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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capitulo se identificaron los antecedentes en relación con
la temática de la investigación, las bases teóricas establecidas sobre la
actitud, compromiso organizacional y productividad laboral, así como la
definición de las variables, con su correspondiente operacionalización de las
variables.
1. Antecedentes de la Investigación
Se revisaron diversas fuentes referentes a la variable actitud hacia el
compromiso organizacional, así como de compromiso organizacional y
productividad laboral las cuales se detallan a continuación.
Lamontanara, (2011), en la Universidad Rafael Urdaneta trabajo titulado
“Habilidades gerenciales del personal directivo y compromiso organizacional
del personal docente” en la, para optar al grado de Magíster en Supervisión
Educativa. La presente investigación tuvo como finalidad determinar la
relación entre habilidades gerenciales del personal directivo y compromiso
organizacional del personal docente de escuelas de educación básica
primaria del municipio Lagunillas, estado Zulia.
El trabajo se sustentó en el contexto teórico de Marín 2010, Centeno
2010, Rodríguez 2007, Franzoi 2007, Alcover, Martínez, Rodríguez y
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Domínguez 2004. Metodológicamente, el tipo y nivel de investigación es
descriptiva, correlacional, de campo, con diseño no experimental, transversal.
Para recabar la información se utilizó un instrumento denominado
encuesta, constituido por 66 ítems, con respuesta cerrada tipo Likert
modificada, se midieron sus propiedades psico-métricas: validez a través de
cinco expertos, la confiabilidad a través de una prueba piloto con 20 sujetos
con las mismas características.
Se utilizó la fórmula Alfa Cronbach la cual dio un coeficiente de 0,968
para la variable habilidades gerenciales y 0,920 para la variable compromiso
organizacional. Se trabajó con una población de 60 sujetos: 47 docentes y 13
directivos. Los resultados fueron tabulados y tratados con el paquete SPSS
versión 13.0. A nivel de correlación se aplicó la fórmula de Spearman, lo cual
indicó que ambas variables poseen alta correlación. Los resultados
evidenciaron que las habilidades gerenciales del personal directivo, está
relacionada de forma considerable y estadísticamente significativa con el
compromiso organizacional, y viceversa.
La investigación referida se cita como antecedente porque sus
resultados permitieron asociar a la fundamentación teórica de la variable
compromiso organizacional, considerando la metodología, utilizada, así como
las técnicas y resaltando la importancia que tiene el compromiso dentro de
una organización.
Por una parte, Esis (2009), en la Universidad Rafael Belloso Chacin,
para optar al título MSc. en Gerencia de Recursos Humanos, denominada
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“compromiso organizacional y empowerment en docentes de educación
básica”, cuyo objetivo consistió en determinar la relación del compromiso y el
empowerment en docentes de educación básica. El tipo de investigación fue
descriptivo con diseño no experimental transaccional y correlacional. Sus
bases teóricas para la variable de compromiso organizacional fueron
sustentadas por Robbins (2004), Danes y Newstrom (2003), y para la
variable de empowerment se sustento bajo los criterios teóricos de Ibáñez
(2001), Navarro (2003), Scout y Jaffe (2003).
Los resultados evidenciaron que los componentes del compromiso
fueron categorizados como de muy alta presencia, de acuerdo con las seis
decimas partes, las características de aplicación del empowerment, tienen
una muy alta presencia en los docentes de las instituciones, las etapas para
la implementación del empowerment, arrojaron una alta presencia en los
docentes analizados, con todas las ventajas presentes en muy alto grado.
En este sentido, los aportes de este estudio para la presente
investigación, están asociados a la fundamentación teórica de la variable
Compromiso Organizacional, la metodología, así como las técnicas utilizadas
y las estrategias recomendadas para elevar los niveles de dicha dimensión.
Igualmente se selecciono como antecedente la investigación de
González (2009), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título
de MSc. en Gerencia de Recursos Humanos, la cual se titulo “Inteligencia
emocional y productividad laboral en las empresas petroquímicas del
occidentes del país”, tuvo como objetivo determinar la relación entre la
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Inteligencia Emocional y la Productividad Laboral en las empresas
petroquímicas del occidente del país.
Por otro lado, se basó bajo los planteamientos de autores principales
como; Goleman (2006) y GilïAdi (2006); y Bradberry y Greaves (2007) como
autores complementarios en cuanto a inteligencia emocional se refiere.
Asimismo, con respecto a la productividad laboral, se basó en la teoría de
Gómez (2000) y Carballal (2001), sustentada por Harvard Business Review
(1998) y Dolan, Cabrera, Jackson y Shuler (2007) entre otros.
La investigación fue descriptiva, correlacional, de campo, no
experimental, transeccional. Los resultados indicaron que para las empresas
petroquímicas del occidente del país, existe relación entre ambas variables, a
su vez se detectó que la magnitud o intensidad de dicha relación es muy alto;
que la dirección de dicha relación es positiva o directamente proporcional
(ambas crecen en su comportamiento en sentido positivo) por lo que cuando
cambia la inteligencia emocional de sus trabajadores, cambia también la
productividad laboral.
Por otra parte se selecciono como antecedente la investigación de
Prieto (2008), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín en MSc. en Gerencia
Empresarial. La cual llevo por título “Competencia del capital intelectual de
áreas operativas y productividad laboral en empresas de servicio de
informática y telecomunicaciones”. Tuvo como objetivo determinar la relación
entre las competencias del capital intelectual de áreas operativas y la
productividad laboral en las empresas de servicio de informática y
telecomunicaciones del estado Zulia.
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Fue sustentada teóricamente por Baguer (2005), Velásquez (2001),
Kendall y Kendall (2003), Beazley, Boenisch y Harden (2004), Brooking
(1997), Edvisnsson y Malone (1999). Casanova, (2008), entre otros.
Metodológicamente se enmarcó una investigación de tipo aplicada,
descriptivo correlacional, el diseño utilizado fue de campo, no-experimental
de corte transeccional. Los resultados reportaron las competencias del
capital intelectual ubicadas en la categoría alta y para la variable
productividad laboral en la categoría baja. Se determino una relación baja
entre las variables en estudio.
En este sentido, los aportes de este estudio para la presente
investigación, están asociados a la fundamentación teórica de la variable
Productividad Laboral, la metodología, así como las técnicas utilizadas y las
estrategias recomendadas para elevar los niveles de productividad en las
empresas objeto de estudio.
Así mismo se tomo como antecedente la investigación de Bracho
(2008), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al grado Sc. en
Gerencia Empresarial. Denominada “Proceso de gerencia participativa y la
productividad laboral en las pequeñas y medianas empresas (PYME'S)
metalmecánicas del Municipio Cabimas”. Tuvo como objetivo evaluar la
relación entre la gerencia participativa y la productividad laboral en las
pequeñas y medianas empresas (pymes) metalmecánicas del municipio
Cabimas. Esta investigación se caracterizó por ser descriptiva de campo, con
un diseño descriptivo-transversal-correlacional.
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Los resultados arrojados permitieron concluir que evidencia que existe
una relación negativa; es decir; la gerencia participativa no tiene ninguna
influencia sobre la productividad laboral, debido a que la primera posee un
proceso administrativo y la segunda se obtiene a través de los resultados
logrados y los propuestos; ya que dan cuenta del grado de cumplimiento en
referencia a los objetivos que se han planificado.
De igual manera se selecciono como antecedente la investigación de
Barboza (2008), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín MSc. en Gerencia de
Recursos Humanos. La cual lleva por título “Compromiso organizacional y
responsabilidad social como actitud corresponsable en las empresas mixtas
petroleras”. Cuyos objetivos fueron, determinar la relación del compromiso
organizacional con la responsabilidad social como actitud corresponsable en
las empresas mixtas petroleras, conocer los componentes del compromiso
organizacional de los empleados de las empresas mixtas petroleras.
De igual manera, estudia los motivos que impulsan a los empleados a
comprometerse con las empresas mixtas petroleras, las acciones para
generar el compromiso organizacional en los empleados de las empresas
mixtas petroleras, las dimensiones de la responsabilidad social en las
empresas mixtas petroleras y los criterios de selección en las empresas
mixtas petroleras para colocar en práctica la responsabilidad social.
La investigación estuvo sustentada bajo los criterios teóricos de
Ivancevich, Konopaske y Matterson (2005), Robbins (2004), Guédez (2006),
De la Cuesta (2000), entre otros autores. El tipo de investigación fue
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descriptivo y correlacional, bajo la modalidad de campo, el diseño fue no
experimental-cuantitativo y se tipificó como transaccional.
Asimismo, la investigación arrojo como resultado que las variables
tienen una relación positiva media. Esta investigación concluyó que en las
empresas mixtas petroleras, es evidente el compromiso por parte de los
líderes y empleados en poner en marcha proyectos y actividades en pro de la
responsabilidad social en sus grupos de interés.
En otro sentido se tomo como antecedente la investigación de Molina
(2008), denominada “Actitud liderazgo y compromiso organizacional en
empresas del sector asegurador”. Esta investigación tuvo como objetivo
determinar la relación entre liderazgo y compromiso organizacional en el
nivel gerencial del sector asegurador. Estuvo fundamentada bajo los enfoque
teóricos de Bayona, Goñi y Madorrán, (2000), Robbins (2004), entre otros.
Metodológicamente fue descriptiva, correlacional, de campo, no
experimental, transeccional.
Los resultados arrojaron que al establecer la relación entre liderazgo y
compromiso organizacional en la gerencia de empresas aseguradoras en el
municipio Maracaibo, indican que en la medida en la cual se aplica el
liderazgo en esa medida se afecta el compromiso organizacional, pues
ambas variables se desplazan en el mismo sentido, en las empresas
aseguradoras objeto del estudio.
En este sentido, los aportes de este estudio para la presente
investigación, están asociados a la fundamentación teórica de la variable
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Compromiso Organizacional, la metodología, así como las técnicas utilizadas
y las estrategias recomendadas para elevar los niveles de dicha dimensión.
Por su parte la investigación de Palmar (2007), denominada “Actitud
Hacia el Trabajo y el Compromiso Organizacional en los Institutos
Universitarios de Tecnología del Estado Zulia” también fue seleccionada
como antecedente para esta investigación. Tuvo como propósito establecer
la relación entre la actitud hacia el trabajo y el compromiso organizacional en
los institutos Universitarios de tecnología del Estado Zulia. Sus bases
teóricas fueron sustentadas por Davis y Newstrom (2003), Robbins (2004) y
Guillen (2000) para la variable actitud y en compromiso organizacional. La
investigación fue de tipo descriptiva correlacional; con un diseño no
experimental, transaccional-correlacional.
Como resultado se observó que las dimensiones y niveles del
compromiso organizacional, obtuvieron una confiabilidad de 0,91 para la
variable Actitud y 0,90 para la variable Compromiso Organizacional, lo cual
índica que es alta. Según el análisis de la correlación obtuvo un resultado de
0,8117.
Por otro lado se selecciono como antecedente la investigación de
Rosales (2007), denominada “Competencias Laborales y Actitud en el
Trabajo Docente en Organizaciones Educativas”, cuyo objetivo fue
determinar la relación entre las competencias laborales y actitud en el trabajo
docente en Escuelas Básicas Nacionales del Municipio Escolar Maracaibo.
Estuvo sustentada por los autores: dividido en las variables: Competencias
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Laborales: Asúa (2002), Benavides (2002), Mandado (2003), Kinicki (2003),
Robbins (2004), entre otros. Por la variable Actitud en el Trabajo: Davis-
Newstrom (2002), Barrero (2003), Ariza (2004), Chiavenato (2005),
Ivancevich (2006), Gibson (2006), entre otros.
El estudio fue de tipo descriptivo-correlacional con un diseño no
experimental-transeccional. Los resultados se analizaron según un baremo
previamente establecido. Se pudo concluir que existe una relación entre las
variables en estudio que se traduce en requisito indispensable para lograr los
objetivos organizacionales de las instituciones objeto de estudio.
Para Canaá, D (2007), Universidad Rafael Urdaneta para optar al título
de Magíster en Gerencia Educativa. En su investigación la cual se denomino
Gestión gerencial del director y productividad laboral de los docentes de
educación básica. La investigación tuvo como propósito determinar la
relación entre gestión gerencial del director y productividad laboral de los
docentes de la I y II etapas de las Escuelas Básicas de la Parroquia
Caracciolo Parra Pérez.
El estudio fue de tipo descriptivo correlacional, con un diseño de campo,
no experimental, transeccional. La población estuvo constituida por 6
directivos y 87 docentes para un total de 93 sujetos, por lo cual se aplicó una
muestra censal. Para la recolección de datos se diseñó un cuestionario
versionado para ambas poblaciones, conformados por 42 ítems validados
por cinco expertos, siendo su confiabilidad de 0,89 calculado mediante la
fórmula Alfa de Cronbach.
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Las conclusiones revelaron que las funciones administrativas son
inadecuadas, ya que no se realiza un diagnóstico para detectar las
necesidades de la organización ni se elaboran los objetivos atendiendo a sus
prioridades. Los roles desempeñados por el director muestran deficiencias,
ya que no se motiva al personal a emprender acciones innovadoras, elaborar
proyectos ni se establece un sistema de comunicación eficaz.
Por último, se detectó que existe una correlación media o moderada de
0,48 según Pearson, al nivel 0,00 entre las variables significando que a
medida que se incrementan los valores de la variable Gestión gerencial del
director, aumentan de forma media o moderada la variable Productividad
laboral del docente de Educación Básica.
Las investigaciones antes mencionadas, se utilizan de sustento para el
presente estudio, pues tratan sobre las mismas variables a investigar,
sirviendo como soporte teórico, así como también permitiendo hacer
comparaciones y tener ideas sobre la manera de cómo se trato el problema
en aquella oportunidad.
2. Bases Teóricas
La presente investigación tiene como principal objetivo determinar la
actitud hacia el Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en
empresas del sector ferretero del estado Zulia, para ello es necesario contar
y recopilar una serie de fundamentos teóricos que permitan entender con
mayor claridad las variables objetos de estudio. A continuación, se
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desarrollan los aspectos teóricos más importantes de las variables en
estudio.
2.1. Actitud
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre
objetos, personas o acontecimientos. Robbins (2004), define la actitud como
juicios evaluativos positivos o negativos, sobre objetos, personas o
acontecimientos. El autor afirma la relación existente entre la actitud y los
valores, resaltando que no tienen el mismo significado, las actitudes a
diferencia de los valores tienden a ser menos estables y manifiestan la
opinión de quien habla acerca de algo.
Lo anteriormente expuesto evidencia que, todas las personas tienen
actitudes las cuales dan como resultado tendencias a responder positiva o
negativamente ante otra persona, un grupo de personas, un objeto, una
situación o ante una idea. Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud
predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El
conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto
en la empresa como en otros aspectos de la vida.
Por su parte, Gordon (1999) señala la actitud como un concepto
multivariado en su composición. Este lo integra tanto elementos del entorno
que afectan al sujeto como factores internos que hacen modelar una
conducta. Así mismo, el concepto señala la predisposición a responder de
acuerdo a diversos aspectos de la persona, situaciones, impulsos u objetos.
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Es por ello, que la actitud de una persona puede ser deducida mediante la
forma en que ésta expresa su conducta y sentimientos, al igual de cuan
arraigadas están sus creencias, a partir de sus reacciones fisiológicas o a
partir de comportamiento evidentes.
En el mismo orden, Davis y Newstrom (2003), consideran las actitudes
como los sentimientos y las creencias determinantes en gran parte la forma
en la cual los empleados perciben su ambiente, su compromiso con las
acciones deseadas, en última instancia, su comportamiento. Las actitudes
forman un conjunto mental, afectando la manera de ver algo, como una
ventana que constituye un marco para ver hacia el interior o exterior de una
construcción, la cual permite ver algunas cosas, pero su tamaño y forma
impiden la observación de otros elementos.
De igual manera en las organizaciones, el estudio de las actitudes es
importante, por cuanto éstas permiten predecir el comportamiento de los
individuos, definir estrategias y acciones para cambiarlas en caso de ser
necesario. En primer lugar, se supone que las actitudes son relativamente
permanentes, los sentimientos de las personas hacia objetos, personas
hechos son siempre probablemente muy estables; aunque las actitudes
pueden cambiar, esto no ocurre al azar, algo sucede y ocasiona el cambio.
Por lo tanto, si las actitudes fluctúan sustancialmente en un corto
periodo, entonces tendrían poco valor como factores de predicción de la
conducta futura. Debido a que son relativamente permanentes, pueden ser
exhibidas, medidas y empleadas para predecir acciones. Lo que en mayor
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grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene acerca del
objeto.
Cabe destacar, otro aspecto referido al porque las actitudes son
aprendidas, no se nace con aprobación o desaprobación hacia determinado
hecho o situación, se aprende a aceptarlo o rechazarlo. Consecuentemente,
el proceso de formación o cambio de las actitudes pueden ser estudiadas
con base a los resultados obtenidos, es posible desarrollar programas que
aviven su deseabilidad. Por último, se supone que las actitudes determinan
las conductas de un individuo, con bases en sus creencias o valores, esa
actitud refleja los sentimientos del sujeto en cuestión.
2.1.1. Componentes de la actitud
Con respecto a los componentes de la actitud, La mayor parte de las
investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional se han
interesado en tres tipos según lo señalado por Guillen y Guil (2000), quienes
consideran que la actitud consta de una estructura compleja la cual cuenta
con tres componentes interrelacionados entre sí, uno de carácter
cognoscitivo, uno de carácter afectivo y uno de carácter comportamental, lo
cual lleva a una predisposición a comportarse de una determinada forma.
Igualmente, para Robbins (2004), existen tres componentes de la
actitud como lo son la cognición, el afecto y el comportamiento o conducta,
para este autor resulta muy importante para las organizaciones contemplar
las actitudes en sus tres componentes, lo considera útil para entender cuan
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complejo es y la relación potencial que tiene con el comportamiento de sus
empleados.
En el mismo orden de ideas, Hellriegel (2009), manifiestas que las
actitudes de un sujeto se hallan integradas en su personalidad global y son
condicionadas por ella, las personas adoptan actitudes ante infinidad de
cosas, los empleados adoptan actitudes ante su jefe, su sueldo, las
condiciones de trabajo, la posibilidad de conseguir una promoción, el lugar
donde se pueden estacionar, los compañeros de trabajo muchas más.
Algunas de estas actitudes son más importantes que otras porque mantienen
una relación mas estrecha con el desempeño.
Como se puede observar, los autores coinciden al afirmar la existencia
de los tres componentes de la actitud, los cuales llevan a los empleados a
comportarse de cierta manera, o a evaluar el entorno laboral donde
desarrollan sus actividades de forma positiva o negativa según sea el caso.
Estos sin duda son modelos construidos por psicólogos los cuales permiten
captar las dimensiones fundamentales de una actitud.
Con respecto a los componentes de la actitud, Landy y Conte (2005),
afirman que el compromiso organizacional incluye tres componentes como lo
son; a) aceptación y confianza en los valores de la organización o
identificación, b) la voluntad de esforzarse a favor de la organización para el
alcance de sus metas o involucramiento y c) un fuerte deseo de permanecer
en la organización o lealtad.
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Por su parte los autores Hellriegel y Slocum (2004), consideran que el
compromiso organizacional consiste en la intensidad de la participación de
un empleado y su identificación con la organización. Igualmente afirman que
un fuerte compromiso organizacional se caracteriza por los siguientes
componentes; a) apoyo y aceptación de las metas y valores de la
organización o Identificación, b) disposición a realizar un esfuerzo importante
en beneficio de la organización o involucramiento y el deseo de mantenerse
dentro de la organización o lealtad. Estos componentes serán definidos a
continuación.
Igualmente Corral (2007), afirma que a mayor compromiso, menor
rotación de los empleados y mayor seguridad de preparar con garantías los
planes a largo plazo. Solo se puede pensar en los planes de largo plazo
cuando existe la seguridad y el compromiso, para eso deben ser fuertes los
nexos de identificación, involucramiento y lealtad por parte de los empleados
para con el proyecto de la empresa.
2.1.1.1. Componente Cognoscitivo
La existencia de una actitud hacia un objeto determinado requiere que
exista una representación cognitiva que se mantiene de dicho objeto. El
componente cognitivo de la actitud queda conformado por el conocimiento,
los pensamientos que se tienen relación al objeto actitudinal. La
representación cognitiva que el individuo se hace del objeto en cuestión es
necesaria para que exista el componer de carga afectiva ya sea en sentido
favorable o de rechazo.
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Según Guillen y Guil (2000), el componente cognoscitivo lo caracterizan
como el más efectivo a la hora de modificar una actitud, se refiere al conjunto
de informaciones y creencias que tiene una persona sobre el objeto de la
actitud. Estas creencias pueden ser o no verdaderas, lo importante es que
existan, porque no tenemos una actitud hacia algo sin tener antes una
opinión acerca de ello.
De igual modo, para Robbins (2004), el componente cognoscitivo es la
parte de una actitud la cual está referida a las opiniones y creencias que
tiene una persona acerca de algo, por lo tanto, si un empleado tiene
creencias positivas acerca de la organización donde presta sus servicios,
entonces este tendrá una actitud positiva hacia la misma. Hellriegel (2009),
refiere el componente cognoscitivo son los pensamientos, las opiniones, el
conocimiento o la información que tiene el individuo.
Como se puede apreciar, los autores coinciden al alegar que el
componente antes mencionado, se refiere a aquellas informaciones o
creencias que tiene el empleado acerca de la organización en donde presta
sus servicios, por ello, la actitud del empleado hacia la empresa va a
depender de las creencias o informaciones que tenga de ella.
En el mismo orden de ideas, Morales (1999), muchas veces la
evaluación positiva negativa de un objeto se produce a través de
pensamientos e ideas, designados en los estudios sobre actitudes como
creencias, por esto las creencias incluyen tanto los pensamiento y las ideas
propiamente dichos como supresio o manifestación externa. La evaluación
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por medio de las respuestas cognitivas ocurre en una doble secuencia;
inicialmente se establece una asociación de naturaleza probabilística entre
objeto y alguno de sus atributos.
2.1.1.2. Componente Afectivo
En relación al componente afectivo Guillen y Guil (2000) se refieren al
mismo como aquel el cual alude a los sentimientos de aceptación o rechazo
desarrollado por el individuo hacia un objeto social determinado. Es el más
particular de una actitud, sirve para describirla y además es el más resistente
al cambio, aunque su relevancia es tan significativa, que un cambio en dicho
componente produciría una modificación en los componentes restantes.
Por su parte Robbins (2004), se refiere a este componente como la
parte de una actitud la cual tiene que ver con las emociones o sentimientos
de las personas a favor o en contra de algún objeto social, es importante
resaltar que este componente puede ser aprendido de los padres, los
maestros, los jefes o los compañeros de trabajo. Hellriegel (2009), son los
sentimientos, las sensaciones, los estados de ánimo y las emociones
respecto de una persona, idea, hecho u objeto.
De acuerdo a las afirmaciones anteriores, se puede alegar que el
componente afectivo determina los sentimientos de aceptar o rechazar algo,
en este caso si se refiere a una empresa o a sus objetivos, el empleado
puede sentir afecto por la empresa o los objetivos de la misma en la cual
presta sus servicios, es decir si siente afecto por la empresa éste mantendrá
una disposición para realizar de buena manera sus actividades.
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2.1.1.3. Componente Conductual
Con respecto al componente conductual, Guillen y Guil (2000)
consideran los tres componentes este es el más débil, aunque no por ello
este deja de ser importante, debido a que el principal interés de los estudios
de actitudes sociales reside, esencialmente, en la capacidad para poder
predecir o modificar el comportamiento. Por cuanto esto resulta
especialmente interesante en el mundo del trabajo y de las empresas. Este
componente reacciona ante el objeto actitudinal de forma más o menso fija,
sea mediante conductas motoras, verbales, intencionales o simbólicas.
De igual modo para Robbins (2004), el componente conductual,
también llamado de comportamiento, se refiere a la intención de conducirse
de cierta manera con algo o con alguien, es decir, se caracteriza por la
tendencia de la persona para actuar sobre algo o alguien de una manera
determinada. Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una
determinada manera. Hellriegel (2009), la predisposición a actuar, en función
de que algo sea evaluado de forma favorable y desfavorable
De acuerdo a las afirmaciones anteriores, se puede decir que el tercer
componente de la actitud está referido a las conductas o comportamientos
que tiene una persona en su entorno laboral, estas conductas pueden ser o
no favorables para la empresa, esto va a depender de las creencias o
información que posea el empleado acerca de la organización para la cual
trabaja.
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2.1.2. Tipos de Actitud Hacia El Compromiso Organizacional
En cuanto al estudio de los tipos de actitud, algunos autores los
consideran de gran utilidad por desarrollarse dentro del ámbito
organizacional, Según Amoros (2007), las actitudes son un tipo de
diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se
puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones,
creencias y comportamiento orientados hacia las personas, agrupaciones,
ideas, termas o elementos determinados.
De acuerdo a ello, Guillen y Guil (2000), considera que la mayoría de
las investigaciones realizadas en el campo socio-laboral se han centrado en
tres tipos de actitud; el interés laboral, la entrega a la organización, y la
satisfacción laboral. Igualmente Robbins (2004), afirma que la mayoría de
las investigaciones realizadas acerca del comportamiento organizacional
están referidas a los tres tipos de actitudes, los cuales los define como;
satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la
organización. Para este autor una persona puede tener miles de actitudes,
pero en el comportamiento organizacional centra la atención en las que están
relacionadas con el trabajo.
Tal como se puede observar los autores coinciden en afirmar la
existencia de tipos de actitudes hacia el compromiso organizacional, cuando
los empleados de una empresa cuentan con los tipos de actitudes sienten
que forman parte de ella, existe un alto nivel de compromiso hacia la
organización.
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2.1.2.1. Interés Laboral
En principio para Guillen y Guil (2000), el interés laboral se refiere al
grado en el cual una persona se identifica y se siente a gusto con su labor o
con las actividades que realiza dentro del entorno organizacional,
considerando su rendimiento en el trabajo como de vital importancia para su
autoestima y crecimiento personal.
Según Amoros (2007), el interés laboral puede alcanzarse a través de
los objetivos fijados dentro de las empresas y organizaciones para cumplir
paulatinamente con su misión. Sin embargo, tampoco surge por generación
espontanea, es necesario cultivarla y proporcionarla. Por tanto, es necesario
capacitar a las personas para la colaboración, tanto interna como externa.
Por su parte Robbins (2004), llama a este tipo de actitud; participación
en el trabajo, afirma que éste mide el grado en el cual una persona se
identifica, en términos psicológicos, con su trabajo y considera el desempeño
percibido como importante para su sentido de valía personal. Igualmente
asegura que los empleados con gran participación en su trabajo se sienten
identificados intensamente con las actividades las cueles tengan como
responsabilidad, y se ven realmente interesados para con las mismas.
Al comparar las posiciones de los autores, se puede observar que
aunque no tienen el mismo nombre, ellos se refieren al mismo tipo de actitud,
en la cual lleva el empleado se sienta identificado intensamente con su labor
dentro de la organización, y sentir su rendimiento laboral sea trascendental
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para su autoestima. Es decir; una gran participación en el trabajo o interés
laboral, se relaciona con menos faltas al trabajo y menor índice de rotación
del personal.
(A) Identificación con el empleo
Según Robbins (2004), se define como un estado en el que un
empleado se identifica con la organización y sus metas y quiere seguir
formando parte de ella. Así una participación elevada en el trabajo consiste
en identificarse con lo que uno hace, mientras el compromiso organizacional
elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.
Asimismo, para Amoros (2007), el compromiso con la organización es
el grado de fidelidad que siente un empleador. En el mismo orden de ideas,
el compromiso está basado en los costos donde el empleado asocia con
dejar la organización. Para Allen (2004) afirma el compromiso con la
organización refleja, en general la relación del empleado con la organización
y que tiene implicaciones en sus decisiones de continuar formando parte de
ellas.
Asimismo, es más probable que los empleados comprometidos
permanezcan en la organización a los empleados no comprometidos. En
muchas empresas los empleados manifiestan lealtad a es decir; se
identifican con la empresa. En ocasiones esta identificación alcanza límites
extremos hasta acercase a la identificación con el empleo. De manera que, el
empleado se identifica con su trabajo, participa activamente, considera su
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desempeño laboral importante para su propio merito. Los empleados que
tienen un nivel alto de participación en el trabajo se identifican fuertemente
con el tipo de trabajo realizado y se preocupan realmente por él.
(B)Rendimiento
De acuerdo a Robbins (2004), otorga a la motivación, un papel
fundamental para conseguir un alto rendimiento laboral. Son múltiples los
factores que pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el
estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario
entre otros; todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel
de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una carencia
de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador.
Según, Amoros (2007), la falta de interés pueden englobarse en tres
grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el
desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la
correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación
entre el personal y, por último, la salarial. La concreción de objetivos no sólo
a nivel corporativo sino también a niveles más reducidos, contribuyen al
establecimiento de metas mucho más realistas lo que, indudablemente,
reducen de forma considerable la posibilidad de caer en la frustración.
2.1.2.2. Entrega a la Organización
En cuanto a la entrega a la organización, Guillen y Guil (2000), la
definen como aquella situación en la cual un trabajador se identifica con la
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empresa u organización en donde presta sus servicios, así como con sus
objetivos, metas, y tiene deseos de permanecer dentro de la misma. Es decir,
los empleados se identifican con las actividades que realizan pero en este
caso más bien se identifican con la organización como un todo.
En este sentido, Robbins (2004) le dio por nombre a este tipo de de
actitud como compromiso con la organización, y la define como un estado en
el cual un empleado se identifica con una organización, con sus metas y
tiene deseos de permanecer dentro de ella. Igualmente afirma que la
participación elevada en el trabajo lleva a los empleados a identificarse con
las tareas a realizar, mientras que el compromiso elevado para con la
organización consiste en identificarse con la compañía para la que se
trabaja.
De acuerdo a lo antes mencionado, los autores coinciden con sus
posiciones en cuanto a este tipo de actitud, y afirman que este tipo de actitud
se refiere al sentimiento de identificación por parte de una persona hacia una
organización. Existen estudios los cuales demuestran el grado de
compromiso de los empleados hacia su empresa es el mejor indicador de la
rotación del personal, es decir a mayor compromiso para con la empresa
menor será el índice de rotación dentro de la misma, lo cual se debe tomar
en cuenta para aumentar la productividad y así minimizar los costes.
En consecuencia, un empleado puede sentirse insatisfecho con la labor
que realiza, pero es considerado como una situación temporal y no se siente
insatisfecho con la organización. Pero cuando esta insatisfacción se extiende
44
a la empresa, hay más probabilidades que los empleados estén pensando en
renunciar.
(A) Identificación con la empresa
Cuando en una organización sus miembros colaboran, participan y
trabajan de manera proactiva, queda en evidencia que sus empleados se
identifican con la institución. Es por ello que, Robbins (2004), expresa que la
identificación con la empresa de los miembros es entendida como el grado
en el cual los empleados se identifican con la organización como un todo y
no solo con un tipo de trabajo o campo de conocimiento profesional.
Así mismo, Chiavenato (2007), está determinada por la disposición que
se tenga al participar, es decir, se asocia con el sentido de pertenencia hacia
la institución y las personas que interactúan en ella. Al respecto, Díaz (2000)
expresa que es un requisito indispensable para un pensamiento estratégico
del gerente educativo, radica en pensar con más amplitud, respecto a los que
enfrenta la organización identificando a las personas. La participación es
considerada un indicador de identidad de miembros, contribuyendo con su
experiencia y aprendizaje a viabilizar los procesos con cierto grado de
compromiso.
(B) Identificación con los objetivos
En cuanto a la identificación con los objetivos, esta se refiere a las
características del medio ambiente de la organización en que se
45
desempeñan los miembros de esta. Características que pueden ser internas
o externas y son percibidas por el personal; cada uno de los miembros tiene
una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
En este sentido, Brunet (2005) considera las características que
describen a una organización y la distingue de otros, son relativamente
estable en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro
de la organización. De acuerdo con esta definición, el ambiente de trabajo se
convierte en un término general e influyente para el desarrollo de los
objetivos de la empresa.
En efecto, Davis y Newstrom (2003) refieren la importancia que posee
el desarrollo de los objetivos organizacionales para que los miembros se
sientan identificados y sin duda alguna desarrollen actitudes propias en la
productividad. Para Chiaventato (2007), existen muchos elementos que
modelan estas conductas en el personal, entre estos valores, motivación,
sinergia y las prácticas administrativas.
De manera que, los empleados aprenden mediante enseñanzas de los
líderes. Los miembros de la organización aprenden, de cierta medida al
observar a las actividades a las que los lideres ponen atención, miden y
controlan. Es por ello, en las organizaciones de gran desempeño los
empleados se esfuerzan en su interés de muchas maneras así la empresa
debe considerarlos parte fundamental de la misma, tratándolos con dignidad
y respeto, concediéndoles la suficiente autonomía para que sobresalgan y
opinen.
46
2.1.2.3. Satisfacción Laboral
Con respecto a la satisfacción laboral, Guillen y Guil (2000), se refieren
a la actitud general del individuo hacia su trabajo, y suponen que un
empleado satisfecho desarrolla actitudes positivas hacia su empleo y su
empresa, a diferencia de los insatisfechos, quienes desarrollan actitudes
adversas hacia los mismos.
De igual manera Robbins (2004), la define como satisfacción laboral o
satisfacción con el trabajo, refiriéndose a la misma como la actitud general
del empleado hacia su trabajo. Igualmente afirma que los empleados con una
gran satisfacción con el trabajo poseen actitudes positivas en su entorno
laboral, mientras aquel personal se siente insatisfecho alberga actitudes
negativas.
Para, Newstrom y Davis (2003), la satisfacción laboral es la actitud
general de un empleado hacia su trabajo. Es decir; una persona con una
gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que
aquella se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando se habla
de actitudes negativas de los empleados por lo regular se refiere a la
satisfacción laboral.
Halpins y Croft, Citados por Gibson (1999), la satisfacción laboral, es la
actitud del empleado acerca de su trabajo; es el resultado de sus
percepciones. Muchos de los resultados de varias investigaciones con
respecto a la satisfacción laboral, demuestran que los empleados satisfechos
47
no son necesariamente lo más productivos, es decir; cuando el empleado
está insatisfecho puede lograr cambios organizacionales, porque parte de
sus ideas insatisfechas y favorece a la misma.
Consecuentemente, se puede observar como los autores coinciden con
su criterio acerca de la satisfacción laboral, viendo a la misma como la actitud
general de una persona hacia su trabajo, igualmente confirman que un
empleado satisfecho tendrá para con su empresa actitudes positivas a
diferencia de un empleado insatisfecho, entonces la satisfacción se puede
observar como sinónimo de actitud positiva.
(A) Percepciones
Gibson Ivencevich y Donelly (2003) proponen la percepción es el
proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente. Dar
significado al ambiente requiere de una integración de
la información sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con los
recuerdos, con nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con
nuestros modelos ideales, con el fin último de construir el mundo que nos
rodea.
La percepción comprende principalmente dos procesos: 1. La
recodificación o selección de toda la información que llega del exterior,
reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria; 2.
Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este
modo reducir sorpresas.
48
Estos dos procesos dan una estructura al proceso perceptual, en el
sentido que la percepción no constituye un continuo procesamiento de
estímulos caóticos que se almacenan en la memoria sin orden; sino por el
contrario, al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese
caudal de información. Este orden de ideas, la percepción permite poder
reexaminar la información para poder adicionar más información
de interés para nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.
Según Robbins (2004), toda organización está caracterizada por poseer
un objetivo central el cual unifica las acciones y los recursos de la
organización en función de su logro; lograr esta meta es la razón de ser la
organización y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cómo la
organización está estructurada y cómo está administrada.
La manera en la que los individuos y grupos entienden al objetivo
central es determinante para explicar sus acciones dentro de la organización.
Como a continuación presentaremos, precisamente en la diferencia del cómo
se entiende el objetivo central de la organización se encuentra un elemento
importante para la generación del conflicto.
(B) Involucramiento
El involucramiento en el trabajo, según Davis y Newstrom (2003), es el
grado mediante el cual los empleados se sumergen en sus labores, invierten
tiempo y energía en ellas y perciben el trabajo como parte fundamental de su
existencia. En consecuencia disponer de labores significativas y
49
desempeñarlas correctamente son elementos importantes de la identidad de
los empleados, lo cual explican los traumáticos efectos de la pérdida de
empleo.
En el mismo orden de ideas, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003) es el
grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y
energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia.
Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la
identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los
trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
Para Robbins (2004), el involucramiento en el trabajo se refiere a la
medida en que el empleado se identifica con su trabajo, a su participación
activa en el mismo y a la importancia que su desempeño laboral tiene para
su amor propio. Por consiguiente, es probable en el caso de los empleados
involucrados en su trabajo, donde los mismos tengan ética laboral, posean
grandes necesidades de crecimiento y disfruten de la participación en la
toma de decisiones. Como resultado de ello, es raro que sean impuntuales o
suelan ausentarse, por lo general se muestran dispuestos a trabajar durante
jornadas prolongadas y se esfuerzan por alcanzar un alto nivel de
desempeño.
2.1.3 Compromiso Organizacional
Cabe destacar, que al hablar de compromiso organizacional Alles
(2004), lo señala como la capacidad de inter como propios los objetivos que
50
se ha propuesto la organización donde se labora. Apoyar y fomentar
decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.
Prevenir y superar obstáculos que interfieran con el logro de los objetivos
tanto departamentales como organizacionales, controlando la puesta en
marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos tanto
personales como profesionales.
Por su parte, Spector (2002) se refiere al compromiso organizacional
como otra variable de la actitud en la esfera del trabajo, ésta se refiere a la
vinculación de la personas con sus empleos dentro de una institución, el
hecho de que éstos acepten las metas, tengan la voluntad de trabajar duro
por la empresa y deseen permanecer con la empresa.
Dentro del mismo contexto, Robbins (2004), lo define como un estado
en cual un empleado se identifica con una organización y sus metas y siente
deseo de seguir formando parte de ella. Así, una participación elevada en el
trabajo consiste en identificarse con las actividades a realizar, mientras que
el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la
compañía en la cual se presta un servicio.
En el mismo orden de ideas, Newstrom y Davis (2003), se refieren
como la medida en la cual el empleado se identifica con la organización y
desea continuar participando activamente dentro de ella. Es una medida de
la disposición del empleado a permanecer con la empresa en el futuro. Es
frecuente que refleje la convicción del empleado en las metas y visión de la
empresa, su disposición de invertir esfuerzo necesario en los logros y su
propósito de seguir trabajando para alcanzar los propósitos organizacionales.
51
2.1.4. Dimensiones del Compromiso Organizacional
En principio Meyer y Allen (2001) citados por Landy y Conte (2005)
hacen referencia a las dimensiones del compromiso como formas mediante
las cuales el empleado se compromete con el desarrollo de la organización,
las cuales son; a) el apego emocional con la empresa o compromiso afectivo,
b) un elemento que represente un costo considerable como para no
abandonar su trabajo y c) compromiso normativo o un elemento que
represente una obligación de permanecer en la organización, sencillamente
porque sienten el deber de hacerlo, es decir, se sienten obligados a
permanecer dentro de ella.
En el mismo orden de idea, la búsqueda a largo plazo del bienestar
depende sobre todo de la capacidad de la fuerza de trabajo para alcanzar un
mayor crecimiento de la productividad. Según Gibson, Ivancevich y Donnelly
(2003), una productividad mayor permite a las naciones tener más de dónde
elegir, satisfacer mejor las necesidades humanas y alcanzar mayores logros.
Para Dessler (2009), para alcanzar mayores logros los gerentes deberán
manejar adecuadamente el cambio, pero el manejo del cambio por lo general
requiere de empleados comprometidos con sus empresas, empleados que
se identifiquen con los valores y objetivos de la empresa y la traten como si
fuera propia.
De manera que, el personal comprometido tiene menos probabilidades
de renunciar y de aceptar otros empleos, y por ende, la organización no
52
incurre en los costos provenientes de un alto índice de rotación. Asimismo,
los empleados comprometidos y altamente calificados requieren menos
supervisión puesto que conocen la importancia y el valor de integrar sus
metas con las de la organización, pues piensan en ambas a un nivel personal
2.1.4.1. Identificación
De acuerdo con Muchinsky (2002) la identificación con el trabajo es el
grado en el cual un empleado se integra de manera psicológica con sus labores y
la importancia que este representa para su propia imagen. Igualmente Muchinsky
(2002), afirma que un estado de identificación conlleva a un estado de
compromiso positivo. Bajo el enfoque anterior y al referirnos a la identificación, se
puede definir como un conjunto de sentimientos y emociones favorables de cómo
los empleados ven de manera positiva su trabajo, se trata de un sentimiento de
agrado relativo hacia su trabajo, es decir, es el hecho de disfrutar de las labores
que realice el empleado.
Según Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003), manifiestan que los
empleados se sienten identificados con la empresa son muy leales y la
sienten como propia. De manera que, difícilmente este tipo de personal deja
la empresa por voluntad propia ya que; se adquirió un sentido de pertenencia
con respecto a la organización en la cual se desempeña.
2.1.4.2. Lealtad
Con respecto a, Davis y Newstrom (2003) afirman que la lealtad de los
empleados, es el grado en el cual un empleado se identifica con la
53
organización y desea seguir participando activamente en ella. Es importante
señalar, en relación a los empleados con un alto nivel de compromiso con el
trabajo se identifican en gran medida con el mismo, y con la institución a la
cual pertenecen y por ende, les interesa el trabajo que realizan.
Por su parte Robbins (2004), comenta que la lealtad está más
relacionada con el hecho de esperar pasivamente, aunque con optimismo, a
que las condiciones mejoren; y pone como ejemplo el hecho mediante el cual
los empleados defienden a la organización para la cual trabajan ante criticas
externas, confían en que la organización, y su administración hacen lo
correcto. Para Davis y Newstrom (2003), la lealtad es el compromiso que
posee el trabajador con la organización es el vinculo o membrecía por el cual
el personal desea permanecer en ellas, debido a su motivación implícita.
De acuerdo con las afirmaciones anteriores, se puede asegurar que la
lealtad es aquel sentimiento de fidelidad por parte del empleado para con la
organización, es el hecho en el cual los empleados les son fieles a su
organización y la defienden ante cualquier comentario negativo que se haga
en su contra.
2.1.5. Productividad Laboral
En cuanto a la productividad laboral Robbins (2004), afirma que una
organización es productiva si logra sus metas si lo hace transfiriendo los
insumos a la producción al menor costo. La productividad de los empleados
se ha medido de muchas formas. El indicador más sencillo son los ingresos
54
por empleados, el cual representa la cantidad de resultado de cada
empleado puede generar. A medida que los empleados en la organización se
vuelven más eficaces la venta de un mayor volumen un conjunto de
productos y servicios con mayor valor añadido, deberían aumentar los
ingresos por empleado.
Es decir, la productividad es el cociente de los productos obtenidos y
los insumos aplicados para obtenerlos, no solo se basa en lograr las metas
establecidas en la organización sino también en alcanzarlas con el menor
costo posible, se puede afirmar que un empleado es productivo cuando logra
realizar todas las actividades asignadas en el menor tiempo posible y cuando
su resultado es de buena calidad.
Por su parte Belcher (1999), define productividad como la relación entre
lo que promueve una organización y los recursos requeridos, la misma se
puede cuantificar dividiendo la producción de los recursos. Se aumenta la
productividad al aumentar la relación producción/recursos, es decir,
produciendo mas o mejor con un nivel dado de recursos.
En el mismo orden de ideas, Koontz y Weihrich (2004), consideran que
la productividad es la razón aritmética de producto a insumo, dentro de un
periodo determinado con la debida consideración de la calidad. Así mismo, la
no solo tiene que ver con los números sino mas bien con la calidad del
producto o servicio final, de nada sirve tener un tiempo record en elaborar un
producto si al final no es de la mejor calidad, al fin de cuentas eso repercute
en los insumos de la empresa. Para que una empresa sea beneficiosa debe
55
invertir en capacitación para contar con un obrero eficiente y eficaz y así su
trabajo sea de calidad.
2.1.5.1. Factores Influyentes de la Productividad Laboral
Al respecto Gómez y otros (2000), la definen como una medida de la
cantidad de valor que un empleado individual añade a los bienes y servicios
producidos por una empresa. A mayor rendimiento individual, mayor
productividad de la empresa. Existen dos factores principales influyentes los
cuales afectan la productividad individual: a) la capacidad y b) la motivación.
Para Siliceo (2003), afirma que el empleado se involucra como
elemento que caracteriza la productividad, tiene que ser consigo mismo, con
valores, personales, grupales, organizacionales y nacionales, con una
misión, con el trabajo mismo, y con una filosofía o cultura organizacional que
implica una obligatoriedad moral. Esto refleja el compromiso con las metas
de la organización, su disposición a esforzarse por el cumplimiento de sus
objetivos.
Por su parte, Gibson, Ivancevich y Donelly ( 2003), expresan que de
los empleados depende la cultura organizacional, pues ella define los
comportamientos apropiados, motivándolos y dirigiéndolos en la forma en
que la empresa procesa información de que dispone, sus relaciones interna,
sus valores; en otras palabras permite que quienes trabajan en ella
compartan ideas sentimientos u opiniones. Además cuando la cultura
organizacional es positiva, amorosa, fomenta la productividad laboral, ya
56
que es menos probable que se entorpezca el compromiso asumido por el
personal.
(A) Capacidad
La capacidad del empleado, según Gómez y otros (2000) es su aptitud
para desarrollar una actividad, puede mejorarse a través de un proceso de
contratación y asignación en el cual se seleccione a los individuos más
capacitados para el trabajo, también puede mejorarse mediante programas
de formación de la carrera profesional destinados a perfeccionar las
capacidades de los trabajadores preparándolos para asumir
responsabilidades adicionales.
De acuerdo con lo expuesto por Chiavenato (2007), la capacidad de
una persona es generada hacia un trabajo, a través de las conductas
posibles de ser asimiladas y puestas en práctica por los trabajadores para
lograr las metas establecidas en la organización. La empresa se encuentra
en la capacidad para inducir al personal de manera proactiva al logro de las
metas organizacionales.
Según, Gonzci (2004), la capacidad es la competencia del empleado, la
misma se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios
para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación
de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que
se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.
57
Es decir; la capacitación está enfocada a la productividad debe
orientarse a contrarestar problemas organizacionales, y sus resultados
deben apreciarse en la medida en que esos problemas han sido superados y
en razón del costo-beneficio que se ha dado. Si la empresa se optimiza
internamente, reduciendo sus costos y mejorando el servicio que ofrece al
cliente, indudablemente se colocará en mejores condiciones para afrontar a
la competencia que se encuentra en su mismo terreno.
(B) Motivación
En cuanto a la motivación Gómez y otros (2000) afirman que ésta hace
referencia al deseo de las personas de realizar su trabajo lo mejor posible o a
la aplicación del máximo esfuerzo para llevar a cabo las tareas
encomendadas. La motivación impulsa, dirige y mantiene la conducta
humana, suele estar influida por diferentes factores como por ejemplo el
diseño del puesto de trabajo, la adecuación del empleado a los requisitos del
puesto, las recompensas y el debido proceso legal en las acciones
disciplinarias.
Sentirse motivado, significa identificarse con el fin, en caso contrario
sentirse desmotivado representa la pérdida del interés al significado del
objetivo; la imposibilidad de conseguirlo. Cooper (2003), presenta la
motivación desde un punto de vista individual y colectivo, debería permitir
más que cualquier otra actividad el desarrollo de todas las capacidades
humanas, incluye las imaginativas y creativas. Sin él, no podría existir el
58
hombre, ni forma alguna de sociedad así como la producción de bienes
servicios, ideas, que tienen por finalidad satisfacer ciertas necesidades del
ser humano.
Por su parte Gilmore (2002), plantea la motivación por el trabajo tiene
un valor incalculable, pues da a la persona sensación de pertenencia a un
sector de la sociedad considera importante, necesario y valioso, le
proporciona una oportunidad para ejercer sus aptitudes, utilizar y ampliar sus
conocimientos, así como adquirir otros nuevos.
Asimismo, le permite formar parte de un medio social en el que puede
hallar un lugar donde interactuar con los demás, orientándose hacia ciertas
metas y tener el apoyo mutuo dentro de una red de relaciones
interpersonales; le proporciona la oportunidad de asumir funciones muy
diversas en su actividad cotidiana, aumentando así sus posibilidades de
hacer realidad distintas facetas de su personalidad, en ese propio proceso de
interacción con el mundo circulante, en la actividad.
2.1.6. Elementos Implícitos de la Productividad Laboral
En cuanto a los elementos implícitos de la productividad, y tal como los
señala Carvallal (2001), como lo son: a) la eficiencia, b) la efectividad y c) la
eficacia, aún cuando sus nombres aparentan tener el mismo significado no lo
tienen, estos elementos son importantes gestionar para tener éxito en cuanto
a la productividad, pero no se deben tratar desde una perspectiva individual;
59
esto solo evidenciaría efectos aislados. Se requiere de un modelo de
desarrollo organizacional, el cual permita generar estrategias a ejecutarse de
manera planificada, de modo que contribuya con las transformaciones
necesarias las cuales conlleven a alcanzar altos niveles de productividad
laboral.
Según, Robbins (2004), indica que para dar cuenta del uso de los
recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera,
como la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de
recursos se habían estimado o programada utilizar; la segunda, como grado
en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándolos en
productos.
Al respecto, Rodríguez y Bravo (2002), expresan que existen tres
criterios comúnmente utilizados en la evaluación del proceso gerencial, los
cuales están muy relacionados con la calidad y productividad: eficiencia,
efectividad y eficacia. Sin embargo, en el ámbito administrativo y gerencial,
los términos eficiencia, eficacia y efectividad son utilizados como sinónimos e
incluso generan confusión, por lo cual resulta de sumo interés definir cada
uno de ellos. De allí que el diccionario de Real Academia Española (s/f),
maneja las siguientes acepciones
a) Efectividad: Capacidad para producir el efecto deseado. b) Eficacia: Capacidad para obrar o para conseguir un resultado determinado y c) Eficiencia Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles: no siempre eficacia es sinónimo de eficiencia. (s/p)
60
(A) Eficiencia
La eficiencia como elemento implícito en la productividad según el autor
Martínez (2002), reposa en promover la máxima cantidad de bienes o
servicios con el menor esfuerzo posible en el uso de los recursos. Los
indicadores más usados son la productividad del trabajo y la productividad
total de los factores. La primera va a depender de la inversión que realice la
empresa para con su capital humano y la segunda mide la contribución de
las distintas fuentes del crecimiento, como las mejoras en tecnología y en
infraestructura.
De acuerdo a lo expuesto con Cleghorh (2005), define la eficiencia
como la visión y evaluación para el perfeccionamiento de los métodos
implantados dentro de la organización para lograr así la eficiencia del grupo
de trabajo. Así pues, mientras la organización sea más eficiente con respecto
a las demandas de los accionistas, empleados, clientes y proveedores,
ayudaría a alcanzar las metas trazadas en la organización.
Por su parte Suárez (2000), destaca que la eficiencia está referida a la
asignación de recursos en el interior de las organizaciones y al uso
adecuado, preciso y pertinente que se le dé tanto al recurso humano, como
al recurso material utilizado en las diferentes organizaciones. De este modo
Chiavenato (2007), tanto los individuos como las organizaciones tienen
objetivos por alcanzar, esto se logra a través del reclutamiento y selección de
los recursos humanos para alcanzar con ellos, mediante los objetivos,
61
inclusive una vez reclutados los individuos tienen objetivos personales que
luchan por alcanzar.
(B) Efectividad
En cuanto a la efectividad Hellriegel (2009), refiere que un empleado
efectivo, antes de tratar de influir en el comportamientos de sus compañeros,
entienden situaciones las cuales pueden afectar su propio comportamiento.
Para incrementar la efectividad de las personas, los equipos, los lideres y de
la organización es transcendental entender el individuo. Cada individuo es un
sistema integrado por varios subsistemas (digestivo, nervioso, circulatorio y
reproductivo) y un sistema psicológico integrado por varios subsistemas
(actitudes, percepciones, capacidad de aprender, personalidad, necesidades,
sentimientos y valores).
Según Kosacoff (2002) plantea que, la efectividad es la capacidad para
ejecutar las operaciones administrativas de manera que satisfagan los
criterios de actuación previamente establecidos. En Consecuencia, la
efectividad no puede medirse, si antes no se han expresado de manera
explícita los criterios de evaluación. La capacidad de evaluar en
concordancia con los criterios previstos, se mide en términos de porcentaje
de cumplimiento del criterio de actuación correspondiente.
Además, agrega González (2007) que la efectividad es la cuantificación
del cumplimiento de la meta, no importa si ésta se logra en forma eficiente o
en forma efectiva. En algunos casos, se acepta la efectividad como el logro
de una meta acertadamente seleccionada en el proceso de planificación, es
62
decir, la hipótesis que producía la solución idónea al problema o necesidad
existente.
De manera que, los factores psicológicos tanto internos como externos
dan forma al comportamiento de una persona en su entorno laboral. Algunos
factores internos son; la capacidad para aprender, la motivación, la
percepción, las actitudes, la personalidad o los valores. Algunos de los
factores externos afectan el comportamiento de un empleado son; el sistema
de recompensas de la organización, los grupos o equipos, los estilos de
liderazgo de los gerentes, la cultura de la organización, y el diseño de ésta.
La efectividad mide el grado de obtención de los objetivos a diferencia de la
eficacia la cual mide lo bien que se han utilizado los recursos.
(C) Eficacia
En cuanto a eficacia se refiere Robbins (2004) asegura que se trata de
hacer las cosas de manera correcta, es decir, las actividades de trabajo con
las cuales la organización alcanza sus objetivos. La eficacia se refiere a los
fines, con la consecución de las metas, en empresas inteligentes la eficiencia
y la eficacia van de la mano. La eficacia esta referida al grado mediante el
cual es alcanzado un objetivo determinado, es una medida expresada en
términos de las salidas u outputs de un sistema.
Según Gibson, Ivancevich y Donnely (2003), la eficacia se define como
la relación que entre outputs e inputs. Este criterio a corto plazo centra su
atención en la totalidad del ciclo inputs-proceso- outputs, resaltando sin
63
embargo la importancia de dos de sus elementos. Para valorar la eficiencia
se acude a la tasa de beneficios sobre el capital o a los activos, los costos
por unidad, el porcentaje de materias primas entre otras.
De acuerdo a ello, Chiavenato (2007), la eficacia se puede evaluar,
constituye una medida normativa para alcanzar resultados por medio de la
utilización de instrumentos las cuales permitan la estimación del logro de los
resultados para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad
debían hacerse, para poder alcanzar un nivel de eficacia óptimo.
De manera que, la eficiencia y la efectividad son dos adjetivos de
naturaleza cualitativa, aplicada a los procesos logísticos o cualquier área en
general, pues en condiciones ordinarias se propende a la optimización; lo
implica eficiencia y en condiciones extraordinarias se debe cumplir la misión
aún a costa de los medios, sin llegar a convertirse en victorias pírricas; es
importante entender, la eficacia no es un defecto, pues una alta eficiencia
depende de seguir estrictamente los lineamientos de la planificación, pero es
conocido que la planificación debe ser flexible, pues existen variables
influyentes, especialmente las del entorno que producen cambios que de no
poderse actuar en ellos podrían producir el fracaso, es en estas
contingencias donde la eficacia se impone.
3. Sistema de las Variables
A continuación se darán a conocer cuáles son las variables en estudio,
y así de esta manera saber de qué tratan cada una de ellas, su significado
64
según la conceptualización del autor la cual debe estar más asociada al tipo
de investigación realizada y la forma cómo se medirá la variable.
3.1. Definición Nominal
Variable 1: Actitud hacia el Compromiso Organizacional
3.2. Definición Conceptual
Hellriegel (2009), las actitudes de un sujeto se hallan integradas en su
personalidad global y son condicionadas por ella, las personas adoptan
actitudes ante infinidad de cosas, los empleados adoptan actitudes ante su
jefe, su sueldo, las condiciones de trabajo, la posibilidad de conseguir una
promoción, el lugar donde se pueden estacionar, los compañeros de trabajo
muchas más.
3.3. Definición Operacional
Para medir la variable de actitud y sus indicadores, se aplicara la
técnica de cuestionario, para seguidamente construir un instrumento de
recolección de datos elaborado por González (2012) sobre ésta variable, el
cual permitirá describir los componentes e identificar los tipos de actitud
presentes en el personal que labora en empresas del sector ferretero.
3.4. Definición Nominal
Variable 2: Productividad Laboral
65
3.5. Definición Conceptual
Koontz y Weihrich (2004), consideran que la productividad es la razón
aritmética de producto a insumo, dentro de un periodo determinado con la
debida consideración de la calidad. Así mismo, la no solo tiene que ver con
los números sino mas bien con la calidad del producto o servicio final, de
nada sirve tener un tiempo record en elaborar un producto si al final no es de
la mejor calidad, al fin de cuentas eso repercute en los insumos de la
empresa. Para que una empresa sea beneficiosa debe invertir en
capacitación para contar con un obrero eficiente y eficaz y así su trabajo sea
de calidad.
3.6. Definición Operacional
Para medir la variable de Productividad y sus indicadores, se aplicara la
técnica de cuestionario, para seguidamente construir un instrumento de
recolección de datos elaborado por González (2012) sobre ésta variable, la
cual permitirá conocer los factores influyentes y elementos implícitos de la
productividad laboral.
Cuadro 1 Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Actitud hacia el compromiso organizacional y productividad laboral en empresas del sector ferretero en el estado Zulia. Objetivos Específicos Variable Dimensiones Sub – Dimensiones Indicadores
Describir los componentes de la actitud hacia el compromiso organizacional que posee el
personal de las empresas del sector ferretero.
Actitud hacia el compromiso
organizacional
Componentes de la actitud hacia el
compromiso organizacional
Componente Cognoscitivo Componente Afectivo Componente Conductual
Identificar los tipos de actitud hacia el compromiso organizacional
presentes en el personal de las empresas del sector ferretero.
Tipos de Actitud hacia el compromiso
organizacional
Interés Laboral Identificación con el empleo Rendimiento
Entrega a la organización
Identificación con la empresa Identificación con los objetivos
Satisfacción Laboral Percepciones Involucramiento
Determinar las dimensiones de la actitud hacia el compromiso
organizacional predominante en el empleado que labora en el sector
ferretero.
Dimensiones de la actitud hacia el
compromiso organizacional
Identificación Lealtad
Determinar los factores influyentes de la productividad laboral en el personal de empresas del sector
ferretero Productividad Laboral
Factores influyentes de la productividad
laboral
Capacidad Motivación
Caracterizar los elementos implícitos de la productividad
laboral en las empresas del sector ferretero
Elementos implícitos de la productividad
laboral
Eficiencia Efectividad Eficacia.
Establecer la relaciónde la actitud hacia el compromiso organizacional
y productividad laboral en empresas del sector ferretero en el
estado Zulia.
Objetivo que se logrará a través de los resultados estadísticos
Fuente: González (2012).
66