1

Catalogo de

Consultoría de Formación, Desarrollo deRecursos Humanos, Coaching Ejecutivo

y Empresarial

2

Creamos valor en nuestros clientes

Generamos talento y desarrollo

Aportamos calidad y profesionalidad

Producimos pasión y motivación

Ofrecemos una metodología innovadora en el aprendizaje organizacional y profesional

¿Qué nos hace diferentes?

Rgf es una consultoría dedicada a la formación, a la gestión del talento, al

desarrollo de los recursos humanos, al coaching ejecutivo y empresarial.

Nuestra misión es colaborar con las empresas y las personas en el logro de los objetivosorganizacionales y profesionales.

Nuestros valores fundamentales son:

Confianza con el cliente a través de una comunicación fluida, honesta, abierta cercana yrespetuosa.

Profesionalidad: Somos un equipo de profesionales enamorados de nuestro trabajo quecomparten con los demás su experiencia y conocimientos, logrando un ambiente de aprendizajedistendido y motivante.

Compromiso: desempeño responsable basado en la ética profesional y actualizaciónpermanente, siendo el eje fundamental el bienestar integral de nuestros destinatarios.

3

Líneas de negocio

Seminarios y cursos

Talleres de corta duración para el desarrollo de competencias y habilidades específicas

Actividades de integración de equipos y bienestar en el trabajo

Catalogode Formación

Soluciones integrales diseñadas y alineadas con la estrategia empresarial

Programas de formación e itinerarios formativos orientados a resultados y al propio negocio

Diseño de herramientas y contenidos formativos

Coaching Ejecutivo

Coaching de Equipos

Coaching en orientación profesional y emprendedores

Coaching personal

Entrenamiento en herramientas de coaching aplicadas:.- Lider-coach.- Ventas.- Call Center

Planificación y gestión de Recursos Humanos por competencias

Selección de personal

Gestión del talento

Gestión de la comunicación interna y 2.0

Gestión de la formación

Diseño de programas motivacionales y de retención del talento

Diseño e implantación de planes de igualdad

Formación a medida

CoachingEjecutivo/empresa

Consultoría de RRHH/ Formación

de formación El enfoque de formación de este catálogo se basa en:

Trabajar con una metodología de intervención en formación en la empresaque garantice la obtención de resultados.

Implementar una formación adaptada, tanto a las personas, como a lasempresas, en la que los aprendizajes adquiridos respondan realmente a lasestrategias y necesidades de la organización.

Crear situaciones de aprendizaje y organizar estos procesos de aprendizaje demanera ordenada y eficaz.

Áreas de formación:

4

Habilidades Directivas

Eficacia Personal y Profesional

Recursos Humanos

Coaching Ejecutivo, Empresarial

Prevención Riesgos Laborales y Bienestar

Secretariado y Atención al Cliente

Talleres de Integración de Equipos y Motivación

Talleres para una Vida más Plena

5

de formación

Presencial

E- LearningBlended

Metodología dinámica y participativa para facilitar la transferencia de los conocimientos y técnicas aprendidas en el desempeño del puesto de trabajo.

A lo largo de la actividad formativa se desarrollan dinámicas de grupos, casos prácticos, así como análisis de ejemplos reales.

Utilizamos metodologías de aprendizaje acelerado procedentes de la PNL, Hiponoterapia y Hemi-Sync

Con su completa gama de soluciones E-learning, se pone a disposición de las empresas: módulos E-learning a medida, trayectos de formación multimodal y una plataforma en línea de gestión de habilidades.

Tiempo reducido de la formación presencial:

1 día

Evaluación antes y después de la formación.

Se promueve tanto la auto-formación como el aprender haciendo.

Atención personalizada a lo largo del itinerario de formación.

6

de formación

DISEÑO

Recogida de Información

Análisis y detección de necesidades.

Priorización de las necesidades conjuntamente con los responsables de área

Elección de recursos pedagógicos, herramientas, técnicas innovadoras y revolucionarias en el aprendizaje acelerado

Evaluación previa de los participantes

Seguimiento continuo de la actividad formativa

Definición de objetivosDiseño de contenidos, Selección de modalidad/metodología

ajustada a las necesidades, recursos y objetivos

Convocatoria de alumnosElección del docente más adecuado Gestión de subvencionesDEFINICIÓN DE INDICADORES DE CALIDAD

Definir la estrategía de formación acorde a las estrategías de negocio, capital humano y gestión del talento

Evaluación de:SatisfacciónReacción

Transferencia al puesto

Cambio comportamental

IMPACTO EN EL NEGOCIO

Las semillas del FUTUROse encuentran en el

PRESENTE

DESARROLLODEL TALENTO

7

de formación a medida

AlineadasCon la estrategía empresarial

01Acordes a las necesidades de la organización y del participante que permitan su desarrollo

ITIN

ERA

RIO

S FO

RM

ATI

VO

S

02Incorporación

de metodologías y técnicas que propicien un aprendizaje acelerado

INN

OV

AC

IÓN 03

Generando motivación en todo el proceso del aprendizaje y en su posterior transferencia al puesto de trabajo

EN

TUSI

ASM

O

EXAMPLE TEXT EXAMPLE TEXT

Mejorenel

comportamientoempresarial

Promuebanla

adquisiciónde

habilidades

Ayudenal

Desarrollodel

Talento

Potencienlas

competenciaspropias

del negocio

Nuestro objetivo es darle un valor diferencial a su negocio a través de la formación yel desarrollo del talento humano, aportando soluciones de alta calidad, innovadoras,adaptadas a las necesidades detectadas , con una visión global del problema.

Soluciones

Modelo basado:

8

de Recursos Humanos

ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO

IDENTIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL POTENCIAL INTERNO

FORMACIÓN/ DESARROLLO PROFESIONAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

RETENCIÓN TALENTO

DESVINCULACIÓN

Gestionamos todo tipo de proyectos relacionados con:

Ejecutivo y Empresarial

Somos un grupo de profesionales con una larga experiencia en el entrenamientode habilidades directivas. Le ofrecemos nuestra colaboración para el desarrollo delliderazgo y el logro de los objetivos de su negocio.

Estamos especializados en las distintas técnicas del coaching, programaciónneurolingüística e inteligencia emocional, aportando un nuevo enfoque en laformación y entrenamiento de directivos, así como de equipos empresariales.Trabajamos desde una visión ontológica y sistémica, de acuerdo con un códigoético.

Nos comprometemos con el aprendizaje y desarrollo de su organización paracontribuir a aflorar todo el potencial de sus equipos y posibilitarles funcionar enun nivel superior.

Nos ponemos a su disposición para ayudarle en la transformación de su proyecto

empresarial.

“Quien quiere enseñarnos la verdad que no nos lo diga.

Qué nos sitúe de tal modo que la podamos descubrir por

nosotros mismos” José Ortega y Gasset

9

Ejecutivo y Empresarial

10

11

para Emprendedores

Orientados a la mejora de los resultados de negocio y la búsqueda denuevas oportunidades profesionales.

Contribuimos a través del Coaching en los procesos de cambio ytransformación profesional.

Enfocados y dirigidos a la adquisición o mejora de habilidadesimportantes para su desarrollo profesional.

Utilizamos técnicas y herramientas de feedback y coaching validadas enel ámbito empresarial que le ayudaran en la búsqueda de nuevasoportunidades profesionales y de negocios.

Coaches con sólida experiencia en gestión empresarial y en eldesarrollo de proyectos.

Profundo conocimiento de los procesos de selección de personal,headhunter y emprendimiento.

12

para el Desarrollo Personal

UN HOMBRE FELIZ ES EL QUE APROVECHA

SUS POSIBILIDADESAristóteles

Creemos que el COACHING es una herramientapoderosa para un aprendizaje transformacional.Permite desarrollar todo el potencial del serhumano. Posibilita aliniar pensamientos, emocionesy acciones para vivir la vida de manera coherente yplena.

Por eso decimos que el coaching no es formación,es aprendizaje. Porque el coach te reta, te ayuda aencontrar nuevos enfoques, a replantearte unasituación, a ver otras perspectivas. El coaching teprovoca para que salgas de esa zona donde todosestamos tan cómodos, pero donde no siempresomos felices, lo que pasa es que estamos tan “agusto” que no nos damos cuenta de lo que nosperdemos.

El coach te ayuda a darte cuenta, a ser conscientede aquello que te impide ser feliz; te ayuda acambiar hábitos y aprender tanto de los antiguoscomo de los nuevos. Te ayuda a ir más allá de lo quepensabas que podías ser capaz, y obtener así la

mejor imagen de ti mismo. Te ayuda a aprender.

13

Taller de iniciación al Management

. Capacitar al mando en su nuevo papel comomanager.

. Desarrollar habilidades de comunicación,negociación coach, necesaria para desempeñar conéxito su nuevas responsabilidades.

. Aprender a gestionar las emociones propias y lasde su equipo.

. Saber cómo desarrollar la cohesión de su equipo.

. Saber cómo evaluar y motivar al equipo detrabajo.

EL MANDO Y EL LIDERAZGO.

. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.. Qué hacen los líderes eficaces.. Mando y liderazgo.. Funciones y responsabilidades del mando.. Competencias exitosas del mando.. ¿Cómo dirijo mi equipo?: Fortalezas y debilidades.. Plan personal para mejorar su capacidad de liderazgo.

MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL.

ELEGIR Y APLICAR EL ESTILO DE LIDERAZGO MÁS ADECUADO.

CONDUCIR EL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS..Orientar la acción individual y colectiva.. Desarrollar la cohesión en el equipo.. Llegar a acuerdos "ganar-ganar" con los colaboradores.. Identificar comportamientos eficientes e ineficientes.. Gestionar el comportamiento ineficaz con asertividad.

14

8 horas

Taller de Asertividad y Management

SABER DIAGNOSTICAR LAS SITUACIONES DIFÍCILES.. Causas de desacuerdos, críticas y conflictos.. El juego de las emociones y sentimientos de las partes implicadas.. Proceso y las cuatro fases de las situaciones conflictivas.. Criterios actuales de prevención y resolución de las mismas .

ENTRENARSE EN AFIRMARSE: NI PASIVIDAD, NI AGRESIVIDAD,NI MANIPULACIÓN.. Conocer los derechos posibles y realistas de cada uno (lo que yo quiero, lo que yo siento, lo queyo pienso).. Dominar el entorno personal del otro: como saber lo que quiere, lo que siente y lo que piensa.. La vuelta a una comunicación eficaz: atreverse, comprender y pilotar la relación hacia losacuerdos.. Rol- Play de situaciones difíciles

RESPONDER A LOS ATAQUES Y FAVORECER LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA.. Las tentaciones irrealistas de omnipotencia: vencer, dominar y resolver.. Las actitudes de defensa, presión y ataque y sus consecuencias.. Las salidas posibles para superar una crítica destructiva, sistemática y persistente.. Rol-Play de situaciones difíciles.

RESOLVER LOS CONFLICTOS DE FORMA POSITIVA.

El conocimiento o dominio de las técnicas deasertividad y de inteligencia emocional permiteconseguir:

Reducir las reacciones emocionales ineficacesdentro de una relación.. Desarrollar el autocontrol y la autoconfianza.. Hacer frente a los comportamientos negativosdel otro.. Tratar los desacuerdos con éxito y conseguiradhesión a los acuerdos.

8 horas

15

Herramientas de Management

GESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA.. Los distintos tipos de tiempo.. Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz.

CÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES.. Cómo implantar y organizar reuniones.. Preparación estratégica.. Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo.. Uso eficaz de la herramienta metaplan.. Funciones del coordinador.. Fases de una reunión.

CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO.. Emitir la información adecuadamente.

. Utilizar con eficacia los medios.

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA..Elementos de comunicación..Tipos de comunicación en la empresa.

Dotar al directivo y al mandointermedio de herramientasque le permitan llevar a cabouna mejor optimización,organización y planificaciónde sus tareas.

16 horas

16

No jefes sino líderes: actitudes básicas del líder coach

.

8 horas

Conocer los principios básicos del coaching aplicados al liderazgo.Desarrollar habilidades del coaching aplicadas a la gestión de personas.Desarrollar la capacidad del líder como entrenador de su equipo.Aprender a gestionar las emociones propias y las de su equipo.Animar a su equipo a encontrar sus propias soluciones, a desarrollar sus habilidades, acambiar sus actitudes y comportamiento.

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO Y DEL COACHING.El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.Qué hacen los líderes eficaces.¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo?

EL DIRECTIVO COMO COACH.Las cualidades del directivo como entrenador de su equipo

HABILIDADES DEL LIDER COACH.Preguntas efectivas de coaching.Crear rapport y confianza.La escucha activa.Feedback constructivo.

CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPOHACIA METAS Y OBJETIVOS.Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.

¿COMO DIRIJO MI EQUIPO?Fortalezas y debilidades.Plan de acción para ser un líder coach.

17

COMPRENDER EL CAMBIO.. Niveles y tendencias del cambio en las organizaciones.. Naturaleza y tipología del cambio..Factores emocionales del cambio: las fases de superación

del “duelo” por lo que dejamos.

EL MODELO ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL CAMBIO.. La Visión: Exploración previa. Cómo analizar las situaciones que exigen cambiar.. Definición de la Visión: qué queremos cambiar. Situación de partida y "gap" del cambio.. Urgencia y necesidad del cambio.. Los valores en juego (La Cultura de Empresa).. Diagnóstico de la cultura: la escala de valores.. Crear una visión compartida: liderazgo, motivación, comunicación.. La estructura humana con que contamos (personas, grupos, áreas...).. La Estrategia y las tácticas del cambio.

HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA ASEGURAR EL CAMBIO ORGANIZATIVO.. El proceso psicológico del cambio.. Comprender la resistencia al cambio.. Vivir mejor un cambio personal y laboral.

Gestión del cambio en la empresa: cómo plantearlo y llevarlo a cabo

con éxito . Comprender la necesidad deenfrentarse al reto de liderarlos procesos de cambio.. Hacer propio un modeloglobal de enfoque del cambioque integre todos loselementos en juego.. Cómo transmitir la visión delcambio y los valores quemoviliza.. Cómo hacer balance sobre losrecursos humanos con quecontamos frente al cambio.. Saber elegir la mejorestrategia adaptada a lasituación y definir su desarrollotáctico.. Capacitarse para el pilotaje endetalle de toda la operación decambio.

8 horas

18

El mando como palanca para gestionar el cambio

PROGRAMACIÓN EN EL TIEMPO..Paso a la acción.. Refuerzo de los logros conseguidos.. Señales de alarma y formas de abordarlas.

ORGANIZAR EL PROYECTO DE CAMBIO.. Consolidar lo conseguido: gestión del conocimiento y pensar en nuevos proyectos de cambio.. Acotar bien el proyecto de cambio.. Definir una estrategia de cambio adaptada.. Organizar el proyecto de cambio.

PILOTAR EL PROYECTO DE CAMBIO DIA A DIA.. Comprender las posiciones de los actores para el éxito del conjunto.. Ética y conducción del cambio.. Acompañar a sus colaboradores: el mando como coucher.

. Entrenarse en las habilidades necesarias de liderazgo: información/comunicación, formación,negociación.. Comprender y saber actuar frente a los factores humanos implicados en acciones de cambio: la persona, el grupo, las relaciones entre departamentos, la cultura de la empresa.. Descubrir, conocer y utilizar las estrategias, tácticas y acciones más eficaces.

7 horas

19

Dirección de Equipos de Alto Rendimiento

7 horas

. Definir las claves que facilitan las sinergias de los equipos de Alto Rendimiento.. Ser capaz de implantar o potenciar los equipos de Alto Rendimiento.. Desarrollar las competencias que optimizan un desempeño superior.. Ser capaz de generar con éxito, un proceso de cambio.

¿POR QUÉ UTILIZAR EQUIPOS?.Tipos de equipos.Dimensiones psicológicas del trabajo en equipo

EL EQUIPO Y EL GRUPO.

CREACIÓN DE UN EQUIPO..Principios de la creación de un equipo..¿Qué necesita el equipo?.Fase de la creación de un equipo..Roles de equipo. Método Belbin.

EL EQUIPO Y SU LÍDER.

LAS CINCO DISFUNCIONES DE UN EQUIPO.

LA MOTIVACIÓN Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EQUIPO.

20

El arte de dirigir y motivar equipos de trabajo

.Adquirir y aprender técnicas, habilidades y métodos que nos permitan dirigir, motivar, ydesarrollar con eficacia al equipo de trabajo.

.Entrenar el método ABC en la dirección de personas..Conocer y saber emplear las distintas técnicas de motivación acorde con lasexpectativas empresariales y del empleado..Aprender a diseñar modelos de aplicación del salario emocional.

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO. . El liderazgo, base de la competencia dirigir personas.. Tipos de liderazgo .. ¿Qué hacen los líderes eficaces?. Saber utilizar el estilo de liderazgo más apropiado

en cada momento.

SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.. Las necesidades de las personas en su entorno laboral.. ¿ Qué es la motivación y la satisfacción?.Variables que influyen en la motivación y satisfacción laboral.. Reconocimiento y recompensas formales e informales.. Salario emocional.

EL COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN.. El compromiso de los trabajadores. . Acciones para potenciar el compromiso e integración del empleado: liderazgo, empowerment, clima, retribución, etc.

EL MÉTODO ABC EN LA DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.. ¿Qué es el método ABC?. Herramientas del método ABC ..¿Cómo dirigir y motivar con el método ABC? Casos prácticos.

MODELOS EN LA APLICACIÓN DEL SALARIO EMOCIONAL.. Programa empresarial basado en el reconocimiento.. Programa empresarial basado en el bienestar físico y emocional.. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

10 horas

21

Mapas mentales como herramienta de empresa

El curso permite unificar, separar e integrar conceptos para analizarlos y sintetizarlos secuencialmente en una estructura creciente y organizada partiendo de una “idea ordenadora básica” (IOB).Al aplicar los Mapas Mentales se puede:

Potenciar la destreza mental para obtener ideas brillantes.Solucionar imprevistos.Recordar cosas.Planificar objetivos personalesOrganizar una presentación y escribir un informe.

Preparar reuniones.

4-6 horas

QUE SON LOS MAPAS MENTALES: Introducción. Objetivo. El cerebro como origen. Pensamiento irradiante. Cartografía mental.

PARA QUE SIRVEN.

COMO ELABORAR UN MAPA MENTAL.

HERRAMIENTA INFORMÁTICA MINDJET MINDMANAGER: Como se usa. Exportación a otras aplicaciones.

EJEMPLOS PRÁCTICOS.

22

La dirección participativa

. Analizar las fases de aplicación de una Dirección Participativa por Objetivos.. Distinguir claramente las diferencias entre tareas y objetivos.. Definir las características que deban reunir los objetivos.. Reconocer las distintas finalidades de las entrevistas de: Evaluación, Seguimiento yEvaluación.. Entrenar las habilidades necesarias para el uso eficaz de las entrevistas..

LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.. Su origen y nacimiento, su historia y que pretende.. La secuencia directiva: de las políticas a los objetivos.. La estrategia y la dirección por objetivos.. La psicología de las personas y la DPO.. Qué son y qué no son objetivos.. Trabajo sobre casos.

FORMA DE IMPLANTAR LA DPO.. Los factores de éxito.. Sistemática de implantación.. Caso practico.

EL PROCESO DE SEGUIMIENTO, VERIFICACIÓN Y EVALUACIÓN.. Como debe ser el control en una buena DPO.. La medición de resultados. Los indicadores del desempeño. Los cuadros de mando. .Los errores en la DPO. Como evitarlos y como sacar al sistema de la rutina y de laburocracia.. Casos prácticos.

LA DPO COMO MEDIO OPERATIVO DE FAVORECER EL CAMBIO DESEADO EN LA EMPRESA.. De objetivos a valores..La DPO como modo de desarrollar líderes capaces de transmitir el sentido de misión

a sus equipos.

8 horas

23

El empowerment y la delegación eficaz .

8 horas

CONFIANZA Y COMPROMISO BASE DE LA DELEGACIÓN EFICAZ.

QUE ES Y QUE NO ES DELEGAR.

¿POR QUÉ DELEGAR? Ventajas de la delegación.La delegación y el tiempo.La delegación y el estrés

LA DELEGACIÓN EN LA PRÁCTICA. Síntomas de la mala delegación. Causas del fracaso en la delegación. Las barreras del jefe y del colaborador en el proceso de delegación. Superando las barreras de delegación.

EL ABC DE LA DELGACIÓN.

DE LA DELEGACIÓN AL EMPOWERMENT.

MIRATE AL ESPEJO: ¿CÓMO DELEGAS?

Aprender un método efectivo de delegación a través de implementar un ambiente de Empowerment, en donde los colaboradores sean responsables de tomar decisiones y buscar soluciones para los problemas y para las oportunidades de mejora e Innovación en la empresa.

24

ASPECTOS GENERALES DE UNA ENTREVISTA.

TIPOS DE ENTREVISTAS CON EL EQUIPO:

. Entrevista de selección.. Entrevista de acogida.. Entrevista de fijación de objetivos.. Entrevista de delegación.. Entrevista de resolución de problemas.. Entrevista de reconducción de una situación.. Entrevista de motivación/felicitación.. Entrevista de desempeño.. Entrevista de desvinculación.

CARACTERÍSTICAS DE LAS DISTINTAS ENTREVISTAS.

PAUTAS DE LAS DISTINTAS ENTREVISTAS.

CASOS PRÁCTICOS Y ROLE-PLAY.

Cómo llevar a cabo las distintas entrevistas con su equipo

.Identificar los elementos básicos de una entrevista.. Establecer las pautas de cada tipo de entrevista.. Conducir de manera adecuada los diferentes tipos de entrevistas.

12 horas

25

Gestión de proyectos con Microsoft Proyect

.Mediante el estudio y realización de casos prácticos, se pretende informar a los asistentes sobre losconceptos y técnicas básicas del Project Management. Los casos prácticos se resolverán con MicrosoftProject. De esta manera se pretende que todos los conceptos y técnicas presentadas en el curso puedanser aplicados de forma inmediata a su actividad profesional.

Esta formación permitirá a los asistentes:

Utilizar una herramienta de gestión de proyectos Microsoft Project 2000 en la que los asistentes serán capaces de:Realizar la estructura de descomposición del trabajo.Estimar las duraciones de las tareas.Establecer las precedencias y prioridades de las tareas.Crear un fondo de recursos.Asignar recursos a las tareas.Estimar los costos de las tareas.Establecer el plan de hitos.Analizar y refinar el plan

•Identificando el camino crítico.•Holguras •Nivelar recursos.•Tensar la red.

Establecer el plan inicial o línea de base del proyecto.Informes sobre el plan.Realizar el seguimiento.Comparar lo ejecutado con el plan inicial.Reprogramar el trabajo.Localizar problemas potenciales.Generar Informes del progreso del proyecto.

15-20 horas

26

Gestión de proyectos con Microsoft Proyect

GESTIÓN DE PROYECTOS.Definición de Proyecto.El Gestor de Proyectos.Gestión de Proyectos.Estructura de la Organización.Planificación y Control.

PLANIFICACIÓN DE UN PROYECTO.Definición y Objetivos del Proyecto.Alcance y Restricciones.Descomposición del Proyecto en Tareas e Hitos.Metodologías.Esquematización de Tareas.Estructura de Descomposición del Trabajo EDT.Estructura de Descomposición de la Organización EDO.Estructura de Descomposición de Cuentas EDC.Estimación de la Duración de las Tareas.Orden y Dependencia de Tareas.Asignación de Recursos.

REFINAR Y COMUNICAR EL PLAN.Evaluación del Plan.Fechas del Proyecto.El Método del Camino Crítico.Holguras y Tareas No Críticas.Refinamiento del Plan.Nivelación de Recursos.Reducción de la Duración.Creación del Plan Inicial (Línea Base).Comunicación del Plan.

SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROYECTO.Seguimiento y Actualización del Plan.Control y Ajuste del Proyecto al Plan.Comunicación del Progreso.Gestión de Recursos.Ajuste de la Programación.

CREACIÓN DE INFORMES.Tipos de Informes.Formatos de los Informes.Imprimir Vistas e Informes.

ASPECTOS AVANZADOS.Importación y Exportación de Información.Tensado de redes.Detección de inconsistencias en laplanificación.Trabajar con subproyectos.Consolidar proyectos.Compartir recursos en proyectos múltiples.Personalizar el entorno de trabajo de laherramienta.

27

El líder como entrenador de su equipo

24

horas

1

• Principios báiscos del liderazgo y el coaching.• El directivo como coach.• Competencias y habilidades del coach.

2

Cómo incrementar el rendimiento de sus

colaboradores con el modelo GROW

• Rendimiento/ desempeño.• Método ABC del rendimiento• Modelo GROW aplicado al rendimiento

3

Haga de su equipo un ganador aplicando

distintas herramientas y técnicas del coaching

• Conocimiendo a mis colaboradores a través del ENEAGRAMA• El observador que somos.• Tecnicas del coaching grupal.

Objetivo generalDesarrollar la capacidadel manager como entrenador de su equipo a través de las distintas técnicas provenientes del coaching.Experimetar en primera persona los beneficios obtenidos en un proceso de coaching.

Objetivos específicos:•Desarrollar habilidades del coach para ser aplicadas en la gestión de personas.• Adquirir nuevas formas de pensamiento que posibiliten nuevos campos de acción.• Conocer metodologías y técnicas que permitan incrementar el rendimiento y la motivación del equipo.

Itinerario formativo:4 mini-acciones de 6 horas de duración.Incluye tres sesiones de coaching a lo largo del itinerario formativo. Metodología activa que proporciona las herramientas y hablidades necesarias para ser un coach de equipo.

4

•Motivación/satisfacción/ compromiso.• Elaborar y desarrollar programas de reconocimiento.• Filosofia Fish aplicada a la motivación.

Desarrollamos itinerarios formativos a medida de las necesidades del cliente, previareunión donde se lleva a cabo un diagnóstico de necesidades en competencias yhabilidades de los participantes.

A continuación detallamos un ejemplo de itinerario formativo.

28

29

. Incrementar la capacidad de influir en las personas del entorno. . Saber contagiar una verdadera emoción en los otros para querer participar en tus propuestas.. Saber abordar con eficacia los problemas y los temores personales.. Saber convertir las dificultades en oportunidades retadoras. . Incrementar la capacidad de los colaboradores.

HERRAMIENTA 1: PNL Y COMUNICACIÓN INTERPERSONAL.. Descubrir el estilo de comunicación propio y personal. . Establecer buenas relaciones con nuestros interlocutores. . Tomar conciencia de las condiciones de una relación equilibrada para evitar las relaciones conflictivas . Detectar y reconocer los "juegos" que pueden instaurarse en una relación. . Evitar las trampas: precipitación, perfeccionismo, rechazo de emociones, exceso de amabilidad. . Mejorar la empatía en las relaciones personales. . Plan personal para mejorar nuestras relaciones.

HERRAMIENTA 2: LA ASERTIVIDAD PARA DESARROLLAR RELACIONES EQUILIBRADAS.. Identificar la expresión eficaz de los sentimientos. . Saber tomar iniciativas eficaces.. Encontrar opciones para evitar entrar en un conflicto, o para salir de él. . Reaccionar ante comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores. . Saber transformar un ataque sin salida en una crítica útil. . Saber escuchar las críticas utilizándolas como informaciones pertinentes

HERRAMIENTA 3: LA AUTOESTIMA Y EL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO DE SI MISMO.. Reconocer sus puntos débiles, aceptarlos e integrarlos en sus comportamientos cotidianos.. Desarrollar la confianza en sí mismo reconociendo profundamente sus cualidades y éxitos.. La automotivación.. Plan personal para mejorar su autoestima.

HERRAMIENTA 4: EL CONTROL EMOCIONAL.. Practicar técnicas simples de relajación física y mental. . Identificar y gestionar su estrés y reconducir su energía. . Programarse para el éxito a través de la visualización. . Encontrar soluciones originales y realistas para solucionar problemas.. Superar antipatías y experiencias de fracaso.

4 Herramientas para mejorar lasrelaciones interpersonales

10 horas

30

Optimización del tiempo y la organización personal con PNL

GESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA.. Las creencias eficaces e ineficaces sobre el valor del tiempo Los distintos tipos de tiempo.. Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz.

CÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES.. Cómo implantar y organizar reuniones.. Preparación estratégica.. Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo.. Uso eficaz de la herramienta metaplan.. Funciones del coordinador.. Fases de una reunión.

CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO.. Emitir la información adecuadamente.

. Utilizar con eficacia los medios.

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.Elementos de comunicación.Tipos de comunicación en la empresa.

. Detectar y evitar losladrones del tiempo.

. Conocer de que recursosdisponemos y aprender nuevastécnicas de PNL para gestionarcon eficacia nuestros tiempo.

. Optimizar el rendimiento ylos resultados tantoindividuales como como delequipo.

. Saber como priorizareficazmente objetivospersonales y del equipo.

. Aprender estrategias ytécnicas que nos permitancontrolar el nivel de tensión yestrés desde la PNL y laHipnoterapia.

10 horas

31

CUÁNDO CONVOCAR UNA REUNIÓN.

TIPOS DE REUNIÓN: Informativa, de evaluación, de resolución de problemas,toma de decisiones, etc.

PLANIFICACIÓN Y FORMULACIÍON DE OBJETIVOS.

ORDEN DEL DÍA.

CONVOCATORIA.

VARIABLES QUE INFLUYEN.

DESARROLLO DE LA REUNIÓN.

HERRAMIENTAS DE CREATIVIDAD.

IMPREVISTOS.

ANIMAR Y MODERAR LA REUNIÓN.. Toma de decisiones para alcanzar los objetivos.. Conclusiones.. Síntesis y Actas.

Cómo llevar a cabo reuniones con eficacia

. Mejorar sus habilidades en la dirección de reuniones, resolviendo los conflictos que puedan surgir y alcanzando resultados óptimos.. Reconocer cuándo y cómo es conveniente convocar una reunión en la empresa. . Analizar los diferentes tipos de reuniones y distinguir cuál es la apropiada para sus necesidades de trabajo. . Realizar una reunión evitando perder tiempo y logrando los resultados deseados.

6 horas

32

Cómo hacer presentaciones eficaces

. Saber expresarse ante un auditorio, con la seguridad necesaria,superando las dificultades que se presenten, consiguiendo transmitir conclaridad y convicción las ideas expresadas.. Perder el miedo escénico para evitar bloqueos a la hora de hablar enpúblico.. Conocer las distintas herramientas que permitan mejorar las presentaciones enpúblico.

IDENTIFICAR SU ESTILO DE COMUNICACIÓN.. El miedo escénico: ¿Cómo superarlo?. Identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora en la comunicación. . Adecuar la imagen deseada con la imagen percibida por los demás.

MANEJAR LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE COMUNICACIÓN.. Descubrir las barreras de la comunicación y aprender a superarlas.. Comunicación no verbal: trabajar su voz, sus gestos, su mirada, su respiración.. Dominar el espacio.. El uso efectivo del feedback

ADAPTAR SU MENSAJE CON ÉXITO.. ¿Cómo preparar, diseñar y desarrollar una presentación exitosa?. ¿Cómo mejorar el modo de expresión?. ¿Cómo eliminar las barreras psicológicas?

ESCOGER LAS MEJORES HERRAMIENTAS DE PRESENTACIÓN.. Conocer los medios audiovisuales.. Elegir aquellos que mejor se adaptan al objetivo de la presentación.. La puesta en escena: aplicación práctica.

8 horas

33

¿QUÉ ES EL MIEDO ESCÉNICO?. El miedo escénico.. ¿Cómo se produce el miedo escénico?. Comprender la ansiedad de hablar en público.. Superar el malestar emocional de hablar en público.

APRENDIENDO A MEJORAR NUESTRA AUTOESTIMA..¿Qué es la autoestima? . Cómo se mella la autoestima en la edad adulta.. Las 10 reglas de oro de la autoestima.. Estrategias para mejorar la autoestima.

DESCUBRIENDO NUESTRO PROPIOS RECURSOSINTERNOS CON LA PNL.

TECNICAS DE PNL E HIPNOSIS PARA SUPERAR EL MIEDO HABLAR EN PÚBLICO.. El poder del lenguaje.. El cambio de creencias con PNL. Anclajes al suelo.

. Conocer que es el miedo escénico y como se puede vencer.

.Aprender a reconocer y emplear nuestros propios recursos para vencer el miedo escénico.

.Practicar técnicas de PNL e Hipnosis que me faciliten hablar en público con éxito.

8 horas

Perder el miedo a hablar en público con técnicas de la PNL y la Hipnosis

34

Gestión eficaz del correo electrónico

LOS 7 PECADOS CAPITALES EN EL EMPLEO DEL CORREO ELECTRÓNICO

LAS 7 REGLAS PARA EL BUEN USO DEL CORREO ELECTRÓNICO Confirmar siempre la recepción. No rehúya el asunto. No de nada por sentado, LLAME. Vaya al grano. Pregúntese si necesitan estar todos copiados Revise la ortografía y la gramática Evite los juicios precipitados

EVITAR LA ADICCIÓN AL CORREO ELECTRÓNICO

ESTRATEGIAS DE ACTUACIÓN PARA MEJORAR LA CALIDAD DEL CORREO ELECTRÓNICO Reducir el volumen de emails. Mejorar la calidad de los emails Enseñar a enviar emails más prácticos Archivar y encontrar información almacenada

4 horas

35

Saber gestionar su correo electrónico profesional consumiendo el menor tiempo posible de trabajo sin perder un eficaz seguimiento de sus e-mails y sus contactos.

Saber que cuantos menos e-mails envíe, menos recibe y más tiempo dispone para hacer lo realmente importante: sus objetivos profesionales y personales.

Evitar ver su correo cuando llega a casa o durante el fin de semana.

Técnicas de creatividad e innovación

Aprender y poner en práctica diferentes técnicas de creatividad aplicada tanto a nivel individualcomo grupal para su aplicación en un entorno laboral.

Aportar las técnicas necesarias para la generación de ideas innovadoras. Ayudar a descubrir la identidad creativa de cada alumno, sus características y sus claves para

aumentar la productividad laboral. Facilitar la combinación del proceso de resolución de problemas y toma de decisiones a través del

uso de técnicas de creatividad. Potenciar tanto la creatividad propia como la del equipo. Dotar de las herramientas necesarias para trabajar creativamente incrementando de esta forma la

competitividad de la empresa.

BARRERAS Y BLOQUEOS MENTALES PARA LA CREATIVIDADAplicación de la creatividad en la empresa.Barreras a la creatividad.Bloqueos mentales y no mentales.

ESTRATEGIAS DE CREATIVIDADLos secretos de los genios de la creatividad.6 sombreros para pensar.La estrategia creativa WD.La PNL aplicada a la creatividad e innovación

HERRAMIENTAS PARA ESTIMULAR LA CREATIVIDAD"Pool" de ideas.Grupo nominal.Flor de loto.La ley de la "C"Método SCAMPERMapas mentalesTécnicas de Da VinciLluvia de ideas4X4X4

EVALUACIÓN DE LAS IDEAS

LA ORGANIZACIÓN CREADORA

10 horas

36

Cómo tomar decisiones sin miedo a equivocarse

LA TOMA DE DECISIONES. ASPECTOS GENERALES.. El riesgo y la incertidumbre.. La irreversibilidad.. Las consecuencias.

LA POSTURA PERSONAL ANTE LA TOMA DE DECISIONES.. Valores individuales y valores de empresa.

¿SOBRE QUÉ DECIDIR? LA NATURALEZA DEL PROGRAMA.. La formulación del asunto.. La matriz de pagos.

EL MANEJO DE LA INFORMACIÓN.. ¿Cuánta?. ¿Cuál?. ¿procedente de dónde? ¿De quién?

LOS INDICADORES QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA.. El entorno de decisión.

LA METODOLOGÍA DE DECISIÓN.

Descubrir e interiorizar hábitos quenos ayuden a tomar decisiones máseficaces y a disminuir los riesgos delposible error.

7 horas

37

Solución de conflictos y negociación

. Entender la dinámica del conflicto.. Ahondar en las causas de la aparición del conflicto.. Conocer las vías para resolver la dimensión racional del conflicto.. Diagnosticar cuando es necesario negociar.. Reconocer los distintos estilos de negociación.. Elegir modelos y tácticas de negociación.. Diseñar la estrategia y el plan de acción.. Detectar el momento de acuerdo ventajoso.

CONOCER EL PORQUE DEL CONFLICTO EN LA EMPRESA.Identificar el conflicto.Cómo funciona el ser humano ante los conflictos.La percepción de la realidad y la comunicación interpersonal: conflictos personales.

CÓMO PREVENIR LOS CONFLICTOS.Seguimiento del desacuerdo y las quejas.Indicadores de desacuerdo no expresados.

RESOLVER POSITIVAMENTE LOS CONFLICTOS. EL MARCO DE LA NEGOCIACIÓN.¿Qué es negociar?Habilidades y estilos de negociación.Modelos y tácticas de negociación.

REPARACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN.Establecimiento de objetivos.Búsqueda de análisis e información.Diseñar la estrategia y plan de acción.

INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN.Condiciones para iniciar la negociación.Desarrollo de la negociación.El momento del acuerdo.Tácticas para la fase de cierre.El cierre de la negociación.

8 horas

38

39

Cómo sacar partido a las redes sociales en el reclutamiento y la selección de personal

Conocer las ventajas de las redes sociales con respecto a los medios tradicionales de selección.

Aprender a utilizar las redes sociales en el proceso de la selección.

LAS REDES SOCIALES Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL. Qué es una red social.. Objetivo de una red social.. Tipos de redes sociales.. Red social & Red profesional.. Perfiles de usuarios.

FACEBOOK, BLOGS, REDES MICROBLOGGING YHERRAMIENTAS 2.0 APLICADAS A LA SELECCIÓN DEPERSONAL.

PROCESO DE SELECCIÓN A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES.. Planificación de la oferta y la demanda.. CV o perfil profesional.. Nuevos portales de empleo y proveedores de servicios en reclutamiento 2.0.. Oferta de empleo y búsqueda directa.. Errores más comunes.

ESTRATEGIA Y PLAN DE RECLUTAMIENTO 2.0.. Estrategia de RRHH 2.0. Elaborar el plan de reclutamiento 2.0. Selección del talento a través de las redes sociales a nivel internacional. El ROI en las redes sociales.

ASPECTOS LEGALES.. Protección de datos..Confidencialidad en la realización del proceso de selección.

CASOS PRACTICOS.

7 horas

40

Taller: Entrevista de selección por competencias

. Diseñar procesos de selección adaptados a las necesidades de la organización.. Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes puestos de una organización.. Diseñar y realizar una entrevista de selección de personal por competencias.. Analizar e interpretar toda la información recogida con el fin de tomar decisiones eficaces.

EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS.Concepto y componentes de las competencias.• Técnicas y herramientas de definición e identificación de competencias críticas de éxito.• Matriz de competencias- puestos.• Contribución del enfoque de las competencias en la entrevista de selección.

BASES TECNICAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.• Bases fundamentales de una entrevista objetiva y eficaz.• Perfil del entrevistador excelente. Nuestro objetivo de desarrollo.• Entrevistado vs. Entrevistador. Objetivos y posiciones en la entrevista.

DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.• Planificación de la entrevista por competencias.laborar el guión de la entrevista. • Comenzar la entrevista: establecer las bases de desarrollo. Propiciar una interacción eficaz.• La detección de información relevante.• Metodologías de sondeo competencial.• Análisis comportamental en la entrevista.• Estrategias ante el bloqueo del entrevistado.• Cerrar la entrevista. Pautas de actuación. • Integración de la información y comparación de candidatos.• La toma de decisiones. Elaboración del informe del candidato por competencias.

8 horas

41

Gestión de recursos humanos por competencias

El participante estará en condiciones de elaborar un programa básico de gestión de recursoshumanos aplicando los procesos, técnicas, funciones y actitudes necesarias para planificar,organizar y dirigir con los mejores niveles de calidad al potencial y capital humano de la empresa.

GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.. Gestión por competencias.. Empleabilidad.. Automanagement.

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.. El proceso de gestión de Recursos Humanos.. La planificación de Recursos Humanos.

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.. Análisis de puestos.. Diccionario de competencias.. Perfiles de puestos.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.. Reclutamiento interno y externo.. Herramientas de selección: Assessment Center, test.. Entrevistas por competencias: B.E.I., entrevista situacional.. Toma de decisiones.. Plan de acogida nuevos empleados.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y POLITICA SALARIAL.. La motivación del empleado.. Valoración de puestos de trabajo.. Política salarial.. Política de retención del talento.

PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

LA DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA.

24 horas

42

Selección eficaz de personal por competencias

. Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a las necesidades de la organización y a las características de los candidatos.. Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selección para asegurar su eficacia y eficiencia.. Elaborar perfiles de exigencias según las características de la organización y la descripción del puesto.

EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.. Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias.. Etapas del proceso.. Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional..Aporte de la selección por competencias.

ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFILDE EXIGENCIAS DEL PUESTO.. Los perfiles de exigencias basados en competencias.

LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO.. Fuentes de reclutamiento y el recruitment.. Estrategias de atracción de personas con talento.

LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS.

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS.. Errores de la entrevista.. La entrevista de competencias: diseño y aplicación.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN. LA TOMA DE DECISIONES.

ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS.SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS.

8 horas

43

. Aprender a diseñar las pruebas y ejercicios a incluir.. Saber cómo elaborar y desarrollar el encuadre del Assessment Center.. Aprender a diseñar la parrilla de observación.. Preparar a los observadores.

Taller: Cómo Desarrollar un Assessment Center

INTRODUCCIÓN.. Utilidades y aplicaciones del Assessment Center.. Diseño de planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR.DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR..Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas deconocimientos profesionales y motivacionales..Pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket /toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores,etc. Ejercicios de simulación/solución de problemas..Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas conroles asignados, comida o cena de negocios.. Diseño de la matriz de observadores.

DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER.Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuraciónde las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales.

CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.

10 horas

44

Taller: Cómo gestionar el talento en momentos de crisis

CÓMO MEDIR Y EVALUAR CAPACIDADES..Áreas de evaluación del potencial.. Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial.

PROGRAMAS INTERNOS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN: MEJORES PRÁCTICAS DE EMPRESAS PUNTERAS.

SUCESIÓN Y PROMOCIONES.. Planes de sucesión:

Como iniciar el programa de sucesión.Cómo realizar el plan de formación o desarrollo de personas.Cómo manejar la edad de retiro en los planes de sucesión.Implementación en etapas.

. Diagramas de remplazo. Carrera gerencial y especialista:

. Cómo diseñar distintos tipos de carrera para el desarrollo de personas.

PROGRAMAS DE DESARROLLO..Planes de carrera¿Qué son los planes de carrera?

Un plan de carrera paso a paso.Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización.

.Plan de jóvenes profesionales:Claves de éxito para implantar un plan de jóvenes profesionales.

.Personas clave:Áreas donde implantar personas clave.Definir objetivos y alcance.

Planes individuales para crear talento.

ENTRENAMIENTO: COACHING, MENTORING Y OTROS.

.Conocer las condiciones necesarias para el éxito de un plan de desarrollo de carrera.

.Aprender a integrar el plan de carrera dentro de la estrategia de la organización.

.Identificar los pasos y elementos necesarios para la implantación de un sistema de evaluación del potencial en la empresa.

12 horas

45

¿QUE ENTENDEMOS POR RENDIMIENTO Y DESEMPEÑO?:

CONCEPTOS CLAVE.

LAS CAUSAS DEL BAJO RENDIMIENTO:. Causas referidas a la organización:.Clima laboral.Cambios internos/restructuración.Cultura empresarial: empresas tóxicas.Políticas y sistemas de RRHH inadecuados. Causas referidas al contexto laboral:Tareas rutinarias.Conflictos interpersonales.Conflictos interdepartamentales.Dificultades en la delegación de tareas..Problemas de inadecuación persona-puesto.Causas referidas al colaborador:

.Habilidades del colaborador

.Frustración laboral

.Estrés laboral

¿CÓMO AFECTA EL BAJO RENDIMIENTO DEL COLABORADOR A LA EMPRESA?

.Conocer al colaborador y adaptar el estilo de dirección.

.El proceso de seguimiento, verificación y evaluación.

.La entrevista de evaluación del desempeño.

.Establecer planes de acción para mejorar el rendimiento.

¿CÓMO DIAGNOSTICAR Y PREVENIR EL BAJO RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL?

.Análisis y control del absentismo laboral.

.Encuestas de satisfacción y clima laboral.

.Estrategias para mejorar el clima laboral.

HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN INDIVIDUAL /GRUPAL.

.La motivación humana.

.Filosofía fish para lograr un ambiente laboral productivos.

¿CÓMO DISEÑAR PROGRAMAS EXITOSOS PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO?

Conocer que es el rendimiento y el desempeño y su interrelación. Identificar cuáles sonlas causas del bajo

rendimiento en la empresa.

Conocer los principios de la desmotivación de los empleados de bajo rendimiento y cómo afecta a la empresa.

Dotar de un marco metodológico adecuado que permita diagnosticar y abordar este tipo de problemáticas.

Dotar a los asistentes de las herramientas profesionales necesarias para motivar a los trabajadores de bajo rendimiento.

Aprender a establecer programas y planes de acción para mejorar el bajo rendimiento del empleado.

Cómo gestionar equipos de bajo rendimiento en la empresa

8 horas

46

47

Taller: Cómo llevar a cabo con éxito la entrevista anual de desempeño

MARCO DE REFERENCIA: EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE MEJORA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

Conducir activamente una entrevista.Evitar las trampas principales.Elegir actitudes de comunicación adaptadas.Definir el tipo de pregunta adecuada.

SER OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN

IDENTIFICACIÓN DE INDIVIDUOS DE ALTO DESEMPEÑO Y POTENCIAL.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.

ORIENTACIÓN PARA LA MOVILIDAD Y CARRERAS.

INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL, INCINCENTIVOS, BONUS.

.Identificar las utilidades de la evaluación del desempeño para la gestión de Recursos Humanos.

.Conocer y aplicar las fases que se siguen en la implantación de un sistema de evaluación de rendimiento por competencias.

.Identificar los errores más habituales en la evaluación del desempeño y cómo evitarlos.

.Analizar los principales instrumentos de evaluación.

8 horas

Gestión eficaz de la

comunicación interna

en la empresa

. Analizar los canales más eficaces para la comunicación interna en la empresa. . Cómo aplicar la comunicación a la mejora del rendimiento y la productividad. . Aprender a establecer los recursos, organización, sinergias y estructuras necesarias

para la gestión eficaz de la comunicación interna en la empresa.

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA. . Tipos de comunicación interna en la empresa. . Los flujos de comunicación. . Barreras de la comunicación. . Pautas para mejorar la comunicación. . Herramientas de comunicación interna en la empresa. . Plan de comunicación interna. IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA DEL SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNA. . Pasos para la implantación del plan de comunicación interna. REUNIONES DEPARTAMENTALES. EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA. . Técnicas e instrumentos para medir la efectividad de la comunicación interna en la empresa. . La auditoria como estrategia de comunicación interna en la empresa. . ¿Por qué fracasan los planes de comunicación? . El éxi to del programa de comunicación interna. LA INTRANET CORPORATIVA. DIMENSIÓN EMOCIONAL DE LA COMUNICACIÓN INTERNA: GESTIÓN DE LA MOTIVA-CIÓN. PROGRAMAS Y ACCIONES DE COMUNICACIÓN INTERNA: . Plan de acogida a nuevos empleados. . Formación motivacional .

8 horas

48

49

Cómo diseñar el plan de formación en la empresa

. Elaborar el plan de formación que responda a losobjetivos estratégicos de la organización y a lasnecesidades formativas del personal.

. Aprender a priorizar las necesidades formativas ydefinir los objetivos.

. Diseñar las acciones formativas que conforman el plande formación.

. Establecer el cronograma y las acciones deseguimiento y control del plan.

. Aprender a elaborar el presupuesto de formación

LA DEFINICIÓN DE LAS EXIGENCIAS Y NECESIDADES DE FORMACIÓN:. Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas..Técnicas e instrumentos.

LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN.

LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN.. Reagrupar las necesidades de formación.. Definir las acciones de formación.. Determinar el número de asistentes.. Establecer las fechas de realización de los cursos y seminarios.. Determinar las localizaciones geográficas, locales, medios.. Determinar los sistemas de evaluación y formadores.. Elaboración del presupuesto de formación.

GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA. . Conceptos del modelo de bonificaciones a la formación.. Aplicación de la bonificación y conciliación del crédito.. Justificación de costes de las acciones formativas.. Gestión informática.

8 horas

Formador ocasional en la empresa

. Determinar las fases de desarrollo del grupo de formación y los roles a desempeñar por elformador para favorecer la integración y el desarrollo de las competencias de losparticipantes.. Desarrollar las competencias básicas de comunicación y de dirección del grupo deformación en función de las características de los participantes y de los objetivos de la acción.

LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

EL DISEÑO DE LA ACCIÓN FORMATIVA Y LOS MEDIOS DIDACTICOS.. El diseño de la acción formativa.. Los medios didácticos en formación.

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN.. Los métodos verbales.. Los métodos participativos.. Las pruebas situacionales.. Las simulaciones por ordenador.. La discusión de grupo.. Cuestionarios y autoevaluaciones.. La formación "Outdoor".

LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. SISTEMAS, HERRAMIENTAS E INDICADORES.. La evaluación de la formación.. La evaluación de la transferencia; qué, cómo, quién y cuándo realizarla.. La evaluación de la rentabilidad y el cálculo del ROI.. La evaluación de la eficacia de la formación.

MOTIVACIÓN DE L PERSONAL HACIA LA FORMACIÓN.

10 horas

50

¿QUÉ ES LA LEY DE IGUALDAD (LEY 3/2007)?.OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA.

EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA: CÓMO REALIZAR EL DIAGNÓSTICO.

DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA:. Elección del personal para el Comité de Igualdad.. Definición de objetivos en base a los déficit analizados en el diagnóstico.. Elaboración del Plan de Trabajo y Calendario de Ejecución.. Medidas correctoras en las distintas áreas.. Elaboración del documento de Compromiso Empresarial.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS

AYUDAS ESTATALES Y SERVICIOS DE APOYO PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE IGUALDAD.

Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa

. Conocer en profundidad la Ley de Igualdad y las obligaciones para la empresa.. Conocer y llevar a la práctica el diagnóstico del Plan de Igualdad.. Conocer qué tipo de inspecciones y sanciones se están llevando a cabo desde la Administración.. Saber diseñar un Plan de Igualdad adaptado a las necesidades de la empresa..Conocer cómo crear y desarrollar una cultura de igualdad.

10 horas

51

¿QUÉ ES UNA EMPRESA FLEXIBLE?.Problemas derivados de la incompatibilidad personal y profesional: absentismo, productividad y clima laboral..Beneficios para la empresa de las políticas de flexibilidad.

POLÍTICAS Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL:.La flexibilidad en el tiempo de trabajo: en qué consiste y cómo aplicarla en la empresa..Permisos de trabajo..Flexibilidad en el lugar de trabajo..Servicios de apoyo al empleado

PUESTA EN MARCHA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA:.Proyecto empresarial..Análisis de aplicabilidad y métodos de control..El marketing interno de estos servicios..Evaluación y beneficios: medidas correctoras..Ejemplos de empresa “flexibles.

Medidas viables en la empresa para facilitar la vida laboral y familiar de los empleados

. Determinar, dentro de su organización,la idoneidad o no de medidas como lareducción de jornada, el teletrabajo,bancos de tiempo libre remunerado,guarderías.. Desarrollar un sistema de flexibilidad dehorarios enfocado a las necesidades de laempresa y que garantice su perfectocontrol evitando la "anarquía" en suaplicación.. Dar solución a situaciones "urgentes"como el cuidado de hijos, mayores ydiscapacitados.

7 horas

52

53

El Coaching ofrece un enorme potencial para ayudar a resolver problemas puntuales propios del trabajo en loscall centers y en el desarrollo de los equipos de trabajo.

Es una disciplina profesional que asiste a las personas, equipos u organizaciones para:•Desarrollar nuevas perspectivas y habilidades.•Elevar el nivel de conciencia.•Trascender sus propios límites. Conseguir resultados extraordinarios."El Coaching es la habilidad de darle poder a la gente y hacerla responsable de su manera de ser, hacer y de losresultados que logran".

Las personas obtenemos resultados (dominio del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio delhacer). Y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos anosotros mismos y observamos al mundo (dominio del ser).

El coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el observador que es lapersona. Una vez estos cambios sean hechos en la persona (por ella misma), su perspectiva se amplia, seconvierte en un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones diferentes, logrando resultados nuncaantes alcanzados por ella.

Desde RGF Formación, generamos espacios de aprendizaje, con foco en lograr nuevas maneras de "ser" y"hacer" para conseguir resultados extraordinarios en los Call Center.

A lo largo del curso los participantes tendrán la oportunidad de conocer cómo puede el Coaching ayudar amejorar situaciones problemáticas típicas de los centros de llamadas y podrán practicar el uso de diferentesherramientas propias de esta área de conocimiento.

54

Coaching como herramienta de desarrollo de un call center

Este taller está diseñado para que los Supervisores del Call Center puedan practicar y desarrollar:

Promover el compromiso, responsabilidad, autonomía personal y pro-actividad.Liderar procesos de aprendizaje y transformación, personal y grupal.Desarrollarse como Supervisor/ Coach.Desarrollar una escucha comprometida, que abra posibilidades.Desarrollar dominio sobre los estados de ánimo (propios y de grupo).Comprender el compromiso como base para coordinar acciones y diseñar el futuro.Mejorar la calidad de las relaciones / comunicaciones internas.Crear contextos para desarrollar equipos de trabajo de alto desempeño.

16 horas

Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial

Objetivo General:

Lograr que los asistentes obtengan los conocimientos y las

habilidades que les permitan ejercer el liderazgo más efectivo

en la coordinación del Call Center, a través del uso de las

diferentes herramientas provenientes del coaching ejecutivo y

de equipos.

Objetivos Específicos:

Conocer en profundidad el estilo de liderazgo “LIDER-

COACH”Conocer qué es el coaching y cuáles son los beneficios

reales y utilidades para motivar, liderar, gestionar, desarrollar

los diferentes equipos del Call Center.

Practicar la aplicación de diferentes herramientas del

coaching para el desarrollo del talento.

Aplicar el feedback adecuadamente según las técnicas del

coach en la evaluación continua del rendimiento y del

desempeño de los colaboradores.

Fomentar el diseño de objetivos, plan de acción y evaluación

de resultados en el call center, que tenga como eje central de

intervención el coaching del equipo de trabajo.

55

Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL LIDERAZGO Y DEL COACHING..El liderazgo, base de la competencia dirigir personas..Qué hacen los líderes eficaces..¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo en los Call Center?.Beneficios del coaching en los centros de llamadas..Desarrollo de una cultura de coaching.La función del líder-coach en los centros de llamadasEL SUPERVISOR COMO COACH..Las cualidades del supervisor como entrenador eficaz de su equipo.HABILIDADES DEL LIDER COACH ..Preguntas efectivas de coaching..Crear rapport y confianza..La escucha activa..Feedback constructivo.CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS..Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.

.Modelo GROW.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.

.Herramientas del coaching de equiposDESARROLLO DE HABILIDADES CONVERSACIONALES.. Lenguaje. Procesos y herramientas conversacionales.Observaciones y juicios.Método de las dos columnas.La escalera de inferencias.Compromisos y recompromisos conversacionales.Retroalimentación integrativa: feedback.Proceso de coaching. Teoría y técnica de la práctica.Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching.El poder del lenguaje y de las conversaciones.Emociones y estados de ánimo.El lenguaje corporal.El lenguaje de las emocionesCOACHING Y FEEDBACK..Aprendizaje transformacional.Modelo OSAR¿COMO DIRIJO MI EQUIPO?..Fortalezas y debilidades.Plan de acción para ser un líder coach

16 horas

Coaching como herramienta de desarrollo de un call center

56

LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS COMERCIALES.. El liderazgo, base de la competencia dirigir personas..Qué hacen los líderes eficaces..¿Qué es el coaching? ¿Cómo se puede aplicar al liderazgo de equipos comerciales?.Beneficios del coaching en su aplicación a equipos comerciales..Desarrollo de una cultura de coaching

COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN DE UN EQUIPO DE VENTAS..Conocer la motivación y satisfacción del equipo..Cuando falla la motivación por la venta. Comunicar motivando.

CONDUCIR AL COLABORADOR Y AL EQUIPO HACIA METAS Y OBJETIVOS..Orientar la acción individual para optimizar el rendimiento.

.Modelo GROW.Desarrollar la motivación y cohesión en el equipo.

.Herramientas del coaching de equipos

COACHING Y FEEDBACK.Compromisos y recompromisos conversacionales.Retroalimentación integrativa: feedback.Proceso de coaching. Teoría y técnica de la práctica.Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching.Aprendizaje transformacional: Modelo OSAR

Cómo mejorar su equipo de ventas utilizando herramientas del coaching

Entrenar técnicas y herramientas decomunicación y motivación para sacar elmáximo potencial del equipo de ventas. Conocer herramientas del coaching paraser aplicadas en los equipos comerciales. Aprender a fijar los criterios deevaluación de los objetivos comerciales conel fin de incentivar y motivar al equipo

8 horas

Área de Coaching Ejecutivo y Empresarial

57

58

Curso técnico en Prevención de Riesgos Laborales

CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

.El trabajo y la salud: los riesgos profesionales, los factores de riesgo.

.Daños derivados del trabajo. los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. otras patologías derivadas del trabajo.

.Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales.

RIESGOS GENERALES Y SU PREVENCIÓN.

.Riesgos ligados a las condiciones de seguridad.

.Riesgos ligados al medio-ambiente de trabajo.

.La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral.

.Sistemas elementales de control de riesgos.

. Protección colectiva e individual.

.Planes de emergencia y evacuación.

.El control de la salud de los trabajadores.

RIESGOS ESPECÍFICOS Y SU PREVENCIÓN.

.Riesgos específicos en el sector.

.Legislación aplicable.

ELEMENTOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS.

.Gestión de la prevención de riesgos laborales

.Organismos públicos con la seguridad y salud en el trabajo.

PRIMEROS AUXILIOS.

Al finalizar el curso los participantes serán capaces de:

Promover comportamientos seguros y establecer medidas preventivas de nivel básico con el fin de reducir la siniestralidad laboral de la empresa.

50 horas

59

Ergonomía y psicosociología aplicada

.Factores de Naturaleza Psicosocial. La organización y su influencia en el Individuo. .Motivación y Satisfacción en el Trabajo . .El estrés en el Trabajo: a nivel individul. .El estrés en el Trabajo: a nivel organizacional. .Otros problemas psicosociales: El Mobbing y el Burnout. .Estilos de dirección favorecedores de la prevención del riesgo psicosocial:

La dirección por objetivos y la dirección participativa. .Ergonomía. Concepto y objetivos. Metodos para la evaluación de las condiciones de trabajo. .Carga física de trabajo..Posturas de Trabajo. Evaluación. .Lesiones Músculo-esqueleticas de origen laboral. La carga mental del trabajo. Las condiciones Ambientales del Trabajo.

Formar profesionales altamentecualificados en el ámbito de laprevención de riesgos laborales,dotándoles de un perfil práctico ycompetitivo que les permita serreconocidos a los efectos previstosen la normativa como Técnicos denivel Superior en Prevención, en lados especialidad de Ergonomía yPsicosociología Aplicada.

270 horas

60

Taller práctico sobre cómo realizar una Evaluación de Riesgos Psicosociales

8 horas

61

Identificar los factores de riesgo de naturaleza psicosocial en el entorno laboralConocer e interpretar la normativa reguladora de este ámbito de la prevenciónConocer los distintos métodos de evaluación del riesgo psicosocial e identificar la idoneidad del método según sus característicasColaborar en la formación de propuestas de medidas preventivasIdentificar situaciones constitutivas de estrés, mobbing y burnout

INTRODUCCIÓNIdentificación de los principales factores de riesgos psicosocialIdentificar situaciones constitutivas de estrés, mobbing y burnout en nuestra empresa

MARCO NORMATIVOLey de Prevención de Riesgos LaboralesDerecho LaboralNormas sobre jornadas de trabajoGuía de la Inspección de Trabajo

TIPOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS

PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Identificar Evaluar Determinar acciones preventivas Elaboración del informe Implantación de medidas Supervisión de medidas Revisión de la Evaluación

ANALISIS DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES REALIZADA EN LA EMPRESA

Experto en prevención de riesgos psicosociales

180 horas

Módulo I Riesgos psicosociales1. Introducción.Concepto de riesgos psicosociales.Cómo los reconocemos?Importancia de los riesgos psicosociales.Principales causas.Relación con la salud.2. La evaluación de los riesgos psicosociales.Evaluación y gestión del riesgoHerramientas.3. La prevención de los riesgos.Importancia de la prevención.Tipos de prevención.Resistencias a la prevención.La auditoría como elemento de mejora.

Módulo II El estrés1.Concepto de estrés.•Términos relacionados.•Proceso de la situación de estrés.•Factores psicosociales que inciden en el estrés laboral.2. Tipos de estresores.Ambiente físico.Demandas del trabajo.Contenidos del trabajo.Estrés de rol.Desarrollo de la carrera.Relaciones interpersonales. Extra-organizacionales.3. Epidemiología.4. Sintomatología del estrés laboral.5. Causas y consecuencias del estrés.Causas.Consecuencias fisiológicas, psicológicas, comportamentales y sociales.6. Evaluación del estrés.•Instrumentos de evaluación. 7. Variables mediadoras de estrés.8. La intervención en la empresa.9. Cómo combatir el estrés.Estrategias y habilidades de afrontamiento.Estrategias de carácter personal.Estrategias prácticas para controlar el estrés.

•Conocer a fondo cada uno de los riesgospsicosociales que se pueden dar en laempresa.•Saber cómo actuar de forma inmediata antelas distintas situaciones de riesgo psicosocial•Saber detectar las distintas implicacionesque tiene cada uno de los riesgospsicosociales en la salud física y psíquica deltrabajador.•Saber cuáles son las responsabilidades de laempresa ante los riesgos psicosociales.•Conocer como poder actuar ante lasInspecciones de Trabajo en los riesgospsicosociales.

La actuación de la Inspección ante los riesgos enprevención en el pasado, se ha limitado con unenfoque tradicional al análisis del puesto detrabajo poniendo de manifiesto riesgos físicos,químicos y ergonómicos, actuando sobre losriesgos psicosociales con un enfoque defensivo yaplicando el criterio técnico 34/2003.

En la actualidad, se presta mayor atención a unosriesgos derivados de la organización del trabajo dela empresa a la que pertenece el trabajador y delas relaciones sociales que en ella acontecen.

Este cambio de enfoque se debe a que cada vez seproduce una mayor incidencia del trabajo en lasalud ocasionando un aumento de enfermedadesfísicas y mentales.

Este curso permitirá al participante:

62

Experto en prevención de riesgos psicosociales

Módulo III El síndrome de estar quemado o burnout1. Introducción.Concepto de burnout.Etiología.Fases de desarrollo. 2. Principales colectivos afectados.Profesionales de la salud.Profesionales de la docencia.Profesionales de los servicios sociales.3. Medición del burnout.•Escala de maslach.•Otros instrumentos.4. Prevención del burnout.•A nivel individual.•A nivel de equipo.

•A nivel de organización-empresa.5. Propuesta de intervención.

Módulo IV El acoso moral. Mobbing 1. Introducción.•Concepto de mobbing.•Fases y desarrollo.2. Manifestaciones más frecuentes.3. Perfil del acosado y acosador4. Causas del mobbing.•Deficiencias de la organización.•Situaciones individuales.5. Consecuencias del mobbing.•Consecuencias para la víctima, organizacióny la sociedad.

6. Prevención del mobbing y propuesta de intervención.7. Marco legal

Módulo V El acoso sexual/ acoso por razón de sexo1. Introducción.2. Causas del acoso sexual.3. Consecuencias del acoso sexual.4. Prevención del acoso sexual en el trabajo.5. Recomendaciones para la víctima.6. Marco legal.

Módulo VI medios de protección en el ámbito laboral1. Introducción.2. Marco legal.3. La actuación de la inspección de trabajo en los distintos tipos de acoso.4. Conciliación de la vida laboral y familiar.5. Acciones legales que puede desarrollar el trabajador en cada uno de los tipos de riesgos psicosociales.6. Responsabilidad de la empresa en los riesgos psicosociales.

63

Solución positiva de conflictos y negociación en PRL

. Entender la dinámica del conflicto.. Ahondar en las causas de la aparición del conflicto.. Conocer las vías para resolver la dimensión racional del conflicto.. Diagnosticar cuando es necesario negociar.. Reconocer los distintos estilos de negociación.. Elegir modelos y tácticas de negociación.. Diseñar la estrategia y el plan de acción.. Detectar el momento de acuerdo ventajoso.

CONOCER EL PORQUE DEL CONFLICTO EN LA EMPRESA.Identificar el conflicto.Cómo funciona el ser humano ante los conflictos.La percepción de la realidad y la comunicación interpersonal: conflictos personales.

CÓMO PREVENIR LOS CONFLICTOS.Seguimiento del desacuerdo y las quejas.Indicadores de desacuerdo no expresados.

RESOLVER POSITIVAMENTE LOS CONFLICTOS. EL MARCO DE LA NEGOCIACIÓN.¿Qué es negociar?Habilidades y estilos de negociación.Modelos y tácticas de negociación.

REPARACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN.Establecimiento de objetivos.Búsqueda de análisis e información.Diseñar la estrategia y plan de acción.

INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN.Condiciones para iniciar la negociación.Desarrollo de la negociación.El momento del acuerdo.Tácticas para la fase de cierre.El cierre de la negociación.

8 horas

64

Los riesgos y factores de riesgo psicosocialSíntomas en el trabajadorSíntomas organizativos

ESTRÉS LABORALOrigen y conceptualización del estrésRiesgos o peligros asociados al estrés laboralEstrés y apoyo socialEstrategias de prevención e intervención en casos de estrés laboral

BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADODelimitación conceptualEstrategias de prevenciónTécnicas de afrontamiento

MOBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJOOrigen y definición de mobbingDesarrollo del problema.Estrategias y técnicas de afrontamiento ante situaciones de mobbing

EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

EL MANAGEMENT TÓXICO.Organizaciones sanas y enfermasEstilos de liderazgos: el management tóxicoManagement para tiempos difíciles

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

Nuevos riesgos laborales de origen psicosocial y organizativo

10 horas

Ser capaces de identificar los casos de estrés laboral, burnout y mobbing en el entorno laboral.Ser capaz de identificar conductas tóxicas.Aprender y desarrollar habilidades desde el management que permitan prevenir los riesgos psicosociales.Desarrollar la capacidad de comunicación asertiva y negociación a la hora de afrontar y prevenir conflictos. Analizar qué estrategias de prevención de riesgos psicosociales y medidas de intervención se

pueden aplicar en el entorno de trabajo.

65

Taller práctico sobre control del estrés

EL ESTRÉS Y SUS CAUSAS.. Concepto de estrés.. El estrés laboral.. Fuentes de estrés laboral.. Tipos de estrés laboral.. Principales síntomas del estrés.. Consecuencias del estrés laboral.

TRATAMIENTO Y PREVENCIÓN DEL ESTRÉS.. Tratamiento organizativo del estrés.. Tratamiento individual del estrés.. Factores que reducen el estrés.. Técnicas de 'intervención'.. Estilos de comunicación.. Técnicas de autocontrol.

la acción formativa permite conocer los factores psico-sociales o de otra índole, que enambientes laborales, inciden nocivamente sobre los estados mental y emotivo de lostrabajadores, a través de una exposición continuada a las diferentes presiones de la vidalaboral. Todo ello con el fin de prevenir y controlar situaciones estresantes, mediante elaprendizaje y aplicación de estrategias de autocontrol que reviertan en el bienestar ysatisfacción de la persona trabajadora.

8 horas

66

El estrés y los riesgos psicosociales

8 horas

67

El estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud y la seguridad a los que nos enfrentamosen Europa. Casi el 25% de los trabajadores se ven afectados por él, y los estudios indican que entre un 50% yun 60% de las bajas laborales están relacionadas con el mismo. Ello representa un enorme coste tanto ensufrimiento humano como en perjuicios Conocer que es eI estrés y los distintos tipos de estresores. Saber identificar las causas y consecuencias del estrés Conocer las herramientas para evaluar el estrés. Saber como establecer un programa de intervención en la empresa.

CONCEPTO DE ESTRÉS.•Términos relacionados.•Proceso de la situación de estrés.•Factores psicosociales que inciden en el estrés laboral.

TIPOS DE ESTRESORES.Ambiente físico.Demandas del trabajo.Contenidos del trabajo.Estrés de rol.Desarrollo de la carrera.Relaciones interpersonales. Extra-organizacionales.

EPIDEMIOLOGÍA.

SINTOMATOLOGÍA DEL ESTRÉS LABORAL.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS.Causas.Consecuencias fisiológicas, psicológicas, comportamentales y sociales.

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS.•Instrumentos de evaluación.

VARIABLES MEDIADORAS DE ESTRÉS.

LA INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA.

CÓMO COMBATIR EL ESTRÉS.Estrategias y habilidades de afrontamiento.Estrategias de carácter personal.Estrategias prácticas para controlar el estrés.

El acoso laboral y su prevención

8 horas

68

Comprender los múltiples factores que influyen en el proceso psicosocial que desemboca en el acoso, tantoaquellos que proceden de los trabajadores como de las organizaciones que los integran.

Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del acosolaboral.

Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del acoso en elentorno laboral.

Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casosde acoso laboral y sexual.

INTRODUCCIÓN.•Concepto de mobbing.•Fases y desarrollo.

MANIFESTACIONES MÁS FRECUENTES.

PERFIL DEL ACOSADO Y ACOSADOR

CAUSAS DEL MOBBING.•Deficiencias de la organización.•Situaciones individuales.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING.•Consecuencias para la víctima, organizacióny la sociedad.

PREVENCIÓN DEL MOBBING Y PROPUESTA DE INTERVENCIÓN.

MARCO LEGAL

El estrés y el burnout: enemigos invisibles del docente

8 horas

69

Comprender los múltiples factores que influyen en el docente y en su salud y bienestar. Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del estrés e

el ámbito docente. Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del estrés en el

ámbito docente. Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casos

de estrés en el ámbito docente.

¿POR QUE EL ESTRÉS CASTIGA MÁS A LOS PROFESIONALES DE LA ENSEÑANZA QUE A OTROS COLECTIVOS?

EL ESTRÉS LABORAL DOCENTE: UNA DIFICULTAD AÑADIDA AL RETO DE ENSEÑAR• ¿Qué es el estrés laboral docente?.• Causas del estrés.• Sintomatología

¿QUE ES EL BURNOUT?

PREVENCIÓN DEL ESTRÉS Y EL BURNOUT EN EL ÁMBITO DE LA ENSEÑANZA

Estrategias de resolución de conflictos, mediación ynegociación en los centros educativos

8 horas

70

Comprender los múltiples factores que influyen en los conflictos en el ámbito educativo. Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del

conflicto y su resolución en el aula. Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del conflicto en el

ámbito educativo. Aprender técnicas y estrategias de negociación y mediación en el ámbito escolar.

UNA PERSPECTIVA POSITIVA DEL CONFLICTO

EL CONFLICTO EN LOS CNETROS EDUCATIVOS• El conflicto y sus características.

LAS EMOCIONES Y LOS CONFFLICTOS

LA COMUNICACIÓN Y EL CONFLICTO

AFRONTAMIENTO DEL CONFLICTO

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA EDUCACIÓN

LA NEGOCIACIÓN

LA MEDIACIÓN ESCOLAR

EL DIAGNÓSTICO Y LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL AULA

El burnout en el ámbito hospitalario y en el cuidado depersonas dependientes

8 horas

71

Comprender los múltiples factores que influyen en el docente y en su salud y bienestar. Conocer un repertorio de técnicas y estrategias específicamente dirigidas a facilitar la detección del estrés e

el ámbito docente. Favorecer el desarrollo de habilidades y competencias a fin de prevenir el surgimiento del estrés en el

ámbito docente. Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casos

de estrés en el ámbito docente.

INTRODUCCIÓN.Concepto de burnout.Etiología. Fases de desarrollo.

PRINCIPALES COLECTIVOS AFECTADOS.Profesionales de la salud.Profesionales de los servicios sociales.

MEDICIÓN DEL BURNOUT.•Escala de Maslach.•Otros instrumentos.

PREVENCIÓN DEL BURNOUT.•A nivel individual.•A nivel de equipo.•A nivel de organización-empresa.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN.

El liderazgo en la gestión de la prevención de los riesgoslaborales y psicosociales

8 horas

72

Conocer el tipo de liderazgo que se requiere para llevar con eficacia la gestión de la prevención de losriesgos laborales en la empresa.

Aprender técnicas y estrategias que permitan implantar una cultura de liderazgo asertivo en la prevenciónpersuasiva de los riesgos laborales.

Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde una postura de liderazgo asertivopara una prevención persuasiva.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GARANTIZAR LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

BENEFICIO DE UNAS ADECUADAS CONDICIONES DE SEGURIDAD Y SALUD

ENFOQUE PREVENTIVO PARA LOS DIRECTIVOS

EL LIDERAZGO ASERTIVO PARA UNA PREVENCIÓN PERSUASIVA Liderazgo y prevención de riesgos laborales y

psicosociales La visión del líder Crear y creen en un visión Mantener un estilo

QUE SE ESPERA DE LA PERSONALIDAD DE UN LÍDERY LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES Y PSICOSOCIALES

73

. Contextualizar los fundamentos teóricos sobre calidad en la atención al cliente.. Concienciar y comprender las razones para brindar calidad en el servicio al cliente.. Aprender la manera de desarrollar una actitud de servicio.. Describir y descubrir los beneficios que se obtienen mediante una adecuada actitud ante el cliente.. Asimilar y comprender las reglas que deben regir la relación con el cliente en la atención telefónica.. Analizar y comprender las reglas de oro del servicio al cliente.

. ¿Qué es un cliente?. ¿Qué significa calidad en el servicio?. ¿Por qué es importante la calidad en el servicio?. ¿Cómo desarrollar una actitud de servicio?. Beneficios de una actitud de servicio.. Principios de la calidad del servicio.. Reglas de servicio al cliente en el teléfono.. Cosas que disgustan y alegran a los clientes.. ¿Cómo manejar los conflictos con los clientes?. Acciones que atraen a los clientes.. Empleados que brindan calidad en el servicio.. Reglas de oro del servicio al cliente.. La PNL aplicada a la calidad de servicio

Logrando la excelencia en la atención al cliente

8 horas

Área de Secretariado y Atención al Cliente

74

Atención telefónica eficaz en la empresa

LA IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA CORRECTA ACOGIDA TELEFÓNICA.. Transmitir una buena imagen de empresa. . Definir la calidad de servicio esperada en la recepción. . ¿Qué espera el cliente de la atención telefónica?

HABILIDADES BÁSICAS PARA COMUNICAR Y ATENDER EL TELEFÓNO.. Técnicas y Herramientas útiles para el uso del teléfono. . Reglas de oro para la atención telefónica. . Las leyes universales de comunicación. . La escucha activa. . La voz y el lenguaje. . ¿Cuál es mi estilo de comunicación? ¿Sumiso - Agresivo o Asertivo? . Secretos para ser asertivos. . Las etapas de la persuasión.

FASES DE LA ATENCIÓN TELEFÓNICA.GESTIÓN DE LA ATENCIÓN TELEFÓNICA.

. Desarrollar las habilidades necesarias para mejorar la atención telefónica a sus clientes agilizando las llamadas, reduciendo los tiempos de espera, identificando las necesidades del cliente y ofreciendo una excelente imagen a través del teléfono. . Aplicar nuevas ideas, sugerencias y trucos útiles para atender adecuadamente el teléfono. . Adoptar un estilo que permita transmitir una excelente imagen a través del teléfono.

8 horas

Área de Secretariado y Atención al Cliente

75

Atención de quejas y reclamaciones

.

8 horas

Área de Secretariado y Atención al Cliente

•.INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS EN TORNO A LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES.

•.LA COMUNICACIÓN Y SUS CLAVES.

•.TÉCNICAS APLICABLES A LAS RELACIONES INTERPERSONALES.

•.COMPETENCIAS Y DESTREZAS DE ORIENTACIÓN AL CLIENTE.

•.LA ATENCIÓN A LAS QUEJAS Y RECLAMACIONES: ORGANIZACIÓN, PROCEDIMIENTO Y HABILIDADES SOCIALES.

Análisis de necesidades y comportamiento humano. Habilidades sociales y empleados. Quejas y reclamaciones: empleados y clientes. Orientaciones básicas y actitudes profesionales para atender las quejas y reclamaciones.Organización procedimental frente a las quejas y reclamaciones.

Aprender a utilizar las quejas como instrumentoestratégico para incrementar el negocio de laempresa.Conocer las técnicas más apropiadas para unaeficaz gestión de las quejas y reclamacionesrecibidas y poder emplearlas como modo deacercamiento a los clientes.Desarrollar una política favorable a la recepciónde quejas como medio para la mejora continuadel servicio que se presta

76

Taller de iniciación para secretarias o adjuntos a dirección

.

.MISIÓN, VISIÓN Y COMPETENCIAS DE LA SECRETARIA O ADJUNTO A DIRECCIÓN.

.TECNICAS DE COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA.

.ATENCIÓN TELEFÓNICA AL CLIENTE.

.ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: DOMINA TU TIEMPO.

.TRABAJO EN EQUIPO:TANDEN SECRETARIA/ADJUNTO A DIRECCIÓN-DICRECTOR.

.INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA ORGANIZACIÓN.

.PROTOCOLO ORGANIZACIONAL.

.

16 horas

77

Área de Secretariado y Atención al Cliente

La secretaria o el asistente a direccióndebe cooperar activamente con el directivopara ayudarle a que logre sus objetivos.

Para esto, requiere desarrollar una actitudpositiva en el trabajo, de tal manera que lepermita aplicar sus conocimientos,habilidades y actitudes de maneraprofesional. Este entrenamiento propiciaque el asistente reafirme su personalidad yel compromiso que tiene con laorganización y con su directivo paracumplir con sus responsabilidades demanera proactiva.

78

79

Entrenamientos para Desarrollar el liderazgo y fomentar el trabajo en equipo

Se presentan varios programas que están dirigidos acorde con las realidades de suspropios equipos de trabajo.

Modelo de trabajo

Creación de un marco referencial

Desarrollo de las dinámicas

Autoconocimiento

Construcción de un nuevo modelo mental

Compromiso

80

81

Programas

TEAM BUILDING

La Misión, Visión y Valores son verdaderas cartasde navegación. Con una metodología práctica yamena, haciendo de las sesiones, reunionesproductivas y mágicas con el compromiso de todospara que se conviertan en verdaderas herramientasa través del tiempo.

TALLER PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO DE VISUALIZACIÓN:MISIÓN, VISIÓN, VALORES

TEAM BUILDING SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO:VIAJE KAMBIO

Programa ideal para preparar a los integrantes delequipo, a un proceso de cambios vigente o por elcual la organización atravesará.Mediante este programa:1. Lograremos involucrar alos integrantes del equipo en el proceso decambio.2. Minimizar los niveles de resistencia alcambio.3. Maximizar los niveles de compromiso.4.Abrir los canales de comunicación y fomentar laconfianza. 5. Crear una cultura que albergue elcambio como una norma. Retar, motivar einvolucrar a los integrantes del equipo en los nuevosprocesos y niveles de exigencias.

8 horas

8 horas

Programas

TEAM BUILDING

PROGRAMA EQUIPO PRO

La Proactividad es una actitud en la que el equipo detrabajo asume el pleno control de su conducta de modoactivo, lo que implica la iniciativa en el desarrollo deacciones creativas y audaces para generar mejoras ydescubrir necesidades futuras.

Este taller centra el proceso de integración en la

generación de equipos de trabajo proactivos y se

basa en la filosofía presentada en el libro Fish, en

donde la eficacia de un equipo de trabajo depende

de su actitud y motivación.

TEAMWORK IDENTIDAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA: PONTE LA CAMISETA

Este programa se orienta a consolidar la identidaddel equipo, en un proceso de adaptación, aceptacióny tolerancia. Se hace énfasis sobre las tareas y losroles, los valores compartidos y el orgullo, apreciandola oportunidad laboral que cada uno tiene.

En este programa para la integración de equipos detrabajo, se busca desarrollar la atracción que ejerceentre los integrantes del equipo la condición de sermiembro de un grupo y/o empresa.

8 horas

8 horas

82

Programas

TEAM BUILDING

TEAM BUILDING: LOS CABALLEROS DE LA MESA REDONDA

El eje central de este programa son los valores personales y de equipo, larelación de perfecta igualdad y la hermandad (pertenencia grupal -cohesión).

caballeros practicaban los valores de la justicia, equidad, lealtad, integridad,prudencia, generosidad y amabilidad.

El programa de Team Building "Caballeros de la Mesa Redonda" contempladiversas dinámicas outdoor e indooryla ambientación se desarrollara en laEdad Media, utilizando aspectos y situaciones que ocurrían en esa época, almismo tiempo se mezclara con situaciones reales y problemáticas en las quese enfrenta el equipo de trabajo en la empresa actual.

16 horas

83

84

Programas

TEAM BUILDING

PROGRAMA OLIMPIADA: EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

El espíritu olímpico, la hermandad y la preparación emocionalde un deportista de alto rendimientos, son las directrices deeste Programa para que su equipo de trabajo experimentaráun proceso de integración y crecimiento.

La confraternización del espíritu de equipo y la superaciónpersonal en el esfuerzo por conseguir una meta representanlos aspectos más importantes del espíritu olímpico. En elmundo moderno, el juego limpio se ha agregado como otroaspecto fundamental del espíritu de esta importante justa

deportiva.

8 horas

Los juegos olímpicos es el espacio donde los más grandes deportistas del mundo se reúnenpara comparar sus habilidades, realizar sus sueños y crear lazos de hermandad.

Era la oportunidad de competir de cerca con los mejores, de esta manera podía medirse a símismo su progreso y demostrar al mundo su capacidad, para un deportista su sueño másgrande es participar en este gran evento, por lo que el trabajo, disciplina y restriccionespersonales, valían la pena. Este programa temático se fundamenta en las lecciones que sepueden aprender de los campeones olímpicos:

Todos los campeones deportivos tienen un sueño. Sueñan lo imposible y hacen que suceda. Todos tienen metas específicas y dividen estas metas en pasos fáciles de alcanzar. No esposible convertirse en un campeón Olímpico de la noche a la mañana Todos los campeones Olímpicos combinan la mente, el cuerpo y la acción. Saber que puedenalcanzar sus metas cuando unen la actitud mental correcta con una buena condición yhabilidades físicas. Todos ellos tienen visión, aprenden a visualizar su meta. Aprenden a ver por anticipado sus

logros. Aprender a vivir su próxima competencia como si tuvieran un video en la mente. Todos tienen pasión. Tienen un sorprendente deseo de triunfar. Todos los campeones deportivos tienen una actitud increíblemente positiva frente a los

errores. Ni siquiera le llaman errores, le llaman práctica o entrenamiento.

85

Herramientas para el éxito en la eficacia personal

20

horas

1

• Tengamos las ideas claras: ¡No suframos inultilmente!• Sacar lo útil de todo lo que hemos vivido.• Mi proyecto de vida.

2

Descubre todo tu potencial con

AUTOCOACHING

• La rueda de la vida• Modelo GROW aplicado al desarrollo personal

3

Mejora tus realaciones personales con INTELIGENCIA EMOCIONAL

• La autoestima: elemento imprescindible de la inteligencia emocional •Comunicación Asertiva: Aprende a decir NO.• No te ahogues en un baso de agua: Aprende a reaccionar de forma positiva

Objetivo generalConocer y dominar las distintas herramientas y técnicas que te permita: Superar los miedos y alcanzar tus objetivos Autoafirmar tus fortalezas y adquirir nuevos hábitos que potencien tu inteligencia emocional. Desarrollar estrategias que te permitan dominar tus emociones.

Objetivos específicos:• Aprender a definir tu misión, visión y objetivos personales y profesionales.• Definir objetivos alcanzables que te permitan un mayor desarrollo.• Sentirte más positiva y con fuerza para lograr todo lo que te propongas.• Potenciar tu autoestima, confianza y proactividad.• ¡SER FELIZ!.

Itinerario formativo:4 mini-acciones de 6 horas de duración.

Itinerario Formativo

4

•¿Qué es el estrés?• ¿Cómo afecta a mi cuerpo, a mi mente?• Técnicas de PNL para el control emocional.• Hipnoterapia para una vida más plena.

86

Nutrición para una vida más sana

Heathcoaching

Técnicas de relajación

Masajes y cuidados de la espalda

Buscando tu estrella

Gestión del estrés

Risoterapia

Relaciones padres / hijos

Etc.

Conferencias y sesiones relacionadas con la mejora del bienestar físico,psíquico y emocional del empleado. En colaboración con el centro deBienestar Físico y Emocional KrisolZen, especialistas en BienestarCorporativo.

Duración aproximada: 2h - 3h.

87

Bienestar Corporativo

88

rgonzalezfer@gmail.comhttp://ritagonzalez.talenttools.info/

C/ San Marino, 2Portal D, 1º-A28022- MADRID

Consultoría de Formación, Desarrollo deRecursos Humanos, Coaching Ejecutivo

y Empresarial

con nosotros

Rita González FernándezDirectora General

620219383 – 913134851