CAPITULO II

MARCO TEORICO

En el marco teórico se presenta un esbozo detallado de los

antecedentes de la investigación y las bases teóricas donde se sustenta el

desarrollo del estudio. En éste, se enfatiza el problema de investigación

presentándose en primera instancia los estudios donde se guarda mayor

relación con el mismo, así como los aportes de investigaciones

internacionales. Por otra parte, se desarrollan desde un enfoque teórico

conceptual, las teorías que sustentan las variables del estudio, como lo es en

este caso el compromiso organizacional y comportamiento laboral en las

empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del Estado

Zulia.

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Sobre la base de los objetivos de esta investigación, se precisa la

consulta de estudios anteriores, ya que tocan aspectos de interés y

enfoques acorde a la línea de investigación seleccionada, siendo este el

compromiso organizacional y comportamiento laboral en las organizaciones

18

19

de las empresas mixtas del sector petrolero del Municipio La Cañada de

Urdaneta, del estado Zulia.

En este sentido, se tiene el trabajo de Torres (2009), quien realizó un

estudio titulado ¨Compromiso organizacional y desempeño laboral en la

gerencia de contratación de las empresas mixtas del sector petrolero¨, para

optar al grado de magíster en gerencia empresarial, titulo otorgado por la

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, el cual tuvo como propósito

determinar la relación entre el compromiso organizacional y el desempeño

laboral en la gerencia de contratación de las empresas mixtas del sector

petrolero.

De igual forma, se tiene que las teorías expuestas se sustentaron en

los siguientes autores: por desempeño Chiavenato (2007) y para compromiso

organizacional Meyer y Allen (2007) y Robbins (2004). El tipo de

investigación fue descriptiva correlacional bajo la modalidad de campo, con

diseño no experimental-transeccional. La población estuvo constituida por los

empleados sin responsabilidad gerencial o supervisoria de las gerencias de

contratación de las empresas mixtas del sector petrolero ubicadas en el

municipio Maracaibo.

En ese contexto se tiene que para la recolección de datos se utilizó un

instrumento basado en un cuestionario compuesto por 88 ítems. El

instrumento fue validado por cinco (5) expertos en el área de gerencia

empresarial. La confiabilidad se calculo a través de la aplicación de una

prueba piloto a doce (12) sujetos con similares características a la población,

20

correspondientes a trabajadores de otras gerencias de las empresas mixtas

objeto de estudio, calculándose el coeficiente Alpha Cronbach's en 0,718

para compromiso organizacional y 0,821 para desempeño laboral.

Cabe mencionar que los resultados obtenidos permitieron concluir

que, los trabajadores se sienten identificados con los objetivos

organizacionales. La supervisión y las condiciones físicas del trabajo son los

principales factores que explican el compromiso organizacional aun cuando

en menor medida se encuentran las políticas de la empresa y los salarios. El

nivel del compromiso con la empresa es medianamente alto.

En cuanto al desempeño, los factores actitudinales de mayor

presencia son la creatividad, la disciplina y la discreción. No obstante, el

reconocimiento pocas veces es considerado. El nivel de desempeño laboral

de los empleados es bueno. La relación entre el compromiso organizacional

y el desempeño laboral medido por la correlación de Pearson indican un

coeficiente de 0,170 lo cual significa que el comportamiento organizacional

incide de forma muy baja en el desempeño laboral de sus trabajadores.

En ese contexto, es importante destacar que el estudio llevado a cabo

por Torres (2009), sirve de referencia para el estudio que se desarrolla,

puesto que el mismo permitirá ampliar los constructos teóricos relacionados

a la variable compromiso organizacional, así como también, permitirá

orientar al investigador en la construcción y elaboración del instrumento de

medición.

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Por otro lado, Montero (2009), realizó un estudio titulado ̈Compromiso

organizacional y productividad laboral del talento humano del profesional de

enfermería en el sector público de salud¨, para optar al grado de magíster en

gerencia de recursos humanos, titulo otorgado por la universidad Dr. Rafael

Belloso Chacin, el cual tuvo por objetivo determinar la relación entre

compromiso organizacional y la productividad laboral en el personal de

enfermería de los Hospitales Públicos Especialidades Pediátricas en el

Hospital de Niños de Maracaibo.

Además se menciona, que el estudio se enmarcó en el área de

comportamiento organizacional. basándose en las teorías de Robbins (2004),

Meller y Allen (2003), Arias (2003) para la variable compromiso

organizacional, para la variable productividad laboral Sesar (2007), Garza,

(2006), Hantonp (2005). La investigación fue de tipo descriptiva, aplicada y

correlacional, con un diseño no experimental, descriptivo transeccional y de

campo.

Sumado a lo anterior se tiene, que la población estuvo conformada por

34 miembros del personal profesional de enfermería. Como técnicas de

recolección de datos se diseñaron dos instrumentos tipos cuestionarios, uno

para medir la variable compromiso organizacional con 24 ítemes, y el

segundo para medir la variable productividad laboral con 20 ítemes, cada uno

de estos cuestionarios se desarrollaron con alternativas de respuestas siendo

estas: total acuerdo, acuerdo, desacuerdo, y total desacuerdo.

22

Por su parte, se menciona, que para determinar la validez se aplicó juicio

de expertos y la prueba de validez discriminante. Para la confiabilidad, se

aplicó el coeficiente de Cronbach dando como resultados 0,80 en el

instrumento que midió la variable compromiso organizacional, y 0.90 para el

instrumento que midió productividad laboral. Se concluyó que no existe una

relación entre el compromiso organizacional y la productividad laboral de los

hospitales públicos, con un coeficiente de Spearman de -0,04; se recomienda

desarrollar a los trabajadores en empowerment, a través de cursos de

formación técnica, con el objetivo de fomentar la participación activa en la

toma de decisiones, orientadas hacia la aplicación de las mejores prácticas

en el ámbito del servicio de la salud.

Desde esa perspectiva, es importante manifestar que la investigación

realizada por Montero (2009), sirve de apoyo para el estudio que se

desarrolla, puesto que brinda información relevante relacionada a la variable

compromiso organizacional, específicamente en la dimensión factores, la

cual se desarrollara en esta investigación, llevada a cabo en las empresas

mixtas del sector petrolero, específicamente las ubicadas en el Municipio La

Cañada de Urdaneta, del estado Zulia.

Omar y Florencia (2008) elaboraron un artículo científico, el cual fue

publicado en la Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe,

España y Portugal, el cual titularon ¨Valores personales y compromiso

organizacional¨, en el cual se exploraron las relaciones entre los valores

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individuales y el compromiso organizacional en una muestra integrada por

429 empleados de empresas argentinas.

Los sujetos completaron una hoja de datos personales, la Escala de

Individualismo-Colectivismo y la de Compromiso Organizacional. La muestra

total se clasificó en ocho subgrupos en función de la dicotomización por la

mediana de las cuatro dimensiones axiológicas, de los cuales se

seleccionaron los cuatro subgrupos más representativos, en los que se

hicieron análisis de varianza simple, pruebas de comparación a posteriori y

análisis de correlación entre las variables exploradas.

Los resultados mostraron que los colectivistas desarrollan mayor nivel

de compromiso afectivo; las mujeres y los empleados con mayor antigüedad

exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y normativo; quienes

ocupan cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas se sienten

unidos a sus organizaciones a través del compromiso normativo, y el

compromiso calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y al

normativo. Se analizan las limitaciones del estudio y se proponen alternativas

para futuras investigaciones en el área.

En ese contexto se tiene que el estudio llevado a cabo Omar y

Florencia (2008), permitió ampliar la conceptualización de la variable

compromiso organizacional al respecto, puesto que cuando la misma se

desarrollaba existían algunos sesgo conceptuales y este estudio permitió

disminuirlos.

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Cabe mencionar el trabajo de Urdaneta (2008), para optar al grado de

magíster en gerencia de recursos humanos, titulo otorgado por la

universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, el cual llevó por titulo ̈Compromiso

Organizacional y Calidad del Servicio en Institutos Privados de Educación

Media Diversificada¨ el cual estuvo orientado a determinar el Compromiso

Organizacional de los docentes y su relación con la Calidad del Servicio

percibido por los estudiantes en las escuelas privadas de educación media

diversificada, ubicadas en las parroquias Coquivacoa y Olegario Villalobos

del municipio Maracaibo del estado Zulia.

La metodología empleada estuvo basada en una investigación de tipo

correlacional, de campo y descriptiva; con diseño no experimental, y al

mismo tiempo, transeccional o transversal-descriptivo-correlacional. Se

manejo una población total constituida por 28 docentes y 381 alumnos,

obteniendo los datos respectivos mediante el uso de dos cuestionarios con

escala tipo Likert, que diagnosticaron el comportamiento de las variables.

Estos cuestionarios fueron validados a través del criterio de diez expertos y

mediante el análisis discriminatorio de ítems o validez discriminante.

En ese orden de ideas, se tiene que la confiabilidad se obtuvo mediante

el uso del coeficiente Alfa-Cronbach arrojando un valor de Rtt=0,98, para el

Compromiso Organizacional y un valor de Rtt= 0,96 para el instrumento de

Calidad de Servicio, lo que indica una alta confiabilidad. El análisis de los

resultados se realizó con el uso de estadística descriptiva, empleándose el

coeficiente de asociación omega al cuadrado, a través del cual se determinó

25

que existe una asociación moderada y significativa entre el compromiso

organizacional y la calidad del servicio en los institutos privados de educación

media diversificada.

En relación a lo anterior, se señala que el estudio llevado a cabo por

Urdaneta (2008), sirve como referencia para este estudio, ya que el mismo

brinda aportes teóricos relacionados con la variable compromiso

organizacional, específicamente en la dimensión actitud. De igual forma,

sirve de guía, para el análisis y discusión de los resultados a ser obtenidos

en el estudio.

Por otro lado, Cedeño (2007) titula su investigación “Compromiso

Organizacional de los docentes que laboran en el decanato de ciencias y

tecnología de la universidad Lisandro Alvarado” para optar al titulo de

magíster en gerencia educativa, en la Universidad Rafael Urdaneta, cuyo

propósito general fue evaluar el compromiso organizacional de los docentes

en términos de su identidad, participación y permanencia en la organización.

Las teorías sustentadoras de la investigación, se basaron en los aportes de

Robbins (2006), Davis y Newstrom (2004), Castro (1999), D’anello (1996),

Chiavenatto (2003), entre otros autores.

En cuanto al tipo de investigación, fue de campo y descriptiva; la

población de estudio fue representada por 80 docentes universitarios. En

cuanto a la recolección de datos, se utilizó la técnica del cuestionario, con

alternativas de respuestas en base a la escala de Lickert, la validez del

contenido del instrumento se realizó a través del juicio de 10 expertos en la

26

materia; para la confiabilidad se aplicó el índice alfa de crombach

obteniéndose un resultado de 0,94, indicando alta confiabilidad y exactitud. El

manejo de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva e

inferencial, utilizándose frecuencias y su relación porcentual por ítems y

posteriormente se representaron estos datos mediante cuadros y gráficos.

Con respecto, a las conclusiones se obtuvo que el porcentaje de

docentes comprometidos en la dimensión de identificación fue de 54,24 %,

representando un valor desfavorable de no identificación; por otro lado, en el

porcentaje global de la dimensión de permanencia fue de 57,50%,

representando un valor favorable moderado de compromiso, con respecto a

la participación; el porcentaje global obtenido fue de 57,49 % para los no

comprometidos, lo cual significa estar en presencia de un decanato con

docentes activos, deseosos de participar en actividades para el logro de

metas, y otro sector permanece indiferente, apático, concretándose sólo a

cumplir con el trabajo.

Este estudio constituye un precedente importante a la presente

investigación, alertando sobre la necesidad de evaluar la opinión de ambos

grupos estudiados en cuanto a la variable a medir compromiso

organizacional, para indagar consideraciones y poder interpretar los

resultados ajustados a la realidad.

Por su parte, Delgado (2007), realizó una investigación titulada

“Empowerment y su relación con el Compromiso Organizacional”, para optar

al grado de magíster en Gerencia educativa, en la Universidad Rafael

27

Urdaneta, cuyo objetivo general fue determinar la relación entre el

empowerment y el compromiso organizacional del personal docente y de

investigación en los institutos de investigación científica de la facultad de

medicina de la universidad del Zulia.

En cuanto al sustento teórico en el que la autora basó la investigación,

se tomaron las referencias aportadas por Davis y Newstrom (2003), Murrel y

Meredith (2002), Stoner y Colls (1996); para empowerment y para

compromiso organizacional, empleó a Garcia y Dollan (1997), Meyer y Allen

(1997), Robbins (1999) y Gibson et al (2001). La investigación fue de tipo

descriptiva, correlacional y de campo bajo un diseño no experimental y

transversal. La población abordada fue de 107 sujetos, de los cuales se

seleccionó aleatoriamente una muestra de 85 sujetos sin discriminación

alguna.

Para la técnica e instrumentos de recolección de datos, se utilizó la

observación por encuesta, diseñándose para tal fin dos cuestionarios, uno

para cada una de las variables de estudio. La validez del contenido de los

dos cuestionarios fue realizada a través del juicio de diez expertos en el

área.asi mismo, se tiene, que para determinar la confiabilidad de los mismos,

se utilizó el método de división por mitades, al cual se les aplicó la formula de

Spearman- Brown, resultando una correlación de 0,81 entre las mitades, para

la variable empowerment, y de 0,77 para la variable compromiso

organizacional. Luego, se empleó el método de confiabilidad alfa de

28

cronbach, arrojando resultados de 0,86 para ambas variables, siendo

altamente validos y confiables.

Con relación al tratamiento estadístico de los datos, se consideró el

cálculo de medidas de tendencia central (media, mediana, moda) y la

desviación estándar como medida de dispersión. Los cálculos se realizaron

mediante el programa de spss 10.0. En cuanto a, las conclusiones, y en el

establecimiento de la relación del proceso de empowerment con el

compromiso organizacional en el personal docente y de investigación de la

facultad de medicina de la universidad del Zulia, se estableció una relación

positiva medianamente fuerte (0,83).

Al identificar los elementos del empowerment en este personal, se

evidencian como favorecedores del compromiso organizacional; sin

embargo, se obtuvo que el compromiso organizacional se ubicó en la

categoría media baja. La autora asocia, como variable dependiente, el

compromiso organizacional al empowerment, entendiéndose `este ultimo

según referencia de algunos autores (Davis y Newstrom (2002), Murrel y

Meredith, (2003), Dunphy y Stace (2002), entre otros. Como una forma de

gerenciar, lo cual daría lugar a un estilo de liderazgo emergente, derivado del

liderazgo transformacional y de cambio.

El antecedente ante expuesto, se relaciona con la presente

investigación, al revelar la necesidad requerida por los gerentes de

plantearse nuevos retos en el desarrollo de sus funciones en los espacios de

gestión del siglo XXI, además debe adquirir las competencias necesarias

29

para enfrentar los desafíos o cambios vertiginosos que se producen en la

información y comunicación, adecuándola a la gerencia educativa, con la

finalidad de promover, contribuir, facilitar e insertar en sus planteles el

sentido de pertenencia a cada uno de los involucrados en la institución.

En relación a la variable comportamiento laboral, se tiene los siguientes

estudios, que permitirán guiar el trabajo que se desarrolla, a continuación se

mencionan cada uno de ellos, comenzando por Maican (2009), quien

elaboró una investigación en la Universidad del Zulia, para optar al grado de

Magíster mención empresas, intitulada¨ Indicadores de gestión y

comportamiento organizacional en empresas de servicio petrolero del Estado

Zulia¨, cuyo propósito de la misma fue determinar la relación entre las

variables Indicadores de Gestión y Comportamiento Organizacional en

empresas de servicios petroleros en el Estado Zulia.

En ese contexto se tiene, que la investigación fue sustentada en los

siguientes autores, para la variable indicadores de gestión con las teorías de

Kaplan y Norton (2000), Naim (2004), Serna (2002), David (2002), entre

otros, y la variable Comportamiento Organizacional con las teorías de Kinicki

y Kreitner (2003), Newstrom (2007), Soto (2002), Robbins (2004), entre otros.

Cabe mencionar que el estudio de acuerdo a sus características

metodológicas, fue considerada de tipo descriptiva correlacional, bajo un

diseño no experimental, transaccional de campo, considerando como

población objeto de estudio 12 directores y 134 clientes, de las empresas de

servicios petroleros, a la cual se le realizo un muestreo aleatorio estratificado,

30

quedando la muestra en 12 directivos y 56 clientes, se aplicó la técnica de la

encuesta para lo cual se elaboraron 2 cuestionarios validados por 5 expertos,

con 30 ítems para medir la variable Indicadores de gestión y otro de 24 ítems

para medir la variable comportamiento organizacional, cada uno con cuatro

alternativas de respuestas, según la Escala de Likert.

En relación a lo anterior, se determinó la confiabilidad en 0,928, para el

instrumento de la variable Indicadores de gestión y una confiabilidad de

0,937, para el instrumento de la variable Comportamiento organizacional,

utilizándose en ambos casos el coeficiente Alpha Cronbach; por lo cual los

instrumentos utilizados tienen un grado de confiabilidad alto, Para obtener la

correlación de las variables Rho de Spearman con un valor de 0.824, lo cual

indica que hay una relación alta y estadísticamente significativa entre las

variables objeto de estudio.

De acuerdo a esos resultados, se concluye que si se evalúan y se

cumplen con indicadores de gestión determinados, estos darán como

resultado que se logren los objetivos planteados, asimismo al tratar de

comprender la conducta humana, esto determina la eficacia para conseguir y

conservar empleados de alta productividad, por lo que se recomendó al

director incorporar estrategias novedosas y formación permanente para

realizar una gestión que evidencie habilidades, conceptuales, técnicas y

humanas para lograr motivar a los empleados y generar satisfacción en el

trabajo que desempeñan.

31

El estudio presentado por Maican (2009) soporta teóricamente la

investigación que se lleva a cabo, de allí la pertinencia y relevancia del

variable comportamiento laboral, la cual describe el comportamiento real de

la misma, específicamente en la dimensión formas de expresar, la cual se

desarrollará en la investigación que se ejecuta.

Por otro lado, Bravo (2009), realizó una investigación para optar al grado

de magíster en gerencia educativa, en la universidad Rafael Urdaneta

titulada ¨ Comportamiento organizacional y gestión del gerente educativo¨ y

tuvo como propósito determinar la relación entre comportamiento

organizacional y gestión del gerente educativo en la I y II etapa de las

Escuelas Básicas Nacionales de la Parroquia Cristo de Aranza.

Con respecto a lo anterior, se tiene que el estudio se sustentó

teóricamente en los postulados de Koontz 2004, Stoner y Wankel (2004),

Gruñid (2007), Ander-Egg (2005), entre otros. Fue de tipo descriptivo

correlacional, con un diseño de campo, no experimental transeccional. La

población estuvo constituida por 42 docentes y 6 directivos de las Escuelas

Básicas Nacionales de la Parroquia Cristo de Aranza: Santo Domingo,

Maracaibo y Magdalena Ocando.

Para la recolección de datos se diseñó un cuestionario versionado para

ambas poblaciones, conformado por 45 ítems y cuatro alternativas de

respuesta: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca según escala Likert.

Fue validado por 6 expertos, siendo su confiabilidad de 0,81 para la variable

Comportamiento organizacional y 0,87 para la variable Gestión del gerente

32

educativo según la fórmula Alfa de Cronbach. Al establecer la relación entre

Comportamiento organizacional y Gestión del gerente educativo se observa

que es de 0,90 a un nivel de significancia de 0,01, positiva bilateral lo cual

indica, que hay una relación alta positiva y estadísticamente significativa

entre las variables.

De lo expuesto, es importante destacar que el estudio de Bravo (2009),

sirve de apoyo a la investigación que se desarrolla desde el punto de la

construcción teórica de la variable comportamiento laboral. Así mismo,

permitirá orientar la construcción y elaboración del instrumento de medición,

al igual que será de orientación para la elaboración de las tablas de análisis

de datos.

Asimismo, Ortega (2009), realizó una investigación para optar al grado

de magíster en gerencia de Recursos Humanos, en la Universidad

Experimental de las Fuerzas Armadas Venezolanas, titulada “Comunicación

gerencial y comportamiento organizacional de las escuelas básicas del

municipio Maracaibo”, cuyo objetivo de estudio fue determinar la relación

entre la Comunicación Gerencial y el Comportamiento Organizacional de las

Escuelas Básicas en el Municipio Escolar Maracaibo No. 3 de la Parroquia

Manuel Dagnino del Estado Zulia. El tipo de investigación fue descriptiva, de

campo, correlacional con un diseño no experimental, transversal.

Cabe mencionar, que la población del estudio, estuvo conformada por

196 unidades de observación, dando lugar a una muestra censada de 4

Directivos, 6 Subdirectores y una muestra de 65 docentes calculada

33

mediante la fórmula de Sierra para poblaciones finitas. La recolección de la

información se realizó mediante una encuesta tipo Likert versionada validada

por 5 expertos y confiabilizada a través de la fórmula Alfa Cronbach

arrojando como resultado 0,966 para la variable Comunicación Gerencial y

0,799 para la variable Comportamiento Organizacional.

De igual manera, la correlación entre variables se obtuvo a través de la

prueba de Spearman, la cual fue positiva significativa con un valor de 0,888,

concluyéndose que los problemas que se ventilan entorno a la comunicación

gerencial del gerente se relaciona de manera alta con el comportamiento

organizacional ya que, existen debilidades en el estilo y los tipos de

comunicación así como también en el funcionamiento y cultura de la

organización.

En relación a lo expuesto, se tiene, que el estudio de Ortega (2009), es

de gran utilidad al estudio que se desarrolla, puesto, que el mismo permite

ahondar los constructos teóricos relacionados con la variable

comportamiento organizacional, así como también, en el diseño y

construcción del instrumento de medición.

Igualmente, Muñoz (2008), elaboró un estudio para optar al grado de

Dr. En Ciencias Gerenciales en la universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, el

cual titulo¨ Inteligencia emocional como herramienta de gestión en el

comportamiento organizacional de las empresas de salud del sector privado¨

cuyo objetivo fue analizar la inte ligencia emocional como herramienta de

gestión de las empresas de salud del sector privado.

34

Al respecto se tiene, que la investigación se fundamentó en los

planteamientos de Goleman (2004), Robbins (2004), entre otros. La

investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño no experimental,

transeccional y de campo. La población estuvo conformada 44 sujetos. Se

utilizó como técnica de recolección la observación mediante encuesta, y

como instrumento cuestionario con 39 ítems para inteligencia emocional y 53

para comportamiento organizacional, el cual fue validado por diez expertos,

se aplicó la validez discriminante y la confiabilidad se obtuvo a través del

coeficiente de Alfa Cronbach resultando 0.98 y 0.94. Los resultados

permitieron.

En los resultados se pudo observar que en el nivel intrapersonal e

interpersonal los gerentes son individuos seguros de si mismos, expresan

sus sentimientos, toman decisiones firmes, casi siempre motivados, buscan

reducir la incertidumbre, identifican las emociones de sus interlocutores,

además cuentan con capacidad para intercambiar opiniones.

De igual forma, se menciona que las habilidades de inteligencia

emocional muestran influencia en el personal supervisado logrando captar su

confianza, así mismo, tienen facilidades para trasmitir instrucciones, poseen

capacidad de detectar los conflictos durante el proceso de formación,

igualmente discuten con el personal los desacuerdos para analizar los

mecanismos disponibles para la resolución de conflictos.

Sobre el comportamiento organizacional dependiente e independiente

del gerente, los individuos tienen como horizonte impulsar a la empresa

35

incrementando la eficiencia, así mismo controla el ausentismo evitando

afectar negativamente el logro de las metas organizacionales.

Las conclusiones muestran que la mayor rotación se encuentra en el

personal entrenado, haciéndose dificultoso conseguir un reemplazo, la

empresas no brinda a sus miembros recompensas acordes con su esfuerzo,

pero existe compromiso, existen deficiencias sobre procedimientos, tareas,

responsabilidades del cargo, existen debilidades en la cultura organizacional,

por tanto se establecieron los lineamientos teóricos y se formularon las

recomendaciones pertinentes.

El estudio de Muñoz (2008) sirve de apoyo a la investigación que se

desarrolla desde varios aspectos, siendo el primero de ellos la construcción

teórica de la variable comportamiento laboral, y la segunda relacionada al

tratamiento estadístico de los datos, puesto que para el estudio se

considerará la utilización del programa de SPSS 10.0, para el análisis de los

datos.

Dentro del conjunto de investigaciones, se menciona también a

Villalobos (2006), realizó un estudio el cual intitulo ¨ Comportamiento del

Recurso Humano ante cambios organizativos derivados de la diferida Ley

Orgánica del Servicio Eléctrico¨ para optar al grado de magíster en Gerencia

empresarial, otorgado por la universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, cuyo

objetivo como propósito fue el determinar el comportamiento del recurso

humano ante cambios organizativos derivados de la diferida Ley Orgánica del

Servicio Eléctrico.

36

El estudio según sus características metodologicas, fue considerado de

tipo descriptivo. El diseño fue de campo no experimental transeccional. La

población estuvo conformada por personal de las nóminas jornal (66),

quincenal (90) y mensual (30) que laboran en las dos empresas del sector

eléctrico que operan en el Estado Zulia. La muestra quedó conformada por

186 sujetos.

Para la recolección de datos se diseñó un instrumento tipo cuestionario,

conformado por veinticuatro preguntas cerradas, con cuatro alternativas de

selección. El instrumento fue sometido a validez de contenido, por siete

expertos. Se calculó la confiabilidad, a través del Coeficiente Alfa Cronbach,

el cual arrojó r=0,90. Para el análisis de datos se aplicó la estadística

descriptiva.

Los resultados arrojaron que en las empresas del sector eléctrico

predominan la integridad y moral, y la búsqueda de la excelencia y el

compromiso organizacional. En cuanto a las comunicaciones formales resultó

que han sido recibidas por el recurso humano previa difusión de la

información por los canales formales y las informales que se han producido

por contactos o intercambios del personal y a través de reuniones informales

realizadas entre ellos.

En relación a lo anterior, se deduce que el recurso humano tiene

prevención de perder el trabajo y que el resultado de los cambios no sea

exitoso, lo cual puede contribuir a la aparición de la resistencia a los cambios.

37

También los cambios no serán beneficiosos y que no tienen seguridad en sus

puestos de trabajo.

En ese orden de ideas, se menciona, que el recurso humano se siente

preocupado por cualquier desmejora en sus beneficios laborales. Se

determinó que los cambios organizativos introducirán mejores condiciones de

trabajo y mejoras en las instalaciones de la empresa. En relación al estudio

de Villalobos (2006), se tiene que el mismo permitirá ampliar los constructor

teóricos relacionados con la variable comportamiento laboral, y la dimensión

formas de expresar, con el indicador personalidad.

2.- BASES TEÓRICAS

En una investigación, las bases teóricas son los pilares que sustentan

los aspectos relacionados con el objeto de estudio. Ellas constituyen una

recopilación de conceptos y postulados, soportados en la credibilidad y

autoridad de los autores consultados.

2.1.- COMPROMISO ORGANIZACIONAL:

Davis y Newstron (2003), definen el compromiso organizacional como el

grado de Identificación que posee un empleado con su organización, así

como el deseo de seguir participando activamente en ella, e incluso lo

cataloga como lealtad del empleado. A través del compromiso el empleado

38

consolida los valores con la organización y al mismo tiempo crea una

interacción entre ésta y él para asumir los retos de la empresa y lograr la

excelencia de su labor.

Por su parte, Henriquez (2002), lo define como una actitud laboral,

caracterizada por la identificación que el empleado establece con las metas,

objetivos, misión y visión de la empresa, teniendo como resultado el deseo

del empleado por seguir participando en ella. De esta forma, el empleado

toma la organización como de él, siente que el triunfo de ésta es el suyo y

asume las responsabilidades desde una perspectiva más amplia buscando el

bienestar de la organización y de todos los que la integran.

En otro orden de ideas, Robbins (2004), lo conceptualiza como un

proceso psicológico donde un empleado se identifica con una organización y

sus metas y quiere seguir formando parte de ella, hasta sentirla como propia,

involucrándose activamente con ella y dirigiendo esfuerzos en beneficio de la

organización; teniendo claro el coste que implicaría dejar la organización,

estimulando así el deseo de permanencia dentro de la misma. De igual

modo, Arias (2001), define el compromiso hacia las organizaciones como la

fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una

organización determinada.

Igualmente, Daft (2004) menciona que en cuanto al compromiso

organizacional, este ubica a la persona como individuo asumiéndolo como

recurso humano, de allí que se hacen relevante los aportes de la psicología

organizacional, tomando en cuenta al ser humano con sus necesidades

39

primarias o secundarias; dentro del cual están involucradas la actitud y la

percepción conduciendo a una actuación muy particular en el grupo de

trabajo.

Por ello, el autor antes mencionado asume el compromiso

organizacional como la lealtad y decidida participación del individuo con la

empresa; un empleado con esta mentalidad tenderá a decir nosotros al

referirse a su compañía, éste procurará al éxito colectivo y desea

permanecer en ella. El compromiso resulta muy útil en un mercado laboral

escaso ya que obliga a las empresas a competir pata atraer y conservar

candidatos idóneos.

De igual manera, Hellriegel y Slocum (2004), opinan que el compromiso,

consiste en la intensidad de la participación de un empleado y su

identificación con la organización. Un fuerte compromiso organizacional se

caracteriza por tener el apoyo y aceptación de las metas y valores de la

organización; la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de

la organización; y el deseo de mantenerse dentro de la organización.

Cabe mencionar, que el compromiso organizacional va más allá de la

lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de la

organización. Es una actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción,

porque se aplica a toda la organización y no sólo al trabajo. Por lo general, el

compromiso consiste en algo más estable que la satisfacción, pues es poco

probable que los acontecimientos cotidianos lo cambien.

40

De la misma forma, Hellriegel y Slocum (2004), opinan que la creencia y

aceptación de las metas como los valores de la organización, la disposición

a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización y, el deseo

de pertenecer a ella; son características importantes para lograr las metas,

así como también, si las experiencias de trabajo iníciales corresponden a las

expectativas.

Asimismo, Kinicki y Kreitner (2004), lo reflejan como el grado donde la

persona se identifica con una organización y se compromete con los

objetivos de la empresa. Un análisis de estudios a individuos reveló la

relación significativa e intensa del compromiso organizacional con la

satisfacción en el trabajo para lograr niveles altos de compromiso, generando

así una mayor productividad laboral.

Por consiguiente , el compromiso organizacional posees tres

elementos que son: 1) la identificación con los objetivos y valores de la

organización, 2) el deseo de contribuir para que la organización alcance sus

metas y objetivos, y 3) el deseo de ser parte de la organización. Dentro de

esta perspectiva, el compromiso se define como el grado de identificación y

entrega que el individuo experimenta en relación con la organización de la

cual es parte.

No obstante a lo anterior, la investigadora hace del señalamiento que

el personal de las empresas mixtas del sector petrolero, puede estar

insatisfecho con el trabajo que ejecuta, lo considera una situación temporal y

no se siente insatisfecho con la organización como un todo; pero cuando la

41

insatisfacción se extiende a la organización, es más probable que los

individuos pueden renunciar, generando un desajuste para la empresa como

para los empleados.

Por ello, la investigadora, considera que el gran reto actual de la

dirección y gestión de los recursos humanos radica en crear herramientas

útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los

objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, para obtener ventajas

sostenibles y duraderas en el tiempo. Siendo este uno de los mecanismos

que tiene para analizar la identificación con los objetivos organizacionales, la

lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo.

De esta manera al estar los empleados de las empresas mixtas del

sector petrolero muy identificados e implicados en la organización en la que

trabajan, mayores serán las probabilidades que permanezcan en la misma.

De esta manera, altos niveles de compromiso posibilita que se mantengan

las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas

que la organización ha sido capaz de lograr.

De allí, se hace referencia, al compromiso del individuo con la

organización, donde se ve envuelto en decisiones que lo afectan como

miembro de la misma. En verdad, tiene voz y voto en su área, ante la

estructura mayor, en este tipo de participación también se le garantiza la

oportunidad de compartir las recompensas que surgen de cooperar en el

grupo que constituye el sistema.

42

2.1.1.- FACTORES DEL COMPROMISO

Cuando se considera el compromiso organizacional, éste se analiza a

partir de las opiniones de Davis y Newstrom (2003) entre otros, quienes, en

sus distintos trabajos de investigación, sustentan lo establecido en la

relación que se da entre el empleado y la organización propiciando un mayor

involucramiento e interés por permanecer en ella, a la vez, favorece una

relación positiva en la motivación individual y una correlación negativa con el

deseo de abandonar la empresa, por lo cual, se le ha considerado como un

buen indicador para evitar la rotación del personal.

Por otro lado, el empleado tiende a experimentar un grado de lealtad

relacionado con la identificación que presenta con la organización y sus

deseos de seguir participando en ella. Así como, lo expresan Davis y

Newstrom (2004), bajo el modelo del compromiso organizacional la

identificación, el deseo de involucramiento y el sentido de pertenencia del

empleado siendo conveniente estudiarlos para así mejorar los procesos

administrativos y lograr cumplir los objetivos planteados en las empresas.

Cabe destacar que estos factores del compromiso organizacional se

dan en el ámbito empresarial según Kinicki y Kreitner (2004), se asumen

cuando las personas conforman una organización y con esto, nace una

lealtad, la misión, la visión, los valores y objetivos, con los cuales se

coordinan las acciones dentro de la empresa con carácter operativo a nivel

organizacional, sin obviar la parte humana, la motivación, comunicación,

43

liderazgo, así como las relaciones interpersonales con los cuales se

movilizan los procesos; por lo tanto, en la medida que los trabajadores se

sientan comprometidos se lograrán los objetivos de la empresa.

Es de hacer notar que en las empresas mixtas del sector petrolero,

estos factores de compromiso organizacional como lo son la identificación, el

deseo de involucramiento y sentido de pertenencia, aunque se pretendan

lograr en todo el personal, no se alcanza el manejo satisfactorio de los

mismos, ya sea por el horario de trabajo , y por otros factores, lo cual puede

afectar el comportamiento laboral en la organización.

IDENTIFICACIÓN: Corresponde al primer factor del compromiso

organizacional, la cual es definida por Robbins (2004), como la implicación

psicológica, emocional y conceptual de las personas que envuelve la

aceptación de los valores y objetivos organizacionales, logrando con ello la

obtención de las metas establecidas por la empresa y compartir la

responsabilidad de las mismas, generando con ello mejores resultados en las

labores mediante el cambio y la adhesión a metas personales estimuladoras

de un mejor desempeño.

A juicio de la investigadora debe existir un compromiso con la

organización, donde éste se identifique plenamente con todos sus objetivos,

compartiendo la responsabilidad que implica llevar a cabo el éxito da la

organización y de todos los involucrados en la misma.

Según Robbins (2004), entre los elementos básicos que componen esta

dimensión se encuentran, la aceptación de los objetivos y valores

44

organizacionales, lo cual implica la capacidad del individuo de comprender y

asumir los lineamientos, propósitos y valores de la organización, dirigiendo

esfuerzos en pro de ellos y promoviendo la alineación de éstos a sus metas

personales, estimulando así un mejor desempeño de la labor realizada

dentro de la organización. Para que exista un buen desenvolvimiento dentro

de la organización sus integrantes deben asumir todos sus roles para lograr

la calidad total dentro de ésta.

De igual forma, Robbins (2004), define la comprensión y adherencia de

la misión y visión de la organización, como otro elemento de la identificación,

siendo un término enfocado al propio conocimiento del significado de

organización y lo que se espera de ésta a futuro, apegándose a estos

parámetros y desempeñando una labor óptima dirigida al cumplimiento de la

misión y visión. Cabe destacar por su parte, cada integrante debe estar

identificado y comprometido con la labor realizada para poder alcanzar los

objetivos de la organización.

Por otra parte, Davis y Newstron (2003), definen la identificación como

la dedicación tanto mental como emocional de una persona a contribuir en el

proceso de la toma de decisiones, asumiendo para ello la responsabilidad

que le corresponde, mediante el conocimiento preciso de la misión y visión

de la organización, así como la adherencia a las mismas.

Por su parte, Murrel y Meredith (2002), conceptualizan la identificación

como el proceso mediante el cual las personas aprenden la escala de

45

valores, normas y pautas de conducta exigidas por la organización, tocando

aspectos primordiales como las metas organizacionales su visión y cultura.

A juicio de la investigadora, es conveniente resaltar que con la

identificación el empleado cumpliría mejor su labor, mediante la explotación

de su creatividad y talento, ya que no se observa presión por parte de éste

para realizar la misma, sino que asume sus responsabilidades, los objetivos y

metas de la organización, porque se siente parte de la empresa, además

existe una comunicación efectiva con los líderes y supervisores, así mismo,

posee un conocimiento adecuado de las tareas a realizar.

Por ello, en las empresas mixtas del sector petrolero del municipio La

Cañada de Urdaneta, el compromiso Organizacional puede ser uno de los

mecanismos que tiene la gerencia para analizar la identificación con los

objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su

lugar de trabajo.

DESEO DE INVOLUCRAMIENTO: La mayoría de las personas

involucradas se manifiestan permanentemente sobre la necesidad de un

cambio, de una reestructuración de los procesos, de paradigmas, y son tan

vehementes en su disertación que motiva a muchos otros a manifestarse de

igual forma, al final, todos exigen lo mismo, algunos son elegidos como

representantes del grupo. Ante tal euforia se creería que con tanto deseo de

cambiar, se podría contar con cantidad de personas para trabajar en el

mejoramiento de esos procesos. La verdad es que no es así, son siempre los

46

mismos, los que trabajan de forma callada y constante sin recibir halago o

con el propósito de figurar.

Para Alles (2007), el involucramiento de los empleados se relaciona

con el enriquecimiento de las tareas de cada colaborador, con el incremento

de su participación teniendo éstas un aspecto fundamental, hacer participar a

las personas en las decisiones, en hechos, en su estructura, lugar y

momento donde las cosas suceden, logrando así incrementar el

involucramiento de los empleados.

En todos estos casos, según la autora antes señalada, se produce una

mayor comunicación y participación de los objetivos de la organización, una

forma de hacerlo de manera eficaz es a través de la metodología de

establecimiento de metas; para la evaluación del desempeño se incluye la

unión de objetivos y su adecuado seguimiento. Un empleado con un fuerte

deseo de involucramiento, pero sin competencias adecuadas para el puesto

que ocupa, igualmente puede tener un desempeño no satisfactorio para la

empresa.

De esta manera, Alles (2007), concluye, que el involucramiento en el

trabajo “es el grado en que los empleados se sumergen en sus tareas,

invirtiendo tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central

de su existencia” (p. 303), hecho que se aspira obtengan todos los

empleados por el bien colectivo y el logro de los objetivos de la institución.

Por su parte, para Robbins (2004), la segunda fase del proceso de

compromiso organizacional, la constituye el involucramiento del personal con

47

su organización, la cual requiere de la participación activa del mismo en lo

referido a la toma de decisiones importantes dentro de la empresa, por

cuanto, el sentido de compromiso y lealtad del personal elaborando con

mayor esfuerzo se traslada como un beneficio para la organización.

De este modo, el autor antes citado, define los elementos que integran

esta dimensión como: a) dirigir esfuerzos en beneficio de la organización:

conjunto de estrategias y actividades del empleado implementadas en pro del

fortalecimiento de la organización, en cuanto a producción, calidad de

servicios, imagen, entre otros, b) participación activa: característica del

empleado que lo faculta a auto dirigirse y tomar decisiones de forma

autónoma en beneficio de la organización para la cual labora; c) sentido de

obligación y lealtad: característica propia del empleado relacionada

íntimamente a su escala de valores personales, por medio de la cual, crea un

nexo estrecho con la organización empleadora, aceptándola tal cuál es esta .

No obstante a lo anterior, Davis y Newstrom (2003), manifiestan el

deseo de involucramiento se manifiesta en el impulso de la gente hacia la

eficacia personal, con base a la certeza de poseer las capacidades

necesarias para desempeñar una tarea, cumplir las expectativas puestas en

determinadas funciones, realizar una contribución significativa o enfrentar

exitosamente una situación difícil.

Analizando así, cuáles son las principales conductas que derivan en

cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar al personal hacia su

empresa y por supuesto, qué factores o variables influyen en el desarrollo de

48

estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo, que

mantienen a un sujeto leal a una empresa en particular, generando el

compromiso organizacional y a diferencia de la satisfacción laboral,

prediciendo con mayor certidumbre el buen desempeño de un colaborador .

El involucramiento de los empleados según Evans y Lindsay (2008) es

cualquier actividad en la cual los empleados participen en decisiones

relacionadas con el trabajo y tareas de mejoramiento, con el objetivo de

aprovechar la energía creativa de todos para aumentar su motivación,

ofreciendo así, un medio poderoso para satisfacer las necesidades

individuales de más alto orden de autorrealización y cumplimiento consigo

mismo; por lo tanto, el involucramiento de los empleados debe empezar con

un compromiso personal hacia la calidad y excelencia.

Por ello, en las empresas mixtas del sector petrolero, lo antes

enunciado ofrece ventajas, como desarrollar habilidades e incrementa la

capacidad de liderazgo de los individuos, creando un sentido de la misión y

fomentando la confianza, aumentando la moral del empleado y su

compromiso con la organización, además, ayuda a las personas a entender

los principios de calidad e integra éstos en la cultura corporativa, permitiendo

de esta manera a los empleados resolver los problemas desde su origen y en

forma inmediata, mejorar la calidad y productividad, siendo esta la fuerza de

un individuo con una organización en particular y de su participación en la

misma.

49

En este sentido, en las organizaciones mixtas del sector petrolero,

objeto a estudio, no desisten de ser tomadas como empresas que deben

fomentar en el trabajador bien sea administrativo u obrero, el deseo de

involucrarse en las actividades de las mismas conociendo y trabajando de

manera responsable con el entorno social, desarrollándose dentro de cada

uno sus departamentos u entorno laboral, y estimulando a trabajadores de

forma que se sientan identificados con la visión y misión de cada

organización para lograr así las metas y objetivos que tenga cada empresa.

SENTIDO DE PERTENENCIA: La mayoría de las organizaciones se

encuentran preocupadas por lograr el compromiso de sus empleados, donde

éstos valoren pertenecer a la organización para la cual trabajan; crear

conciencia y se sientan orgullosos de lo que hacen, es lo que las empresas

esperan de sus trabajadores, por ello, Kinicki y Kreitner (2004), exponen la

importancia de crear, motivar e incentivar el sentido de pertenencia entre

ellos. Muchos empleados desean participar en las decisiones a fin de

contribuir con sus ideas y talentos logrando el éxito deseado, por lo tanto, la

organización debe ofrecer oportunidades de involucramiento para lograr

responder satisfactoriamente al individuo.

En ese contexto, Robbins (2004), define el término sentido de

pertinencia como un proceso actitudinal, y a su vez, se descompone en los

siguientes indicadores: deseo de permanencia; fuerte sentimiento del

empleado que le conlleva a descartar la posibilidad de separarse de la

50

organización; mejorando cada día su trabajo a fin de seguir siendo parte de

la misma,

De igual forma, tener sentido del coste que implicaría dejarla:

conocimiento preciso de las consecuencias que provocaría el alejarse de

ella, tanto desde el punto de vista material como de desarrollo profesional y

personal. Y esto a su vez, conceptualiza esta dimensión por medio de la cual

los miembros de la organización establecen nexos con la cultura, valores y

estructuras organizacionales, asumiéndolos como propios, al tiempo que se

crea una relación de interacción psicológica entre las necesidades

individuales y organizacionales.

Siendo así, los valores son factor clave que influye en el

comportamiento laboral, son los valores y creencias de la gente. Para Dubrin

(2003), un valor se refiere a la “importancia que una persona concede a algo

que sirve como guía para la acción” (p.50). Estos también están ligados con

las creencias. La gente no nace con un conjunto particular de valores, estos

se aprenden en el proceso del crecimiento, de la imitación de patrones que

pueden ser los padres, maestros, jefes, lideres, amigos, hermanos e incluso

imagen pública; si nos identificamos con una persona en particular, existe

una alta probabilidad de que desarrollen algunos de sus valores más

importantes.

Cuando existe una interrelación entre los valores del empleado y la

empresa probablemente el desempeño laboral sea mejor y se puedan

alcanzar las metas establecidas. Lo contrario pasa cuando los empleados

51

chocan valores establecidos de la empresa, esto traería como consecuencia

la inestabilidad de ambos. Es decir, la persona pueda que tenga que

obedecer las ordenes, pero no quiere realizar un acto que vaya en contra de

sus propios valores.

En este contexto, Chiavenato (2007), se refiere al asunto básico en el

sentido de pertenencia, como el aspecto donde las organizaciones tratan a

las personas como socios y no como simples recursos organizacionales, de

esta forma, el empleado internalizará el sentido del coste que significaría

dejar la organización a la cual pertenece, por sentirse importante dentro de

ella y considerarse pieza clave para el buen funcionamiento de la misma,

gracias a su desempeño óptimo. Por tanto, el pertenecer a la organización

es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con

los de la organización, proporcionando retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo

introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros, en

la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la

componen, logrando así que los trabajadores se sientan comprometidos con

la empresa de tal manera que la satisfacción del empleado vaya más allá del

cumplir con sus tareas diarias.

En relación a lo anterior, no se puede dejar de lado, el postulado

teórico de Alles (2007), la cual opina que la mayoría de las organizaciones se

encuentran preocupadas o se fijan como objetivo de conducción lograr el

52

compromiso de sus empleados, que éstos valoren pertenecer a la

organización para la cual trabajan, “crear una conciencia, la de pertenecer

con orgullo a la institución, en general esperan contar con un personal

comprometido y motivado” (p. 302); logrando que muchos empleados desean

participar en las decisiones a fin de contribuir con sus ideas y talentos al éxito

de la empresa.

Por todo lo expuesto por los autores antes mencionados, en las

organizaciones mixtas del sector petrolero, según criterio de la investigadora,

deben ofrecer oportunidades de involucramiento e identificación, logrando de

esta manera que los empleados generen un sentido de pertenencia que

implica sentir orgullo de pertenecer a la organización, de allí su lealtad y

compromiso en cumplir con las pautas de la institución; generando así un alto

nivel de compromiso de los trabajadores, en las empresas objeto de la

investigación.

2.1.2.- ACTITUD HACIA EL COMPROMISO

Las actitudes de los empleados son muy importantes para las

organizaciones, cuando ellas son negativas, constituyen tanto un síntoma de

problemas subyacentes como una causa que compone a las dificultades

futuras de las empresas. El deterioro de las actividades puede generar que

los empleados bajen su nivel de competitividad.

Según Davis y Newstrom (2003), las actitudes “Son sentimientos y

creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados

53

perciben su ambiente” (p. 546); formando un conjunto mental que afecta la

manera de ver y juzgar el entorno laboral. De esta forma logar que la

organización pueda disponer de un mejor conocimiento de los individuos,

para así poder incentivar comportamientos que repercutan en unos mejores

resultados.

Para Dubrin (2003) la actitud “es una predisposición a reaccionar que

influye en la manera en que cada persona responde a otra, a una cosa, una

idea o a una situación” (p. 48); generando ésta, parte importante del

comportamiento en la organización, porque están ligadas con la percepción,

el aprendizaje y la motivación. La actitud hacia un compañero de trabajo

influye a la hora de evaluar su desempeño por tal razón, examinar los

componentes de las acti vidades.

Las actitudes reflejan los antecedentes y las diversas experiencias del

individuo, al igual que en el desarrollo de la personalidad, la gente importante

en la vida de una persona, padres, amigos, familiares importantes,

integrantes de los grupos sociales y de trabajo tienen gran influencia en las

actitudes. Una de las preocupaciones centrales reside en el hecho de

determinar si éstas dirigen el comportamiento humano y, de ser así, hasta

que punto lo hacen.

Por ello, el compromiso organizacional, tiene un núcleo en la psique del

individuo, en su manera de pensar y actuar, es decir, su compromiso se

relaciona estrechamente con su mundo psico-afectivo, de allí que se puede

dilucidar que cuando un empleado posee una escala de valores afectada por

54

un entorno conflictivo en lo afectivo, y no ha sabido dar respuesta a estos, se

verá reflejado en la organización.

En vista de esto, Hellriiegel y Slocum (2004), lo asumen como una

actitud ante el trabajo, integrada por tres componentes básicos: a) afectivo,

representado por el sentimiento expresado por el empleado hacia su

organización; b) cognitivo, expresado por los conocimientos, opiniones o

creencias adquiridas por el empleado a través del tiempo; y, c)

comportamiento, entendido como la tendencia a actuar favorablemente hacia

un hecho, idea, objeto o persona.

Aún, cuando en diversas ocasiones parece existir cierta incongruencia

entre las actitudes manifestadas por una persona y las conductas

observadas, no se puede afirmar la existencia de alguna relación entre ellas,

al contrario, se considera que el comportamiento de los seres humanos es

muy complejo para asegurar que se conforma exclusivamente por las

actitudes que se poseen.

Por ello, la conducta según la investigadora es el resultado de una

combinación de variables personales, contextuales y socioculturales, entre

las que se encuentran las actitudes; esta situación no es ajena para el sector

empresarial ya que la actitud reflejará el nivel de compromiso que pueda

tener hacia la institución, siendo las organizaciones responsables de impartir

una visión clara y de los objetivos por alcanzar, tener gente competente,

buena imagen, cultura organizacional y especialmente, un capital humano

55

motivado para generar competencias acorde con las exigencias del ambiente

laboral.

AFECTIVO: La afectividad como componente de la actitud es una

función psíquica especial, un conjunto de emociones, estados de ánimo,

sentimientos que impregnan los actos humanos a los que dan vida y color,

incidiendo en el pensamiento, la conducta, la forma de relacionarse, de

disfrutar, de sufrir, sentir, amar, odiar e interaccionando íntimamente con la

expresividad corporal, por cuanto el ser humano no asiste a los

acontecimientos de su vida de forma neutral; por tanto, confiere una

sensación subjetiva de cada momento y contribuye a orientar la conducta

hacia determinados objetivos influyendo en toda su personalidad.

Según Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) el afecto es el

componente emocional de una actitud y suele aprenderse de los padres,

maestros, lideres y compañeros. “Es la parte de una actitud que se asocia

con el hecho de sentirse en cierta forma con una persona, un grupo o una

situación” (p. 84), este componente alude a la tendencia de la persona a

actuar de cierto modo hacia alguien o algo; una persona puede proceder en

forma cálida, amigable, agresiva, hostil, burlona o apática, o en otras formas

muy diversas y se pueden medir para examinar la conducta de las personas.

Por ello, para los autores antes mencionados, la máxima interrelación

entre el psiquismo y lo somático se da en la afectividad y solamente desde el

punto de vista gerencial se puede dividir en parcelas independientes cuyas

56

manifestaciones principales son: ansiedad, estados de ánimo o humor,

emociones sentimientos y pasiones.

Para Robbins y Coulter (2005) el componente afectivo de una actitud es

“la parte emocional o sentimental de una actitud” (p. 344); y se refleja cuando

un individuo declara no me gusta o me gusta y este afecto puede conducir a

resultados de comportamiento, que tiene por constituyente fundamental un

proceso cambiante en el ámbito de las vivencias del sujeto, en su calidad de

experiencias agradables o desagradables.

En ese contexto se tiene, que Robbins y Coulter (2005) expresan que la

afectividad se caracteriza por: a) el predominio de la reacción afectiva sobre

la percepción y el pensamiento. b) la inhibición de las funciones conscientes,

c) dirigir el pensamiento, las tendencias y el querer hacia objetivos

determinados, d) oscilar entre dos polos: lo agradable lo desagradable. El

afecto codifica información de manera significativa, esto puede conllevar al

contexto físico y social (como ejemplo, el sentimiento de miedo que codifica

peligro).

Por ende, la información acerca de las conjuraciones cognitivas y

afectivas del individuo mismo son relativa a las cognitivas de otros, en las

que se encuentran incluidas las expectativas sociales representadas y

proyectadas por el mismo individuo (sentimientos de orgullo pueden codificar

la satisfacción que tienen los lideres con la productividad de los

trabajadores).

57

Asimismo, Helrrigel y Slocum (2004), consideran que el componente

afectivo lo constituye “los sentimientos, sensibilidades, disposición de ánimo

y emociones sobre alguna persona, idea, acontecimiento u objeto” (p.49); es

por ello, una actitud, que representa la interacción de los sentimientos, la

cognición y las tendencias del comportamiento en relación con algo: otra

persona o grupo, un acontecimiento, una idea entre otros.

Es por lo antes expuesto, que Helrrigel y Slocum (2004), distinguen

descriptores básicos del dominio afectivo: emociones (son rápidos cambios

de sentimientos y de fuerte intensidad, respuestas organizadas mas allá de la

frontera de los sistemas psicológicos, incluyendo lo psicológico, cognitivo,

motivacional y el sistema experiencial). Por consiguiente, se puede decir que

el componente afectivo de una actitud es una moderada, estable, evaluativa,

predisposición hacia algo, que puede ser positiva o negativa determinando

las intenciones personales e influyentes en el comportamiento de los

individuos.

Para la investigadora, el elemento afectivo se refiere a los sentimientos,

emociones, sensibilidades, disposición de ánimo sobre alguna persona, idea,

acontecimiento u objeto que demuestra una persona ante su trabajo; la cual

indica que el gerente de las organizaciones, en especial las mixtas del sector

petrolero asume una posición o actitud afectiva cuando se compromete con

la institución para que todos los valores establecidos se cumplan a cabalidad,

logrando el éxito de la organización.

58

COGNITIVO: Uno de los aspectos relevantes de la actitud parte de lo

que se piensa, de lo que se sabe y comprende acerca de los hechos o

situaciones pertinentes, de allí que se habla del componente cognitivo; para

Kinicki y Kreitner (2003), el componente cognitivo de la actitud “es todo

conocimiento, opinión o creencia acerca del entorno, uno mismo o el

comportamiento personal” (p.111), el concepto de si mismo varía de una

época, grupo socioeconómico y cultura.

Cuán bien se identifiquen esas diferencias culturales del yo y se hagan

los ajustes se puede marcar la distinción entre el éxito y el fracaso en los

negocios. Por ejemplo, la comunicación y comprensión entre dos personas

con nacionalidades distintas no significa que una cultura esté bien y la otra

mal, simplemente son diferentes; la clave es conceptos culturalmente

enraizados del yo y de su revelación, comportamiento y desenvolvimiento.

De igual manera, en concordancia a lo anterior, Kinicki y Kreitner

(2003), considera al estudiar algo nuevo, se intenta memorizar mediante la

relación de lo que se va a aprender con lo que ya se sabe, esto llevará a la

hora de acordarse de lo nuevo memorizado será más fácil recordarlo,

utilizando entonces, este componente, las personas motivadas y saben bien

sus deseos, para lograr de esta forma muy útil, producir un cambio de

actitudes duraderas en el tiempo.

Es por ello, que en el ámbito de las organizaciones mixtas del sector

petrolero, todos los gerentes y trabajadores, antes de hacer propuestas de

ejercicios y contenidos teóricos para toda la empresa y/o para los miembros

59

que la integran, debería aplicar algunas evaluaciones para indagar el estado

de cada participante respecto de su desarrollo cognitivo, saber si se

encuentra todavía en su recinto de pensamiento fijado o si ya entra o ingresó

del todo a el campo de pensamiento formal.

Por consiguiente, habría que averiguar si sólo ve lo que tiene presente y

material ante la vista o si ya teoriza a partir de lo material presente,

anticipando un futuro; qué conciencia tiene sobre su propio conocimiento y

modo de hacer; si comprende lo que está procesando; si detecta errores,

incoherencias y contradicciones; si sabe verificar resultados; si sabe qué

estrategias ha empleado y cómo ha llegado a obtener una solución; si las

soluciones tienen o no sentido en relación al problema planteado; qué cree

que sabe, ignora, cómo preconcibe algo a aprender.

Para Alcover de la Hera, Martínez Rodríguez y Domínguez (2004), el

componente cognitivo “es un medio de interacción con el entorno que a la

vez que lo construye es construida por él” (p. 213); por ello, en la vida

cotidiana está actividad es constante pero no uniforme. En el ámbito del

trabajo esto no es una excepción, siempre se está procesando en alguna

medida información que se recibe, se cuenta, se tiene o se rechaza pero no

siempre se hace de la misma manera.

Asimismo, para poder llegar a prever una conducta, se tiene que

conocer muy profundamente las actitudes muy específicas; normalmente lo

que la gente expresa sobre sus propias actitudes donde estas suelen ser

mentira y esto sucede porque no se conoce casi ninguna las actitudes

60

respecto a los objetos y no se conocen hasta que se tiene que actuar frente a

un objeto. La novedad central de ese componente es la capacidad para

construir en su mente una realidad que trasciende la vivencia particular y

actual, imaginando como escenarios futuros, situaciones no vividas, teorías

(representaciones mentales abstractas de lo real y de lo posible) y sistemas

de pensamiento.

Es decir, conjuntos organizados de conocimientos con los que

manejarse para anticipar en los pensamientos, razonamientos,

conocimientos, resolución de problemas, percepción, atención, memoria,

motivación que dependen e influyen y son influidos en/por el desarrollo del

sistema motor y el conocimiento social. Por ello, siendo el conocimiento

concreto todavía no -y el formal ya sí- le permitirá razonar sobre sí mismo y

la sociedad y actuar en base a tal razonamiento.

Por otro lado, según Weiten (2006), el componente cognitivo “está

constituido por las creencias referentes al objeto de la actitud” (p. 663) Sin

embargo, tradicionalmente, el estudio de dichos elementos cognitivos no ha

seguido un camino integrador, por ello, la necesidad de profundizar en la

integración de los componentes cognitivos, para poder determinar su

influencia sobre las creencias. Así, se tiende a analizar ese aspecto de

manera conjunta y relacionada, con la finalidad de elaborar modelos

adecuados sobre el proceso de enseñanza-formación; vital para los gerentes

de las empresas mixtas del sector petrolero, de esta forma, las aportaciones

más recientes sobre la formación ofrecen un panorama mucho más

61

integrador, en el que las variables cognitivas y afectivo-motivacionales

influyen en el proceso instruccional de manera entrelazada, pero a la vez

inciden en el comportamiento de todos los miembros de la empresa.

Por ello, la importancia de desarrollar la parte cognitiva del gerente para

la adaptación empresarial en el sector petrolero mixto y de esta manera,

involucrar a todos los miembros y a los trabajadores con lo que se quiere en

la misión y visión de las empresas objeto de la investigación, logrando de

esta manera cumplir con uno de los objetivos organizacionales de estas

logrando así, el compromiso del trabajador y óptimo perfil de

profesionalización de los mismos.

CONDUCTUAL: El componente conductual es el más débil de los tres

componentes, aunque no por eso deja de tener gran importancia, ya que el

principal interés por el estudio de las actitudes sociales reside

fundamentalmente, en la capacidad que se otorga para poder predecir o

modificar el comportamiento, lo que resulta especialmente interesante en el

mundo del trabajo y de la empresa. En general este reúne diversos

elementos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los

valores percibidos por el trabajador asociados a dejarla y con la obligación de

permanecer en la misma.

Para Weiten (2006) este componente abarca “las predisposiciones a

actuar en cierta forma ante el objeto” (p.663), dentro del comportamiento esta

la autorregulación que es la forma donde el ser humano se regula y controla

a si mismo, para saber cómo debe ser su actuación técnicamente, en

62

psicología, el comportamiento se define de dos maneras: Todo lo que un

organismo hace y cualquier interacción entre un organismo y su ambiente.

En la gente su comportamiento se engloba dentro de un rango, siendo

algunos muy comunes e inusuales, aceptados, y otros fuera de los límites

aceptados.

La aceptación de un comportamiento es evaluado por las normas

sociales y regulada por varios medios de control social, estudiando a las

personas por varias disciplinas, incluyendo la psicología, la sociología y la

antropología en el caso del comportamiento humano, y la Etología ampliando

su estudio a todo el reino animal.

El estudio de la conducta, de las personas dentro de una empresa, es

un reto nunca antes pensado por los gerentes y hoy constituye una de las

tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente

que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro

de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. En el medio de las

organizaciones mixtas del sector petrolero, los gerentes son modelo a

seguir por sus trabajadores, lo cual son vitales para su conducta, por ello, la

importancia de éstos para la organización, ya que de ellos depende la

imagen de la organización.

Por otra parte, para Alcover de la Hera, Martínez Rodríguez y

Domínguez (2004), este componente “abarca las predisposiciones a actuar

en cierta forma ante el objeto” (p.213); centra toda la atención en el proceso,

hace depender las reacciones conductuales del individuo y piensa

63

concienzudamente cuál es la mejor decisión en una situación dada, además,

analiza las alternativas disponibles, sus costos, riesgos y consecuencias.

Asimismo, para Robbins (2004), el componente conductual de una

actitud “remite a la intención de conducirse de cierta manera con alguien o

algo” (p.71), para ello, es necesario conocer a las personas, las

características en relación de la asignatura con el futuro desempeño

profesional, el desarrollo de una comunicación afectiva e interactiva, la

utilización de técnicas de desarrollo del pensamiento crítico y creativo,

identificar las fortalezas y debilidades del grupo y la evaluación cualitativa del

individuo durante el proceso, generando que los empleados se sientan bien y

por lo tanto tengan una conducta adecuada a los intereses de la organización

logrando así mejorar los objetivos planteados.

Lo anterior expuesto, implica en el caso del trabajador, que la

planificación de los proyectos y funciones laborales permitan a este

desarrollar gradualmente un proceso de sensibilización, personalización y

cooperación mediante el procesamiento de información, la realización de

actividades y resolver el problema; permitiendo así lograr una conducta

acorde a la visión, misión y objetivos de la institución.

Cabe destacar que los componentes antes expuestos, según la

investigadora, marcan la pauta por la acción de la persona; en este sentido,

el desafío del gerente y del trabajador, es esencial para lograr el compromiso

y la actitud de cambio de estructuras mentales alejadas de la pasividad y la

desintegración, entendiendo que las organizaciones mixtas del sector

64

petrolero, cumplen un papel trascendental en las sociedades no solo en el

campo investigativo, también lo hacen en la vinculación con la colectividad, la

formación de profesionales competentes y como baluartes de colectivo

social.

2.2.- COMPORTAMIENTO LABORAL

En el transcurso de la última década, se ha manifestado la necesidad de

implementar nuevos cambios en las organizaciones, debido a la constante

evolución de los procesos de info rmación, y las nuevas tendencias hacia el

desarrollo en los comportamientos de los individuos en las mismas, siendo

primordial la participación de los trabajadores y sus directivos, así como en el

ámbito del sector petrolero, los lideres y trabajadores.

El comportamiento, Wagner (2004), lo conceptualiza como los efectos

del individualismo-colectivo y se reflejan en el rendimiento laboral. El campo

de éste se divide en tres distintos niveles de estudio: el micro-organizativo,

centrado en el individuo, el meso-organizativo basado en el grupo y macro-

organizativo con el cual se estudia a las organizaciones.

Por ello, la necesidad de analizar el comportamiento microorganizativo,

el cual se ocupa principalmente del estudio del individuo, de las personas en

el trabajo; examinando; de qué forma afectan las diferencias en las

habilidades de los empleados a su productividad, que los motiva para realizar

65

sus tareas, cómo desarrollan los empleados las percepciones en su centro

de trabajo y cómo influyen a su vez estas percepciones en su desempeño.

Por otra parte, el comportamiento para Ivancevich, Konopaske y

Matteson (2006), es todo lo que hace una persona, como hablar, caminar,

pensar o soñar despierta. Por eso, la importancia de estudiar al individuo, por

cuanto, cada persona es única en virtud de sus antecedentes,

características, necesidades, y forma de percibir el mundo y a los demás,

quienes tienen actitudes diferentes responden de manera distinta a las

acciones, poseen personalidades que interactúan de otra forma con jefes,

compañeros de trabajo, subordinados y clientes.

Asimismo, los mismos autores, afirman que el comportamiento en el

trabajo es todo lo que una persona hace en el entorno laboral. Hablarle a un

gerente, escuchar a un compañero de trabajo, crear un nuevo método para

mejorar un proceso, aprender a usar una nueva tecnología, investigar algún

tema por medio de un motor de búsqueda por Internet, ingresar una unidad

completa de inventario en la empresa, son comportamientos en el trabajo,

reflejados directamente en su rendimiento laboral. También es importante

saber como influye el comportamiento, actitudes, percepciones y

capacidades mentales de los empleados con el desempeño laboral.

De acuerdo con Davis y Newstron, (2003) “El comportamiento

organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la

forma como las personas – individual y grupalmente - actúan en las

66

organizaciones” (p.4). De igual manera, para estos autores, las personas son

aquellos sujetos que constituyen el sistema social interno de una empresa.

Este, se encuentra conformado por personas y por grupos, de diferentes

tamaños. Algunas compañías están descubriendo que mostrar interés,

escuchar realmente a los empleados y preocuparse por su capacidad y

relaciones, son clave para motivar a la fuerza laboral. Otras, instan a sus

administradores a que respondan a la fuerza laboral diversificada mediante la

estimulación del orgullo sin menospreciar a los demás. El empowement de

unos sin la explotación de otros, y la demostración de apertura, confianza,

compasión auténtica y vulnerabilidad.

En este mismo orden de ideas, Ivancevich, Konopaske y Matteson

(2006), plantean que el desempeño individual es la base del desempeño

organizacional. De allí, la importancia que confieren al elemento personas en

la configuración de grupos fundamentales en el logro de la administración

eficaz, dándole la importancia necesaria al individuo para lograr el bienestar

mutuo, la satisfacción del empleado, su compromiso con la organización, su

identificación general.

En este sentido, en la presente investigación se toma el comportamiento

desde ambas ópticas por la necesidad de identificar los elementos del

comportamiento laboral de los gerentes y trabajadores de las empresas

mixtas del sector petrolero, a fin de establecer la relación con el compromiso

organizacional.

67

De igual forma, Hellriegel y Slocum (2004), opinan que el

comportamiento individual es la base del desempeño organizacional; por

consiguiente, es crucial entender la conducta individual para una

administración efectiva, por ende, cada persona es un sistema fisiológico

compuesto de varios subsistemas, digestivo, nervioso, circulatorio,

reproductivo y otro sistema psicológico compuesto por las actitudes,

percepciones, capacidad de aprendizaje, personalidad, necesidades,

sentimientos y valores. De esta manera, los factores internos como los

externos afecta la conducta de una persona hacia la organización.

Además, estos autores manifiestan que el comportamiento en el trabajo

brinda la oportunidad de comprender parte de la complejidad, las líneas y las

situaciones organizacionales, al apoyar a realizar un análisis en varias áreas

de la organización; tales como, ayudar a los administradores a estudiar la

conducta de sus trabajadores, contribuye a comprender la complejidad en las

relaciones interpersonales, y a conocer la dinámica de las relaciones

intergrupales.

En efecto, el campo del comportamiento intenta ayudar a los gerentes a

que entiendan mejor a las personas para que se puedan lograr mejoras en la

productividad, satisfacción del cliente y una mejor posición competitiva a

través de mejores prácticas administrativas. Así pues, los administradores

deben estar en condiciones de obtener mejores resultados tanto de sus

propias acciones como las de sus empleados.

68

Además, puede servir a los miembros de la organización a comprender

mejor las situaciones que enfrentan en el centro de trabajo y de esta manera

encontrar la forma de modificar las conductas que no estén funcionando

eficiente y eficazmente en la institución; para así, obtener grandes logros en

el cumplimiento de los objetivos.

De esta manera, se reconoce el por qué las personas se comportan en

el trabajo de la forma como lo hacen consiste en contemplar la organización

como un iceberg, lo que hunde a los barcos no es siempre lo que los

marineros alcanzan a ver sino lo que no ven. Y con mayor facilidad se podrá

determinar las medidas adecuadas para mejorar la situación. Asimismo, los

principios del comportamiento laboral desempeñan un papel esencial para

evaluar y mejorar la eficacia organizacional.

En este mismo orden de ideas, para Daft (2004) el comportamiento

laboral es un campo interdisciplinario dedicado al estudio de las actitudes, de

la conducta y del desempeño en la empresa, donde el elemento humano es

el que finalmente toma las decisiones así como también controlan la

adquisición y el uso de recursos, para cooperar entre sí, apoyarse o atacarse

depende de su auto concepto, de lo que piensan y sientan por sus

compañeros y la empresa.

Por ello, la investigadora manifiesta que los empleados pueden cambiar

sus talentos y perspectivas para lograr mucho más como grupo que como

individuos, de allí que los ejecutivos deben conocer las causas del

comportamiento de sus subalternos para ejercer el liderazgo y conseguir

69

resultados positivos para llegar más allá de las exigencias del puesto y

contribuir al éxito deseado.

Con base en lo antes expuesto, es necesario entender el

comportamiento laboral, asumir las diferencias individuales de los

empleados, que en este caso se refiere a los gerentes y trabajadores

administrativos que laboran en las organizaciones mixtas del sector

petrolero, además de la forma de expresarse ante los demás, en cuanto a la

percepción, necesidades, aprendizaje y motivación; explicándose a

continuación.

2.2.1.- FORMAS DE EXPRESAR

Cada persona asume un punto de vista distinto según sea su

experiencia y conocimiento acerca de los hechos, y por esto no puede

pensarse que podrían tener un comportamiento similar al otro, considerando

además que es egregio, es decir único, individual, irrepetible, teniendo cada

uno personalidad diferente; por eso cada individuo es capaz de ver las cosas

a su manera.

La comprensión del comportamiento individual según Robbins (2004)

empieza con el repaso de las principales contribuciones de la Psicología del

comportamiento organizacional están representadas por las características

biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables

individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las personas.

70

El comportamiento para Robbins y Coulter (2005) “son las conductas de

las personas, modo de proceder y de comportarse” (p.342), y por ello, el

comportamiento laboral “trata de manera más específica sobre las acciones

en el ámbito laboral” (p.342); porque cada empleado es diferente y ve las

cosas distintas al otro, incluso se les muestra el mismo objeto, dos personas

lo pueden observar diferente. Por su parte Kinicki y Kreitner (2003), que el

respetar las formas de pensar, manifiesta que los administradores deben

entender a sus empleados logrando así el desempeño deseado.

En ese sentido, la investigadora expone que el individuo tiene muchas

formas de cómo expresarse en la vida y eso es lo que distingue, a cada

persona la percepción, el aprendizaje, la motivación y las necesidades

permiten al individuo poder expresar sus sentimientos, cómo se siente en un

lugar o puesto determinado. Por eso, la importancia de conocer al personal

que labora en una organización; la proactividad laboral y estos cambios en el

individuo lograra obtener un resultado favorable si son bien estimulados.

HABILIDADES: Para medir el comportamiento de la persona en el

trabajo hay que establecer la posibilidad que tengan, las capacidades o

habilidades necesarias para cumplir con sus tareas, desempeñándose de

manera acorde al tener que analizar, decir, relacionarse o comunicar algo.

Por ello, las capacidades o habilidades desempeñan una función importante

en el comportamiento y desempeño individual.

Así lo expresan Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006), definiendo

que “se reflejan en el talento de una persona parra realizar una tarea mental

71

o física” (p.81); así como “es el talento aprendido que una persona adquiere

para realizar una labor” (p. 81). Por lo general, una persona establece su

capacidad en el tiempo; pero estas cambian conforme se capacita y adquiere

experiencia la persona. La capacidad mental, la inteligencia emocional y los

conocimientos tácticos, son factores importantes para diferenciar entre un

empleado con un grado de desempeño elevado o bajo, así mismo, las

habilidades físicas, al igual que las intelectuales, cumplen una función

notable en los trabajos complejos que exigen procesar información.

Para Robbins (2004) las habilidades “son las capacidades que un

individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo” (p. 40). El

autor, refiere que las habilidades y el conocimiento están interrelacionadas,

jugando un papel muy importante la inteligencia de cada individuo para

reaccionar, solucionar cualquier actividad, que se le presente en la jornada

laboral; generando así, la necesidad de medir la capacidad de cada

empleado a la hora de asignar los trabajos o tareas.

Las habilidades de un individuo generalmente están compuestas por

dos grupos: habilidades intelectuales y físicas. Las intelectuales son aquellas

que se necesitan para realizar actividades mentales y sus elementos son:

aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción,

razonamiento deductivo, visualización especial y memoria.

Para las organizaciones, los puestos o cargos pueden diferir en las

exigencias de las habilidades intelectuales que se requieran para su

desempeño. En general, cuanto mayor sea el procesamiento de información

72

que exija un puesto, más inteligencia general y habilidades verbales serán

importantes para realizarlo exitosamente.

En este mismo sentido, las personas tienen diferentes capacidades, sin

embargo, para Chiavenato (2007), “La capacidad es un factor que limita el

comportamiento individual” (p.243). Durante mucho tiempo, los estudiosos de

la psicología dividían el comportamiento en innato y aprendido o modificable.

Sin embargo, este enfoque ha sido superado, pues incluso el cociente

intelectual, que se consideraba innato e inmutable, está sujeto a la influencia

del entrenamiento o la experiencia y destrezas manuales para desempeñar

un trabajo. Entendiendo así, que la capacidad humana si se describe por

medio de un continuo, en un extremo están los comportamientos difíciles de

modificar con entrenamiento y la experiencia.

Existen algunas pruebas, que ofrecen mediciones válidas de la

capacidad del comportamiento y que permiten prever el desempeño en el

trabajo, así mismo, miden las capacidades que puedan tener en razón del

entrenamiento y experiencia, permitiendo a la organización la colocación del

empleado en puestos adecuados a la exigencia y necesidades del mismo,

para conocer las habilidades y destrezas de los empleados y sus puestos

asignados.

Es así como el gerente y los trabajadores deben necesariamente tener

habilidades muy específicas para establecer interrelación entre los miembros

y clientes, por ello, deben tener fortalecido su capacidad comunicacional,

saber escuchar, hablar y entender, ser empático, tolerante y paciente,

73

además es importante hacer análisis crítico y reflexivo acerca de las

situaciones que se presentan en el puesto de trabajo y la empresa, por lo

tanto, es imprescindible el buen uso de estos, para lograr convivir

adecuadamente con los demás.

PERSONALIDAD: Es producto de la naturaleza y la crianza; la primera

se refiere a la herencia, la composición genética que heredó de su madre y

de su padre que determinan en una parte la personalidad de un individuo;

quedando claro que la herencia es un factor importante en el temperamento,

pero éste no influye en los valores e ideales de una persona. La crianza es el

patrón de experiencias de vida que tiene un hombre, generando así, el molde

de su personalidad.

Por ello, cuando se habla de personalidad de un individuo, Ivancevich,

Konopaske y Matteson (2006), la refieren a un “conjunto relativamente

estable de sentimientos y comportamientos que se forman de manera

significativa por medio de factores genéticos y ambientales” (p.88). Los

aspectos de la formación, el desarrollo o la expresión de la personalidad;

parecen organizarse en pautas, hasta cierto grado, observables y

mensurables; Tienen aspectos superficiales, como actitudes hacia el hecho

de ser líderes; lo cual comprende características comunes y únicas, cada

persona es diferente a las demás.

Para Hellriegel y Slocum (2004) “la personalidad representa las

cualidades distintas del individuo” (p.38); ya que se integran con una serie de

caracteres personales que conducen a patrones del comportamiento

74

coherente, representando de esta manera, el perfil general o combinación de

características estables que capturan la naturaleza de una persona. Por lo

tanto, la personalidad combina un conjunto de características físicas y

mentales que reflejan la forma como un individuo observa, piensa, actúa y

siente.

Para estos autores antes mencionados esta definición contiene dos

ideas importantes, primero, las teorías de la personalidad, las mismas se

basan en describir lo que la gente tiene en común y la separación

discerniendo así lo que una persona tiene en común con los demás,

haciendo sea única. Segundo, esta definición se refiere a la personalidad

como “estable” y con continuidad en el tiempo; reconociendo en forma

instructiva esta estabilidad; de este modo la personalidad de un individuo

puede modificarse con el transcurso del tiempo.

El desarrollo de la personalidad tiene lugar, hasta cierto grado, a lo largo

de la vida, pero los cambios más grandes ocurren en la primera infancia.

Siendo dos fuentes principales que dan forma a las diferencias individuales

en la personalidad: la herencia y el ambiente, comprendiendo el por qué las

personas son diferentes, la herencia es una base genética de la personalidad

está enraizada en forma profunda en las ideas de muchas personas.

Sin embargo, el ambiente tiene un papel tan importante con las

características heredadas; entre los componentes ambientales están la

cultura, la familia, la pertenencia a grupos y las experiencias de la vida. Para

estos autores, la personalidad tiende el equilibrio en ambos factores, tanto la

75

herencia (genes) como el ambiente (experiencias) son importantes, aunque

algunas características pueden recibir más influencia de uno que del otro.

Es decir, algunos individuos tienen un fuerte componente genético,

mientras otros son en gran parte aprendidos (a partir de las experiencias).

Para Daft (2004), la personalidad “es un conjunto de características en que

se funda un patrón relativamente estable de conducta en respuesta a ideas,

objetos o personas del entorno” (p.490), en el lugar de trabajo hay individuos

cuya conducta es agradable, agresiva u obstinada en varias situaciones, por

ello, la importancia que el jefe conozca la personalidad de sus subordinados

para poder predecir cómo actuará en una situación determinada.

Asimismo, el autor antes mencionado, explica que existen cinco

grandes factores de la personalidad que describen al individuo: la

extroversión, grado en que el ser humano es sociable, comunicativo, asertivo

y en que se siente cómodo con las relaciones interpersonales; su afabilidad,

existe cuando se lleva bien con la gente, mostrándose bondadoso,

cooperativo, condescendiente, comprensivo y digno de confianza.

Otro de los factores es la escrupulosidad, que es cuando se centra en

unas cuantas metas, de modo, que se comparta de manera responsable,

confiable, perseverante y orientado al logro; la estabilidad emocional, ocurre

cuando se es tranquilo, entusiasta y seguro y la apertura a la experiencia, es

cuando se presenta una amplia gama de intereses y es imaginativo, creativo,

sensible al arte y dispuesto a considerar ideas

76

Cabe destacar que cuando se trata con profesionales cuya experiencia

y conocimientos le han permitido fortalecer sus características y

capacidades, además de darle seguridad a su afectividad, contribuye con su

madurez. En las organizaciones mixtas del sector petrolero, es necesario

asumir estas diferencias para saberlos tratar, entender y con ellos, obtener

mayor seguridad que su comportamiento estará adecuado a la situación y a

las políticas empresariales.

DESEMPEÑO: En cuanto al desempeño en el trabajo, expresa

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) que “es todo lo que una persona

hace en el entorno laboral” (p.79), por eso, hablarle a un gerente, escuchar a

un compañero de trabajo, crear un nuevo método para dar seguimiento a una

tarea, aprender a usar un nuevo programa, escribir a máquina, investigar

algún tema de interés laboral, ingresar una unidad nueva en el inventario y

aprender a usar un sistema contable de la empresa, son comportamientos en

el trabajo.

En ese sentido, se tiene que esas actividades permiten que el empleado

pueda desarrollar productividad y creatividad en un determinado puesto de

trabajo. Por esta razón, todo gerente, debe ser productivo, entendiéndose

esto como el producto o resultado logrado por la labor realizada que tiene

gran relación con el tipo de tareas que le corresponde hacer.

Cabe mencionar, que la productividad según Robbins y Coulter (2004)

es “una medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de la eficacia” (p.

345), y lo explican en función de la satisfacción personal hacia su trabajo y

77

sus actividades dentro de la empresa. Expresan que cuando se reúne

información sobre satisfacción y productividad para la organización como un

todo, más a nivel individual, se encuentra que cuando están satisfechos

tienden a ser más eficaces que si los empleados no lo están, de allí que “las

organizaciones felices son más productivas” (p. 345), lo cual implica la

necesidad de mantener al personal en disposición de innovar, de expresar

ideas y crear, haciendo posible el logro de los objetivos.

En el caso de las organizaciones mixtas del sector petrolero, el

desempeño debe verse en función de la planificación, ejecución y evaluación

de las actividades referidas a la institución o a la unidad de planificación que

se facilita, por tanto, se considera importante que estos aspectos sean

evaluados con base en criterios bien establecidos, siendo revelante el

compromiso de cumplir con estas acciones inherentes al cargo,

determinando el deber ser de las funciones.

Para Robbins y Coulter (2004), la planificación es la definición de metas

establecidas de una estrategia general para alcanzarlas y la elaboración de

una estructura de planes integrando y coordinando las actividades. Por lo

tanto, la planificación es la función a través de la cual, el docente organiza los

conocimientos, habilidades y destrezas que deberá adquirir el estudiante y

por ello, se diseña actividades de formación que estimulen el logro del

aprendizaje.

Cabe destacar que el gerente debe desempeñarse haciendo

manifestaciones de su creatividad, iniciativa, productividad para la realización

78

de las actividades en razón de las funciones y tareas que le corresponden

dentro de su cargo y dentro de la empresa mixta del sector petrolero, por ello,

la creatividad es un proceso para el desarrollo de buenas ideas que pueden

ponerse en práctica para la solución de problemas y de la toma de

decisiones.

Además, para que ésta se dé, es importante contar con pericia,

habilidades de pensamiento creativo y el tipo correcto de motivación,

refiriendo al conocimiento necesario para integrar los hechos y combinarlos

de manera útil, así como, a la flexibilidad e imaginación con que las personas

son capaces de enfrentar los problemas, evitando los conflictos, para

encontrar alternativas, mejorando los procesos.

Asimismo, este autor, opina que el trabajador debe ser orientador del

proceso de formación integral del individuo ayudando al trabajador a conocer

y comprender a describir sus potenciales, propiciando de esta manera, la

comunicación interpersonal e interinstitucional ayudando a conocer y asumir

los cambios producto de la dinámica social, facilitando la toma de decisiones

de los individuos en relación a su futuro ya sea la continuación del estudio o

su incorporación a la vida laboral.

Al respecto, Davis y Newstron (2003) explican que “el desempeño

potencial es producto de la capacidad y la motivación” (p.127), por ello, se

obtienen resultados cuando a los empleados motivados se les da

oportunidad, con la capacitación adecuada, de desempeñarse en su cargo.

Así mismo, definen el desempeño como aquellas acciones o

79

comportamientos observados en los empleados. Algunos investigadores

argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la

descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua

orientación hacia el desempeño efectivo.

2.2.2.- DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Las diferencias individuales permitirán ofrecer las bases para entender

el comportamiento de los individuos en el entorno laboral. Para Ivancevich,

Konopaske y Matteson (2006), las diferencias se clasifican como factores

hereditarios y de diversidad, de personalidad, de capacidad, habilidades y

comportamiento en el trabajo, de allí que deben ser estudiados desde

distintos ángulos.

Para estos autores, las diferencias permiten explicar por qué algunas

personas aceptan el cambio y otras no, o por qué algunos empleados son

productivos solo cuando lo supervisan estrechamente, mientras otros lo son

sin este mecanismo, además, de dar respuestas al por qué existen

trabajadores que aprenden labores nuevas de formas más eficaz que otros.

Prácticamente no hay ámbito de actividad organizacional donde no influyan

las diferencias individuales.

Asimismo, para Chiavenato (2007) las diferencias individuales “son

características principales del ser humano, a final de cuentas, cada persona

es un universo y todo el mundo gira a su alrededor” (p.240). Las personas

80

son diferentes unas de otras; a pesar de tener cosas diferentes (su forma de

pensar, actuar y sentir). Por eso, la importancia de sus diferencias para lograr

en la organización el comportamiento laboral deseado y favorable para

ambos.

En el caso de las empresas mixtas del sector petrolero del municipio La

Cañada de Urdaneta, la realidad determina que de igual manera, que el

trabajador va a definir su personalidad y capacidades de una forma

diferente, tomando en cuenta que por sus experiencias y conocimientos, así

como por sus años de servicio y el cargo que ocupa dentro de la

organización.

Así mismo, el directivo se desarrollara dentro de la institución

dependiendo de su habilidad para mejorar el compromiso organizacional y

comportamiento laboral de los trabajadores a su cargo; marcando éste la

diferencia individual de cada directivo y gerente.

PERCEPCIÓN: La palabra “percepción” proviene del latín per cupiere,

que literalmente significa “obtenido por medio de la captura o la captación”.

Para Chiavenato (2007) “es un proceso activo mediante el cual las personas

organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dar significado a su

ambiente”. (p.283). Y consiste en percibir la realidad y organizarla de acuerdo

con la interpretación o visión particular.

Cada persona interpreta o visualiza el mundo en el que vive de manera

particular; percibe e interpreta, para sí misma, su medio ambiente y éste

depende de la cognición, es decir, del filtro personal que emplea para ver,

81

sentir y percibir el mundo que lo rodea, además, adquieren conocimientos,

estableciendo su creencia y su opinión personal respecto de sí misma o de la

realidad.

Igualmente, opina el autor antes mencionado “que el comportamiento de

las personas se basa más en sus percepciones que en hechos objetivos y

concretos” (p.284), existen una serie de fuerzas externas que actúan

ostensiblemente en el individuo, mientras que ciertas conductas dinámicas

rigen la personalidad, regulan las respuestas y reacciones personales a esas

fuerzas externas.

Por esto, el comportamiento humano se preside por tres factores: a)

factores externos o ambientales; son las fuerzas externas que envuelven al

individuo e influyen de manera continua en su conducta. b) factores rectores

internos; son características estructurales de cada personalidad, las cuales

canalizan el pensamiento a sus propias experiencias. c) factores dinámicos

internos; son componentes que activan la personalidad, las fuerzas

motivadoras donde ponen en marcha y mantienen el registro de la

información.

Cuando un individuo observa un objeto y trata de interpretar lo que ve,

éste sufre una influencia considerable de las características personales del

receptor, entre los cuales, se mencionan las actitudes, personalidad,

motivaciones, intereses experiencias y esperanzas que pueden afectar lo que

perciben. El contexto en que se ve los objetos o los acontecimientos también

82

es importante, pues al momento, la percepción, ejerce un flujo en la atención,

al igual que el lugar, luz, calor o cualquier otro factor de la situación.

Por su parte, Martínez (2005) plantea que la percepción es un proceso

particular permitiendo a cada quien ver las cosas de manera diferente, según

su experiencia y su punto de vista, haciendo selectividad de la muestra, se

pone de relieve al analizar un proceso cognoscitivo y en ese análisis se

constata como diferentes personas.

Por otra parte, la misma persona en momentos o situaciones diferentes,

ordena los elementos de su percepción de acuerdo con sus intereses

presentes, necesidades, valores, sensibilidad perceptiva, capacidad de

formar imágenes y metáforas, repertorio, discriminatorio previo, de tal

manera que el resultado de la conceptualización de la misma realidad puede

variar mucho en su esencia y características. El autor mencionado hace ver

la percepción diferente según sea cada quien, por ello, en el trabajo el

empleado puede considerar que está desenvolviéndose bien, mientras otras

personas pueden pensar que no es así, de allí las diferentes opiniones

acerca de un mismo punto pueden darse, lo cual, se constata entre

trabajadores y directivos.

Siendo la percepción un factor importante en el rendimiento laboral, se

debe tener una mejor visión de lo que se quiere, y a donde se va, para de

esta manera no reflejar la negatividad en el desenvolvimiento de la labor

diaria, especialmente cuando se trabaja en el ámbito empresarial donde el

83

trabajo afectaría o mejoraría la imagen de la empresa, ya que su influencia

hacia los trabajadores es el contacto más directo entre la organización.

En este orden de ideas, desde el punto de vista psicológico, Gil’Adi

(2004) refiere que la percepción “es el proceso por el cual una persona

interpreta estímulos sensoriales” (p.216), es decir, los procesos sensoriales

ampliamente informan acerca de los estímulos cambiantes, la percepción por

su parte, traduce estos mensajes en forma compresible. De allí que lo que

para uno es de un color, cambia para el otro, siendo bueno y correcto para

algunos e incorrecto según otros.

De acuerdo a esta situación anterior se puede decir que dos clases de

factores influyen en la percepción: señales externas (estímulos) y señales

internas (factores personales), por tanto, las externas y las internas afectan

la manera como una persona atiende los estímulos, siendo importante que es

necesario poner un mínimo de atención a un estimulo para que se de la

percepción.

En el caso de las empresas mixtas del sector petrolero, según la

investigadora, la percepción como forma de expresar el comportamiento

determina el modo de actuar de la persona, teniendo esto relación directa

con el estilo de pensamiento, con los sentimientos y emociones así como de

los valores tanto personales como organizacionales que posea.

APRENDIZAJE: El proceso total del hombre se desarrolla con base de

los conocimientos que va adquiriendo a lo largo de su vida, generando una

serie de cambios que se conocen como aprendizaje, acción que le permite

84

adaptarse al ambiente social donde se desenvuelve, de lo cual se van

construyendo otros aspectos para ponerlos en práctica en la cotidianidad.

Chiavenato (2007) expresa que el aprendizaje “consiste en la

adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y

competencias a lo largo de la vida del ser humano”. (p. 204). Trata también

de crear un mapa mental de la situación y lo aprovecha para reformar el

aprendizaje por imitación. Los administradores se ocupan de crear protocolos

de aprendizaje que incluyen los principios de todos estos enfoques. El

entrenamiento y el desarrollo de las personas en las organizaciones

constituyen una muestra de la aplicación de los principios del aprendizaje.

De esta manera, se ha visto que el aprendizaje es un mecanismo de

adaptación, una manera de enfrentarse con un mundo cambiante,

relacionando así la conducta de un organismo y los cambios de su ambiente;

un organismo que continuamente interactúa con lo que le rodea genera un

continuo aprendizaje y cambios en el comportamiento producidos por la

experiencia.

Hellriegel y Slocum (2004) opinan que el aprendizaje “es un cambio

relativamente permanente en el conocimiento o conducta observable que

resulta de la práctica o experiencia” (p. 92). Las conductas deseables en el

trabajo contribuyen al logro de las metas de la empresa; por lo contrario, las

indeseables evitan el logro de las metas. Determinar si un comportamiento es

deseable o indeseable es algo subjetivo, y depende del sistema de valores

de la organización (a menudo representada por el gerente) y por el empleado

85

que tiene tal comportamiento, así como también, según la percepción de

cada quien.

Entonces, se puede decir que el aprendizaje consiste en el cambio de

una conducta debido a los resultados obtenidos gracias a la experiencia.

Este implica un cambio, supone la adquisición de una conducta nueva

totalmente distinta de la dictada por el instinto o realizada de forma innata. En

el hombre existen muy pocos instintos y prácticamente todo conocimiento y

acción son aprendidos.

Robbins (2004) comenta en el aprendizaje lo siguiente “cualquier

cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado

de la experiencia”. (p. 43), por lo tanto, ocurre todo el tiempo; además se

puede decir que los cambios en la conducta indican que ha habido un

aprendizaje y adicional un cambio de conducta. Los cambios pueden ser

buenos o malos desde el punto de vista organizacional, por cuanto la gente,

puede aprender conductas desfavorables (abrigar prejuicios o contener

nuestro rendimiento) tanto como favorables.

El cambio puede ser relativamente estable en la conducta del sujeto

como resultado de la experiencia, producido a través del establecimiento de

asociaciones entre estímulos y respuestas que se logran mediante la práctica

en un nivel elemental, de allí los humanos como otros seres vivos que han

sufrido el mismo desarrollo evolutivo en contraposición a la condición

mayoritaria, le dan sentido a su conducta frente al ambiente mediante

86

patrones genéticos, otorgando características especificas para fortalecer la

personalidad.

Por ello, la capacidad de aprendizaje ha llegado a constituir un factor

que sobrepasa a la habilidad común en las mismas ramas evolutivas,

consistente en el cambio conductual en función del entorno dado. En efecto,

a través de la continua adquisición de conocimiento, se ha logrado hasta

cierto punto el poder de independizarse de su contexto ecológico e incluso de

modificarlo según sus necesidades.

En el ámbito de las empresas mixtas del sector petrolero, el

aprendizaje es un proceso de cambio que logra el trabajador en la medida

que asimila, adapta y acomoda sus conocimientos para ponerlos en práctica,

pero cuando se trata del espacio laboral, se refiere al conjunto de

conocimientos, habilidades y destrezas que favorecen a la persona en su

puesto de trabajo para demostrar sus competencias, de allí que sea una

forma de expresarse su comportamiento laboral.

MOTIVACIÓN: En los seres humanos, la motivación engloba tanto los

impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación,

en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la

satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y

un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el

afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de

plantearse los secundarios.

87

Para Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006), las necesidades “se

refieren a las diferencias que experimenta un individuo en un determinado

momento” (p.139), y pueden ser fisiológicas (necesidades de alimento),

psicológicas (necesidades de autoestima) o sociológicas (necesidades de

interacción social).

Estas se perciben como activadores de respuestas conductuales. La

consecuencia de esto es que cuando existen diferencias en las necesidades,

el individuo es más susceptible a los esfuerzos. Estas tienen dos

peculiaridades de gran importancia económica: a) pueden ser mitigadas o

satisfechas por objetos diferentes del inicialmente apetecido y b) es imposible

satisfacerlas todas de forma global y definitiva ya que son múltiples, se

reproducen y aparecen otras nuevas.

La existencia de necesidades insatisfechas es por una parte causa de

malestar individual y social pero por otra, es también un estímulo para el

progreso material, es decir, para la producción de nuevos medios que

satisfagan necesidades. Esto no significa que la finalidad de la producción

económica sea directa y exclusivamente la satisfacción de las necesidades

ajenas. En nuestras sociedades, el sistema de libre empresa estimula la

producción ofreciendo beneficios al empresario, al individuo y cómo producir.

Se puede decir entonces, que la motivación en el trabajo se ve como un

proceso mediante el cual, un trabajador, impulsado por fuerzas internas o

que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a

alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus

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necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la

organización.

En ese mismo orden de ideas, la motivación para Davis y Newstrom

(2003) también requiere “descubrir y entender los impulsos y necesidades de

los empleados, ya que se originan en el individuo”. (p. 121). Por eso, es

necesario reforzar los actos positivos que ellos realizan a favor de la

empresa, como generar satisfacción en los clientes mediante el servicio

personalizado. Además, están más motivados cuando tienen objetivos claros

que alcanzar. Cuando ésta tiene lugar en una cultura, refleja un modelo de

comportamiento organizacional y precisa habilidades de comunicación.

Según Robbins (2004) la motivación “son procesos que dan cuenta de

la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta”.

(p. 156). La intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona. Es el

elemento en el que se piensa casi siempre cuando se habla de motivación.

Es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de

desempeño si el esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la

organización.

Así, las personas motivadas persisten en la relación de una tarea hasta

que alcanzan plenamente sus objetivos, este proceso interactúa y actúa en

conjunto con otros, de allí que la motivación sea una creencia hipotética

empleada para ayudar a entender el comportamiento humano. Una sola

persona puede tener distintos grados de motivación, lo cual varia de una a

otra y con el transcurso del tiempo, también en un mismo individuo, lo cual es

89

relevante en la forma de expresar su comportamiento en el puesto de trabajo,

que en este caso se refiere a las organizaciones mixtas del sector petrolero,

donde los directivos y trabajadores interactúan, y a la vez, establecen

contacto directo con los colegas, los coordinadores, otros empleados,

quienes en conjunto propician el desarrollo de la organización.

.

3.- SISTEMA DE VARIABLES

3.1.- Definición Nominal: Compromiso organizacional

3.1.1.- Definición Conceptual: Robbins (2004), lo conceptualiza

como un proceso psicológico donde un empleado se identifica con una

organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella, hasta

sentirla como propia, involucrándose activamente con ella y dirigiendo

esfuerzos en beneficio de la organización; teniendo claro el coste que

implicaría dejar la organización, estimulando así el deseo de permanencia

dentro de la misma.

3.1.2.- Definición Operacional: la variable compromiso

organizacional en el contexto de las empresa mixtas del sector petrolero será

operacionalizada mediante las dimensiones factores y actitud, con sus

indicadores identificación, deseo de involucramiento, sentido de pertenencia,

así como también, afectivo, cognitivo y conductual de forma respectiva. De

igual forma es importante mencionar que la misma se medirá, mediante un

instrumento de medición que será elaborado por la investigadora.

90

3.2.- Definición Nominal: Comportamiento Laboral

3.2.1.- Definición Conceptual: Davis y Newstron, (2003) “El

comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los

conocimientos acerca de la forma como las personas – individual y

grupalmente - actúan en las organizaciones” (p.4).

3.2.2.-Definición Operacional: la variable comportamiento laboral en

el contexto de las empresa mixtas del sector petrolero será operacionalizada

mediante las dimensiones formas de expresar y diferencias individuales, con

sus indicadores, los cuales será la guía para la construcción y elaboración

del instrumento de medición que será aplicado a la población objeto del

estudio.

Cuadro Nro. 1 Operacionalización de la Variable

Objetivo general: Determinar la relación entre compromiso organizacional y comportamiento laboral en las empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del Estado Zulia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES SUB INDICADORES ÍTEMS

Identificar los factores del compromiso organizacional en las empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del Estado Zulia.

Co

mp

rom

iso

o

rgan

izac

ion

al

Factores del compromiso

- Identificación. - Deseo de involucramiento.

- Sentido de pertenencia.

Describir la actitud hacia el compromiso organizacional en las empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del Estado Zulia.

Actitud hacia el compromiso

- Afectivo.

- Cognitivo.

- Conductual.

Identificar las formas de expresar el comportamiento laboral de los trabajadores de las empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del Estado Zulia.

Co

mp

ort

amie

nto

lab

ora

l

Formas de

expresar

- Habilidades - Físicas - Intelectuales

- Personalidad. - Desempeño.

Caracterizar las diferencias individuales de los trabajadores de las empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del Estado Zulia.

Diferencias

individuales

- Percepción.

- Aprendizaje. - Motivación.

Establecer la relación entre compromiso organizacional y comportamiento en las empresas mixtas del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta.

Este objetivo se medirá una vez obtenido los resultados de los objetivos específicos

anteriores, a través de la aplicación de la correlación de pearson en forma estadística.

Fuente: Leal (2010)

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