Clima OrganizacionalJames (1989); Reichers y Sheider (1990); lvarez (1992); citados por Toro (2001), centran la definicin de Clima Organizacional en la interaccin del individuo y la empresa, haciendo nfasis en el factor cognitivo como eje central en la formacin del Clima Organizacional; su definicin es la siguiente: El Clima Organizacional debe ser entendido como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la empresa.As mismo, estas percepciones son importantes porque alimentan la formacin de juicios acerca de las realidades laborales. A su vez, los juicios determinan las acciones, reacciones y decisiones de las personas. De este modo las personas responden y actan frente a sus realidades de trabajo no por lo que son esas realidades de trabajo sino por la percepcin que tiene de ellas y por lo juicios que de esta manera se forman (Toro, 2001).Por otra parte, El Clima organizacional tambin est ampliamente determinado por los comportamientos de las personas de mando, de todos los niveles, debemos asumir que las actuaciones de los jefes modulan el clima de los equipos de trabajo y tambin de la empresa. Por consecuencia, si el jefe da un trato despectivo, agresivo, poco participativo a sus colaboradores debern esperarse de su equipo respuestas poco comprometidas, defensivas, tal vez agresivas. Si el jefe miente delante de sus colaboradores, promete cosas que no cumple, oculta o roba sus mritos, no podrn esperarse respuestas de cooperacin, disposicin al esfuerzo y, mucho menos lealtad hacia l y hacia el trabajo y la empresa. Es frecuente observar directores de un equipo de trabajo preocupados permanentemente por el control, delegan poco porque no confan, dan instrucciones precisas sobre todo lo que se debe hacer, centralizan las decisiones; estas personas no pueden esperar de sus colaboradores imaginacin, creatividad o iniciativa y menos entusiasmo o compromiso con el trabajo. (Toro, 2001)Las relaciones interpersonales constituyen, por otra parte, son un agente importante de influencia sobre el clima organizacional cuando el trato interpersonal es armnico, pacfico y respetuoso se ha observado una reduccin significativa de los conflictos entre las personas. Los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias. En otras palabras, se genera un clima de paz que, por consecuencia, reduce la agresividad interpersonal, los efectos negativos del conflicto y permite aprender de las diferencias y derivar aprendizaje de los conflictos, cuando llegan a ocurrir.

Importancia del Clima Laboral en la ejecucin del trabajoCuando la vida de relacin en el trabajo anda mal se afecta la motivacin de las personas, su satisfaccin, su sentido del compromiso, su disposicin al esfuerzo y, por consiguiente, su productividad personal, la del equipo y la de la empresa.Por el contrario, las relaciones positivas y constructivas entre jefes y colaboradores y entre compaeros hacen las dificultades del trabajo ms tolerables, reducen la resistencia a cambiar, permite experimentar la paz, hacen atractivo al trabajo y estimulan al compromiso y la motivacin. Algunos estudios han encontrado que las relaciones, tanto de autoridad como entre pares, constituyen un determinante muy poderoso del Clima organizacional en general, otros agentes del clima la retribucin, la estabilidad de la empresa o la disponibilidad de recursos para el trabajo tienen un efecto regulador del clima, pero de muy baja intensidad.(Toro, 2001)Rodrguez en 1999 cita a Eisenberger y sus colaboradores (1986) quienes desarrollaron el concepto de Apoyo Organizacional Percibido. Dicho concepto se refiere a la creencia general de un empleado sobre el grado en que la empresa valora sus contribuciones y se preocupa por su bienestar. Segn estos investigadores, esta percepcin funciona como un precursor del compromiso. Un clima positivo promueve percepciones positivas de apoyo de parte de la empresa y estas percepciones, a su vez estimulan y fortalecen el compromiso y la disposicin al esfuerzo. Todo este conjunto de condiciones y sus relaciones recprocas determinan una porcin muy importante de desarrollo ocupacional de las personas y de su productividad en el trabajo.Otro concepto de inters retomado por Rodrguez (1999), fue el de Comportamiento de ciudadana Organizacional desarrollado por Bateman y Organ (1983) y Organ (1990), este concepto se refiere a todas las conductas extras o adicionales a las del rol laboral, de naturaleza discrecional, que un empleado realiza sin preocupacin por una recompensa. Se trata de acciones como ofrecer colaboracin espontnea, vincularse voluntariamente a programas o proyectos de la empresa, desarrollar propuestas o sugerir acciones de mejoramiento en relacin con asuntos ajenos a su propia tarea. Obteniendo por parte de los trabajadores un buen desempeo y satisfaccin laboral.Teniendo en cuenta todo lo anteriormente dicho, El Clima organizacional: Es un modo colectivo de percibir los asuntos de trabajo y de la empresa. Influye de modo especial la satisfaccin y la motivacin de los empleados, pero es un asunto conceptualmente distinto y con efectos diferentes sobre el comportamiento y la vida de la empresa. La cultura nacional y particular de la empresa influyen intensamente estas percepciones que llamamos clima. Finalmente, el clima es responsable de efectos y consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y sobre la eficiencia, efectividad, productividad y competitividad de la empresa." (Toro, 2001)

Componentes del Clima OrganizacionalLa definicin del concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen una visin global de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, o el conflicto.El clima organizacional se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de ella misma. Es entendido como medio interno, en l se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno en que la organizacin se encuentra inmersa.Por otra parte, a pesar de que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas.Segn Rodrguez (1999), las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:1. Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones maquinarias, etc.2. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc.3. Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.4. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones y expectativas, etc.5. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc. El concepto de clima, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. As mismo, el Clima de una organizacin, es afectado por mltiples variables estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistema de contratacin y despidos, etc.

Formas de Clima Organizacional:Existen diversas teoras que han tipificado los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto.En el 2001 Toro retoma las variables de Rensis Likert (1961- 1697) en su libro El clima organizacional: Perfil de empresas colombianas. Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influye variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son las variables intervinientes y en ellas se incluye las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refiere a los resultados obtenidos por la organizacin en ellas se incluye la productividad, las perdidas y las ganancias logradas por la organizacin.Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert Es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto que l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una pretendida situacin objetiva.A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar 4 tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular:Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.Sistema II: Paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del sistema I. El tipo de relacin caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendientes desde la cumbre hasta la base y la dependencia desde la base hasta la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece estar estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida en que se respete las reglas del juego establecidas en la cumbre.Sistema III: Consultivo. Existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizacin es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin, las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores en la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.

Tcnicas de Diagnstico de Clima Organizacional:Una medida rpida para el diagnostico de clima, puede ser a travs de las tazas de ausentismo y rotacin. En efecto una alta rotacin y niveles altos de ausentismo son indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores deben ser utilizados como una primera aproximacin, como instrumento que permitir elaborar la hiptesis de que el clima es deficiente, pero no deber servir para una conclusin definitiva al respecto. Es posible realizar un diagnstico a travs de cuestionarios estandarizados en que se pregunte a los miembros de la organizacin por sus percepciones respecto a las variables sealadas.Para efectos de este estudio se ha decidido disear una encuesta que permita dar un diagnostico del Clima Organizacional de Mac Pollo, con la complementacin de una Entrevista que permita indagar mas a fondo sobre la situacin actual de los trabajadores y sus respectivas propuestas para superarlas. Por tal razn el presente apartado se limita a dar una definicin de lo que es una encuesta como tal.EncuestaConsiste en un conjunto de afirmaciones impresas que es administrado masivamente a numerosas personas, es diligenciado por un encuestado y con el se pierde parte de la racionalidad interaccional. El lenguaje con el que se construyen los tems del cuestionario debe ser similar al que se utiliza en la organizacin. Existen dos tipos de preguntas:Preguntas Abiertas: Permiten al encuestado estructurar la respuesta libremente. Con ello pueden tener datos e informacin que el investigador no ha anticipado. Su desventaja es la codificacin y el resumen de estas, implican la inversin de mucho tiempo. Preguntas cerradas: Estructuracin de las alternativas de respuestas, el encuestado debe seleccionar su respuesta entre alternativas previamente definidas por el investigador. Se pueden utilizar cuando las alternativas de respuestas son conocidas, claras y predecibles. Su ventaja esta en la facilidad para la codificacin y recuento de respuestas. Su desventaja es que arroja informacin que est predeterminada.

Operacionalizacin de FactoresLos aspectos que se deben tener en cuenta para la presente encuesta son los siguientes:El modelo debe ser aplicado por reas debido a que en ellas hay factores comunes que se presentan en las personas que realizan la misma tarea en situacin similar o compartida, teniendo en cuenta de que existen aspectos propios de la personalidad que influyen en la percepcin del mundo, pero el hecho de compartir situaciones comunes ayuda a reducir las diferencias existentes.El instrumento trata de ser lo ms sencillo y comprensible posible, de tal forma que sea entendido y respondido por cualquier persona, sin importar su grado de escolaridad.El modelo sigue la escala Likert y utiliza intervalos que dan al encuestado una mayor facilidad calificacin al momento de definir el concepto que tiene sobre un determinado tpico. El fin ltimo del modelo es el de proporcionar informacin valiosa a la organizacin para la toma de decisiones encaminadas a mejorar el clima organizacional de tal forma que toda la actividad del talento humano de la organizacin pueda centrarse en lograr una vida realmente benfica a escala personal, social y con el cliente externo quien ser uno de los ms beneficiados del proceso de mejoramiento continuo que de este proceso deba generarse.

Banco de factores y subfactores:Aprovechando los estudios realizados hasta la fecha, los cuales han generado una larga lista de factores a tener en cuenta para el proceso de medicin del Clima Organizacional, la lista que se presenta a continuacin no es excluyente dndose la posibilidad de incluir otros factores propios del entorno. Por lo tanto, los factores propuestos y su rea de conceptualizacin son los siguientes: (Apndice B)Imagen Corporativa: Incluye la percepcin de los individuos acerca de lo que de lo que la organizacin aspira a ser (visin) y lo que se tiene que hacer (misin), as como los valores que rigen toda su actividad en procura de conseguir los objetivos de la organizacin. En el modelo de medicin del clima laboral que se propone, los subfactores que se tendrn en cuenta son los siguientes: primero la Visin, entendida como la percepcin de lo que la empresa desea ser en el futuro. Segundo la Misin, que es la percepcin de la manera como la organizacin debe actuar. Tercero, los Objetivos que son la percepcin de las metas propuestas por la organizacin. Por ltimo encontramos los valores que hacen referencia a la percepcin de los principios y valores que rigen las actividades y conducta de las personas en la organizacin.Estructura Organizacional: Aspectos relacionados con las normas de la institucin, la distribucin del trabajo y las relaciones con las dems reas de la empresa. De acuerdo con la definicin anteriormente dada los subfactores a tener en cuenta son: Primero las Normas entendidas como la influencia de la normatividad formal vigente en el desempeo y desarrollo de la labor diaria. Segundo, la Distribucin del trabajo que es la percepcin de la cohesin entre los integrantes del equipo de trabajo. Por ultimo, las Relaciones entre reas concebidas como la percepcin de la relacin de la propia seccin con los dems y de las dems para con la propia.Empoderamiento: Participacin en la toma de decisiones dentro del rea de trabajo. Para el modelo que se propone en el presente trabajo, se cree conveniente que en la relacin con el factor "Empoderamiento", se tengan en cuenta el subfactor:Participacin en la toma de decisiones: Percepcin de la forma como se tiene en cuenta a las personas para la toma de decisiones relativas a su trabajo.Condiciones de trabajo: Percepcin de la comodidad y seguridad del sitio de trabajo y de contar con las herramientas necesarias para el logro de una buena labor. Incluye tpicos como: la temperatura, el ruido, la iluminacin, la calidad del aire y el diseo del lugar de trabajo (distribucin).Por consiguiente, como subfactores de las condiciones de trabajo se tomarn las siguientes:Condiciones del puesto de trabajo: Percepcin de las condiciones fsicas y ambientales del lugar de trabajo.Herramientas y equipos: Percepcin de los elementos con que se cuenta en el puesto de trabajo para realizar la labor.Liderazgo: La forma como se percibe la relacin con los superiores y el tipo de comunicacin existente. Los subfactores a tener en cuenta son los siguientes:Relaciones de trabajo: Percepcin acerca del componente humano en la relacin jefe-subalterno.Coherencia: Percepcin de la consistencia entre la comunicacin y las acciones del jefe en relacin con el trabajo.Orientacin: Percepcin del inters personal de los jefes (produccin o personas).Comunicacin: Percepcin del tipo de comunicacin existente desde y hacia los superiores.Desarrollo Humano: Oportunidades de crecimiento personal y profesional. Los subfactores a tener en cuenta son los siguientes:Oportunidades de Capacitacin: Percepcin de las oportunidades de capacitarse y su influencia en la carrera dentro de la organizacin.Oportunidades de Bienestar: Percepcin de las oportunidades de adquirir o desarrollar habilidades personales.Relaciones Humanas: Ambiente social general y con el grupo de trabajo. Los subfactores a tener en cuenta son los siguientes:Ambiente social general: Percepcin de las interacciones sociales dentro de la organizacin.Ambiente grupal: Percepcin de las interacciones sociales dentro del grupo o rea de trabajo.Salarios y Beneficios: Retribucin por la labor realizada, por los logros conseguidos y estabilidad laboral. Los subfactores a tener en cuenta son los siguientes:Salario: Percepcin sobre la equidad de la paga recibidaEstabilidad: Percepcin sobre la seguridad de permanecer en la organizacin bajo condiciones normales.Pertinencia: Identificacin de objetivos comunes entre el individuo y la organizacin. Los subfactores a tener en cuenta son los siguientes:Sentido de pertinencia: Percepcin de como los objetivos de la organizacin y los propios del trabajador se identifican en beneficio mutuo.