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CAPÍTULO 1 El hostigamiento psicológico/moral laboral. Perspectiva histórica y definiciones* Introducción Se puede afirmar que la violencia en el trabajo es tan antigua como el trabajo mismo. Siempre han existido manifestaciones de ella y lamentablemente para muchas personas termina siendo una constante en su vida. En el año 2002, para el Informe mundial sobre la violencia de la Organización Panamericana de la Salud, Nelson Mandela refería que "el siglo XX se recordará como un siglo marcado por la violencia". Asimismo, mencionaba en dicho informe que "ningún país, ninguna ciudad, ninguna comunidad es inmune a la violencia, pero tampoco inermes ante ella, (...) muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las culturas en las que impera", y concluye: "los gobiernos, las comunidades y los individuos pueden cambiarla situación". En el mismo Informe mundial sobre la violencia y la salud, encontramos los siguientes conceptos complementarios: “Las múltiples manifestaciones con las que se expresa la violencia social en el mundo actual son objeto de investigación científica a nivel global en los últimos años Desde 1996 la Organización Mundial de la Salud (OMS) consideró la violencia como prioridad de salud pública, entendiendo que pronto superaría a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura. Muchos estudios coinciden en llamar a la violencia laboral “la plaga del siglo XXI" (OPS, 2002). Existen distintas problemáticas originadas por la violencia en el contexto laboral, que afectan a una gran cantidad de trabajadores. En el presente libro nos avocaremos al estudio de un fenómeno que denominamos como hostigamiento psicológico/moral laboral. Particularmente en este capítulo trataremos algunas de las causas históricas que pudieron dar lugar al surgimiento de dicho fenómeno y también haremos referencia a las primeras denominaciones del mismo. “Contamos con los aportes de la Lic. Torcassi. V.
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CAPÍTULO 1
El hostigamiento psicológico/moral laboral.
Perspectiva histórica y definiciones*
Introducción
Se puede afirmar que la violencia en el trabajo es tan antigua como el
trabajo mismo. Siempre han existido manifestaciones de ella y
lamentablemente para muchas personas termina siendo una constante en su
vida. En el año 2002, para el Informe mundial sobre la violencia de la
Organización Panamericana de la Salud, Nelson Mandela refería que "el siglo
XX se recordará como un siglo marcado por la violencia". Asimismo, mencionaba
en dicho informe que "ningún país, ninguna ciudad, ninguna comunidad es
inmune a la violencia, pero tampoco inermes ante ella, (...) muchas personas que
conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la
condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por
completo las culturas en las que impera", y concluye: "los gobiernos, las
comunidades y los individuos pueden cambiarla situación".
En el mismo Informe mundial sobre la violencia y la salud, encontramos
los siguientes conceptos complementarios: “Las múltiples manifestaciones con
las que se expresa la violencia social en el mundo actual son objeto de
investigación científica a nivel global en los últimos años Desde 1996 la
Organización Mundial de la Salud (OMS) consideró la violencia como prioridad
de salud pública, entendiendo que pronto superaría a las enfermedades
infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura. Muchos
estudios coinciden en llamar a la violencia laboral “la plaga del siglo XXI" (OPS,
2002).
Existen distintas problemáticas originadas por la violencia en el contexto
laboral, que afectan a una gran cantidad de trabajadores. En el presente libro
nos avocaremos al estudio de un fenómeno que denominamos como
hostigamiento psicológico/moral laboral. Particularmente en este capítulo
trataremos algunas de las causas históricas que pudieron dar lugar al
surgimiento de dicho fenómeno y también haremos referencia a las primeras
denominaciones del mismo.
“Contamos con los aportes de la Lic. Torcassi. V.
Iguales consecuencias
La violencia en el trabajo se entiende como una forma de abuso de poder
que tiene por finalidad excluir o someter a un individuo dentro de su trabajo.
Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica,
manifestándose en sentido ascendente, descendente u horizontal, afectando la
salud y el bienestar de las personas en su contexto laboral. Puede ejercerse por
acción u omisión y configura una violación a los derechos humanos y laborales.
Existe un tipo particular de violencia dentro del contexto laboral, que de
acuerdo a la región en donde se trate se la denomina de diferentes maneras.-
mobbing, en los países nórdicos, bálticos y centroeuropeos; bullying, boxing y
harassment en los países anglosajones; acoso moral, acoso psicológico,o
psicoterror en algunos países hispanos, harcélement moral, en francés, y
coaccao moral, en portugués. La diversidad de los nombres que aluden a un
mismo fenómeno nos evidencia las diferencias culturales de cada región y el
énfasis sobre algunos de los múltiples aspectos que conlleva la violencia
psicológica en el lugar de trabajo (Arroyuelo Suarez, 2002).
Si bien la cuestión émica es fundamental; nos encontramos frente a un
fenómeno que se desencadena de manera universal, causante de daños que
pueden arrasar con la subjetividad de los trabajadores y que produce efectos
negativos en las distintas organizaciones.
El hostigamiento psicológico/moral laboral tiene algunas particularidades
que lo distinguen del resto de formas de violencia laboral. Características
patognómicas a destacar: el maltrato psicológico y moral de manera
sistemática sobre una persona determinada mediante la utilización de una serie
de comportamientos hostiles o negativos.
Tal como señala Abajo Olivares (2006), esta problemática se trata de un
tipo de violencia que no es evidente ni manifiesta, sino sutil, oculta, silenciosa
y en ocasiones invisible incluso para la víctima, las acciones de maltrato atacan
profundamente a la persona, destruyéndola moral y psicológicamente.
El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de
actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas,
pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996).
Piñuel y Zabala (2001) plantea que el mobbing tiene como objetivo
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización suele
presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación
organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización,
cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de Impulsos y tendencias
psicopáticas.
Al ser un fenómeno estudiado por varios autores nos encontramos con
una multiplicidad de definiciones, de las cuales, sólo haremos mención a las
que consideramos pioneras en el campo de la investigación científica:
Leymann,(1996) brinda una definición de mobbing o terror psicológico en
el ámbito laboral, que consiste en una comunicación hostil y sin ética, dirigida
de manera sistemática por uno por varios individuos contra otro, que es así
arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente
mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como
criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante un largo
tiempo (criterio estadístico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada
frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en
considerable miseria mental, psicosomática y social.
Piñuel y Zabala, (2001) define el acoso psicológico como el continuado y
deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro
u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización
a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato
respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”
Hirigoyen, (2001 pp19,) menciona que "El acoso moral en el trabajo se
define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...)
que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo".
En nuestro contexto hemos elaborado la siguiente definición: el
hostigamiento psicológico/moral laboral consiste en acciones de violencia
psicológica, de manera reiterada (al menos una vez por semana) y durante un
período prolongado de tiempo. Es ejercido por una o varias personas hacia
otra. El objetivo es el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de
trabajo a la persona elegida como víctima (Bustos Villar, Caputo y Aranda Coria,
2011).
En la caracterización de este fenómeno, se plantean cuatro estrategias a
través de las cuales se manifiesta: Comunicación, Trabajo, Vida Privada y
Entorno Facilitador.
Hemos observado que el tipo de violencia psicológica denominada
mobbing es transversal a todas las culturas, pero dicha denominación no
pertenece a nuestra lengua, es por ello que hemos decidido utilizar el vocablo
hostigamiento por ser la traducción más adecuada del verbo inglés to mob para
nuestro contexto. Al mismo tiempo es necesaria la aclaración de no haber
utilizado la denominación acoso, ya que este término en nuestra cultura está
fuertemente asociado al acoso físico o el acoso sexual.
¿Cómo se define el hostigamiento psicológico/moral laboral?
Mobbing, hostigamiento psicológico/moral laboral, acoso moral, psi-
coterror, harassment, son diferentes maneras de mencionar un mismo
fenómeno que resulta ser uno de los problemas más preocupantes dentro del
contexto laboral, tanto para los trabajadores, como para las organizaciones y
fundamentalmente para los profesionales de la salud.
Es un fenómeno que genera muchas consecuencias negativas en la vida
de los trabajadores, y debido a la inespecificidad, desconocimiento,
complejidad y la ausencia de compromiso para abordar una problemática tan
actual pero tan "desagradable" no se realizan diagnósticos acertados. Cuando
emerge esta problemática se la suele tratar desde abordajes incorrectos o
insuficientes sin llegar a la solución de la misma y muchas veces sucede que ni
siquiera se la aborda.
¿Por qué denominar a algo como fenómeno?
Diferentes filósofos como Kant (1724-1804), Hegel, (1770-1831), Husser
(1859-1938) y Heiddegger (1889-1976) consideraban al fenómeno como el
aspecto que las cosas ofrecen ante nuestros sentidos, lo que se puede
denominar "experiencia"; a la vez que se puede pensar que detrás del
fenómeno puede existir una estructura no perceptible directamente.
Según el Diccionario de la Real Academia Española (2001), el significado
del término fenómeno tiene las siguientes acepciones;
1. toda manifestación que se hace presente a la consciencia de un
sujeto y aparece como objeto de percepción
2. cosa extraordinaria y sorprendente
3. persona o animal monstruoso
4. persona sobresaliente en su línea
Si tomamos en cuenta estas definiciones, se podría denominar al
hostigamiento psicológico/moral laboral como un fenómeno, siendo toda
manifestación que se hace presente a la conciencia de un sujeto y aparece
como objeto de percepción.
Fenómeno que resulta ser sorprendente, extraordinario, y ejercido por
alguien monstruoso, debido a la violencia ejecutada y a la magnitud de las
consecuencias que genera en las personas que son víctimas de sus accionares.
Es un fenómeno que se sitúa en un contexto determinado,
específicamente se desarrolla en el lugar de trabajo de las personas, siendo una
situación excepcional, ya que este problema no se presenta en todas las
organizaciones, como tampoco todos los trabajadores lo padecen.
¿En qué consiste el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral?
De acuerdo a la definición brindada por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Nación se considera Violencia laboral a "toda acción,
omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño
físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o
acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico,
moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores." (2007).
El fenómeno de hostigamiento psicológico/moral laboral es un tipo
específico de violencia laboral, que consiste en acciones de violencia
psicológica, mediante una multiplicidad de situaciones recurrentes e
intencionalmente dirigidas a destruir la vida social y profesional de un individuo
en el ámbito laboral.
Como se ha hecho referencia anteriormente, se trata de un proceso de
conductas intencionales y manifiestas, no ocasionales, sino repetitivas y
prolongadas en el tiempo; estas conductas son consideradas negativas y
hostiles, con un amplio rango de situaciones que procuran que la víctima se
sienta psicológica y moralmente abatida.
Situaciones en donde el objetivo es conseguir que la persona elegida se
sienta excluida, incompetente, señalada, estigmatizada, cuestionada, Juzgada y
finalmente condenada a ser ella misma quien se autoelimine del lugar de
trabajo.
A partir de la revisión de la literatura especializada se puede concluir que
existen una serie de indicadores recurrentes que definen a este fenómeno.
Leyman en el año 1996 señalaba que para que exista Mobbing, una
persona o grupo de personas deben obligatoriamente, ejercer violencia
psicológica sobre la víctima de forma sistemática y recurrente.
Es decir que la víctima debe ser acosada por lo menos una vez a la semana
por un periodo no menor a seis meses, con la finalidad de destruir
de la víctima, para lograr que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo.
Piñuel y Zabala (2004) en su investigación sobre Riesgos Psicosociales en
la Administración refiere que los tres criterios diagnósticos más comúnmente
aceptados por los investigadores europeos, y que sirven para dilucidar si
estamos o no ante casos de Mobbing son:
• la existencia de una o más de las conductas de hostigamiento
internacionalmente reconocidas por la investigación como tales.
• la duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo
de un periodo y por lo tanto que no responde a una acción puntual
o esporádica. Se considera que como mínimo debe aparecer a lo
largo de 6 meses.
• la repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los
comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una o
más a la semana).
El hostigamiento psicológico/moral laboral ha ido cobrando mayor interés
en diferentes ámbitos a nivel mundial, tanto en espacios de divulgación
general, como más rigurosamente en publicaciones científicas y presentaciones
en congresos, dando cuenta del creciente interés en la temática. A pesar de ello
los estudios científicos son todavía insuficientes. (Moreno-Jimenez y Rodriguez
Muñoz (2006).
¿Por qué denominar al hostigamiento psicológico/moral laboral como
psicológico/moral?
Hemos desarrollado al inicio de éste capítulo los tres criterios
fundamentales para considerar que se está ante un fenómeno de
hostigamiento psicológico/moral laboral: la intencionalidad de dañar a la
víctima, la frecuencia de las situaciones de violencia psicológica y la
sistematicidad de las mismas durante un periodo prolongado de tiempo.
Se ha observado que en la mayoría de las personas víctimas de
hostigamiento es central el sentimiento de ser tratadas injustamente.
(Mlkkelsen y Einarsen, 2002). Que al principio haya falta de entendimiento, un
sentimiento de gran desconcierto y que surjan interrogantes tales como: ¿qué
hice para merecer esto?, ante las situaciones que está viviendo, y luego de
tomar conciencia sus interrogantes sean ¿cómo he permitido y soportado
tanto?, llegando a perder su dignidad, la capacidad y confianza en sí mismos.
Se han listado innumerables síntomas psicológicos, como consecuencia
de las situaciones de violencia vivenciadas, pero no se han realizado los
estudios pertinentes para comprobar que en la génesis de estos síntomas se
encuentra el atropello a los valores morales.
Los múltiples ataques dirigidos a la víctima para desestabilizarlo
moralmente, y desmoronarlo psicológicamente, tienen como objetivo
asegurarse que definitivamente estará fuera del circuito laboral, ocasionándole
un perjuicio, una lesión a los sentimientos o principios éticos.
Hirigoyen en el año 2001, fue la pionera en acuñar el término moral,
cuando se refirió al acoso y explicó que "la elección del término moral significa
una toma de postura. Se trata, efectivamente de bien y de mal, de lo que se
hace y de lo que rechazamos. No se puede estudiar este fenómeno sin tener
en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los denominadores
comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido
maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas”.
Los profesionales que trabajan en emergencias y desastres del Ministerio
de Salud de la Nación (DINESA) explican que ante un fenómeno siniestro, es
mayor el impacto cuando el evento/fenómeno viene provocado por el hombre
que cuando es natural, es decir que, una persona puede afrontar mejor una
catástrofe natural, como por ejemplo una inundación, que las situaciones de
violencia intencionada de un miembro de su mismo contexto.
La psiquiatra Hirigoyen menciona en su mismo libro que las
consecuencias sobre el psiquismo son mucho más graves cuando uno toma
conciencia de que hay "intención de perjudicar", "Se trata de una herida en el
amor propio, un ataque contra la dignidad, pero también de una desilusión
brutal relacionada con la pérdida súbita de la confianza que uno tenía
depositada en la empresa, en la jerarquía o entre los colegas. El traumatismo
es mayor cuanta mayor implicación tenía esa persona con su trabajo".
El tomar conciencia que la persona o personas que deberían procurar un
bienestar dentro del contexto laboral, garantizando la calidad del clima y la
salud, son los responsables de producir daños psicológicos y morales,
realizando atentados contra la dignidad y los derechos humanos, llevan a
considerar a éste fenómeno como un verdadero desastre, porque no es un solo
evento agudo, sino que son situaciones de violencia en pequeñas
proporciones, sutiles, que no se advierten fácilmente, pero que terminan siendo
traumáticas.
De la revisión bibliográfica , y a partir de la información recabada en las
entrevistas realizadas a informantes clave y a sujetos víctimas de hostigamiento
psicológico/moral laboral, se han encontrado datos suficientes para poder
fundamentar la conjunción de dos términos causales y consecuentes en este
fenómeno, el aspecto psicológico y el aspecto moral(Bustos Villar et al.,2012).
Posible origen sociogenético
Massé Narvae2 (2010) en un intento de situar el origen de esta
problemática realiza un estudio sociogenético de las causas históricas del
fenómeno del mobbing Este autor, plantea el surgimiento del mobbing "como
proceso de devenir histórico estructural y de la intersubjetividad, lo único que
hasta ahora podernos situar, son la aparición del capital y la del Estado Nación
en donde creemos nace el Mobbing" (Massé Narváez 2010pp 150).
De la mano del sistema capitalista de producción de la sociedad, junto
con la aparición de un Estado Moderno y una nueva cotidianidad en las
relaciones humanas, emergen fenómenos laborales de diversas características.
En aquellos escenarios laborales se enmarcaron situaciones novedosas, muchas
de las cuales en la actualidad debido a factores de exigencia en la producción
y competitividad son consideradas de violencia laboral, dentro de las cuales se
puede ubicar a un tipo particular de violencia, conocida como mobbing
Hay cierto consenso en que este fenómeno aparece en el siglo XX en las
instituciones burocráticas, en organizaciones privadas y en el trabajo
asalariado. Dentro del paisaje de industrialización y mercado emerge
fuertemente la explosión demográfica que impacta en los vínculos sociales,
políticos y económicos. Esto último, en su fase inicial generó todo un proceso
de movilidad social, que ha sido también un radical modo de desarraigo de las
personas y hasta familias enteras. De esta manera, el impacto de los individuos
en nuevos escenarios socioculturales se ensambla en un sistema nuevo de
relaciones produciendo nuevos lazos sociales en los contextos tanto
microsociales como macrosociales.
En la actualidad nos encontramos con que muchos de los "vínculos
laborales” conllevan un trato hostil en sus relaciones sociales.
"El Mobbing no existió antes de la aparición del capital, ni del Estado
Moderno o Estado Nación si atendemos a las definiciones más conocidas como
acoso en sus varios tipos, aunque en el proceso de la civilización no podemos
descartar que hubo la estigma”. (Massé Narváez, 2010pp 155).
Dentro de las causas acerca del origen del mobbing, encontramos que la
representación del trabajo es un continuo cambiante, que es algo dinámico y
que se trasforma acorde a los cambios que se desarrollan en la realidad a la
que pertenece. Así, podemos distinguir momentos claves al pensar al trabajo
antes y después de la globalización, como también al sujeto trabajador antes y
después del ingreso de la tecnología.
Entender el proceso de la globalización implica comprender un nuevo
sujeto laboral. Dehesa (2000) sostiene que nada de ello hubiera sido posible
sin los descubrimientos tecnológicos y las decisiones políticas que lo
permitieron, exponiendo como ejemplo la caída de los costos en
telecomunicaciones y procesamiento de la información a través de las
computadoras; es decir, ello tiene un efecto directo en el valor comercial de los
productos y así se borran también barreras de tiempo y espacio entre los
países.
Por otro lado, ha cambiado el modo de significar el trabajo: se han
borrado los límites entre jornada laboral y tiempo libre, se ha acercado el
trabajo a lugares físicamente opuestos (el trabajo virtual), se ha virado desde
un trabajo más individual a un trabajo grupal y de equipo; y, sobre todo, se ha
visto influenciada por este proceso la representación social y propia que tiene
el hombre del trabajo y de si como trabajador -viéndose en consecuencia
afectadas su identidad y subjetividad.
En este marco, los trabajadores no sólo dejan de ser 'productivos' sino
que su vinculación con sus actividades laborales trae consecuencias que
exceden lo individual y trascienden las interacciones interpersonales,
alcanzando a la organización en su conjunto. Entre estos efectos se encuentra
aquel que remite al impacto económico emergente de las prácticas de
hostigamiento laboral.
Las sociedades continúan sufriendo un elevado crecimiento de
Hostigamiento psicológico/moral Laboral, a la vez que se incrementan los
estudios e investigaciones, permitiendo ubicar este fenómeno entre las
patologías laborales contemporáneas de mayor urgencia y preocupación
teórica y práctica.
Hostigamiento psicológico/moral laboral: primeros indicadores de su presencia
en el mercado laboral
El ser humano construye su identidad como tal en función de la existencia
de un otro significante, en primer lugar ese significante es representado por las
figuras parentales, dentro del contexto familiar. Desde nuestro nacimiento nos
encontramos dentro de un grupo de personas y vamos incursionando en el
proceso de socialización con los demás. En general, uno de nuestros primeros
sistemas sociales con los que tomamos contacto es una familia, con
determinados roles y actividades compartidas. Todos estamos inmersos en
continuos procesos de fabricación subjetiva.
Luego, y en colaboración con los otros seres significativos que nos rodean
con los cuales compartimos un código común, comenzamos una ampliación
de nuestros lazos sociales con otras personas en diferentes contextos como en
la escuela, el barrio, compartiendo creencias, religiones (en la iglesia, en el
templo etc.), en la universidad y/o el trabajo, entre otros ámbitos. Es así que,
poco a poco nos encaminamos a lo que podemos llamar el "mercado laboral"
en nuestra vida adulta. Contamos con una historia de preparación tanto mental
como social hasta que comenzamos con nuestras primeras actividades
laborales.
Todos los espacios en donde los sujetos se desenvuelven pueden
presentar características diversas, éstos pueden ser cálidos, agradables, de
mucho confort y a la vez pueden ser lugares con daños subjetivos y
emocionales muy fuertes. En casos extremos el daño puede llegar a ser físico y
hasta puede provocar la eliminación de la persona.
Dentro de lo que hemos llamado el "mercado laboral” muchas personas
cuentan sus experiencias y denuncian ante profesionales de la salud situaciones
laborales que dan cuenta de un tipo de maltrato que provoca daños
irreparables hacia su persona. Estos relatos son hechos de violencia psicológica
que convocan fuertemente a los profesionales de la salud a estudiarlas y
encuadrarlas formalmente para su visibilidad. Es decir, es necesario hablar de
la violencia psicológica en el trabajo para lograr una adecuada definición y
hacer que las personas de nuestra comunidad puedan tomar conciencia de
determinados riesgos laborales y fortalecerse frente a los mismos. Muchas
veces las personas naturalizan vínculos laborales violentos porque son
cotidianos y los aceptan ya que están acostumbrados o porque "siempre fue
así" (es una frase frecuente) pero en el fondo son conductas que enmarcan una
violencia sutil que tienen consecuencias muy graves en la salud de las personas.
Otras veces sucede que las personas que están en una situación de violencia
laboral no logran reconocer esas conductas como hechos violentos y quedan
atrapados y expuestos por periodos prolongados de tiempo a situaciones
hostiles que resultan muy dañinas para la salud de la persona.
Hemos referido que si bien la violencia psicológica, tiene características
que la diferencian de otros tipos de violencia dentro del contexto laboral, es un
error considerar que es indirecta y que no deja marcas ni heridas, las
consecuencias son visibles, y en muchas ocasiones son no se pueden revertir.
Dentro del contexto laboral es posible detectar los primeros indicadores
de situaciones de Hostigamiento psicológico/moral Laboral en el relato de
algunos consultantes:
"estoy desorientado... conozco muy bien mi trabajo todos los días mi
jefe me cambia el pedido y no me permite terminar con nada."
"me piden que me quede después de hora todos los días y no se
contempla en mi contrato...algunos de mis compañeros lo hacen..."
"siempre me dan los trabajos que nadie quiere hacer, debe ser
porque soy la más nueva de todas mis compañeras..."
"cuando está el Jefe en la fábrica el clima de trabajó se torna Incómodo y
silencioso... es porque la autoridad genera estas cosas..."
De acuerdo al recorrido realizado, es frecuente observar este tipo de
situaciones en cualquier tipo de trabajo, el fenómeno del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral no es nada nuevo, la novedad consiste en que en la
actualidad podemos identificarlo y en función de ello planificar distintos tipos
de intervenciones.
Conclusiones
En las definiciones presentadas los ejes comunes que encontramos tienen
que ver con una temporalidad, es decir, hay una conducta que es muy compleja
de definir, porque no responde a una conducta física sino que es un modo de
violencia psicológica que se presenta como sutil. De esta manera una persona
se convierte en víctima cuando queda expuesta cotidianamente a este tipo de
violencia encubierta.
En la actualidad el Hostigamiento psicológico/moral laboral es uno de los
temas prioritarios para la salud de los trabajadores ya que resulta ser la base
de muchas consecuencias negativas en la salud de los mismos. Una de las
problemáticas fundamentales que presenta este fenómeno en nuestro país, es
su escaso conocimiento y evaluación científica. Por lo tanto, los trabajadores
expuestos a situaciones de éste tipo de violencia no son identificados como
víctimas de Hostigamiento psicológico/moral laboral. De esta manera, suelen
ser tratados con abordajes inespecíficos, sin arribar a una solución y/o
tratamiento adecuado del malestar, ubicando al sujeto en una situación de
indefensión dentro de su contexto laboral y al conjunto de actores sociales en
un clima de tensión y disminución de la calidad de vida.
Es necesario profundizar y desarrollar estrategias de intervención para
poder prevenir futuras situaciones de violencia psicológica en el trabajo y
poder erradicar este tipo de violencia de nuestra sociedad.
Por estos motivos mencionados anteriormente es necesario tomar
conciencia de la pregnancia del tema, la importancia de poder definir la
violencia psicológica e implementar políticas adecuadas para su tratamiento y
prevención. Asimismo, es necesario que los trabajadores conozcan sus
derechos laborales y no dejen al azar la adquisición de los mismos por parte
del llamado "mercado laboral". El conocimiento de los derechos laborales pone
un límite, es un freno a la violencia laboral y conduce a mejorar la calidad de
vida del trabajador. Hacer valer los derechos laborales de manera colectiva nos
acerca a la instalación de la mejora laboral en todo sentido, el trabajador tendrá
mayores posibilidades para sentirse libre y desarrollarse en su lugar de trabajo
y en su vinculación con sus compañeros para un mayor bienestar tanto físico
como emocional.
CAPÍTULO 2
Hostigamiento psicológico/moral laboral:
caracterización
Introducción
De acuerdo a la revisión bibliográfica especifica del tema, se observa que es
común identificar en el origen del desencadenamiento del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral a cualquier conflicto generado dentro del trabajo.
Específicamente se hace referencia a que una mala resolución del conflicto
es lo que ocasionaría el Hostigamiento psicológico/moral Laboral, pero su
desencadenamiento está relacionado con una fuerte voluntad previa del
hostigador en eliminar a una persona elegida como víctima.
Los conflictos son inevitables, debido a que son inherentes a la condición
humana. El conflicto en el contexto laboral podría ser enriquecedor, ya que
propicia el cuestionamiento de una determinada situación y diferentes
alternativas de solución, sin embargo en el Hostigamiento psicológico/moral
Laboral las soluciones estarían anuladas, ya que hay una clara intencionalidad de
quitar del circuito laboral a la persona elegida como víctima, valiéndose de todo
lo que esté a su alcance para conseguir su objetivo.
Parés Soliva, (2005) refiere que todos los conflictos no degeneran en acoso,
sino sólo aquellos en los que de base existe un interés indigno.
Continuando con otros factores que suelen ser mencionados como los
causantes del origen del fenómeno en cuestión, observamos al propio trabajador.
Se lo suele considerar como el responsable de generar conflictos, ya sea por sus
características de personalidad, por su Incapacidad de cumplir con las
expectativas o "metas irreales" propuestas por el hostigador o por tener una
"elevada moral", como si fuera correcto categorizar en grados la moral.
El trabajador afectado generalmente no hace públicas las situaciones de
violencia a las que se ve sometido, debido a que las víctimas de Hostigamiento
psicológico/moral Laboral frecuentemente suelen ser incomprendidas por su
círculo más íntimo como sus familiares, amigos, e incluso compañeros de trabajo.
Se interpreta que la persona exagera acerca de lo que le sucede en el
trabajo, o bien no se percibe del todo su padecimiento, sumado a que las
reacciones (agresivas, de aislamiento, depresivas, etc.) de la persona dificultan la
contención que puede intentar dar su entorno, generándose así un círculo vicioso
que produce una degradación creciente de los vínculos y contextos en que se
encuentra Inmerso.
Otro elemento facilitador para el desencadenamiento del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral es el entorno, Leymann (1996) refiere que la
despreocupación por parte de la empresa y del entorno podría mostrarse casi
como el motivo más Importante para el origen del acoso.
Se observa que el entorno propicia el desencadenamiento de éste
fenómeno cuando la organización no realiza acciones de evaluación y prevención
de riesgos psicosociales o cuando tiene intereses creados, como por ejemplo
despedir del puesto a algún trabajador que considera innecesario y no quiere
pagar las indemnizaciones correspondientes.
Esquema conceptual de las variables intervinientes en la configuración del Hostigamiento psicológico/moral laboral
A continuación haremos referencia al desarrollo de un esquema conceptual
que describe las principales variables intervinientes en la configuración del
fenómeno Hostigamiento psicológico/moral Laboral en nuestro medio.
El esquema conceptual que formulamos implica que cada variable tendría
una participación determinante en el proceso secuencial del fenómeno
Hostigamiento psicológico/moral Laboral.
Las relaciones entre las variables del esquema conceptual explican que:
cuando un individuo padece situaciones de violencia psicológica de manera
reiterada, durante un período prolongado de tiempo. Siendo estas situaciones
accionadas con la intencionalidad de perjudicar al trabajador y las organizaciones
laborales no logran resolver ni aportar herramientas para la resolución de
conflictos, se configurada el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral
laboral.
Se presentan a continuación las variables que intervienen en el proceso de
configuración de este fenómeno con sus respectivas definiciones:
Conductas de violencia psicológica: cualquier acto u omisión que dañe la
estabilidad psicológica, que puede consistir en negligencia, abandono, descuido
reiterado, celotipia, insultos, humillaciones, marginación, indiferencia,
comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y
amenazas (atentando contra la dignidad personal), las cuales conllevan a la
víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso
al suicidio.
Rol de la organización laboral: en tanto las conductas de violencia
psicológica se desencadenan y realizan dentro del contexto laboral, y suceden por
fallas o ausencia de recursos que podrían mitigar el desarrollo de las mismas,
como así también por la incapacidad de dar respuestas positivas a la resolución
de conflictos, contribuyendo al mantenimiento en el tiempo de las dificultades
que propician la aparición de las mismas.
Recursos espirituales: entendidos como un marco de valores
organizacionales, evidenciados en una cultura, que promueven una experiencia
de trascendencia en el empleado a través de los procesos de trabajo, facilitando
su sentido de conexión con otros de una manera que provee sentimientos de
regocijo y totalidad (Jurkiewicz y Giacalone, 2004).
Estrés ocupacional: es la consecuencia de una interacción desfavorable
entre las características del trabajador, las condiciones del trabajo y la
organización en la que se desempeña, dicha interacción conduce a
perturbaciones psicológicas, comportamientos no saludables y, finalmente, a la
enfermedad (Sautery Cois, 1990).
Afrontamiento: definido como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales
constantemente cambiantes y situacionalmente dependientes, que se desarrollan
para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas
como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo (Lazarus y
Folkman, 1984).
Recursos: remite a los dominios personales, sociales y contextúales que
posee el sujeto y a los cuales puede acudir para amortiguar los efectos del
malestar.
Trastorno por estrés postraumático: se trata de un trastorno que surge
como respuesta tardía o diferida a un acontecimiento estresante o a una situación
(breve o duradera) de naturaleza excepcionalmente amenazante o catastrófica,
que causarían por si mismos malestar generalizado en casi todo el mundo. Ciertos
rasgos de personalidad o antecedentes pueden ser factores predisponentes pero
no necesarios ni suficientes para explicar la aparición del mismo. (OMS; 1992).
Hostigamiento psicológico/moral laboral: consiste en acciones de violencia
psicológica, de manera reiterada (al menos una vez a la semana) y durante un
periodo prolongado de tiempo. Es ejercido por una o varias personas hacia otra.
El objetivo es el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de trabajo
a la persona elegida como víctima (Bustos Villar, Caputo, Aranda Coria, 2011).
Consecuencias del Hostigamiento psicológico/moral laboral
Las consecuencias para el trabajador pueden ser: físicas (diversas
afecciones: dolores de cabeza, estomago, problemas dermatológicos, cardiacos;
hipertensión/hipotensión, etc.), cognitivas (dificultades de memoria, atención,
concentración, etc.), psicológicas (ansiedad, fobias, depresión, etc.), morales
(pérdida de dignidad, herida al amor propio, humillación y falta de respeto, lesión
a los sentimientos, etc.) e interpersonales (hipersensibilidad, irritabilidad,
aislamiento, etc.) dependiendo de diversos factores, entre ellos la posibilidad de
utilización de sus recursos, la situación vital preexistente y la duración en el tiempo
del hostigamiento padecido.
Las consecuencias para la organización pueden ser baja productividad,
deterioro de la calidad de vida laboral e incremento de ausentismo por solicitud
de licencias por enfermedad y/o accidentes.
Las consecuencias para la sociedad pueden ser económicas (pérdidas de
fuerza de trabajo y de población activa, aumento del gasto dedicado a bajas
laborales y/o Jubilaciones por incapacidad, aumento del presupuesto en los
recursos sanitarios, etc.) y éticas-morales (representaciones e identificaciones
negativas hacia los efectos del trabajo, deterioro de los vínculos, pérdida de
ilusión e interés por los proyectos comunes, abandono o desplazamiento de las
responsabilidades, desintegración familiar, etc.).
Fases del Hostigamiento psicológico/moral Laboral
El fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral no se
desencadena de un momento a otro, sino que, como vimos en el esquema
conceptual, implica un proceso progresivo, en el cual intervienen múltiples
variables.
Abajo Olivares (2006) refiere que cada caso presenta particularidades y
características propias, dependiendo de diferentes factores, como la personalidad
de los involucrados, el tipo de organización, el tipo de actividad, entre otras, pero,
se ha observado que la finalidad, siempre es la misma.
Piñuel y Zabala (2004) señala que el curso de los casos de acoso psicológico
en el trabajo suele revestir un carácter repetitivo con pocas variaciones en cuanto
a sus fases dentro del proceso.
Se puede observar un patrón de evolución bastante fijo y repetitivo en
cuanto a las fases con una duración Inespecífica de tiempo cada una, en
consonancia con éstos dos autores las desarrollaremos a continuación realizando
aportes a las mismas.
1. La base de conflictos o de incidentes críticos: comprende situaciones
confusas, disparadoras de conflictos reales o irreales, de diferencias
de criterios, de amenazas o simplemente de incumplimiento del
contrato laboral establecido por parte del hostigador.
2. La fase de hostigamiento y estigmatización: comprende situaciones
de violencia psicológica, de manera sistemática y reiterada. Durante
un periodo prolongado de tiempo, utilizando todas las estrategias
que se tiene al alcance para estigmatizar a la víctima y lograr el
objetivo de eliminarla de su puesto de trabajo. Es una fase en donde
se incorporan a los testigos y los cómplices de dichas situaciones.
3. La fase de intervención desde la organización: comprende las
actuaciones que realiza la organización, mostrando la incapacidad
de dar respuesta efectiva a la situación, ya sea por falta de recursos,
por desconocimiento o conveniencia.
4. La fase de solicitud de ayuda y diagnóstico incorrecto: comprende
las consultas o derivaciones a servicios de tratamiento
psicológico/psiquiátrico, realizadas por iniciativa propia de las
personas víctimas o por la organización, sin lograr la recuperación y
frecuentemente potenciando las consecuencias negativas para la
persona que consulta a los especialistas equivocados.
5. La fase de marginación, salida de la organización y exclusión laboral:
comprende la eliminación de la víctima del circuito laboral, ya sea
por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, renuncias, insanias
y en casos extremos, pérdida de la vida.
González de Rivera (2002) refiere que durante este proceso también se
pueden establecer distintos estadios por las que pasa la persona:
1. Estadio de autoafirmación: no hay gran conciencia de acoso por
parte de la persona, se defiende y confronta al agresor. Empiezan los
síntomas pero no son relevantes.
2. Estadio de desconcierto: incredulidad. Se agudizan los síntomas
comienza la desconfianza hacia uno mismo se utilizan mecanismos
de negación.
3. Estadio depresivo: aparición de cansancio emocional, aislamiento y
conductas evitativas. Disminuye la autoestima personal y/o
profesional.
4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad: se dan pensamientos
intrusivos y obsesivos siendo muy difícil desvincularse de ellos.
Se vive como una tortura psicológica. Son más probables los conflictos
familiares puesto que también hay un proceso de estrés paralelo en ellos.
1. Estadio de estabilización crónica: se extrapola el malestar a otras áreas
de su vida como la familia, amigos, ocio, etc. El pensamiento está
focalizado. Se teme el lugar y recuerdos de trabajo. A veces parece "ido",
habiendo lagunas de memoria y peor concentración, entre otros
síntomas.
Modalidades del Hostigamiento psicológico/moral Laboral
La evidencia cotidiana dentro de las organizaciones, tanto públicas o
privadas, nos demuestran constantemente la existencia de diferentes
modalidades de Hostigamiento psicológico/moral Laboral.
Dentro de una organización se puede generar una relación violenta en
cualquier nivel jerárquico de la organización y puede ser ejercido, percibido y
recibido tanto por hombres como por mujeres.
Este fenómeno afecta a todos por igual, nadie está exento de ser víctima del
Hostigamiento Laboral y como refieren Zapata Vásquez y Restrepo Ochoa (2009)
¿tinque se pudiera pensar que una posición de jerarquía dentro de la organización
puede proteger de este problema, se observa como la doctrina estipula que tanto
trabajadores como jefes pueden ser objeto de esta situación y que no es necesario
que haya un relación de subordinación para que se presenten situaciones de
violencia psicológica.
La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de
modalidad en cuanto a la ejecución del Hostigamiento Laboral:
1. Hostigamiento psicológico/moral Laboral descendente
2. Hostigamiento psicológico/moral Laboral ascendente
3. Hostigamiento psicológico/moral Laboral horizontal
Hostigamiento Laboral descendente: se trata de una situación en la cual un
individuo que se encuentra en una cierta situación de poder dentro de la escala
jerárquica hostiga a uno o varios individuos que se encuentran subordinados a él
(Abajo Olivares, 2006) Esta es la modalidad más frecuente en donde una persona
ejerce reiteradamente una conducta agresiva sobre otra que se encuentra en
inferioridad jerárquica respecto del agresor.
Hirigoyen (1999) sostiene que dichas situaciones de violencia pueden
responder a un abuso de poder por parte de quien ocupa una posición jerárquica
y hostiga a sus subordinados o solo podría deberse a una maniobra perversa por
parte del directivo con el objetivo de aplastar a los demás.
Hostigamiento psicológico/moral Laboral ascendente: se trata de una
situación en la cual una persona que ocupa una posición de determinada jerarquía
dentro de la estructura de la organización es hostigada por uno o varios
subordinados. (Abajo Olivares, 2006). Los motivos por los cuales emergen estas
conductas se deben a que en algunas oportunidades el rol jerárquico es ocupado
por personas que son ajenas a la empresa y traen al lugar de trabajo ideas y
cambios que no son aceptadas por el grupo laboral constituido.
Otros motivos generadores de esta modalidad de Hostigamiento Laboral
son en donde el grupo establecido se rige por un prejuicio negativo como puede
ser que la persona ingrese a la organización por una recomendación, que sea
familiar de algún personal jerárquico o que tenga un curriculum vitae brillante
que despierte la envidia de sus subordinados. También se ejecuta esta modalidad
cuando una persona del grupo, por razones variadas, se posiciona luego como el
jefe de aquellas personas que durante algún tiempo compartido fueron sus pares
dentro de la organización, en este punto, podría suceder que las personas no
estén dispuestas a recibir indicaciones de un ex compañero convertido en jefe.
Hostigamiento psicológico/moral Laboral horizontal: se trata cuando uno o
más trabajadores son hostigados por uno o varios compañeros de su trabajo. Este
tipo de violencia es ejercida por una persona o grupo hacia otra que ocupa un
puesto similar en su trabajo. Estas son acciones entre sujetos de la misma
jerarquía dentro de la organización laboral.
Los determinantes de esta modalidad son variados, entre estos nos
encontramos desde la intolerancia a la diferencia, cuando una persona que es
incorporada a la organización, puede ser rechazada por el hecho de no compartir
las mismas normas o códigos del grupo de trabajo.
También nos encontramos con la ambición hacia un puesto codiciado
dentro de la organización, por el cual se necesita eliminar a las personas
competentes para que no puedan acceder a dicho lugar.
Otro determinante tiene que ver con conflictos entre compañeros fuera del
contexto laboral, que al no haberse resueltos en el lugar apropiado, son
trasladados a la organización e impactan negativamente en el clima laboral.
Los actores necesariamente implicados en el Hostigamiento psicológico/moral Laboral
Hemos analizado el desencadenamiento del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral, como un proceso en donde intervienen una serie de
variables para su configuración. Pero no debemos dejar de lado, que para que
ocurra este fenómeno es necesaria la participación de tres piezas fundamentales:
un Agresor, una Víctima y una Organización laboral.
Para realizar una intervención efectiva, es necesario conocer debidamente a
quienes se encuentran implicados.
Características del agresor, hostigador o victimario
Algunos autores (Hirigoyen, 1999 y Piñuel y Zabala, 2001, citados en Abajo
Olivares, 2006, p.76) "plantean la figura del acosador como la de una personalidad
psicopática que necesita y desea hacer daño, de manera consciente, a su víctima,
utilizando para ello las oportunidades que le brinda la propia organización".
Se pueden encontrar ciertas características recurrentes en los hostigadores
sin que por ello encuadren dentro de una configuración psicopatológica, como
por ejemplo: ausencia de empatía, remordimientos, comprensión ni compasión,
como tampoco culpabilidad, arrepentimiento, vergüenza, ni responsabilidad por
el daño ocasionado
Los hostigadores suelen ser personas con inseguridades personales y
profesionales, presentan cierta rigidez intelectual, alteraciones de la norma moral
y frecuentemente realizan abusos de poder.
También pueden presentar sentimientos de envidia, mediocridad,
inseguridad, celos, inadecuación, e incompetencia.
En función de las características mencionadas recientemente y de acuerdo
al Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM IV) algunos
rasgos compartidos, serían compatibles con distintos trastornos de personalidad
como:
Personalidad psicopática: las personas con este tipo de trastornos tienen
una gran necesidad de canalizar su agresividad con alguna/s personal que él
considere que es más débil o vulnerable. Tratan de utilizar a los demás,
delegándoles tareas para evitar hacerlas ellas mismas y así eludir
responsabilidades. Suelen sacar beneficios tanto personales como profesionales,
sin importarles los medios para conseguirlos.
Presentan una gran habilidad para manipular, mentir y seducir en pos del
logro de sus objetivos.
Personalidad paranoide: las personas con este tipo de trastorno tienen un
gran sentimiento de desconfianza de que los demás saquen provecho de ellos.
Suelen tener sospechas infundadas de que se utilice información en su contra y
frecuentemente se preocupan por la posible falta de lealtad de los que lo rodean.
Presentan una incapacidad para olvidar o perdonar insultos, injurias o
menosprecios. Suelen percibir que quieren atacarlas con el propósito de
perjudicarlas, quedándose con algo que le pertenece.
Personalidad narcisista: las personas con este tipo de trastorno tienen una
gran necesidad de ser admiradas. Tienden a reaccionar a las críticas con
sentimientos de rabia, vergüenza, o humillación aunque no los expresan. Poseen
un sentimiento grandioso de la propia importancia, exagerando sus logros y
capacidades. Suelen esperar ser consideradas como personas especiales y únicas,
que sólo pueden ser comprendidas por personas de alto status personal o
institucional.
Tienden a la explotación interpersonal, y las absorben fantasías de éxito
ilimitado y de poder. A la vez que manifiestan actitudes o comportamientos
prepotentes o arrogantes.
Otras características que presentan los hostigadores son: grandes deseos de
notoriedad y de influencia por parte de todos que lo rodean, aun siendo
consciente de sus limitaciones. No toleran el crecimiento y desarrollo de otras
personas, inventan méritos propios y se apropian de los demás. Intentan destruir
a las personas que se puedan destacar por su inteligencia, creatividad, dedicación,
o capacidad. Si se sienten amenazados, pueden llegar a obstaculizar el
desempeño de otros, generando gran cantidad de trabajo y pérdida de tiempo,
para que no logren terminar sus tareas. Suelen desprestigiar y desvalorizar a los
demás. Todas estas características comprenden lo que González de Rivera (2002)
define como Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa (MIA).
En ocasiones se pueden observar que algunas organizaciones tienden a
utilizar a algunas personas para que cometan acciones de hostigamiento laboral
y así lograr que otros trabajadores culminen yéndose de su lugar de trabajo, es
también cierto que en estas personas sin duda, existe alguna característica o
trastorno como los que hemos descripto.
Características de la víctima
No existe un perfil ni predisposición del trabajador que lo haga más proclive
a ser víctima de Hostigamiento Laboral, sino que una persona puede ser víctima
tan sólo porque el agresor la ha elegido para ello.
Es un error considerar que las personas víctimas son débiles o que tienen
rasgos de personalidad que la hagan más vulnerable, como también es incorrecto
catalogar a estas personas como que poseen un sentido "elevado" de la ética o
"elevada" moral, ya que estos valores no pueden ser categorizados en grados.
Se pueden encontrar una gran cantidad de características recurrentes y
divergentes en las víctimas de Hostigamiento laboral, pero lo único que identifica
a una víctima de Hostigamiento Laboral es que resulta ser amenazante para la
percepción de los agresores, y por lo tanto debe ser eliminada de su puesto de
trabajo.
Estas personas elegidas suelen despertar en los hostigadores sentimientos
de inadecuación, complejos de inferioridad, celos y envidia (por sus cualidades
personales como profesionales) como también desprecio, discriminación y
rechazo (por cuestiones de género, etnia, o incapacidades en general).
Con elevada frecuencia se observa en estas personas grandes expectativas
de progreso, persistencia en el puesto de trabajo, rectitud, honradez, adecuada
capacidad intelectual y de trabajo, iniciativa, autonomía, y creatividad.
También se observan otras tantas personas que suelen denunciar las
incompetencias e irregularidades, siendo a la vez Incorruptibles e insobornables,
generando así el motivo para ser elegidas como víctimas por el agresor. O
simplemente, son propietarias de un legajo impecable.
Luego de tomar conocimiento sobre lo que les estaba pasando, son
personas que tienen una gran necesidad de ayudar a que esto no suceda más con
otras personas.
Características del entorno u organización
El entorno comprende tanto la estructura, corno a los observadores,
espectadores, testigos y cómplices o los llamados aliados intra-laborales.
Independientemente de las características de los hostigadores y de sus
víctimas, el escenario en que se desarrolla el Hostigamiento Laboral suele
caracterizarse por una mala organización del trabajo y por la inexistencia de
métodos eficaces en la resolución de conflictos.
Existen determinadas características de la estructura organizacional que
propician la emergencia de situaciones de Hostigamiento Laboral, entre ellas se
encuentran: estructuras rígidas, deficiencias de liderazgo, cultura organizacional
con valores de competición y obtención de logros a cualquier precio, excesiva
burocracia, transgresión de las normas institucionales, y ausencia de cobertura
de salud laboral.
Como se ha mencionado anteriormente el Hostigamiento Laboral es en
muchas ocasiones, un fenómeno que suele ser utilizado como estrategia
empresarial.
Funcionamiento de los participantes del Hostigamiento psicológico/moral Laboral
Para complementar el conocimiento del fenómeno de Hostigamiento
Laboral es necesario hacer referencia a su funcionamiento.
Pares Soliva (2006) destaca la importancia de analizar la manera en que se
estructura dicho fenómeno cuando el hostigador cuenta con la participación de
un equipo que colabora en las situaciones de violencia psicológica.
La autora refiere que con independencia del origen o de la modalidad, en
todos los casos, los actores del fenómeno de Hostigamiento Laboral se
distribuyen de una forma determinada, a la que denomina: los círculos del
mobbing.
En base a dicha conceptualización realizaremos una adaptación del
modelo propuesto para del funcionamiento y las implicancias que tienen en este
proceso los participantes involucrados.
El modelo explicativo de este proceso, coloca en el centro del mismo a la
víctima, cerca de ella se sitúa el Hostigador, que es quien eligió a una persona
determinada para que lo sea, Tal como lo denomina la autora citada, el hostigador
será el principal instigador para que se desencadene y se sostenga el fenómeno
de Hostigamiento psicológico/moral Laboral.
El instigador/hostigador es quien planifica la eliminación de la víctima, si
bien las características predominantes como hemos visto más arriba, pueden
cambiar por las particularidades de cada caso, es común observar el dominio o
influencia que ejerce este actor en los aliados, generando un seguimiento y
control, de estos huevos hostigadores, para que se cumpla el objetivo principal,
que es el de destruir a la víctima.
A continuación, se encuentran los aliados o grupo hostigador, que son
aquellos actores que hostigan conjuntamente con el instigador. Es probable que
los motivos que los lleven a aliarse sean muy diferentes (características de
personalidad similares al del hostigador principal, sentimientos de ansiedad y
miedo de ser la próxima víctima, o interés personal por ocupar el lugar del
hostigador principal, etc.) pero lo cierto, es que participan en la producción de los
daños ocasionados a la víctima.
Frecuentemente estos aliados son los que finalmente quedan expuestos,
mientras el instigador principal consigue pasar desapercibido.
Luego se encuentran los colaboradores tácitos, en un círculo algo más
alejado, de la víctima, y son aquellos actores que ayudan al hostigamiento
mediante la difusión de rumores, la indiferencia y la negación de brindar ayuda a
la víctima. Se los denomina como colaboradores tácitos porque con sus
actuaciones potencian el aislamiento de la víctima y su descrédito facilitando así
el proceso del hostigamiento.
En el último círculo se encuentran los cómplices o testigos mudos,
denominados de ésta manera porque ven y saben lo que ocurre. Son conscientes
de las situaciones de violencia hacia la víctima, pero no hacen nada y miran a otro
lado, es decir que optan por permanecer en silencio y consentir conscientemente
los ataques.
Por último, y en algunas ocasiones se pueden encontrar amigos
incondicionales o testigos no mudos, caracterizándose porque hace evidente lo
oculto, es decir devela que se está tratando Injustamente a la víctima y anuncia
que se está frente a una situación de Hostigamiento psicológico/moral Laboral.
La aparición de estos actores es de vital importancia para la víctima, ya que
brindan la posibilidad de detener el funcionamiento de éste círculo.
Relatos lamentablemente ilustrativos
Resultan sumamente ilustrativos los relatos que los propios actores en su rol
de víctimas, nos han proporcionado. Debido a que la información que se presenta
forma parte de testimonios reales, se han modificado los datos que podrían
permitir identificar a la persona.
A modo de ejemplo reproducimos fragmentos de algunos de ellos:
Marina, tiene 43 años, está casada, tiene una hija de 13 años, su
profesión es Instrumentadora quirúrgica. Trabajó durante 5 años como
supervisora quirúrgica en un sanatorio privado, muy reconocido de la
Ciudad Autónoma de Buenos aires. Actualmente trabaja de enfermera,
ya que no ha conseguido un trabajo en su especialización luego de
haber sido despedida
"Mi jefa había sido una par mía, era una de mis compañeras, en cuanto
asumió el nuevo cargo comenzó a perseguirme, yo tenía un legajo
intachable, al principio no me daba cuenta de lo que me pasaba. " "me
pidió que haga causa común con ella, que persiga a otras enfermeras",
"no quise hacerlo y a partir de ahí era como que me buscaba la quinta
pata al gato, yo trataba de estar más atenta, para no cometer errores"
"tenía que dejar, todo informado sobre todo lo que pasaba, porque no
me querían tomar la guardia" ,"me desautorizaban ante el personal,
porque parecía pintada, mi jefa no me reconocía como supervisora",
"llegaba temprano, porque no encontraba las novedades, ni los
elementos para trabajar",
"me cambiaron de turno, sabiendo que no podía porque no tenía quien
se quede con mi hija, entonces me empezaron a rotar por otras áreas, en
las cuales no tenía conocimiento..." "las otras encargadas se reían,
dejaron de saludarme, luego dejaran de hablarme directamente..." "esto
siguió de mal en peor durante casi dos años", "llegué a dudar si ero mala,
si yo era la causante de todo lo que me pasaba", "comencé un
tratamiento psicológico, no tenía confianza en mí misma", "estaba
totalmente obsesionada y enferma", "ya no dormía y en mi casa de lo
único que hablaba era de mi jefa y del trabajo", "estuve 5 meses sin
trabajar, y sentía que no servía para nada", "me sentía mal todo el
tiempo, porque antes de esto, yo ero feliz con mi trabajo" "busqué
información y mi familia me ayudó a estar mejor" "cuando me
reincorporé de la licencia me cambiaron de sede y de turno" “no acepté
el cambio y fui al sindicato una sola vez, ahí me dijeron que por un solo
caso, como si había otros casos podían hacer algo, que yo estaba fuera
de convenio, que mejor vaya al ministerio de trabajo..."
"pedí volver a mi lugar porque yo no había hecho nada..." "Finalmente,
me despidieron, pero cuando me dieron la noticia que me despedían me
dio alivio y alegría y la que me dio la noticia me pidió disculpas...
Hace 1 año y medio que se fue de la empresa, refiere que tuvo que empezar
tocio de cero, que continua siendo reconocida y querida por algunas ex
compañeras, eso la reconforta, aunque otras compañeras que siguen trabajando
ahí tienen miedo de llamarla. No se siente capaz de conseguir un puesto como el
que tenía y asegura no poder pasar ni a dos cuadras del lugar donde está el
sanatorio donde trabajaba.
El siguiente testimonio es el de:
Antonio, tiene 50 años, está separado, actualmente trabaja como operario
en una empresa metalúrgica en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Anteriormente se desempeñaba como encargado de matricería y mantenimiento.
Se sentía cómodo, le gustaba su trabajo, se llevaba bien con los patrones y sus
compañeros.
"ahora me pregunto, ¿por qué aguanté tanto!1", "no recuerdo con
exactitud, fueron como dos años, ahora quiero ayudar", "todo parece
comenzar con una cirugía de la pareja que yo tenía en ese momento,
un apendicitis, un fibroma, o algo así, no me acuerdo bien, estuvo
internada 20 días, pido licencia, y en el lugar donde estaba internada
mi señora, me dicen que tengo que pagar todo porque no tengo la
cobertura, porque no me hicieron los aportes", " vengo a la empresa y
les digo esto, y les reclamo lo que me corresponde..." "uno de los jefes se
enojó porque le pedí que me hiciera los aportes..." "yo entraba a trabajar
a las 7,30hs, y siempre era puntual, y a las 8,00 hs el patrón me buscaba
para levantarme en peso sin motivo, todos los días, todos los días..." "me
destituyeron del puesto, y me pusieron a limpiar baños, me cagaba a
pedos todo el tiempo, era una persecución, yo no podía ni dormir de lo
nervioso que estaba..." "me gritaba, se paraba a mi lado y me insultaba",
"yo no podía ni contestar, cada día me senda peor" "Era como el amo y
señor! yo lo veía hasta en los sueños." "él quería hacerme sufrir" "me
dijo que me iba a volver loco y que no iba a aguantar ni Ios días, no
tenía reparo de nada" "después mandaba a los chupamedias a
buscarme peleas", "cuando murió mi sobrino no me dejó salir para ir al
velorio y se burlaba de mi" "un día salí del trabajo y me perdí", "el
médico neurólogo que me atendió, dijo que era una desorientación de
tiempo y espacio" "llegué a estar internado como un paciente
psiquiátrico, me dijeron que era producto del estrés laboral..." "cuando
yo estaba enfermo, por llamarlo de alguna manera, algunos de mis
compañeros me hadan el vacío, casi todos, y me entero que a un grupo
le pagaban un extra para que me aíslen" “fui al psicólogo, estuve con
antidepresivos, clonazepam, ahora, no recuerdo muchas cosas" "fui al
psicólogo, y en el médico de la empresa, me atiende un traumatólogo y
me da el alta, pero yo tenía licencia psiquiátrica y me atendió un
traumatólogo.. " "realicé una demanda, pasé por tribunales, me hicieron
una pericia"..."y un día me quedé sin trabajo... " "ya no trabajaba ahí y
ese jefe no dejaba que mis ex compañeros se junten conmigo" "llegaron
a amenazar al neurólogo que me atendió para que me dé el alta, le
dijeron que si no le iban a dar por las buenas o por las malas" "hice un
retroceso muy grande estuve un año y medio sin poder conseguir
trabajo, porque me hadan interpretar un plano y me quedaba anulado,
no recordaba cómo hacerlo... entonces empecé a mentir, que soy
operarlo y así conseguí por fin un trabajo..." "más allá de que gane el
juicio, hubiera ganado más si seguía con mi trabajo, con mi cabeza bien
puesta".
Actualmente está trabajando como operario, según relata no se haya con
capacidad para hacer el trabajo que hacía, refiere que le hicieron un daño
irreparable. Se separó de su mujer, y estuvo muy mal económicamente. Dice no
poder imaginar que él hacía esos trabajos, que era un supervisor, y ahora no se
reconoce a sí mismo.
Sonia, tiene 37 años, está casada, trabajaba de vendedora para una empresa
multinacional de productos lácteos, actualmente atiende una tienda para
mascotas de su propiedad, ya que refiere que no tolera trabajar con personas
luego de tanto padecimiento a causa de ellas.
"cuando la empresa se fusiona con otra todo empezó a andar mal,
reorganizaron los puestos y modificaron la modalidad de trabajo
diciendo que así todos Íbamos a estar mejor...", "trabajaba full-time, tenía
que tener el celular encendido las 24hs, me exigían todos los ellas que
venda un poco más, yo conocía el trabajo perfectamente...", "teníamos
un tope de venta, él llega a un monto por mes y en función de eso
ganábamos un plus, pero cuando uno llegaba a eso, te decían que ya
había cambiado, yo empecé a pedir explicaciones sobre eso y me
agregaron más tareas al mismo tiempo..."', "así trabajé 6 años, yo era
una empleada excelente, nunca tuve un apercibimiento, amaba mi
trabajo.. ", "un día me caí en un supermercado, me patiné y se me cayó
un carrito encima, me aplastó, llamé a mi supervisor y me dijo que
primero termine mi trabajo y que después recién me vaya al
médico...tuve un aplastamiento de vértebra", " no te podías enfermar y
las vacaciones te las daban en cuotas...",
" cuando volví me cambiaron la zona, me agregaron más clientes, me
quitaron la máquina para pasar los pedidos y me decían que lo que yo
pasaba estaba mal..." era una persecución cuerpo a cuerpo...", "yo no
comía, no dormía, se me caía el pelo y fumaba 20 cigarrillos en toda una
noche, no podía pegar un ojo...", "mi marido me pedía que renuncie, y yo
empecé con un psicólogo...", "mi supervisor me llegó a pedir que
arrancara de la góndola la cenefa de la competencia y yo me negué,
entonces en una reunión de equipo, delante de todos me hizo un planteo
sobre mi pésimo funcionamiento...", "decia delante de todos, que como
yo tenía quién me mantuviera, a mí no me importaba el trabajo...", "que
por mi culpa, mis compañeros estaban siendo perjudicados, porque yo
no vendió para que el grupo llegue a los objetivos...", “todos le creían y
me miraban mal, dejaban de hablar cuando yo llegaba, y no me dirigían
la palabra..."," tuve que firmar un apercibimiento por no querer arrancar
esas propagandas...", "un dia llego a un supermercado chino y veo que
la mercadería mia estaba toda desacomodada, tirada dentro de la
heladera y hasta habió potes rotos, el encargado del lugar me mostró la
filmación de cuando mi supervisor lo habla hecho y que sacó fotos..." "ahí
me dijo que tenía que firmar mi segundo apercibimiento, yo le dije él
sabía que eso no era cierto y me encerró en una oficina, todos se habían
ido, ya era tarde, me asusté y firmé, pero detallé lo que habia pasado y
firmé en
Por suerte, una compañera se olvidó algo y me escuchó, me abrió la
puerta de la oficina y salí corriendo..", "fui al sindica- to con mi marido,
porque en esta empresa no había delegados, ni nada, y a partir de ese
episodio se sindicaliza el lugar..." "no quería ir más, me estaba quedando
pelada..." "inicié un juicio y cuando estaba por salir el fallo a mi favor,
llamaron para arreglar, me pagaron una fortuna, pero eso no se
compara, no compensa todo el sufrimiento que pasé...", " no puedo
quedar embarazada, tengo problemas de columna...", "llegué a dudar
de mis capacidades..."
Si nos propusiéramos realizar un ejercido, utilizando un relato ficticio a los
fines de poder graficar las diferentes modalidades, estrategias, actores
involucrados, fases, características y consecuencias del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral, no podría compararse con los relatos verídicos y
sinceramente escalofriantes que solidariamente nos han compartido estas
personas.
Conclusiones
El aporte fundamental que pretende brindar esta integración conceptual es
el de delimitar un fenómeno que requiere de un estricto diagnóstico y un
abordaje multidisciplinar, siendo un gran desafío para los especialistas en el tema,
tanto en su formación como en el ejercicio de su profesión.
Se requiere un conocimiento en profundidad del fenómeno Hostigamiento
psicológico/moral Laboral para poder implementar intervenciones que
favorezcan a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
CAPÍTULO 3
El Hostigamiento psicológico/moral Laboral
como Riesgo psicosocial
Introducción
El trabajo es una de las actividades fundamentales en la que los
individuos se realizan, desarrollan su potencial y transforman la realidad, tiene
entre sus objetivos asegurar la subsistencia del individuo y otorga la
posibilidad de crecer y realizarse en relación al medio ambiente al que
modifica y por medio del cual él mismo se modifica. (Laurell, 1993).
A lo largo de los años, diversos autores han estudiado el contexto
"laboral, y han realizado clasificaciones acerca de las características, beneficios
y significaciones que posee dicho contexto.
Alonso-Fernández (2008) señala una serie de satisfacciones que
componen el denominado bienestar psicosocial de aquellos trabajadores que
perciben su trabajo como algo que les pertenece y del cual forman parte,
entre ellas el autor describe: la confirmación o consolidación de la identidad
individual; la estabilización del equilibrio psíquico; la cooperación
intersubjetiva y el posicionamiento social.
Kalimo (1988) establece que el trabajo permite sentir la sensación de
pertenencia a un sector importante, necesario y valioso de la sociedad, tener
la oportunidad para desarrollar las propias aptitudes, contar con un espacio
para el despliegue e incremento de conocimiento, la interacción con otros y
un apoyo interpersonal. Concretar metas y asunción de roles, estructurar el
tiempo y obtener una retribución económica junto con el sentimiento de valía
y utilidad.
Levi (1988) plantea una serie de necesidades que deben tener los
trabajos: el puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente y proveer
aunque sea un mínimo de variedad; debe existir la posibilidad de un
aprendizaje continuo, el trabajador debe percibir cierto grado de apoyo y
reconocimiento como también debe sentir que su trabajo lo conduce a un
porvenir deseado.
Jahoda M. (1979) realiza una clasificación sobre las funciones del empleo
en las personas y refiere que hay dos tipos de funciones del trabajo,
una manifiesta, que consiste en la obtención de un salario y las condiciones del
trabajo y otra latente, que consiste en la justificación de la motivación positiva
de los trabajadores hacia el empleo, incluso cuando las condiciones de trabajoy
el salario no sean buenos. La autora señala cinco funciones latentes: el empleo
impone una estructura del propio tiempo; implica regularmente experiencias
compartidas y contactos con la gente fuera del ámbito familiar, vincula al
individuo a metas y propósitos que rebasan al propio yo, proporciona un
estatus social y clarifica la Identidad personal y requiere una actividad habitual
y cotidiana.
Schein (1978) hace referencia a lo que él denominaba "contrato
psicológico de trabajo”. Éste implica la existencia de un conjunto de
expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre los
miembros y los dirigentes de la organización. Lleva implícito el concepto de rol,
y el de expectativas. Por parte del trabajador, las expectativas de un salario
justo, formación laboral, ventajas de empleo y seguridad. Por parte de la
organización: que el empleado dé una buena imagen, que sea leal, que lo que
haga sea beneficiosos para la empresa. El éxito se da cuando ambas se
compatibilizan.
Las condiciones y características particulares de cada trabajo afectan el
bienestar y estado de salud de las personas (Leitner & Resch, 2005).
Parra (2003) señala que el trabajo puede ser fuente de salud, causar daño
a la salud o agravar problemas de salud.
La salud es un valor y se considera como un indicador de la calidad de un
ambiente laboral. La salud no sólo es una condición del sujeto para que trabaje
de manera efectiva sino que el ambiente laboral debe generar y sostener niveles
de salud.
Muchos de los últimos estudios (Kalimo et al, 1998, citado en Leibovich,
2002) han demostrado que la salud está relacionada con factores psicosociales
presentes en el trabajo. Sostienen que los factores psicosociales pueden
contribuir a causar o agravar una enfermedad e influir en los resultados y
medidas de curación.
Factores psicosociales en el contexto laboral
Para la Organización Internacional de Trabajo (OIT, 1984) los factores
psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por
un lado, y por el otro las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura
y su situación personal fuera del trabajo. Esto puede influir en el rendimiento y
la satisfacción en el trabajo, y afectar la salud. Según la OIT, cuanto más pesadas
son las condiciones de trabajo, tanto mayor son la fatiga, la frustración, el
descontento acumulado, y por lo tanto no es de extrañar, las elevadas tasas de
absentismo y rotación.
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente laboral
son numerosos y de diferente naturaleza. Integran factores físicos, otros
relacionados con la organización, los sistemas de trabajo y con la calidad de las
relaciones humanas dentro de la empresa.
Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo y el medio
ambiente, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura
y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones
y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo.
Se conoce la existencia de condiciones laborales que permiten promover
la salud mental de las personas y facilitar el desarrollo del potencial humano
pero también esas mismas condiciones pueden presentar riesgos.
La transformación de los factores psicosociales en factores de riesgo
supone la consideración de varios de los siguientes criterios: la duración o
tiempo de exposición a la condición que se percibe riesgosa; la intensidad del
factor de riesgo; la frecuencia de presentación; y el potencial dañino o grado en
que un factor de riesgo es capaz de producir efectos negativos en la salud y el
bienestar (Bustos Villar, 2010).
Factores de riesgo psicosocial
De acuerdo a las constantes modificaciones en los contextos laborales y
las nuevas formas de organización en el trabajo se hace imprescindible dirigir
la atención a la evaluación de riesgos laborales de origen psicosocial, que tienen
una elevada incidencia en la salud mental de los trabajadores. La última década
del Siglo XX y los inicios del siglo XXI se caracterizan por la notable influencia
de la violencia psicológica y el estrés laboral y los estragos causados en la salud
emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en la sociedad, la
comunidad y en los lugares de estudio y de trabajo (Bustos Villar 2010).
Se denominan factores de riesgo laboral a los elementos, circunstancias y
situaciones que pueden causar enfermedades y/o accidentes, en función de ello es
que generalmente se hace referencia a factores estructurales como por ejemplo
pasillos, escaleras, instalaciones, maquinarias, etc., también se menciona a la
sobrecarga de tareas, el grado de insatisfacción
o características de la organización del trabajo que pueden producir descuidos,
negligencias, etc. y los factores tóxicos y contaminantes como por ejemplo
agentes químicos, biológicos, ruidos, vibraciones, frio, calor, etc.
Los riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos de las
condiciones y organización del trabajo. Cuando se producen, tienen una
incidencia en la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos. La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afectan, además
a la salud de los trabajadores, al desempeño en el trabajo.
También se han definido los factores de riesgo psicosocial en el trabajo
como aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo,
así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de
causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores (Cox y Griffiths,
1996, Cox, Griffiths y Randall, 2003).
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) desde 1986 define los
riesgos psicosociales como "...las interacciones entre el contenido, la
organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales por un lado,
y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas
interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los
trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencias".
En la literatura científica, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo
incluyen las condiciones que se encuentran presentes en el contexto y que
están directamente relacionadas con las características ambientales, con la
organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones
entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las
tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos,
tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor (INSHT, 2001a).
Se podría decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen
que ver con la interacción del trabajador con el medio laboral y con la
organización y gestión del trabajo que son potencialmente negativos para la
salud de los trabajadores (Mansllla Izquierdo, 2009)
Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan
durante largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son
numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que no sólo están
conformados por diversas variables del entorno laboral sino que, además,
intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes, la
motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las capacidades y
los recursos personales y profesionales. La personalidad y la situación vital del
trabajador influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta
ante las distintas situaciones laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral
no todos los trabajadores lo afrontan del mismo modo, ya que las
características propias de cada trabajador determinan la magnitud y naturaleza
de sus reacciones y de las consecuencias que sufrirá.
Aunque el efecto de la interacción entre la persona y sus condiciones de
trabajo no se traduce inmediatamente en alteraciones de la salud, si la situación
problemática se cronifica, las consecuencias pueden llegar a expresarse como
diversos trastornos (cardiovasculares, musculo-esqueléticos, respiratorios,
gastrointestinales, dermatológicos, mentales y del comportamiento).
Evaluar riesgos implica identificar y medir los causantes de enfermedades
y accidentes laborales para evitar consecuencias negativas para la salud, por lo
tanto la evaluación de riesgos no es la finalidad de la prevención sino su inicio.
La evaluación de riesgos psicosociales se considera, como un proceso
dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido
evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que puedan
tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.
Como parte de la evaluación de riesgos, consta la identificación de los
riesgos psicosociales de los trabajadores expuestos a ellos y de la valoración
cualitativa y cuantitativa de dichos riesgos detectados.
La evaluación de los riesgos psicosociales supone un proceso de
consolidación de la información tomada a través del análisis de los factores de
riesgo, de los resultados de los indicadores de riesgo y de la aplicación de los
criterios de evaluación específicos (Laurell, 1991).
Una vez identificados los riesgos derivados de los factores psicosociales
es necesario realizar una valoración de los mismos. Una calificación utilizada es
teniendo en cuenta: la fuente que los está originando, la severidad o gravedad
del daño y la probabilidad que ocurra.
Por lo tanto los riesgos psicosociales de acuerdo a Mansilla Izquierdo
(2009) pueden ser calificados de:
• Riesgo controlado (las medidas de control o preventivas existentes son
adecuadas)
• Riesgo semicontrolado (se requieren medidas de control o preventivas
complementarias a las existentes)
• Riesgo incontrolado (las medidas de control son inexistentes o
inadecuadas)
• Riesgo indeterminado (requiere un estudio más específico para tomar
la decisión sobre la medida de control o preventiva más adecuada).
Cometer acciones inseguras son consecuencias de la irresponsabilidad del
trabajador, mantener o propiciar condiciones inseguras es responsabilidad de
las organizaciones laborales.
Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los
riesgos psicosociales y aparecen alteraciones que podemos encuadrar en estrés
laboral, síndrome de burnout o síndrome de quemarse por, el trabajo y acoso
laboral o mobbing. (Mansilla izquierdo).
El Hostigamiento psicológico/moral laboral como riesgo
psicosocial
Dejours (1998) establece que el sufrimiento pre-existe a la situación de
trabajo, el encuentro con situaciones laborales conflictivas puede incrementar
su intensidad presentándose como un estadio intermedio de un proceso que
tiene como punto de partida la salud y como final la enfermedad.
La angustia, el agotamiento y la desmotivación pasan a ser los rasgos
distintivos del trabajador, que se encuentra mal en su trabajo, producto de los
cambios laborales que tienen repercusión tanto en la salud como en la calidad
de vida del trabajador.
El fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral laboral debe ser
incluido en las evaluaciones de riesgos psicosociales debido a que produce
graves daños a la salud de los trabajadores que lo padecen.
Presenta un rasgo distintivo respecto al resto de los factores de riesgo
psicosociales en el trabajo, que es la utilización de diversas estrategias de
violencia psicológica con la intencionalidad de eliminarlo de su puesto de
trabajo.
De acuerdo a la calificación precedente, representa un riesgo
indeterminado, si bien hace unos pocos años aparece como un "riesgo
emergente", la realidad es que ha existido siempre. La inexistencia del
reconocimiento como riesgo psicosocial del fenómeno requiere un estudio más
específico para tomar la decisión sobre la medida de control o medida
preventiva más adecuada.
Todos los factores de riesgo psicosocial son factibles de ser prevenidos
cuando se identifican como tales, por lo tanto se destaca la importancia de
evaluar a través de herramientas válidas y confiables, un factor que ejerce un
efecto altamente perjudicial en la salud física y mental de los trabajadores.
El Hostigamiento psicológico/moral Laboral encierra una problemática
psicosocial que afecta el desarrollo integral del individuo que lo padece,
incrementando los problemas de salud.
Este fenómeno tiene particularidades que lo distinguen de otros
fenómenos y lo caracterizan haciendo viable su evaluación e intervención
objetiva.
Es imprescindible realizar una diferenciación clave: Hostigamiento
psicológico/moral Laboral no es lo mismo que Estrés laboral, ni que Síndrome
de burnout, o Acoso sexual, si bien se identifican relaciones muy estrechas entre
ellos, también hay diferencias relevantes de mencionar.
En el Hostigamiento psicológico/moral Laboral existe una intencionalidad
de causar daño mediante conductas manifiestas y repetitivas, mientras que el
Estrés Laboral es la consecuencia de una interacción desfavorable entre las
características del trabajador, las condiciones del trabajo y la organización.
Toda situación de Hostigamiento psicológico/moral Laboral involucra un
alto monto de Estrés Laboral para la persona que lo padece, pero no toda
situación de Estrés Laboral es ocasionada por situaciones de Hostigamiento
psicológico/moral Laboral.
En el caso del Estrés Laboral, el alejarse de los estresores suele ser un
mecanismo reparador, en cambio en el Hostigamiento psicológico/moral
Laboral, ia humillación, la vergüenza, la injusticia padecida no permiten olvidar
los hechos vividos, los síntomas no revierten sin un tratamiento específico.
El burnout es un síndrome de agotamiento emocional que puede ocurrir
entre individuos que trabajan con personas, que incluso llegan a ver a estas
personas como sus enemigos. Se diferencia del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral en que los sujetos afectados por este Síndrome se
caracterizan por una pérdida de Interés por su trabajo, falta de apoyo e incluso
de recursos técnicos para realizar su trabajo, en cambio en los sujetos víctimas
de Hostigamiento psicológico/moral Laboral no hay pérdida de interés por su
trabajo, sino que existen los ataques de parte de los agresores que forman parte
de la organización laboral, siendo los trastornos médicos y psicológicos las
consecuencias de las situaciones de violencia recibidas.
Aquellas personas que padecen Síndrome de burnout, podrían desarrollar
con mayor probabilidad acciones de maltrato hacia quienes los rodean, pero
no por ello están siendo hostigadores.
En los casos de Estrés Laboral y Síndrome de burnout son las propias
características de la posición del trabajo (condiciones físicas del entorno,
volumen de trabajo, recursos escasos), sumadas a las características personales,
lo que provocan la aparición de estos fenómenos, en cambio en el
Hostigamiento psicológico/moral Laboral hay una Intencionalidad manifiesta
por parte de una o varias personas de ocasionar la aniquilación de otra.
A diferencia de los fenómenos de Estrés Laboral y Síndrome de burnout,
en los que la persona suele restablecerse paulatinamente si se retiran los
factores estresantes que ocasionaron su malestar, aquellos que han padecido
Hostigamiento psicológico/moral Laboral (especialmente si el hostigamiento
ha sido muy prolongado en el tiempo), mantienen un menoscabo en su
identidad y autoestima, aunque ya no se encuentren en situación de
hostigamiento.
Si bien la delimitación entre ambos conceptos es difusa, se pueden
mencionar dos grandes diferencias: el Síndrome de burnout es un estrés crónico
experimentado en el contexto laboral. El estrés tiene efectos positivos y
negativos para la vida, mientras que el burnout siempre genera efectos
negativos.
El Acoso Sexual, es entendido como toda conducta verbal o física de
naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito laboral, por parte de un sujeto que
sabe o debe saber que es ofensiva o no deseada por la víctima, creándose un
entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
Las causas y el objetivo final son diferentes, en el caso del Hostigamiento
psicológico/moral Laboral, la causa siempre es la misma, acciones de violencia
intencionada y el objetivo final es el de excluir definitivamente del sistema
laboral a la/s persona/s elegida/s como víctima/s. En el Acoso Sexual, el objetivo
es obtener favores sexuales, humillar y considerar a la víctima como un objeto
a su disposición.
Con mucha frecuencia Incidentes de acoso sexual derivan luego en
Hostigamiento Laboral al no acceder la víctima a la solicitud del agresor.
Conclusiones
El aporte que pretendió brindar éste capítulo es el de delimitar
conceptualmente el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral
diferenciándolo de otros riesgos laborales.
Se lo ha descripto como un fenómeno que consiste en conductas de
violencia psicológica manifiestas, que tienen un carácter intencional y repetitivo,
siendo esto la prueba que alguien ha decidido obtener un efecto negativo con
el hostigamiento. Es un proceso que no se produce por accidente, es decir que
se lleva a cabo en el tiempo y esto genera una gran cantidad de consecuencias
negativas tanto para el trabajador como para los entornos en los que se
encuentra inmerso.
En función de la definición de riesgos psicosociales brindada por la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) y tomando en cuenta el resto de
las definiciones revisadas, cuando nos referimos a Hostigamiento
psicológico/moral Laboral, estamos en presencia de un riesgo psicosocial.
En cualquier organización laboral, que se hayan desencadenado
reiteradas situaciones de violencia psicológica, con el claro propósito de
eliminar a una persona de su lugar de trabajo, mediante una multiplicidad de
estrategias, nos vamos a encontrar seguramente con malas condiciones
ambientales, con funciones laborales obstaculizadas, y con necesidades
insatisfechas, que perjudican a los trabajadores y a la organización misma.
La promoción de la salud involucra un cambio de valores, actitudes y
comportamientos en los Individuos, por lo tanto, cambios en la cultura de las
organizaciones.
La salud laboral apunta a mantener la Integridad psicofísica de los
trabajadores, optimizando las condiciones en donde se desarrollan las tareas y
protegiéndolos contra los riesgos, es por ello que investigar y producir
instrumentos válidos y confiables, que permitan realizar una evaluación correcta
de riesgos psicosociales representa un valioso aporte a la ciencia y a la salud
del trabajador.
Es necesario considerar la inclusión del fenómeno de Hostigamiento
psicológico/moral Laboral en las evaluaciones de riesgos psicosociales y es por
ello que presentaremos un Instrumento que lo evalúa para poder identificarlo
e implementar acciones que nos permitan su prevención como así también la
intervención en los casos que ya se ha instalado
