Caso Final Tata Consultancy Service.docx
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UNIVERSIDAD PANAMERICANA CAMPUS GUADALAJARA
Sara Elisa Ruiz Sevilla
Tata Consultancy Services: A Systems Approach To Human Resource Develop
Examen General de Conocimientos para optar por el título de Licenciado en Administración y Relaciones Industriales con
Reconocimiento de Validez Oficial de Estudios de la SECRETARIA DE EDUCACION PÚBLICA
según acuerdo número 871473 con fecha 07-Oct.-1987.
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Índice
Caso.............................................................................................
Resumen Ejecutivo......................................................................
Hechos.........................................................................................
FODA...........................................................................................
Problema......................................................................................
Propuestas de Soluciones...........................................................
Solución ......................................................................................
Mecanismos de evaluación y control...........................................
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CASO
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RESUMEN EJECUTIVO
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Tata consultancy services es una empresa que se dedica a las Tecnologías de la Información en la India donde forma parte de una de los conglomerados más grandes e importantes de este país. TCS se funda para atender las necesidades relacionadas a las Tecnologías de la Información pero pronto se convirtió en una de las mejores empresas para trabajar en la India e Extendiendo su negocio mas allá de sus fronteras y prestando atención a varios países. TCS era muy popular en la India ya que ofrecía muy buenos planes de capacitación para sus nuevos reclutas los cuales eran jóvenes la mayoría ingenieros que apenas habían salido de la universidad y estaban buscando desarrollar su carrera y explotar lo que aprendieron en la universidad.
TCS empieza a tener dificultades al atender a sus clientes ya que estos sienten
que la empresa no les brinda la atención suficiente por lo retirado que están de los
países en los cuales se ubican las empresas a las que TCS les está prestando
servicios.
Atendiendo a las necesidades de sus clientes y buscando expandir su mercado
TCS establece una subsidiaria en China donde se encuentra con que ya existen
más empresas que como ellos se dedican a las Tecnologías de la Información.
Estas empresas cada vez están contratando más ingenieros recién graduados por
lo que la cantidad de jóvenes que cada año busca trabajo aumenta y las empresas
siempre tratan de atraer a los mejores por lo que esto le dificulta a TCS el
reclutamiento lo que en su país de origen nunca ha sido un problema.
Para solucionar este problema al que se enfrenta la empresa mi propuesta de
solución es Elaborar un Plan de Incentivos que nos ayude a reclutar y retener a los
mejores graduados entre los incentivos incluiremos el crecimiento laboral en forma
de planeación de carrera para fomentar el desarrollo de nuevas habilidades para
los empleados nuevos como para los que ya tienen tiempo en la compañía así
como también un programa de incentivos monetarios que ayude a atraer la
atención de los recién graduados.
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HECHOS
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Historia de la Empresa
Tata consultancy services (TCS) fue fundada en 1968 es una división de
unos de los conglomerados más grandes y antiguos de la India
TCS fue fundada para atender las necesidades de Tecnologías de la
Información del grupo TATA
En los 70´s comenzó a proveer servicios de desarrollo TI y mantenimiento
de redes a empresas externas
TCS tuvo una utilidad de $ 1 billón de dólares y se consolido como la
empresa de servicios de TI más grande de Asia
TCS Negocios y Operaciones
En 2008, TCS tenía su sede en Mumbai, con 144 oficinas operando en 41
países alrededor del mundo.
La visión de TCS era estar entre las 10 mejores compañías de servicio de
software en el año 2010.
El desarrollo de los recursos humanos y la ventaja competitiva
La capacidad de TCS para ampliar sus operaciones de negocio rentable
depende de un suministro constante de personal calificado en TI de bajo
costo.
En marzo de 2008 la fuerza laboral de TCS era de 111,407 y el 90.9% eran
ciudadanos de la India.
TCS era el empleador más grande entre las empresas del sector privado de
la India y, como miembro de Tata Group, disfrutaba de una reputación de
tener fuertes valores, ética y principios empresariales.
TCS fue ampliamente reconocida por sus programas de capacitación muy
desarrollados para los ingenieros.
Para aprovechar en gran número de los graduados en ingeniería TCS tenía
muy buenas interacciones con las principales universidades de la India.
Una característica clave del programa de reclutamiento de TCS fue la
atención a la formación específica de la empresa.
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TCS también golpeó el mercado de la India para el personal de TI más
experimentados. Este tipo de contratación se llevó a cabo a través de los
canales habituales.
La compañía gastó más de seis por ciento de sus ingresos en el desarrollo
del talento anualmente.
En 1997 TCS abrió su primer plantel de formación integral.
Diez mil reclutas fueron entrenados allí anualmente y hubo dos programas
de entrenamiento y desarrollo, el Programa de Inducción y el Programa de
Aprendizaje Continuo.
Los nuevos reclutas universitarios y los reclutas más experimentados
fueron sometidos a este programa.
La capacitación sirvió como un puente entre el mundo académico y la vida
profesional como consultor de software junior.
El primer nivel de educación de gestión de TCS se basó en el modelo de
Excelencia empresarial Tata.
Las condiciones de empleo para profesionales de TI
La estructura de compensación fue basada en la experiencia en términos
de competencias, la tecnología y la experiencia era a la par con la industria
Beneficios a los Empleados
Sistema de Bonos
Desarrollo de Carrera
Gestión Global de Recursos Humanos
Para el año 2000 mayor número de clientes de TCS exigían soluciones
localizadas.
Para responder a sus clientes TCS estableció operaciones mas cerca de
las instalaciones de sus clientes.
En el 2007 TCS estableció un centro de entrenamiento regional en
Montevideo, Uruguay. El centro serviría como una plataforma de formación
para mejorar las habilidades tecnológicas de los empleados de TCS.
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TCS China Operaciones
Entre las empresas de la India, TCS fue un pionero en China. En el 2002,
TCS estableció una subsidiaria de propiedad absoluta en Shanghai, China,
para atender a los clientes multinacionales que se estaban estableciendo
operaciones a gran escala allí.
TCS China contaba con cerca de 800 consultores de TI que atienden a más
de 25 clientes en la región Asia-Pacífico. Para alcanzar su objetivo
estratégico, TCS China tendría que aumentar considerablemente su
reclutamiento de talento
Gestión de los recursos humanos a través de las fronteras
Para que las iniciativas de gestión de talento de TCS tengan éxito en China
tendrían que adaptar sus prácticas de recursos humanos a las costumbres
locales, así como las condiciones económicas y sociales en China
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FODA
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Fortalezas
Compañía de gran éxito ya que es parte de un de los conglomerados más
antiguos y grandes de la India
Más grande proveedora de servicios de Tecnologías de la información en la
India
Reconocido como uno de los mejores lugares para trabajar en la India
gracias a sus programas de entrenamiento.
Sus colaboradores estaban contentos con el trabajo que desempeñaban
Reconocida por su campaña de capacitación inicial para los ingenieros.
Oportunidades
Mas oportunidad de expandir el negocio ya que el mercado de la
Tecnología de la información cada vez está incrementando más
Mayor mercado ya que las empresas cada vez solicitan más este servicio
Debilidades
No tiene un vínculo cercano con la mayoría de sus clientes
El idioma es una limitante para la comunicación.
Apertura a nuevas culturas.
Nuevas formas de entrenar al personal.
Adaptarse a los sistemas de estudio y compensación de cada país en
donde se establecen.
Amenazas
Existen empresas locales que brindan este servicio
Cliente se siente desatendido.
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Fortalezas
Compañía de gran éxito ya que
Uno de los mejores lugar para
trabajar en la India.
Sus colaboradores contentos
Reconocida por capacitación
Oportunidades
Mas oportunidad de hacer
negocio
Mayor mercado
Debilidades
No tiene un vínculo cercano con
la mayoría de sus clientes
Idioma
Apertura a nuevas culturas.
Nuevas formas de entrenar al
personal.
Amenazas
Existen empresas locales que
brindan este servicio
Cliente se siente desatendido.
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PROBLEMA
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Problema
Sera el modelo de formación de TCS, basado en un pensamiento sistémico
y desarrollado internamente por sus ingenieros y su centro cibernético
como herramienta para incrementar la demanda de profesionales de las TI
suficiente para la atracción y el desarrollo de las capacidades en China.
Basándonos en lo que se expone en el caso acerca de la forma en que algunas
compañías reclutaban en China y como tenían laboratorios con universidades para
el desarrollo de los futuros graduados podemos ver que el algo muy parecido a lo
que TCS hace para atraer talento en la India por lo que la empresa se enfrenta a
que este método no sea suficiente para atraer a los mejores graduados a la
empresa.
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PROPUESTAS DE SOLUCIONES
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Soluciones
1. Seguir con el mismo método de reclutamiento que han llevado hasta el
momento y usar este método como su ventaja competitiva para la
atracción de talento.
En la India la principal ventaja que encuentran los jóvenes al empezar a
trabajar en TATA es la capacitación y formación que dan a sus empleados
ya que para ellos representa una experiencia enriquecedora y que pueden
aprovechar para crecer en la empresa e impulsar su carrera profesional.
Por lo cual una de las opciones para la empresa es utilizar este mismo
método como ventaja competitiva de la empresa y así mejorar el
reclutamiento en su filial en China y con esto lograr atraer a los jóvenes que
se acaban de graduar.
El método de Capacitación y Formación consiste en fundar una escuela en
la cual se capacitan a los nuevos reclutas con las competencias que son
necesarias para que tengan un muy desempeño en la empresa por lo cual
les es más fácil adaptarse a la vida laboral, para los empleados que tienen
más de un año laborando en la empresa se ofrecen cursos de actualización
en los cuales obtienen nuevos conocimientos que les ayudan a tener un
mejor desempeño en la empresa y es de gran utilidad cuando están
buscando tener un mejor puesto en la empresa.
La empresa también se ha destacado en apoyar a sus empleados en su
desarrollo fuera de la empresa como por ejemplo les brinda apoyo cuando
estos están buscando cursar maestrías en el extranjero.
Otra de las grandes ventajas que la empresa puede aprovechar para atraer
jóvenes graduados son sus programas de trabajo en el extranjero ya que
los jóvenes ahora buscan tener un experiencia de trabajo internacional.
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Ventajas
o El entrenamiento fue uno de los criterios para elegir una empresa de
mayor importancia para los universitarios.
o Tiene experiencia en desarrollar programas que se adaptan a sus
necesidades debido a que ya lo hacen en la India.
o Van a desarrollar personas con las habilidades y actitudes que se
adapten mejor a su forma de trabajar.
Desventajas
o Muchas empresas chinas ya están utilizando esta herramienta para
atraer talento.
o Programas por parte del gobierno que proveen este tipo de
experiencia.
o Los programas que se utilizan en la India no pueden ser usados en
China debido a la diferencia de los programas educativos de las
universidades de cada país.
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2. Elaborar un Plan de Incentivos que nos ayude a reclutar y retener a los
mejores graduados entre los incentivos incluiremos el crecimiento
laboral en forma de planeación de carrera para fomentar el desarrollo
de nuevas habilidades para los empleados nuevos como para los que
ya tienen tiempo en la compañía así como también un programa de
incentivos monetarios que ayude a atraer la atención de los recién
graduados
Otra opción para la empresa seria continuar con la capacitación continua
que han desarrollado hasta el momento con su propia escuela y buscando
mejorar y desarrollar las competencias que son más importantes para ellos.
Pero también pueden desarrollar un programa de crecimiento laboral para
los empleados en China en el cual puedan identificar cuáles son sus
oportunidades de crecimiento en la empresa de esta forma los jóvenes
graduados pueden obtener una seguridad y definir qué camino seguir en la
compañía para llegar a tener una carrera profesional exitosa y que satisfaga
sus necesidades.
El caso menciona que en china existe una gran demanda de ingenieros en
computación y que cada vez son más las empresas que están reclutando
ingenieros recién graduados, por lo que una ventana de oportunidad es
identificar que es lo que los jóvenes están buscando en las empresas y
ofrecerles esto. A manera de un paquete de prestaciones de las cuales
ellos puedan elegir las que más les agradan y con esto podremos tener a
los empleados están contentos lo cual nos puede dar una seguridad acerca
de su permanencia en la empresa de que mejoren cada día más su
desempeño.
El paquete de plan de incentivos lo podremos lograr consultando un estudio
realizado que trate sobre qué es lo que buscan los jóvenes recién
graduados en las empresas en China con esto tendremos información para
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saber qué es lo que tenemos que ofrecer a los reclutas para hacer que se
interesen más en la empresa y en formar una carrera en esta.
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Ventajas
o Una ventaja competitiva sobre las demás empresas al ofrecer un
plan de crecimiento laboral y un paquete de incentivos que eleva la
calidad de vida de los empleados.
o Permanencia de los empleados ya que ofrecerán planes de
crecimiento a los empleados.
o Los empleados estarán más contentos con la compañía por el
paquete de prestaciones ofrecido.
Desventajas
o El costo que implica ofrecer un mayor salario a los empleados
nuevos.
o Implementación de programas de desarrollo de talento.
o Posible fuga de talento de parte de los empleados en los que se ha
invertido una importante cantidad de recursos y que no sean
aprovechados en la compañía.
o Que no se pueda firmar un compromiso a estar en la compañía
durante un tiempo determinado o obligarlos a seguir trabajando en la
compañía una vez ya entrenados debido a las leyes laborales
chinas.
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3. Un nuevo sistema de atracción de talento basándose principalmente
en los que dicen los estudios acerca de que es lo que buscan los
jóvenes en las empresas empleadoras.
La última opción que propongo para la empresa es buscar una nueva
ventaja competitiva con la cual pueda competir contra las demás empresas
y que ofrezca a los jóvenes exactamente lo que están buscando.
Para llevar a cabo esta solución la TATA tendría que identificar cuáles son
los principales motivadores de los jóvenes hoy en día y ofrecerlos a los
jóvenes.
Lo principal que la empresa tendría que hacer es adentrarse a las
universidades e identificar cual es el perfil de personas que quiere para
trabajar en su empresa para después poder hacer un estudio sobre estos y
así identificar que es lo que ellos buscan ahora en las empresas
empleadoras.
Esto traerá como ventaja a la empresa que tendrá un departamento de
recursos humanos innovador ya que al estar enfocándose a las
necesidades de los jóvenes van a tener que estar en constante cambio.
Para que la empresa logre formar una imagen de atención a las
necesidades de sus empleados jóvenes va a tener que trabajar en su marca
y hacer campañas de reclutamiento innovadoras las cuales llamen la
atención especialmente de los jóvenes que están en la última etapa de sus
estudios.
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Ventajas
o Imagen para la empresa que refleje que atienden a las necesidades
de los jóvenes.
o Innovación por parte del departamento de Recursos Humanos.
Desventajas
o Costos elevados de implementación de programas.
o Necesidad de adaptar procesos preestablecidos de la empresa.
o Cambio en lo que buscan los graduados por lo que la empresa va a
tener que estar cambiando constantemente de estrategias.
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SOLUCION
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Solución 2
Lo primero que se tiene que hacer al desarrollar la segunda solución es investigar
acerca de cuáles son las expectativas de los recién graduados en cuanto a salario
y prestaciones.
De acuerdo a un estudio (Po, 2011) realizado en el 2008 debido al incremento de
la oferta de trabajo calificada en China ahora los jóvenes están teniendo mayor
dificultad para encontrar trabajo y la tasa de jóvenes graduados sin empleo ha
aumentado.
Sin embargo aún bajo estas condiciones los jóvenes graduados están pidiendo un
salario más alto al entrar a trabajar en las empresas.
De acuerdo a este estudio si el salario mínimo por el cual están dispuestos a
trabajar disminuyera 1000 yuanes sería suficiente para que las empresas puedan
dar trabajo a más graduados.
Basándonos en el estudio podemos empezar a diseñar un programa de incentivos
que incluya beneficios que sean de valor para los jóvenes recién graduados y que
beneficien a la empresa. Estos incentivos serian parte de su remuneración
buscando ofrecer una mayor remuneración a los jóvenes sin necesariamente tener
que hacer una oferta de dinero mayor a la que se está haciendo actualmente
también nos ayudara a retener al personal ya que lograrlo se está volviendo un
problema en china.
´´El mantenimiento es el punto clave de la estrategia de RR.HH. de las empresas y
resulta crucial para la creación de una plantilla eficaz y de un negocio próspero.
Este concepto es especialmente aplicable en China, donde el cambio de empleo
es un fenómeno frecuente, que afecta más a los Directores que a los trabajadores
y operarios, provocando que muchas empresas sean menos competitivas de lo
que deberían. El promedio nacional de rotación en 2003 ha llegado a alcanzar el
13,1%, y fue aún más alto en Shanghai, un 14,5%. Solamente se trata de
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promedios, y por supuesto algunas empresas sufren rotaciones de hasta un 25-
30%. ´´ (CASA ASIA, 2005)
Como parte del programa de incentivos debemos incluir un programa de carrera
profesional ya en el cual los jóvenes reciban cierta seguridad y que puedan ser
conscientes de hasta donde pueden escalar en la empresa.
Los programas de carrera profesional deberán de detallar cuales son los puestos
más altos a los cuales los jóvenes recién graduados pueden aspirar y también
deberá detallar cuales son los requisitos que deben de cumplir para poder llegar a
estos puestos.
Entre los requisitos que deben de incluir creo que sería necesario detallar a los
empleados las habilidades, conocimientos y experiencia que deberá tener para
lograr subir de puesto.
Estos planes de carrera profesionales no deberían de durar más de 4 años para
que los empleados lo puedan ver como algo alcanzable en un mediano plazo.
Entre los planes de carrera creo que deberían de incluir el trabajo en el extranjero
el cual es muy atractivo para los jóvenes que están buscando una experiencia
diferente en su trabajo.
Para los colaboradores que se contrataron de forma tradicional en la empresa creo
que es necesario también implementar una planeación de carrera que no
necesariamente involucre llegar a puestos más altos sino que busque
desarrollarlos como profesionistas en el área en el que actualmente están
trabajando con esto lograran tener profesionistas más preparados dar un mejor
servicio a sus clientes y mantener a sus colaboradores contentos con la empresa.
A manera de incentivo la empresa podrá organizar conferencias en sus planteles
de manera que se puedan compartir experiencias y conocimientos con esto podrá
fomentar la convivencia internacional entre sus colaboradores y ello podrán
aprender nuevas técnicas para la solución de problemas o atención a clientes de
sus colegas en distintas partes del mundo.
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Plan de Incentivos.
´´Los incentivos que funcionan mejor implican un reconocimiento
público, además de un componente de retribución financiero, y se
personalizan según las preferencias individuales´´ (CASA ASIA, 2005)
A continuación se definen los incentivos que nos ayudaran a atraer y retener al
personal.
Plan de Carrera Profesional
Es el más importante ya es muy importante para los jóvenes chinos saber que se
les reconocerá su potencial y que recibirán una formación especial es una muy
buena estrategia para atraer a los jóvenes.
Incentivos Monetarios.
Planes de Vivienda o Ayudas Hipotecarias.
Financiamiento para la compra de automóviles
Seguros adicionales médicos o contra accidentes
Planes suplementarios de jubilación
Vacaciones Suplementarias.
Incentivos para mejora de calidad de vida
Pago de cuotas de gimnasio
Programas de ayuda educativa
Cuidados de niños y ancianos
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MECANISMOS DE EVEALUACION Y CONTROL
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Grafica de Gantt
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Monitoreo de resultados.
La forma de monitorear nuestras soluciones será midiendo cuantas de las
personas que contrata la empresa dan los resultados que estamos esperando y
cuántos de ellos han resultados elegidos para el plan de carrera profesional que
se está ofreciendo.
Otra forma será medir la rotación de personal y ver a cuantos de los empleados
recién graduados se está logrando retener.
Plan de Contingencia
El plan de contingencia en este caso será Continuar con el mismo método de
reclutamiento que han llevado hasta el momento y usar este método como su
ventaja competitiva para la atracción de talento.
En la India la principal ventaja que encuentran los jóvenes al empezar a trabajar
en TATA es la capacitación y formación que dan a sus empleados ya que para
ellos representa una experiencia enriquecedora y que pueden aprovechar para
crecer en la empresa e impulsar su carrera profesional.
Por lo recomiendo utilizar este mismo método como ventaja competitiva de la
empresa y así mejorar el reclutamiento en su filial en China y con esto lograr
atraer a los jóvenes que se acaban de graduar.
El método de Capacitación y Formación consiste en fundar una escuela en la cual
se capacitan a los nuevos reclutas con las competencias que son necesarias para
que tengan un muy desempeño en la empresa por lo cual les es más fácil
adaptarse a la vida laboral, para los empleados que tienen más de un año
laborando en la empresa se ofrecen cursos de actualización en los cuales
obtienen nuevos conocimientos que les ayudan a tener un mejor desempeño en la
empresa y es de gran utilidad cuando están buscando tener un mejor puesto en la
empresa.
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