Caso de Estudio 2-1  

Nuevas Políticas de Personal en Cobres Industriales

Preguntas:

• ¿Cuáles son los beneficios que trae este nuevo departamento de personal a

la empresa?

• ¿Por qué cambiar algo que ha funcionado bien durante 35 años, sin

problemas?

Respuesta:

Lo beneficioso de tener un área de RRHH en la empresa son numerosos, a

diferencia del cargo y las funciones que realizan los empleados del departamento

de nomina, el gestor de Recursos Humanos tiene la habilidad de realizar un

proceso de reclutamiento, selección y capacitación de futuros miembros del

equipo de trabajo, identificando sus habilidades y debilidades.

El departamento de RRHH no solo es capaz de encargarse de las

compensaciones salariales, además establece un roll ¨político¨ organizando las

relaciones que se puedan tener con los voceros gremiales. Siempre teniendo una

posición proactiva para lograr prevenir posibles adversidades ya sean de índole

interna o externa a la empresa.

A su vez, el de departamento de RRHH, se encarga de la evaluación de

desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una compañía, esto

ayuda a lograr una mayor productividad de trabajo humano. Para lograr este

resultado es necesario incentivar al empleado a alcanzar las metas establecidas

previamente con el departamento de Recursos Humanos, estos incentivos no se

deben percibir como perdidas, si no como recursos que el propio trabajador

estaría generando ya que las metas alcanzadas superaran su rendimiento

promedio, esto no solo le generaran mayores ganancias a la compañía si no

también un solido equipo de trabajo.

Otra de las funciones y quizás una de las más importantes es que el área de

RRHH está atenta a las relaciones internas en la empresa, es decir, el ambiente,

la atmosfera que preside en ella, ya que es necesario establecer un compromiso

real entre todos los departamentos, generando un espíritu de trabajo y un ida y

vuelta en la relación entre empleado y empleador. De esta forma cumplir, uno de

sus principales objetivos, que parten de la empresa, el crear, mantener y

desarrollar un conjunto de Recursos Humanos con habilidades y motivación

suficiente como para alcanzar los objetivos de la organización.

Una vez conociendo las actividades en las que el departamento de recursos

humanos es capaz de desarrollar sus conocimientos. La incorporación de dos

miembros más a esta área de trabajo, es estratégica, ya que las acciones que se

deben emplear son numerosas.

En este caso es preciso comenzar a trabajar en el departamento de selección y

capacitación de futuros empleados, ya que la empresa cuenta con un gran historial

de contrataciones y continuos despidos. Uno de los integrantes del departamento

de recurso humanos, será el encargado de hacer la mas completa y correcta serie

de entrevistas a los candidatos laborales, logrando así, tener los mejores

miembros posibles en el área de trabajo. Cada uno de los miembros tendrá la

capacidad de desarrollarse de manera completa y llegara a alcanzar su mejor

potencial, teniendo las motivaciones necesarias para alcanzar el máximo de su

rendimiento, alzando de esta forma un mejor y mas solido equipo de trabajo.

De esta forma al tener un fuerte equipo de trabajo, no será necesario tener

despedir continuamente a miembros del personal y nos llevara a un futuro ahorro

no solo reflejado en términos monetarios por medio de las indemnizaciones, sino

también en un tema de tiempo ya que no serán necesarias las continuas

entrevistas y búsquedas de personal.

Este miembro no solo trabajara en la selección y capacitación. También estará a

cargo de la motivación del personal y que los miembros del equipo de trabajo

cumplan con sus objetivos y tengan un real compromiso con la empresa.

El segundo miembro del equipo estará a cargo de las remuneraciones en función

con cada uno de los puestos de trabajo, ya que es necesario de cada uno de los

empleados cuenten con incentivos que los ayuden a aumentar su ritmo de trabajo,

en el caso de que los objetivos básicos, como la asistencia y puntualidad no sean

cumplidos se presentaran sanciones de las que se ocupara este miembro del

equipo así como también llevara a cabo adecuados planes de desvinculación del

personal. A su vez estará en constante contacto con los integrantes del gremio al

que los empleados pertenecen para lograr así una situación estable y evitar

futuros problemas y contara con uno amplio conocimiento de la situación del

mercado de mano de obra.

Por ultimo el tercer miembro del equipo se encargara de la comunicación interna y

externa de la compañía, vinculado el departamento de recursos humanos con el

de gerencia, comunicándole cuales son las actividades a realizar, los planes

estratégicos y las metas a corto y a largo plazo, teniendo siempre un plan

detallado de cada una de las acciones que se realizaran y contando con

evaluaciones de rendimiento de personal y de producción; para así tener una base

fehaciente en la que se puedan analizar los resultados obtenidos a lo largo del

tiempo en el que el departamento de recursos humanos se ha involucrado en el

desarrollo de la empresa.

Los resultados generados por el departamento de recursos humanos no serán

perceptibles de forma inmediata ya que la empresa a funcionado de igual forma

durante 35 años, y son muchos los elementos de gestión que serán necesarios

refinar. Pero con correcta implementación de las actividades antes mencionadas y

la constante motivación al los miembros del personal, los resultados se harán

presentes en el transcurso de los primeros meses, ya que se percibirá un mejor y

mas solido equipo de trabajo.

Las ganancias que llegara a alcanzar la empresa se presentaran en el transcurso

de un año ya que el departamento de recursos humanos trabaja como una

inversión, al futuro. Se solucionaran los continuos despidos, se eliminaran las

indemnizaciones que estos generan y se lograra un mayor rendimiento en los

miembros del personal.

1  

Trabajo Práctico N° 2: Comportamiento Humano y Motivación

Síntesis: “Entrevista con Brian Clegg”

• Brian Clegg es un experto en desarrollo y asegura que la motivación es una

herramienta necesaria para mejorar el desempeño de los empleados y

aplicarla depende tanto de la empresa como de los líderes y de los mismos

trabajadores. Aclara que “la responsabilidad de la motivación no recae

exclusivamente en alguna jerarquía de las empresas. El aliento

fundamental que, (…), es necesario darle a los trabajadores para que se

sientan cómodos, apoyados y leales a la empresa depende de la

organización como un todo, de los lideres y, en última instancia, de los

empleados mismos”.

Señala que “los managers se concentran en las tareas, los líderes en la gente,

posibilitando y motivándolos a completar la tarea requerida”, remarcando la

diferencia entre uno y otro.

Clegg marca que la manera de darse cuenta si alguien necesita ser motivado, es

cuando las cosas salen mal y así, causan la caída de la productividad, por

ejemplo. Entonces, un buen líder debería darse cuenta antes de que esto suceda

y evitarlo. Necesita saber qué es lo que motiva a cada individuo y responder.

El líder tiene dos tareas importantes, la de establecer la dirección hacia donde ir y

darle el soporte al personal para poder alcanzarla. Además, de tener un diálogo

frecuente con los mismos. Y menciona que un buen líder, disfruta motivar a sus

empleados y el placer de obtener lo mejor de ellos.

Hay diferentes formas de motivar a los empleados como las compensaciones, los

regalos, las promociones y las felicitaciones. La motivación es un “paquete” se

trata de sentimientos y se va construyendo con el tiempo a través de pequeñas

acciones.

2  

En el caso de las correcciones al personal, se debe enfatizar que uno no lo está

castigando o criticando sino que lo ayuda a mejorar, tratar de utilizar el “Nosotros”

como inclusión.

Caso de Estudio 1  

• En una compañía, el directo propuso que cada mes los empleados eligiesen

al mejor y al peor trabajador. Como algunos trabajadores se opusieron a

señalar al peor, el dueño decidió que esa categoría no sería obligatoria. El

mejor trabajador recibiría un premio – generalmente un electrodoméstico-.

La empresa entró en un difícil periodo económico y algunas personas

fueron despedidas. Cierto mes, el premio fue otorgado a la recepcionista.

La alegría prontamente disminuyo cuando, días después de recibir su

premio fue despedida. Ya nadie quería participar del juego pero seguía

siendo obligatorio.

Respuesta:

En este caso el método de motivación no fue el adecuado, ya que no puedes darle

la responsabilidad a los empleados de que califiquen quien es el peor o mejor

empleado. Es una responsabilidad muy grande, son un equipo de trabajo que

tiene que tener lazos fuertes y al obligarlos a realizar una calificación de sus

compañeros la relación entre estos se puede ver afectada. De forma acertada los

trabajaros se negaron a realizar una critica negativa de sus compañeros y la

empresa comete un grave error al siquiera proponer que los compañeros ˝se

lancen a un pozo˝ unos a otros. Estarían generando un lugar de trabajo lleno de

culpas y juicios. Es labor de la gerencia el decidir en determinar a evaluaciones

quien es el empleado que a tenido un rendimiento mas bajo y no labor del

personal.

Es posible que los empleados proporcionen una opinión o hagan una nominación

opcional a el empleado que mejor se desempeño en el mes, pero las

recompensas no tiene que estar determinadas por la opinión del grupo de trabajo,

ya que estas son imparciales. Puede que en alguna ocasión, el mejor empleado

sea alguien que sea introvertido y no tenga la mejor relación con sus compañeros

de trabajo, en ese caso esta persona no estaría nominada. O puede que trabaje

de vendedor externo y no tenga relación continua con sus compañeros. De esta

forma ellos no sabrían cual es el rendimiento de esta persona.

En el área de trabajo se tiene que crear un ambiente de armonía y compañerismo,

no de división, calificaciones y juicios.

Los premios deben ser otorgados en base a evaluaciones de rendimiento

elaboradas a cada miembro del personal y no en base a opiniones de los

integrantes del grupo de trabajo. Como se menciono antes los empleados pueden

proporcionar su opinión en base a quien es el mejor, pero esta no tiene que ser

determinante.

Otra de las faltas que presenta este método de motivación es que están obligando

a los empleados a realizar una actividad que debería de ser opcional. Los

empleados no deben de sentir la obligación de dar su opinión, si es así, estarían

teniendo un grave problema de confianza. El empleado se tiene que sentir con la

liberar de expresarse, y si es obligado a realizar un juicio esta libertad se pierde.

En este caso la empresa no se esta adaptando a la situación socioeconómica que

se vive en el país en ese momento. Cuando la empresa esta pasando por un

periodo económico difícil, no es pertinente impartir estos métodos de motivación,

es preciso impartir un método que les de seguridad a los empleados y se incentive

según su calidad de trabajo.

Si bien es bueno saber que opinan los miembros del equipo de sus compañeros,

esto no se le debe considerar como una evaluación y tampoco es pertinente

realizar un recorte de personal justo después de las evaluaciones ya que como en

este caso los empleados tendrán miedo de realizar las evaluaciones y percibirán

que todas sus acciones son calificadas de forma militante.

Caso de Estudio 2 

• Un miembro del grupo de sistemas fue promovido a Líder de equipo. La

organización sabía que era la mejor persona para ascender pero el único

problema era que su relación con sus compañeros no era buena. Cuando el

elegido asumió el nuevo rol encontró problemas en la generación de

autoridad.

Respuesta:

Si bien es bueno incentivar a los empleados a tomar una posición de liderazgo es

preciso estudiar a la persona que se esta eligiendo. Es preciso realizar antes una

serie de preguntas:

¿Presenta cualidades como líder?, ¿tiene la habilidad de desenvolverse en su

equipo de trabajo?, ¿tiene una buena comunicaciones con estos? y si es que

¿posee habilidades para impartir la autoridad?.

Para que un buen líder pueda realizar su función, es necesario que exista

confianza entre los miembros del equipo ya que si no existe confianza entre ellos,

no se lograran los resultados deseados, si los miembros del equipo no ven a su

líder como esa ˝columna vertebral˝ que los sostiene como equipo, por mas

disposición que tenga este, no se obtendrá ningún resultados de este equipo.

En este caso se tendría que trabajar en la empresa el tema de la confianza y

comunicación en el área de trabajo. Si es que el equipo no logra resolver sus

problemas de comunicaciones y confianza con el líder, se deberá de buscar un

nuevo líder para este grupo. En el caso extremo de que no se logre incorporara al

líder en su antiguo puesto de trabajo, debido a los problemas de comunicación

entre dichos miembros este tendrá que ser removido.

Esta es una de las posibles consecuencias que pueden surgir, ya que se estaría

perdiendo un muy buen empleado, por una mala decisión de la gerencia.

Caso de Estudio 3 

• En un equipo una persona realiza un trabajo perfecto. Sus compañeros

hacen una muy buena labor, pero como siempre permanecen a su sombra

y empiezan a desmotivarse.

Respuesta:

El personal de gerencia siempre tiene que estar al tanto de quienes son los

miembros del equipo que participan en cada proyecto, el jefe de área tiene que

proporcionarle esta información, este jefe debe de realizar continuas evaluaciones

de los grupos de trabajo y percatarse cuales son las falencias de estos.

En el caso de este grupo es que se encuentra desnivelado ya que la persona que

destaca opaca a las demás, en este caso es necesario motivar a los demás

miembros del equipo y darles valor a las actividades que ellos realizan para que

no se sientan menospreciados y puedan seguir realizando sus actividades de

forma correcta.

Otra de las posibles soluciones es mover a este miembro a un equipo donde los

integrantes presenten un nivel de rendimiento similar al de el. De esta forma los

integrantes del equipo no percibirán que se encuentran, a la sombra de el.

Libia Gastélum Fél ix French 2930 3°14 (1425) Barrio Norte, CABA, Buenos Aires, Argentina Tel. (011) 48250900 Cel. (015) 65026616 libiagf@gmail.com

Estudio XXX Lic. María Rosa Dominici

Mario Bravo 1050 (C1188AAB) CABA, Buenos Aires, Argentina

Buenos Aires, 06 de septiembre de 2011

Estimada Lic. Dominici: Tengo el agrado de dirigirme a Usted con el objeto de participar en búsquedas acordes a mi perfil en su empresa. Adjunto mi Curriculum Vitae para que ser incluida en su base de datos en el caso de que se produjese alguna vacante. Mi experiencia como joven profesional, demuestra mi capacidad organizativa en la toma de decisiones y aceptar responsabilidades. Cuento con una actitud positiva, de fácil adaptación a un equipo de trabajo, excelente comunicación para tratar con clientes y sobre todo con ganas de trabajar. Mi educación y formación es orientada al Diseño y la publicidad. Soy Directora de Arte Publicitaria, graduada en el Instituto Superior de Publicidad. Diseñadora Grafica, especializada en el diseño de packaging egresada de la Universidad de Palermo y por el momento me encuentro finalizando la Licenciatura en Negocios de Diseño y Comunicación en la Universidad de Palermo. Manejo herramientas gráficas como (Illustrator, Photoshop), de edición (InDesign), modelado (Sketch up), un buen nivel de inglés y conocimientos en fotografía de productos. Me considero una persona dinámica, proactiva, voluntad para aprender y capacidad de liderazgo, es por eso que considero que mis conocimientos se adaptan al perfil de puesto solicitado, además de ser sumamente interesantes las condiciones laborales propuestas por la compañía. Le agradezco su atención y quedo a su entera disposición ante una eventual entrevista personal con el objetivo de profundizar aspectos de mi perfil que resulten de su interés.

Libia Gastélum Félix

 

CURRICULUM VITAE

Lib ia Gastélum Fél ix 25 años, Mexicana, Soltera. Pasaporte G04099305 Fecha de nacimiento: 30.05.1986 French 2930 3°14 (1425) Barrio Norte, Capital Federal, Argentina Tel. (011) 48250900 Cel. (015) 65026616 l ib iagf@gmai l .com

Objetivo laboral

Sectores buscados: Diseño Gráfico

Objet ivo Laboral : Desarrollarme profesionalmente ganando experiencia práctica en áreas relacionadas con proyección y producción de piezas graficas, para aplicar mis conocimientos universitarios contribuyendo al desarrollo de la empresa. Disponibilidad full-time.

Experiencia laboral

Presente | Tecnika – FreeLance, México. Rediseño de Imagen Corporativa Integral, Fachada, Logotipo y Papelería. 08.2010 | UN.Gift , Global In itat ive to Fight Human Traff icking, FreeLance, Austria. Asesoramiento grafico de sitio web www.ungift.org 06.2010 | ONE, Operadora de Negocios Empresaria les , FreeLance, México Creación de la Marca, Diseño de Imagen Corporativa y Diseño del Fachada. 03.2010 | S icher , FreeLance, México. Creación de la Marca, Diseño de Imagen Corporativa. 10.2009 | La Tienda de Wol ly , FreeLance, México Creación de la Marca, Diseño de Imagen Corporativa y Diseño del Interior del Local. 01.2005 - 05.2006 | Tecnika México. Miembro del equipo de atención al cliente. Encargada en el área de promoción y comunicación. Aprendizaje en Manejo de sistemas informáticos internos, conmutador y programas de diseño.

 

Educación

03.2011 - Presente | Universidad de Palermo (UP) , Argentina. L ic . En Negocios de Diseño y Comunicación. En curso, Universitario. 08.2010 - 07.2011 | Universidad de Palermo (UP) , Argentina. Diseño de Packaging, Titulo Terciario. 08.2006 - 07.2010 | Universidad de Palermo (UP) , Argentina. Diseño Grafico , Titulo Terciario. 06.2006 - 12.2009 | Inst ituto Superior de Publ ic idad ( ISSP) , Argentina. Director de Arte Publ ic itar io , Titulo Terciario. 06.2004 - 12.2004 | Col lège Henri IV : – Poit iers , Francia. Estudio preuniversitar io , en tur ismo Abandonado, 08.2001 - 05.2004 | Inst ituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Sinaloa, México. Preparatoria Bilingüe. 08.1999 - 07.2001 | Escuela de Educación Personal izada Yol izt l i México. Secundaria. Manejo de Programas Idiomas

Ilustrator Photoshop In Desing Sketch Up

Ing lés . Nivel Oral Intermedio. Nivel Escrito Intermedio. Nivel de Lectura Avanzado

Francés. Nivel Oral Básico. Nivel Escrito Básico. Nivel de Lectura Básico.

Extracurr icu lares :

Danza Clásica, Bal let - Durante 7 años.

Disciplina, dedicación, expresión artística y desenvolvimiento escénico.. 

Experiencia Estudianti l y Art íst ica en Francia - Poitiers, Francia.

Intercambio estudiantil tomando clases en un sistema educativo europeo. Crecimiento personal y experiencia de acoplamiento a nuevos ambientes.

Miembro del Consejo Estudianti l del Inst ituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. - Campus Sinaloa, México.

Encargada de organizar eventos a lo largo del Año de Trabajo. Diseño de actividades y comunicación para recaudación de fondos.

Libia Gastélum Félix ¿Cómo me ven los demás? Las personas me consideran una chica cerrada, con dificultades para involucrarme con personas que piensan o hacen las cosas diferente a mi. Me cuesta trabajo concentrarse y comprometerme en proyectos en los que no creo firmemente. Y me disgusta la gente que no le habla con la verdad. Por otra parte soy una persona honesta, leal, confiable y que brinda apoyo en cualquier momento, a su vez me considera una persona creativa, sensible y con la capacidad de crear cosas únicas. ¿Cómo quisiera ser? En lo personal quisiera ser una persona que logre establecer objetivos y metas para poder alcanzarlos con determinación y en el menor tiempo posible; tener la capacidad de trabajar mas ágilmente sin necesidad de estar bajo presión, tener una mejor relación con mis allegados, mejorar en mi capacidad de entablar nuevas relaciones, aprender a escuchar activamente, estar siempre abierta a las opiniones de los otros y ser una persona totalmente independiente. Cual es mi plan de acción Para poder alcanzar lo que quiero ser seria preciso trabajar en mis habilidades para relacionarme con gente nueva, escuchar siempre sus opiniones y nunca desvalorar algún comentario o idea e involucrarme más en la vida de mis allegados, si es que es pertinente. Disfrutar de todo lo que hago, si es algo que no me agrada, buscar el lado positivo. Aprender a administrar mis tiempo, fijándome plazos o limites y capacitarme para poder obtener empleo.

Háblame un poco de ti… Me considero una persona inteligente, sumamente creativa, con capacidad para aprender y capaz reconocer mis errores cuando estos suceden. Poseo una gran capacidad organizativa en la toma de decisiones y aceptar responsabilidades. Como todos tengo debilidades en las cuales estoy trabajando para que estas no interfieran en mi desempeño laboral, una de ellas es la inseguridad, con la cual siento la necesidad de que mi trabajo sea constantemente reconocido y valorado, lo cual me motiva a realizarlos de la mejor forma posible. Me considero una persona autoexigente y detallista, en algunos casos llego a poner toda mi atención en el proyecto que este realizando y esto puede afectar mis otras labores. Igualmente cuento con una actitud positiva ante cualquier situación y cuento con una fácil adaptación a diferentes equipos de trabajo, tengo la habilidad y confianza para entablar relaciones con los clientes y sobre todo una gran motivación para formar parte en su equipo de trabajo.

FODA Personal

Fortalezas

- Inteligencia

- Responsabilidad

- Proactiva como persona

- Organizada y sistemática para los trabajos

- Reconozco mis errores

- Honestidad

- Credibilidad

- Capacidad de trabajo en equipo

Oportunidades

- Joven Profesional con posibilidad de crecer en la empresa

- Posibilidades existentes en el mercado laboral

- Creatividad

- Motivación

- Capacidad de aprender

Debilidades

- Falta de experiencia

- Autoexigente

- Detallista

- Desmotivación ante trabajos repetitivos

- Necesito desafíos profesionales constantemente

- Inseguridad

- Dificultad para delegar tareas

Amenazas

- Competitividad en el área de trabajo

- Permeable a las criticas

- Envidias profesionales

- Falta de aceptación

- Falta de apoyo

- Malas relaciones interpersonales

Análisis de supervisores

Metalúrgica Santa Rita S.A.

La Metalúrgica Santa Rita, decidió inscribir a 4 de sus mejores supervisores en un curso

de capacitación. A continuación analizaremos las respuestas de cada uno, al concluir la

capacitación.

Tras la reciente capacitación de cuatro supervisores de área, se analizara las respuestas de cada

uno y se determinara cual de los candidatos es el indicado para un posible accenso.

Joao Conrado, supervisor de la sección de materias primas, fue tajante al afirmar que en su vida

había asistido a un curso tan excelente en el que se sintió no como un simple alumno, sino como

un participante activo e importante y que aún era muy pronto para opinar acerca de la aplicación

en la practica.

Pedro Saldanha, supervisor de mantenimiento, estuvo de acuerdo con Conrado y no agrego nada

más.

Jovencio Batista, supervisor de cuentas por pagar, afirmo que aprendió cosas sobre la naturaleza

humana y la motivación del comportamiento humano, la teoría de la jerarquía de las necesidad

humanas, de la de dos factores y trataría de aplicar estos conceptos de forma amplia y de

acuerdo a las necesidad individuales de los subordinados.

Henrique Bueno supervisor de maquinaria, comento que el se humano es una criatura llena de

necesidades, que creaba más necesidad y trabajaba casi exclusivamente para satisfacerlas, lo

que no siempre conseguía, ya que el ser humano es tan complejo y tiene individualizadas sus

necesidades, así lo que es bueno para una persona, tal vez no lo sea para otra. Afirmo que como

simple supervisor no tiene poner para cambiar las políticas y procedimientos de la compañía y que

era función del administrador establecer la manera en que va a proceder cada supervisor con el

personal, a su vez, menciono que no tocaron el tema de los salarios y que eran solo conceptos y

cosas bonitas.

Sabiendo las respuestas de cada candidato, Jovencio Batista es el mejor postulante para un

accenso, ya que fue el único que supo reconocer las funciones del comportamiento humano,

entendió claramente el concepto de las necesidades humanas, las cuales permiten efectuar

motivaciones en el personal de trabajo, comprende que cada individuo de su personal tiene

necesidades diferentes y adecuará distintos métodos de motivación de acuerdo a cada necesidad

presente. Joao Conrado, si bien mencionó que le pareció que la temática era interesante, su

respuesta parece carente de sinceridad, ya que su excesivo entusiasmo en la respuesta no esta

fundamentada en los contenidos teóricos de la charla. Pedro Saldanha, no muestra ningún interés

en realizar una opinión, lo cual muestra la falta de compromiso con la empresa. Por último

Henrique Bueno presenta una opinión negativa en la temática expuesta en la charla, no esta de

acuerdo, ni interesado en involucrarse con su personal y entender cuales son sus necesidades y

mucho menos en tratar de satisfacerlas para poder lograr generar mayor valor para la empresa. La

respuesta fue déspota y descalificativa. A su vez se presento inconforme al no presentarse en la

charla la temática salarial, que al parecer es lo que a Henrique le interesa.

Con esta respuesta se llega a la conclusión de que en realidad el único candidato es Jovencio

Batista ya que entiende la temática y esta entusiasmado en incorporarla. Con respecto a los otro

candidatos se tendría que realizar las siguientes actividades de acuerdo a su respuesta dada

posterior a la capacitación.

Joao Conrado, muestra falta de sinceridad y utiliza respuestas preparadas que no aportan valor a

las relaciones con su personal, ni con sus superiores. Al parecer la capacitación no tuvo ningún

efecto en su persona. En este caso seria necesario trabajar la comunicación en el grupo de trabajo

y tratar de lograr un real consenso. Si no se logra involucrar a esta persona con la política de la

empresa, se tendrá que prescindir de sus servicios.

Pedro Saldanha, dice mucho, sin decir nada. Muestra falta de interés y compromiso, y no aprecia

la capacitación ni muestra interés alguno. Al igual que con Joan Conrado, se tiene que trabajar

con Pedro motivándolo y tratando de obtener resultados positivos, pero es obvio que no puede

permanecer en el puesto de supervisor, ya que no puede realizar tareas de motivación, si no esta

motivado.

Henrique Bueno tiene una opinión negativa muy marcada y no esta de acuerdo con lo planteado

en la capacitación. Esto sin duda da pie para poder prescindir de sus servicios ya que en base a

estos conceptos se gestiona la empresa. Ante una opinión tan marcada no se podrán introducir

esta nueva forma de trabajo que espera alcanzar la empresa en base a las técnicas de motivación

fundamentadas en las necesidades humanas.

Caso de Estudio: Conflicto interno en Metales Niquelados

1.- Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, ¿qué opinaría sobre las

diferencias entre estos dos ejecutivos? Si ellos le pidieran a usted que resolviera sobre

su discusión, ¿qué les diría?.

Como presidente de Metales Niquelados, tengo la responsabilidad de lograr armonía en el área de

trabajo, lograr que las diferentes áreas tengan una buena relación, fundamental para el buen

desempeño de la empresa que dirijo.

Es totalmente aceptable que tanto Carlos Ríos, gerente de personal, como Julián Escamilla,

gerente de producción tengan opiniones de cómo trabajan las diferentes áreas de la compañía, no

es aceptable es que ataquen el trabajo de los compañeros y se cree conflicto entre las áreas.

Carlos y Julián hacen bien al expresar sus inconformidades ya que seria perjudicial para la

empresa que el problema no se comunicara y se llegue a generar un conflicto aún mayor, donde

encontrar una solución se convertirá en una tarea difícil.

Dada mi posición como presidente, proporciono una opinión totalmente objetiva, mi único

propósito es buscar el bien para la empresa y el bienestar en la relación entre las áreas.

Carlos Ríos, gerente de personal, propone que las decisiones sobre el personal se centre en su

departamento, así como las designaciones de paquetes de prestaciones, porcentajes de aumento

salarial y contrataciones. Ya que, si esta labor es realizada por cada área se obtendrán diferentes

resultados según el encargado de área. Julián Escamilla, gerente de producción, argumenta que

para que el supervisor de su área sea totalmente responsable de ella, deberá de tomar las

decisiones sobre aumentos salariales contratos, amonestaciones, separos, premios, entre otras

acciones. Ya que el supervisor de área conoce el desempeño del trabajador, cosa que el

departamento de personal no. A su vez sostiene que el departamento de personal debe centrarse

en los aspectos legales y administrativos de las decisiones que tome producción.

Las dos opiniones tiene su parte correcta y la errónea ya que un departamento no puede estar

exento de las decisiones del otro, es cierto que el departamento de producción conoce mejor al

persona que trabaja en esa área ya que esta en contacto directo con ellos todos los días. Debido

a este contacto el gerente de área conoce como es el rendimiento del personal y tiene la habilidad

de realizar un juicio más acertado del trabajador, pero en algunos casos es esta cercanía a los

trabajadores la que no le permite realizar juicios objetivos, ya que se pueden presentar

preferencias por la forma de trabajo de algún miembro del equipo, o estar en desacuerdo con

otros que realizan correctamente su labor. Es por esto que si bien un gerente de producción

puede identificar quien esta teniendo un buen desempeño el departamento de recursos humanos

tiene que realizar un análisis del desempeño del trabajador, para determinar si es que el empleado

merece un aumento o no. Este tipo de decisiones como incremento de salario, amonestaciones y

premiaciones deben de ser calificadas por el departamento de Recursos Humanos creado para

aplicar en todas las áreas la política de la empresa. La cercanía del supervisor de área con los

empleados y la forma de trabajo y de calificación puede ser diferente entre cada área, por ejemplo,

un supervisor puede realizar un llamado de atención al no presentarse a la zona de trabajo,

mientras que otro supervisor lo considere motivo de despido. Estas decisiones tiene que ser

igualitarias para todas las áreas de la empresa por eso se deben de tomar por el departamento de

Recursos Humanos.

Las áreas de producción y personal deben de trabajar en conjunto, el área de producción debe de

respetar las decisiones del área de personal y a su vez el área de personal debe de estar en

constante comunicación con el área de producción ya que ellos son los que están en contacto

con el personal y conocen a las personas, el desempeño y el modo de trabajo. Las decisiones de

personal siempre tienen que estar respaldadas por la información procedente de producción.

2.- ¿Cómo conseguiría usted que los supervisores y gerentes de línea tomaran

decisiones más apegadas a las políticas del departamento de personal?

En este caso es necesario trabajar la comunicación entre áreas y el trabajo en equipo, las dos

áreas deben de saber cual es la función de cada una. Ya que el gerente de línea no puede tomar

decisiones más apegadas a las políticas del departamento de personal si no conoce cuáles son

las funciones y el porque de éstas.

Una de las posibles relaciones para involucrar más a los gerentes, es realizar actividades donde

cada gerente conozca cuáles son las funciones que tiene los gerentes de las otras áreas para que

así, cada área cumpla su función especifica y si alguno necesite del área de otro sepa a donde

acudir, si es necesario, se puede trabajar con los gerentes para mejorara la comunicación, en

actividades de integración grupal. Si alguna área sigue teniendo problemas con el departamento

de personal se ha de realizar una pequeña capacitación para que este sepa cuáles son las

funciones del área de recursos humanos y logre reconocer los motivos de las decisiones del área.

Para resolver este conflicto de acuerdo a las estrategias de resolución de Keith Davis, es preciso

obtener el resultado de ganador – ganador, como se menciono anteriormente se tiene que

trabajar en los problemas en el área, dándoles capacitación a los empleados y resolviendo el

conflicto entre los jefes de áreas, si los resultados salen como lo esperado, las dos partes

ganarían, tanto los empleados que entenderían cuál es su roll en la empresa y realizarían sus

labores según corresponde; como la empresa ya que al tener una armonía entre áreas la dinámica

se hace notar incrementando el proceso de elaboración de los productos, lo que se traduce en

valores para la compañía. En esta situación se esta afrontando el conflicto y se busca que la

situación laboral sea mejor a la actual y a la presente antes de haber estallado el conflicto.

El Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria (SENASA) es un organismo sanitario

rector de la República Argentina , cuyo objetivo principal es la fiscalización y certificación de los

productos y subproductos de origen animal y vegetal, sus insumos y residuos agroquímicos, así

como la prevención, erradicación y control de enfermedades animales, incluyendo las

transmisibles al hombre, y de las plagas vegetales que afectan a la producción agropecuaria del

país. Para implementar y promover la acción sanitaria y fitosanitaria, elabora normas y controla su

cumplimiento, asegurando la aplicación del Código Alimentario Argentino, dentro de las normas

internacionales exigidas. Asimismo, planifica, organiza y ejecuta programas y planes específicos

que reglamentan la producción, orientándola hacia la obtención de alimentos inocuos para el

consumo humano y animal.

EL SENASA depende de la Secretaría de Agricultura Ganadería, Pesca y Alimentos (SAGPyA) de

la República Argentina y a su vez, del Ministerio de la Producción.

ACCIONES DEL SENASA

Para lograr la garantía de calidad, que comprende la inocuidad y eficacia de la sanidad animal y

vegetal, el SENASA realiza la siguientes acciones:

- Fiscaliza y certifica la calidad de los productos destinados al diagnóstico, prevención y

tratamiento de enfermedades y/o plagas que afectan a la sanidad y a la calidad de los animales y

vegetales , así como de la prevención y tratamiento de los efluentes y residuos resultantes de su

producción.

- Establece zonas y/o fronteras epidemiológicas , adoptando y ejecutando las técnicas

apropiadas , inclusive el sacrificio de animales y/o destrucción de vegetales, para salvaguardar el

patrimonio sanitario animal y vegetal.

- Registra, habilita clausura y fiscaliza las plantas de procesamiento , acondicionamiento ,

transporte y comercialización de los productos del área de su competencia.

- Controla el Tráfico Federal, las importaciones y exportaciones de los productos y subproductos

y derivados de origen animal y vegetal , productos agroalimentarios, fármacos-veterinarios y

agroquímicos, fertilizantes y enmiendas.

- Registra , autoriza o prohíbe los agroquímicos.

FUNCIONES

Para cumplir con sus funciones el SENASA cuenta con una sede central ubicada en la Avenida

Paseo Colón 367 en la Capital Federal de la República Argentina, donde funciona el área de

Presidencia, Vicepresidencia, las Direcciones nacionales y el Consejo de Administración.

El SENASA cuenta con 24 supervisiones Regionales y un área Metropolitana.

FODA

Fortalezas

- Reconocimiento y presencia institucional como autoridad del gobierno nacional.

- Autonomía técnica, administrativa y financiara.

- SENASA, ha iniciado la implementación de sistemas de gestión de la calidad, orientados a

operación con procedimientos auditables.

- El lanzamiento de un plan de capacitación: Plan Institucional de Capacitación 2007-2009 el

cual plantea recuperar el capital de conocimientos y experiencias existentes en los

profesionales del Organismo y convertir ese campo de saber tácito en líneas de conocimiento

explicitas y socializables.

- La creación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Tratos (CIOT) desde principio de

2007. Es una comisión de carácter paritario que surge del Convenio Colectivo de Trabajo, para

promover el cumplimiento del principio de no discriminación, la igualdad de oportunidades y de

trato y la realización de acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia

laboral.

Debilidades

- Normas y procedimientos operativos incompletos o des adecuados.

- Las direcciones ejecutivas no cuentan con asesoría jurídica en la cantidad y oportunidad

requerida.

- SENASA no cuenta con un fondo para atender emergencias de gran envergadura y

restricciones normativas para la eficacia de las medidas.

- Débil difusión de logros y resultados institucionales, así como la difusión de una buena

imagen institucional.

- Ausencia de políticas de desarrollo de recursos humanos (capacitación, planeamiento de

carrera y evaluación de desempeño).

- Persistencia de la percepción de injusta distribución de oportunidades de desarrollo

(capacitación, carrera, evaluación) e incentivos (becas, viajes, etc.).

- Ineficiente distribución de funciones y tareas, lo que provoca sobrecarga en aquellas personas

más responsables.

- Incumplimiento de leyes laborales, lo que facilita la persistencia de contratos precarios,

ausencia de desarrollo del personal.

- Persistencia de la centralización de funciones primordiales en cuanto a la toma de decisiones

y la administración de recursos inherentes a los centros regionales.

- Procesos internos inconclusos y una cultura de comunicación intra organizacional deficiente.

Oportunidades

- Creciente sensibilidad y conocimiento de los consumidores sobre la sanidad agraria e

inocuidad de los alimentos, derivados del dinamismo del comercio internacional de alimentos y

la mayor demanda de productos orgánicos.

- Incremento de la demanda como resultado de la dinamización del comercio internación y el

crecimiento del sector agropecuario nacional.

- Incremento progresivo de los recursos disponibles en los gobiernos regionales y locales por la

descentralización, así como los de cooperación técnica internacional y del sector privado, para

financiar proyectos de sanidad agropecuaria.

Amenazas

- Problemas gremiales por parte de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) Junta

Interna SENASA Capital.

- Perdida del capital humano, debido a las bajas remuneraciones percibidas.

- Informalidad, resistencia al cambio y la débil organización que contribuyen al bajo desempeño

institucional.

- La coyuntura de cambios puede incrementar la inestabilidad política y social en el país, así

como la intromisión política en el accionar del SENASA.

Caso: crisis en una empresa por problemas interno y derivados del contexto

socioeconómico nacional.

Dada la situación actual en la empresa es necesario establecer cuales serán las actividades

para mejorar el clima laboral e incrementar el rendimiento del personal.

En este breve comunicado se establecerán cuales serán las actividades que se realizaran

para resolver los conflictos en la organización. Es necesario que las actividades de resolución

sean implementadas en la brevedad ya que, en este caso, la perdida de tiempo se

transforma en perdida de captación de valor para la empresa.

Como primera medida es necesario establecer de forma clara cual es la nueva estrategia de

negocios, la misión, los objetivos organizacionales tanto a largo plazo como a corto plazo, los

nuevos productos y servicios que ofrecerá la compañía y las funciones que tendrá cada área

de trabajo. Esto deberá ser definido en conjunto entre los gerentes de la empresa, el

departamento de marketing y el de recursos humanos.

Las primeras pautas se establecerán en una primera reunión donde los gerentes

determinaran los objetivos, el departamento de marketing tendrá como tarea establecer los

nuevos productos y servicios en conjunto con los encargados de las áreas que los

suministrarán, por ultimo el departamento de recursos humanos trabajara en conjunto con

los gerentes para establecer los roles y funciones de las áreas.

Si no se tiene bien definido cuales son las nuevas actividades que llevará acabo la empresa y

a donde se quiere llegar, no se tendrán bases firmes para continuar con la resolución.

Debido a la implementación de nuevo personal en la organización y la creación del área de

proyectos especiales, con 3 nuevos ejecutivos de cuentas. El departamento de recursos

humanos tiene como tarea redefinir el organigrama y el sociograma organizacional, de esta

forma quedara formalizado cuales son los flujos jerárquicos y la constitución oficial de cada

una de las unidades de trabajo. Así se tendrá una mejor definición de los roles y las tareas y

la definición de una clara figura de autoridad.

En la segunda reunión se tendrán definidos todas tareas mencionadas anteriormente. En

cuanto a la comunicación externa se establecerá el plan de comunicación con el

departamento de marketing para difundir los nuevos productos, y de forma interna se creara

un plan de comunicación donde se comunique lo establecido, por la junta.

El área de capacitación y de proyectos especiales presentan conflictos debido a un cambio

organizacional consecuente al recorte de personal y al contexto socioeconómico nacional. A

su vez se presentan choques entre el personal, percepciones y puntos de vista contrarios y

ante la incorporación de una nueva área de trabajo se perciben amenazas de status entre

los gerentes.

El lanzamiento del comunicado interno donde se establece el organigrama y las funciones de

las áreas, ayudara a resolver los conflictos internos en la compañía entre las áreas de

proyectos especiales y de capacitación. Ya que al tener el conocimiento de cuales son sus

nuevos roles se podrá utilizara la estrategia de resolución ganador-ganador en la cual se

afrontara el conflicto, poniendo en claro cuales son los puntos en los que las dos áreas no

concuerdan y se buscará llegar a un consenso entre áreas.

En la semana que se tengan los nuevos productos y servicios definidos se realizara una

capacitación interna con el personal de cada área, donde se realizaran lecturas asignadas,

trabajos de investigación y tareas de asistencia. De esta forma con pocos recursos

económicos se tendrá un conocimiento completo de los nuevos productos. Si se considera

necesario, los gerentes de áreas tendrán una capacitación externa, al concluir la

capacitación se compartirá lo aprendido con el personal y con otros gerentes de área, para

de esa forma enriquecer el conocimiento en la empresa.

Durante esta misma semana se intentaran resolver los conflictos remanentes en las áreas

de trabajo que presenten ausentismos elevados, retardos, un número excesivo de quejas y

falta de interés en las tareas y en las que se observen relaciones conflictivas entre personal.

Debido a que por este momento no se tiene la información pertinente para establecer

cuales son los factores que motivan a cada colaborador y cuales son las recompensas que

mejor funcionan, no se puede establecer un método de motivación. Pero se pueden

establecer los factores desmotivantes, demostrar que cada función y empleado dentro de la

compañía es importante, establecer las expectativas del personal con claridad y promover la

comunicación.

Una vez teniendo conocimiento del personal en sus nuevas funciones se puede establecer

cual método de motivación es pertinente y cuales serán las recompensas.

Dos semanas después de haber concluido las capacitaciones de personal y los trabajos de

motivación se realizara la primera evaluación para saber como esta trabajando el personal y

si esta desempeñando bien sus labores. La evaluación será muy sencilla de forma que el

personal no sienta miedo ni inseguridad. De igual forma se realizaran encuestas para saber si

se encuentran conformes con los cambios hechos en la compañía.

En base a los resultados otorgados por la evaluación y la encuesta se realizaran los ajustes

pertinentes si estos son necesarios.

Con este plan de actividades se busca resolver los conflictos internos dentro del plazo de un

mes. Es necesario actuar de forma inmediata ya que no es recomendable seguir con este

periodo de incertidumbre organizacional. La clave esta en establecer la estrategia de

negocios solida y crear un real compromiso con los trabajadores.