COMPENSACIÓN TOTAL FLEXIBLE PARA RETENER A LOS EMPLEADOS CON TALENTO

Barcelona, octubre de 2003

Mario Soler Santiago Bazarra

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COMPLEJIDAD SOCIAL

GLOBALIZACIÓN DESAGREGACIÓN

ORGANIZATIVA

POSMATERIALISMO

ESCASEZ DE DIRECTIVOS

VALOR DE INTANGIBLES

“NUEVO” CONTRATO SOCIAL ALIANZAS Y FUSIONES

RUPTURA DEL CICLO VITAL

IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA

Atraer, Desarrollar y retener talento hoy, supone tener en cuenta...

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  ¿Cuáles son los talentos críticos para la consecución de la estra-tegia organizativa?

  ¿Quién / quiénes poseen esos ta-lentos?

  ¿Por cuánto tiempo me interesa retener? ¿Qué tasa de rotación es la adecuada? ¿Es igual de impor-tante lo cuantitativo que lo cua-litativo?

  ¿Por qué dichos directivos que-rrían trabajar / seguir trabajando en mi organización?

La gestión del talento y la compensación: cuestiones clave

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q  Las etapas de la vida y las expectativas e inquietudes del individuo

q  La falta de conexión entre la curva de necesidades y la curva salarial

q  Los factores de motivación en una carrera directiva y los sistemas de recono-cimiento

La gestión del talento y la compensación: el enfoque de carrera

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  Adaptabilidad a gestión del poten-

cial y por competencias

  Consideración de factores críticos: Ø  Cultura y estrategia

Ø  Coherencia con estructura or-

ganizativa (estatus y jerarquía )

Ø  Satisfacción de necesidades vs.

refuerzo de motivación intrín-

seca (competencia, logro)

La gestión del talento y la compensación: los sistemas de reconocimiento

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La gestión del talento y la compensación: instrumentos de reconocimiento

Calidad del trabajo: responsabilidad, toma de decisiones

Desarrollo profesional: formación, planes de carrera

Estructura organizativa: comunicación, objetivos

compartidos

Vida personal: horarios flexibles,

guardería

Estrategia y cultura organizativa: Cultura innovadora, proyecto de empresa

Incentivos económicos: cuantificación, evolución futura

VIDA PERSONAL

EMPLEADO

VIDA PROFESIONAL

COMPENSACIÓN FLEXIBLE: ECONÓMICA Y EMOCIONAL

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MASA SALARIAL

Plan de Jubilación Retribución fija corto plazo

Plan de retribución a la carta

Retribuciones obtenidas en el extranjero

Incentivos dinerarios medio plazo Incentivos basados en acciones

La gestión del talento y la compensación: instrumentos de reconocimiento

COMPENSACIÓN ECONÓMICA

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Incentivos corto plazo •  Retribuciones a la carta •  Rendimientos obtenidos en el

extranjero

45%

Incentivos medio/largo plazo

Reducciones del 40% y aplicación de

exenciones

•  Incentivos dinerarios medio plazo

•  Incentivos basados en ac-ciones

•  Compromisos por pensiones

Ahorro al 45%

Impuestos

Aplicación de exenciones

La gestión del talento y la compensación: el efecto impuestos

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q  Generación en más de dos años. q  Periodicidad /recurrencia: única vez. q  Ventajas fiscales: reducción del 40% sin límite

(en marginales del 45% tributación al 27%). q  Impuesto anticipado en IS recuperable en el

momento del cobro. q  Base de evaluación: objetivos individuales/

empresariales / valor del Grupo.

Incentivos dinerarios a medio plazo: BONUS PLURIANUAL

Instrumento de previsión social: PLAN DE JUBILACIÓN

q  Instrumenta compromisos por pensiones. q  Contingencias cubiertas: muerte, jubilación e

invalidez. q  Ventajas fiscales: en caso de no imputación,

reducción del 40%(primas + rentabilidad). q  Impuesto anticipado en el IS recuperable.

q  Base de evaluación: objetivos individuales o de Grupo

q  Ligados al valor de la acción

q  Sistemas sustitutivos o complementarios

q  Capacidad de diseño y adaptabilidad

q  Motivador versus fidelizador

La gestión del talento y la compensación: medio o largo plazo

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q  Personalización q  Optimización fiscal q  Ahorro contratación q  Sin coste empresa

q  Mantenimiento Seguridad Social q  Mantenimiento base de indemnización q  Disminución líquido mensual q  Ingreso a cuenta

Ahorros fiscales

Econ

omía

s de

co

ntra

taci

ón

Seguro médico

Esquemas de previsión social

Cesión de Vivienda

Vehículo de empresa

Ticket Restaurante Formación

Ordenadores y acceso a Internet

Teléfonos móviles

Asesor legal/financiero

Cuotas de clubes

Préstamos bajo interés

Viajes

Servicios de mayordomía

Seguro accidentes

Segundo vehículo

Guardería

+

+

-

La gestión del talento y la compensación: retribución a la carta

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AHORRO ANUAL 3.913 €

Ret. dineraria 80.000 Ret. en especie 0 S. Social y reducc. -9.271

------------

CUOTA INTEGRA 24.994

Asistencia médica 2.500 Ticket-restaurante 1.726 Formación 1.500 Ordenador 2.000 Vehículo empresa 4.489

------------ TOTAL 12.215

Ret. dineraria 80.000 Impuestos - 24.994 Necesidades - 12.215

------------

RENTA NETA 42.791

IMPUESTOS NECESIDADES NETO

Ret. Dineraria 67.785 Ret. en especie 3.520 S. Social y reducc. - 9.271

------------

CUOTA INTEGRA 21.081

PAGO POR LA COMPAÑÍA Asistencia médica 500 Ticket-restaurante 0 Formación 0 Ordenador 0 Vehículo empresa 3.020 ----------- TOTAL 3.520

Ret. Dineraria 67.785 Impuestos - 21.081 Necesidades 0 ------------

RENTA NETA 46.704

-

= -

=

Situación inicial

Situación SIC

Simulación

La gestión del talento y la compensación: retribución a la carta

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La gestión del talento y la compensación: la carrera internacional

q  Definición carrera inter-nacional

DEFINICIÓN CARRERA INTERNACIONAL

q  Apoyo legal y fiscal durante la expatriación.

q  Housing y aspectos lo-gísticos.

q  Determinación incentivos o salario anual. q  Optimización fiscal y

sistemas de ecualiza-ción.

q  Carrera profesional del cónyuge.

q  Recuperación carrera nacional.

q  Determinación res-ponsabilidades y car-go

FOREIGN ENTITIES SERVICES: Gestión y apoyo a la internacionalización

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  Exención de tributación hasta 60.101,21 euros anuales (artículo 7 p) de la Ley del IRPF, por trabajos efectivamente realizados en el extranjero.

Requisitos Beneficios

Exención por los rendimientos percibidos por estos trabajos c o n e l l í m i t e a n u a l d e 60.101,21 €.

Trabajos realizados para una empresa o entidad no residente o establecimiento permanente (en el extranjero).

Que aplique un impuesto de naturaleza idéntica o similar al IRPF.

Que no se trate de un paraíso fiscal.

Incompatible con la prima de expatriación.

Otros aspectos

q  Lugar de cobro

q  Reparto del salario

q  Tributación extranjero

q  Relación laboral

q  Documentación soporte

La gestión del talento y la compensación: la carrera internacional

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DE DISEÑO LEGALES

FISCALES

ü Situación de la Compañía, objetivos de negocio

ü Discriminación de colectivos ü Diferenciación entre beneficia-

rios ü Retribuciones complementa-

rias, sustitutivas o mixtas ü Temporalidad del incentivo

ü Relación laboral o mercantil de los beneficiarios

ü Adaptación de los Estatutos sociales

ü Formalización del incentivo ü  Indisponibilidad o no de los

fondos constituidos

ü Deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades

ü Repetición del incentivo ü Consolidación de derechos

La gestión del talento y la compensación: el momento de planificar