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Comportamiento de las empresas

de la Comunidad Autónoma del País Vasco

respecto a la formación continua

de sus directivos

Financiación y ejecución del proyecto Patrocinio de la difusión del informe

Dentro de los objet ivosestatutarios de la Asociaciónpara el Progreso de laDirección, que este año celebrasu 50 aniversario, figura el depromover y real izar e lintercambio de conocimientos,

experiencias y técnicas decuantas personas ejercen

funciones directivas en organizacionespúblicas o privadas.

En este sentido, desde un primer momento consideramos quepara la Asociación tenía una relevancia estratégica de primeramagnitud la participación en un proyecto del rigor yenvergadura que se nos planteó desde el Instituto de EconomíaAplicada a la Empresa de la Universidad del País Vasco. Así,tras una duración de dos años, un presupuesto cercano a los40.000 euros y la dedicación profesional de un equipo decinco personas tenemos el placer de poner a su alcance losresultados más significativos del proyecto de investigación.

Es un hecho, que en la medida en que los directivos esténformados e informados, estos podrán establecer y gestionarventajas competitivas en las organizaciones en las quedesempeñan su labor. Así, a través de este proyecto, hemosahondado en el estudio, análisis y diseño de herramientasque permitan a las empresas y organizaciones mejorar lagestión de la formación de sus recursos directivos.

Queremos agradecer a nuestros asociados la confianza quedía a día depositan en nosotros y que han permitido que esteproyecto haya visto la luz. También queremos hacer llegarnuestro agradecimiento a las empresas que han participado,a lo largo del estudio, colaborando en todo momento conuna disposición y paciencia admirables, aportando susconocimientos, sugerencias y experiencias profesionalesprácticas.

Por último, una mención especial al equipo investigador dela Universidad del País Vasco, que con su buen hacer yprofesionalidad ha puesto de manifiesto elementos de vitalimportancia para el desarrollo de la Asociación y, porconsiguiente, para el de sus empresas asociadas.

Esperamos que la lectura de este informe contribuya a mejorarla gestión de la formación de los directivos de su empresa y,por consiguiente, a aumentar el grado de competitividad desu organización.

Mikel MadariagaDirector General de APD Zona Norte

Comportamiento de las empresas de la Comunidad Autónoma del País Vasco respecto a la formación continua de sus directivos

3i n f o r m e e j e c u t i v o d e l o s r e s u l t a d o s

Este informe recoge los principalesresultados de un estudio que hasido llevado por un equipo deinvestigación conjunto delInstituto de Economía Aplicadaa la Empresa (IEAE) de laUniversidad del País Vasco(UPV/EHU) y de la Asociación para

el Progreso de la Dirección (APDZona Norte).

Son ya dos años desde que el IEAE propuso a APD Zona Nortecolaborar en una investigación sobre la formación directiva.Esta propuesta fue acogida con entusiasmo por su DirectorGeneral, Mikel Madariaga. El proyecto se presentó a laconvocatoria Universidad-Empresa de la UPV/EHU, y en sucorrespondiente evaluación externa fue positivamente valorado(Proyecto UE/A029), por lo que contó con financiación públicadel Gobierno Vasco, además de la propia de APD Zona Norte.

Ahora el proyecto se ha convertido en realidad, a través de unproceso de investigación sumamente gratificante, tanto desdesu perspectiva teórica, como desde su orientación aplicada,especialmente en lo que respecta a la relación e interaccióndirecta con los directivos vascos que nos han brindadodesinteresadamente su colaboración.

Nuestro agradecimiento, por tanto, para los 326 directores derecursos humanos y responsables de formación de empresasvascas que han colaborado con nosotros, respondiendoamablemente al cuestionario que en su día les formulamos,y muy especialmente a los del grupo de empresas destacadasen formación directiva que participaron activamente en elgrupo de discusión y en el ejercicio Delphi que llevamos a cabo.Estas empresas han sido Alcoa, Aldetu, Grupo Amesa, CajaLaboral Popular, EGA Master, Euskaltel, Iberdrola, ITP, Maier,Metro Bilbao y Tubacex.

Nos gustaría que los resultados que presentamos les sean deutilidad para mejorar la gestión de la formación de sus directivos.

Quedan abiertas muchas posibilidades para seguir avanzandoen la comprensión, explicación y mejora de las prácticas deformación en la empresa, que iremos desarrollando en eltiempo. Además, es nuestra intención seguir trabajando enesta línea de investigación aplicada con APD, en actuacionesque respondan fielmente al nombre de nuestras propiasorganizaciones, Instituto de Economía Aplicada a la Empresay Asociación para el Progreso de la Dirección, y que redundenen beneficio de la sociedad.

Jon Landeta RodríguezDirector del estudio y del Instituto

de Economía Aplicada a la Empresa

presentación



La globalización de la economía, los continuos avances tecnológicos, la consecución de una adecuadadimensión empresarial, la necesidad permanente de innovar, el establecimiento de una cultura empresarialbasada en la mejora continua o la existencia de unos competidores y clientes cada vez más exigentes,son algunos de los argumentos más esgrimidos por las empresas que destinan una parte significativade sus presupuestos a financiar programas de formación continua.

La formación es y debe ser considerada un factor clave de desarrollo estratégico y el motor del cambioorganizativo, donde confluyen la capacidad de conocer, detectar, configurar, gestionar y optimizar las

competencias de los empleados como forma de asegurar un mejor posicionamiento de la empresa en elfuturo y de satisfacer paralelamente muchas de las necesidades sociales de las personas que integran un

proyecto empresarial.

Ahora bien, si bien es cierto que la gran mayoría de las personas que configuran la estructura humana de una organización sonimportantes para el desarrollo eficaz y eficiente de su actividad económica, es indudable que determinados grupos humanos dentrode la organización son particularmente estratégicos. Concretamente, los directivos constituyen un colectivo de especial relevancia enla generación y mantenimiento de la competitividad empresarial, por lo que deben ser sujetos de una particular atención y lasorganizaciones deben realizar un importante esfuerzo en su captación, desarrollo, motivación, retención e indudablemente en suformación y reciclaje continuo.

Sin embargo, a pesar de que resulta difícil rebatir la importancia que desempeña la formación del directivo como fuente de competitividadempresarial, lo cierto es que se evidencia una situación paradójica en la que aparece un importante gap entre la importancia otorgadaa la formación como medio para desarrollar eficaz y eficientemente la actividad directiva (aumento del grado de formación prelaboralde los directivos; promoción de los individuos mejor formados, etc.) y la realidad que posteriormente dibujan los datos recogidosrespecto al comportamiento de la empresa en el ámbito de la formación continua de directivos, esto es, empresas y directivos sonconscientes de la necesidad de este tipo de formación, máxime en un entorno altamente dinámico y competitivo como el actual, perono lo demuestran en la misma medida con sus actuaciones, especialmente en el caso de las empresas.

Nuestro trabajo trata de dar respuesta a esta aparente incoherencia, desarrollando un modelo que explique el comportamiento de lasempresas de la CAPV respecto a la formación de sus directivos. Tras una profunda revisión teórica, entendemos que dicho comportamientoestá vinculado a las asimetrías de información que existen entre las empresas, los directivos y los oferentes de formación. El gradode intensidad con que se presenten dichas asimetrías, provienen en nuestra opinión de la posición que adopte la empresa frente aaspectos tales

presentación



índice

• Introducción 9

• Metodología 10

• Resultados 12

• Propuestas de actuación 18

autores

Jon Landeta RodríguezDirector del Proyecto. Profesor Titular de la UPV/EHU

Andrés Araujo de la MataCatedrático de la UPV/EHU

Jon Barrutia GoenagaCatedrático de la UPV/EHU

Virginia Aira GonzálezDirectora de Programación de APD Zona Norte

Patxi Ibáñez HernándezProfesor Asociado de la UPV/EHUy Gerente de Programación de APD Zona Norte

Jon Hoyos IruarrizagaBecario colaborador

INTRODUCCIÓN

La globalización de la economía, los continuos avances tecnológicos, la consecución de una adecuadadimensión empresarial, la necesidad permanente de innovar, el establecimiento de una culturaempresarial basada en la mejora continua o la existencia de unos competidores y clientes cada vezmás exigentes, son algunos de los argumentos más esgrimidos por las empresas que destinan unaparte significativa de sus presupuestos a financiar programas de formación continua.

La formación es y debe ser considerada un factor clave de desarrollo estratégico y el motor del cambioorganizativo, donde confluyen la capacidad de conocer, detectar, configurar, gestionar y optimizarlas competencias de los empleados como forma de asegurar un mejor posicionamiento de la empresaen el futuro y de satisfacer paralelamente muchas de las necesidades sociales de las personas queintegran un proyecto empresarial.

Ahora bien, si bien es cierto que la gran mayoría de las personas que configuran la estructura humanade una organización son importantes para el desarrollo eficaz y eficiente de su actividad económica,es indudable que determinados grupos humanos dentro de la organización son particularmenteestratégicos. Concretamente, los directivos constituyen un colectivo de especial relevancia en lageneración y mantenimiento de la competitividad empresarial, por lo que deben ser sujetos de unaparticular atención y las organizaciones deben realizar un importante esfuerzo en su captación,desarrollo, motivación, retención e indudablemente en su formación y reciclaje continuo.

Sin embargo, a pesar de que resulta difícil rebatir la importancia que desempeña la formación deldirectivo como fuente de competitividad empresarial, lo cierto es que se evidencia una situación paradójicaen la que aparece un importante gap entre la importancia otorgada a la formación como medio paradesarrollar eficaz y eficientemente la actividad directiva (aumento del grado de formación prelaboralde los directivos; promoción de los individuos mejor formados, etc.) y la realidad que posteriormentedibujan los datos recogidos respecto al comportamiento de la empresa en el ámbito de la formacióncontinua de directivos, esto es, empresas y directivos son conscientes de la necesidad de este tipo deformación, máxime en un entorno altamente dinámico y competitivo como el actual, pero no lodemuestran en la misma medida con sus actuaciones, especialmente en el caso de las empresas.

Nuestro trabajo trata de dar respuesta a esta aparente incongruencia. Para ello hemos desarrolladoun modelo teórico que nos ha ayudado a analizar y comprender el comportamiento de las empresasrespecto a la formación de sus directivos. Este modelo propone que dicho comportamiento, que estámuy vinculado a las asimetrías de información que existen entre las empresas, los directivos y losoferentes de formación, depende de los siguientes factores o variables explicativas:• Grado de conocimiento y valoración de la capacidad de aprendizaje de los directivos (evaluaciones

formales del desempeño, procesos de selección formalizados, etc.)• Grado de conocimiento y valoración de la calidad e idoneidad de la oferta formativa.• Riesgo potencial de abandono del directivo tras recibir la formación, medido indirectamente a

través de variables como la existencia o no de mercados laborales internos desarrollados, el gradode atractivo del mercado laboral externo, los niveles de satisfacción de los directivos, el riesgoempresarial percibido por el directivo, etc.

• Riesgo de no transmisión de los conocimientos adquiridos tras el proceso de formación.• Riesgo de incremento del coste salarial.• Coste directo (monetario) e indirecto (tiempo) que implica la inversión en formación en la empresa.• Valor otorgado al directivo como recurso estratégico dentro de la organización.

Tomando como referencia estas variables, hemos entrevistado a más de 300 responsables de formaciónde empresas vascas con las finalidad de conocer cuál es el comportamiento de las empresas en relacióna la formación continua de sus directivos, de qué depende este comportamiento, cómo se lleva a caboy qué puede ser mejorado para alcanzar unos niveles óptimos, tanto para la empresa como para susdirectivos.



metodología del estudio

La metodología del estudio que presentamos se ha desarrollado en cinco fases:

1. Construcción del marco teórico de referencia, a partir de una profunda revisión bibliográfica.

2. Estudio de campo para la recogida de la información primaria mediante entrevistas telefónicasa 326 Responsables de Formación y/o RRHH.

3. Tratamiento estadístico de los datos, análisis y formulación provisional de conclusiones.

4. Test del modelo, recogida y valoración de propuestas de actuación para optimizar elcomportamiento de las empresas en relación a la formación continua de sus directivos,mediante la utilización de diferentes metodologías cualitativas (Grupo de Discusión, GrupoNominal y ejercicio Delphi) con un grupo escogido de Responsables de formación y Directoresde Recursos Humanos de empresas sobresalientes en su compromiso con la formación directiva.

5. Tratamiento estadístico de los datos procedentes de los ejercicios nominal y delphi, análisisde los resultados y formulación definitiva de conclusiones



Universo o población objeto de estudio 1334 empresas vascas con > 50 empleados

Ámbito geográfico Empresas con sede en la C.A.P.V.

Tipo de muestreo Muestreo aleatorio, con afijación proporcional por tamaño y territorio

Tamaño muestral / % de respuesta 326 encuestas válidas / 24,43%

Error muestral / nivel de confianza ±4,82% con un nivel de confianza del 95% (p=q=0,5)

Fecha trabajo campo 17 Febrero a 1 Marzo de 2005

Interlocutor preferente Resp. de Formación / Dto. de RR.HH.

Ficha técnica de la encuesta

Panel de expertos 12 expertos de empresas de alta proclividadhacia la formación continua y un expertode APD

Ámbito geográfico Empresas con sede en la C.A.P.V.

Número de rondas Dos rondas, además de la sesión presencialde preguntas abiertas realizadael 25 de Noviembre

Fecha del ejercicio 28 Noviembre a 16 Diciembre de 2005

Cargo preferente Resp. de Formación / Dto. de RR.HH.

Ficha técnica del ejercicio Delphi

RESULTADOS

La inversión que realmente efectúan las empresas en formación (directiva y no directiva) esbastante modesta: la mayoría (65%) destina menos del 1,5% de su masa salarial a este concepto,y tan sólo un 14% emplean más del 3%. Hay que señalar, además, que a esta cuestión respondióaproximadamente tan sólo la mitad de las empresas encuestadas, por lo que los datos realesposiblemente sean más bajos.

En relación con la inversión empresarial en formación para directivos, los comportamientos estánmuy polarizados. Así, mientras en el 36% de las empresas menos del 30% de los miembros desus equipos directivos han recibido algún tipo de formación durante el 2004, en el 38,5% delas empresas encuestadas más del 80% de sus directivos han realizado alguna actividad deformación continua. Mayoritariamente, los directivos dedican menos de 30 horas anuales aformarse (53,9%) (graf. 1a y 1b).

En general, las empresas son las que financian la formación de sus directivos (el 82% lo hacesiempre o casi siempre), aunque lo más habitual es compartir el tiempo de la empresa y deldirectivo para realizar las acciones formativas (70%). En cuanto a la iniciativa, son normalmentelas empresas (y no los propios directivos) las que en mayor proporción promueven la realizaciónde estas acciones (el 51,4% de las empresas son las que siempre o casi siempre tienen la iniciativaante la formación).

Respecto al tipo de formación promovida y financiada, la mayoría de las empresas (85%) financiaformación directiva técnica y específica para la empresa, y también, aunque en menor medida,en gestión (69%), habilidades directivas (65%) e idiomas (60%). Las empresas grandes, especialmentelas multinacionales, y las cooperativas destacan por su propensión a la financiación de estoscontenidos. Esta formación se estructura, sobre todo, a través de cursos externos de duracióninferior a las 20 horas (76%), aunque también es habitual recurrir a cursos de duración superior(57%), a la formación impartida por especialistas en la propia empresa (in company) (55%) ola formación interna (55%). La formación on-line es la menos conocida y empleada (25%) (graf.2a y 2b)



Gráfico 1a% de directivos formados(año 2004)

Gráfico 1bNúmero medio de horasde formación directiva (año 2004)

El conjunto de empresas que manifiestan realizar una mayor inversión en la formación continuade sus directivos muestran valoraciones claramente superiores que las que exhiben un menoresfuerzo formativo en los siguientes aspectos:

• Gestión de la formación más profesionalizada (planes de formación, evaluación de las accionesformativas)

• Calidad de la gestión directiva (evaluaciones del desempeño del personal directivo)

• Valoración de la oferta formativa (especialmente de la formación interna e in company)

• Confianza en la utilidad de la formación como medio para mejorar la productividad y elcompromiso e implicación de los directivos en la organización

• Empleo de promociones directivas

• Grado de atractivo del mercado laboral externo

• Carácter no específico de los directivos

• Valor estratégico de los directivos para la empresa.

• Poca relevancia del coste económico y de tiempo que implica la formación

Sin embargo, en otras variables, tales como el grado de satisfacción directiva, el comportamientoesperado del directivo después de la formación (riesgo de abandono, de exigir incrementossalariales o de no transmitir los conocimientos adquiridos), o el empleo de cláusulas de permanencia,no se observan diferencias destacables entre ambos grupos.

Estas empresas más proclives hacia la formación continua, muestran además unos equiposdirectivos con un mayor nivel formativo prelaboral. Es decir, las empresas con directivos másformados tienden a invertir más en la formación continua de sus directivos. La formación tirapor lo tanto de la formación.

Las empresas pequeñas (de menos de 100 empleados) invierten mucho menos en la formacióncontinua de sus trabajadores que las de mayor tamaño (las medianas y las grandes exhiben uncomportamiento muy similar), y en cuanto a la forma jurídica, las cooperativas destacan por sucompromiso económico con la formación. Sin embargo, en el ámbito de la formación directiva,las diferencias entre los niveles de inversión de los diferentes tamaños empresariales son menosevidentes, mostrándose diferencias significativas tan sólo en el porcentaje de los directivosformados en las grandes empresas (más de 250 empleados) (graf. 3a) Con independencia deltamaño, las cooperativas destacan por su compromiso económico con la formación.



Gráfico 2aAcciones formativasfinanciadaspor la empresa I

Gráfico 2bAcciones formativasfinanciadaspor la empresa II

La gran mayoría de las empresas vascas (96,1%) tiene tres o menos niveles directivos en suestructura, siendo dos niveles y de 4 a 6 directivos la composición más frecuente, aunque,lógicamente, esta estructura directiva está directamente relacionada con el tamaño de la empresa.

Los equipos directivos son relativamente jóvenes y bien formados: en el 60% de las empresasla edad media de sus directivos está entre 35 y 45 años, y en tan sólo un 4,7% de los casos essuperior a los 50 años. En el 61,2% de las empresas más del 75% de sus directivos tiene titulaciónuniversitaria (graf. 4a) y en el 8,2% más del 75% ha realizado algún master o postgrado (graf.5b). El 67% de los máximos responsables de la empresa tiene titulación universitaria y el 25%master. Todos estos porcentajes crecen con el tamaño de la empresa: las empresas más grandestienen los equipos directivos mejor formados.

La participación de los directivos en la propiedad de la empresa no es una práctica habitual (aexcepción de en las cooperativas). Un 64% de las empresas afirman que sus directivos no suelenparticipar en el capital de la compañía. Esta ausencia de implicación en el capital es más evidenteen el caso de las multinacionales (93,5%).



Gráfico 3aPorcentaje de directivosformados durante el año 2004(por tamaños de empresa)

Gráfico 3bPorcentaje de directivosformados duranteel año 2004 (por forma jurídica)

Gráfico 4aAgrupación de las empresas según suporcentaje de directivos de titulaciónuniversitaria

Gráfico 4bAgrupación de las empresas según suporcentaje de directivos con mastero postgrados

A juicio de las empresas, los directivos son un recurso muy importante (opinión del 80% de lasempresas), que no es fácil encontrar el mercado externo (60%). El directivo, en general, tienebastante libertad de actuación en el seno de la empresa (55%), aunque la propia dinámica delsector limita notablemente su margen de maniobra (45%). Las empresas grandes y las sociedadescooperativas son las empresas que más valoran este recurso, siendo estas últimas las que másdificultades manifiestan tener para su dotación en el mercado exterior.

No es práctica habitual entroncar la formación directiva dentro de un plan de formación. Un30% de las empresas confiesan no hacerlo nunca, mientras que sólo un 20% afirman hacerlosiempre, aunque la mayoría sí afirma evaluar los resultados de las acciones formativas (68%).Otros procesos de gestión que pueden aportar conocimiento a la empresa sobre la necesidad ycapacidad de aprendizaje de sus directivos, como es el caso de los procesos de selección y deevaluación del desempeño, son ejecutados, en su mayoría, de forma bastante formalizada, aunquehay un grupo importante de empresas (en torno al 20%), que no lo hacen así.

Generalmente es el propio Departamento de Recursos Humanos el responsable de la recogidade información sobre la oferta formativa (en un 77% de las empresas) y la valoración que hacede su calidad y de su adecuación a las necesidades de la empresa es relativamente buena,especialmente los casos de la formación interna y de la formación in company. Esta valoraciónpositiva crece con el tamaño de la empresa. Sin embargo, sobre la formación on-line la mayoríade las empresas no se pronuncia (62%), seguramente por desconocimiento, y entre las que sí lohacen casi un 70% la valoran como regular o mala, tanto en términos de calidad como deadecuación.

En general, las empresas consideran la formación continua directiva, a través de sus diferentesformas y contenidos, como un instrumento muy útil para la mejora de la productividad ycompromiso de sus directivos, siendo muy pocas (menos 5%) las que opinan que su eficacia enestos cometidos es baja o nula (graf. 5). También en este aspecto de confianza en la eficacia dela formación, las empresas grandes, las multinacionales y las cooperativas destacan sobre el resto.



Gráfico 5 - Valoración de la utilidad de la formación continua en las empresas de la CAPV

La cobertura de los puestos directivos mediante procesos de promoción es una práctica habitualen un número importante empresas vascas, lo que facilita la recuperación de las inversionesformativas. Un 40 % de las empresas afirma acudir siempre o casi siempre a este mecanismo,aunque, haciendo la lectura contraria, un 60% lo hace sólo de vez en cuando, nunca o casinunca, con el consiguiente efecto desmotivador para la impulsión de acciones formativas (graf.6a). El tamaño de la empresa y la forma jurídica cooperativa influyen favorablemente en elempleo del mercado laboral interno de la empresa para la satisfacción de las necesidadesdirectivas.

Las empresas son conscientes de que sus directivos tienen una amplia red de relaciones externas,pero no observan que, en general, el entorno sea muy proclive al cambio de empresa (54%) nique tengan un riesgo de abandono mayor que su entorno de referencia (grafs 7a y 7b). A ellopuede contribuir el hecho de que entiendan que sus directivos están satisfechos en su puestotrabajo, bien porque pueden llegar a satisfacer sus objetivos profesionales (78,4%) o bien porqueel riesgo de negocio percibido (que condicione la supervivencia de la empresa) es bajo oprácticamente nulo (56,4%). Sin embargo, su percepción del aspecto retributivo puede incorporarun factor de riesgo: casi la mitad de las empresas encuestadas (44,5%) considera que el nivelretributivo medio de sus directivos es inferior al del mercado laboral de referencia (en las empresasde servicios y cooperativas el porcentaje es aún mayor), mientras que sólo 27% piensa que estápor encima.



Gráficos 6a y 6b - Mercados laborales internos para directivos en las empresas de la CAPV

Gráficos 7a y 7b - Grado de atractivo del mercado laboral externo para directivos

Las empresas, especialmente las grandes, piensan que sus directivos no constituyen un activoespecífico suyo, es decir, entienden que las características de sus directivos que son valiosas paraellas lo son igualmente para otras compañías. Sin embargo, y a pesar de ello, un 80% de ellasestiman que el riesgo de que un directivo abandone la empresa después de un proceso deformación es bajo o nulo, especialmente si es la propia empresa quien lo ha financiado (y no eldirectivo). De hecho, el 90% de ellas no formaliza ningún tipo de cláusula de permanencia previaa la acción formativa, que dificulte la salida del directivo. Hay que señalar que este tipo demecanismo de seguridad es relativamente más empleado en las cooperativas y en las grandesempresas.

Las empresas confían, además, en un comportamiento cabal de sus directivos una vez realizadala inversión en formación directiva: el 75% de ellas piensa que sus directivos se esfuerzan entransmitir dentro de la organización lo que han aprendido y que no van a exigir mejoras salarialespor esta causa, si bien esta confianza es mayor en las empresas grandes que en las pequeñas.

El esfuerzo que implica para la empresa la asunción de la inversión en formación no parece quesea un gran problema, ya que para la mayoría de las empresas tanto el coste directo en dinerocomo el indirecto en tiempo directivo es una inversión fácil de asumir (el 75% así lo opinanrespecto al coste financiero y 61% respecto al coste en tiempo). Como era de esperar, cuanto máspequeña es la empresa, mayor sacrificio le supone la inversión en formación directiva.

Gráfico 8 - Capacidad de la empresa para asumir el esfuerzo de la formación





propuestas de actuación

A la luz de los resultados y las conclusiones obtenidas, entendemos que optimizar la proclividadde las empresas respecto a su inversión en formación directiva, requiere actuaciones transversalesen las que intervengan complementariamente todos los agentes implicados en la mejora de esteproceso: empresas, agentes públicos y oferentes de formación:

I. Implementación por parte de las empresas de políticas definidas de formación y desarrollo dedirectivos, dentro de una adecuada planificación, que incluyan diagnósticos ajustados a lasnuevas necesidades, desarrollos y seguimientos personalizados y procesos de evaluación. Juntocon esta gestión de calidad de la formación continua directiva es deseable establecer acuerdosexplícitos sobre los compromisos que asumen ambas partes (directivos y empresa) respecto ala inversión que realizan en esta formación y a la forma en que ésta debe repercutir en laorganización. Estos acuerdos o contratos se pueden materializar con la firma de cláusulas,aunque en general es mejor sostenerlos exclusivamente sobre una base de compromiso y laconfianza. Todas estas actuaciones deben disminuir la asimetría de información entre las partes,reduciendo el riesgo de aparición de fenómenos de selección adversa y riesgo moral, y porconsiguiente, deben incrementar la expectativa de generación y apropiabilidad de los resultadosde la formación por parte de la empresa.

II. Alineación de las políticas de formación y desarrollo directivo con la estrategia y la culturade la empresa. Esta dirección estratégica de las actividades de formación, desarrollo yperfeccionamiento son acordes con el valor estratégico que la literatura científica y lasdeclaraciones empresariales confieren al directivo.

III. Implicación activa de todos los agentes internos de la empresa. La "alta dirección", losresponsables de las diferentes unidades o áreas, y el propio directivo respecto a su formacióny a la de sus subordinados. La formación propia y de los subordinados es una responsabilidaddirectiva y el directivo debe ser evaluado también por el desarrollo de esta actividad.

IV. En determinadas circunstancias, puede ser aconsejable acudir a agentes y dinamizadoresexternos para dotar de mayor profesionalidad y compromiso a todo el proceso del diagnóstico,desarrollo, seguimiento y evaluación de la formación directiva, aunque, en última instanciala dirección y responsabilidad final debe ser siempre interna.

V. Promover la formación y el aprendizaje interno: Intercambios de experiencias y conocimientosentre los directivos de la empresa, formación impartida por directivos de la propia empresa,formación a través del "ejemplo", etc.

VI. Prestar especial atención en el diseño de los cursos formativos a los grupos de directivos quevan a compartir la experiencia formativa: deben tener intereses comunes y poder aprenderunos de otros, sean o no de la misma empresa, pero que no tengan recelos de aprender yenseñar en común.

VII. Promoción, por parte de las asociaciones y agentes públicos interesados en fortalecer lacompetitividad de las empresas vascas, de acciones tendentes a la formalización de las iniciativasorientadas a formar y dotar de nuevas habilidades y capacidades a los directivos (alianzas conasociaciones de empresarios, asociaciones de directivos, foros de empresas, etc). En especial,deberá realizarse un mayor esfuerzo en aquellas empresas que, bien por su tamaño (ej: pymes)o por el sector al que pertenecen, puedan incrementar notablemente sus expectativas degeneración y apropiabilidad de los resultados de la formación. Facilitar la formación de redesque posibiliten compartir costes de control, mejorar el acceso a la información, e intercambiarexperiencias (benchmarking), puede resultar también interesante para todo tipo de empresas,y muy especialmente para las pymes.

VIII. También sería deseable por parte de los agentes públicos un mayor esfuerzo en el control yseñalización de la oferta externa en formación directiva.



IX. Los agentes implicados en la formación deben, en sus ámbitos respectivos de responsabilidad,medir, proporcionar referencias y facilitar la comparación externa sobre los esfuerzos formativosrealizados. Las empresas carecen de referentes válidos sobre el nivel de esfuerzo que deberíande realizar en este ámbito. Es importante, por tanto, calcular y transmitir datos concretos enforma de indicadores objetivos (gasto de formación/masa salarial, porcentaje de directivosparticipantes en acciones formativas al año, horas de formación anuales, distribución de laformación según tipologías -interna, externa; presencial, on line, in company- o según temáticas-habilidades directivas, conocimientos técnicos, idiomas...-) lo más cercanos posibles al propiocontexto de actuación de las empresas. Datos nacionales, sectoriales o, incluso, de grupos deempresas afines son referencias valiosas que permiten conocer la situación relativa de cadaorganización y decidir en consecuencia.

X. El esfuerzo económico y organizativo que supone la formación continua, condiciona tambiénel nivel de inversión en formación realizado, afectando este coste de forma muy desigual a lasempresas, especialmente en función de su tamaño. Las ayudas económicas para el diseño yrealización de acciones formativas constituyen una actuación de las autoridades y organizacionespúblicas o privadas que puede ser efectiva y recomendable, especialmente para incrementarla formación directiva en las pequeñas empresas.

XI. Paralelamente, los oferentes de formación deberán promover también acciones que permitanincrementar la transparencia (rankings, acreditaciones, agrupaciones de oferentes con regulacionesinternas de calidad...) y la calidad y adecuación del mercado formativo, ya que con ellocontribuirán a incrementar la demanda global de sus productos, una vez reducida la selecciónadversa que puede tener lugar como consecuencia de la incapacidad por parte de las empresasy de los directivos de discriminar la calidad y las características de las diversas ofertas quecomponen el mercado formativo.

XII. En suma, las empresas vascas están concienciadas de la importancia de la formación continua,por lo que no es prioritario insistir en la concienciación sobre este aspecto. El esfuerzo y losrecursos de los agentes responsables de la mejora de la competitividad de las empresas vascasa través de la formación deben ir orientados hacia la eliminación de aquellas deficiencias deinformación que impiden que las empresas lleguen a sus niveles óptimos de inversión enformación (falta de información sobre la calidad de la oferta formativa, el potencial y necesidadde capacitación de los directivos, las referencias externas para la comparación y el aprendizaje,los mecanismos para mejorar la apropiabilidad de los resultados de la formación, y la rentabilidadde la inversión en formación), así como a la disminución del coste que la formación suponepara las empresas, especialmente en el caso de las pymes, facilitando subvenciones, condicionesventajosas de financiación o fórmulas innovadoras que minoren el sacrificio en tiempo y dineroque supone para algunas empresas el llevar a cabo acciones formativas sobre sus directivos.

XIII. La realización de estudios científicos que pongan de relieve las claves que condicionan elcomportamiento de las empresas, que proporcionen análisis y datos sobre la inversión real enformación que se está realizando en distintos contextos geográficos y sectoriales, y queproporcionen formas válidas para medir y comparar la rentabilidad de las acciones formativas,también deben ayudar a cubrir este déficit de información existente y, por consiguiente, aacercar la inversión empresarial hacia sus niveles óptimos.

XIV. Por último, consideramos que la formación directiva (sobre todo de cierto nivel) debe ser entendidadesde una perspectiva global y no debe ser centrada tan sólo en aquellas acciones dirigidasformalmente a la transmisión de conocimientos. La formación de este nivel tiene un componenteque puede ser considerado como "formación no tradicional y/o no formal" y que se basa enaspectos tales como la transmisión de valores, habilidades, nuevas perspectivas, el intercambiode opiniones no formales con otros compañeros, el establecimiento de contactos, formación útilpara el directivo a nivel personal. Las organizaciones empresariales y los agentes públicos debenfacilitar las condiciones para que este tipo de formación global pueda tener lugar.

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