Cargill PowerPoint Presentation Title 1 SVEIBY: “Es el arte de crear valor a partir de los activos...
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SVEIBY:
“Es el arte de crear valor a partir de los activosIntangibles” CONOCIMIENTO= ACTIVO
La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la
captación, estructuración y transmisión de conocimiento.
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DATOSElementos aislados localizados en el mundo en toda su expresión – Pasivo
CONOCIMIENTO= ACTIVO
Conciencia de la existencia de datos a información, es un resultado que tiende a ser generador,
activador de acciones .
INFORMACIÓN
Sirve como un medio entre los datos y el conocimiento, no implica la conciencia por parte del
receptor
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Es una práctica Gerencial que va más allá de la Calidad, la Innovación y la Estrategia tratando de integrar todas las tecnologías Gerenciales y formulando los planteamientos propios que facilitan a las empresas reconocer el conocimiento empresarial e individual que les permita actuar mas inteligentemente”.
En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas
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En
http://www.gestiondelconocimiento.com
Tanto desde la perspectiva de la empresa, como desde una perspectiva más amplia, se han realizado enormes esfuerzos con el fin de desarrollar herramientas que apoyen y faciliten la gestión del conocimiento, a continuación, navegaremos en una página web que menciona de manera muy detallada las mismas, a saber, herramientas para:
-Búsqueda de Información-Distribución de Información-Trabajo en Grupo-Simulación-Creación de Portales corporativos
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http://www.gestiondelconocimiento.com
CASOS:
1.- Plan Suarez
2.- Unisys
-Búsqueda de Información-Distribución de Información-Trabajo en Grupo-Simulación-Creación de Portales corporativos
Políticas relevantes en cuanto a la GC.Herramientas Utilizadas Evaluación de Desempeño, Habilidades y destrezas del personal. Capital intelectual.
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CASO 2: Unisys
a.- Nombre del Proceso: Evaluación del Desempeño, Habilidades y destrezas del personal. Capital intelectual.
b.- Frecuencia: Anual
c.- Alcance:
.- Mantener actualizada la base de datos del capital intelectual de la compañía detallada por empleado.
.- Conocer el nivel de preparación del personal actual, lo cual ayuda para la toma de decisión en futuros ascensos, reestructuraciones, aumentos salariales a partir de méritos.
.- Permitir complementar y ayudar a los empleados en sus planes de carrera y desarrollo dentro de la organización.
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CASO 2: Unisys
d.- Pasos de proceso:
1.- Reunión one to one (empleado y supervisor directo)1.1.- El supervisor comenta e interactúa con el empleado con la finalidad
de darle Feedback de lo que ha sido su desempeño durante un período determinado, también en relación a actitud, motivación, trabajo en equipo, futuros proyectos donde posiblemente podrá estar involucrado a corto, mediano o a largo plazo, cómo lo ven los demás compañeros y clientes internos e externos con los cuales interactúa.
Herramientas usadas en este primer paso:
.- Personalizada (de estar ubicados físicamente en el mismo lugar)
.- Net Metting o conference call (de no estar ubicados físicamente en el mismo lugar)
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CASO 2: Unisys
d.- Pasos de proceso:
2.- Puntos a evaluar:2.1.- Conocimiento y dominio del área donde se desenvuelve el trabajador2.2.- Conocimientos técnicos de herramientas acorde al nivel.2.3.- Valores agregados y aplicación.2.4.- Aplicación de mejores prácticas. 2.5.- Trabajo en equipo, motivación y adaptabilidad.
Rangos de evaluación:
.- Excelente
.- Muy Bueno
.- Bueno
.- Regular
.- Bajo
.- Muy bajo
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CASO 2: Unisys
Herramientas utilizadas en este paso:
.- Software diseñado por compañía consultora, cargado en la Internet de la compañía, llamado Skill & Development.
3.- Elaboración del plan de adiestramiento y desarrollo según evaluación obtenida.
Una ves emitidos los resultados producto de la tabulación automática que realiza el software Skill & Development, el supervisor los analiza y evalúa para así determinar en qué ámbitos el trabajador tiene oportunidades de mejora. En este sentido diseña todo un plan de desarrollo y plan de adiestramiento para su supervisado que le permita fortalecer sus conocimientos, habilidades y destrezas para que las pueda aplicar en su trabajo.
Herramientas utilizadas en este paso:
.- Uuniversity: software e-learning (evaluativo).- Cursos y seminarios dentro y fuera de la compañía.
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CASO:
-Búsqueda de Información-Distribución de Información-Trabajo en Grupo-Simulación-Creación de Portales corporativos
Políticas relevantes en cuanto a la GC.Herramientas Utilizadas Impacto en los resultados y posicionamientoImpacto en la cultura organizacional y el capital humano
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La Gerencia del Conocimiento surge como respuesta al impacto de las nuevas relaciones en el mundo globalizado y se puede definir como una "disciplina gerencial mediante la cual una organización genera valor para el cliente, sobre la base de su capital humano" (Bukowitz y Williams. 1999. p.69).
La Gerencia del Conocimiento busca generar valor a partir de un cuerpo de conocimientos que se encuentran en la organización de forma dispersa y tácita, en manos de la gente y que deben ser recuperados y transformados para ponerlos a disposición de la organización, que valiéndose de estos la continuidad creativa y aumentará la capacidad de respuesta que permitan una alta competitividad.
Se hace necesaria la creación de estrategias organizacionales, para sacar el mayor provecho del conocimiento en función de los objetivos
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