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8312-7000 [email protected] grupo-motiva.com Jardines de Sta Lucía, Barva de Heredia. Costa Rica. [email protected] CLIMA LABORAL DIAGNÓSTICO PROFESIONAL MEJORANDO LA PRODUCTIVIDAD Y MOTIVACIÓN CON BASES SÓLIDAS DR. EDUARDO GÓMEZ PSICÓLOGO (CÓD.9177)
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8312-7000
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Jardines de Sta Lucía, Barva de Heredia. Costa Rica.
CLIMA LABORAL
DIAGNÓSTICO PROFESIONAL
MEJORANDO LA
PRODUCTIVIDAD
Y MOTIVACIÓN CON BASES SÓLIDAS
DR. EDUARDO GÓMEZ PSICÓLOGO (CÓD.9177)
8312-7000
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Jardines de Sta Lucía, Barva de Heredia. Costa Rica.
GRUPO MOTIVA
Nuestros diagnósticos de clima laboral utilizan herramientas científicas que garantizan información válida de
la inversión que nuestros clientes realizan, junto con la plataforma TEA Ediciones aseguramos diagnósticos en
el menor tiempo posible y reportes finales fáciles de entender.
Nuestros diagnósticos de estrés utilizan igualmente pruebas psicológicas completas que no solamente
identifican los principales estresores sino también las oportunidades para hacerle frente, importante para
entidades donde sus niveles de cargas de trabajo son considerables.
Nuestras charlas, talleres, capacitaciones y conferencias son dinámicos, vivenciales y ajustados a lo que el
cliente requiere trabajar según los diagnósticos contratados o según las peticiones que nos realicen.
SOMOS UN GRUPO DE PROFESIONALES APOYADOS EN EL
CONOCIMIENTO CIENTÍFICO PARA GENERAR RESULTADOS.
SERVICIOS PROFESIONALES
Nuestro compromiso es “oído” de la principal
solicitud de nuestros clientes “Queremos talleres y
charlas dinámicas, que no duerman a la gente”.
Tanto en nuestras charlas y capacitaciones los
participantes HACEN Y PRACTICAN, se involucran y
forman parte, permitiendo una vivencia inmediata de
los beneficios de cada tema.
POTENCIANDO
EL TALENTO
HUMANO DE SU
ORGANIZACIÓN
VISIÓN
Ser la primera opción en Costa Rica en los temas de
motivación, compromiso, actitud, trabajo en equipo
y clima laboral de los colaboradores mediante
nuestros servicios profesionales de diagnósticos y
talleres prácticos para el desarrollo de competencias
comportamentales.
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NUESTROS PROYECTOS Herramientas, técnicas y estrategias para el desarrollo de
habilidades personales, crecimiento personal y profesional.
GESTIÓN DEL
TALENTO.
Enriquecetupsicologia.com
PSICOLOGÍA Y
MOTIVACIÓN
LABORAL. Psicologialaboral.Net
Herramientas, técnicas y
estrategias para el liderazgo, trabajo en equipo, motivación en las organizaciones y mejoramiento
de la productividad a través del recurso humano de su organización.
Programas de felicidad en el trabajo y desarrollo de fortalezas personales para el máximo
potencial humano.
PSICOLOGÍA
POSITIVA. COSTA RICA. Psicologiapositivacr.com
CHARLAS,
TALLERES Y DIAGNÓSTICOS. Grupo-motiva.com.
Diagnósticos profesionales que permiten un punto de partida con
información válida y confiable, talleres “in-house” para diferentes clientes en Costa Rica.
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CLIMA LABORAL
Un diagnóstico de clima laboral permite aprovechar los recursos, tiempo y acciones de mejora
donde más se requiere.
La toma de decisiones definen el rumbo de una entidad, su futuro y el de sus colaboradores; buenos datos
permiten buenas decisiones, este es el objetivo de un diagnóstico de clima laboral.
La palabra clima hace referencia a la atmósfera general de un lugar de trabajo que influye en el
comportamiento de los mismos y los estudios indican que: El clima laboral se traduce en relaciones
satisfactorias, mejoran actitudes de ánimo, interés y colaboración (Chiavenato, 2009).
Recuerde: Sólo se puede mejorar aquello que se mide.
Un diagnóstico de clima laboral con instrumento científico le permitirá evitar:
S Basarse en presentimientos equivocados que poco representen el sentimiento general.
S No generar resultados esperados con el uso de presupuestos asignados tanto para el diagnóstico como
para las acciones de mejora.
S Utilizar instrumentos (cuestionarios) que no miden los elementos necesarios y comprobados para
generar un ambiente laboral adecuado según los estudios profesionales en el campo o que ni siquiera
terminan midiendo lo que quieren medir (las personas malinterpretan las preguntas, los cálculos
psicométricos no son adecuados y no cuentan con información previa con la cual comparar resultados).
Generalmente esto sucede con cuestionarios obtenidos de internet, cuestionarios “hechos en casa” o
“hechos a la medida” que obvian las condiciones y construcción profesional de un instrumento.
DIAGNÓSTICO
Si el punto de partida está
mal, todo lo posterior estará
mal.
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OUR PROCESS PASOS DEL DIAGNÓSTICO
REUNIÓN.
Donde se definen las condiciones de la realización
del diagnóstico, como por ejemplo la cantidad de
personas, grupos, horarios, etc y las sub-categorías
en las que se desea el diagnóstico en opciones
como: Por departamento, por antigüedad del
empleado, por grupo de edades, por puesto
jerárquico, etc.
APLICACIÓN
Día o días en donde las personas llenan el
cuestionario con una explicación y presencia del
profesional en caso de dudas. Se puede realizar
individualmente o en grupos y la aplicación tiene
una duración aproximada de 30 minutos.
PUNTUAR Y GRAFICAR
Posteriormente el profesional realiza el trabajo de
acomodo de los datos, presentación de los mismos
en gráficos para el fácil entendimiento del
cliente e interpretación de los mismos.
Para ver un ejemplo de informe final que contiene
el clima laboral general y subcategorías de
antigüedad, nivel de responsabilidad y
departamentos: Click Aquí.
ENVÍO Y PRESENTACIÓN DE
RESULTADOS
El informe de los resultados se envía al cliente vía
email.
Además se realiza una presentación de
resultados para un mayor entendimiento de las
fortalezas y oportunidades de mejora (Aplica dentro
del área metropolitana).
PASO I Reunión
PASO II Aplicación
PASO III Puntuar y graficar
PASO IV Envío de resultados
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¿QUÉ INFORMACIÓN SE OBTIENE?
Se obtiene la información de la percepción de los empleados respecto a su lugar de trabajo en las 8
áreas que la investigación científica en el campo ha demostrado ser las necesarias en toda naturaleza
de ambiente laboral para funcionar adecuadamente.
VARIABLE DESCRIPCIÓN.
Organización.
Dimensión que aparece en todos los cuestionarios de clima laboral y que se refiere a la opinión que existe sobre el nivel organizativo de la entidad, la claridad en la distribución de funciones, el grado de planificación de los trabajos, la disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas.
Innovación
Se refiere al grado de innovación, dinamismo y adaptación a las necesidades del mercado que se percibe en la organización. Se acepta de forma general que un factor estimulante del buen clima laboral es trabajar en una entidad dinámica e innovadora, con imagen positiva en el mercado.
Información Se refiere a si la información disponible es suficiente y adecuada o si por el contrario las personas se sienten incómodas por estar mal informadas y las consecuencias que ello tiene para el normal desarrollo de sus trabajos.
Condiciones Se analizan condiciones materiales del trabajo que pueden afectar al nivel de satisfacción de los trabajadores, entre las que se encuentra la remuneración.
Implicación
Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado de implicación que las personas que trabajan en la entidad tienen con la organización, hasta qué punto se sienten participes de un proyecto común o, por el contrario, desvinculadas de los objetivos generales.
Autorrealización Se refiere a que si el trabajo es un factor de realización personal y de progreso y hasta qué punto contribuye al crecimiento personal.
Relaciones Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado de satisfacción existente en las relaciones personales generadas en el ámbito laboral.
Dirección
Evalúa el grado de satisfacción existente con relación a los superiores y directivos de la organización y, de forma general, la opinión existente sobre los sistemas de gestión y dirección practicados. Incluye preguntas referidas a jefes inmediatos pero otras más generales sobre el estilo de mando y liderazgo de los directivos de la entidad.
Clima Laboral
(CLA)
Es un índice que representa la medida global del clima existente en la organización, grupo o departamento.
8 ÁREAS DE INFORMACIÓN.
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DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO.
Utilizamos una prueba actualizada, más que otras que suelen usadas para medir clima laboral en
Costa Rica como el WES que es una escala social creada no para el ambiente laboral (no mide aspectos
de remuneración), sin embargo contiene variables muy valiosas, por lo que el instrumento de
diagnóstico a utilizar es un resultado de análisis de características de funcionamiento del WES (Escalas
de clima social de Moos y Trickett, 1989), el QCE (Questionnaire de Climático d'Entreprise de ECPA,
1996) y también otros instrumentos.
En conclusión es una prueba actual acorde con las tendencias modernas en materia de gestión de
recursos humanos.
Un cuestionario estandarizado no solamente responde a un trabajo en donde se ha demostrado
que los datos obtenidos son válidos y confiables, sino también que responden a una base teórica
donde igualmente se ha determinado:
Los elementos necesarios que deben imperar para gozar de un ambiente laboral
adecuado según los estudios científicos en el campo laboral.
Otra importancia se refiere a que una prueba estandarizada ya goza con un marco de referencia
(baremos) con los que se pueden comparar resultados y saber si los datos obtenidos en el diagnóstico
actual están dentro de una norma o no, es decir poder saber qué tan bien o qué tan mal están.
En el caso de la prueba a usar en el diagnóstico se han determinados los baremos con 25857 casos
procedentes de casi 600 empresas u organizaciones diferentes.
Este trabajo previo cuenta con derechos de autor así como el uso del instrumento al cual nos
apegamos, con lo que garantizamos además que el cliente no tenga problemas en auditorías
internas o externas por violación de derechos con el uso de los instrumentos.
Los cuestionarios personalizados son útiles siempre y cuando se realice el proceso debido para que sea
confiable y válido (mismo que es sumamente costoso, requiere tiempo y pruebas previas).
Para tener un cuestionario para diagnóstico “hecho en casa” se necesitaría de un equipo
interdisciplinario que apruebe su contenido psicométrico, que las escalas están bien utilizadas, que el
instrumento mide lo que quiere medir, haber realizado el proceso de validez ( donde se comprueba
que los significados de las preguntas no han sido mal interpretadas) e incluso haber determinado el
porcentaje de confiabilidad (que hay todo un trabajo estadístico que comprueba la exactitud),
aspectos que ya sí están garantizados en un instrumento estandarizado.
ES UNA PRUEBA ESTANDARIZADA.
EL RIESGO CON CUESTIONARIOS A LA “MEDIDA”.
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APLICACIÓN DE LA PRUEBA.
Debido a que el interés es la opinión general o el clima del grupo el cuestionario se aplica de forma
anónima para incrementar la validez de las respuestas al sentir el colaborador mayor libertad para
opinar, se evita por lo tanto el miedo a represalias; estuvieran o no justificados estos temores.
La aplicación de la prueba puede ser individual o grupal (Simultánea con todos los participantes) y tiene
una duración aproximada de 30 minutos con las indicaciones del profesional a cargo.
OPCIONES CONFIGURABLES.
La prueba permite configurar 4 categorías en las que se puede “desmenuzar” la información.
Las más útiles son:
- Departamento.
- Antigüedad.
- Puesto.
- Rango de edad.
Sin embargo, las 4 opciones se pueden configurar según las necesidades del cliente. Por ejemplo en
otros casos se han usado área geográfica o sede, género, nivel educativo, etc.
Así al entregar resultados se pueden tener conclusiones como las siguientes:
Las personas con más de 5 años de antigüedad muestran mayor insatisfacción general, o el
departamento de producción muestra mayor insatisfacción con las relaciones interpersonales, o también
conclusiones como los supervisores muestran mayor satisfacción con la implicación en sus tareas que
los técnicos. Ver ejemplo de informe con categorías Click aquí.
Para conservar la parte ética del diagnóstico que promete el anonimato en las respuestas, nunca se
muestran en las categorías configurables resultados cuando son menos de 3 personas que
pertenecen a una misma.
Las respuestas del 100% de los participantes sin excepción sí se muestran en el resultado general
del diagnóstico que no distingue entre categorías.
30 MINUTOS DE DURACIÓN.
SE APLICA DE FORMA ANÓNIMA.
IMPORTANTE.
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DURACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
Una vez el diagnóstico indique las fortalezas y oportunidades de mejora, es hora de hacer valer esa
información, junto a nuestro grupo de profesionales proponemos como parte de este servicio un
conjunto de 6 talleres orientados a facilitar el conocimiento, las habilidades y competencias que ayuden
a atender las oportunidades de mejora. Es una propuesta que puede ser modificada tanto en
cantidad de talleres como horas de los mismos.
Los talleres deben ser orientados a la adquisición de competencias comportamentales en los temas de
nuestra cartelera. Ejemplos: Trabajo en equipo, comunicación asertiva, liderazgo, motivación, relaciones
humanas, inteligencia emocional, resistencia al cambio, creatividad, manejo del estrés, conflictos,
servicio al cliente, etc.
DIA I DIA II AL
DIA IV
DIA V
DIA VIII DIA IX
APLICACIÓN
PUNTUAR Y
GRAFICAR
PREPARAR
INFORME Y ENVÍO
PRESENTACION
DE
RESULTADOS
Considerando la aplicación del cuestionario simultáneamente o en un mismo día, puntuación y creación de
gráficos para el fácil entendimiento, la creación del informe que contiene la información del resultado general
y las categorías que se hayan defino previamente (interpretación del profesional), la preparación y
realización de una presentación de resultados de 1 hora de duración, todo se puede realizar en:
Duración: 9 días laborales.
Los procesos o etapas de mayor duración son la “Puntación y creación de gráficos” junto a la “Creación del
informe” donde se describen e interpretan los resultados, realizado por el profesional.
Todo lo anterior queda sujeto al tiempo de anticipación con que el cliente confirme el servicio o en todo caso
a la disponibilidad de ambas partes.
9 DÍAS HÁBILES.
ACCIONES DE MEJORA (TALLERES).
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“Toda intención de progreso debe
partir de una base sólida y
objetiva, una herramienta
científica facilita la efectividad de
la información y las posteriores
acciones de mejora”
