Administracion de personal

Administracin de Personal

Captulo 1: Elementos esenciales de los recursos humanos2012

CURSO: ADMINISTRACIN DE PERSONALDOCENTE: JUAN CARLOS TORREBLANCACAPTULO 1: ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOSGRUPO: REDER NRO.: 2UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTINFACULTAD DE PRODUCCION Y SERVICIOSESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

COORDINADORA:INTEGRANTES:AREQUIPA PERU

INDICE

PAG.

1. MAPA CONCEPTUAL.02

2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES

2.1 Ideas principales..03

3. REVISIN DE TRMINOS.07

4. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS..12

5. CASOS DE ESTUDIO

5.1. Caso de Estudio 117

5.2. Caso de Estudio 221

6. CASOS DE LOCALIDAD

Caso Kola Real27

Caso Cermica Chulucanas S.R.L28

7. ANEXOS.29

1. MAPA CONCEPTUAL

2.LAS DIEZ IDEAS PRINCIPALES2.1 IDEAS PRINCIPALES La sobrevivencia y bienestar de la sociedad radica en la funcionalidad de las organizaciones ya que estas aportan mayores y mejores recursos a la sociedad donde funcionan, dando una mayor calidad de vida de la poblacin.

El termino recursos humanos es referida alos miembros de una organizacin y en la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin que ponen en prctica las estrategias para la buena funcin de la empresa

Las diferentes empresas actualmente tienen una visin de negocios diferente, incorporan en su visin de negocios el respeto por los valores ticos de las personas, comunidades y medio ambiente. La "Alta Direccin" de la organizacin debe encaminar las decisiones futuras sobre una administracin que cumpla o sobrepase las expectativas ticas, legales, comerciales y pblicas que tiene frente a la sociedad y los empleados.

Los actuales desafos en la organizacin como son la competencia, explosin demogrfica, necesidades de una mejor vida en la poblacin y otras hacen que las organizaciones sean ms eficientes y eficaces.

Nos referimos a la eficaz cuando la organizacin logra producir bienes y servicios que satisfagan necesidades y sean aceptables en la sociedad, y eficientes cuando usen la cantidad mnima de recursos para lograr la produccin de bienes y servicios.

Los directivos de las empresas deben tener en cuenta que las actividades de los recursos humano contribuye al mejoramiento de la productividad y de manera indirecta mejora la calidad de vida de los empleados. Por lo tanto los directivos deben enfocarse en mejorar el nivel de vida laboral y a la vez el xito financiero porque ambos dependen mutuamente.

El propsito del departamento de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin; de manera que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Este departamento estpara apoyar la directiva y al personal aunque no ejerce un control directo en la productividad de la empresa.Los objetivos de la administracin de recursos humanos son distinguibles en 4 tipos: Objetivos corporativos que busca el xito de la empresa Objetivos funcionales contribuir a las necesidades de la organizacin. Objetivos sociales responder de forma tica a los desafos y conflictos con la sociedad Objetivos personales es apoyar a que los empleados logren sus aspiraciones.

Las principales actividades de la administracin de recursos humanos son la planeacin, reclutamiento, seleccin, orientacin, desarrollo evaluacin, compensacin y retroalimentacin de los trabadores, y este departamento se hace ms grande y complejo cuando mayor sean las necesidades de los empleados y la organizacin

la Administracin de recursos humano est integrado por subsistemas internos y externos que trabajan interactuando con la finalidad de que la organizacin se desarrolle y alcance sus objetivos

La administracin reactivade los recursos humanosocurre cuando se toma decisiones para corregir un problema, pero la administracin proactiva de los recursos humanos se da cuando se formula acciones eficaces para evitar los problemas.

Muchas organizaciones que usan la administracin proactiva tiende a ser dinmicas, creativos y con un personal progresista

3. REVISION DE TRMINOSAutoridad corporativa.-La autoridad corporativa se refiere al sistema que una corporacin establece para estructurar las relaciones entre gerentes, directores y accionistas y entre la empresa y la sociedad civil.

Tales medidas de autoridad son necesarias cuando los estatutos del gobierno proporcionan responsabilidad limitada a los accionistas, que separan la propiedad de la empresa de la responsabilidad de las operaciones diarias.Las prcticas de la autoridad corporativa estn construidas sobre la premisa tica de que los lderes de una empresa tienen la obligacin de ser justos, transparentes y responsables en su conducta hacia los accionistas y la sociedad civil.

Buena autoridad corporativa.-Una buena autoridad corporativa es el proceso por el cual el liderazgo de una empresa, especialmente una empresa de responsabilidad limitada, establece estndares y procedimientos para los empleados y agentes, promueve expectativas razonables entre los participes y cumple esas expectativas.

Una buena autoridad corporativa se expresa a si misma a travs de un conjunto solido de creencias fundamentales, estndares y procedimientos y expectativas. Requiere entender el contexto relevante de la empresa, su cultura organizativa y sus fortalezas y debilidades. Una buena autoridad corporativa ejerce esas fortalezas y reforma las debilidades a travs de una infraestructura que incluye un programa de tica empresarial.Una buena autoridad corporativa es ms probable cuando hay una relacin transparente entre el gobierno y el sector privado.

Autoridad Operativa.- No se ejerce directamente sobre las personas, sino mas bien da facultad para decidir en torno a determinadas acciones.Es la autoridad para comprar, cerrar una venta, lanzar un producto, etc. Este tipo de autoridad se ejerce sobre actos, no sobre personas.

Delegacin de funciones.-Consiste en encomendar a un colaborador autoridad y responsabilidad en la toma de decisiones y la ejecucin del trabajo. Es necesaria para un funcionamiento gil y eficaz de una empresa, al tiempo que es factor de motivacin para los trabajadores, que se sienten parte de la empresa, implicndose ms activamente en la consecucin de los objetivos marcados.

Enfoque proactivo.- Los administradores de los recursos humanos de una empresa pueden incrementar su contribucin a los empleados y a la organizacin mediante la anticipacin de los desafos que van a enfrentar.

Enfoque reactivo.- La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.

Objetivos de la administracin de los recursos humanos:A. Objetivos Sociales.-La administracin de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse prcticas discriminatorias que falten a su compromiso tico con la sociedad.B. Objetivos Corporativos.-El departamento de recursos humanos es tambin responsable de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.C. Objetivos Funcionales.-La administracin de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organizacin, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.D. Objetivos Personales.-La administracin de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los integrantes de una organizacin, de modo que cada individuo se sienta realizado en la realizacin de sus labores.

Productividad.- es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida.

Responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos.- se da cuando en el departamento de recursos humanos existe en forma paralela la autoridad corporativa y lineal. Esto significa que el departamento de recursos humanos y los gerentes operativos son responsables de la productividad y de la calidad del entorno laboral.

Retroalimentacin.- es un elemento clave dentro de la empresa que permite comunicar observaciones, preocupaciones, sugerencias, refuerza los puntos de progreso y seala los que pueden mejorarse.En otras palabras, la retroalimentacin consiste en la informacin que se proporciona a otra persona sobre su desempeo con intencin de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias.

Sistema.- Un sistema es un objeto compuesto cuyos componentes se relacionan con al menos algn otro componente; puede ser material o conceptual. Todos los sistemas tienen composicin, estructura y entorno, pero slo los sistemas materiales tienen mecanismo, y slo algunos sistemas materiales tienen figura (forma).

Sistema abierto.- El sistema abierto como organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre l, alcanzando un equilibrio dinmico en ese sentido.La categora ms importante de los sistemas abiertos son los sistemas vivos. Existen diferencias entre los sistemas abiertos (como los sistemas biolgicos y sociales, a saber, clulas, plantas, el hombre, la organizacin, la sociedad) y los sistemas cerrados (como los sistemas fsicos, las mquinas, el reloj, el termstato): El sistema abierto interacta constantemente con el ambiente en forma dual, o sea, lo influencia y es influenciado. El sistema cerrado no interacta. El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y hasta reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema cerrado no. Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, no as el sistema cerrado.

1.- Cules son los objetivos de la administracin de los recursos humanos?2.- Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribucin que hace la administracin de los recursos humanos?3.- Por qu es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?4.- Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas?5.- Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin, cul es mejor? Por qu?6.- Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compaa productora de automviles, cmo puede definirse su actividad en trminos de un sistema? Cules son sus insumos? Cmo los transforma?4. PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS

4.1 Cules son los objetivos de la administracin de los recursos humanos?El propsito de la administracin de recursos humanos es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.Esto se logra satisfaciendo los diferentes desafos que nos muestra la sociedad y en su conjunto logran el xito o fracaso de una organizacin. Estos desafos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:

4.2 Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribucin que hace la administracin de los recursos humanos?

4.3 Por qu es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?

La productividad es obtener mayores resultados con los mismos recursos. Y es deseable porque las empresas deben ir mejorando sus procesos para aumentar sus utilidades y reducir sus costos.Para lograr aumentar la productividad se debe priorizar al personal ya que de ellos son encargados directos de cumplir esta misin.

4.4 Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas?

La organizacin es un sistema abierto el cual es afectado por el entorno al que est expuesto, de manera tal que todos los organismos de la empresa juegan un papel muy importante en la misma.En la prctica, ayudan a identificar variables bsicas, considerndolas como insumos, los especialistas determinan el producto que se desea obtener, al conocer esto los administradores de recursos humanos utilizan sus conocimientos para obtener los resultados deseados de la manera ms eficiente, para verificar si se est logrando el xito se realiza retroalimentacin.

4.5 Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin, cul es mejor? por qu?Esperar a que ocurra un problema y en ese momento reaccionar a l, es un estilo reactivo. En cambio cuando las decisiones se toman para anticipar problemas y se toman decisiones correctivas antes de que ellos surjan es un estilo proactivo.

Cul es mejor? Por qu?

La proactividad tiene dos componentes: la reaccin y la visin. La visin nos sirve para organizar el futuro y por tanto evitar y corregir futuros errores.

PROACTIVIDAD

4.6 Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compaa productora de automviles, cmo puede definirse su actividad en trminos de un sistema? Cules son sus insumos? Cmo los transforma?

RETROALIMENTACININSUMOSPROCESO DE TRANSFORMACINPRODUCTOS

Aportaciones de los recursos humanosTrabajadores motivadosTrabajadores competentes y de alto desempeo capaces de sostener esta condicin a largo plazoActividades de administracin de recursos humanosReclutamientoSeleccinOrientacinCapacitacinInformacinPersonalEducacin Habilidades

5. CASOS DE ESTUDIO5.1 CASO DE ESTUDIO 1CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOSMetales Niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa del sector metalmecnico. Varios contratos importantes le permitieron expandirse en el curso de los ltimos dos aos. Sin embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de produccin se hicieron un poco tirantes. Se convoc a una junta, en la que tuvo lugar el siguiente dialogo:

Carlos Ros, gerente de personal: Para que las polticas de personal tengan verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos as, los gerentes de cada rea van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al mdico, no a un banquero o a un mecnico. De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales o polticas de vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya que hacer.Julin Escamilla, gerente de produccin: No pongo en tela de juicio la funcin del departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en que un supervisor de lnea sabe menos que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles de compensacin en el mercado, pero si quiero que mi supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su rea, a l le corresponde tomar las decisiones sobre aumentos. El supervisor, y no ustedes los de personal, es el que debe decidir cundo contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero que ustedes deben concentrarse en el rea legal para estar seguros de que siempre cumplimos las leyes y en los aspectos administrativos que derivan de una decisin de mis supervisores. Por ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador, ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensacin en la nomina.

1. Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, Qu opinara acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la discusin, Qu les dira?

En primer lugar, hay que tener en claro que para que una empresa funcione de acuerdo a las exigencias de la misma empresa, y principalmente del mercado, es necesario el trabajo en armona entre las diferentes reas de la empresa. Las diferencias entre los departamentos de Personal y de Produccin van en contra de los intereses de la empresa, del correcto desempeo de sus funciones y de alguna manera reducen la productividad de la misma.

Segn el rea del personal, se debe centralizar las polticas de personal en esta rea; Henri Fayol habla sobre la centralizacin, lo que nos dice es que esta no se debe dar de forma total dentro de la organizacin, sino que cada empresa debe dar ponderaciones entre centralizar sus funciones en un departamento de la empresa.

Ahora, lo que se debe buscar dentro de la empresa es un equilibrio; en este caso debe haber un equilibrio entre las funciones del departamento del personal y el departamento de produccin; dicho equilibrio queda a consenso de la gerencia general, pero es claro por lo estudiado anteriormente en el captulo, que dentro de esas ponderaciones de las que nos habla Fayol el rea de personal debe tener mayor presencia en cuanto a las funciones que se estn poniendo en tela de juicio; de esta manera se preserva el funcionamiento conjunto de todos los departamentos dentro de la empresa.

En resumen, lo que se propone para resolver los conflictos, es ponderar las funciones de a cuerdo a la competencia, especializacin, conocimiento y cumplimiento de los objetivos corporativos

2. Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes operativos llegaran a una situacin ms armnica con el departamento de personal? Describa al menos tres medidas que tomara.

Se hablo en el primer punto de buscar un equilibrio entre las funciones y actividades realizadas por cada departamento, en busca de resolver los conflictos existentes actualmente en la empresa. Lo que se busca para hacer esto es ponderar el grado de participacin de ambos departamentos de acuerdo a sus funciones, competencias y capacidades.Para esto se tomaran en cuenta las siguientes medidas:

a. El establecimiento claro de las funciones y de las reas en las que tendrn participacin directa los departamentos, estar a cargo de la presidencia, y no se someter a tela de juicio, por ser esta la decisin ms justa teniendo en consideracin el nivel de conocimiento en cada departamento.

b. El departamento de produccin tendr participacin dentro de sus competencias, de esta manera se presentara un informe detallado de los requisitos, capacidades y de todas las caractersticas que el rea crea se necesiten para cubrir puestos de trabajo, para desarrollar de la mejor manera posible las funciones y as cumplir con los objetivos tanto del departamento y de la empresa.

c. El rea de personal ser la encargada de reclutar, promover, capacitar, cubrir vacantes y desarrollar todas las actividades que tenga como estrategias, con la nica finalidad de cumplir las exigencias y requisitos del departamento de produccin, adems como funcin del rea de personal es este el que indique los salarios correspondientes, con el compromiso de que las remuneraciones sean de forma justa y garanticen el mejor desempeo de los profesionales dentro de cada rea de la empresa.

d. El rea de produccin no podr evaluar las remuneraciones, debido a que los factores que este utiliza son considerados insuficientes, ya que el rea del personal evala de manera ms completa y cuenta con mayor cantidad de factores para establecer de manera justa una remuneracin.5.2 CASO DE ESTUDIO 2CONGRESO DE PROFESIONALES JVENESEn el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos, la Asociacin de Universitarios Latinos convoc a un foro abierto sobre el tema Desarrollo Regional. Durante el foro se invit a los profesionales jvenes a expresar sus opiniones y a explicar cules pueden ser sus aportaciones profesionales al desarrollo global de Amrica Latina.

Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificacin de reas rurales, as como para dotar de terminales de Internet a la administracin de varias poblaciones remotas. Los economistas explicaron la manera en que la regin puede lograr el acceso a capitales frescos y acelerar el proceso de exportacin de tecnologas intermedias y avanzadas. Los mdicos y los abogados llevaron a cabo similares exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso de la palabra (se le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo regional.

1. Presente un documento de no menos de cinco pginas y no ms de siete, detallando sus puntos de vista sobre la contribucin que puede hacer el administrador de personal al desarrollo regional.2. Incluya en su documento comentarios especficos sobre aspectos de la administracin de recursos humanos que pueden mejorarse en su pas.

Empezaremos definiendo el trmino Recursos Humanos: se entiende como recurso humano a las personas que componen una organizacin; buscando facilitar las aportaciones que las personas efectan al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin. Esto toma mayor importancia cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento comn a toda la organizacin.

El principal desafo que tienen los administradores de recursos humanos es formar organizaciones ms eficientes y eficaces. Cuando una organizacin mejora, la sociedad en conjunto obtiene ventajas de ello. Para el mejoramiento de las organizaciones hay que tener en cuenta que este se logra mediante la optimizacin en cuanto al uso de los recursos con los que cuentan las organizaciones; especialmente los recursos humanos.

Dentro de los principales objetivos que tiene la administracin de los recursos humanos; los objetivos de los recursos humanos reflejan los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, adems de los objetivos del propio departamento y de todo aquel recurso humano que intervine en el proceso.

Existen cuatro tipos de objetivos a los que se enfoca la administracin de personal, dentro de estos tenemos:

Objetivos Corporativos: orientados a contribuir con el xito de la empresa o corporacin. La administracin de los recursos humanos no es un fin es si mismo, sino una manera de ayudar la labor de los dirigentes de la organizacin.

Objetivos Funcionales: dentro de estos objetivos se puede identificar la importancia que tiene mantener un equilibrio entre el nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personas que se tiene a su cargo.

Objetivos Sociales: las actividades de la empresa no deben mellar el bienestar social; el mejoramiento en el funcionamiento de las organizaciones no debe estar sujeto a daar o atentar contra la salubridad del ambiente social.

Objetivos Personales: el departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los individuos que conforman a la organizacin, tienen metas individuales, y que cada una de esas metas en suma, sirven para beneficiar de cierta manera a la meta de la organizacin. En tal sentido el departamento de recursos humanos debe enfocar sus esfuerzos a asegurarse de que cada persona est en condiciones apropiadas para desarrollarse dentro de la organizacin.Bsicamente todo lo mencionado anteriormente colabora al desarrollo de la empresa, pero de qu manera esto contribuye a la sociedad o al desarrollo regional?Sabemos por el diario acontecer de nuestras vidas, no solo profesionales, sino tambin personales que a menudo el comienzo de las actividades y posterior desarrollo de la organizacin trae consigo para la regin un desarrollo sustancial. Esto se evidencia con ms nfasis en las minas, ahora que est de moda el boom minero en el Per, y sus conflictos sociales es fcil adquirir un claro ejemplo de los que aportan el desarrollo de las organizaciones.Vemos que cuando una mina empieza a funcionar, los beneficios que heredan los pobladores de la regin se acrecientan, as tenemos mejor calidad de vida, mejor infraestructura, mayores inversiones en obras publicas lo que se evidencia en el desarrollo de la ciudad o regin.Al tener jerarqua dentro del desarrollo de la empresa, la administracin de recursos humanos es un punto importante por hacer que la regin se desarrolle conjuntamente con la empresa u organizacin. La administracin de personal es la encargada de reflejar el desarrollo hacia la regin, hacia afuera de la empresa.3. En la sesin de preguntas y respuestas, al final de su exposicin, le plantean las siguientes preguntas. Qu respuesta les dara usted?

a. El desarrollo slo se logra mediante la puesta en prctica de tecnologa apropiada a nuestras circunstancias, comenta un ingeniero. Para ello, necesitamos cientficos, investigadores y tcnicos propios. Qu relacin hay entre la administracin de los recursos humanos y la obtencin de especialistas en estas reas?

Resulta que la administracin de recursos humanos se enfoca en la gestin del talento humano; un investigador, un cientfico y cualquier profesional que desarrolle sus actividades dentro de la organizacin va a ser un recurso humano o mejor dicho va a ofrecer a la empresa su talento humano. Es por esto que el correcto desempeo de sus funciones es vital para que la organizacin alcance sus metas, sus objetivos, su visin.De nada sirve un cientfico que no puede sacar a flote todo su potencial, todo su talento, en vez de sumar a la organizacin, se corre el riesgo de atentar contra la mejora de su productividad. La administracin de recursos humanos es la encargada de maximizar los aportes por parte de cualquier persona que interviene en el proceso de la organizacin.

En la administracin de recursos humanos no nos enfocamos a profesiones, sino a personas, desarrollando su potencial ya sea este cientfico, mecnico, o cualesquiera que sean.

b. Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervencin. En su opinin los recursos humanos siempre son esencialmente pasivos; lo nico que para el cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos mercados de crdito. Sin recursos financieros nada es posible. Con recursos financieros, todo es posible. Cmo respondera usted a este comentario

El recurso financiero es algo que se consigue bajo la intervencin de otro recurso muy importante: el recurso humano.Una vez ms, detrs de ese xito financiero, se encuentra una persona, ya sea un contador, un analista, un econmico, la administracin de recursos humanos es la encargada de sacar a flote la habilidad que tiene el profesional en su 100%. Y haciendo una analoga a su propio comentario se podra decir: Sin recursos humanos nada es posible. Con recursos humanos todos es posible; incluso conseguir recursos financieros.

6. CASOS DE LOCALIDAD

KOLA REAL

El grupoKola Real es un grupo de empresas privadas, de propiedad de la familia Aaos, que esta en el sector de las bebidas gaseosas constituida en el ao 88 en Ayacucho que actualmente cuenta con aproximadamente 7000 trabajadores.

Uno de los factores claves de su crecimiento es el factor humano, debido a que el personal se siente identificado con la visin de la organizacin mediante una cultura de trabajo, dedicacin y compromiso es que se da una sinergia muy interesante entre la experiencia de trabajo y las oportunidades de desarrollo personal.En este capitulo vemos sobre la importancia de los recursos humanos, en este caso es una de las principales funciones la de capacitar al personal, as tambin como hacer que este sienta que es su empresa no que solo trabaja en ella.muchos de los que se iniciaron con nosotros, actualmente se encuentran desempeando altas responsabilidades en los diferentes pases donde tenemos presencia y gozan de la experiencia internacional en su trayectoria profesional (Fuente: Emprende empresa 1)

TENER PERSONAS COMPROMETIDAS ES FUNDAMENTAL

CERAMICA CHULUCANAS S.R.L.JOSE SOSA MAZA EL MAESTRITO DE LA CERAMICA

Inicio su negocio de cermica teniendo como trabajadores solo a los miembros de su familia en el patio de la casa de sus padres, para 1997 forma su empresa y se instala en un local propio. Actualmente cuenta con 15 trabajadores todos en planillas y con beneficios sociales. Un paso importante para cermicas Chulucanas fue el hecho de haber capacitado a muchos jvenes para que se desempeasen como mano de obra, muchos de los jvenes que fueron capacitados se encuentran trabajando en sus propios talleres, con lo cual consiguieron mejorar sus ingresos y calidad de vida.Un aspecto importante que se observa es que Jos sosa logro hacer que los trabajadores se sientan comprometidos con la empresa la punto de verla como si fuese suya, esto se debe gracias a la importancia de las capacitaciones y de la legalizacin de Cermicas Chulucanas.(Fuente: Emprende empresa 3)

7. ANEXOS

*NOTICIAS

OLLANTA HUMALA ANUNCIO INCREMENTO DEL SUELDO MINIMO DE S/.675 A S/.750El presidente Ollanta Humala anunci el incremento de la Remuneracin Mnima Vital (RMV) de S/. 675 a S/. 750, cumpliendo as con su promesa de campaa electoral de aumentar el sueldo mnimo en S/. 150. Este sera el segundo tramo del aumento, despus de que en agosto del 2011 se incrementara en S/.75.Por ello, exhort a los lderes empresariales y sindicales a que se unan por el bien del pas y a trabajar por el fortalecimiento de la democracia.Horas antes en su Twitter escribi: Necesitamos que todos tengan chamba digna y salario justo. Por ello, subimos el sueldo mnimo y daremos Pensin 65 a los que no pudieron cotizar. El mandatario dese un feliz da a los trabajadores del Per.

CONFIEP: NUEVO AUMENTO DE SUELDO MNIMO DESALIENTA A LA FORMALIDADMartes, 01 de mayo del 2012El titular de la CONFIEP sostuvo que la medida no afecta a las grandes empresas Luego de que el presidente Ollanta Humala anunciara el aumento de la Remuneracin Mnima Vital (RMV) de S/. 675 a S/. 750 en un mensaje a la nacin, la CONFIEP sostuvo que dicha medida desalienta a las pequeas y medianas empresas (pymes) a incorporarse a la formalidadEsto debido a que son ellas las que deciden todos los das si incorporan a un nuevo trabajo al sector formal, dependiendo de los costos del proceso.Incrementar a la remuneracin mnima vital desalienta a las pymes a incorporar ms peruanos al sector formal () Incluso algunas empresas decidirn despedir a parte de su personal a raz de esta decisin, argument el presidente de la CONFIEP, Alfonso Garca Mir.Las grandes y medianas empresas pagan a sus trabajadores remuneraciones significativamente mayores que la mnima vital, por lo tanto esta decisin del gobierno no las afecta, agreg en Canal N.Garca mir indic que cualquier intervencin en la economa que incremente los costos de las barreras para acceder a un empleo formal traer consecuencias negativas, por lo que exhort al Gobierno a compensar el incremento de la RMV promoviendo la inversin y reduciendo las trabas burocrticas para compensar este desajuste.

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