Facultad de Ciencias

Empresariales

FACILITADOR:Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA

Carrera de Economía en Gestión Empresarial

En el capitulo III titulado Análisis y Descripción de Puestos el facilitador pretende que el alumno del 7mo Nivel de la Carrera de Economía con Mención en Gestión de Empresas estudie, reconozca y determine cuales son los requisitos, responsabilidades y condiciones que un puesto exige y saber definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Análisis y Descripción de

Puestos

FACILITADOR:Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA

CONTENIDOS

3,.1. Job Description

3,2. Esquema de la Descripción de puestos

3.3. Análisis del puesto

3.4. Información necesaria para el análisis de puestos

3.5. Métodos para reunir la información

3.6. Como redactar la descripción de puestos

3.7 Utilización de entrevistas y cuestionarios

3.8 Adecuación Persona - Puesto

3.9 Revisiones e importancia de las descripciones de puestos

3.10 Anexos de Formatos

3.11 La Inducción

Capitulo III

CAPITULO # IIIINTRODUCCION AL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos. El Análisis de Puestos, es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas(en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto(el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo)

ANTECEDENTES

DEBERES U OBLIGACIONESTAREAS

RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO

DEFINICIONES SOBRE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

DEBERES U OBLIGACIONESTAREAS

RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO

DEFINICIONES SOBRE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

El término tarea se emplea para designar a aquella obra y trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que se realizará durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo límite para su realización

El término deberes hace referencia a las actividades, actos y circunstancias que implican una determinada obligación moral o ética.

La responsabilidad es una virtud que puede observarse en uno mismo o en el prójimo. Se dice que una persona es responsable cuando, consciente de sus actos, sabe que éstos son la causa directa o indirecta de un hecho, por el cual es plausible de ser imputable, y hasta deberá responder por esos actos, llegado el caso.

ANÁLISIS DE PUESTO

Lista de “requerimientos humanos” del puesto, esto es la educación, capacitación, personalidad, etc., necesarias; el cual es producto de un análisis de puestos.

Establece las calificaciones mínimas aceptables que debe tener el empleado para realizar un trabajo dado con éxito.

ANÁLISIS DE PUESTOProcedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto, producto de análisis de puestos.

Es una descripción escrita de lo que debe hacer la persona que ocupe el puesto, cómo lo debe hacer y por qué se hace.

3.1. JOB DESCRIPTION

Termino en ingles que traducido al español significa: descripción del trabajo y funciones que debe realizar el empleado en su puesto de labores dentro de la empresa.

3.1. JOB DESCRIPTION

La descripción del puesto es un sistema al que no se le da la importancia que merece, y su mala implementación trae aparejado problemas que muchas veces se adjudican a otros factores.

1.¿Cuantas veces se ve la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?

2.¿Cuantas veces se selecciona un candidato para cubrir un puesto en una organización y luego se ve que esa persona no era la idónea?

3.¿Cuantas veces las personas se preguntan el lugar que ocupan en la empresa y la diferencia con otros puestos?

4.¿Cuantas veces las personas se preguntan si tiene autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?

En las empresas se ve preocupación por: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, olvidan o dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

3.1. JOB DESCRIPTION

Aunque existen diferentes modelos de Descripción de Puestos de Trabajo, cada organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor la represente.

Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización. La descripción debe ser sencilla y no deben existir palabras ambiguas como: "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas veces", las que serán siempre fuentes de conflictos interpretativos.

El empleado debe tener muy claro acerca de su puesto los siguientes puntos:

1.Objetivos del puesto.2.La situación dentro del organigrama. 3.Responsabilidades. Un Análisis y Descripción de puestos dará la información acerca de las responsabilidades, competencias, etc., lo que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, se tiene al respecto y evitará el desempeño de un rol distinto al que realmente debe ser.4.Condiciones de trabajo.5.Especificaciones técnicas.6.Relaciones con otros puestos: Relaciones, contactos, (A través del intercambio de información o de opinión.).7.Habilidades y conocimientos requeridos. Los que se Irán trabajando y desarrollando a través del coaching permanente.Es importante recordar que el grado de efectividad, compromiso y motivación con que un empleado cumple con sus responsabilidades y objetivos laborales, dependerá de:1.La importancia que el empleado le atribuye a su trabajo.2.Del reconocimiento que recibe.3.Del nivel de seguimiento

3.2. ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Tiene como objeto recolectar, evaluar y organizar de manera referentes a los puestos en una organización .

Su objetivo primordial del análisis del puesto es mejorar el desempeño y la productividad y adaptar a la capacidades humanas a los requisitos del puesto

3.2. ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Determine el uso de la información

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Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra

Revisar la información reunida anteriormente

Elabore una descripción y especificación del puesto

Seleccione posiciones representativas para analizarlas

3.2. ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que eso determinara el tipo de datos que reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en que consiste su puesto y cuales son sus responsabilidades, son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar a los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos (como el cuestionario) no proporcionan la información especifica para las descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensación.

Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que eso determinara el tipo de datos que reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en que consiste su puesto y cuales son sus responsabilidades, son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar a los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos (como el cuestionario) no proporcionan la información especifica para las descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensación.

Reúna la información previa: Revise la información previa disponible como organigramas, diagramas de procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestra la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cual es su lugar en la organización.

Un diagrama de proceso permite una comprensión mas detallada del flujo del trabajo que la que se puede obtener del organigrama.

Por ultimo la descripción del puesto con que se cuenta, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

Reúna la información previa: Revise la información previa disponible como organigramas, diagramas de procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestra la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cual es su lugar en la organización.

Un diagrama de proceso permite una comprensión mas detallada del flujo del trabajo que la que se puede obtener del organigrama.

Por ultimo la descripción del puesto con que se cuenta, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

3.2. ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra: La conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos(como las características y capacidades necesarias para desempeñar un trabajo). Para esto debe utilizarse una o mas técnicas de análisis de puestos que se explican en lo que restan del capitulo.

Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra: La conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos(como las características y capacidades necesarias para desempeñar un trabajo). Para esto debe utilizarse una o mas técnicas de análisis de puestos que se explican en lo que restan del capitulo.

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

3.2. ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra: Esta información debe de ser verificada con el trabajador que lo desempeña

y un supervisor inmediato. El verificar la información ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos de análisis que se obtuvieran, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza

Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra: Esta información debe de ser verificada con el trabajador que lo desempeña

y un supervisor inmediato. El verificar la información ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos de análisis que se obtuvieran, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza

Elabore una descripción y especificación del puesto:En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto

son dos resultados concretos de análisis de la posición.La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y

responsabilidades inherentes al puesto, así como sus características importantes como las condiciones de trabajo y riesgos de seguridad.

Las especificaciones del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

Elabore una descripción y especificación del puesto:En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto

son dos resultados concretos de análisis de la posición.La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y

responsabilidades inherentes al puesto, así como sus características importantes como las condiciones de trabajo y riesgos de seguridad.

Las especificaciones del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

3.2.1. USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

1) Reclutamiento y selección

Proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Para encontrar solicitantes idóneos para los puestos disponibles, dpto. RH deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.

2) Compensaciones La compensación está vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad.  

3.2.1. USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

3.-3.- Evaluación de desempeño Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño consiste en comparar el

desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

  4.-4.- Capacitación Capacitación También se utilizara la información del análisis del puesto para

diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.

Asegura la asignación completa responsabilidades.

3.2.1. USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

5.-5.- Asegura la asignación completa responsabilidades. El análisis de puestos también es útil para asegurar que todas las actividades que se tiene que realizar están en efecto asignadas en las posiciones especificas. Por ejemplo, al analizar el puesto actual de gerente de producción de la compañía, podría encontrar que se reporta a si mismo como responsable de dos docenas o mas de tareas especificas que incluyen la planeación de los programas semanales de producción, la compra de materias primas y la supervisión de las actividades diarias de cada uno de sus supervisores de línea. Sin embargo, hace falta alguna referencia al manejo de la materia prima o los inventarios del producto terminado. Al proseguir su investigación encontrara que ninguna de las otras personas de manufactura es responsable de la administración de los inventarios. Su análisis de puestos(basado no solamente en lo que los empleados como sus actividades, sino en su conocimiento del alcance de los puestos), ha identificado una tarea faltante que debe ser asignada.

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de estos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

Técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo (tareas, requisitos y contexto) en una organización determinada. El análisis de puestos

constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad.

BENEFICIOS PARA GERENTES DE DEPARTAMENTOS

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

La Obtención de Datos para el Análisis del Puesto Requiere:

Un especialista de recursos humanos El ocupante del cargo (trabajador)Su supervisor El especialista observa y analiza el trabajo que se realiza y después prepara una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios relacionados con las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador revisan y verifican las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, supervisor y trabajador.

Pregunta de examen

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información reunida, usando uno o varios métodos para el análisis de puestos, permite a la organización elaborar una descripción del puesto y una especificación del puesto.

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Los mismos puestos y sus

ocupantes

FUENTES PRIMARIAS

3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Documentación existente sobre el . Puesto.

Cartas de Organización u Organigramas.

Manuales de Políticas y Procedimientos.

Descripciones de Puestos en Encuestas . de Remuneraciones.

Documentación existente sobre el . Puesto.

Cartas de Organización u Organigramas.

Manuales de Políticas y Procedimientos.

Descripciones de Puestos en Encuestas . de Remuneraciones.

FUENTES SECUNDARIAS

3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a los empleados, de manera directa o analiza películas de los empleados trabajando.

MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a los empleados, de manera directa o analiza películas de los empleados trabajando.

MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes de algunos puestos son entrevistados de manera exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se combinan en un solo análisis del puesto.

.

MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes de algunos puestos son entrevistados de manera exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se combinan en un solo análisis del puesto.

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3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a varios titulares del puesto.

MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a varios titulares del puesto.

MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los trabajadores señalan o califican las actividades que realizan en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.

MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los trabajadores señalan o califican las actividades que realizan en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.

3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las características específicas de los puestos por medio de expertos, que suelen ser supervisores que conocen el tema a profundidad.

MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las características específicas de los puestos por medio de expertos, que suelen ser supervisores que conocen el tema a profundidad.

MÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos anotan en un diario las actividades cotidianasMÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos anotan en un diario las actividades cotidianas

3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Una descripción de puesto es una relación por escrito de que se hace el trabajador, como lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo. Esta información se utiliza a su vez para redactar una especificación del puesto. En esta, se listan conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente.Aunque no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones acerca de:

Identificación del Puesto.Resumen del puesto.Relaciones, responsabilidades y deberes.AutoridadCriterios de desempeño.Condiciones de trabajo.Especificaciones del puesto.

3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y

CUESTIONARIOS• La Entrevista en el Proceso de obtención de Información en el

Análisis de Puesto

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y

CUESTIONARIOSLa Entrevista:Supone una situación de interacción entre entrevistado y entrevistador. Su finalidad consiste en recoger información de primera mano para poder comprender globalmente y documentar el contenido del puesto. Existen las siguientes clases de entrevistas:

Entrevistas individuales: Con cada empleado

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y

CUESTIONARIOS

Entrevistas colectivas: con

grupos de empleados que

desempeñen en el mismo o

similar trabajo, de esta manera

se obtienen rápidamente y a

bajo costo datos sobre el

puesto.

Entrevistas con uno o más

supervisores: que tengan un

del desarrollo conocimiento

fondo del puesto que se está

analizando.

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y

CUESTIONARIOS

ENTREVISTAS

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y

CUESTIONARIOSCuestionarios Los empleados responden cuestionarios en

los que describen sus deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.

Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describa las actividades principales o con listas de verificación. En la práctica, un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas

El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista.

3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y

CUESTIONARIOS

-

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

• El ajuste persona-puesto es especialmente complejo y necesario. La mayor competencia, los cambios tecnológicos y la búsqueda de mejoras en la productividad, han dado lugar a nuevas formas de trabajo que exigen a las organizaciones una constante evaluación de sus procesos.

la persona idónea para cada puesto y el puesto idóneo para cada persona

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTOAdecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la organización.

Ya que toda su gente puede ser:

Productiva

Alcanzar un desempeño

superior a corto plazoConseguir

mayores niveles de compromiso

Menores coste de rotación

Mayor atracción de talento

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTOAl adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la organización, ya que toda su gente puede ser productiva y alcanzar un desempeño superior en un corto periodo de tiempo, a la vez que se consiguen mayores niveles de compromiso, menores costes de rotación y mayor atracción del talento hacia la organización, ya que los empleados hablan bien de la empresa y lo bueno que es trabajar en ella

3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

En el primer caso, la herramienta de evaluaciones de Adecuaciones al Puesto, nos permite, evaluar a la persona mediante 3 elementos básicos: la descripción del puesto y el perfil requerido; el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. El resultado nos indicará fortalezas y debilidades, necesidades de desarrollo.

En el segundo caso, la evaluación de Potencial, como herramienta privilegiada, nos permite, evitar un error muy común en las compañías: que asciendan jerárquicamente aquellas personas que mejor conocen los aspectos técnicos del trabajo sin importar si poseen o no las habilidades requeridas en los niveles de supervisión: liderazgo, comunicación, trabajo con otros, capacidad para estimular y desarrollar colaboradores, mirada macro, orientación a resultados y posibilidades de planificar, entre otras.

Las Herramientas que nos provee el Desarrollo Organizacional; básicamente tenemos:1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto, y2 - Las evaluaciones de Potencial

3.8. ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO

RESUMEN:

3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

DESCRIPCION DE LOS PUESTOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo

Es una herramienta que debe reflejar de forma detallada que es

cada puesto de trabajo

OBJETIVO: Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un

determinado puesto.

• Responsabilidades• De quienes depende• Trabajo• Aptitudes • Actitudes

3.10. LA INDUCCION

Proceso mediante el cual se guía al trabajador hacia la incorporación a su puesto, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.

INDUCCIÓN E INTRODUCCIÓN

AL PUESTO

3.10.1. OBJETIVOS DE LA INDUCCION

• Ayudar a los nuevos empleados a tener un comienzo productivo.

• Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.

• Crear un sentimiento de pertenencia y aceptación por parte de los nuevos empleados hacia la organización.

3.10.2. PROCESO DE INDUCCION: ETAPAS

a) Introducción al departamento de personalHistoria de la organizaciónPolíticas generales de personalIndicaciones sobre disciplinaPrestaciones a las que tiene derecho

b) Introducción al puesto

•El nuevo trabajador debe ser personalmente llevado y presentado con su jefe inmediato•El jefe inmediato debe presentar al nuevo trabajador con sus compañeros de trabajo•El jefe debe explicar al nuevo trabajador en qué consistirá su trabajo entregándole su perfil de puesto•Se deben mostrar al trabajador los sitios generales, como lugar de cobro, de abastecimiento de materiales, comedor, etc.

Pregunta de examen

3.11. ANEXOS DE FORMATOSCUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO:Título del Puesto ____________________Departamento _______________________Supervisor ____________________Puesto del Supervisor _________________ Condiciones de Trabajo:Status: Tiempo completo Tiempo parcialDías de trabajo: L M M J V S DHoras por Día: ______________ Horas Semanales: _________________¿se requiere viajar? Si NoDe contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ % Propósito:Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto.Tareas y responsabilidades principales___________________________________________________________

Tareas y responsabilidades secundarias:___________________________________________________________

Responsabilidades de Supervisión:¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique___________________________________________________________

___________________________________________________________ 

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOSModelo de descripción de puesto

FALCON BRIDGE DOMINICANA C. Por A.

960-02

1. TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad

2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad 3.SECCION Seguridad

4. CENTRO DE COSTO 960-400 5. CLASIFICACION

6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad

7.  NATURALEZA DEL TRABAJO:

Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, con el fin de lograr los objetivos trazados por la gerencia.

8. TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y responsabilidades en orden de importancia):

1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la empresa.

2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de pérdidas que agreguen valor al programa de Seguridad e Higiene Industrial.

3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de control para los mismos. Realiza inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades y comportamiento.

4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades para eliminar las causas de éstos.

5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de seguridad y control de pérdidas, tanto externos como corporativos.

6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene Industrial. Detecta necesidades de entrenamiento, participa como instructor y selecciona el material audiovisual de apoyo.

3.11. ANEXOS DE FORMATOS9. SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa) DIRECTA: Supervisor de Seguridad Técnico de Higiene IndustrialINDIRECTA: Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad e higiene industrial10. CONTACTO INTERNO:Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles 11. CONTACTO EXTERNO:Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación Autoridades y comisiones gubernamentalesRepresentantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección personal12. CONDICIONES DE TRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS 30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos70% del tiempo en la oficina 13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS:Grado universitario en ingeniería o ciencias afines Estudios sobre seguridad e higiene industrial14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial15. IDIOMAS:Completamente bilingüe en inglés y español 16. PREPARADO POR: 17 FECHA: 18. APROBADO POR: _____________ 19. FECHA:

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOS

3.11. ANEXOS DE FORMATOSDESCRIPCION DEL CARGO

Nombre del cargo: ______________ Subordinado a: ________________

Gerencia a la que pertenece: ____________ Departamento: _______________

Reporta a:__________ Supervisa a:____________

Código del cargo: _______

Descripción General:

Descripción Específica:

Fecha de elaboración: _____ Elaborado por: ________________ Revisado por: ___________

Gracias por su

Atención

Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBACorreo Electrónico: jjplazag@hotmail.com