Coaching de Equipo

7/17/2019 Coaching de Equipo

http://slidepdf.com/reader/full/coaching-de-equipo-568ffc02abaca 1/15

Coaching de Equipo

Venezuela, 31 de Agosto del 2011



INTRODUCCIÓN

Como individuos somos importantes pero como equipos somos invencibles. Y ese potencial es

el que hace único a los equipos, el que da fuerza a las persona y les permite alcanzar nuevos

horizontes.El exceso de una oferta global existe en cada sector de actividad y se hace

necesario, por tanto un desempeño más alto que el que era necesario hace veinte años para

producir los mismos resultados.Ante este escenario, la innovación, la flexibilidad y la

adaptación al entorno son siempre buenas compañeras de viaje, pero sólo aquellas empresas

con equipos más preparados serán capaces de asumir estas variables y retos.

El coaching ha estado asociado principalmente al deporte, sin embargo éste en los últimos

años se ha venido aplicando a otras áreas, especialmente en el campo organizacional y

gastronómico.

El coaching de equipo aplicado a la gastronomía es cada día más imperativo para el buen

funcionamiento de los negocios, es una realidad tangible, con resultados demostrables y de

gran valor para las empresas. Para el éxito de un negocio gastronómico es necesario, además

de la creatividad, motivación para emprender y tenacidad a toda prueba, contar con un equipo

de alto rendimiento.

Entre los tipos de Coaching podemos encontrar de equipos, de negocios, ejecutivo, Deportivo y

de Vida. Cada tipo o especialidad de coaching representa una metodología específica, con

características y objetivo determinado, que han demandado desarrollo de herramientas

especializadas, en este trabajo de investigación estaremos desarrollando las diferentes

estrategias del Coaching de Equipo aplicado a diferentes posibles problemas.

La clave del desempeño de los equipos está en la particular dinámica de relaciones entre sus

miembros. Este factor no logra ser percibido si observamos cómo cada individuo se comporta

aisladamente. El Coaching de Equipos crea una base fundamental de trabajo para el

autoconocimiento, muestra direcciones claras hacia el cambio y facilita acuerdos de

funcionamiento para el crecimiento y desarrollo de un equipo.



CAPITULO 1:

Definición y elementos que hacen del Coaching de Equipo una especialidad.

Coaching de Equipos

Francesc Borrell dice que el trabajo en equipo lleva a una necesidad mutua de compartir unas

habilidades o conocimientos y establecer una relación de confianza que permita delegar en las

competencias de sus compañeros y saber que obtendrán el resultado esperado.

El Coaching de Equipo es un proceso en el que se acompañaa un equipo de personas en

ellogro de sus objetivos a través de acciones que promueven la colaboración entre sus

miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo,

comportamientos colectivos, objetivo y valores. Es un proceso práctico y vivencialdonde el

coach no se involucra, solo apoya a clarificar lo que cada equipo es y necesita. Este proceso

estáespecialmente diseñado para que cada equipo descubra, defina, desarrolle y construya sus

propios principios de trabajo en equipo.

Alain Cardon, en su libro “Coaching de Equipos”, nos dice que esta variante del coaching es

mucho más que la suma de los procesos individuales aplicados en un contexto colectivo y que

está basadoen dos métodos, de análisis y de diagnóstico colectivo que permiten el desarrollo

de un proceso de decisión..

Elementos que hacen del Coaching de Equipo una especialidad

A continuación estaremos exponiendo los elementos que consideramos más relevantes y que

diferencian el Coaching de Equipo de los otros tipos de Coaching basándonos en diferentes

Coach especializados en este tema.



1. Pensar al equipo y a la organización como un sistema.

Como lo expresa Luis Carchak, una de las bases fundamental del coaching de equipos es la

interacción entre las personas que conforma a un equipo, donde cualquier modificación de

algunas de las partes genera un resultado diferente, por lo cual todos son responsables finales.

Enel coaching de Equipos se mira a la persona como un miembro inmerso en un sistema, una

red vinculada y de mutuo intercambio. Por tanto, trabaja como un sistema auto-organizado de

relaciones e interactuaciones que influyen en el funcionamiento del mismo. El equipo es un

sistema dinámico y activo, con su propia personalidad, temperamento, clima y visión. Una

cultura propia con valores y reglas de funcionamiento verbalizadas y no verbalizadas.

Algunos expertos dicen que “la suma de las partes no da una totalidad”, esto implica que no se

puede observar a un equipo de forma individual, se debe observar el equipo completo como un

todo con objetivos comunes.

2. Permite optimizar el desempeño de un equipo y producir resultados diferentes

El coach de equipos busca desarrollar la habilidad como conjunto y lo que se valora en este

caso es la evolución de sus resultados colectivos. Esto se logra cuando el equipo con el apoyo

del coach hace un giro de 360° a su visión ó expectativa y hace observa las situaciones, metas

y objetivos de forma diferente, lo cual generará acciones y resultados distintos.

El equipo reconoce la necesidad de alineamiento frente al entorno de una misma cultura,

clarificando los interesas que todos tienen con el logro del objetivo, dando coherencia a la

actuación del mismo y proporcionando un impacto único como equipo logrando que este sea

inspirador para el conjunto de la organización.

Con el apoyo del Coach se logra definir como equipo un sentido de enfoque y ejecución que

permita acompañar a la organización en entornos complicados hacia aquellas pocas cosas que

realmente marcan la diferencia, y ejecutarlas brillantemente, lo cual genera una toma de

decisión rápida acorde a lo esperado y solución de conflictos.



A medida que los miembros del equipo se transforman en elementos más auto dirigidos y

orientados a los objetivos, mejora la calidad y productividad de las compañías, y se crean

relaciones más poderosas y duraderas con los clientes, despertando una actitud de implicación

y compromiso con el logro de objetivos y la consecución de resultados.

3. Genera un ambiente de confianza a través de comunicación efectiva

Como lo expresa Alain Cardon, este proceso refuerza las relaciones y la comunicación entre

los miembros del equipo, lo que tendrá una influencia directa en la confianza de las personas

entre sí, y como equipo.

Con una comunicación efectiva se llegan a desarrollar nuevas estrategias para resolver

contradicciones, tensiones y conflictos en equipo, de manera generativa y constructora de

alianzas sólidas para el futuro. El incremento del aprecio y respeto por las perspectivas de cada

uno de los miembros del equipo, da la confianza necesaria para creer en la potencialidad del

otro y los resultados que este pueda dar.

Con los cambios antes mencionados, se logra la disminución del impacto negativo en el cambio

organizacional, permitiendo la escucha de todos los involucrados del sistema. Permitiendo así

que las reuniones sean dinámicas y se transformen en herramientas de trabajo.

4. Apoya el desarrollo de diferentes tipos liderazgos y Lideres.

En el proceso de apoyo al equipo, se espeja la interacción de los integrantes y esta acción

genera a los involucrados ver cuáles son sus virtudes y defectos frente a lo que se requiere de

cada uno de ellos para el logro del objetivo; es así como al darse cuenta de la posibilidad que

son y el aporte que pueden dar, va influenciando en el desarrollo de su autoestima para poder

afrontar y superar cualquier tipo de circunstancias y despertar una actitud de implicación y

compromiso con el logro de objetivos y la consecución de resultados, tal como lo explica Luis

Carchak.



Este un proceso que permite al equipo elevar la conciencia de qué es lo que hacen y cómo lo

hacen, se acompañaal equipo en el descubrimiento, la definición y la optimización de sus

procesos y sus modos operativos colectivos, desarrollando la creatividad para lograr nuevos

resultados y oportunidades en el equipo.



CAPITULO 2:

Estrategia de coaching de equipos aplicada a Solución Problemas.

El coaching de equipo es una herramienta para combatir la mayoría de los problemas que hasta ahora

se habían encontrado en lo referente a la interacción de personas y dinámica de grupos.

El coaching de equipo sirve para facilitar el avance de un equipo, las empresas que lo utilizan sacan

mucho partido de los procesos que se llevan a cabo en sus equipos, ya que suelen ser clarificadores,

aleccionadores y crean una sensación de avance positiva.

El ActionReflectionLeaning, ARL, es una metodología de aprendizaje que pretende ayudar a los equipos

a aprender sobre sus propias experiencias reales como equipo. Esta metodología está basada en

ayudar al equipo a crecer sobre sus propias experiencias reales, no se trata de simulaciones, de rol

play, se trata de experiencias reales en problemas reales.

A continuación se presenta la diferencia entre los programas tradicionales de formación y el ARL:

El ARL es una modalidad de aprendizaje que consiste en „aprender en la acción‟, con experiencias de

casos concretos.

¿Cómo se diferencia el ARL de otras metodologías de aprendizaje?

http://semanaeconomica.com/transformandotalento/wp-content/uploads/sites/58/2014/04/Gr%C3%A1fico2.jpg



El coaching de equipo ayuda a encontrar las alternativas de solución a los problemas que se le

presentan.

Hay un marco para la resolución de problemas y la toma de decisiones, ambas son funciones

cognoscitivas, es decir es necesario usar la capacidad intelectual.

La efectividad de las soluciones y decisiones se juzgan cuando se ponen en práctica , ya que la realidad

es la que dice si fue acertada o no la solución propuesta.

Hay una mayor eficiencia cuando el discernimiento tiene una estructura adecuada, es decir, se aplican

los pasos para la resolución de problemas.

También debe existir un equilibrio entre el análisis y la creatividad, porque el análisis es para la toma de

decisión y la creatividad para la resolución de problemas.

La resolución de problemas y la toma de decisiones son dos procesos integrados. Nuestra mente

difícilmente diferencia entre uno y otro. Dependiendo de nuestro estilo de personalidad o pensamiento,

asumiremos que es propio seguir creando alternativas de solución o analizar para determinar si la

alternativa que acaba de presentarse tiene sentido o no. Es fundamental para un gerente saber

diferenciar que son dos etapas de un mismo proceso, que esas etapas son separadas y que cuando se

trabaja en equipo y se desea ser efectivo, hay que dar por terminada una para empezar la otra.

La resolución de problemas consiste en identificar el máximo número finito de alternativas de

solución. Parte por la identificación del problema. Requiere de mucha creatividad.

La toma de decisiones es el proceso de selección de una de las alternativas de solución, la que se

crea más conveniente para las circunstancias y el problema. Requiere de mucho análisis.



Cuando es la etapa de la resolución de problemas las personas con predominancia en su frontal

derecho tienen un mayor protagonismo. La tentación para los frontales izquierdos, será la de ponerse a

analizar y criticar la primera alternativa que se ha generado impidiendo que se desarrollen mayores

alternativas de solución. Si el coach de equipos permite que esto se dé, el equipo se quedará un tiempo

bastante amplio discutiendo una sola alternativa, generando estados emocionales de rechazo en los

que la propusieron.

Por eso, son muy importantes las técnicas de reuniones efectivas y la existencia de un moderador, que

conociendo lo que está sucediendo, es capaz de intervenir para diferenciar claramente las dos etapas y

poder avanzar. Presentar justo a tiempo los conceptos en torno a las técnicas de resolución de

problemas y toma de decisiones y las diferencias en estilos de personalidad/pensamiento permitirá al

equipo la toma de conciencia, el aprendizaje y la mejor del desempeño. En una próxima oportunidad

que el equipo, en ausencia del gerente o líder, enfrente una situación similar podrá traer al momento

presente estos aprendizajes y seguir mejorando su desempeño.

En este mundo de la resolución de problemas y toma de decisiones hay un cambio de paradigma de lo

correcto e incorrecto, que es el paradigma antiguo, a lo eficaz e lo ineficaz.

Adicionalmente, en el paradigma del modelo antiguo, el mando y control es de una sola persona y en el

paradigma moderno se convierte en liderizar y canalizar, es decir, existen valores, visión y varios

actores que saben dónde dirigirse asemejándose mucho a como vuelan las aves en V.

http://semanaeconomica.com/transformandotalento/wp-content/uploads/sites/58/2014/04/blog.png



Y finalmente en el antiguo paradigma de la física newtoniana, nos dice que una causa produce un solo

efecto lineal, este patrón de un antes y un después ya no funciona ya que hay muchas causas y muchos

efectos que intervienen lo cual amplifica los resultados finalmente. El coach debe estar pendiente si el

equipo se está moviendo por un paradigma de los antiguos o de los nuevos. Si es de los antiguos es

necesario realizar una intervención realizando una pregunta para ayudarles a reflexionar y tomen

conciencia de que existen nuevos paradigmas.

Los elementos de la resolución de problemas y toma de decisiones son tres: opciones, resultados y

consecuencias. Cuando tenemos una serie de opciones esperamos que se obtengan resultados pero a

veces podemos tener consecuencias, es decir, resultados inesperados. Se necesita que el equipo

identifique el máximo número de alternativas de solución y luego se identifica cuál de esas opciones me

da el resultado más satisfactorio que yo deseo obtener, pero por otro lado no puedo dejar de pensar que

esa alternativa puede tener una serie de resultados no esperados.

Cuando hablamos de resultados hay objetivos concretos, restricciones y obstáculos y por otro lado esos

resultados pueden generar consecuencias con una serie de riesgos y beneficios.

Las etapas del proceso integrado de resolución de problemas y toma de decisión, son las siguientes:

http://semanaeconomica.com/transformandotalento/wp-content/uploads/sites/58/2014/04/blog-1.png



El primer paso es realizar un diagnóstico de la situación que el equipo está enfrentando lo cual es

importante para la correcta intervención del coach.

Posteriormente se define claramente el problema.

En el tercer paso se debe establecer el objetivo que se quiere alcanzar, lo cual va a servir ,para realizar

el análisis así como establecer las restricciones de tiempo, dinero, recursos humanos, etc. lo cual

servirá para definir las alternativas de solución

En el paso de plantear las alternativas hay varias herramientas que posteriormente se plantearan.

En los siguientes pasos de toma de decisión se realiza el análisis, se toma la decisión y se pasa a la

implementación y monitoreo.

El proceso genérico de la resolución de problemas y toma de decisiones comprende los siguientes

aspectos:

A. Comprensión del mundo real:

1. Identificar y establecer el objetivo real para enfrentar la situación

2. Identificar a los involucrados y determinar cómo definen la situación desde su propia perspectiva,

porque se pueden convertir en el más grande obstáculo para el proceso.

3. Para reunir datos y definir la relación entre causa y efecto, se presentan cuatro herramientas que se

pueden utilizar, muy simples pero muy efectivas.

Elaborar un mapa mental que utilizando las preguntas: que, como, cuando, cuanto, quien, con

quien, porque, para que, donde. Para ayudar con enfoque a reflexionar sobre estas preguntas en

relación al problema especifico al equipo.

Análisis de oportunidades, al lado izquierdo describo la situación actual y del lado derecho la

situación deseada y determino qué problemas me separan de ambas situaciones.

Automáticamente se le ocurren al equipo alternativas de solución y cuando son resueltas, resulta

un acercamiento de la situación no deseada a la deseada



Análisis de espina de pescado se utiliza cuando hay problemas cuya consecuencia tiene

múltiples causas

Análisis del campo de fuerza se realiza una tabla colocando la situación actual a la izquierda y la

deseada a la derecha , luego se hace un análisis de las fuerzas que están impulsando a la

organización, al equipo o a la persona a moverse de la situación actual a la deseada, luego se

implementan cada una de esas fuerzas.. Describo todas las fuerzas que me impiden u

obstaculizan para llegar a la situación deseada, las soluciono y con eso resuelvo el problema

B. Interno: pensar con el cerebro como un todo

Resuelva un solo problema

Hay que encarar el problema con una definición no limitativa

Crear nuevas opciones

Pasar a la toma de decisiones evaluando la calidad de las opciones

Tome una sola decisión

Liste las opciones. Si no le agradan las opciones, pase a la resolución de problemas

Identifica las restricciones que puedas enfrentar y evalúa las opciones a partir de las

restricciones

Defina los objetivos y considera las consecuencias

Evalúe las opciones contraponiéndolas con los resultados

Elija la mejor opción dada las consecuencias

C. Externos: relaciones e implementación

Al terminar las etapas anteriores se analiza la parte externa a fin de considerar a las personas que se

benefician o se perjudican de este proceso para luego pasar a la implementación. Esto permite conocer

que personas podrían obstaculizar o colaborar con el proceso.



Para la implementación del plan, es decir la toma de decisión, es importante realizar un cuadro de toma

de decisión donde se coloca en la parte de arriba la facilidad de implementación (Fácil, media y difícil) y

a la izquierda el impacto (Alto, medio y bajo)

Cada alternativa se va ubicando en la tabla según la facilidad de implementación y el nivel de impacto,

distribuyéndolas en los 9 recuadros. Se implementará primero la alternativa más fácil y con el mayor

impacto.



CONCLUSIÓN

“El Coaching de Equipos está orientado a la consecución de objetivos colectivos, generando una cultura grupal

que permita el aprendizaje y desarrollo de cada uno de sus miembros. Les apoya en la revisión y mejora de sus

relaciones, procesos de trabajo y valores. Genera la energía necesaria para que se afronten los desafíos como

oportunidades, así como la evolución hacia una autonomía colectiva, el bien común y la corresponsabilidad. Por

esto resulta esencial la realización de un buen diagnóstico, cualquiera que sea el método a utilizar en la etapa

inicial del proceso.”



BIBLIOGRAFÍA

CARDON, Alain (2003). “Coaching de equipos”. Barcelona. Editorial Gestión 2000.

ESCOBAR, Ricardo (2012). “Team Coaching para equipos de alto desempeño”. En Anwandter , Pauly otros: Usos y perspectivas del Coaching. RIL editores, Santiago de Chile.

J. Ayuso, R. de la Calzada, E. Díaz, J. Díaz, G. González, I. Gorroño, E. Riera, M. de Sierra, E. Yome

“Coaching de equipo. Herramientas diagnosticas”

Miguel Angel Martin Cuesta “Coaching de Equipo: Que Significa”

www.todo-sobre-coaching.com/

www.actuacoaching.com

“¿Qué valor agrega el coaching de equipo en la empresa?” Foment del Treball - Youtube

http://www.actuacoaching.com/



Coaching de Equipo

Documents

Transcript of Coaching de Equipo