Buenas prácticas preventivas en acoso laboral...

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Buenas prácticas preventivas en acoso laboral

Protocolos de actuación

Buenas prácticas preventivas en acoso laboral Protocolos de actuación

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INTRODUCCION La Ley de Prevención de riesgos laborales de 8 de noviembre de 1995 que emana de

la directiva marco del la UE 89/361 obliga al empresario a “garantizar la seguridad y

salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Así en

su art. 5º establece que “la política de prevención tendrá por objeto la promoción de la

mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la

seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo”. De igual forma, define

prevención como “el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en

todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos

derivados del trabajo”, siendo riesgo laboral,” la posibilidad de que un trabajador sufra

un determinado daño derivado del trabajo”.

De esta forma, si pretendemos elevar el nivel de protección de la salud de nuestros

trabajadores y partiendo de la definición de salud de la OMS: estado de bienestar

físico, psíquico y social, debemos atender a las llamadas “enfermedades emergentes1

Los daños derivados del trabajo son las “enfermedades, patologías o lesiones sufridas

con motivo u ocasión del trabajo”. Según nuestra legislación actual, las empresas

están obligadas a minimizar o eliminar si es posible los riesgos susceptibles de

producir este tipo de daños a la salud de sus trabajadores y, en particular, deberán

evaluar los riesgos que puedan producir las “enfermedades emergentes”.

como el estrés, la depresión o la ansiedad, así como la violencia en el trabajo, el acoso

y la intimidación”.

Los nuevos métodos de producción, los sistemas actuales de trabajo y los cambios

culturales en el entorno laboral han producido una variación importante en el clima

laboral general de las empresas. Las condiciones de empleo, la flexibilidad horaria, la

doble presencia, el trabajo por objetivos y la competencia feroz por alcanzar mayor

cuota de mercado ha incrementado la incidencia de riesgos psicosociales en el

entorno laboral.

No es que antes no existieran situaciones de estrés, acoso laboral, burning, etc.; es

que actualmente, el número de casos se ha incrementado y la publicidad e información

recibida de los mismos es más patente.

Pretendemos con este manual aclarar y caracterizar conceptos y proponer medidas de

prevención y corrección de uno de los riesgos emergentes con una incidencia

destacada en el trabajo: el acoso laboral. 1 Comunicación de la Comisión de la Comunidad Europea ; “como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)


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1 TEMA 1: ¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?

1.1 CONCEPTOS GENERALES

El acoso moral, llamado también mobbing o bullying ha sido ampliamente estudiado

por diversos científicos y psicólogos . Destacan entre ellos Heinz Leymann , Konrad

Lorenz, Marie France Hirigoyen o, ya en nuestro país, Iñaki Piñuel y Zabala.

Una empresa es una organización en torno a la cual se reúne a un grupo de personas

con un objetivo común. Las relaciones que se establecen entre este grupo de

personas están reguladas por la empresa siempre que el objetivo de la relación sea

la consecución de una tarea determinada. Sin embargo, entre ellos se establecer

también otra serie de relaciones sociales que, normalmente, no están organizadas ni

gestionadas por la empresa.

Un funcionamiento anormal de estas relaciones puede degenerar en conflictos o

problemas personales que a su vez podrían provocar mal clima laboral, insatisfacción,

desmotivación, absentismo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la

eficacia productiva, etc. Todos estos efectos son consecuencia de ese deterioro o mal

funcionamiento de las relaciones sociales paralelas a la realización de la tarea que se

producen entre un grupo de trabajadores.

Así, puede surgir el acoso como un riesgo emergente: debido a la exposición a un

conjunto de factores: La organización del trabajo, el ritmo , las relaciones , el grado

de diversidad, …

Pero también es preciso indicar que, se producen conflictos, que no siempre

degeneran en acoso y que son positivos para la organización siempre que sirva para

su mejora. Una organización “madura” psicosocialmente será capaz de actuar sobre

los conflictos y positivizarlos evitando así las consecuencias lesivas para la salud de

los trabajadores implicados así como las pérdidas para la empresa.


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1.2 DEFINICION DE ACOSO LABORAL Si partimos de la definición del diccionario de la Real academia española de la

Lengua, Acosar es perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona;

Hacer correr al caballo; Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o

requerimientos.

En el ámbito que nos ocupa, se habla de “acoso moral”. Quizá sea el adjetivo “moral”

el que sitúe mejor el concepto. Se trata de acoso relativo a acciones o caracteres de

las personas desde el punto de vista de bondad o malicia. Es decir, no es acoso

psicológico que afectaría en exclusividad al ámbito de la psicología, se trata del bien y

del mal.

En el concepto es importante destacar la intención u objetivo del acoso. El acosador o

acosadores buscan la humillación, la desacreditación, la destrucción del acosado. Es

un objetivo perverso. Sin embargo, también debe considerarse acoso el que

inicialmente no se plantea con mala intención pero degenera en un intento de

destrucción de una persona.

La NTP 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo define el

hostigamiento en el trabajo o mobbing como :

Una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema ( en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory os Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado, (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus

labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo


5

Otras definiciones que podemos encontrar son:

“Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, …) que atenta, por

su repetición o sistematización, contra l a dignidad o la integridad psíquica o física de

una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo” 2

Recientemente el término ha sido descrito por un grupo de expertos de la Unión

Europea como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e

inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques

sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o

más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío

Marie France Hirigoyen “El acoso Moral en el trabajo”

3

Por tanto, las características del acoso moral son:

- Lo ejerce una persona o un grupo de personas: el empresario, el

superior jerárquico, un compañero, un subordinado o una agrupación de

cualquiera de ellos

- La víctima es una persona o un grupo de personas

- Es sistemático: ataques continuos, repetitivos; algunos autores como

Leymann indica que los ataques se deben producir al menos con

periodicidad semanal.

2 Marie France Hirigoyen: “El acoso moral en el trabajo” 3 En los textos legales de los países de la Unión Europea apenas hay mención del mobbing si exceptuamos la legislación sueca, que lo define como "recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo". En un proyecto de ley italiano se define como "los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara determinación".


6

• Su duración es prolongada: la definición habla de seis meses al menos.

Podemos encontrar también textos que indican como acoso situaciones que se

dan una única vez4

• Su objetivo es la destrucción de la/s victima/s: se

busca anular a la víctima, hacerle el vacío, separarle

del mundo laboral y, en los casos más nocivos, su total

destrucción.

.

• Se trata de un comportamiento intencionado, se

realizan acciones conscientemente para conseguir el objetivo perverso5

Parapetarse en las órdenes de la dirección, no exime de

culpabilidad ya que la dirección no da instrucciones para acosar

sino que es el que acosa quien establece cómo hacer algo de

forma perversa.

. Los

acosadores buscan excusas e invocan el error, la torpeza y la broma para

justificar su conducta. Esto puede ser una estratagema o un proceso

inconsciente. Se sabe que se hiere al otro pero no se asume la mala imagen

que el acosador adquiere con este comportamiento. A la víctima le hiere más

si no se reconoce ya que si se admite, se puede replicar.

• Tiene consecuencias nocivas: puede afectar a la salud de la víctima, a sus

relaciones sociales y personales y conllevar pérdidas económicas importantes

para la empresa, la sociedad y la víctima.

• Es asimétrico: la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o mejor

posición que la víctima

Esta caracterización permite diferenciar el acoso moral u hostigamiento en el trabajo

de otros efectos que los factores psicosociales adversos pueden producir en los

trabajadores como el estrés, los conflictos, el maltrato de la dirección, etc.

4 En Canadá, Quebec y Saskatchewan han modificado sus leyes para incluir el acoso laboral . En 2004 Quebec modificó su Ley de normas de trabajo del estado para incluir el acoso laboral. En 2007 Saskatchewan modificó la Ley de Salud y Seguridad ocupacional por el mismo motivo. Un solo suceso traumático se considera acoso según la legislación “psicológico”: rehén en un atraco, etc. 5 También en Canadá con la ELy de Quebec, se considera acoso psicológico el acoso inconsciente, no es necesaria la intencionalidad.


7

1.3 EL ACOSO EN CIFRAS Inicialmente, Leymann situó las cifras de víctimas de hostigamiento en un 3,5 % de la

población laboral.

Posteriormente, estudios realizados por la OIT en 1999 apuntan al 7% 6

La tercera encuesta de condiciones de trabajo en la unión Europea establece que la

violencia y el acoso en el lugar de trabajo afecta a un 9% de los trabajadores, unos

13 millones de personas.

.

La VI encuesta nacional de condiciones de trabajo pregunta a los trabajadores sobre si

han sido objeto en el año anterior de amenazas de violencia física, de conductas de

violencia física, de acoso sexual o discriminación por edad, sexo, raza o etnia, religión,

minusvalía u orientación sexual. Los resultados son:

CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL TRABAJO % Trabajadores % de trabajadores Amenazas de violencia física 3.8 Violencia física realizad por personas no pertenecientes a su lugar de trabajo

3.8

Discriminación por la nacionalidad 1.1 Discriminación sexual 0.9 Violencia física realizada por personas pertenecientes a su lugar de trabajo

0.8

Discriminación por la edad 0.8 Pretensiones sexuales no deseadas (acoso sexual)

0.7

Discriminación por raza o etnia 0.7 Discriminación por religión 0.2 Discriminación por una discapacidad 0.1 Discriminación por la orientación sexual 0.1

Para identificar las posibles conductas de acoso psicológico en el trabajo se ha

preguntado a los trabajadores si en los últimos doce meses han sido objeto en su

entorno de trabajo de alguna de las siguientes conductas:

6 Es difícil comparar las cifras que se aportan en los diferentes estudios existentes en parte por las diversas definiciones de acoso que se dan en cada país y en parte cómo define el acoso cada estudio.


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• Le ponen dificultades para comunicarse (le impiden expresarse, no se le

habla, se evita la mirada, se ignora su presencia, se prohíbe que se hable

con Vd. …).

• Le desacreditan personal o profesionalmente (se le calumnia, se le

ridiculiza, se burlan de su vida privada o su manera de pensar, se

cuestionan sus decisiones, se le asignan tareas humillantes, no se le

asignan tareas, se critica el trabajo delante de terceros…).

• Le amenazan (amenazas orales, escritas, por teléfono; se le ocasionan

desperfectos en su puesto de trabajo, en el vehículo, en su domicilio…).

• Otras conductas de este tipo.

Los resultados han sido:

CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLÓGICO SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD

Datos en %

Criterio menos restrictivo (diario, semanal o mensual)

SERVICIOS 3,2 INDUSTRIA 2,5 AGRARIO 2,6 CONSTRUCCIÓN 2,2 TOTAL 2,9

Atendiendo a la edad, la mayor exposición a conductas de acoso se presenta en los

trabajadores menores de 45 años y también las mujeres declaran con más frecuencia

ser víctimas de conductas de acoso.

CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLÓGICO SEGÚN EDAD

Datos en % Criterio menos restrictivo (diario, semanal o mensual)

Menores de 45 años 3,2 45 o más años 2,3

TOTAL 2,9


9

CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLÓGICO SEGÚN SEXO

Datos en %

Criterio menos restrictivo (diario, semanal o mensual)

Mujeres 3,4 Hombres 2,5 TOTAL 2,9

Respecto a la exposición a conductas de acoso en función del tamaño de la plantilla

de la empresa, es en las más grandes donde se ha obtenido un mayor porcentaje de

trabajadores que dicen estar expuestos a tales conductas, alcanzándose en las

empresas con más de 250 trabajadores un 5,1%. En las empresas de menos de 250

trabajadores, el porcentaje de expuestos a acoso asciende al 2,8%.

La relación entre la exposición a conductas de acoso psicológico y la manifestación de

sintomatología de corte psicosomático, se recoge en la siguiente tabla. Tal relación es

significativamente mayor en los expuestos a acoso que en quienes no son objeto de

tales comportamientos. La sintomatología que se manifiesta es compatible con los

resultados de los estudios existentes sobre los efectos que en la salud produce la

exposición a comportamientos de acoso psicológico en el trabajo.

EXPOSICIÓN A CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLÓGICO Y SINTOMATOLOGÍA

Síntomas % trabajadores no expuestos a

conductas de acoso

% trabajadores expuestos a

conductas de acoso Le cuesta dormir o duerme mal 11,6 41,0 Tiene sensación continua de cansancio 11,9 39,1 Sufre dolores de cabeza 10,1 28,8 Sufre mareos 2,2 18,6 Le cuesta concentrarse, mantener la atención

2,8 24,3

Le cuesta acordarse de las cosas o las olvida con facilidad

3,8 22,4

Se nota tenso, irritable 8,2 39,7 Tiene la sensación de estar emocionalmente agotado, falto de energía

6,6 41,6

No consigue olvidarse de los problemas del trabajo

5,4 25,6

Sufre alteraciones del apetito o digestivas (náuseas, acidez, digestiones pesadas)

1,5 9,0

Tiene problemas en los ojos (lagrimeo, visión borrosa…)

3,2 12,8

Bajo estado de ánimo 3,9 28,2 Ninguno 64,9 21,1


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1.4 DIFERENCIACION DEL ACOSO Actualmente, el análisis, evaluación y actuación sobre los factores psicosociales están

aún muy poco desarrollados. Los factores de seguridad laboral, higiene industrial,

incluso ergonomía física están regulados, poseen métodos específicos de evaluación

e incluso medidas preventivas estandarizadas y de aplicación eficaz. Sin embargo, los

factores psicosociales y, en particular, los factores relacionados con la organización

del trabajo, tienen un escaso desarrollo.

Existen muchos motivos para explicar esta carencia de normativa y aplicación. Entre

ellos podemos destacar:

• No todo el mundo sabe los que es y, muy pocas personas saben

diferenciar los riesgos psicosociales.

• Sin difíciles de detectar : las agresiones en ocasiones sólo son

visibles para la víctima, no hay pruebas, ni registros de lo que se

produce.

• Tienen un elemento subjetivo muy importante: en las mismas

circunstancias e inicialmente una persona puede sentirse acosada y

otra no.

• Son difíciles de combatir. Hemos explicado ya que se trata de

relaciones que se establecen en una organización y no están

procedimentadas ni, en la mayoría de los casos, merecen atención.

Es decir, se pueden considerar fallos en la organización de la

empresa o , como mínimo, fallos en la gestión de prevención de la

empresa.

• Las medidas correctivas a implantar son específicas de cada caso.

No existen recetas para los diferentes tipos de acoso.

• El hostigador u hostigadores detentan cierto poder, normalmente

con la connivencia de la dirección. La prevención debe actuar sobre

la dirección de la empresa y cambiar su cultura de trabajo.


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Además, unido a esto debemos tener en cuenta que no todos los que se quejan de

acoso , lo sufren. En muchos casos, dada la falta de formación sobre lo que es y no

acoso, personas que padecen estrés o burnout pueden confundirlo.

Sin embargo, para poder tomar medidas preventivas y correctivas adecuadas es

preciso poder diferenciar perfectamente lo que es y no es acoso moral en el trabajo.

Así, comenzaremos estableciendo las diferencias con algunos de los términos más

comunes:

Estrés:

Se trata de un estado biológico generado por situaciones sociales y sociopsicológicas 7 Según algunos autores “el estrés está constituido a la vez por un agente estresante

y por la reacción del organismo sometido a la acción de dicho agente estresante”8

El acoso moral puede pasar por una etapa inicial de estrés pero únicamente es acoso

si se produce un aislamiento de la víctima y una agresión en las condiciones de

trabajo con intención malévola.

.

Coloquialmente, el estrés supone sobrecarga y malas condiciones de trabajo.

El estrés es destructivo si es excesivo, el acoso

es destructivo por su propia naturaleza. Hemos

visto que en algunos países un único incidente de

agresión puede tener consecuencias

importantes y considerarse acoso.

El estrés mejora con descanso y con la

optimización de las condiciones de trabajo. El

acoso mantiene sus efectos en el tiempo, dado

supone un trauma, queda grabado en la memoria.

El objetivo del estrés es una mejora de la eficacia. Se busca realizar más trabajo de

una forma óptima. De hecho, se imparten muchos cursos de gestión del estrés que

realmente enseñan a soportar mejor la presión o a gestionar mejor el tiempo dedicada

a las diferentes tareas con el fin de adecuarlo a su importancia. Por tanto su objetivo

7 Heinz Leymann: “Mobbing” 8 Hans Seyle: inventor del concepto de estrés.


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no es malintencionado, se busca la destrucción del trabajador sino que trabaje más y

mejor. Es decir, el estrés es útil a la organización en cuanto que mejora su

productividad. La violencia contra una persona no es útil ya que acaba produciendo

una disminución de la eficacia y rentabilidad del trabajador.

El estrés puede conducir al burn-out, definiendo éste como depresión por agotamiento.

Conflictos:

Según Heinz Leymann el acoso moral es consecuencia de un conflicto laboral mal

resuelto. Si aplicamos esta teoría, un desacuerdo en algún tema sea laboral o no

supone un acoso. M.F, Hirigoyen considera que solamente existe acoso si no se ha

conseguido establecer un conflicto. El acoso supone una violencia contra una víctima

o varias sin un motivo aparente. La víctima no consigue explicarse porqué está siendo

objeto de esa agresión continuada. En un conflicto hay una guerra abierta, se

verbalizan los problemas existentes, la diferencia de pareceres, opiniones o técnicas.;

hay diálogo y discusión. Se puede solucionar el problema o no pero en cualquier caso,

se conoce. En el acoso no se verbaliza el problema; el acosador no dice a la víctima

cual es el motivo de su conducta y la víctima en muchos casos no verbaliza su

desagrado.

Los conflictos son gravosos pero

útiles. Si hay un conflicto es que se

precisa un cambio o un camino a

seguir ; un sistema de trabajo o de

relación sustituye a otro. Evita la

rutina, permite establecer alianzas y

nuevos sistemas de trabajo.

Además, el conflicto es simétrico: se da a igualdad teórica de los protagonistas. Cada

oponente acepta al otro como interlocutor ya que expresa el problema y su posición;

espera una respuesta, una contrapartida o un diálogo.

En el acoso no hay una relación simétrica, hay un dominante y un dominado, aunque

sea horizontal o , incluso, ascendente.


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Sin embargo, también un conflicto conlleva un parte sombría: hay dos bandos rivales,

uno gana y otro pierde o bien se llega a un consenso.

Los conflictos tienen mala imagen en las empresas. Una empresa con imagen de

sana debe dar la impresión de que todo va bien. Las discusiones abiertas suelen

desembocar en acusaciones si no se dirigen bien. Al final, un conflicto se traduce en

muchos casos en una lucha de poder y , en consecuencia, hay que reducir al

contrario. Los conflictos que tardan en resolverse, se enquistan y pueden desembocar

en una situación de acoso. Los conflictos deben ser fluidos. La comunicación debe

existir siempre pero combinada con el respeto a los rivales.

Actualmente, muchas empresas forman a sus directivos en gestión del conflicto pero

en realidad, esa formación persigue como único objetivo la solubilidad rápida y no la

utilidad de la discrepancia de opinión ni la posibilidad de mejora que ofrece una crítica.

Los conflictos pueden ser por motivos laborales pero también pueden deberse a

dificultades de relación entre las personas. Estos conflictos personales, no suelen

tener la atención precisa salvo si pueden ocasionar un problema importante a la

empresa. Normalmente, se evitan y se trasladan a recursos humanos. Es casi

imposible que existan moderadores o interlocutores en el conflicto y, en muchos

casos, si existen, están muy lejos del problema.

La globalización, la competitividad, el uso de la tecnología de la información, el

aumento de la productividad y el reajuste de los valores humanos y sociales ha

provocado una escasa conflictividad social pero un incremento destacable del

sufrimiento individual. Se pierde la conciencia de grupo, los conflictos se envían al

plano personal.

Incluso, en algunos casos, si hay una gran conflictividad, se trata como una crisis y se

demanda la intervención de expertos externos que intervengan. Esto ocurre

igualmente en el caso del acoso moral, se considera un tema tan complejo que se

envía a la víctima al exterior: médicos, terapeutas, etc. No se buscan interlocutores

internos o no se confía en su operatividad.


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1.4.1 Maltrato de la dirección:

En algunas empresas el estilo de mando agresivo e irrespetuoso es señal de la casa.

Todos los asalariados reciben el mismo maltrato, no hay una víctima o grupo objetivo,

se trata de una dirección tiránica e incivilizada.

Este tipo de dirección es altamente contagioso y a veces provoca el enfrentamiento de

unos contra otros. Si este enfrentamiento se convierte en una forma de pisar al otro

como me pisan a mí, se puede desembocar en un acoso moral.

Sin embargo, en el maltrato de la dirección no se da el objetivo de destruir a toda la

plantilla, es tan sólo una falta de educación cívica y social de la dirección. Su estilo de

mando atenta directamente con el respeto a sus trabajadores pero no pretende

destruirlos.

Agresiones esporádicas:

En las relaciones entre los trabajadores pueden darse situaciones puntuales de

agresión. Éstas, según su intensidad, pueden tener efectos nocivos sobre las

personas con consecuencias sobre su psiquismo a medio y largo plazo. Sin embargo,

¿podemos considerar esto como un acoso?. Una de las características del acoso es la

sistemática, la repetitividad. Si la agresión se mantiene en el tiempo y no es fruto de

una ira temporal o un estado alterado del agresor, no lo consideramos acoso como

tal. Desde luego es una agresión y , por tanto , un daño derivado del trabajo pero no

es acoso moral. Una agresión esporádica es una respuesta impulsiva sin

premeditación. El acoso es una actuación a perpetuidad.

En muchos casos, el agresor pide disculpas cuando cesa su alteración. Además, no

tiene un objetivo malintencionado sino que , en la mayoría de las ocasiones, se trata

de una descarga ocasionada por un alto nivel de estrés. Sin embargo, si las

agresiones son habituales, el trabajador debe denunciarlo y debe estudiarse el

problema no descartando un posible acoso.

Leymann establece una lista de 45 actuaciones hostiles de forma de habrá acoso si

una o más actuaciones se repitan al menos una vez por semana durante como

mínimo 6 meses.


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La violencia o las agresiones pueden ser de tres tipos:

- Tipo I: Las personas que llevan a cabo la acción violenta no tienen

ninguna relación de trato con la víctima. Este es el caso de los

atracos, robos, etc.

- Tipo II: En este caso, existe algún tipo de relación profesional entre

el causante y la víctima: Normalmente, la que se produce por los

usuarios de un servicio: médicos, conductores de autobús, taxistas,

etc.

- Tipo III: Existe una relación laboral o personal con la víctima.

El acoso laboral es un acto de violencia de tipo III.

Malas condiciones de trabajo:

En este caso, no se puede hablar de acoso Salmoral salvo si las malas condiciones de

trabajo han sido impuestas para molestar al trabajador. Unas malas condiciones de

trabajo derivan de una mala gestión de la prevención en la empresa. Sin embargo, su

objetivo no es la destrucción del trabajador. De hecho no es algo que se realice de

forma intencionada.

La intencionalidad por tanto es lo que marca la diferencia con el acoso.

Las malas condiciones de trabajo suponen una vulneración de los derechos laborales

de los trabajadores.

En caso de acoso laboral, muchas veces de maltrata a la víctima relegándola a

lugares de trabajo penosos y apartados, con malas condiciones medio ambientales o

incluso en los casos más perversos, de seguridad e higiene. Esta es una de las

formas de agresión que establece Leymann.

Las acciones profesionales:

En muchos casos , la gran capacidad de adaptación que se exige actualmente en las

empresas así como la necesidad de cambios constantes hace que deban tomarse

decisiones legítimas que se desprenden de la organización del trabajo como


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traslados, cambios organizativos, cambios jerárquicos, que son legítimos siempre que

estén reflejados en el contrato. Todo trabajo presenta un cierto grado de coacción y

dependencia y está sujeto a unos requerimientos y adaptaciones necesarias.

De igual forma que en el caso anterior, no hay mala intención. Además, el objetivo no

es la destrucción del trabajador sino la eficacia del sistema.

El hecho de que se vulneren los derechos laborales derivados del contrato

establecido con el trabajador no significa que se busque producirle un daño ni que se

pretenda que abandone la empresa. Sin embargo, es cierto que en ocasiones esta es

una práctica empresarial utilizada para “limpiar la plantilla”, es decir, buscar que

voluntariamente abandonen la empresa. En este caso, sí estamos hablando de acoso.

1.4.2 Posturas victimistas:

Algunas Personas se quejan de acoso pero no pretenden salir de esa situación, su

único anhelo es el “Acoso del Acosador”, le persiguen con el fin de obtener reparación.

Buscan venganza no solución al problema. Además, convertirse en víctima permite

evitar responsabilidades cuando se ha cometido algún

error. Siempre es culpa de la situación de acoso a que se

ve sometido.

El acosador acosado: en ocasiones podemos observar

conductas de un grupo que está presionado por un

superior y hacen pública dicha presión, consiguen apoyo

social, de sindicatos, de otros compañeros, medios de

comunicación. El “acosador” pasa a estar estigmatizado aunque no haya verificación

de los hechos. Si se presiona a un grupo que no admite esa presión profesional, esto

puede derivar en un acoso de dicho grupo hacia el superior. Es preciso probar los

hechos antes de señalar culpables.

1.4.3 Falsas alegaciones de acoso moral:

Podemos encontrar casos de trastornos psíquicos que se convierten en alegaciones

de acoso. Por ejemplo:

La paranoia: aquellos que la padecen tienen un sentimiento de persecución. Difunden

información sobre su acosador, cuentan la persecución a la que se ven sometidos a


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todo su entorno, buscan apoyos y que les secunden. No dudan, como una víctima real

de acoso, de que la situación a la que se ven sometidos exista realmente; afirman y

acosan. Pueden convertirse en violentos. No buscan la solución al conflicto sino

mantener su relación tóxica con el supuesto acosador- víctima. Hay que tener en

cuenta que hay víctimas que presentan patologías paranoicas pero esto no significa

que todas las víctimas sean paranoicas. . Las víctimas reales de acoso moral dudan ,

se preguntan por sus reacciones y buscan soluciones para poner fin a su acoso.

1.4.4 Ijime:

Se trata de novatadas y humillaciones que sufren los niños en la escuela en Japón. El

objetivo es integrar a los individuos en el sistema, acomodarles a las reglas. Es casi un

ritual de iniciación. Se ha pasado del Ijime a un acoso tan brutal que el Gobierno

japonés ha tenido que actuar sobre ello. Este fenómeno se ha trasladado en ocasiones

a las empresas que echar a aquellos que no se adaptan a las nuevas técnicas de

trabajo.

1.5 CONCLUSIONES

El acoso laboral es un comportamiento vejatorio, repetido, hostil o no deseado que

ejerce una persona o grupo de personas hacia una víctima o víctimas durante un

tiempo prolongado en forma de conducta, comentario verbal, acción o gesto que

afecte a la dignidad del trabajador o a su integridad psicológica y que resulte en un

ambiente de trabajo dañino para el trabajador9

Por lo tanto, debemos aprender a distinguir las situaciones de acoso de otras que no

lo son buscando los factores determinantes de su definición como son:

.

- Intencionalidad

- Pretende perjudicar, objetivo destructor

- Repetitividad

- Duración

9 Art. 81.18 de la Labour Standars act de la provincia de Québec


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2 CARACTERIZACION DEL ACOSO LABORAL

El acoso laboral se inicia habitualmente por una serie de motivos generales frente a

los que una empresa madura psicosocialmente debe estar atenta. De la misma forma,

se desarrolla normalmente mediante unos comportamientos y acciones determinados,

pasa por varias fases de acción y tiene una consecuencias determinadas para las

víctimas, las empresas y la sociedad en general.

En este tema se exponen todas esta tipificación del acoso con objeto de determinar a

partir de ella las medidas preventivas a implantar en las egresas así como las medidas

de acción en caso de acoso laboral.

2.1 ORIGEN DEL RECHAZO

En la mayoría de los casos, el acoso se activa en individuos perversos10

- Rechazo a la diferencia: sea al espíritu crítico, al establecimiento de

opinión, etc. Rechazo a individuos que no son conformes al sistema .

por una

serie de sentimientos inconfesables, mal vistos por el sistema o la sociedad y que

deben ser ocultados o bien que ni siquiera el acosador reconoce como propios:

También, diferencia de raza, religión, sexo,

convicciones políticas, orientación sexual, etc. Los

Whistleblowers11

- La envidia, los celos o la rivalidad: el hecho de ser la mano derecha de

alguien o de que se le asignen los trabajos que otro anhela.

son los que denuncian

disfunciones del sistema y sufren represalias por

ello. Es una forma específica de acoso moral

destinada a callar al acusador.

• El miedo: no siempre debe ser fundado basta con que el potencial

acosador sienta que podría ser atacado por alguien para que ataque

previamente. Recordemos que “la mejor defensa es un buen ataque”.

10 Marie France Hirigoyen destaca en su obra “El acoso moral en el trabajo” que cualquiera no puede ser acosador, que debe tener rasgos de perversidad para poder comportarse como tal. 11 Término anglosajón, EEUU (1986). Los sectores que más lo acusan son sanidad y defensa y existen ya asociaciones para la protección de este tipo de víctimas


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• Existencia de una razón oculta de las desavenencias profesionales. Por

ejemplo, si todo un grupo tolera pequeños fallos (retrasos , oculta fallos,

pequeños hurtos, etc…), el hecho de que alguien lo manifieste y destaque

puede ser un origen del acoso.

Sin embargo, no debemos ver el acoso exclusivamente con origen en el acosador.

Debemos tener en cuenta que en el acoso laboral intervienen varias personas y una

organización empresarial. Por tanto, debemos analizar las causas desde el punto de

vista de la organización y desde la perspectiva psicológica de la personalidad de los

implicados y su bagaje. No hay que olvidar que una organización puede favorecer

que aparezcan y se desarrollen situaciones de acoso pero que los individuos tienen

siempre libertad de actuación o reacción y, por tanto, pueden variar el curso de los

acontecimientos.

Desde la perspectiva de la empresa, podemos establecer cuales son los entornos que

podrían favorecer el desarrollo de situaciones de acoso:

- Ritmo de trabajo: estrés. El acoso surge con mayor facilidad si en la

organización hay estrés. La reducción de las jornadas semanales de

trabajo ha incrementado el ritmo , además, las pausas están limitadas y la

comunicación también. Se producen cambios en los procedimientos de

trabajo para adaptarse a las nuevas reglas de juego y nuevos mercados

constantemente. La globalización, el mercado mundial hace que las

empresas abran sus fronteras y deban adaptar su sistema a otras culturas.

Esto influye en el desarrollo del trabajo y sus ritmos, ocasionando un mayor

nivel de estrés. No hay tiempo para reflexionar sobre los cambios, para

comunicarse, para escuchar, hay que adaptarse a velocidad de crucero.

Esto hace que algunas contrataciones se basen, no tanto en la

profesionalidad de la persona, como en su capacidad de adaptación y

velocidad de respuesta. Esta es la nueva forma de trabajo que no se puede

eliminar. Sin embargo, es preciso introducir detecciones y procedimientos

que actúen como cortafuegos en caso de que el estrés se torne en acoso.

- Falta de regulación interna: SI existe una escasa regulación de

comportamientos o métodos, el poder de los jefes puede llegar a ser


20

ilimitado y conducir a situaciones de acoso más fácilmente que si existe una

amplia regulación y ordenación de las relaciones laborales.

- Mala comunicación : o más bien la menos frecuente comunicación directa

y extralaboral. Se utilizan constantemente los emails, más rápidos y más

concretos, sin fórmulas de cortesía, el lenguaje se hace más técnico, siglas,

codificaciones. No hay intercambio de opinión, no se ve la cara del que

emite el email ni del que lo recibe. Esto implica graves problemas de

comunicación. De igual forma, puede favorecerse el acoso en empresas en

las que la rumorología funciona como sistema de relación. Las personas

más honestas serían blanco fácil de una agresión.

- Negación de conflictos: Los conflictos se rechazan, no se hacen patentes.

Si no hay conflicto, no hay nada que resolver y la empresa puede dedicarse

a producir. Es más adecuado enfrentarse a los conflictos para hallar

soluciones que taparlos y que se enquisten. Hay que destacar que existe

más acoso en las empresas con imagen liberal o más participativas que en

las más tradicionales. En las primeras, existen incluso procedimientos de

gestión de conflictos pero son exclusivamente papel. Se plantean

cuestiones pero no se responden o no se escuchan.

- Contrato moral: Existen organizaciones donde el tiempo de trabajo real

obedece a una especie de obligación extracontractual, con matices

morales. Los trabajadores deben seguir reglas no escritas ni pactadas

previamente; quien no las siga puede convertirse en objeto de acoso.

Entrar en algunas empresas supone aceptar sus reglas no escritas así

como aceptar las perversiones del sistema, no salirse de las normas. Los

trabajadores deben asumir esas reglas.

- Falta de reconocimiento: El reconocimiento en el trabajo de la propia

identidad profesional es esencial. El no reconocimiento conduce a la

desmotivación y a la no implicación. Los subordinados pasan a ser

simples recursos, apenas humanos que están ahí para producir . El acoso

se ve favorecido por ambientes de trabajo en los que no se respeta la

dignidad de las personas y se les considera exclusivamente un recurso que

explotar.


21

- Ambientes tóxicos de trabajo: Por indiferencia de a organización, uso de

la manipulación para mayores beneficios, destrucción de sus asalariados

para conseguir mayor progresión. Si un dirigente en este ambiente es

susceptible de acosar, su conducta puede contagiar todos los niveles de la

organización. Si no se asumen responsabilidades, éstas deben cargarse a

alguien. También en ocasiones, se observan empresas que favorecen la

rivalidad de sus miembros y el uso de procedimientos desleales.

2.2 METODOS DE ACOSO

El acoso, según Leymann se desarrolla mediante 45 tipos de conducta agrupados en 4

grandes bloques como son:

ESTRES

AMBIENTE TOXICO

FALTA DE RECONOCIMIENTO

Contrato moral

Mala comunicación

Falta de regulación interna

Negación de conflictos


22

1. Ataques a la víctima contra su dignidad: Este tipo de acciones son más

habituales en caso de acoso horizontal, Normalmente, la víctima no las

responde. Pueden ser: Observaciones despectivas para descalificar a la

víctima, gestos de desprecio dirigidos a ella, desacreditación ante los

compañeros , superiores o subordinados, rumorología, atribución de

problemas psicológicos, ridiculización de su minusvalía, su físico, sus

orígenes, su nacionalidad, sus creencias religiosas, sus convicciones

políticas, etc., crítica a su vida privada, atribución de tareas humillantes,

injuria en términos obscenos o degradantes. ..

2. Acciones contra el ejercicio de su trabajo: Como pueden ser:

contestaciones inmediatas a su trabajo, atribución de tareas superiores a su

competencia, poner dificultades para hacer imposible la realización de una

trabajo, se le niega el acceso a instrumentos de trabajo, se le retira el

trabajo que hacía habitualmente, se le dan constantemente tareas nuevas,

se le atribuyen tareas inferiores a su competencia, se hace presión para

que no haga valer sus derechos (permisos, etc), se evita su promoción, se

le atribuyen trabajos peligrosos contra su voluntad, se le atribuyen tareas

incompatibles contra su voluntad, … Se busca que parezca un

incompetente. En este caso, el acoso moral viene de la jerarquía.

3. Acciones relacionadas con la comunicación o información : Como

ejemplo: Se le interrumpe siempre cuando habla, sus superiores o colegas

dejan de hablarle, sólo se realiza comunicación por escrito, se rechaza

incluso el contacto visual con esa persona, se la instala apartada de los

demás, se ignora su presencia dirigiéndose sólo a los demás, se prohíbe a

sus compañeros que le hablen, no se le permite hablar con otros, la

dirección no se entrevista con él aunque lo pida

4. Situaciones de inequidad: Se establecen diferencias de trato, de

asignación y distribución de trabajo, de remuneración, turnos, puesto o

condiciones de trabajo, etc.


23

Según la NTP 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, las

formas de expresión del acoso moral se clasifican en 7 tipos de conducta aunque no

se trata de una lista exhaustiva, sino de algunas pautas de conducta habitual12

1. Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

:

• El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar

• Cambiar su ubicación separándole de sus compañeros

• Prohibir a los compañeros que hablen con una persona

• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia

• Juzgar su desempeño de manera ofensiva

• Cuestionar sus decisiones

• No asignarle tareas

• Asignar tareas sin sentido

• Asignar tareas muy por debajo de las capacidades

• Asignar tareas degradantes

2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima: aislamiento social

• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con alguien

• Rehusar la comunicación a través de miradas y gestos

• No comunicarse directamente

• No dirigir la palabra

• Tratar a alguien como si no existiera

3. Ataques a la vida privada de la víctima

12 Zapf, Knorz y Kulla, 1996


24

• Críticas permanentes ala vida privada

• Terror telefónico

• Hacer parecer estúpida a una persona

• Dar a entender que tiene problemas psicológicos

• Mofarse de discapacidades o minusvalías

• Imitar gestos, voces

• Mofarse de la vida privada

4. Violencia física

• Ofertas sexuales, violencia sexual

• Amenazas de violencia física

• Uso de violencia menor

• Maltrato físico

5. Ataques a las actitudes de la víctima

• Ataques a las actitudes y creencias políticas

• Ataques a las creencias religiosas

• Mofarse de la nacionalidad de la víctima

6. Agresiones verbales

• Gritar, insultar

• Críticas permanentes al trabajo de la persona

• Amenazas verbales

7. Rumores

• Hablar mal de alguien a sus espaldas


25

• Difusión de rumores

En resumen, se trata de herir al acosado o acosados intentando reducirlo y anularlo. El

acosador busca el punto débil de la víctima, aquello de los que se siente orgulloso o lo

que constituye una diferencia con el resto para atacarlo.

• Aislamiento: el acoso es una patología de la soledad, se da exilio interior.

El acosado se siente sólo e incomprendido por su entorno.

• El trabajo como medio de ataque personal.: especialmente a las personas

perfeccionistas o muy cuidosas con su trabajo se les solicita una perfección

extrema y no se les dan las herramientas para poder desarrollarlos.

• El territorio de lo íntimo: El acoso no busca un trabajo o una eficacia, busca

anular a la persona, es una agresión personal. “Ser descortés consiste en

abandonar el objeto de la disputa para pasar al adversario y atacarle de un

modo u otro en lo que es”13

• La pérdida de sentido: El acosador nunca verbaliza el motivo de la

agresión. Si lo hiciera pasaría a ser un conflicto y admitiría a su objetivo

como interlocutor. EL acosado no sabe porqué lo maltratan , especula

sobre las razones y si plantea sus especulaciones, el acosador niega todo y

le echa la culpa a él: “Si usted lo dice, será que lo hace así de mal”…

. Se trata de ser vejatorio, malvado, hiriente y

grosero.

2.3 TIPOS DE ACOSO:

Podemos clasificar el acoso de acuerdo a varios criterios:

13 Shopenhauer, “El arte de tener razón”


26

1. Por su dirección:

- Acoso descendente (Bossing). Esta es la situación más habitual. Se trata

de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder acosa a

uno o varios de sus subordinados. . A veces se utiliza como estrategia

empresarial para deshacerse de aquellos que no queremos despedir por

motivos económicos o sociales. Tiene consecuencias mucho más lesivas

para la salud que el horizontal o el ascendente dado que la víctima no sabe

cómo defenderse, no tiene recursos internos para hacerlo.

- Acoso ascendente: cuando una persona que posee un rango jerárquico

superior se ve agredida por uno o varios de sus subordinados.

Generalmente, se produce cuando se incorpora en una empresa un

superior externo y sus nuevos métodos no son aceptados por el grupo que

dirige o bien éste grupo no considera adecuada su elección. También se

produce si una de las personas del grupoes ascendida y debe dirigir a sus

antiguos compañeros.

- Acoso horizontal: Acoso entre compañeros del mismo nivel jerárquico. La

causa más habitual de este tipo de acoso es la diferenciación de uno de los

compañeros de un equipo sea por su honestidad, su velocidad de trabajo,

su capacitación, etc. Una forma específica de este tipo de acoso es el

llamado “acoso mixto”, que se da entre compañeros cuando la dirección

consiente.

2. Según su gravedad:

• Mobbing de 1° Grado.- El individuo resiste al acoso y consigue escapar.

• Mobbing de 2° Grado.- La víctima sufre incapacidad temporal que le

impide reincorporarse rápidamente.

• Mobbing de 3° Grado.- Está incapacitado para reincorporarse y precisa

tratamiento especializado.


27

2.4 FASES DEL ACOSO LABORAL

Al tratarse de un problema mantenido en el tiempo podemos encontrar diferentes

etapas de acoso:

1. Fase de conflicto:

En una empresa es normal encontrar personas y grupos cuyos intereses están

enfrentados. Estas situaciones de conflicto son normales y como ya hemos

explicado antes, incluso deseables ya que un conflicto resuelto significa un

avance en la empresa. Sin embargo, en muchos casos los conflictos o bien no

se plantean directamente o bien no se resuelven adecuadamente. En este

caso, el problema se hace crónico. El acosador no manifiesta su potencial de

agresión. Busca que el posible acosado se

ponga de su parte, intenta que deje de ser un

peligro para él.

1. Fase de mobbing o estigmatización:

Comienza con la adopción por una de las

partes , el acosador , de alguna de las

conductas de agresión descritas anteriormente.

Esta fase puede prolongarse en el tiempo en

función de las actitudes de evitación o negación de la realidad que se den por

parte del acosado, de otros trabajadores, sindicatos o la dirección. Según los

estudios de Leymann puede durar en torno a 15 meses. El acoso es ligero,

gota a gota.

2. Fase de contagio, trascendencia o intervención desde la empresa

En esta fase, el entorno es consciente del acoso. La respuesta que se dé

puede conducir a la resolución del conflicto o a la implantación definitiva del

acoso. Si las medidas tomadas no conducen a la resolución del problema, se

pasa a la cuarta fase.

3. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

En esta fase el acosado está excluido del mundo laboral compatibilizando los

periodos de trabajo con largas bajas o bien solicitando incapacidades o la baja


28

de la empresa. Esta fase es la que produce mayores pérdidas tanto para la

víctima como para la empresa y la sociedad en general.

CIRCULO DEL ACOSO

A estas fases se puede añadir una quinta, en caso de que el conflicto se

resuelva que sería la de recuperación o rehabilitación. En ella, el entorno

constituye un apoyo importantísimo para la reinserción del trabajador en el

mundo laboral así como para la reparación del daño recibido.

Amenazas contra la victima si continúa causando baja por enfermedad con : · ser despedida · ser sustituida · ser asignada a otros trabajos

Reacción de la victima : MIEDO · evita ponerse enferma · no toma bajas si está enferma · niega los síntomas de enfermedad

Respuesta del organismo : · ansiedad generalizada · incremento del estrés

Incremento de la incidencia de la patología, incremento de los síntomas : · más bajas por enfermedad

Iñaki Piñuel y Zabala Mobbing. 2001


29

2.5 CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

Dado que este proceso supone la intervención de muchos agentes y que afecta al

plano de las relaciones, las posibles consecuencias del conflicto no resuelto afectan a

varios ámbitos:

• Consecuencias para la víctima: Obviamente, es el agente que sufre la mayor

parte de las pérdidas, en muchos casos, irrecuperables o que se rememoran

tras muchos años de terapia. Algunas de las consecuencias para el acosado

pueden ser:

Para su físicas: reacciones alérgicas y trastornos del sistema

inmunitario, dolor de estómago, diarreas, vómitos, náuseas,

falta de apetito, dolor torácico, sudoración, sequedad en la boca,

palpitaciones, sofocos, taquicardias, dificultades respiratorias,

hipertensión o hipotensión, dolor muscular general, fibromialgia

A nivel psíquico: decaimiento, apatía, depresión, falta de

confianza, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitación,

agresividad, frustración, miedo, cambios emocionales, dificultad

para conciliar el sueño, interrupción del sueño y despertar

temprano, pesadillas, déficit de atención, imposibilidad de

concentración, dificultad de comprensión, merma de la

capacidad intelectual y de razonamiento, obsesividad,

perfeccionismo, hipervigilancia, hipercontrol, , conductas

adictivas, conductas temerarias, desorganización alimentaria,

trastornos obsesivos compulsivos, conducta suicida, intentos de

suicidio, trastornos de estrés postraumático, trastornos de

ansiedad, síndrome de estrés por coacción

A nivel social: retraimiento social, aislamiento, desavenencias

familiares, rupturas de pareja, conflictos parentales, desempleo,

pérdida del estatus, reducción de la empleabilidad, pérdida de la

eficacia laboral

A nivel económico: pérdida de ingresos, gastos médicos no

reembolsables, pago de psicoterapia, honorarios de abogado


30

Cuando es reciente y hay esperanza de solución, las víctimas padecen

síntomas cercanos al estrés: cansancio, nerviosismo, problemas de sueño,

migrañas, problemas digestivos, lumbalgias. Al estrés se le añade una

sensación de impotencia, de humillación . Se puede recuperar la víctima si

se la aparta del acosador o si éste se excusa. En este caso, no hay

consecuencias a largo plazo.

Si persevera el acoso, se puede pasar a una estado depresivo:

desvalorización personal, culpabilidad, pérdida de anhelos, falta de interés.

En torno a un 69% de los casos reconocidos presenta un estado depresivo

severo. Existe un riesgo suicida.

El 52% presenta trastornos psicosomáticos. Primero, la víctima se

automedica y después, tras acudir al médico de cabecera, se les prescribe

un tratamiento sintomático.

Las consecuencias para la empresa o la organización del trabajo:

Sobre el rendimiento : en este aspecto, al utilizarse como

herramientas las comunicaciones y tareas de la empresa,

interfiere en la eficacia de la ejecución de las tareas así como en

la rentabilidad de las mismas. La cantidad y calidad del trabajo

desarrollado disminuye, se imposibilita el trabajo en grupo,

aumenta el absentismo, la accidentabilidad, notable rotación del

personal, disminuye la productividad. Tiene efectos negativos

sobre la imagen de la empresa y, por tanto, sobre su aceptación

en el mercado.

En los social: problemas en el clima de trabajo, aumento de los

conflictos.

Pérdidas económicas: no solamente las sanciones, coste

judicial, indemnizaciones, si no también la disminución de

ingresos por menor productividad o por mala imagen.

• Para la sociedad en general: el entorno social de la víctima se ve afectado

por lo que podemos hablar, al margen de las consecuencias directas por


31

tener a un miembro del núcleo familiar o social dañado, de las

económicas derivadas de las incapacidades producidas y de haber

apartado a una persona del mercado laboral , aumento del gato de bajas

laborales, incremento de casos en el sistema sanitario, gastos sanitarios,

hospitalizaciones, indemnizaciones de paro, jubilaciones anticipadas, clima

de precarización en el empleo, inquietud, la sociedad deja de implicarse en

el mundo laboral.

La mayor o menor gravedad de las consecuencias depende de:

• La duración del acoso

• La intensidad de la agresión

• La vulnerabilidad de la víctima (

especialmente sensible por agresiones

anteriores o falta de apoyo).

Podemos establecer que el acoso descendente suele provocar consecuencias más

graves que el ascendente o el horizontal. De igual forma, más grave si es de un grupo

hacia una persona que si está dirigido a un grupo de personas.

El 37% de los casos reconocidos conduce a la salida de la víctima de la empresa, el

20% al despido por faltas, el 9% al despido negociado, el 7% renuncia al puesto y 1%

se prejubila14

El traumatismo de esta violencia constituye además, un obstáculo para encontrar un

nuevo empleo.

. El 30% conduce a una baja de larga duración, invalidez o paro. Esto

significa que en el 67% de los casos a la víctima se la aparta del trabajo.

Consecuencias del traumatismo:

Desestabilización: En el resto de formas de sufrimiento en el trabajo si cesa el

estímulo, cesa el sufrimiento y la persona puede recuperar su estado normal. El acoso

moral mantiene sus efectos en el tiempo, puede provocar estrés postraumático,

vergüenza recurrente e incluso cambios de personalidad.

14 Datos de Marie France Hirigoyen “El acoso en el trabajo”


32

El estrés postraumático: un traumatismo es un acontecimiento intenso eventualmente

repetido de la vida de un sujeto. La incapacidad con la

que éste responde a ello y los efectos duraderos son

una consecuencia normal. Según Freud el traumatismo

lo provoca una realidad externa y sólo se dan traumas

en la infancia y en lo sexual. En la edad adulta el hombre

es responsable de los que le ocurre y si se mantiene en

una situación es por puro masoquismo. En el caso de

víctimas de acoso, éstas están atrapadas por una

realidad externa.

Los casos más graves son aquellos en los que la víctima está aislada provocándose

neurosis traumáticas y en menor medida, psicosis traumáticas. Se produce

reviviscencia de escenas de violencia o humillación que provocan dolor durante

mucho tiempo. El que lo sufre no comprende lo que le pasa. Los síntomas se

estancan.

Desilusión: La pérdida narcisista es tanto más fuerte cuando mayor fue la

sobreimplicación de la víctima en su trabajo. Las personas perfeccionistas, muy

implicadas con su empresa o con su desempeño, las que más tiempo han dedicado a

una empresa, son las que mayores consecuencias sufren debido a esta falta de

comprensión de las causas del acoso.

Reactivación de las heridas pasadas: Existen casos en los que el acoso se convierte

en un eco de otras situaciones privadas anteriores. Casos de abusos en la infancia o

maltratos, se reviven y maximizan al estar sometido a acoso laboral.

La vergüenza y la humillación: la víctima presenta una ausencia total de odio hacia

agresor. Solamente quiere recuperar su honor. Se trata de una agresión de la que no

se ha podido o no ha sabido defenderse, de ahí surge la vergüenza.

Las modificaciones psíquicas: Puede provocar destrucción de la identidad y cambio de

la personalidad. Según un proverbio chino: “ se puede curar de un golpe de espada

pero no de un golpe de lengua”. Cuando el objetivo de la agresión es destruir al otro,

hay dos formas de defensa, desdoblarse (disociación) o renunciar a la propia


33

identidad. Estas defensas en ocasiones constituyen un método de aprendizaje y

adaptación para situaciones futuras pero en muchos casos evoluciona hacia:

Desvitalización: depresión crónica, neurosis traumática. Asesinato

psíquico.

Rigidificación: rasgos paranoicos. Es fácil pasar de la desconfianza

legítima a la paranoia inducida.

La defensa por la psicosis: el acoso provoca una fractura en el psiquismo y lleva al

delirio más o menos transitorio. Pueden llegar a producirse alucinaciones auditivas y

psíquicas: psicosis alucinatoria crónica

Tanto si el efecto es la fijación de la queja como su es la desconfianza paranoica, el

resultado es que se aparta a la víctima del mundo del trabajo. La empresa las aparta y

la sociedad debe hacerse cargo de ellas. . El acoso moral es un proceso mediante al

cual las personas acaban convirtiéndose en aquello que las reprochan ser.

2.6 CARACTERÍSTICAS DE LAS VICTIMAS.

Está admitido que cualquier persona puede ser víctima de acoso. Sin embargo, se ha

observado que en la mayoría de los casos los acosados poseen alguna característica

que les hace más susceptibles para poder padecer estas situaciones :

- Atípicos: con alguna diferencia respecto a la mayoría sea por su aspecto,

por sus valores morales o cualquier otra característica que destaque en su

personalidad

• Demasiado competentes, simpáticos, populares, líderes .

• Valores muy definidos y prioridades claras: honestos, confiados, honrados,

con alto sentido de la justicia y la ética.

• Escasa red social o política. No tienen grandes alianzas profesionales.

• Menos eficaces o con menor capacidad de adaptación. Los más lentos


34

• Las personas temporalmente debilitadas: por una enfermedad, un problema

familiar

• Falta de amor propio, falta de autoestima, fragilidad

• Necesidad exacerbada de reconocimiento

• Sobreimplicación afectiva en el trabajo, toda su vida es el trabajo. Quieren

dar sentido a su tarea, buscan siempre la utilidad de su trabajo.

Sin embargo, existen también víctimas inocentes a veces tomados como chivo

expiatorio cuando hay rivalidades externas a ellos que no se resuelven.

Las personas que han sufrido una situación de acoso registran también una serie de

comportamientos comunes como son:

• No sienten odio hacia su acosador o acosadores

• Describen la violencia a la que han sido sometidos con moderación, incluso

creen haber provocado ellos ese comportamiento en algunas ocasiones

• Describen los hechos sin valorarlos

• Intentan buscar el motivo que ha provocado la agresión pero como si la

causa fuera un cambio en su comportamiento.


35

2.7 CARACTERISTICAS DEL ACOSADOR

Partamos del objetivo del acoso: intentar controlar y destruir al otro. Esto supone tener

una cierta personalidad perversa, malintencionada. Las características más habituales

son:

• Son individuos que establecer siempre alianzas de poder,

• Son narcisistas, desconfiados y

manipuladores. Individuos

desmesuradamente preocupados por su

ego, deben triunfar a cualquier precio y

ser admirados. Son frágiles. Temen ser

agredidos y agreden antes. Tienen

muchas citas, emails, conexiones a Internet

• Se apropian de las ideas de los demás y después las utilizan para

descalificarlos.

• No tienen modales ni respeto al prójimo, son celosos, mentirosos,

envidiosos.

• No son capaces de afrontar el fracaso.

• Son autoritarios, egoístas, rígidos

• Habitualmente, mediocres profesionalmente

• Tienen necesidad de destacar

A menudo se confunde a los acosadores con personas que tienen un alto nivel de

agresividad debido, en algunos casos, a un estado de estrés o malas condiciones de

trabajo. Estas personas, no son acosadores, han perdido el control de uno mismo o

intentan de controlar al otro.

De igual forma, algunas situaciones, como ya hemos visto no son acoso:


36

• los malentendidos y errores en la gestión del personal : no saber dirigir un

equipo.

• el desacuerdo personal y /o profesional: si hay incompatibilidad de

caracteres, hay divorcio, no es preciso el maltrato.

• los trastornos psiquiátricos (maniacos, obsesivos)

Si en una empresa aparece un comportamiento perverso, bien sea de una persona,

bien sea una estrategia empresarial, los trabajadores pueden desarrollar tres tipos de

reacciones:

• Enfrentarse a ese comportamiento: se indica que no se admite y , en la

mayoría de los casos cesa.

• Admitir esa situación por miedo: no denunciarla. Hacer de testigo mudo.

• Colaborar con esa situación: seguir al líder bien para acercarse al poder,

bien por miedo a convertirse en acosado.

Esta última reacción provoca que, en muchos casos, el acosador sea un grupo: los

seguidos del líder o bien los que ostentan el poder. Se ha destacado antes la asimetría

del acoso. Un grupo tiene una posición de poder sobre otro o sobre una persona. En

este caso, todo el grupo acosador se contagia de la perversidad inicial del líder,

ocultando a éste que , en muchos casos, actúa en la sombra.


37

3 MEDIDAS A TOMAR EN CASO DE ACOSO En una situación de acoso laboral el principal problema es la detección rápida de la

situación. La víctima se niega a admitir que le pueda ocurrir a ella o bien no se da

cuenta de que está siendo manipulada y agredida hasta mucho tiempo después de

comenzar el acoso. Esto hace que cuando se constata este problema estemos en

muchos casos ya en fases muy avanzadas y con afectación a muchos niveles:

compañeros, la dirección, la familia, el entorno social, etc. La víctima está ya muy

afectada y solamente le interesa apartarse de esa situación, dejar la empresa.

Es preciso por tanto, presentar una respuesta activa al acoso, tomar conciencia del

mismo, buscar apoyo y asesoramiento.

Por otro lado, las situaciones que pueden aparecer en una empresa, como ya hemos

visto, son múltiples y muy diferentes. Hay que aprender a distinguirlas para poder

tratar adecuadamente cada una.

3.1 ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL ACOSO MORAL

Vamos a establecer algunas pautas a seguir en caso de que la víctima perciba que

está siendo acosada.

Desde el punto de vista de la víctima, las posibles vías de solución son de dos tipos:

• Internas: comunicación a compañeros, la dirección y estructura jerárquica, a

delegados de prevención, a representantes sindicales, al comité de

seguridad y salud, servicio de prevención, médico del trabajo.

• Externas: comunicar a la inspección de trabajo, a abogados, médicos de

atención primaria, médicos especialistas, apoyo social.

Cuando alguien se da cuenta del acoso del que es objeto, reacciona según su

personalidad y su situación en ese momento: nivel del acoso a que ha sido sometido,

contexto en que se desarrolla, tipo de acoso, histórico personal, personalidad, etc.


38

Lo primero que debe hacer es debe estar alerta, no cometer faltas. Las faltas

constituirían una posible justificación del acoso.

En particular, sus posibles estrategias son:

1. Lo primero es identificar el problema: informarse, formarse sobre los

problemas que se pueden dar para poder determinar cuál es el que nos ocupa

en cada momento

2. Documentar y registrar las agresiones de las que se es objeto:

a. guardar escritos denigrantes

b. correos electrónicos

c. memorias de actividad que permitan comparar la situación anterior al

acoso con la actual

d. solicitar las órdenes por escrito

e. hacer un cuaderno de bitácora: ir anotando en un cuaderno los hechos,

de forma escueta pero con detalle forense, la fecha, hora, personas

presentes, personas participantes activos, la situación en sí. Estas

notas pueden entregarse a la empresa con registro de entrada para que

quede constatado que se existe conocimiento de los hechos por la

dirección.

f. Informes médicos

g. Consultas psicológicas o psiquiátricas: tratamientos, terapias.

h. Bajas laborales por acoso.

3. Hacer públicas las agresiones sobre todo

aquellas que se reciben sin testigos. Comunicar

el tema, hablarlo, hacerlo patente.


39

4. No reaccionar ante los ataques. Tratar de bloquearse emocionalmente cuando

se percibe una agresión

5. Evitar explosiones de ira: el acoso nos puede convertir en aquello de lo que

nos acusan: inestables emocionalmente, problemas psicológicos.

6. No ser una víctima sumisa: en la mayoría de los casos, el acosador es

cobarde. Ante un afrontamiento, recula, pero no hay que enfrentarse ni verbal

ni físicamente. Hay que mantener la calma y la seriedad.

7. Ser activo, dar respuesta a las calumnias pero sin agresividad

8. Guardar bajo llave los documentos propios, nuestros informes, etc. Hay que

desconfiar de los manipuladores

9. Afrontar socialmente la situación de acoso: buscar apoyo en compañeros,

familia o amigos

10. No autoinculparse. El acoso no le origina el comportamiento de la víctima, es

fruto de una acción perversa de alguien.

11. No intentar cambiar al hostigador, no intentar razonar con él.

12. Formarse, incrementar la empleabilidad, buscar nuevas vías de desarrollo.

13. buscar la baja laboral o renunciar voluntariamente al trabajo antes de que nos

destruya

14. Solicitar asesoramiento psicológico

15. Solicitar consejo legal para afrontar el problema Antes de acudir a la justicia,

hay que intentar la mediación si la empresa la ofrece.

Leymann destaca 8 factores que pueden establecer una mayor capacidad de

resistencia:

• Buena constitución física y mental

• Confianza en uno mismo- autoestima alta


40

• Consideración positiva del entorno

• Apoyo social

• Condiciones materiales económicas estables

• Alternativas laborales o vitales para el futuro

• Inteligencia emocional, capacidad para resolver problemas emocionales

• Saber buscar ayuda y protección.

3.2 ESTRATEGIAS EMPRESARIALES PARA HACER FRENTE AL PROBLEMA

De acuerdo con el artículo 14 LPRL es obligación del empresario la prevención de los

riesgos laborales garantizando “una protección eficaz en materia de seguridad y salud

en el trabajo”, adoptando en el marco de sus responsabilidades “cuantas medidas

sean necesarias” para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las

actividades preventivas y valiéndose de una organización y los medios necesarios. El

artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es suficientemente explícito

al respecto.

En virtud de este principio el empresario está obligado a adoptar todas las medidas

que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al

trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que

pudieran producirse.

Si existe un daño para la salud, es preciso desarrollar los siguientes pasos:

• Investigar el hechos

• Revisar la evaluación de riesgos (art. 16 apartado 2.a de la Ley de

prevención de riesgos laborales)

• Notificar por escrito a la autoridad laboral los daños a la salud producidos:

parte de accidente de trabajo


41

• Implantar medidas preventivas para la reducción de los riesgos existentes o

su eliminación

• Minimizar los daños para la salud

1.- Interlocutor o interventor interno. En primer lugar, debe existir alguien a quien

acudir (interlocutor, intermediario) en la empresa. Lo más adecuado es que la empresa

indique a la víctima varios posibles interlocutores y que ésta pueda elegir. Si no, el

acosado puede acudir a sindicatos o inspección de trabajo con lo que estamos

externalizando el problema y la empresa no cumple con sus obligaciones legales. Este

interlocutor debe:

1.- Observar la situación y no tomar parte inmediatamente: escuchar al

hostigado.

2.- Intentar dilucidar el problema, analizar el tipo de agresión, buscar la causa.

3.- Intentar comprender la subjetividad de cada protagonista sin aplicar la

propia.

4.- Conocer las debilidades de cada uno

5.- Proponer medidas para cambiar la situación

6.- No ser excesivamente protector

7.- Proponer una sanción: Raramente existen pruebas, pero si hay acoso, hay

que sancionar.

9.- Proponer medidas de protección a la víctima.

Por tanto, el interlocutor debe estar formado además de tener un nivel jerárquico e

independencia adecuados para poder proponer acciones y actuar. El hostigador debe

poder verlo como autoridad, de detenta poder ya que si no, no cesará en su actitud e

incluso, podrá convertir al interlocutor también en objetivo.

2.- Reconocimiento de la situación: La empresa una vez que ha dilucidado la

existencia de este fenómeno debe planificar y diseñar las relaciones sociales como


42

parte de su cultura empresarial. Con ello, además, la víctima contará con el apoyo de

su organización para afrontar el problema,

3.- Actuación del servicio de prevención: El empresario debe informar al servicio de

prevención de este tipo de daños para la salud. El servicio debe promover

comportamientos seguros, evaluar y prevenir estas situaciones. Por tanto, procederá a

revisar la evaluación de los riesgos para valorar el riesgo psicosocial existente con

este nuevo dato y proponer medidas preventivas adecuadas. El sistema de

prevención lo analizaremos más adelante por lo que aquí no es objeto de desarrollo.

4.- Minimizar los daños: teniendo en cuenta de que una de las características del

acoso es que cuanto más tiempo se soporta mayores son los daños recibidos, el

empresario está obligado a actuar rápidamente minimizando el riesgo para el

trabajador. Cone l fin de mejorar la rehabilitación y disminuir la gravedad de la lesión,

la empresa podrá facilitar al trabajador el acceso a terapeutas, psicólogos, etc. que

actúen como apoyo en estos casos.

En muchos casos, los acosados acuden a la Dirección de recursos humanos. La

actuación de ésta es decisiva ya que si banaliza el problema, no lo escucha, lo

desestima o se pone en la piel del hostigador para justificar su conducta está

formando parte del grupo de apoyo del acoso y por tanto, incumpliendo la obligación

de protección del empresario según la Ley de prevención. Todo debe ser escuchado y

analizado.

La atención a sus patologías derivadas de sus condiciones de trabajo la debe

proporcionar la empresa. Por tanto, si el acosado acude en primer término al médico

de cabecera, éste debería contactar con el servicio de prevención de la empresa para

hacer notar el caso.

5.- Actuación del médico del trabajo: vigilancia de la salud. Los reconocimientos

periódicos son un instrumento básico de detección de problemas. De esta forma, los

médicos del trabajo se convierten en una

herramienta básica de actuación precoz. Deben

informar a la empresa de cualquier alteración a la

salud de los trabajadores producida por las

condiciones de trabajo existentes y, desde luego,


43

dentro de éstas por los factores psicosociales. Por otra parte, en ocasiones, el médico

del trabajo se constituye en herramienta de actuación al emitir aptos o aptos

condicionados a los trabajadores que estén sufriendo un hostigamiento. Hemos visto

anteriormente que un trabajador acosado merma su capacidad de atención, desarrollo

de tareas, concentración, etc. Esto puede incluso incapacitarle para el desarrollo de su

trabajo en las condiciones a las que está sometido. Es decir, el médico puede emitir

aptos condicionados siempre que se corrija el acoso y se recupere el trabajador. Esto

se utiliza como arma de doble filo, pudiendo emitirse un no apto con el objetivo de que

el trabajador esté inhabilitado para el trabajo y se le gestione una incapacidad que en

muchos casos será total. La empresa ha evitado el problema y la víctima obtiene una

compensación económica.

6.- Implantar medidas: Estas medidas pueden ser:

• De carácter organizativo.

- Medidas de ayuda y atención a la persona agredida valiéndose de

especialistas en la materia.

- Medidas de prevención general en cuanto a los modos de conducta en la

empresa para que este tipo de situaciones no se reproduzcan en lo

sucesivo.

- Medidas inmediatas de actuación de tipo organizativo podrían ser la

aplicación de medidas disciplinarias como el despido o traslado del agresor,

decisión que siempre es preferible a la del traslado o despido de la víctima.

La falta de aplicación de las medidas que deriven como necesarias de la evaluación de

riesgos supondría un incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 16.2 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales y los artículo 8 y 9 del Reglamento de Servicios de

Prevención.


44

3.3 ACTUACION MULTIDISCIPLINAR

En un caso de acoso, intervienen muchos profesionales tanto externos como internos

a la empresa. La víctima puede acudir a la inspección de trabajo, al médico de

cabecera, al psiquiatra, a abogados, a sindicatos.

Pasamos a analizar el aporte de cada uno de estos profesionales a la solución final del

problema:

3.3.1 Inspección de trabajo:

El trabajador puede dirigirse mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual

una vez comprobados y verificados los hechos podrá intentar la búsqueda de una

solución equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposición de las partes

promoviendo en tal caso las medidas de requerimiento, recomendación o advertencia

que correspondan . En muchas ocasiones , esto es suficiente para que la empresa

tome cartas en el asunto y proceda a resolver el problema.

En el caso de que no hubiese disposición a buscar soluciones de equidad el Inspector

podría iniciar el procedimiento administrativo sancionador por la infracción tipificada

como muy grave por el artículo 8.11. de la Ley de Infracciones y Sanciones en el

Orden Social que se refiere a “los actos del empresario que fueran contrarios al

respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. El

Inspector de Trabajo, una vez constatada la infracción bien de modo directo y personal

o bien valiéndose de otras pruebas válidas en derecho y suficientemente contrastadas,

iniciaría el procedimiento sancionador en el orden social mediante la extensión de un

Acta de Infracción en la que se propondría la imposición de una multa de 500.001

pesetas a 15.000.000 pesetas a la Autoridad laboral correspondiente de la Comunidad

Autónoma.

La actuación en el caso del inicio de este procedimiento administrativo sancionador

depende del tipo de acoso que encontremos:

- Acoso descendente: Concurrencia de dos tipos de infracción, la de

carácter laboral prevista en el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y

Sanciones en el Orden Social como infracción muy grave por atentar contra


45

la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de

prevención de riesgos laborales que a falta de un tipo específico debería

encuadrarse dentro de lo que dispone el artículo 12.16. LISOS15

- Acoso horizontal, empresario pasivo: Dos posibles incumplimientos del

empresario, si ha detectado la situación y no evalúa el riesgo, la empresa

incurriría en la infracción grave

16 o bien, cuando una vez valorado el riesgo

no se adoptan las medidas preventivas necesarias, se incurriría también en

una infracción grave17

- Acoso entre trabajadores de empresas que concurren en un centro de trabajo: Habría que enmarcar la infracción en la obligación de la

coordinación de actividad empresarial. En particular, en la obligación de

notificar una empresa concurrente los daños a la salud de sus trabajadores

en el transcurso de su trabajo en el centro. La empresa que recibe la

notificación debe actuar en consonancia.

-

3.3.2 Psiquiatras, psicólogos y terapeutas:

Estos profesionales proporcionan apoyo a la víctima, la escuchan, la informan de las

vías de resolución y les dan recomendaciones sobre cómo protegerse. Además, tratan

sus patologías y si su salud corre peligro pueden facilitar la baja temporal.

El psiquiatra solamente trabaja con el paciente, le ayuda a superar lo que siente y a

gestionarlo pero no hace ninguna intervención en la empresa.

Deben tomar partido, emitir un informe en el que constaten los daños y establezcan los

motivos.

También deben informar a los pacientes, ponerles en guardia y darles todas las

opciones posibles de actuación: inspección de trabajo, vía legal. 15 Tipifica como infracción grave las conductas de la empresa “que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados” siempre teniendo en cuenta que la enumeración de conductas que hace dicho artículo a continuación de este enunciado tiene mero carácter ejemplificativo

16 Art. 12.1. LISOS 17 Art. 12.6 LISOS


46

3.3.3 Vía legal

Basándose en el contrato que mantiene el propio trabajador afectado con la empresa,

éste podría dirigirse a la jurisdicción social para iniciar el

procedimiento para extinguir su relación laboral con una

indemnización similar a la del despido improcedente18

Además, podría exigir por la misma vía jurisdiccional una

reparación indemnizatoria por los daños y perjuicios

profesionales que la conducta del empresario le ha

ocasionado.

.

Si solamente consideramos esta vía de actuación legal, podríamos llegar, entre otras,

a las siguientes conclusiones:

1) Solamente estaría penalizado el acoso moral del empresario al trabajador

dentro de la relación laboral pero no fuera de ésta. En el resto de los casos,

sólo se penalizarían por vía penal (por amenazas y coacciones de la

persona que es presunto agresor), por vía civil (exigiendo la correspondiente

responsabilidad contractual o extracontractual bien al agresor o a la

empresa para la que trabaja) o por vía administrativa dentro de la relación

de funcionarios públicos (mediante el expediente sancionador a la persona

que ha cometido una falta leve o grave a los reglamentos internos de la

Administración).

2) Por otro lado, el acoso horizontal, no mixto, está al margen de la

responsabilidad el empleador. La víctima sólo puede dirigirse a su agresor

por la vía penal o civil. En este mismo argumento se basa al parecer la

Seguridad Social para declarar que las enfermedades padecidas por los

trabajadores no son accidente de trabajo porque obedecen a causas no

imputables al empleador.

3) La infracción por acoso moral no sería considerada como una infracción a la

normativa de prevención de riesgos laborales y, por tanto, ante la

18 Art. 50.1 del Estatuto de los trabajadores.


47

declaración de accidente de trabajo por las lesiones psíquicas ocasionadas

a los trabajadores agredidos no podría dar lugar a la reclamación del

recargo de las prestaciones de la Seguridad Social en su favor.

Sin embargo, el acoso no es solamente propio de la responsabilidad contractual. La

persecución psicológica utiliza como vías de actuación atentar contra la reputación de

la víctima (ridiculizándola públicamente por múltiples causas), contra el ejercicio de su

trabajo (encomendándole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en exceso o

recriminándole por unos supuestos malos resultados de su tarea) o manipularo su

comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores. No es la

simple violación de unos derechos profesionales sino una conducta que tiene por

consecuencia un daño en la salud de trabajador afectado por la persecución de tipo

psicológico y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de

prevención de riesgos laborales conforme a la descripción que de ella hace el artículo

1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre.

Posibles actuaciones del afectado:

- Ante la jurisdicción penal: Con la entrada en vigor el pasado 23 de

diciembre de la reforma del Código Penal(LO 5/2010), se considera delito la

realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a

constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (art.

173.1). La pena puede llegar hasta a dos años de prisión, la misma que en

el caso de ataques ordinarios a la integridad moral.

- Ante la jurisdicción social: La responsabilidad contractual frente al

empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura

pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la

relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET) y/o de

resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados conforme a lo

establecido subsidiariamente en el Código Civil.

- Ante la jurisdicción civil: acciones de responsabilidad extracontractual frente

al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta

a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil).


48

- Ante la jurisdicción contencioso administrativa: una buena parte de estos

problemas se plantean en el ámbito de las administraciones públicas. A

este respecto, la Ley 3/1989 de 3 de marzo que reformó el artículo 63 del

Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964

reconoce el derecho de los funcionarios “al respeto de su intimidad y a la

consideración debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales

o físicas de naturaleza sexual” y que en cualquier caso a los funcionarios

públicos les es de plena aplicación la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, salvo las excepciones contenidas en la misma.

Otra posibilidad de acción ante esta jurisdicción es la relativa a la

exigencia de responsabilidad patrimonial a la Administración por las

acciones de sus autoridades y funcionarios respecto a particulares ajenos

a ella cuando aquellos fueran los causantes del acoso moral sobre los

demandantes.

- Acciones ante la seguridad social: reconocimiento del mobbing o acoso

moral como causante de accidente de trabajo. Se considera accidente de

trabajo19

: “las enfermedades que contraiga el trabajador (...) con motivo de

la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo

por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Actualmente, se da la

presunción legal de accidente laboral a toda lesión ocurrida con ocasión y

como consecuencia de la actividad laboral. Por tanto, siempre que se

pueda demostrar que el trabajador ha contraído enfermedad por la

realización de su trabajo siendo ésta la causa exclusiva, se considerará

accidente de trabajo.

19 Art. 115.2 e de la LGSS


49

4. PREVENCION DEL ACOSO LABORAL

Según el art. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales, “en cumplimiento del

deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los

trabajadores a su servicio en todos los aspecto relacionados con su trabajo. Aestos

efectos, (…), el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la

integración de la actividad preventiva y cuantas medidas sean necesarias para la

protección de la seguridad y salud de los trabajadores. (…)”.

Por lo tanto, la prevención de situaciones de riesgo para la

salud de los asalariados debe estar integrada en todas las

actividades preventivas de la empresa así como en todos

los niveles jerárquicos. Esto supone la consideración de los

factores psicosociales así como de las relaciones sociales

en la empresa como otro de los agentes a estudiar en el

sistema de gestión de la prevención en la empresa.

Hemos utilizado anteriormente en varias ocasiones el término “empresa madura

psicosocialmente”. Vamos a intentar en este tema establecer los requisitos mínimos

que debe cumplir una empresa bien organizada y atenta a este riesgo.

4.1 ASPECTOS A TENER EN CUENTA:

Ya hemos caracterizado el acoso laboral así como sus orígenes y sus métodos. Por

tanto, es fácil llegar a la conclusión de las acciones que hay que emprender para evitar

que se den estas situaciones.

En primer lugar, hemos de recordar algunas características del acoso para poder

establecer las medidas preventivas más adecuadas:

- Es difícil de detectar.


50

- Cuanto más tarde se constate más graves serán sus consecuencias.

- Intervienen muchas personas: acosador, acosado, colaboradores,

consentidores, conocedores, etc.

- Es subjetivo: al afectar a psique de las personas no permite establecer

estándares de lo que es o no es agresivo para alguien.

- Se confunde en ocasiones con otros problemas psicosociales.

4.2 EVALUACION DE RIESGOS

Se debe actuar frente a este riesgo con los mismos principios que conducen el

tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo

y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la

salud de los trabajadores.

1. La obligación de identificar el riesgo y valorarlo: El artículo 4 del

Reglamento de Servicios de Prevención señala que la evaluación de riesgos

deberá tener en cuenta "las condiciones de trabajo" existentes o previstas y

dentro de este término están comprendidas también "las características del

trabajo relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de

los riesgos a los que esté expuesto el trabajador" (Art. 4.7º LPRL), y "la

posibilidad de que el trabajador que ocupe el puesto o vaya a ocuparlo sea

especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico

conocido a alguna de dichas condiciones". Se define así en este artículo la

doble vertiente de la evaluación de riesgos, por un lado la de las condiciones

objetivas del puesto y por otra la de las condiciones subjetivas de la persona o

personas que van a ocuparlo. En esta valoración de las condiciones objetivas

se debía entrar a considerar especialmente las cuestiones de orden

organizativo, que son según el parecer de los expertos las principales

causantes de este tipo de conflictos. Para realizar esta evaluación de este tipo

de situaciones el empresario debería valerse de técnicos superiores

especializados en psicosociología aplicada, ya que el desarrollo de este tipo de


51

evaluaciones siempre exige "una interpretación o aplicación no mecánica de

los criterios de evaluación" (Art. 37.b 2º RD 39/1997). La evaluación de riesgos

psicosociales permitirá a la empresa tener un punto de partida para

procedimentar su actuación a partir de él. Nos dará una foto del estado de

madurez de la empresa respecto a los factores psicosociales.

2. Métodos de evaluación: Para evaluar este riesgo es preciso valorar su

prevalencia, cuántos trabajadores se ven afectados, la duración de la

situación, la frecuencia, etc. Existen herramientas específicas como el L.I.

P.T.20

La aplicación de cuestionarios no siempre es el mejor método ya que muchas

veces las personas que padecen estas situaciones lo niegan y bloquean su

expresión. Sin embargo, hemos visto que en muchos casos hay un origen

organizacional del problema por lo que un análisis del sistema de gestión y de

los procedimientos de trabajo también puede conducir a valorar el riesgo

existente.

. Otros métodos miden las consecuencias derivadas de este tipo de

procesos. Dado que los efectos producidos por estas situaciones son comunes

a otro tipo de riesgos existentes como el estrés o el burnout, se utilizan en

ocasiones cuestionarios destinados a evaluar las consecuencias

psicosomáticas de procesos estresantes. Como el T.S.T. (Tést de Salud Total

NTP 621 de 1996) o el G.H.Q. (Test general de salud de Goldberg, 1972).

Cuestionario L.I.P.T.

Leymann clasifica las estrategias de acoso psicológico en cinco grandes apartados,

que hemos denominado coloquialmente “Las cinco maniobras principales para destruir

a un buen profesional”:

1. Limitar su comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que puede

decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a

hacerse oír. (preguntas 1-11 del LIPT).

20 Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990


52

2. Limitar su contacto social:: No se dirige la palabra a la víctima, procurando

además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aísla

físicamente de sus compañeros (preguntas 12-16 del LIPT)

3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la

víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno (preguntas 17-31)

4. Desacreditar su capacidad profesional y laboral : Se asigna a la víctima tareas

muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer

nada; se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo

y sus capacidades profesionales (preguntas 32-38)

5. Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un

régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y

psicosomáticos, pero lo que se evalúa en este cuestionario son las conductas

del acosador /es, no su repercusión en el acosado. (preguntas 39-45)

El Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid ha modificado las

posibilidades de respuesta al cuestionario, inicialmente de tipo dicotómico, para

permitir la valoración por el sujeto de la intensidad con que es afectado por cada una

de las estrategias de acoso. Tenemos así dos versiones españolas del LIPT, la

dicotómica, en la que se añaden 15 items a los 45 originales de Leymann,

conservando las mismas instrucciones de administración y la misma metodología de

respuesta, y la escalar, igual en cuanto a la descripción de los items, pero en la que se

amplían las posibilidades de respuesta para incluir en ella una valoración tipo Likert de

la intensidad con que cada una de las conductas de acoso ha afectado al sujeto,

desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad

máxima).

El cuestionario es:

El cero (“0”) si no ha experimentado esa conducta en absoluto

El uno (“1”) si la ha experimentado un poco


53

El dos (“2”) si la ha experimentado moderada o medianamente

El tres (“3”) si la ha experimentado bastante y

El cuatro (“4”) si la ha experimentado mucho o extraordinariamente:

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que

decir.

0 1 2 3 4

2. Le interrumpen cuando habla. 0 1 2 3 4

3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan

hablar. 0 1 2 3 4

4. Le gritan o le regañan en voz alta. 0 1 2 3 4

5. Critican su trabajo. 0 1 2 3 4

6. Critican su vida privada. 0 1 2 3 4

7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o

acusadoras. 0 1 2 3 4

8. Se le amenaza verbalmente. 0 1 2 3 4

9. Recibe escritos y notas amenazadoras. 0 1 2 3 4

10. No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo. 0 1 2 3 4

11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas. 0 1 2 3 4

12. La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con

usted. 0 1 2 3 4

13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan. 0 1 2 3 4

14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto

de sus compañeros. 0 1 2 3 4


54

15. Prohíben a sus compañeros que hablen con usted. 0 1 2 3 4

16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible. 0 1 2 3 4

17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas. 0 1 2 3 4

18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted. 0 1 2 3 4

19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted. 0 1 2 3 4

20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender. 0 1 2 3 4

21. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una

evaluación psicológica. 0 1 2 3 4

22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener. 0 1 2 3 4

23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gastos para ponerle en

ridículo. 0 1 2 3 4

24. Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus

creencias religiosas. 0 1 2 3 4

25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada. 0 1 2 3 4

26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen. 0 1 2 3 4

27. Le asignan un trabajo humillante. 0 1 2 3 4

28. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada. 0 1 2 3 4

29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas. 0 1 2 3 4

30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes. 0 1 2 3 4

31. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales. 0 1 2 3 4

32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer. 0 1 2 3 4


55

33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas. 0 1 2 3 4

34. Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles. 0 1 2 3 4

35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia. 0 1 2 3 4

36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes. 0 1 2 3 4

37. Le obligan a realizar tareas humillantes. 0 1 2 3 4

38. Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su

preparación, en las que es muy probable que fracase. 0 1 2 3 4

39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos. 0 1 2 3 4

40. Le amenazan con violencia física. 0 1 2 3 4

41. Recibe ataques físicos leves, como advertencia. 0 1 2 3 4

42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración. 0 1 2 3 4

43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle. 0 1 2 3 4

44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo. 0 1 2 3 4

45. Recibe agresiones sexuales físicas directas. 0 1 2 3 4

46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo. 0 1 2 3 4

47. Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos

de su ordenador). 0 1 2 3 4

48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o

herramientas de trabajo. 0 1 2 3 4

49. Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted,

sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse. 0 1 2 3 4


56

50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones

para que se aparten de usted. 0 1 2 3 4

51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia. 0 1 2 3 4

52. No le pasan las llamadas, o dicen que no está. 0 1 2 3 4

53. Pierden u olvidan sus encargos o encargos para usted. 0 1 2 3 4

54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos. 0 1 2 3 4

55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales. 0 1 2 3 4

56. Exageran sus fallos y errores. 0 1 2 3 4

57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación. 0 1 2 3 4

58. Controlan de manera muy estricta su horario. 0 1 2 3 4

59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo

niegan o le ponen pegas y dificultades. 0 1 2 3 4

60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente. 0 1 2 3 4

Para la corrección del Inventario se han establecido tres parámetros globales: el

número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP), el índice global de acoso

psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP). El cálculo de estos

parámetros globales se efectúa de la manera siguiente:

NEAP: Se obtiene sumando todas las respuestas distintas de cero. Esta medida es

conceptualmente la misma que el LIPT total calculado con el cuestionario dicotómico,

aunque presenta diferencias de orden metodológico que después discutiremos.

IGAP: Se obtiene sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso

psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas

en el cuestionario, es decir, entre 60.


57

IMAP: Se obtiene dividendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre

el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado

por el NEAP. Es la suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP.

La administración de la versión escalar del LIPT-60, además de informar sobre la

presencia e intensidad de cada conducta de acoso, permite establecer tres índices

globales que cuantifican distintos aspectos complementarios de la situación. Si se

suma el total de diferentes estrategias de acoso sufridas, único parámetro global

medido por el LIPT dicotómico, se obtiene en el LIPT-60 el NEAP (Número de Estrategias de Acoso Psicológico). De la intensidad asignada a las diferentes

estrategias de acoso se deriva el IGAP (Índice Global de Acoso Psicológico), que

estima el efecto que las estrategias de acoso tienen sobre la víctima de ellas. Por

ejemplo, dos personas diferentes pueden sufrir el mismo número de conductas de

acoso, digamos que ambas tiene un NEAP = 10. Esta es una cifra relativamente baja,

que puede tanto corresponder a una persona que sufre acoso como a una que no. Sin

embargo, si uno de estos sujetos presenta un IGAP alto, superior a 1,2, nos

inclinaremos en sentido contrario. El IMAP (Índice Medio de Acoso Psicológico), cuantifica el valor medio asignado a las respuestas positivas, es decir, a la intensidad y

frecuencia de las conductas de acoso sufridas.

4.3 MEDIDAS PREVENTIVAS:

Resulta utópico pensar que una organización, por compleja y bien

organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las posibles

fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar. Un paso previo

para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución de

conflictos es el considerar que éstos son una circunstancia normal y

no excepcional en una organización.

Hay que actuar cuando se habla exclusivamente de problema, no de agresión. Hay

que planificar una detección precoz. Después, será preciso definir perfectamente el

acoso.


58

Una prevención eficaz debe intervenir en las personas y en los métodos de gestión.

Hemos visto que los orígenes responden a dos vías: la personal y la organizacional.

Por tanto, las medidas preventivas se deben planificar en estos dos aspectos:

desarrollo individual y mejora organizacional.

Además, la prevención de riesgos debe ser integrada en toda la empresa, por tanto,

las medidas deben afectar a toda la plantilla.

4.3.1 Medidas preventivas generales:

Tal y como hemos visto, aunque cada situación de acoso es particular y única, existen

determinados ambientes que favorecen su implantación. Por ello, las medidas

preventivas deben conducir a la eliminación de esos ambientes laborales tóxicos. Para

ello, las medidas generales son:

- Establecimiento de buenas condiciones de trabajo

- Adopción de medidas de prevención del estrés

- Seguimiento y vigilancia constante de factores desencadenantes: advertir

cuanto antes los procedimientos de aislamiento, favorecer la escucha,

revisar absentismo y siniestralidad.

- Favorecer el diálogo y la resolución del conflicto. Establecer procedimientos

de gestión de conflictos, nombrar intermediarios.

- Formación en coaching: no se trata de dirigir recursos, se trata de formar en

el desarrollo de habilidades de relación, aprender a tratar con personas,

educar en el respeto a la persona.

- Se debe permitir una libre expresión en la empresa. Todo puede ser

nombrado, aunque siempre desde el respeto. Establecer sistemas de

comunicación, sistemas de resolución de conflictos.


59

- En una empresa madura, los conflictos deben hacerse patentes y

resolverse adecuadamente. Por ello, hay que establecer un sistema

adecuado de tratamiento de conflictos.


60

En resumen, se trata de tratar de evitar todas las situaciones que pueden favorecer la

aparición de una situación de acoso. Debemos planificar en la empresa:

4.4 Estrategias para evitar el acoso.

Siguiendo el desarrollo general de las normas de prevención, como resultado de la

evaluación se han de adoptar "las medidas preventivas procedentes" (Art. 7.c) RD

39/1997). Se enumeran seguidamente algunas estrategias y medidas que se pueden

planificar e implantar en las empresas.

MAYOR MADUREZ PSICOSOCIAL

APOYO A LA VICTIMA Y SU ENTORNO: LABORAL Y

PERSONAL

PLANIFICAR MEDIDAS CONTRA EL HOSTIGADOR

PROCEDIMIENTAR LA DETECCION,

CORRECCION Y PREVENCION

FORMACION E INFORMACION SOBRE EL

RIESGO

REGULACION DE RELACIONES EN EL

TRABAJO


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- Actuación de los mandos: son cruciales en la cultura

del respeto, deben nombrar a las cosas como tales:

decir en alto el problema, confrontar las diferencias y

las acciones. Debe ser un mediador constante. Ellos

establecer lo que está permitido y lo que no. Para

ello, deben estar formados e implicados.

- Implantación de la intolerancia al acoso desde la dirección y en cascada.

Pero cómo implantarlo, con comunicaciones de la Dirección: política de

empresa, manifiestos de no admisión,… siempre por escrito y procedimentado.

- Establecimiento de sistemas de evaluación del personal a 360º. Esto

permite un conocimiento real de cada trabajador y analizar su

comportamiento con todos los estamentos de la empresa.

- Formar moderadores de conflictos

- Establecer normas de buena conducta, qué es lo que nunca se va a admitir,

cómo deben ser las relaciones.

- Determinar métodos claros de funcionamiento: empresas éticas con sus

valores claros e implantados.

- Determinar un sistema de cálculo de costes de las actuaciones

malintencionadas: costes económicos y pérdidas de productividad- tiempo.

- Flexibilidad de horarios, regulación de las horas extraordinarias, realización

de turnos, variación de los turnos, etc.

- Evitar la ambigüedad del rol: deben definirse de manera clara las tareas a

realizar por el trabajador. Asimismo, éste las debe conocer. Se deben

conocer las obligaciones, qué se debe hacer y qué no. La manera o el

proceso para hacerlo y la calidad que se espera del trabajo.

- Evitar el conflicto del rol: no deben proponerse tareas contradictorias,

imposibles de llevar a cabo o que entren en colisión con los valores

fundamentales del trabajador.


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- Evitar tareas repetitivas y monótonas. Fomentar la diversidad de tareas.

- Evitar el aislamiento. Diseñar para trabajar en equipo y establecer los

objetivos para el equipo pero siempre evitando la competencia desleal entre

equipos.

- Control del trabajo: Los trabajadores deben participar en el diseño de las

tareas, en la fijación de los objetivos y la calidad a conseguir en la tarea.

- Aumentar la autonomía del trabajador. La organización interna, el orden a

realizar las tareas, el ritmo de trabajo, las prioridades, deben dejarse, hasta

donde sea posible, en manos del trabajador o del equipo, que tendrán la

obligación de conseguir los objetivos.

- Debe darse apoyo social al trabajador. Emocional y para realizar su trabajo.

Dotarle de los instrumentos necesarios, de la formación, de la ayuda

necesaria.

- Las tareas desarrolladas deben ser útiles para la organización. El trabajador

debe conocer esa utilidad y su importancia para los objetivos finales.

- El salario no debe servir como mecanismo de discriminación.

- Organización preventiva: ciclo de control de los riesgos, favorecer la

participación en la elección de modalidad preventiva y la elección de

delegados de prevención.

- Política de selección.

Establecimiento de perfiles

Adaptación a la cultura y ambiente social de la empresa

Procedimientos de acogida a nuevos trabajadores

- Política de promoción.

Establecimiento de una carrera profesional.


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Criterios de ascenso y promoción: conocidos por todos, criterios

objetivos, claros y transparentes

cobertura de puestos por promoción interna

participación de los trabajadores

- Política de personal.

Estabilidad en el puesto de trabajo, eventualidad, rotación.

Exigencia y control de las tareas, del horario. Flexibilidad. Apoyo

en situaciones o problemas concretos.

Evitar acciones inequitativas: exigencias o concesiones distintas

en las mismas condiciones.

- Gestión de conflictos. Evitar:

La huída del conflicto: no enterarse, no intervenir, no hacer nada.

La solución deshaciéndose del más débil: «del que protesta».

- Promover en las empresas la implantación de sistemas de información

ascendente, horizontal y descendente.

- Formación de los trabajadores: profesional , reciclaje, nuevas técnicas,

también para el mantenimiento de un clima laboral adecuado.

- Análisis de líderes atendiendo también a su capacidad de relación y su

forma de tratamiento a subordinados.

- Establecimiento de una política de buenas prácticas en las relaciones

sociales en la empresa.

- Actividad de vigilancia de la salud particular para detectar posibles

situaciones de acoso, posibles acosadores y posibles colaboradores.

Análisis psicosocial de los trabajadores.


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- Procedimiento de actuación en caso de acoso: formación de mediadores,

selección de éstos, actuación con las víctimas, actuación con los

hostigadores: Cómo detectar, métodos de alarma, cómo actuar y cómo

evitar situaciones futuras.

4.5 IMPLANTACION DE MEDIDAS PREVENTIVAS: FASES

En primer lugar, esta actuación debe ser planificada, establecer objetivos y metas e

indicadores de seguimiento. Al igual que todos los aspectos de la prevención, se debe

evaluar, planificar, implantar y revisar su adecuación y modificar las medidas si no son

eficaces.

Para poder implantar sistemas de respeto en la empresa es preciso:

1. Formación: Inicialmente, se forma dentro de la empresa a alguien que actúe

como interventor o un observatorio con un grupo multidisciplinar. Este grupo

tras su formación, establecerá sistemas de detección: formularios de

notificación de agresiones, (cuidado con la confidencialidad, deben tener un

tratamiento adecuado), nombrarán personas de confianza que escuchen,

presten apoyo, informen de posibilidades e incluso acompañen en gestiones.

2. Formación y sensibilización a toda la plantilla: se debe incidir en qué es

acoso, cómo se llega a él y derechos y recursos. Se formará también a los

directores de recursos humanos y ejecutivos para la prevención del acoso. El

objetivo es la intolerancia al acoso desde cualquier departamento de la

empresa.

3. Publicación de una carta social: política social de la empresa. Se incluirá en

ella la referencia al protocolo de actuación: la identificación de las personas con

las que contactar, de las gestiones a realizar, etc. También debe establecerse

el castigo a los falsos alegatos de acoso.


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4. Medios de apoyo: Formar mediadores que puedan actuar como apoyo a las

posibles víctimas. Deben ser de todos los estamentos de la empresa, personas

humildes, poco intrusistas, con capacidad para reintroducir el diálogo. Los

mediadores deben ser elegidos voluntariamente por las víctimas, nunca hay

que imponen la mediación. La principal dificultad es que también deben ser

admitidos por el acosador quien les debe reconocer capacidad de interlocución.

Por este problema, en muchas ocasiones se recurre a mediadores externos,

mucho menos eficaces y que solamente actúan cuando el acoso ya está muy

implantado. La solución negociada siempre es mejor que la judicial. Se debe

ofertar este tipo de solución en todos los casos.

5. Seguimiento del sistema: Se deben establecer indicadores de seguimiento

que permitan analizar tanto el buen funcionamiento del sistema como la

evolución de su eficacia. En caso de que se constate que el sistema no es

suficientemente eficaz, se deben planificar nuevas medidas. De igual forma, es

conveniente que tras la implantación del protocolo de actuación o carta social,

se haga una evaluación de psicosociales con objeto de medir el clima social de

la empresa tras la toma de medidas.

PROTOCOLO DE ACTUACION SOCIAL:

Acoso Laboral

• Indique al que le acosa lo que no le gusta, educadamente y sin sobresaltarse,

qué le ofende o le intimida

• Tome notas, escriba lo que le ocurre en cada momento en que se siente

agredido, la fecha , las reacciones, la conversación,. Conserve esas notas

• Si persiste: contacte con su director o superior. Explíquele verbalmente el

problema

• Si no puede o afecta a esas personas, acuda a una escala superior

• Si el problema persiste, póngase en contacto con el responsable de personal

• Todas las quejas serán confidenciales. Se realizará una encuesta apropiada o

un análisis exhaustivo.

• Si la queja es fundada, se tomarán medidas disciplinarias para que cese el

acoso y no se reproduzca.

• Se informará a la víctima del resultado de las encuestas.


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Buenas prácticas preventivas en acoso laboral...

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