Año 2011

ALUMNO: NOLBERTO HUANCA JUNIORQUISPE LIRA, JULIORODAS POCCORPACHI, ADRIANSANTOS BECERRA, ALLAN

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO: GP-154V

PROFESOR: ING. MORILLO ROJAS, DANIEL

Caso 4 Camiones San José

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

Facultad de Ingenier ía Industr ia lY

de Sistemas

CASO IV – CAMIONES SAN JOSE

1. DESCRIPCIÓN DE HECHOS Y DATOS RELEVANTES DEL CASO

En la ciudad de San Salvador la empresa Camiones San José tiene 20 años de

operación local en ensamble de vehículos automotores. Básicamente la fábrica

funciona importando motores y carrocerías de vehículos de carga.

Los Camiones San José a logrado mantener su planta de 1 200 personas entre

empleados y obreros a pesar de la competencia extranjera. Sin embargo, el año

pasado un gran consorcio decidió entrar al mercado centroamericano. Como

parte de su estrategia, este consorcio adquirió la empresa Camiones San José,

pero después de varios incidentes la opinión generalizada es que el nivel de

capitación actual en la empresa es muy bajo y resultaría más económico

liquidar toda la operación para proceder a importar tecnología extranjera.

• Del total de 1 200 personas que trabajan para Camiones San José,

875 son obreros no calificados o semiespecializados.

• Un total de 225 personas trabaja en el nivel administrativo general.

• Un grupo de 75 personas se desempeñan en el nivel administrativo

alto.

• Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el núcleo

ejecutivo de la compañía.

2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo diseñar un plan de capacitación para modernizar y

hacer competitiva a la empresa?

3. ANÁLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA

Procesos

¿ Cómo diseñar un plan de

capacitación para

modernizar y hacer

competitiva a la empresa?

Coord. Capacitación Capacitadores (RRHH)

Necesidad de contratar personas especializadas No existe políticas de

capacitación ni incentivos

Ineficiencias en el ciclo productivo

Personal

Inadecuada estratificación para los niveles jerárquicos del personal

Recursos Financieros

Inadecuada inversión en capacitación.

Falta de desarrollo en procesos y procedimientos

Demora en el aprendizaje

No hay visión de la empresa

Inversión reducida para tecnología

4. ALTERNATIVAS DE SOLUCION

• Elaborar un programa continuo de capacitación para hacer más eficiente

al personal tanto operativo como ejecutivo por lo tanto necesitará

formarse para desarrollar y manejar programas más sofisticados

mientras la organización madura y enfrenta temas más complejos tales

como: la capacidad financiera, mayor dificultad para atraer nuevos

clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc.

• Un programa de certificación tendrá diferentes necesidades de personal

y por consiguiente distintos requerimientos de capacitación, dentro de

sus niveles. A medida que el programa se amplía e incorpora nuevo

personal y áreas, se requerirá capacitación adicional.

• Muchas instituciones certificadas tienen una unidad de capacitación. En

otras, puede no existir un departamento dedicado a esta actividad, ni los

recursos humanos con experiencia en capacitación. En este caso se

podría contratar uno o varios especialistas para hacer el diseño, la

planeación y la capacitación propiamente dicha.

5. EVALUACION Y SELECCIÓN DE ALTERNATIVA FACTIBLE

Viendo las necesidades más relevantes actualmente en la empresa Camiones San José se determinó que la alternativa es desarrollar un programa de capacitación, para esta actividad se deberá tener conocimiento adecuado para:

• Establecer los requerimientos de la capacitación.

• Preparar un programa de capacitación.

• Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del

personal.

• Apoyar la logística de la capacitación.

• Evaluar un programa de capacitación.

• Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitación.

El proceso de capacitación está formado por un ciclo constante de actividades

como lo muestra el siguiente diagrama:

Ciclo de capacitación

Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de capacitación, debe

apoyar las distintas actividades que ocurren durante cada paso del proceso,

asegurarse que la capacitación de su personal sea lo más efectiva posible.

6. PLAN DE ACCION

ACTIVIDAD PARTICIPANTES RECURSOS RESPONSABLESEvaluación de necesidades de capacitación

Gerente de recursos Humanos. Representantes de las gerencias de línea

• Humanos• Materiales• Equipos

• Gerente de recursos Humanos.

Preparar un programa de capacitación

Coord. capacitación Capacitadotes (RRHH)

• Humanos• Materiales

• Asistente de RRHH

Administrar la logística del programa

Coord. capacitación Capacitadores

• Humanos• Materiales• Equipos

• Gerente de recursos Humanos

Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitación

Integrantes del área de

RRHH.

• Humanos• Materiales• Equipos

• Coord.

capacitació

n

Capacitado

res

7. RECOMENDACIONES

• Planificar en la institución seminarios, talleres o jornadas para dar a

conocer las ventajas que ofrece el programa de comunicación eficaz, a

fin de que se extienda su aplicación en la planificación educativa por

otros facilitadores del mismo instituto.

• Ejecutar lo más pronto posible el programa propuesto sobre la

capacitación en comunicación eficaz, para afianzar el comportamiento

productivo de los participantes, para que se aplique de manera

sistemática en la planificación de la enseñanza.

• Continuar estudiando la aplicación del programa sobre comunicación

eficaz, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes,

en otros aspectos curriculares, como el proceso de evaluación.

• Evaluar de manera sistemática los resultados de la aplicación del

programa de capacitación en comunicación eficaz para afianzar el

comportamiento productivo de los participantes, a fin de introducir los

correctivos requeridos.

• Promocionar el contenido del programa propuesto a fin de que pueda

aportar conocimientos teóricos a futuras investigaciones, o aportes

prácticos si es aplicado en otras instituciones educativas.