Cayetano Final Lore
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ANTEPROYECTO DE TESIS
“LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA
EMPRESA ROSATEL – PIURA_ 2015”
PRESENTADO POR:
RAMIREZ FLORES SILENE LORENA
ASESORADO POR:
DR. VÍCTOR CAYETANO SALINAS
Piura, 2015
ESQUEMA DEL ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIÓN
CARATULAINDICETITULOINTRODUCCIÓN...........................................................................................................5I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................7
1.1 Enunciado del problema1.2 Formulación del problema
1.2.1Problema General1.2.2 Problemas Específicos
1.3 Justificación1.4 Viabilidad
II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ...........................................................112.1 Objetivo General2.2 Objetivos específicos
III. MARCO REFERENCIAL....................................................................................133.1Antecedentes 3.2 Marco Teórico 3.3 Glosario de Términos
IV. HIPOTESIS Y OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES................29
V. METODOLOGIA DE INVESTIGACION..........................................................305.1 Tipo de Investigación 5.2 Diseño de Investigación5.3 Métodos e instrumentos de medición o recolección de datos5.4 Unidad de análisis, población y muestra
VI. CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO...................................................................32
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................34
ANEXOS
“LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA ROSATEL – PIURA_ 2015”
INTRODUCCION
La necesidad de conocer que es lo que impulsa al ser humano a realizar una u
otra actividad de manera apasionada, se ha convertido en una situación
necesaria para la empresa de hoy, para afrontar la manera en cómo deben
tratar con sus colaboradores para motivarlos y mantenerlos motivos el mayor
tiempo posible, haciendo que estos se sientan impulsados a desempeñar de la
mejor forma su trabajo.
La palabra motivación deriva del latina motivus o motus, que significa “causa
del movimiento”. La motivación es un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta.
Por lo tanto la motivación del trabajo viene a ser el conjunto de fuerzas que
originan un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su
forma, dirección, intensidad y rendimiento.
El término desempeño laboral se refiere al rendimiento del trabajador, por lo
tanto son esenciales aspectos tales como: la eficacia, la eficiencia, el
comportamiento, la disciplina y las cualidades personales que se requieren en el
desempeño de determinadas ocupaciones o cargos.
El proyecto de investigación consta de 6 capítulos, siguiendo el esquema de
contenido, se presenta las hojas protocolares: como la carátula, en cuyo
esquema se describe el título, autor y asesor; luego tenemos un índice, y los
capítulos que se describen a continuación.
Capítulo 1: Planteamiento del Problema: Se describe el enunciado del
problema de investigación, la formulación de la pregunta general y las
preguntas específicas de la investigación, justificación, viabilidad.
Capítulo 2: Objetivos: Se describe el objetivo general y los objetivos
específicos.
Capítulo 3: Marco Teórico. Se desarrolla el marco teórico de la investigación,
describiendo los antecedentes de la investigación considerando antecedentes
locales, nacionales e internacionales; a su vez se presentan las teorías de
diversos autores de acuerdo a las variables de la investigación, motivación
laboral y desempeño laboral.
Capítulo 4: Hipótesis de investigación y operacionalización de las variables. Se
plantean las hipótesis de la investigación, la hipótesis general y las hipótesis
específicas, se identifican las variables independientes y dependientes de la
investigación, definiendo su definición conceptual, definición operacional, sus
indicadores y la escala como se pretende medir.
Capítulo 5: Metodología de la Investigación. Se desarrolla la metodología de la
investigación; se describe el tipo de la investigación, el diseño de la
investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de medición
y el tratamiento y análisis de datos a realizar.
Capítulo 6: Cronograma y Presupuesto. Detallara el cronograma de desarrollo
del proyecto y desarrollo de la investigación, con fechas tentativas de
presentación y los recursos necesarios para la ejecución de la investigación,
debidamente presupuestados.
Al final de este trabajo se describe la Bibliografía utilizada para el desarrollo
de la investigación; citadas de acuerdo a las normas APA, los anexos de
investigación, como las encuestas a realizar.
CAPITULO I:
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
La motivación es un tema de interés social y empresarial en las organizaciones del siglo
XXI. Vemos cada vez como grandes y pequeñas empresas, se preocupan por incorporar
a sus equipos de trabajo incentivos para lograr que los empleados se motiven y tengan
un mejor desempeño en el trabajo.
La empresa ROSATEL cuenta con un ambiente de trabajo agradable (ambientes
ventilados, comodidad, limpieza y orden). Durante el ejercicio de las funciones de cada
trabajador, la supervisión se realiza constantemente. Por el contrario cuando ingresa
nuevo personal se le capacita.
Sin embargo, no se les brinda las oportunidades para crecer y desarrollarse como
persona. El trabajo se hace un poco rutinario y aburrido.
Frederick Herzberg; psicólogo y consultor norteamericano. Profesor de la universidad
de UTAH, formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento
de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas, donde ambos factores están relacionados con la
manera en que realizan su trabajo.
Es por ello que surge la necesidad de hacer un estudio sobre si existe una relación entre
la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Rosatel – 2015
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. PREGUNTA GENERAL
¿Existe relación entre la motivación y el desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa Rosatel _ Piura _ 2015?
1.2.2 PREGUNTAS ESPECÍFICAS
¿Cuál es el grado de Motivación de los trabajadores de la empresa Rosatel _
Piura _ 2015?
¿Cuál es el nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa
Rosatel _ Piura _ 2015?
1.3. JUSTIFICACIÓN
Hoy las empresas altamente competitivas reconocen que el principal recurso de toda
organización es el ser humano y que requiere de incentivos para desempeñar
positivamente su trabajo. Ante esto existe la razón de que las empresas motiven a
sus trabajadores con la finalidad de que tengan un mejor desempeño laboral y
puedan desarrollar sus capacidades acorde con sus potencialidades.
El presente proyecto de investigación tiene implicancia práctica porque permitirá a
ROSATEL tomar las medidas necesarias en la empresa con respecto a la
motivación y desempeño de sus trabajadores según los resultados obtenidos
Así mismo tiene implicancia teórica porque respaldara la teoría de Frederick
Herzberg con respecto a la motivación y la relación de este con el desempeño
laboral.
Tiene implicancia metodología porque aportara con algún método de utilización en
la medida que den los resultados,
Los beneficiarios de este estudio será la empresa porque conocerá el grado de
motivación de sus trabajadores y su relación con el desempeño laboral, los
profesionales y estudiantes les será útil en cuanto al aporte de información y
conocimientos sobre el tema.
1.4. VIABILIDAD
El Proyecto será viable porque disponemos de los siguientes recursos:
Tiempo: Dispongo del tiempo para poder realizar las visitas necesarias a la empresa
y para poder desarrollar el trabajo de investigación.
Recursos de Información:
Consultas WEB: Internacional, Nacional y Local
Información bibliográfica: Tesis, libros, y revistas
Recursos financieros: Disponemos de dinero para los principales gastos
(impresiones, copias, tipeos, pasajes para las visitas a la empresa, etc.)
CAPITULO II:
OBJETIVOS DE
INVESTIGACION
II. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre la Motivación y el Desempeño Laboral de los
trabajadores de ROSATEL - PIURA - 2015.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Determinar el grado de Motivación de los trabajadores de ROSATEL - PIURA
– 2015.
Determinar el nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores de ROSATEL -
PIURA – 2015.
CAPITULO III:
MARCO TEORICO
III. MARCO DE REFERENCIA
3.1. ANTECEDENTES
LÓPEZ CASTILLEJO, José Manuel en su tesis: “La evaluación del
desempeño del personal y su impacto en la mejora continua del servicio al
cliente en el área comercial de una empresa que distribuye materiales para la
construcción”, señala que la evaluación del desempeño juega un papel
fundamental en el proceso de la administración de personal, ya que por
medio de medir y valorar la calidad del desempeño laboral, se pueden emitir
juicios objetivos para identificar necesidades de mejoramiento continuo,
proporcionar orientación para corregir deficiencias, premiar e incentivar, y
de esta forma coadyuvar a la formación y desarrollo profesional e integral de
los trabajadores. Por su parte explica detalla que la razón de ser de la
administración del recurso humano es ayudar a las personas y a las
organizaciones a lograr sus metas”. En el curso de su labor los
departamentos de recursos humanos enfrentan numerosos desafíos que
surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización
y de la sociedad. Para lograr estos desafíos, el departamento de recursos
humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar, utilizar,
evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las
características necesarias.
Tamara Viteri Jhoana, (2000), en su tesis: “Influencia de la motivación en
el desempeño laboral en la empresa Dapalauto s.a.” trata de revisar los
factores internos y externos que afectan la motivación de los Trabajadores y
cómo esto influye en su desempeño laboral. (p. 8).
En la compañía Dapalauto S.A. existen diversos problemas de motivación a
nivel de sus trabajadores lo cual afecta el desempeño de los mismos. En base
a las teorías y conceptos referentes a la motivación del personal en el ámbito
laboral, la falta de motivación viene afectando de manera negativa en el
desempeño laboral de sus trabajadores y por ende a la productividad de la
compañía Dapalauto S.A., generando problemas internos y externos.
Finalmente En base al análisis de los factores externos e internos de la
empresa y la Evaluación de Clima Laboral se ha determinado que el personal
se encuentra desmotivado, ya que la falta de comunicación de los mandos
superiores es evidente, al igual que la falta de colaboración entre
compañeros, la inequidad con el salario que reciben, la poca capacitación y
el reconocimiento por parte del empleador, lo cual ha influenciado de
manera negativa en su desempeño y generando varios problemas en cuanto
al servicio al cliente.
3.2. MARCO TEORICO
3.2.1. MOTIVACION
DEFINICION
La motivación es la fuerza interna que hace que las personas actúen
de una manera determinada para satisfacer sus necesidades, siendo
estas, la esencia para realizar actividades que permitan el logro de
objetivos y encontrar la satisfacción personal. “La motivación está
constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo”.1
De manera más amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona
a actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a
actuar puede provocarlo un estímulo externo o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto,
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.2
Motivación es el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de
la empresa, son factores que están presentes en las personas
(Chiavenato pg. 581)
La motivación es un factor importante. Si se aplica en el ámbito
laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un
mejor desempeño en su trabajo.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION
Cuando en una organización todos los trabajadores realizan sus
actividades diarias eficientemente, se percibe que el funcionamiento de
1 YEPEZ LÓPEZ, Fanny, El desarrollo humano y el éxito en las organizaciones, Instituto Fes de Liderazgo, Cali Colombia, enero 1991.2 Chiavenato, Edilberto, (2011) Administración de recursos humanos Editorial Mc Graw Hill – Quinta Edición.
la empresa es bueno. Esto equivale a que en conjunto la empresa
muestra niveles de productividad aceptables y, por ende, generará
mayores utilidades, y lo que se persigue en toda inversión es obtener la
mayor rentabilidad posible, y el principal factor que lo hace posible es
el humano. Por lo tanto, la finalidad de la motivación “es lograr un
propósito común, asegurando que, hasta donde sea posible, los deseos
y las necesidades de la organización y los deseos y las necesidades de
sus miembros estén en armonía.” La contribución de los empleados
aumenta cuando los empleados se sienten libres de compartir sus ideas,
cuando sienten que individuos clave en la empresa piensan en sus
intereses y cuando sienten que tienen una relación de empleo válida y
valorada con la empresa. Si nadie se preocupa por las necesidades
cotidianas de los empleados, su contribución se reduce. Si nadie
escucha la voz del empleado, la voz puede callar, en detrimento de la
empresa. Como bien lo indica Edilberto Chiavenato "la motivación es
uno de los factores internos que debe tener mayor importancia en una
organización, ya que el recurso humano es el motor que impulsa todas
las acciones y actividades que se deben realizar en cualquier empresa.
Si no se tiene conocimiento sobre la motivación, es imposible
comprender el comportamiento del trabajador”.
CICLO MOTIVACIONAL
Está comprobado que el comportamiento humano está influenciado
por la motivación y que la motivación viene a ser la tensión que
lleva a una persona a comportarse de cierta forma para poder
satisfacer una o varias necesidades.
De esta idea proviene lo que llamamos el ciclo motivacional, según
Chiavenato, el organismo permanece en un estado de equilibrio
psicológico (equilibrio de fuerzas psicológicas, según Lewin) hasta
que un estímulo lo rompe o crea una necesidad, la cual provoca un
estado de tensión que reemplaza el estado de equilibrio. Para que
luego dicha tensión genere un comportamiento o una acción capaz de
satisfacer una necesidad.
En el caso que la necesidad se logre satisfacer como se muestra en la
figura 1, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta
que sobrevenga otro estimulo. Toda satisfacción es una liberación de
tensión.
Figura 1. Ciclo Motivacional Positivo.
Equilibrio
Estimulo o incentivo
SATISFACCIONNecesidad
Tensión
Comportamiento o acción
Existe lógicamente el caso de que la satisfacción no suceda ya sea
por barreras u obstáculos y se genere un estado de frustración, que
impide liberar la tensión y mantiene el estado de desequilibrio y
tensión, como se muestra en la figura 2.
Figura 2. Ciclo Motivacional Negativo
Cuando la necesidad no es satisfecha puede originar los siguientes
comportamientos:
Equilibrio
Estimulo o incentivo
Necesidad
Tensión
Comportamiento o acción
FRUSTRACION
a. Desorganización del comportamiento: La conducta del individuo
frustrado puede tornarse ilógica, sin que haya una explicación para
esta.
b. Agresividad: El individuo puede volverse agresivo, pues la tensión se
libera en agresión física, verbal, simbólica, etc.
c. Reacciones emocionales: La tensión reprimida puede producir
ansiedad, aflicción, nerviosismo intenso u otras consecuencias, como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos, etc.
d. Alineación y Apatía: La insatisfacción puede originar alineación, de
apatía y desinterés para los objetivos frustrados como mecanismo
inconsciente del ego.
Sin embargo existe un tercer desenlace para el ciclo motivacional: La
compensación o transferencia. La compensación se da cuando una
persona intenta satisfacer cierta necesidad (que es imposible de
satisfacer) a través de la satisfacción de otra, que es complementaria
o sustitutoria.
En este caso la satisfacción principal es aplacada o reduce la
frustración mediante la satisfacción de otra necesidad.
En consecuencia la necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada
o compensada.3
3 Chiavenato, I. (2006) Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill – Séptima Edición.
TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg propuso la teoría de dos factores que tratan de
explicar la conducta o el comportamiento de las personas frente al
trabajo.
1. Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Se encuentran en el
ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro
de las cuales ellas desempeñan su trabajo. Dichas condiciones se
administran y se deciden por la empresa, los factores higiénicos se
encuentran fuera del alcance de las personas. Los principales factores
son: sueldo, beneficios sociales, tiempo de jefatura o supervisión que
las personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y
ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de
relación dentro de la empresa y los empleados, reglamentos internos,
etc.4
Cabe resaltar que los factores higiénicos evitan la insatisfacción, por
ende no producen satisfacción en el trabajo.
2. Factores Motivacionales, o Factores intrínsecos: Están relacionados
con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la
persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo el
44 y 5 Chiavenato. I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mac Graw Hill- Séptima Edición, pág. 286
control del individuo, pues se relaciona con lo que el hace
desempeña. Involucran sentimientos de crecimiento individual,
reconocimiento profesional y autorrealización, dependen de las tareas
que el individuo realiza.
Cuando los factores motivacionales son óptimos provoca la
satisfacción en el individuo, mientras que si son precarios evitan la
satisfacción.5
TIPOS DE MOTIVACIÓN
Es conocida la clasificación de la motivación como positiva y
negativa. La motivación positiva se enfoca en el deseo constante de
superación, guiado por un espíritu lleno de energía y positivismo,
mientras que la negativa representa la obligación que hace cumplir
las labores a una persona a través de amenazas, castigos, etc.
Algunos autores como Albert Bandura, Decy y Ryan, Kurt Lewin,
Victor H. Vroom, entre otros, clasifican a la motivación en intrínseca
y extrínseca, para ello vamos a analizar a que se refiere estos tipos de
motivación.
Motivación Intrínseca: La que tiene que ver con el desarrollo
personal y el cumplimiento de los planes que toda persona se forja
54 y 5 Chiavenato. I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mac Graw Hill- Séptima Edición, pág. 286
para convertir en real su capacidad potencial; en definitiva, la que le
estimula para realizar sus sueños”.
Es la motivación interna que permite realizar actividades por placer y
propia satisfacción, sin influencias externas. Se caracteriza por el
esmero que una persona le dé a la ejecución de sus actividades,
demostrando su interés en la consecución de los objetivos y
aspiraciones, haciendo de su trabajo, un estímulo que incita a la
creatividad, la exploración y el conocimiento.
Motivación Extrínseca: Es originada por las expectativas de obtener
sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución de
una recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier
consecuencia no deseada.
De acuerdo a este concepto, la motivación proviene de fuentes
externas, las cuales son las recompensas que se reciben a cambio por
las actividades realizadas. Este tipo de motivación mueve a las
personas a realizar actividades por conveniencia, sean estas por
castigo, miedo o por conseguir un beneficio, premio o retribución de
personas, empresas, sociedades etc.
3.2.2. DESEMPEÑO LABORAL
CONCEPTO
Chiavenato (2000), define al desempeño laboral como “El
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos”6 (p. 359). En tal sentido nos permite determinar que el
nivel de cumplimiento de tareas y funciones de los colaboradores va
a depender del nivel de oportunidad de los servicios que la empresa
les otorgue.
IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos
débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los
colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo
administrativo, definición de funciones y establecimiento de base
racional y equitativa para recompensar el desempeño. Determina y
comunica a los colaboradores la forma en que están desempeñando
su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso
importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la
mejora de resultados, proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
6 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. México:
Editorial Mac Graw Hill.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL
Las empresas de servicios para poder ofrecer una buena atención a
sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los
trabajadores, entre los cuales se consideran para dicha investigación:
la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación para el trabajador.
a) Satisfacción del trabajo
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtron (1991),
plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales”7 (203). La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión,
estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la
satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que
difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del
7 Davis, K y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el trabajo.
Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A.
México
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el
efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
b) Autoestima
La autoestima es un sistema de necesidades del individuo,
manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la
empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de
trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos, por ello
se debe confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las
situaciones conflictivas.
c) Trabajo en Equipo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de
trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se
reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce un sistema
estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de
trabajo.
d) Capacitación del trabajador
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador.
Drovett (1992), expresa que “es un proceso de formación
implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que
el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible”8
(p. 4).
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un
proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el
conjunto de actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos.
Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo
hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño
correcto de sus tareas.
3.2.3. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS
8http://www.elprisma.com/apuntes/administraciondeempresas/
evaluaciondeldesempenopersonal/
MOTIVACION.- : Es el incentivo que pone en acción, la conducta
de un individuo, que lo impulsa hacia el logro de un objetivo, idea,
persona o circunstancia determinada, en base a necesidades internas o
externas.
LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: Se evidencia cuando el
individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin
que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo.
LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: aparece cuando lo que atrae
no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de
la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero,
comida o cualquier otra forma de recompensa).
DESEMPEÑO LABORAL.- Es el comportamiento del trabajador
en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos.
EFICIENCIA.- Es el uso racional de los medios con que se cuenta
para alcanzar un objetivo predeterminado. Se trata de la capacidad
de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de
recursos disponibles y tiempo logrando de esta forma su
optimización.
CALIDAD DEL SERVICIO: La calidad de atención al cliente es
hoy en día la principal diferencia entre empresas competidoras para
atraer o rechazar compradores. En el momento de la compra, muchas
veces es más importante la calidad en la atención que el precio, el
ambiente, la presentación del producto u otros factores.
CAPITULO IV:
HIPOTESIS Y
OPERACIONALOZACION DE LAS VARIABLES
IV. HIPOTESIS
HIPOTESIS DE TRABAJO
La motivación tendrá incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de
ROSATEL - PIURA – 2015.
Fundamentación teórica y empírica
CHIAVENATO (1994)9 señala que la motivación es de importancia para cualquier
área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados,
se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Un individuo satisfecho
que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es
posible, al menos lo intentará.
La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje
más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.
Identificación de la unidad de análisis y de las variables
Unidad de análisis Jefes y trabajadores de ROSATEL - PIURA – 2014.
Variables
Motivación y Desempeño Laboral.
9 Chiavenato, I. (1994). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Mac Graw Hill.
VARIABLE 1: LA MOTIVACIÓN
Descripción conceptual: Es el incentivo que pone en acción, la conducta de un
individuo, que lo impulsa hacia el logro de un objetivo, idea, persona o
circunstancia determinada, en base a necesidades internas o externas.
Definición operacional: la motivación se medirá a través de los siguientes
indicadores: Remuneración, Trato, Ambiente Laboral y Expectativas
Remuneración: Grado de motivación del trabajador frente a la remuneración que
percibe en función de las labores que desempeña.
Trato: Grado de motivación producido por el trato en el trabajo y las relaciones
laborales que tiene.
El Ambiente Laboral: Actitud del trabajador respecto a las condiciones ambientales,
comodidades y facilidades con las que cuenta en el lugar donde desarrolla sus actividades
laborales.
Expectativas: Grado de motivación del trabajador con respecto a los incentivos por
el trabajo bien hecho, a las oportunidades de crecimiento económico y/o
profesional.
VARIABLE 2: DESEMPEÑO LABORAL
Descripción conceptual: Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
Definición Operacional: El nivel de desempeño laboral se medirán a través de los
siguientes indicadores: eficiencia, atención al cliente, Conocimiento del puesto de
trabajo.
INDICADORES.
Eficiencia.- Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la
capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo gasto de tiempo.
Los indicadores de eficiencia están relacionados con los ratios que nos indican el
tiempo invertido en la consecución de tareas y/o trabajos. Emplearemos: Tiempo
Rotación de un producto, Promedio de metas cumplidas en relación a las metas
planificada, etc.
Atención al cliente.- Una buena atención al cliente implica considerar ciertos
elementos para su medición como: la disposición de una estructura organizativa
formada, profesional y organizada, donde las funciones y responsabilidades estén
debidamente asignadas. La existencia de una cultura de orientación al cliente, tanto
interno como externo, la gestión de la demanda en base a la segmentación de la
cartera de clientes y la gestión de las expectativas y la relación entre el nivel de
servicio y coste.
Conocimiento del puesto de trabajo.- Hoy en día la formación, la experiencia, los
conocimientos sobre el puesto de trabajo son fundamentales con el fin de poder
desarrollar sus habilidades y capacidades acorde con las potencialidades de los
trabajadores.
Satisfacción al cliente.- La satisfacción de los clientes se consigue mediante el
liderazgo de la Calidad Total con una gestión de personal coherente con sus
principios y valores, con una adecuada gestión de los recursos y del sistema de
calidad orientado a los procesos de la empresa y todo ello dentro de una estrategia
adecuadamente planificada.
CAPITULO V:
METODOLOGÍA DE LA
INVESTIGACIÓN
V. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
Se realizara una investigación de tipo transversal correlacional.
Es de tipo transversal correlacional porque se describe la relación entre dos o
más variables en un momento determinado. Se recogerá información de manera
independiente sobre las variables referidas.
5.2. EL DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Es de tipo no experimental porque se basó en el estudio de la Motivación actual
de los trabajadores y su desempeño laboral en relación con los factores de la
investigación.
5.3. MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN O RECOLECCIÓN DE
DATOS E INFORMACIÓN
La información se obtendrá mediante la aplicación de un test para medir la
motivación de los trabajadores y una encuesta a los jefes para determinar el
desempeño de los trabajadores. El test presenta una medida de motivación
laboral en contextos organizacionales y consta de 11 ítems con una calificación
máxima de cinco puntos y una mínima de un punto; mientras que el cuestionario
consta de 7 ítems. Ambos serán distribuidos en el lugar de trabajo, se realizara
en un día, asegurándonos que todos los empleados llenen el test y aclarando
dudas en caso hubiera.
5.4. UNIDAD DE ANÁLISIS, POBLACIÓN Y SELECCIÓN DE
MUESTRAS
5.4.1. UNIDAD DE ANALISIS
La unidad de análisis son las personas que vienen a ser los
trabajadores de Rosatel, entre colaboradores y jefes.
5.4.2. POBLACION Y MUESTRA
En esta investigación se trabajará con una población de 6
trabajadores entre colaboradores y jefes, al ser pocas personas se
trabajara con todas.
5.5. MÉTODOS, TÉCNICAS Y USO DE SOFTWARE DE
TRATAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Por ser pregunta de tipo ordinal se utilizarán procesos estadísticos tales como
medidas de tendencia central (media, moda, varianza, desviación estándar), con un
nivel de confianza del 99% y con un margen de error del 1%.
El procesamiento de datos se llevará a cabo mediante el paquete estadístico SPSS.
La correlación de variables se hará mediante la regresión lineal.
CAPITULO VI:
CRONOGRAMA Y
PRESUPUESTO
VI. CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO
6.1. CRONOGRAMA
N° Mes/ Octubre Noviembre Diciembre EneroSemana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD
1 Ideas para el tema de investigación.
X
2 Selección del tema de Investigación y titulo
X
3 Planteamiento de la investigación.
X X X
4 Elaboración de los objetivos de
investigación y metodología
X
5 Búsqueda de información para el marco de referencia.
X X
6 Elaboración del Marco de Referencia.
X X
7 Elaboración de instrumentos de
recolección de datos
X
8 Elaboración y revisión de trabajo final
X
9 Presentación del anteproyecto de investigación.
X
6.2. PRESUPUESTO
DESCRIPCION costo unitario nº de unidades
costo total
ServiciosFotocopiado s/0,20 10 hojas s/2.00impresión de avances de la investigación s/0,10 40 hojas s/4impresión de 5 cuestionarios 2 hojas c/u s/0,30 10 hojas s/3.00impresión del trabajo final s/0,30 53 hojas s/15.90Anillado de 53 hojas s/3,50 s/3,50pasajes ida y vuelta s/1.00 5 veces s/5búsqueda de información en internet s/1,00 15 horas s/15
COSTO TOTAL S/48.4
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Edilberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
Editorial Mc Graw Hill – Séptima Edición, 2006, págs. 102-103, 286-287
CHIAVENATO, Edilberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc
Graw Hill – Quinta Edición, Enero 2001, pág. 76-77
Davis, K y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el trabajo.
Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A.
México.
YEPEZ LÓPEZ, Fanny, El desarrollo humano y el éxito en las organizaciones,
Instituto Fes de Liderazgo, Cali Colombia, enero 1991.
http://www.elprisma.com/apuntes/administraciondeempresas/
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www.google.com
www.monografias.com
ANEXOS
ANEXOS
ANEXO A: TEST SOBRE MOTIVACION
A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar la motivación de los trabajadores; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda.
Edad: ________ Cargo dentro de la empresa: __________________________
Totalmente de Acuerdo (T.A.), De Acuerdo (D.A.), Indiferente (I), En Desacuerdo (E.D.)
Totalmente en Desacuerdo (T.D.)
ITEMS T.A. D.A. I E.D. T.D.Remuneración
1. La remuneración que recibo me permite atender a los que dependen de mí.2. La remuneración que recibo es justo en relación a mi trabajo y esfuerzo.
Trato3. Considero que recibo un trato justo en mi trabajo4. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo5.Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en mi trabajo
Ambiente Laboral6. El ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus tareas.7. Cuento con las herramientas e información necesaria para realizar mi trabajo8. El ambiente en el que laboro me genera ánimo y energía para realizar
Expectativas9. Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros), cuando hago un trabajo bien hecho10. Considero que el trabajo que desempeño está de acuerdo con mis capacidades y conocimientos11. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional
ANEXO B: CUESTIONARIO AL JEFE PARA DETERMINAR EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES
A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar el desempeño laboral de los trabajadores; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda.
Trabajador: ________________________________ Cargo: ____________________
Totalmente de Acuerdo (T.A.), De Acuerdo (D.A.), Indiferente (I), En Desacuerdo (E.D.)
Totalmente en Desacuerdo (T.D.)
ITEMS T.A. D.A. I E.D. T.D.Eficiencia y Eficacia
1. El trabajador realiza con habilidad, destreza y con la rapidez que requiere el trabajo asignado.2. El empleado demanda supervisión constante en sus actividades.3. El trabajador está cumpliendo con las metas establecidas por la organización.
Calidad del Servicio4. Las funciones y responsabilidades del trabajador están bien definidas, por tanto sabe que es lo que se espera de él.5. En los últimos meses el área donde el trabajador se desempeña tiene tendencia a mejorar la calidad del servicio.
Conocimiento del Trabajo6. Cuento con las herramientas e información necesaria para realizar mi trabajo
Satisfacción del Cliente7. El ambiente en el que laboro me genera ánimo y energía para realizar