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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIAUNIVERSIDAD DEPORTIVA DEL SUR
VICERRECTORADO ACADÉMICOMAESTRÍA GERENCIA DEL DEPORTE
POSIBLE TÍTULO
LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN ELDESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DELINSTITUTO MUNICIPAL DE DEPORTES Y RECREACIÓN DELMUNICIPIO PLAZA (IAMDYR), GUARENAS, ESTADOMIRANDA.
A!"#$ V%&!"# ' C!#" A.C.I.N* +-/0+
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
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Inicia hablando que es el clima organizacional, como secomporta en las grandes organizaciones exitosas a nivelmundial y en Venezuela. Para que luego caigas en tu
contexto de estudioLa presente investigación está enmarcada en la inluencia de!lclima
organizacional y sus eectos en el desempe"o laboral de los traba#adores del Instituto
$unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza, 'stado $iranda,
(I)$%*&+ con el in de conocer sus inquietudes, percepciones, sentimientos,
desaos, compromisos, recompensas, relaciones laborales, rendimientos,
me#oramiento proesional, y sentido de pertenencia hacia la organización mediante
las dimensiones establecidas en la teora de Lit-in y tinger,(/012+ 3itados por 4ravo y 3árdenas (5667+, quienes visualizan el clima organizacional como un iltro
por el cual se presentan y desarrollan los ob#etivos de la organización (liderazgo,
estructura, uncionamiento, toma de decisiones, entre otros+ circunstancia que
acilitará acceder y comprender el desempe"o laboral de sus traba#adores y la
undamentación de los a#ustes que se vienen haciendo, en esta administración
municipal, lo cual ha generado procesos de cambios sobre las motivaciones de sus
miembros y una mayor vinculación al traba#o en las comunidades.
'n entrevistas realizadas al Presidente del I)$%*& as como a los
coordinadores, se pudo evidenciar que con la llegada del nuevo equipo de traba#o se
realizaron diagnósticos administrativos y de desempe"o t8cnicos de sus traba#adores.
3abe destacar que la mayora del personal administrativo careca de herramientas en
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la planiicación administrativa, as como el mane#o especico de ormatos legales
enviados por los institutos regionales de deportes y el Instituto 9acional de %eportes
(I9%+.
%e Igual orma los Promotores deportivos mostraban poco mane#o en los
procesos de organización, dirección, control y seguimiento de planes y programas que
deba organizar y llevar a cabo el I)$%*& en las comunidades del $unicipio Plaza
del 'stado $iranda. 'stas circunstancias llevaron al equipo de dirección del Instituto
a intervenir, mediante la aplicación de un plan de acción a corto plazo, en la
ormación administrativa y t8cnica del personal adscrito, que pudiera responder a las
necesidades prioritarias deportivas del municipio.
abino. 5666. Plantea:
'l ob#etivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer lassituaciones, costumbres y actitudes predominantes a trav8s de la descripciónexacta de las actividades, ob#etos, procesos y personas. u meta no se limitaa la recolección de datos, sino a la predicción e identiicación de lasrelaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no sonmeros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesiso teora, exponen y resumen la inormación de manera cuidadosa y luegoanalizan minuciosamente los resultados, a in de extraer generalizaciones
signiicativas que contribuyan al conocimiento.(Pag.. ;7+
's signiicativo resaltar que el recurso humano constituye el <nico recurso vivo y
dinámico de la organización y que este decide el mane#o de los demás recursos, que
son inertes y estáticos por s mismos. 'n consecuencia la investigación acilitará a los
gerentes propiciar a#ustes en unción de lograr eectos positivos entre las que
inicialmente pudieran nombrarse los siguientes: logro, ailiación, identiicación,
disciplina, colaboración, productividad, ba#a rotación, satisacción, adaptación e
innovación= actitudes, habilidades y destrezas en unción de ob#etivos claramente
deinidos, permitiendo un me#or desempe"o en las tareas encomendadas para
alcanzar las metas de la organización.
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's importante destacar que el personal adscrito al I)$%*& debe ser
consultado y evaluado, ya que si no se tiene pleno conocimiento sobre las
condiciones laborales del traba#ador y la inexistencia de evaluaciones, la misión de la
organización no se llevara a eliz t8rmino. 3omo los plantea %essler (566/+, entre las
unciones de los >erentes encontramos que deben ayudar y asesorar a los empleados
en unción de me#orar su desempe"o as como en aspectos relacionados con el
me#oramiento personal. Pag. 01.
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'n la actualidad el desempe"o laboral del recurso humano en las organizaciones
proporciona un e#ercicio undamental a los requerimientos o necesidades existentes
dentro de una institución, siendo sin duda la administración de recursos humanos la
que representa los mecanismos que aseguran a la organización el poder contar con
empleados competentes de altos niveles de desempe"o, para as llevar a un t8rmino
eicaz y eiciente las tareas que ayuden a la organización a alcanzar sus ad#etivos.
3on recuencia las grandes organizaciones cuentan con especialistas del
personal, que mediante, los procesos de la administración de recursos humanos
permite mantener un alto nivel en el desempe"o del traba#o. %ruc!er, (5661+
establece que entre las unciones de la gerencia el control viene a cumplir un rol
undamental ya que ?el gerente debe monitorear el rendimiento de la organización. 's
importante el cumplimiento de las metas propuestas, mediante los procedimientos
más beneiciosos para todos.@
%icho proceso se encuentra representado por algunos aspectos básicos relevantes
como son: el reclutamiento y la selección en una primera etapa y la evaluación del
desempe"o en una tercera y <ltima etapa. Lo antes planteado permite airmar que el
recurso más importante para toda organización es el recurso humano, debido a que el
desarrollo laboral es undamental para el logro de las metas y ob#etivos ya que busca
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aumentar las capacidades de los empleados, a eecto de incrementar la eectividad de
la organización, a este respecto %essler >. (566/+ plantea que: ?la gestión del talento
humano son las prácticas y polticas necesarias para mane#ar los asuntos que tienen
que ver con las relaciones humanas del traba#o administrativo= en especico se trata
de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y orecer un ambiente seguro para los
empleados de la compa"a?.
Vinculando la propuesta de %essler con la evaluación del desempe"o se puede
inerir que esta permite me#orar la interacción entre el empleado y la empresa para
lograr un beneicio mutuo, recogiendo, comprobando, compartiendo, oreciendo y
utilizando inormación relacionada a sus labores obtenida de y sobre personas, con el
ánimo de me#orar su actuación en el traba#o, aumentando la productividad y
acilitando el progreso hacia nuevos avances estrat8gicos. Por otro lado la evaluación
del desempe"o permite medir logros del traba#ador rente a los ob#etivos planteados
por la organización, la adquisición de destrezas, habilidades, competencias y el
cumplimiento de criterios de desempe"o actual.
3abe destacar que $elin!o (566A+. Indicó que los programas de
adiestramientos son un con#unto de tácticas a seguir, para la ense"anzaBaprendiza#e,
dirigidos hacia la adquisición o actualización de los conocimientos, habilidades,
actitudes, aptitudes requeridas por un traba#ador= lo que permitirá un desempe"o
óptimo, pero para llegar a este punto es necesario evaluar cada cierto tiempo al
personal. ) este respecto, es importante resaltar que mediante declaraciones a la
prensa local 'l Presidente del I)$%*& Proesor &ómulo Clores ha se"alado que la
institución que 8l dirige con el apoyo de &ecursos Dumanos de la )lcalda del
$unicipio Plaza del 'stado $iranda han dirigido esuerzos en capacitar a su
personal de manera que este pueda desarrollar eicaz y eectivamente las actividadesque lleven al logro de sus ob#etivos, promoviendo la adquisición y desarrollo de
hábitos, habilidades, actitudes y destrezas que contribuyan a la ormación plena,
armónica e integral de la personalidad de los miembros de la organización.
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's imperante que los traba#adores del I)$%*& deben ser evaluados
periódicamente, si no existe una evaluación sistemática EFI'9 LG )CI&$)HHH,
no se realizará una planiicación, conducción, organización, control y actualización
del desarrollo deportivo en las dierentes comunidades, esto traera como
consecuencia improvisación, mala administración y descontrol de la e#ecución del
desarrollo deportivo organizado, colocando en riesgo la salud, bienestar e integración
social de los miembros de las comunidades y el desprestigio del Instituto $unicipal
de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza, 'stado $iranda (I)$%*&+= por esta
razón es importante la evaluación del desempe"o del promotor deportivo cada cierto
tiempo.
'n visitas y entrevistas realizadas al I)$%*&, por parte del autor, se pudo
constatar que no existe un programa sistemático de adiestramiento para los /A
traba#adores administrativos ni para los 52 promotores deportivos, ellos ueron
seleccionados por recomendaciones y currculo= se entrevistaron y se enviaron
directamente al campo laboral con otro promotor, que unge como #ee, y en algunos
casos ueron transeridos de otra dependencia administrativa, el seleccionado cumple
un tiempo como auxiliar de este con el ob#eto de adquirir destrezas y habilidades
guiadas por el supervisor quien luego lo autoriza a realizar las actividades deportivas,
)s mismo el 3oordinador >eneral del I)$%*& Pro. Pedro >onzález
$aniiesta que a pesar del desempe"o laboral el instituto no cuenta con un sistema
evaluación acerca de sus conocimientos, habilidades y destrezas y mucho menos un
programa de adiestramiento previo que les permite desempe"arse eicaz y
eicientemente, antes de ser enviados al campo laboral (deportivo+, es de resaltar que
los promotores deportivos se involucran con las comunidades atendiendo ni"os,
#óvenes adultos y si no conoce ni se realiza un buen traba#o, puede colocar en riesgola salud de estas personas y la credibilidad del instituto.
)s mismo hay que contextualizar que el 3lima Grganizacional puede ser aqu
un vnculo u obstáculo para el buen desempe"o de las organización y puede ser un
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actor de distinción e inluencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo
tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, lo que ha permitido introducir
cambios planiicados, tanto en las conductas de los miembros y su satisacción como
en la estructura organizacional.
Partiendo de la premisa de que un me#oramiento en el 3lima Laboral por
iniciativa y acciones de la organización, es decir por la implementación de polticas y
prácticas adecuadas de &ecursos Dumanos, redundará en una me#ora EFI'9 LG
%I3'HHen la eicacia y eiciencia de la organización,
%essler (5667+ plantea que:
Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sustraba#adores, para que 8stos se sientan motivados a la hora de cumplir consus tareas. i bien existen muchas ormas de motivar, es preciso conocer silas empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada.
'n consecuencia un me#or mane#o de los recursos humanos, as como tambi8n
mayores oportunidades para que las personas hagan de su traba#o una ocasión de
digniicación, es muy razonable proundizar investigaciones tendientes a consolidar
acciones administrativas que conlleven a me#orar los procesos gerenciales en el
I)$%*&.
's aqu donde se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo
rente a su traba#o (eora de Lit-in y tinger+, para determinar luego, el grado de
satisacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral y cómo esto deriva en
situaciones de conlicto, ba#as en la productividad, ba#o rendimiento, rotación,
ausentismos, estr8s, entre otros elementos que pudieran determinar su rendimiento
laboral.
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Por lo antes expuesto se resume la problemática planteada mediante la siguiente
interrogante:
J'l 3lima Grganizacional determina los elementos motivacionales para el
desempe"o laboral de los traba#adores del Instituto $unicipal de %eportes y
&ecreación del $unicipio Plaza (I)$%*&+, >uarenas, 'stado $irandaH
O7;3!5<" 93 2 I1<3!5=&5:1$
O7;3!5<" G313#2$
'valuar como el 3lima Grganizacional aecta el desempe"o laboral de los
traba#adores del Instituto $unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza
(I)$%*&+, >uarenas, 'stado $iranda.
O7;3!5<" E43&%>5&"$
a+ Identiicar la existencia de nuevos elementos y datos de los traba#adores del
Instituto $unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza
(I)$%*&+, >uarenas, 'stado $iranda que inluyan en la dinámica
organizacional y que los actores no consideraban en orma activa.
(retroalimentación+. b+ R3&"1"&3# la existencia de normas disuncionales que modiican la conducta,
actitudes y valores que vienen aectando a los traba#adores del Instituto
$unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza (I)$%*&+,
>uarenas, 'stado $iranda. (9ormas+.
c+ %escribir acciones de interacción y comunicación que propicien cambios
actitudinales y conductuales en los traba#adores del Instituto $unicipal de
%eportes y &ecreación del $unicipio Plaza (I)$%*&+, >uarenas, 'stado
$iranda. (3omunicación+.
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4uscar verbos que conduzcan a evaluar, que es tu
ob#etivo general
J!5>5&&5:1 93 2 I1<3!5=&5:1.
%e acuerdo a la Grdenanza $P 60/5KA de 3reación del I)$%*& desde
eptiembre de /002 'l Instituto $unicipal del %eporte y &ecreación del $unicipio
Plaza tiene como inalidad, planiicar, organizar, dirigir, coordinar y supervisar las
actividades relativas a la promoción y desarrollo del deporte en la urisdicción del
$unicipio Plaza= as como la gestión de las instalaciones deportivas y el
mantenimiento básico de las mismas, la gestión y tutela del material deportivo, la
gestión de las escuelas deportivas de la comunidad, la gestión de los recursos
económicos asignados, apoyar a las organizaciones privadas que realicen actividades
deportivas con ines educativos, ormativos, recreativos, sociales o para la salud y
canalizar las demandas de las asociaciones deportivas dela comunidad.
'n cuanto al mecanismo de contratación del personal adscrito al I)$%*&
está establecido que el personal administrativo, instructores yMo especialistas
deportivos y obrero del Instituto $unicipal del %eporte, será incorporado del
personal de la )lcalda si los hubiere disponible, en caso contrario será la eatura de
&ecursos Dumanos de la )lcalda quien de acuerdo con los procedimientos legales,
obtendrá el recurso humano necesario para el óptimo uncionamiento del Instituto. 'l
personal aqu se"alado dependerá para todos los procesos administrativos que se
requieran, de la eatura de Personal de la )lcalda y se regirán por la Ley del
'statuto de la Cunción P<blica, Ley Grgánica del raba#o y su &eglamento ycualquier otro instrumento legal que le sea aplicable y seg<n corresponda.
)s mismo en la Grdenanza $P 60/5KA se establecen las lneas generales del
uncionamiento donde se constituye el deporte como una unción social que
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contribuye al desarrollo del ser humano en su ormación integral, avoreciendo la
consecución de una me#or calidad de vida y bienestar social. 'l Instituto $unicipal
del %eporte y &ecreación del $unicipio Plaza, con la inalidad de garantizar el
acceso en igualdad de condiciones y oportunidades al conocimiento y la práctica del
deporte tiene presente los principios siguientes:
a+ Comentar, proteger y regular la creación de asociaciones deportivas en todas sus
maniestaciones y propiciar un marco idóneo para la práctica deportiva.
b+ Cormular y e#ecutar programas especiales para la educación sica, el deporte y la
recreación de las personas disminuidas y de los recursos sociales más necesitados,
acilitando la oportunidad de una práctica activa en deporte y educación sica.
c+ Promover el deporte y i#ar las estrategias de cooperación de los entes y acilitar los
medios que permitan practicarlo, a in de obtener una me#or calidad de vida y mayor
bienestar social.
d+ Comentar la actividad sica, el deporte y la recreación en los ciudadanos, como un
hábito de salud.
e+ Promover y diundir el conocimiento y la ense"anza del deporte y omentar eldesarrollo de las escuelas deportivas.
+ 3apacitar al personal necesario para aumentar la calidad t8cnica del deporte en
general con actuación y pereccionamiento constante de sus conocimientos en todos
los niveles y especialidades.
g+ Velar por el debido control m8dico sanitario de los deportistas y de las
instalaciones deportivas, con el in de garantizar la seguridad sica y la salud de los
practicantes, espectadores y otras personas involucradas en la organización de la
actividad deportiva.
h+ Vigilar porque la práctica deportiva est8 exenta de violencia y de toda actividad
que pueda por va extradeportiva, alterar los resultados de las competiciones.
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i+ &ecopilar, ordenar, suministrar y diundir la inormación y documentos relativos al
deporte, especialmente los relacionados con las investigaciones y los estudios sobre
programas, experiencias t8cnicaBcienticas y de otras actividades que convenga
divulgar.
#+ Planiicar y programar una óptima y equilibrada red de instalaciones deportivas con
el equipamiento necesario en toda la urisdicción del $unicipio.
!+ >arantizar la atención integral del deportista sin discriminación alguna. ) tal in, y
en coordinación con los entes p<blicos y privados, adoptará las medidas necesarias
para acilitar la preparación t8cnica, la incorporación al sistema educativo y el
desarrollo social y proesional, en unción de las circunstancias personales, t8cnicas y
deportivas del deportista.
odo lo antes mencionado se resumen que con un
bue-n clima organizacional se obtendra una
eicaz aplicación de todos los principios rectores
del instituto
%ada la importancia y relevancia que adquiere la aplicación de todos los
principios rectores del I)$%*& y siendo responsabilidad de los traba#adores del
organismo el garantizar su iel aplicabilidad= se hace necesario y relevante el
desarrollo de mecanismos de evaluación del desempe"o que garanticen el 8xito de la
organización= la eicacia y eiciencia de la gestión deportiva municipal depende del
desempe"o de las personas, y mientras se mida y eval<e este desempe"o, se podrán
emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos. 9o obstante, para que
esto sea as, es imprescindible realizar la evaluación de desempe"o de la manera más
adecuada posible, lo que se materializa cumpliendo los siguientes pasos: identiicar
los problemas relacionados con el desempe"o, orecer a los traba#adores inormación
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constructiva y emprender acciones para me#orarlo. 9o es ácil la medición y la
gestión del desempe"o son dos de las unciones más comple#as que todo supervisor
debe realizar= principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones,
percepciones y realidades tan dierentes como válidas.
'n este contexto la evaluación del desempe"o vendrá a ser un instrumento que se
utilizará para comprobar el grado de cumplimiento de los ob#etivos propuestos a nivel
individual. 'ste sistema permitirá una medición sistemática, ob#etiva e integral de la
conducta t8cnicaBproesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las
personas son, hacen y logran+. erá <til para determinar la existencia de problemas
en cuanto se reiere a la integración de un empleadoMa en la organización. Identiicará
los tipos de insuiciencias y problemas del personal evaluado, sus ortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracterizará. e partirá de la base que toda persona,
en el desarrollo de sus unciones y responsabilidades, deberá ser evaluada. 's un error
pensar que la evaluación del desempe"o es un instrumento de control y coacción. 9o
se trata de evaluar para castigar, sino para me#orar el planteamiento de ob#etivos y
hacer razonable el desempe"o proesional de la persona.
La evaluación del desempe"o en los traba#adores del I)$%*& N Plaza, servirá
para comprobar la eicacia de los procesos de selección de personal. 3uando
seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento
uturo y a trav8s de la evaluación de desempe"o podemos comprobar si esta
predicción se ha cumplido o no.
)s mismo permitirá buscar las estrategias gerenciales que permitan dar un trato
#usto a cada traba#ador de acuerdo a sus responsabilidades y deiniendo los criterios
retributivos seg<n los dierentes rendimientos individuales lo que permitirá la
promoción en los diversos cargos. 'n consecuencia me#orará el a#uste entre la
persona y el puesto: adaptación personal al puesto, redise"o del puesto, rotación de
puestos= inalmente se podrá conocer las capacidades individuales, las motivaciones
y expectativas de las personas para asignar los traba#os de orma adecuada.
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'n cuanto a los Programas de Cormación que se est8n aplicando, se podrán
evaluar su eicacia y eiciencia lo que deinitivamente consolidará los a#ustes
necesarios a in de me#orarlos. )qu el desenvolvimiento de las dimensiones el clima
organizacional podrán monitorearse, sistematizarse y a#ustarse a lo que la
organización requiere para su eectivo uncionamiento
'n este apartado vas a mencionar el por qu8 haces el estudio,
beneicioarios, aporte social, acad8mico y inalmente de#ar ver
la lnea de investigación que enmarca el traba#o.
D32565!&5:1 93 2 I1<3!5=&5:1
La presente investigación se desarrollará dentro del $unicipio Plaza del 'stado
$iranda. )plicada a los traba#adores adscritos al I)$%*&, distribuidos en /A
administrativos y 52 promotores deportivos responsables de llevar a cabo los planes
y programas planiicados por el Instituto. 3on respecto a la evaluación del
desempe"o de los promotores deportivos adscritos al I)$%*&, se considerará
aplicar la teora de Lit-in y tinger en donde postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en esta organización. 3ada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como
se describen a continuación:
1. Estructura
&epresenta la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se venenrentados en el desarrollo de su traba#o.
2. Responsabilidad
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's el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonoma en
la toma de decisiones relacionadas a su traba#o.
3. Recompensa
3orresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el traba#o bien hecho.
4. Desafío
3orresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los desaos que impone el traba#o.
5. Relaciones
's la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de traba#o grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre #ees y subordinados.
6. Cooperación
's el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
7. Estndares
's la percepción de los miembros acerca del 8nasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
!. Conflictos
's el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto parescomo superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enrentar y
solucionar los problemas tan pronto sur#an.
". #dentidad
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's el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de traba#o. 'n general, es la sensación de
compartir los ob#etivos personales con los de la organización.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
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