociar con el sindicato un contrato colectivo y simultáneamente un convenio queconfiere mejores beneficios con un comité de ocho empleados, ofreciendo extensióndel convenio a todos los trabajadores, sin descontar el 75% de la cuota sindical.Realizar actos de injerencia sindical durante la votación de la huelga. Prohibir perte-necer al sindicato y negociar colectivamente con los jefes de departamento, lossupervisores y la planta ejecutiva; medidas que provocaron renuncias al sindicato,obstaculizan su funcionamiento y discriminan a sus afiliados.

5 DIN S.A. Distribuidora de Industrias Nacionales 8º JLT Stgo. / 5503-2003 06.10.2005 / 18.08.2006 100 UTM Despido antisindical de trabajadores afiliados al sindicato Nº 1. No descontar el 75%de la cuota ordinaria a trabajadores no sindicalizados a los que se hizo extensivo elcontrato colectivo.

6 Sociedad de Productos Marinos Delifisch Ltda. 6º JLT Stgo. / 702-2006 08.06.2006 / 22.08.2006 15 UTM Actos de hostigamiento a dirigente sindical destinados a obstaculizar el funciona-miento de la organización sindical.

7 Banco Santander S.A. 2º JLT Stgo. / 3642-2004 16.06.2005 / 23.08.2006 50 UTM Impedir el ingreso de dirigentes sindicales a dependencias de la empresa y retenerlosafectando la comunicación con los afiliados.

8 Comunidad Mercado Matadero 2º JLT Stgo. / 3201-2005 16.08.2006 / 06.09.2006 75 UTM Actos tendientes a alterar el quórum del sindicato y de injerencia sindical realizadospor el representante legal de la empresa: redactar y entregar a los trabajadoressindicalizados las cartas de renuncia al sindicato, luego de promover las ventajas ydesventajas de la afiliación sindical.

9 Sociedad Comercial Aqua Chile Edén S.A. 6º JLT Stgo. / 4561-2005 14.10.2005 / 08.09.2006 130 UTM Nulidad del despido antisindical y reincorporación. Pago de remuneraciones por tiempode separación ilegal.

10 Gama Service Ltda. 1º JLT Stgo. / 3906-2004 31.08.2005 / 12.09.2006 30 UTM Retardo en el pago de las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores.11 Sociedad Comercial Aqua Edén S.A. 2º JLT Stgo. / 6583-2004 30.11.2005 / 25.09.2006 70 UTM Nulidad del despido antisindical y reincorporación de trabajadores de grupo negocia-

dor y del delegado del Sindicato Nacional Interempresa de Trabajadores Metalúrgi-cos.Pago de remuneraciones por tiempo de separación ilegal.

12 Sociedad Educacional Los Navegantes Colegio San José 8º JLT Stgo. / 2207-2005 08.06.2006 / 25.09.2006 10 UTM Nulidad del despido antisindical y reincorporación.Pago de remuneraciones por tiempo de separación ilegal.

13 Empresa de Transportes Ovalle Negrete S.A. 8º JLT Stgo. / 1105-2004 28.07.2006 / 27.09.2006 50 UTM Separación ilegal de dirigente sindical. Negativa a descontar cuotas sindicales.14 Comercial Maifa Ltda. 4º JLT Stgo. / 7634-2005 07.09.2006 / 02.10.2006 30 UTM Actos de injerencia sindical y de discriminación por parte del representante legal de

la empresa a causa de la actividad sindical de los trabajadores.15 Manufactura de Polietileno S.A. 4º JLT Stgo. / 6473-2005 06.09.2006 / 02.10.2006 50 UTM Despido antisindical y pago de remuneraciones por tiempo de separación ilegal.16 Automotriz Siglo XXI 5º JLT Stgo. / 3682-2005 31.05.2006 / 03.10.2006 10 UTM Discriminar en perjuicio de los trabajadores sindicalizados al momento de poner fin a

los contratos de los trabajadores.

121121121121121EMPRESAS CONDENADAS POR PRÁCTICAS ANTISINDICALES

Boletín Oficial Dirección del Trabajo219 / 2007 Abril


Nulidad del despido antisindical. Injerencia de la empresa en la renuncia de trabajadoresa la organización sindical.

17 Empresa Constructora Huarte Andina S.A. 5º JLT Stgo. / 1104-2005 02.12.2005 / 03.10.2006 20 UTM Nulidad del despido antisindical y reincorporación.Pago de remuneraciones por tiempo de separación ilegal.

18 Alimentos Lucerna Ltda. 8º JLT Stgo. / 329-2005 16.08.2006 / 03.10.2006 75 UTM Actos tendientes a evitar la afiliación de los trabajadores al sindicato, ejerciendodiscriminaciones con el fin de alterar el quórum del sindicato otorgando beneficiosexclusivamente a los no sindicalizados.Actos de injerencia sindical por el gerente general de la empresa: redacción y entre-ga a los trabajadores sindicalizados de cartas de renuncia al sindicato.

19 Refractarios Lunge Ltda. 1º JLT Stgo. / 1057-2003 25.07.2005 / 12.10.2006 10 UTM Reemplazo ilegal de trabajadores en huelga.20 Transportes CCU Ltda. 6º JLT Stgo. / 5866-2003 30.03.2004 / 31.10.2006 30 UTM No cancelar las remuneraciones íntegras respecto de dirigentes sindicales.21 Pentacrom S.A. 8º JLT Stgo. / 1155-2005 23.12.2005 / 10.11.2006 100 UTM Actos de discriminación en razón de la afiliación sindical: despido de trabajadores

sindicalizados.22 Compañía de Procesos y Servicios S.A. 8º JLT Stgo. / 5916-2004 22.11.2005 / 16.10.2006 100 UTM Dificultar la afiliación y obstaculizar el funcionamiento del sindicato. Ejercer actos de

hostilización sobre dirigentes y asociados al sindicato con disminución progresiva dela afiliación sindical.

23 Compañía CIC S.A. 3º JLT Stgo. / 4589-2003 30.05.2006 / 17.07.2006 20 UTM Actos de hostigamiento a los dirigentes sindicales para indisponerlos con los trabajado-res.Actos de injerencia sindical por parte de personeros de la empresa respecto de lacitación y contenido de la convocatoria a una asamblea de la organización.Actos ilícitos de intromisión sindical: promover o intermediar en las renuncias de lossocios al sindicato con el objeto de inducir a adelantar una negociación colectiva contrabajadores no sindicalizados.Intromisión en los asuntos internos de la organización para la formación de diversosgrupos negociadores promoviendo la desafiliación de los trabajadores al sindicato.

24 Empresa de Transportes Santa Fe Ltda. 2º JLT Stgo. / 4509-2004 31.10.2006 / 27.11.2006 10 UTM Nulidad del despido antisindical y reincorporación.Pago de remuneraciones por tiempo de separación ilegal.

25 Soc. Educacional Sol de Chile S.A. 1º JLT San Miguel / 26.10.2006 / 23.11.2006 20 UTM Separación ilegal de dirigente sindical.1381-2006

26 Empresa Inmobiliaria Las Américas Ltda. 3º JLT Stgo. / 4649-2005 09.08.2006 / 01.12.2006 80 UTM Hostigamiento a dirigentes y socios de la organización sindical. Interrogar a los so-cios sobre su condición de tales.Despedir a dirigentes sindicales. No pagar remuneraciones a delegada sindical. Rea-lizar actos de injerencia sindical.

27 Tigre Chile S.A. 1º JLT Stgo. / 3133-2004 31.08.2005 / 06.12.2006 50 UTM No descontar el 75% de la cuota sindical a trabajadores a quienes se hicieron exten-sivos los beneficios del contrato colectivo. Impedir o dificultar la afiliación sindicalpor despido de trabajadores luego del proceso de negociación colectiva liderado porel sindicato.

28 Inversiones Ronda S.A. 1º JLT Stgo. / 3437-2004 31.08.2005 / 06.12.2006 60 UTM Despido de trabajadores en razón de su afiliación sindical.Actos de amenaza y prohibición de afiliación al sindicato.

29 Industrias de Plásticos Serplas S.A. 4º JLT Stgo. / 3681-2005 22.08.2006 / 14.12.2006 150 UTM Actos tendientes a alterar el quórum del sindicato: poner término a contratos detrabajo de trabajadores, la mayoría sindicalizados, invocando necesidades de funcio-namiento de la empresa y al mismo tiempo contratar trabajadores aumentando laplantilla y disminuyendo la afiliación.Actos de injerencia sindical consistentes en que el empleador coordinó la renunciade trabajadores al sindicato y otorgó aumentos en las remuneraciones luego de larenuncia.Extensión de instrumentos colectivos pactados por el sindicato sin el descuento del75% de la cotización en su favor.

30 Externalización y Administración de Recursos S.A. 1º JLT Stgo. / 7091-2005 02.05.2006 / 19.12.2006 100 UTM Despido de trabajadoras sindicalizadas con el objeto de debilitar la organización sin-dical. Otorgar bonos, remuneraciones y beneficios más favorables a trabajadoras nosindicalizadas en perjuicio de las afiliadas al sindicato. Discriminación de sociosdurante la vigencia de la relación laboral, desincentivando la afiliación sindical ydebilitando al sindicato.

31 Empresa Hirsch y Gassmann Ltda. 6º JLT Stgo. / 1181-2006 30.11.2006 / 22.12.2006 10 UTM No descontar el 75% de la cuota sindical a trabajadores a quienes se hicieron exten-sivos los beneficios del contrato colectivo pactado con el sindicato.

32 Mármol Profesional Ltda. 9º JLT Stgo. / 687-2004 27.09.2006 / 31.10.2006 50 UTM Despido ilegal de dirigente sindical.33 Hipermercado Huechuraba Ltda. (Líder) 5º JLT Stgo. / 25.05.2006 / 30.06.2006 10 UTM Discriminar entre los directores del sindicato al efectuar descuentos de los permisos

3200 - 2005 sindicales; otorgar a algunos facilidades para publicitar la postulación a la reelección.Fomentar las renuncias de los socios al sindicato.

34 Emilio Fernández Herrera 2º JL San Fernando / 03.09.2004 / 13.07.2006 10 UTM Actos tendientes a desincentivar la actividad sindical: alterar la jornada de trabajo de7901-2004 un dirigente sindical sin que concurran los requisitos legales para hacerlo. No des-

contar el 75% de la cuota sindical por extensión de beneficios de instrumento colec-tivo a trabajadores no sindicalizados. No pago de beneficios a trabajadores sindica-lizados.

122122122122122 EMPRESAS CONDENADAS POR PRÁCTICAS ANTISINDICALES



35 Servipag Ltda. 2º JL Temuco/47160-2003 28.03.2006 / 24.07.2006 10 UTM Acciones de hostigamiento a los dirigentes y de presión a los socios del sindicatopara obtener su renuncia a él. Impedir o dificultar la afiliación y discriminar a lostrabajadores en razón de su actividad sindical.

36 Easy S.A. 2º JLT Valparaíso / 23.09.2005 / 27.11.2006 20 UTM Desincentivar la formación del sindicato e impedir la participación como socios o158-2005 dirigentes.

37 Sociedad de Administración y Servicios Valdivia Ltda. 2º JLT Valdivia / 813-2003 01.10.2004 / 06.09.2006 100 UTM Fingir la disolución de la empresa para recontratar en otra firma a los trabajadores(Soval Ltda. e Hipermercado Arauco Ltda. despedidos, con exclusión de la directiva sindical y de los adherentes al sindicato.

Condena a ambas empresas solidariamente. Ordena la reincorporación de los afecta-dos y el pago de las prestaciones durante la separación ilegal.

38 Trans - H. Sociedad de Transporte de Carga y Descarga Ltda. 2º JL Coronel/ 4.445-2006 16.08.2006 / 23.01.2007 10 UTM Separación ilegal de 49 trabajadores aforados por negociación colectiva y de undirector sindical.

Patricia Silva MeléndezAbogada

Directora del Trabajo

INDICE DE MATERIAS IIIII

Boletín Oficial Dirección del Trabajo Abril219/ 2007

INDICE DE MATERIAS

Página

ENTREVISTA

• Enrique Pérez. "La formación de una cultura preventiva enmateria de protección de la seguridad y salud en el trabajo. Elgran desafío que debemos afrontar" .............................................. 1

DOCTRINA, ESTUDIOS Y COMENTARIOS

• Condiciones de trabajo en invernaderos. V Región. Unidad deCondiciones y Medio Ambiente de Trabajo – UCYMAT .................... 7

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

• Decreto Nº 19, de 24.01.07, de la Subsecretaría del Trabajo.Establece objetivos, líneas de acción y procedimientos para laimplementación del Programa de Diálogo Social .............................. 46

DEL DIARIO OFICIAL ......................................................................... 49


• Interpretación cláusula contractual contenida en contrato co-lectivo suscrito por la empresa con sus trabajadores ........................ 52

DICTAMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

Indice temático ........................................................................... 56

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DEL MES

825/12, 5.03.2007.1) Las Corporaciones Municipales se encuentran facultadas para

convocar con carácter obligatorio, en virtud de lo dispuesto enel artículo 41 del Estatuto Docente, a los profesionales de laeducación que de conformidad a la ley deben constituir lasComisiones Calificadoras de Concursos.

2) En virtud de lo dispuesto en el artículo 39 transitorio de la LeyNº 19.070, los directores de establecimientos educacionales

INDICE DE MATERIASIIIIIIIIII


contratados antes de la vigencia de la Ley Nº 19.410, quecumplen con la edad legal para acogerse a jubilación tienenderecho a integrar la quina a que alude el citado artículo 39 ............. 57

826/13, 5.03.07.Para determinar el monto del feriado proporcional, la fracciónde día –por ínfima que ella sea– que no alcanza hacerse valeren el último día hábil anterior a un sábado, domingo o festivo,pasa al día hábil siguiente, de tal forma que estos días interme-dios deben servir de base para liquidar el beneficio .......................... 59

827/14, 5.03.07.Los "Jefes de Sector" o "Jefes de Cabecera de Equipo deSalud", que actúan en el marco de la Reforma Sanitaria imple-mentada por el Ministerio de Salud, no pueden precalificar nicalificar al personal regido por la Ley Nº 19.378 ............................. 61

828/15, 5.03.07.Los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos losbeneficios de un contrato colectivo de trabajo, y que conposterioridad han suscrito un convenio colectivo, se encuen-tran obligados a seguir efectuando el aporte del setenta y cincopor ciento de la cuota sindical a que se refiere el artículo 346del Código del Trabajo ................................................................. 65

877/16, 7.03.07.1) En conformidad a lo prevenido por el artículo 152 bis del

Código del Trabajo, los trabajadores de los Cuerpos de Bombe-ros que vivan en dependencias de su empleador, no estánsujetos a horario, sino que éste es determinado por la naturale-za de su labor, debiendo tener normalmente un descansoabsoluto mínimo de 12 horas diarias; entre jornada y jornada,el descanso será ininterrumpido y normalmente de un mínimode 9 horas, pudiendo, no obstante interrumpirse cuando debanconcurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado consus funciones, teniendo el empleador, en este caso, la obliga-ción de compensar adecuadamente ese lapso, otorgando untiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.Tratándose, por el contrario, de los cuarteleros conductores delos Cuerpos de Bomberos que no viven en dependencias de suempleador, la jornada de trabajo no puede exceder de 12 horasdiarias y tienen dentro de ella un descanso no inferior a unahora, imputable a la jornada, el que puede ser interrumpido enlos mismos casos y bajo las mismas condiciones señaladasprecedentemente.

2) La vigencia del artículo 152 bis del Código del Trabajo a partirdel 25 de agosto de 2006 no afecta ni modifica las jornadas detrabajo de 45 horas semanales pactadas con anterioridad a laentrada en vigencia de dicho artículo ............................................. 67

INDICE DE MATERIAS IIIIIIIIIIIIIII


878/17, 7.03.07.La expresión "calificación deficiente" que se utiliza en el inciso4º del artículo 17 de la Ley Nº 19.410, para determinar laprocedencia del pago de la Bonificación de Excelencia, nocorresponde actualmente a la expresión "calificación insatis-factoria" contenida en el artículo 70 del Estatuto Docente,como consecuencia del establecimiento del Sistema de Evalua-ción del Desempeño Profesional Docente ....................................... 70

879/18, 7.03.07.1) El alcance de las expresiones estar "expuesto a radiación

ultravioleta", del artículo 19 de la Ley N° 20.096, en el casode trabajadores que se desempeñan todo el día y permanente-mente al aire libre, está referido a la exposición directa al sol odispersa de nubes, suelo, muros, cerros, etc. en rangos UVAde 315nm a 400nm y UVB, de 280nm a 315nm.

2) Resulta obligatorio para los empleadores de trabajadores quelaboran todo el día en forma permanente al aire libre expuestosa radiación ultravioleta en los rangos ya indicados, contemplaren los contratos de trabajo o reglamentos de higiene y seguri-dad las recomendaciones y medidas de protección señaladasen este dictamen ........................................................................ 72

886/19, 8.03.07.Fija sentido y alcance de artículo 66 del Código del Trabajo, ensu texto fijado por la Ley Nº 20.137 ............................................. 76

893/20, 9.03.07.1) Las trabajadoras dependientes de la empresa Comercial Roca

Remolino S.A. que prestan servicios de atención de casino abordo de los transbordadores de propiedad de la empresaTransmarchilay S.A. no tienen la calidad de personal embarca-do o gente de mar.

2) Los pagos por horas extraordinarias no deben ser consideradospara efectos de enterar el ingreso mínimo mensual .......................... 79

894/21, 9.03.07No se ajusta a derecho la calificación correspondiente al perío-do 2005-2006, de la funcionaria …, realizada por la Corpora-ción Municipal de Educación, Salud y Educación al Menor deConchalí, por haberse infringido los artículos 59 y 65 delDecreto Nº 1.889, de Salud, de 1995, reglamento de la carrerafuncionaria del personal regido por la Ley Nº 19.378, por loque deberá realizarse una nueva calificación del período indica-do sólo respecto de la funcionaria individualizada ............................ 83

976/22, 15.03.07.Resulta improcedente nombrar como Director del Area deSalud en la Administración Central de la Corporación Municipalde Conchalí, a un funcionario de la misma entidad de la dota-

INDICE DE MATERIASIVIVIVIVIV


ción de salud regido por la Ley Nº 19.378 sin que pierda la ti-tularidad en esta última función .................................................... 86

ORDEN DE SERVICIO Y RESOLUCION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

1.- Orden de Servicio

03, 5.03.07.Modifica el Título VII de la Orden de Servicio Nº 8 del 9.11.05en lo referente al envío de copias del expediente de constitu-ción, reforma o fusión a la División de Relaciones Laborales ............. 88

2.- Resolución

239, (extracto) 14.03.07.Créase el Comité Estadístico y señala funciones del (de la)Coordinador(a) Nacional Estadístico(a) ........................................... 89

SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES.Selección de Dictámenes

FIS- 29-S, 09.06.Informa sobre procedencia de cotizar al Seguro de Cesantía enel caso de un socio de sociedad de personas y del dueño deuna empresa individual de responsabilidad limitada .......................... 90

FIS-818, 09.06.Informa que es requisito previo a la suscripción de la solicitudde pensión de sobrevivencia, la designación de un tutor queactúe en representación del menor en cuyo beneficio se hadevengado dicha pensión ............................................................. 92

FIS-890, 09.06.Informa sobre afiliación de trabajadores independientes.................... 93

FIS-899, 09.06.Cuenta de Ahorro Voluntario no es instrumento autorizadopara mantener y acreditar ahorro en dinero para postular alsubsidio habitacional ................................................................... 95

FIS-919, 10.06.Obligación de efectuar cobranza de cotizaciones previsionalesse extiende a los herederos del empleador fallecido en loscasos que se indica ..................................................................... 96

FIS-973, 10.06.Obligación de los herederos de acreditar la exención o pago deimpuestos de herencia, no obstante la exención que estableceel artículo 72 del D.L. Nº 3.500, de 1980 ...................................... 97

INDICE DE MATERIAS VVVVV


CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA. Selección de Dictámenes

52.648, 7.11.06.Sobre aplicación supletoria del Código del Trabajo respecto delos funcionarios regidos por el Estatuto Administrativo, en lorelativo al Título V Libro II, de ese Código, denominado "De laprotección de los trabajadores de carga y descarga de manipu-lación manual" ........................................................................... 99

55.290, 20.11.06.La resolución que ordene un término probatorio en un sumarioadministrativo debe ser notificada al inculpado que lo ha solici-tado, pero la omisión de dicha notificación afectará la medidadisciplinaria que se le aplica si ella ha significado que dichoservidor no conoció de ese acto y se vio privado del derechoque tiene para rendir sus probanzas ............................................... 102

55.344, 21.11.06.Sobre la procedencia de terminar los contratos de funcionariosregidos por el Código del Trabajo que obtienen pensión porvejez o invalidez y la de admitir la existencia de cláusulascontractuales tácitas ................................................................... 104

55.925, 23.11.06.Sobre permiso paternal respecto de funcionarios que prestanservicios mediante el sistema de turnos rotativos que se cum-plen todo el año en jornada semanal de 24 horas cada seisdías, más cuatro horas semanales que se cumplen a fin demes .......................................................................................... 107

56.127, 24.11.06.No procede aplicar normas sobre fuero del artículo 25 de LeyNº 19.296 a directores de establecimientos educacionales queson dirigentes gremiales y que estén en las situaciones previs-tas en los artículos 32 permanente y 38 transitorio de LeyNº 19.070 ................................................................................. 110

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS. Selección de Dictámenes

4.979, 28.12.06.Tratamiento Tributario de retiro efectuado de Cuenta de Aho-rro Voluntario en una A.F.P. Retiro efectuado de Cuenta deAhorro Voluntario en una A.F.P. – Los fondos traspasados auna cuenta de capitalización individual para incrementar elmonto de la pensión, no son considerados como un giro, paralos fines del artículo 21 del Decreto Ley N° 3.500 – Instruccio-nes impartidas por el Servicio de Impuestos Internos respec-to de la tributación de la cuenta de ahorro voluntario ....................... 113

INDICE DE MATERIASVIVIVIVIVI


4.906, 20.12.06.Consultas sobre situación tributaria de Ingresos Obtenidos porun Establecimiento Particular Subvencionado. Ingresos Obteni-dos por un Establecimiento Particular Subvencionado – Lasubvención no constituye remuneración, no existiendo presta-ción del establecimiento educacional al Estado – Las sumascobradas por el colegio a los apoderados constituyen remune-ración de los servicios prestados en el ejercicio de la funcióndocente y deben ser declarados como ingresos por serviciosexentos – Documentos tributarios que deben ser emitidos– Posibilidad de no emitir boletas exentas de IVA – Instruccio-nes impartidas a través de Circular N° 11, de 2004 – Losintereses moratorios estarán gravados o no, con el Impuesto alValor Agregado si la operación, ya sea venta o servicio, quegenera dichos intereses, se encuentra afecta o no a IVA .................. 116

EMPRESAS CONDENADAS POR PRACTICAS ANTISINDICALES.Segundo semestre 2006 .............................................................. 120

Miraflores 383Teléfono : 510 5000Ventas : 510 5100Fax Ventas: 510 5110Santiago - Chile

ISSN 0716-968X

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Año XX • Nº 219Abril de 2007

ENTREVISTA

• Enrique Pérez. "La formación de una cultura preventiva enmateria de protección de la seguridad y salud en eltrabajo. El gran desafío que debemos afrontar".

DOCTRINA, ESTUDIOS Y COMENTARIOS

• Condiciones de trabajo en invernaderos. V Región. Unidadde Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo – UCYMAT.

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

• Decreto Nº 19, de 24.01.07, de la Subsecretaría delTrabajo. Establece objetivos, líneas de acción y procedi-mientos para la implementación del Programa de DiálogoSocial.

DEL DIARIO OFICIAL


• Interpretación cláusula contractual contenida en contratocolectivo suscrito por la empresa con sus trabajadores.

DICTAMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

• Indice Temático.• Jurisprudencia Administrativa del mes..

ORDEN DE SERVICIO Y RESOLUCION DE LA DIRECCION DELTRABAJO

SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOSDE PENSIONES. Selección de Dictámenes.

CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA. Selección deDictámenes.

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS. Selección de Dictáme-nes.

EMPRESAS CONDENADAS POR PRACTICAS ANTISINDICA-LES

B O L E T I N O F I C I A LDIRECCION DEL TRABAJO

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DERECHOS RESERVADOS. PROHIBIDA LA REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL.ARTICULO 88, LEY Nº 17.336, SOBRE PROPIEDAD INTELECTUAL

AUTORIDADES SUPERIORES DE LADIRECCION DEL TRABAJO

DIRECCION NACIONAL

Patricia Silva Meléndez Directora del Trabajo

Christian Alviz Riffo Subdirector del Trabajo

Rafael Pereira Lagos Jefe División Jurídica

Christian Melis Valencia Jefe División Inspección

Joaquín Cabrera Segura Jefe División Relaciones Laborales

Gloria Vio Grossi Jefa Departamento Administración y Gestión Financiera

Verónica Riquelme Giagnoni Jefa División Estudios

Andrés Signorelli González Jefe División Recursos Humanos

Héctor Muñoz Torres Jefe Departamento Informática

Cristián Rojas Grüzmacher Jefe Departamento de Gestión y Desarrollo

DIRECTORES REGIONALES DEL TRABAJO

Luis Astudillo Ardiles I Región Tarapacá (Iquique)

Viviana Ramírez Paez II Región Antofagasta (Antofagasta)

José Ordenes Espinoza III Región Atacama (Copiapó)

María C. Gómez Bahamondes IV Región Coquimbo (La Serena)

Pedro Melo Lagos V Región Valparaíso (Valparaíso)

Luis Sepúlveda Maldonado VI Región Lib. G. B. O'Higgins (Rancagua)

Joaquín Torres González VII Región Maule (Talca)

Víctor Hugo Ponce Salazar VIII Región Bío-Bío (Concepción)

Héctor Salinas Abarzúa IX Región Araucanía (Temuco)

Guillermo Oliveros López X Región Los Lagos (Puerto Montt)

Manuel René Haro Delgado XI Región Aysén del G. C. Ibáñez del Campo (Coyhaique)

Ernesto Sepúlveda Tornero XII Región Magallanes y Antártica Chilena (Punta Arenas)

Claudia Inostroza Paredes Región Metropolitana de Santiago (Santiago)

DIRECCION DELTRABAJO

Boletín Oficial Dirección del Trabajo - Agustinas 1253 Piso 10º, Casilla 9881, Santiago

COMITE DE REDACCION

José Castro CastroAbogado

Subjefe División deRecursos Humanos

Rosamel Gutiérrez RiquelmeAbogado

División Jurídica

Marcela Torrejón RománPeriodista

Jefe de la Oficina deComunicación y Difusión

Ingrid Ohlsson OrtizAbogado

Centro de Mediación y ConciliaciónD.R. Metropolitana

Felipe Sáez CarlierAbogado

Jefe de Gabinete Subsecretariodel Trabajo

Inés Viñuela SuárezAbogado

Departamento Jurídico

Carlos Ramírez GuerraAdministrador Público

Editor del Boletín Oficial

PropietarioDirección del Trabajo

Representante LegalPatricia Silva Meléndez

AbogadaDirectora del Trabajo

Director ResponsableChristian Alviz Riffo

AbogadoSubdirector del Trabajo

NOTAS DEL EDITOR

Composición : LexisNexisMiraflores 383, Piso 11.Fono: 510 5000.

Imprenta : C y C Impresores Ltda.San Francisco 1434 - Santiago

En la entrevista del mes, Enrique Pérez Men-doza, Ingeniero en Prevención de Riesgos y MedioAmbiente, Máster en Ergonomía, se refiere al grandesafío que importa la formación de una culturapreventiva en materia de protección de la seguri-dad y salud en el trabajo.

En Doctrina, Estudios y Comentarios, publica-mos un diagnóstico sobre las condiciones de tra-bajo, salud y seguridad en el trabajo en los inverna-deros de la provincia de Petorca, realizado por laUnidad de Condiciones y Medio Ambiente de Traba-jo - UCYMAT.

En la sección de Jurisprudencia judicial, inclui-mos un fallo de la Iltma. Corte de Apelaciones deSantiago que resuelve un recurso a favor de laDirección del Trabajo ratificando que a ésta lecorresponde la fiscalización del cumplimiento de lalegislación laboral, su interpretación y la fijación,de oficio o a petición de parte, por medio dedictámenes, del sentido y alcance de las leyes delramo. La sentencia, aclara que interpretar es expli-car o declarar el sentido de una cosa o explicar,acertadamente o no, acciones, dichos o sucesosque pueden ser entendidos de diferentes modos,por lo tanto, la interpretación es un acto racionalque exige del intérprete una labor de análisis delasunto que se solicita que sea desentrañado.

Por último, de la jurisprudencia institucionaldestacamos los Dictámenes Nºs. 826/13, que se-ñala que para determinar el monto del feriadoproporcional, la fracción de día –por ínfima que ellasea– que no alcanza hacerse valer en el último díahábil anterior a un sábado, domingo o festivo, pasaal día hábil siguiente, de tal forma que estos díasintermedios deben servir de base para liquidar elbeneficio, y el 886/19, que fija sentido y alcancede artículo 66 del Código del Trabajo, en su textofijado por la Ley Nº 20.137.

CONSEJO EDITORIAL

Christian Alviz RiffoAbogado

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Editor del Boletín Oficial

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Boletin Computacional Agosto 2006 · Medio Ambiente y Máster en Ergonomía, En-rique Pérez...

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