Desempeño Por Competencias Evaluación de 360o - Martha Alles
Capitulo 3 Martha Alles
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CAPITULO 3
INICIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN
Un buen proceso de selección no deviene de ley o exigencia de normativa legal
alguna. En las grandes corporaciones, donde es usual acatar normas internas
de aplicación general existen rutinas para la realización de una selección.
Para que un proceso de selección se realice de manera profesional deben
cuidarse todos los pasos; y ese proceso comienza en el momento mismo en
que la necesidad surge.
Un proceso de selección se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador.
Las organizaciones formalizan esa necesidad en algún tipo de documento que
genéricamente hemos denominado “Solicitud de personal”.
No nos dedicaremos en detalle a los dos puntos. Estos solo se mencionaran
colateralmente al tratar diferentes aspectos.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. DIFERENCIAS
Reclutamiento: Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos,
de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de
empleo.
Una organización primero define que necesita (El perfil), en función del perfil se
define el candidato o los candidatos ideales, los cuales serán su objeto de
deseo y luego deberá de conquistarlos, atraerlos
Selección: Es el proceso de selección o elección de una persona en particular
en función de criterios preestablecidos.
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Es muy importante una buena identificación de los individuos que a la
organización le interesan en relación con el perfil buscado e igualmente su
posterior atracción. Por ello es fundamental la correcta definición de que se
está buscando, por un lado, y cuáles son las reales expectativas de los
participantes, por el otro.
En síntesis:
El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de
divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida.
La selección es una actividad de clasificación donde se escoge a
aquellos que presenten mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido
para satisfacer las necesidades de la organización.
INICIO DE UNA SELECCIÓN
Para Edgar Schein: La organización es un plan de actividades humanas que no
empiezan a funcionar hasta que no haya reclutado a las personas que van a
desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas.
El éxito de un proceso de selección depende absolutamente de cómo se realice
el reclutamiento. Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la selección será
más costosa por que se reiniciara el proceso para realizar un reclutamiento
adecuado, o bien se corre el riesgo de tomar una decisión inadecuada.
RECLUTAMIENTO EXTERNO VERSUS RECLUTAMIENTO INTERNO
Cuando surge la necesidad de cubrir una posición y la línea (cliente interno)
solicita un perfil, se deberá buscar primero dentro de las propias filas de la
organización. Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente
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establecidos de reclutamiento interno bajo nombres tales como job posting o
autopostulación.
Solo luego de agotar exhaustivamente este camino será aconsejable salir al
mercado.
El profesional de recursos humanos tiene el deber de velar por lo mejor para la
organización y por ello, objetivamente deberá analizar si hay o no un
colaborador que se adapte a las necesidades de ese momento sin partir de
juicio previo alguno, ni a favor ni en contra.
¿Por qué es tan importante la promoción interna?
Si una vacante se cubre con una persona interna, esta situación será siempre
una buena noticia para la organización.
Promoción interna: La primera fuente de reclutamiento que se debe investigar
es la propia organización. Ascender o trasladar empleados ofrece varias
ventajas:
Por lo general, crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil
de ocupar.
La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona
formada en una cultura organizacional, que conoce la estructura y las
metodologías del trabajo.
Es motivador para los otros empleados.
Algunas organizaciones exigen que los empleados interesados obtengan
primero permiso de sus supervisores antes de presentar su solicitud en algún
caso incluso por escrito. Otras respetan el carácter de confidencial de proceso
hasta que se haya tomado una decisión.
El éxito de un sistema de promoción interna o autopostulación dependerá en
gran parte del acierto con que se diseñe y se controle el procedimiento.
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VINCULO LEGAL: DIFERENTES TIPOS
El vínculo legal laboral puede presentar diferencias de un país a otro, e incluso
en un mismo país pueden existir diferentes prácticas.
Durante la selección los participantes deben estar informados con claridad
sobre el tipo de posición a la cual se están postulando y como serán las
condiciones de contratación.
La claridad en la comunicación deberá ser una premisa a seguir durante todo el
proceso.
Es importante destacar que, con frecuencia, se sostiene que la selección de
personas para puestos de tipo temporario o por un plazo determinado, no
requiere la misma rigurosidad que la selección de personas que serán estables
en la organización. Esto es un grave error. La selección de personas debe ser
cuidadosa en todos los casos.
CONCEPTO DE CLIENTE INTERNO
El área de Recursos Humanos deberá actuar como si fuese un consultor
respecto de las otras áreas de la organización y estas serán, de ese modo sus
clientes internos. Este concepto no solo se aplica a Recursos Humanos: debe
ser el concepto de todas las áreas de servicio dentro de la empresa.
Desde este rol el consultor, Recursos Humanos deberá analizar la necesidad
planteada, cuál será el mejor camino para resolverla y como esto se encuadra
dentro de las normas de la organización, si existe la vacante o se debera pedir
autorización superior, etc.
EL CLIENTE INTERNO NECESITA UNA BUSQUEDA
Es preciso señalar que el cliente interno puede tener distintas actitudes, desde
aquel que presupone que su tema es tan especifico y que, por lo tanto
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Recursos Humanos no va a atender la solicitud, hasta aquel otro que esta tan
confundido que no sabe realmente que es lo quiere y necesita.
Es importante marcar en este momento que “descriptivo del puesto” y “perfil” no
es lo mismo. Si la organización posee una descripción de puestos actualizada,
aun así, no es suficiente; en todos los casos, se debe realizar la recolección de
datos sobre el perfil a seleccionar.
EVALUACION DE LAS REALES NECESIDADES DE LA LINEA
Es muy importante señalar la crucial importancia de descubrir las reales
necesidades en relación con el puesto a cubrir. Ni sobrevalorar ni subvalorar lo
que se requiere. De muy buena fe el cliente interno puede tener una idea
equivocada de lo que necesita. Es fundamental despejar esta incognita, ya que
será clave en todo el proceso que se inicia.
LOS ASPECTOS ECONOMICOS (REMUNERACION) COMO UN ELEMENTO
MÁS DEL PERFIL
Los aspectos en relación con la remuneración no integran la descripción del
puesto; sin embargo, será un aspecto sumamente importante en el momento d
de realizar el proceso de selección e integra, como otra información más a
tener en cuenta, el perfil de la búsqueda a realizar.
El rol de asesor/consultor del área de Recursos Humanos deberá incluir un
claro asesoramiento sobre si ese perfil requerido, con el salario o remuneración
previsto para el mismo, será posible encontrarlo o no, en el mercado.
La retribución prevista en una selección se constituye, de este modo en un dato
más del perfil.
COMO ANALIZAR UN PUESTO NUEVO EN LA ORGANIZACIÓN
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Cuando la selección a realizar se relacione con una nueva posición dentro de la
organización, el rol del asesor o consultor por parte del área de Recursos
Humanos será aún más importante, cuando la retribución no está definida y
adicionalmente no se cuenta con un punto de comparación interna, se deberá
buscar un punto de referencia externo.
Es aconsejable, si es posible hacer una encuesta salarial para saber el valor de
la posición en el mercado.
No es aconsejable realizar un proceso de selección sin información de
mercado. Como responsable de dicho proceso se tiene la obligación de
asesorar al cliente interno o externo sobre las reales posibilidades de encontrar
ese perfil en el mercado.
RELACIONAR LOS ASPECTOS ECONOMICOS CON LAS REALES
POSIBILIDADES DE ENCONTRAR EL PERFIL BUSCADO EN EL MERCADO
El responsable de un proceso de selección deberá asumir además del rol de
consultor, un compromiso ético, porque deberá llevar adelante una delicada
tarea, que comprende desde enfrentarse a la necesidad de informar o decir a
un alto ejecutivo, que aquello que desea hacer no se puede, y explicar la causa
o fundamento, hasta llegar a conocer información confidencial tanto de la
organización para la cual trabaja como de los postulantes.
Cada nueva selección requiere un momento inicial de análisis y búsqueda de
información. Este será el momento de revisar los aspectos económicos
inherentes a la posición de cubrir.
SELECCIONES INTERNACIONALES Y GLOBALIZACION
En el contexto del siglo XXI las búsquedas de personas suelen no tener una
clara identificación geográfica, en especial las del nivel ejecutivo.
LAS BUSQUEDAS DE ALTOS EJECUTIVOS
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La selección de altos ejecutivos se realiza en ocasiones sin considerar la
nacionalidad del candidato. No obstante, siempre se considera un marco de
referencia geográfico.
Deberían existir razones poderosas para que una organización se disponga a
pagar el costo adicional y correr con los riesgos extraordinarios de reclutar a
una persona de un país extranjero, en vez de contratar a un ciudadano de su
país.
Posibles razones para realizar una búsqueda de ejecutivos a nivel
internacional:
Oferta y demanda.
Capacidad. Los ejecutivos que son capaces de “dar vuelta” una
compañía y producir mejoras importantes en sus resultados pueden
cruzar las fronteras con mucha mayor facilidad que las personas de
menor categoría.
Conocimientos técnicos poco comunes.
Personas con dominio de lenguas extranjeras.