ANDREA LICETH ESTEVEZ PARRA 1330180

CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Cuando se quiere ahondar en el ambiente interno de una organización, es de gran

relevancia tener en cuenta primordialmente que una organización puede ser una

unidad o entidad social en donde los individuos interactúan para lograr objetivos

específicos, pudiendo ser formal e informal. También se puede ver una organización

como una función administrativa y parte del proceso administrativo, es decir, donde se

estructuran e integran cada uno de los recursos y órganos, relacionándolos y

fijándoles atribuciones.

Por ende, para que los recursos y cada uno de los órganos o miembros de una entidad

correlaciones sus acciones en pro de los objetivos de la empresa es fundamental

evaluar y lograr un equilibrio interno en lo que a cultura, clima y comportamiento

organizacional se refiere.

Ahora bien, se puede definir cultura organizacional como el conjunto de actitudes,

sentimientos, valores, tradiciones o hábitos que caracterizan el personal en general o

los grupos de individuos dentro de una entidad, para interactuar y dar paso a normas

informales y así encaminar el comportamiento del día a día con los objetivos de la

corporación.

Las normas anteriormente nombradas pueden ser formales, las cuales están

previamente estipuladas en lo que se llaman “manuales”, es decir todo lo escrito y

aprobado por la dirección máxima de la entidad, mientras las informales están dadas

por las creencias de los miembros de los grupos de trabajo entre lo que creen

adecuado hacer al interior de la institución.

Cada uno de estos aspectos nombrados es usado por todos los niveles de la empresa

(institucional, intermedio y operacional), y a la vez constituyen una presentación que

será mostrada al exterior, como lo que llamamos “la imagen de la empresa”.

En este orden, se debe tener en cuenta que no siempre es adecuado permitir que los

grupos de trabajo sean quienes creen las normas al interior de la empresa, sino por el

contrario se requiere una optima planeación, dirección y control de las pautas de

comportamiento; para así no ocasionar en el nuevo personal represión por normas de

los diferentes grupos de trabajo en la entidad.

Al evaluar la cultura de una empresa, se hacen estudios exhaustivos y bastantes

complejos, se pueden utilizar herramientas tales como la observación, examen de los

valores, creencias, símbolos, rituales, también se pueden realizar cuestionarios y

entrevistas dirigidas al personal a estudiar y por último se puede desarrollar un

examen de la filosofía y misión de la organización.

Una cultura organizacional puede estar evaluada como débil cuando: existe

supervisión estrecha, el personal tiene poca libertad en su trabajo (trabajo

estandarizado), la gerencia centra más su atención en la producción, mantiene un

nivel mínimo de conflicto constructivo y muestra escaso interés por su personal, reglas

y procedimientos muy formales, se premia el esfuerzo y la cooperación; existiendo

baja propensión al riesgo y poca estimulación de la innovación. También se puede

evaluar una cultura como fuerte cuando: los miembros de la entidad resuelven los

problemas autónomamente, los puestos de trabajo son flexibles, la gerencia muestra

interés por sus empleados otorgando ascensos y compensación por su productividad y

capacidad, se motiva la creatividad de los empleados y los conflictos se resuelven de

forma constructiva.

La anterior evaluación sirve para detectar problemas internos y ofrecer soluciones

óptimas y eficaces, integrar el personal, formar equipos de trabajo y no divisiones,

buscar y satisfacer las necesidades del personal; y así motivándolos a un ambiente

favorable.

A su vez, los elementos que componen una cultura organizacional están basados en

ideas de lo que está bien o mal, de lo que una acción puede generar como

consecuencia y de la coherencia en la diversidad, para generar normas comunes a

todos los miembros y no crear resistencia.

Existen al igual que unos componentes dentro de la cultura organizacional, unas

características de la misma, tales como:

· La Iniciativa individual, que se define como el grado de responsabilidad, libertad e

independencia que posee cada uno de los individuos involucrados en la organización.

· La Tolerancia del riesgo, que consiste en el grado en el que cada uno de los

miembros de la corporación están preparados y se sientes capaces de innovar, asumir

riesgos y aportar sus ideas y conocimientos de manera espontánea dentro de la

entidad y así asumir en cierto grado responsabilidades de superación para la empresa.

·El Control, es el que está determinado por la cantidad de reglas y el nivel de

supervisión directa para coordinar el comportamiento del personal, esta debe

realizarse desde el nivel superior hacia el menor para lograr un buen funcionamiento

de dichas reglas.

· La Identidad e integración, constituyen la identidad de los empleados con la

organización como un todo más que como un interés individual o particular del grupo

de trabajo, es decir, si todos están interrelacionados la identidad de la empresa va a

ser más clara y eficaz.

·El Sistema de incentivos, que está dado por las motivaciones materiales o intangibles,

tales como aumentos de salario, promociones, capacitaciones, días de descanso,

celebraciones especiales, etc.; basados para mejorar el rendimiento del personal y no

para crear favoritismo o riñas internas.

· La Tolerancia del conflicto, es la manera en como los empleados son orientados para

manejar los conflictos y resolver los problemas de forma abierta y sin llevarlos a un

grado de ruptura de los lazos del trabajo en equipo y así no degradar el ambiente

armónico que se debe tener en el espacio de trabajo.

·Y por último el Modelo de comunicación, que es el nivel que existe para la interacción

comunicativa entre el nivel operativo y la cúspide organizacional, o viceversa, sin

romper la idea de autoridad.

Todo lo anterior permite que en una entidad siempre existan lazos de cooperación, y

cada una de las actividades departamentales se integre conformando un todo

funcional y encaminado a los objetivos y el éxito de la corporación.

En el orden de ideas, cabe destacar el clima organizacional que como su nombre lo

indica es el ambiente que se genera a partir de un sin número de emociones

aportadas por cada uno de los miembros de un grupo o de la organización en general,

en otras palabras es la percepción de una persona sobre las cualidades y

características de su empresa.

Este constructo está basado en una serie de percepciones globales por parte del

individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la

interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que

este puede impactar significativamente en los resultados, pues así como un clima

organizacional defectuoso lleno de discordia, inestabilidad y descoordinación conlleva

un ritmo desacelerado de resultados exitosos; un clima organización en buen estado

conllevara a una integración, planeación, coordinación y control eficiente de cada una

de las actividades y por un resultados magníficos.

La medición del clima organizacional suele hacerse mediante encuestas aplicadas a

los trabajadores de la organización, o de las áreas o departamentos funcionales dentro

de ella, para controlar las riñas, intolerancias o conflictos internos que repercutan en el

desempeño e imagen de la empresa. Aunque existen distintos instrumentos,

metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en

la necesidad de medir el clima organizacional existente, y el clima organizacional que

debe existir.

La brecha entre ambas es de gran utilidad para diagnosticar o detectar problemas

organizacionales, y posteriormente ser remediados, indagados, corregidos y evitados

a futuro.

El conocer el clima de una organización ayuda a la retroalimentación de los pasos que

determinan el comportamiento en una organización, esto permite poder realizar

cambios y poder estudiarlos, analizarlos para después planificarlos, estos cambios

deben realizarse tanto en la estructura física de la organización como en las actitudes

del personal y así se logra conjuntamente un resultado satisfactorio para la empresa.

Lo relevante a la hora de controlar el clima laboral, inculcar en cada uno de los

miembros la respeto por la diferencia, una forma de ser flexibles, comprometerse con

el equipo de trabajo y la empresa en general, diferenciando relaciones personal y

particulares, de la relación laboral.

Algunas actitudes que se pueden reflejar en el clima organizacional van relacionados

con la visión hacia la compañía y la gerencia de la empresa, las oportunidades de

ascenso, el contenido del puesto laboral, la supervisión, las recompensas, las

condiciones de trabajo y aún más los compañeros de trabajo.

Así mismo, lo que se busca es evitar la desvinculación, para que el grupo actué

comprometidamente con las actividades de la empresa; la obstaculización, para los

sentimientos del deber de rutina y monotonía no sean agobiantes; intimidad, para que

los trabajadores gocen de relaciones de amistad que interrumpan la continuidad,

productividad o atenten con el bienestar del ambiente; alejamiento, para no generar

barreras entre la gerencia y el personal en general; el conflicto, para que la opiniones

no sean motivo de comentarios desfavorables a luz pública y por el contrario crear un

espíritu de colaboración, tolerancia de los errores y respeto por las diferencias.

Basados en todo lo anterior, pasamos a ahondar el comportamiento organizacional.

Los comportamientos en una organización pueden estar determinados por la edad, el

género, el estado civil y la antigüedad en la empresa.

Es fundamental mencionar que una de las principales imágenes representativa de una

empresa es el gerente, pues es a través de ellos que se logran realizar un sin fin de

actividades, que son desarrolladas por segundas y terceras personas; pues lo

primordial en una organización es la coordinación, la cual busca lograr metas en

común.

A su vez, entre las actividades que realiza un gerente es la planeación previa,

dirección, organización y control.

Enmarcando lo anterior es común oír que las personas de mayor edad son más serias

y monótonas, pero eficientes en su labor, que los hombres poseen la capacidad de

mayor resistencia, fuerza y valor para realizar actividades de riesgo, que la persona

casada tiene un grado mayor de responsabilidad y que la antigüedad es sinónimo de

conocimiento y experiencia en una empresa, en donde cada vez se perfeccionan más

las labores realizadas.

También los comportamientos están basados en las habilidades de las personas

endonde cada empleado aporta según sus capacidades e interactúa con sus

conocimientos. Cuandohablamos de habilidades debemos tener presentes no solo las

intelectuales sino también las físicas; pues el vigor y el razonamiento son

fundamentales en toda actividad.

A su vez, el Comportamiento de una organización se construye con base a las

contribuciones de diversas disciplinas como:

-La Psicología, aporta un estudio más especializado de forma de actuar e interactuar

del hombre dentro de la empresa, generalmente se evidencia en una empresa en el

área de recursos humanos donde buscan orientar el comportamiento de los

empleados al interior de la entidad.

-La sociología, estudia los cada uno de los empleados y su relación con los otros, es

decir su comportamiento en grupo o en comunidad laboral.

-La Psicología social, correlaciona los conceptos de la psicología y la sociología;

enfocarlo en las influencias de unas personas en otras.

-La Antropología, explora cada uno de los individuos, sus actividades y formas de

desenvolverse en el ambiente corporativo.

-La Ciencia política, basa el comportamiento en normas, reglas y conocimientos de

distribución y manipulación del poder para obtener beneficios.

Es importante fijarse que los empleados disponen de un auto-monitoreo, que están

dispuestos a tomar y enfrentar riesgos y adaptarse a los cambios, pues de esto

dependerá la continuidad y el éxito de una empresa cuando se vea enfrentado a

fracasos o ruinas esporádicas.

En si cada personalidad es un comportamiento, en donde cada persona actúa con los

demás y su entorno creando un ambiente laboral e imponiendo una cultura, forjándose

con el temperamento y su convivencia interpersonal con su entorno en general.

Algunos de los retos y oportunidades que ofrece el conocer el comportamiento

organizacional es dar respuesta a la globalización, en donde se puede transferir

personal operativo a otro país para satisfacer necesidades y tener mejor cobertura del

mercado global, pero que al igual puede llevar a choques culturas en el

comportamiento de los empleados; manejar la diversidad, en donde la heterogeneidad

no interrumpa la productividad; mejorar el servicio a los clientes y las capacidades del

personal, facultar el personal, enfrentar la temporalidad, estimular la innovación y el

cambio,balancear la vida personal y laboral, y por ultimo; mejorar la conducta ética.

BIBLIOGRAFIA

CAPRIOTTI, Paul. Libro Branding Corporativo. Pág. 145

SCHEINSOHN Daniel, Dinámica de la comunicación y la imagen corporativa. Pág. 31

BUSCADORES:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/cotahis.htm

http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm

http://thedreamteamgt.blogspot.com/2008/11/cultura-y-clima-organizacional.html

http://www.gerencie.com/cultura-organizacional.html

http://www.degerencia.com/tema/cultura_organizacional