Capítulo V: Las Remueraciones.

ARTÍCULO 41.- Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

DOCTRINA

El precepto legal proporciona el concepto de remuneración.

En el inciso 2°, enumera los emolumentos que no tienen tal carácter, ya que no son percibidos por el dependiente por causa del contrato de trabajo, sino que son asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorio o prestaciones de seguridad social.

- La enumeración del inciso 2°, es taxativa, por lo cual, solamente esos estipendios no constituyen remuneración, en consecuencia, no son imponibles.

- Todo estipendio que no aparezca enumerado en el inciso 2°, constituye remuneración, resultando, por consiguiente, imponible.

- El carácter de imponible a un beneficio se lo otorga la ley y no el acuerdo de las partes.- Existen estipendios que no constituyen remuneración pero, pueden constituir renta y, por

lo tanto, tributar.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. “En el ámbito del sector privado, revisten tal calidad (viáticos) las sumas de dineros que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual”. Ordinario N° 4002/0163, de 31.08.2004.-

ARTÍCULO 42.- Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados

en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto

de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

DOCTRINA

Este precepto legal enumera, a título meramente ejemplar, algunos tipos de remuneraciones, por lo tanto, existen otros tipos que reciben diversas denominaciones, tales como bonos, aguinaldos, etc.

Todos los estipendios que enumera el artículo son remuneraciones. Existe entre las remuneración y ellos, una relación de género a especie.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. “El elemento de fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter de sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentran preestablecidos, elementos que concurren plenamente tratándose del bono que nos ocupa”. Ordinario N° 4821/0206, de 11.11.2003.-

ARTÍCULO 44.- La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si

se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.

Las infracciones a lo dispuesto en el inciso tercero del presente artículo, serán sancionadas con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales más el incremento a que alude el inciso primero del artículo 477, en su caso.

DOCTRINA

Este precepto legal regula diferentes materias:

1. La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, que puede ser el día, la semana, la quincena o mes, la que en ningún caso puede exceder de un mes, dado el carácter alimenticio de la remuneración.

También la remuneración se puede establecer por pieza, obra o medida.

2. Se dispone expresamente que la remuneración mensual no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.

La regla general es que ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso mínimo, salvo:

a) Los trabajadores menores de 18 años.b) Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje.

Este ingreso mínimo está establecido para una jornada ordinaria de trabajo (45 horas), por lo cual, en el evento de pactarse una inferior, el ingreso mínimo se calculará proporcionalmente.

En virtud de lo dispuesto en el Decreto Ley N° 670, en el ingreso mínimo mensual no se deben considerar los pagos que se efectúan por los siguientes conceptos:

- Horas extraordinarias.- Asignación Familiar Legal.- Asignación de Movilización.- Asignación de Colación.- Asignación de Desgastes de Herramientas.- Asignación de Pérdida de Caja y- Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.

La gratificación queda comprendida en aquellos beneficios que se pagan mes a mes, por su carácter de beneficio anual, por lo cual, no debe considerarse para enterar el ingreso mínimo.

3. Una importante materia regulan los inciso 4° y 5° al disponer que en la remuneración pactada con el trabajador se entienden incluidos todos los estipendios o beneficios que se devengan en relación al tiempo servido, cuando la duración del contrato sea igual o inferior a 30 días, en consecuencia en aquellos casos que la duración del contrato no exceda de los días indicados, no existe obligación de pagar gratificación, feriado, y todos aquellos beneficios que se devengan en relación al tiempo servido, ya que estos se consideran incluidos en la remuneración estipulada.

Lo anterior no se aplica tratándose de contratos de duración igual o inferior a 30 días, que prorrogados, dan un periodo total de prestación de servicios superior a 60 días.

La Ley N° 19.502, estableció una sanción especial de 1 a 20 U.T.M., para los casos en que se infrinja la prohibición de pagar una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual.

En todo contrato, ya sea, a plazo fijo, por obra o faena o indefinido, cuya duración no exceda de 30 días o que prorrogado el tiempo total de trabajo no supere los 60 días, no existe la obligación de pagar ningún beneficio proporcional al tiempo trabajado (feriado, gratificación, etc.)

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. “Cualquiera que sea la causa del despido o de término del contrato del trabajador, procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha de la conclusión de los servicios, salvo que su contrato haya sido suscrito con una duración no superior a treinta días o haya sido prorrogado por un lapso que sumado al período inicial no exceda los sesenta días, casos en los cuales debe entenderse incluida en su remuneración todo lo que deba pagársela por concepto de feriado”. Ordinario N° 0013/0006, de 05.01.2004.-

ARTÍCULO 45.- El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.

DOCTRINA

En este precepto legal se consagra y regula el pago de remuneración por los días domingo y festivos, denominado habitualmente como séptimo día o semana corrida, en cuya virtud, los trabajadores que son remunerados, por día tienen derecho a la remuneración en dinero, por los días domingo y festivos. A partir de la Ley N° 19.250, este beneficio se encuentra regulado de la siguiente forma:

1. Requisitos:

El único requisito que exige la ley para tener derecho a este beneficio, es que el trabajador se encuentre remunerado exclusivamente por día. Con la dictación de la aludida Ley N° 19.250, se ha desvinculado el acceso a este beneficio con el cumplimiento de la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o que no registre atrasos en el mes, ya que la única exigencia para la procedencia de este derecho es el indicado precedentemente.

La Dirección del Trabajo, por su parte, ha señalado reiteradamente, que aquellos trabajadores remunerados con estipendios exclusivamente variables, como tratos, comisiones, hora y otros, también tienen derecho al pago de la semana corrida.

2. Remuneración:

La remuneración que el trabajador debe percibir por los días domingo y festivos corresponde al promedio de los devengado por este en el respectivo período de pago.

Ha establecido el legislador un procedimiento para calcular la remuneración correspondiente al séptimo día, cualquiera sea el sistema remuneracional del dependiente, que se efectúa de la siguiente manera:

a) Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana.

b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana respectiva.

Se dispone expresamente que no deben considerarse remuneraciones que tengan carácter accesorio extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros. Creemos que el sobresueldo (remuneración por las horas extraordinarias) queda excluido por su carácter extraordinario.

3. Incidencia en el sobresueldo:

Al determinar la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias, se debe considerar la remuneración percibida por los días domingos y festivos con el carácter de sueldo comprendida en el período en el que se liquiden aquéllas.

La Ley N° 19.988 corrige una situación no prevista anteriormente por el legislador y recogiendo jurisprudencia de la Corte Suprema, establece que si el sueldo pactado es inferior al Ingreso Mínimo Mensual, o de no existir sueldo, la base de cálculo de las horas extraordinarias será éste.

4. Trabajadores exceptuados del descanso dominical:

A los dependientes exceptuados del descanso dominical por encontrarse en alguna de las situaciones del artículo 38, se les aplican las normas precedentemente indicadas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. “No procede el pago de semana corrida por los días de descanso a favor de los trabajadores remunerados exclusivamente por día, en el evento que el contrato de trabajo concluya antes de la llegada de tales días de descanso”. Ordinario N° 0317/0004, de 20.01.2003.-

2. “Es ilegal la cláusula contractual que incluye en el pago de la comisión por venta, el pago de la semana corrida”. Ordinario N° 4435/0210, de 28.11.2001.-

ARTÍCULO 50.- El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

DOCTRINA

El empleador, puede dar cumplimiento a la obligación de pagar gratificación legal a sus trabajadores, optando por el sistema que regula este artículo, el cual consiste en pagar a los dependientes, a título de gratificación, el 25% de las remuneraciones devengadas por estos en el ejercicio comercial respectivo.

Este sistema presenta las siguientes características:

1. Es un tipo de gratificación legal y como tal, sujeta a la condición que el empleador obtenga utilidades en el ejercicio comercial.

2. Se debe pagar a los trabajadores el 25% de todas las remuneraciones devengadas por estos en el año. Por lo tanto, el porcentaje indicado se debe calcular sobre el sueldo, sobresueldo, comisiones, bonos, aguinaldos y todo estipendio que reúna las características de remuneración al tenor del artículo 41.

3. Se establece un límite equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, de manera que si el 25% de las remuneraciones es superior a 4,75 I.M.M. se cumple la obligación pagando este último.

4. El 25% de las remuneraciones se puede pagar de una vez, en 12 cuotas o en las cuotas que el empleador determine. No es exigencia legal que mensualmente se abone o pague para que opere este mecanismo.

Debe advertirse, que la circunstancia que se hayan hecho pagos mensuales por concepto de gratificación no implica necesariamente que se haya optado por el artículo 50 y no por el 47.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. “Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”. Ordinario N° 2093/0088, de 18.05.2004.-