Capítulo 14: Motivación de los Empleados Don Hellriegel Susan E. Jackson John W. Slocum, Jr....

Capítulo 14: Motivación de los Empleados

Don Hellriegel

Susan E. Jackson

John W. Slocum, Jr.

ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN

COMPETENCIAS11va Edición

Traducido y Adaptado

Estuardo Aldana / Karen Pacheco

Universidad Galileo, Guatemala

Preparado por

Argie ButlerTexas A&M University

Capítulo 14: PowerPoint 14.1

Objetivos de Aprendizaje

1. Describir cuatro enfoques que sirven para explicar la motivación y la satisfacción de los empleados.

2. Explicar la forma en que los administradores usan las metas y las recompensas para mejorar el desempeño.

3. Describir la manera de diseñar los puestos de modo que produzcan motivación y satisfacción


4. Explicar cómo el contexto de la organización incide en la motivación y la satisfacción

5. Señalar cómo influyen las necesidades de los individuos en su trabajo.

6. Mencionar cómo los administradores que entienden la motivación pueden mejorar el desempeño y la satisfacción de los empleados

Objetivos de Aprendizaje


Motivación: Estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.

Satisfacción: Estado psicológico que indica lo que las personas sienten de su circunstancia, con base en su evaluación de ésta.

Capítulo 14: PowerPoint 14.4 (Adaptado de Figura 14.1)

Comportamiento De los

Administradores

Comportamiento De los

Administradores

Diseño dePuestos

Diseño dePuestos

Contexto De la

Organización

Contexto De la

Organización

Diferencias IndividualesDiferencias Individuales

Motivación empleadosSatisfacción empleados

Consecuencias para los empleadores y empleados

Mejor desempeño de los individuos y los equipos

Clientes satisfechos Mejora la moral Menor rotación de

empleados


Acciones prácticas de los administradores para afianzar la Motivación

1. Inspirar a empleados por medio de comunicación personalizada

2. Establecer metas especificas y que representen un reto que los empleados acepten y luchen por alcanzar

3. Brindar a los empleados elogios, reconocimiento o remuneración


Metas Específicas Difíciles Aceptadas

Metas Dirige la atención Energiza Alienta Desarrollo de

nuevas estrategias

Desempeño

Retroalimentación

Capítulo 14: PowerPoint 14.7 (Adaptado de Tabla 14.1)

Inconvenientes Posibles soluciones

El enfoque en el desempeño podría reducir el aprendizaje

Los empleados podrían sentirse estresados

Metas individuales pueden crear conflictos entre los miembros de un equipo

Incluir metas que reconozcan la importancia del aprendizaje y que maximicen el desempeño

Asegurarse de los recursos que necesitan los empleados para alcanzar sus metas

Establecer metas del grupo y una visión compartida


Inconvenientes Posibles soluciones Las personas pueden sentir

la tentación de hacer trampa, sobre todo si están muy cerca de alcanzar sus metas; pero suponen que al final de cuentas podrían fracasar

Enfocarse en metas podría llevar a que se ignoren otros aspectos del desempeño

Instituir los controles adecuados

Establecer una cultura que valore la conducta ética

Establecer metas para todos los aspectos importantes del desempeño


Enfoque Gerencial: Cómo funcionan las MetasEnfoque Gerencial: Cómo funcionan las Metas

Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más importantes y a desviarla de las irrelevantes

Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más importantes y a desviarla de las irrelevantes

Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor

Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor

Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo

Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo

Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas

Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas


Enfoque Gerencial: Incentivos yRecompensas

Teoría del reforzamiento: Menciona que la conducta está en función de sus consecuencias

Se concentra en cambiar conductas

Modificación de Conducta: Aplicando principios de la Teoría de reforzamiento

Reforzamiento Positivo: Incrementa la probabilidad de que se repita la conducta cuando se crea una consecuencia placentera


Castigo: Crear una consecuencia negativa para desalentar la conducta siempre que se presente

Las Acciones ayudan a evitar resultados no deseados

Causa que la conducta sea repetida

Extinción: La ausencia de consecuencia –ya sea reforzamiento positivo o castigo- después de presentarse una conducta

Reforzamiento Negativo: Cuando participan en una conducta porque esperan evitar las consecuencias negativas en el futuro


“Por lo general, el problema de la forma en que se brindan los reconocimientos y los premios es que

suele violar todo lo que sabemos acerca del reforzamiento positivo desde una perspectiva

científica… Gran parte de lo que hacen los administradores está basado en sus experiencias

personales y no en formas sistemáticas de abordarlas para separar los

hechos de la ficción.”

Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels International


EstimuloEstimuloRespuesta del

Empleado, (conducta X)

Respuesta del Empleado,

(conducta X)

Consecuencias Para el

Empleado

Consecuencias Para el

Empleado

Probabilidad de la conducta X

En situación deSimular el futuro

Probabilidad de la conducta X

En situación deSimular el futuro

El empleado recibeUna recompensa

(reforzamiento positivo)

El empleado recibeUna recompensa

(reforzamiento positivo)

El empleado evita unaConsecuencia negativa

(reforzamiento negativo)

El empleado evita unaConsecuencia negativa

(reforzamiento negativo)

El empleado experimentaUna consecuencia negativa

(Castigo)

El empleado experimentaUna consecuencia negativa

(Castigo)

El empleado no experimentaConsecuencia alguna

(Extinción)

El empleado no experimentaConsecuencia alguna

(Extinción)

o

o

o

Una situaciónExperimentadaPor el empleado

Una situaciónExperimentadaPor el empleado

El empleadoReacciona al

Observar unaConducta X

El empleadoReacciona al

Observar unaConducta X

Incrementa

Incrementa

Disminuye

Disminuye


Teoría de las Expectativas: Menciona que las personas suelen optar por las conductas que consideran que les ayudarán a alcanzar sus metas personales (Ej.: una promoción o seguridad de tener un empleo) y a evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales que no desean (Ej.: una disminución en la jerarquía o críticas)

Enfatiza en la decisión inicial de observar una conducta

Se enfoca en las metas personales de los empleados


Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende Pregunta de expectativa: Si hago un esfuerzo seré capaz de

desempeñar una conducta? Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o

el desempeño que pretende realizar la persona le servirá, en su opinión para alcanzar los resultados que desea (o para evitar los que no desea)

Pregunta Instrumentalidad: Si desempeño la conducta, cuáles serán las consecuencias?

Valencia: Es el valor que un empleado concede a una consecuencia

Pregunta de Valencia: Qué tanto valor doy a las consecuencias asociadas a esta conducta?


EsfuerzoEsfuerzo DesempeñoDesempeño

Pregunta de la expectativa:Si me esfuerzo, ¿Podré llevar a cabo una conducta?

Pregunta de la Instrumentalidad:Si incurro en la conducta, ¿Cuáles serán las consecuencias?

Obtener los resultadosDeseados (Ej.: recom-pensas, reconocimien-

to, orgullo)

Obtener los resultadosDeseados (Ej.: recom-pensas, reconocimien-

to, orgullo)

Pregunta de la Valencia:¿Qué tanto valor concedo a las consecuencias asociadas a esta conducta?

Recibir resultados noDeseados (Ej.: castigo,Ridículo, vergüenza)

Recibir resultados noDeseados (Ej.: castigo,Ridículo, vergüenza)

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Enfoque del Diseño de PuestosSatisfacción y Motivación

Teoría de las características de puestos: Los empleados estarán más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que obtendrán cierta retroalimentación


Enfoque del diseño de puestosMotivación y Satisfacción

Estados psicológicos críticos

Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso

Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso

Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo

Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo

Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando

Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué tan bien están trabajando


Características calve del puesto: Son aspectos objetivos del diseño del puesto que se pueden cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos

(continúa)

Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos

Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros

Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa

Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos

Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un resultado claros

Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa


Características clave del Puesto:

Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas

Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño

Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas

Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a los empleados acerca de su desempeño

Necesidad de Crecer: Representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje personales


Cinco características del puestoVariedad de habilidadesIdentificación de tareasImportancia de las tareas

Autonomía Retroalimentación

Tres estados psicológicos críticos Significado experimentado con el trabajo

Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo

Conocimiento de los resultados reales del trabajo

Resultados personales y de trabajo Fuerte motivación interna para el trabajo

Alta calidad en el desem- peño del trabajo

Bajo ausentismo y rotación

Alta satisfacción hacia el trabajo

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Teoría Bifactorial: Menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados

Factores de Higiene: Se refieren a las características del entorno laboral que no están relacionadas con las tareas –el contexto de la organización- que producen insatisfacción

Factores de motivación: Son los aspectos del contexto de la organización que hacen que los empleados tengan sentimientos positivos


Alta Motivación

Ninguna Motivación

Ninguna insatisfacción

Insatisfacción

Factores de Higiene Factores MotivaciónPocos PocosMuchos Muchos


Enfoque Organizacional: Teoría Bifactorial

Factores de Higiene

La ausencia de insatisfacción es esencial, pero no suficiente, por lo que es necesaria la creación de una fuerza de trabajo motivada

Ayuda a crear standares que facilitan la motivación de los empleados

Presenta resultados en los empleados que están emocionados y comprometidos con el trabajo

Factores de Motivación


Enfoque Organizacional: Brindar un trato Justo

Teoría de la Equidad: Señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al comparar la proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que desempeñan un trabajo similar

Insumos: Es todo aquello que el empleado aporta al trabajo (Ej.: tiempo, esfuerzo, educación y compromiso a la organización)

Resultados: Es lo que obtienen las personas a cambio de desempeñar su trabajo (Ej.: sentimientos de que el trabajo tiene sentido y la responsabilidad asociada a él, promociones y aumentos de sueldo)


Enfoque Organizacional: Teoría de la EquidadEjemplos de percepciones de la equidad

Situación A

Situación B

Equidad Percibida Por Ally

EquidadPercibida Por AndyComparaciónAllyAndy

Resultado:$500Insumo: 50horas labora-das

Resultado:$800Insumo: 80Horas labora-das



$500/50 =$800/80 =$10/Hora

$500/50 >$500/60

Equidad Equidad

Considera queSu recompensaEs excesiva(inequidad)

Considera Que suRecompensaEs poca(inequidad)


Enfoque Organizacional: Teoría Equitativa— Posibles reacciones ante la percepción de la

Inequidad

Enfoque Organizacional: Teoría Equitativa— Posibles reacciones ante la percepción de la

Inequidad Incrementa Insumos

Disminuye Insumos

Cambia la compensación (resultado) por vía legal u otras acciones

Modifica la comparación escogiendo a otra persona o grupo para la auto-evaluación

Distorsiona la realidad razonando que la inequidad está justificada

Abandonar la situación (renunciar)


Necesidad: Es un sentimiento que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tensión incómoda

Pirámide de las Necesidades: Describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus deseos

La tensión se convierte en una fuerza motivadora

Lo primero es satisfacer las necesidades que están en la base


Necesidades fisiológicas: Comida, vestimenta y abrigo, las personas buscan satisfacer estas antes que cualquier otra (nivel básico)

Necesidades de Seguridad: Es el deseo por estabilidad y seguridad, y la ausencia del dolor, la amenaza y la enfermedad

Necesidades de Afiliación: Deseo de amistad, amor y pertenencia


Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal y reconocimiento de otros

Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal y reconocimiento de otros

Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo

Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo

Capitulo 14: PowerPoint 14.31

Hipótesis de progresión-satisfacción: Una necesidad motiva hasta que se ve satisfecha

Hasta que las necesidades básicas no queden satisfechas, las personas no se preocuparan en subir su niveles de necesidades

Hipótesis de regresión-frustración: Cuando un individuo esta frustrado porque no satisface sus necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades del orden inferior inmediato y vuelven a guiar el comportamiento

Movimiento Ascendente

Movimiento Descendente


Autorrea-lización

Estima

Afiliación

Seguridad

Fisiológicas

Sati

sfac

ción

-Pro

gres

ión

Frustración-Regresión


Comunique con claridad la misión de la organización y explique por qué lo que aporten los empleados a la empresa le ayudará a cumplir con su misión

Plantee los comportamientos y el desempeño que desea que se logre y explique las recompensas que recibirán

Diseñe puestos que tengan gran potencial para motivar

Brinde retroalimentación constructiva con frecuencia


Entregue recompensas por los comportamientos y los resultados deseados

Entregue recompensas que los empleados valoren

Proporcione recompensas equitativas

Reconozca que cada persona es única

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