En una nómina hay que diferenciar dos conceptos: sueldo bruto y sueldo neto. El sueldo neto es igual al bruto menos las cotiza-ciones a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF, es decir lo que se cobra al final.

Aunque existe un modelo oficial de nómina, las empresas pue-den utilizar otras variantes similares.

Para entender mejor una nómina la dividiremos en cuatro blo-ques:

¿Cómo se interpreta una nómina?

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Las personas que trabajan en una empresa y que por tanto están sujetas a un contrato laboral reciben una cantidad de dinero por su trabajo. Por ese dinero que la empresa entrega debe hacer un justificante, un recibo, donde constan todos los elementos que forman el salario y que constituyen la nómina.

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A) Cabecera

Recoge los datos de identifi cación de la empresa y del trabajador. Los explicamos en los conceptos 1 a 11.

1. EMPRESA: Nombre completo espe-cifi cándose debidamente la perso-nalidad de la misma, es decir, si es propiedad de una persona o de una sociedad y, en este caso, de qué tipo de sociedad se trata.

2. DOMICILIO: Dirección completa del

domicilio social de la empresa.

3. NÚMERO DE INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA EN LA SEGURIDAD SO-CIAL: Todas las empresas antes de iniciar sus actividades han de solicitar su inscripción en la Seguridad Social. Una vez inscritas, se les asigna un nú-mero, que es el que fi gura en la ca-silla. Este dato permite al trabajador dirigirse a los órganos de la Seguridad Social para solicitar los informes de

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afiliación y cotización que precise para comprobar su situación en la empresa en materia de Seguridad Social.

4. TRABAJADOR: Nombre, apellidos y NIF del trabajador.

5. CATEGORÍA O GRUPO PROFE-SIONAL: Se puede definir la cate-goría profesional como la calificación que la empresa reconoce al trabaja-dor y en virtud de la cual le atribuye el salario.

6. PUESTO DE TRABAJO: Indica el puesto que ocupa el trabajador.

7. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: Se hace constar la fecha de ingreso del trabajador en la empresa.

8. NÚMERO DE LIBRO DE MATRÍCU-LA: Este apartado corresponde a un número que recibe el trabajador a su ingreso en la empresa.

9. NÚMERO DE AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: Es el núme-ro que se le asigna a toda persona cuando se incorpora al Sistema de la Seguridad Social. Es de carácter vitalicio y único para todo el siste-ma. Las empresas están obligadas a solicitar la afiliación a la Seguridad

Social de los trabajadores a su ser-vicio, a no ser que estuvieran ya afi-liados.

10. PERÍODO DE LIQUIDACIÓN: Es

el periodo al que se refiere el salario que viene especificado en la hoja. El recibo se referirá a meses naturales, salvo que recoja un periodo de me-nos tiempo (renuncia al puesto de trabajo, despido, etc).

11. TOTAL DÍAS: Contabiliza en días natu-rales el periodo al que se hace referen-cia en el número anterior.

B) Devengos o percepciones

El segundo bloque dentro de la nómina es el de los devengos. Se consideran como tales aquellas cantidades que per-cibe el trabajador por los distintos con-ceptos.

Hay dos tipos de devengos: los que co-tizan a la Seguridad Social (percepciones salariales, que incluyen el salario base y los complementos salariales) (13 al 28) y los que están excluidos de cotización (percepciones no salariales) (32 al 35). 12. El SALARIO BASE: se establece

por acuerdo entre el empresario y el trabajador cuando no existe con-

venio colectivo, como es el caso de los Auxiliares de Clínica Veterinaria. Es la parte fija del salario a la que el trabajador tiene derecho por estar contratado por una empresa. Varía según la rama e, incluso, en la ma-yoría de sectores, según la categoría profesional.

13. IMPORTE TOTAL DEVENGADO: Es la cantidad total percibida por el trabajador en el periodo al que se refiere la hoja, sin descuentos o de-ducciones.

14. ANTIGÜEDAD: Generalmente con-siste en un tanto por ciento sobre el salario base. Los convenios colecti-vos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.

15 y 16. IDIOMAS Y TÍTULOS: En al-gunas funciones administrativas o técnicas, las empresas adjudican un complemento personal por estos motivos. Su importe salarial viene fi-jado en los convenios, o por pacto individual.

17. PLUS DE PLENA DEDICACIÓN Y PLUS DE CONVENIO: Además de los complementos personales descritos, pueden existir otros. Son ejemplos de otros pluses.

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B. 1.2. Complementos salariales por el puesto de trabajo Bajo esta denominación se incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que ocupe.

18. TOXICIDAD, PENOSIDAD, PELI-GROSIDAD: Estos complementos se establecen para compensar unas condiciones de peligrosidad o inco-modidad en determinados trabajos

que por su propia naturaleza no pueden evitarse.

19. NOCTURNIDAD: Este plus comple-mentario se abona por realizar el tra-bajo en horario nocturno.

La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y establece las siguientes reglas genera-les (artículo 36 del Estatuto de los Traba-jadores):

1. El trabajo nocturno tendrá una retribución específi ca que se de-

terminará en la negociación co-lectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su pro-pia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

2. Cuando en la empresa se traba-je con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún traba-jador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción volun-taria.

3. La jornada de trabajo de los tra-bajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de quin-ce días.

4. Dichos trabajadores no podrán rea-lizar horas extraordinarias.

A tal fi n se considera trabajador nocturno a aquel que realice nor-malmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.

5. Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos noc-turnos.

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B. 1.3. Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo En esta calificación se incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal.

20. INCENTIVOS: Es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mí-nimo o normal.

21. ACTIVIDAD: Es un complemento que se refiere a la calidad del trabajo y que en algunas empresas aparece diferencia-do del anterior, fundamentalmente cuando no se cronome-tra el trabajo.

22. ASISTENCIA: Los convenios colectivos incluyen normal-mente este plus, en general pequeño, como complemento del salario base y consiste en el pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absen-tismo no suba por encima del nivel marcado.

23. HORAS EXTRAS: En este apartado consta el salario que retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato in-dividual, se optará en abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido.

24. OTRAS HORAS EXTRAS (HORAS ESTRUCTURALES): Deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continúa de trabajo, vienen en

calificarse como estructurales (las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cam-bios de turno o para mantenimiento) y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retri-buirse de igual modo.

25. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: Con carácter general, para todas las ramas, establece la ley la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales (una en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo).

Puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año, es decir, que se vayan liquidando mensualmente.

Se cobran en relación a la antigüedad del trabajador en la empresa, devengándose íntegramente cuando se lleva, al menos, un año trabajando en la misma.

26. PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS: Paga anual que, en un principio, está formada por un porcentaje de los beneficios obtenidos por la empresa.

27. EN ESPECIE: Los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes dis-tintos del dinero: manutención, vehículo, alojamiento, casa habitación o cualesquiera otros suministros.

Debe aparecer su valor en dinero (articulo 27 Ley 18/91). Lo percibido en especie no puede ser superior al 30 por 100 del salario total.

28. COMPLEMENTO DE RESIDENCIA: Remuneran la presta-ción de trabajo en un lugar determinado siempre que el tra-

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bajador fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

B.2. Percepciones no salariales excluidas de cotización en el régimen general de la seguridad social

Son las cantidades percibidas por el trabajador por las que no se cotiza a la Seguridad Social y, por ello, no tienen descuentos. Por tanto, son todos los conceptos comprendidos entre la ca-silla 29 y la 32.

29. INDEMNIZACIONES Y SUPLIDOS: Son percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en compensa-ción de ciertos gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios. Por ejemplo: quebranto de moneda a los cajeros, desgaste de herramientas de trabajo propiedad del trabajador, adquisición de prendas de trabajo, dietas y gastos de locomoción, plus de distancia y transportes urbanos, indemnizaciones por traslados, regulaciones de empleo, etc.

30. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Estas cantidades son abonadas por la Seguridad Social en prestación de determinadas contingencias y a través de la empresa que actúa como delegada de aquélla. En la actualidad, se cobran directamente de la Seguridad Social.

31. BAJA. En esta casilla consta la cantidad a percibir cuan-do se está de baja, así como el periodo de duración de la misma. Debe indicarse, del mismo modo, la contingencia de la que derive: enfermedad común, accidente no labo-ral, maternidad, enfermedad profesional o accidente de

trabajo. A una baja se la llama técnicamente “Incapaci-dad Temporal” (I.T.).

32. MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTEC-TORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y PRODUCTOS EN ESPECIE CONCEDIDOS VOLUNTARIAMENTE POR LA EMPRESA: Cantidades que la empresa puede agregar vo-luntariamente a los derechos reconocidos al trabajador por parte de la Seguridad Social en cada uno de los conceptos anteriores.

En esta casilla pueden aparecer también los siguientes con-ceptos:

1. Traslados: Por razones económicas técnicas u organizativas, la

empresa puede trasladar al trabajador a otro centro de trabajo.

El trabajador podrá optar por el traslado percibiendo una compensación por gastos o la extinción del con-trato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

2. Suspensión del contrato: Sólo en algunos casos de suspensión del contrato de

trabajo tiene el trabajador derecho a compensación económica. Así ocurre, por ejemplo, cuando la em-presa está en crisis.

3. Despidos: Se incluyen aquí las indemnizaciones percibidas como

consecuencia de la extinción del contrato en su multi-tud de variantes posibles: por despido colectivo apro-bado en expediente de regulación de empleo (20 días por año de servicio), por despido disciplinario o por

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resolución de contrato por par-te del trabajador (45 días por año), por extinción del contrato por causas objetivas (20 días por año), etc.

C) Determinación de las bases de cotización al régi-men general de la seguridad social:

Son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social. De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de nuestra re-muneración, que aparece como “total devengado”.

Pero ésa no es la cantidad que final-mente recibimos, ya que antes se le descuenta todo lo que hemos de pa-gar a cuenta del IRPF y a la Seguridad Social, es decir, las deducciones. No se realizan sobre la cantidad exacta del total devengado, sino sobre esa cifra redondeada.

La primera deducción se hace a cuenta de la Seguridad Social. La segunda se

hace a cuenta del IRPF (impuesto sobre la renta de las personas físicas) y aparece expresada con un tanto por ciento a des-contar total.

¿Qué estamos pagando en cada caso?

En el primero, la asistencia sanitaria pú-blica. En el segundo, las ayudas a las personas sin empleo y las acciones de formación profesional que financia el Es-tado. Hay otros tipos de deducciones, pero éstas son las que afectan a todos los trabajadores.

C.- Determinación de las bases de cotización al régimen general de la seguridad social Son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad So-cial. Los conceptos más importantes que aparecen en este apartado son:

Remuneración mensual: es la cantidad to-tal del salario mensual por la que el trabaja-dor cotiza. Es la suma de todas las cantida-des percibidas por salario y complementos sujetos a cotización, excepto horas extras.

Prorrata de pagas extraordinarias: es la doceava parte de las pagas que tiene que percibir el trabajador a lo largo del año.

Total de la base de cotización: la base de cotización del trabajador es la suma de la remuneración total y de la prorrata de las pagas extraordinarias.

D. Deducciones

En este capítulo se reseñan todas las de-ducciones que se realizan sobre el sala-rio del trabajador. Estas deducciones se desglosan en cuatro grupos distintos:

1. Aportación del trabajador a las cuotas de la Seguridad Social (cuo-ta obrera).

La cifra final de LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR es lo que realmente nos llevamos por nuestro trabajo. Es el resultado de restar al “total devengado” el total de las deducciones.

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2. Retención a cuenta del Impuesto sobre el Rendimiento de las Personas Físicas (IRPF).

3. Anticipos. 4. Valor de los productos recibidos en especie.

33. FECHA: Consta aquí la fecha de entrega del recibo del

salario. Debe comprobarse que la misma sea siempre la real.

34. FIRMA Y SELLO DE LA EMPRESA: Es importante que la

empresa fi rme y selle en este apartado la hoja de salario, puesto que su falta puede poner en entredicho la validez del documento.

35. RECIBÍ: En este apartado debe estampar el trabajador su fi rma. Esta fi rma no implica conformidad con la hoja de sa-lario, sino que simplemente expresa que se han recibido las pesetas que en la misma fi guran. Por tanto, en caso de que el trabajador perciba un salario distinto al que se hace constar en el recibo, debe abstenerse de fi rmarlo.

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