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Posiciona Tu Estilo De Liderazgo

Principios De Gerencia

Principios Administrativos

Carácter

Principio de la Visión El Modelo de Jesús

Fortalecer nuestro liderazgo y nuestras capacidades de relación hará que nuestras

organizaciones (Iglesia, Célula, diversas actividades) sean más fuerte que nunca, ya que se

invierte en conocer una parte importante y fundamental de toda organización, debido a que

el liderazgo se muestra en el trato humano, es importante que los lideres identifiquen su

estilo de liderazgo y el de los que están a su cargo.

¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo es un arte, y no una ciencia. Mas de cien años de escritos sobre el

liderazgo ha llevado a la sociedad americana a una verdad fundamental: el liderazgo se trata

de personas… ¡ y las personas son complicadas! Hoy día, en las primeras etapas del siglo

XXI, estamos aprendiendo que el liderazgo es un esfuerzo humano que demanda capacidad

y gracia que no se aprenden fácilmente en escenarios educativos, corporativos o en

seminarios. Buenas capacidades de liderazgo son buenas capacidades de relación. Los

líderes eficaces atraen a seguidores que están dispuestos a confiarles sus vocaciones y sus

futuros. “John Jackson”

En tal sentido el liderazgo se verá reflejado como una forma artesanal, en el que el

carácter y la influencia son necesarias para llevar a cabo una visión convincente, esto debe

tener un propósito claro y entendible, para que otros quieran ir tras ellos a llevarlo a cabo,

los lideres tienen seguidores y están en continuo crecimiento en cuanto a visión y propósito,

propio y de otros.

Estilos de Liderazgo:

El comandante

Los comandantes creen en su capacidad para conectar lo “conocido” de hoy con lo

“inexplorado” del mañana. Los comandantes ven a las personas, los proyectos, los recursos

y las estrategias como vehículos para alcanzar el potencial no aprovechado del futuro.

Algunos de los mayores líderes en la historia han sido comandantes.

El líder comandante debe saber cómo moldear a su equipo, cultivar el potencial de

cada miembro del equipo y edificar la química del grupo completo para obtener un máximo

éxito. Los líderes comandantes entienden la naturaleza crítica de trabajar con equipos de

personas y por medio de ellos lograr un máximo resultado.

Un ejemplo es el tercer partido de la temporada de 1970 de la universidad de

Michigan, dirigido por el entrenador Schembechler, donde los jugadores no podían mover

la pelota, de pronto Dierdorf, su linier ofensivo, corrió hacia las bandas. Harto del

rendimiento del equipo, grito al entrenador delante de todos: “¡Escuche, entrenador! ¡Haga

correr a todos los jugadores hacia mí! ¡Hacia mí! ¡A todos los jugadores!”. Y lo hicieron.

Michigan corrió seis veces seguidas y marcho por el campo. Michigan gano el partido.

Los comandantes están dispuestos a arriesgarse por el futuro, el mañana es lo más

importante y se arriesga a ir tras ella.

Perfil del comandante

Los comandantes disfrutan asumir riesgos porque los considera necesario para el

progreso. Esta persona imagina grandes metas y hace marchar a las tropas para alcanzarlas.

Es práctico y lógico a la hora de trazar los pasos para llegar donde quiere ir. En

organizaciones de voluntariado, como las iglesias, los comandantes necesitan entender que

no todo el mundo está orientado a las metas. Muchas personas se sienten amenazadas por el

riesgo, así que un comandante sabio se toma tiempo para informar, motivar y alentar a

aquellos con quienes trabaja. “JOHN JACKSON Libro Pastor Preneur”.

Los comandantes pueden ver el futuro e imaginarlo que sucedería si todos los

recursos de personas, programas y propiedad estuvieran alineados para alcanzar la visión.

Este tipo de liderazgo fundamentalmente, tiene claro el futuro. Su principal aportación a la

tarea de la organización es ver el futuro, describirlo con claridad, y perseguir con pasión el

futuro potencial aun cuando otros abandonen. Los comandantes es probable que avancen

aunque sea difícil tener consenso.

Muchos de nuestros equipos y fuerza de trabajo son como la familia que se había hartado

del ruido y del tráfico de la ciudad y decidió mudarse al campo para probar la vida en

espacios abiertos. Con la intensión de criar ganado, compraron un rancho en el oeste.

Algunos amigos lo visitaron un mes después y le preguntaron qué nombre habían puesto al

rancho. El padre dijo: “Bien, yo quería llamarlo Flying W, y mi esposa quería llamarlo

Zusy Q. Para uno de nuestros hijos le gustaba Bar J, y el otro prefería Lazy Y. Así que

cedimos y lo llamamos Rancho Flying W, Zusy Q, Bar J, Lazy Y”.

Su amigo pregunto:

-Bien, ¿Y dónde está el ganado?

-No tenemos – Respondió el hombre -; ¡Ninguno sobrevivió tras marcarlo con el nombre!

Como posicionar este tipo de liderazgo

Posicionar este tipo de liderazgo significa que las personas que tienen una “Fuerte

Constitución” de comandantes viven de su zona de fortaleza. Ellos forman recursos, hacen

que la visión sea clara, y motivan a otros a sacrificarse por causa de la visión. A medida que

lo hacen, aprenden a valorar también los valores de los compañeros de equipo. Los

miembros del equipo no son considerados como herramientas para lograr la visión sino

como colaboradores en la visión misma. Los líderes con estilo comandante necesitan

reconocer la importancia de capacitar a otros y llamar a realizar el mejor esfuerzo y energía

posibles a sus compañeros de equipo. Los líderes comandantes deben demostrar su fuerza

de liderazgo asegurándose de que la visión sea clara, sea compartida por el equipo, y luego

dirigiendo con el ejemplo a medida que muestra su compromiso personal con la visión y

con el equipo.

Las organizaciones necesitan lideres de estilo comandante. Los comandantes

aportan el “impulso” que las organizaciones necesitan para empujar a la organización y al

equipo hacia el futuro. El desafío para los comandantes es desarrollar la capacidad de

trabajar con compañeros de equipo de modo que enriquezca a cada persona

individualmente y cultive la capacidad del equipo de trabajar con sinergia y fortaleza a fin

de alcanzar metas organizativas. Los comandantes eficaces aprenden como unir el

desencadenamiento de potencial personal con la visión de la organización, a fin de que las

metas personales y corporativas se alcancen juntas. Mark Cahill cita a James Crook: “Un

hombre que quiera dirigir una orquesta debe darle la espalda a la multitud”. Los líderes dan

la espalda a la multitud y siguen su misión sin importar lo que la multitud piense. Los

comandantes persiguen apasionadamente su visión aun cuando nade contracorriente.

Características de los Comandantes

Les encanta correr riesgos para lograr grandes cosas para su organización. Ve el

futuro y lo trae al presente; pero debe aprender a trabajar con personas y compañeros de

equipos, ¡Y no sobre ellos o alrededor de ellos! Los comandantes que aprendan a dar

visión, capacitar, equipar y vigorizar a su círculo de relaciones, estarán desarrollando este

tipo de liderazgo.

Los comandantes a veces consideran el tiempo necesario para implicar a otros en el

proceso de visión como tiempo perdido. Aprender a trabajar con otros tipos de liderazgos

requiere que el comandante domine el arte de negociar entre personalidad y diferencias de

estilos de trabajos como una parte fundamental de la tarea de liderazgo. Trabajar con otros

líderes no es una disminución del poder de la visión; más bien es aprobar el poder de la

visión para llegar al alma y al tipo de liderazgo de los demás.

Advertencia a este tipo de liderazgo

Los líderes comandantes deben monitorear su orientación a la tarea para asegurarse

de no interrumpir la necesidad de cada uno de los otros estilos, de estar en una relación

significativa. Si es usted un líder comandante asegúrese de que los compañeros de equipo

obtengan tiempo de calidad y de que usted invierta coherentemente en las relaciones con

sus principales líderes de equipo.

Los líderes comandantes también necesitan crear cuidadosamente una cultura donde

el riesgo sea recompensado e igualmente importante, que el fracaso no sea fatal. Los

comandantes están acostumbrados a ir tras grandes metas por lo tanto, generalmente han

llegado a entender lo inevitable del fracaso en el camino hacia el éxito. Desgraciadamente,

los comandantes con tanta frecuencia son personas impulsadas que pueden crear ambientes

donde otros estilos de liderazgos temen introducir nuevas ideas si el fracaso es una

posibilidad clara. Los líderes de este tipo necesitan ser extremadamente claros sobre la

interacción entre sus valores y su visión. Los comandantes de alto nivel son impulsados por

la visión que tiene y ésta lo desconecta de los valores de la organización: los comandantes

que están tan impulsados por su visión del futuro estarán dispuestos a transgredir los

valores de la organización se encontraran así mismos solo en su búsqueda de que la visión

se logre.

Los comandantes que viven sus vidas y su liderazgo con integridad deben

asegurarse de que su visión y sus valores estén alineados y sean vividos de modo coherente

en relación con otras personas.

La comunicación creara un mayor impacto

Los comandantes que son eficaces en su liderazgo aprenden como comunicarse con

otros estilos de liderazgos para obtener un mayor impacto. Parte de dominar el arte del

liderazgo es aprender cómo dirigir por todo el espectro de estilos y circunstancias. Los

comandantes normalmente no tienen problema para cultivar pasión por su visión del futuro.

Comunicar esa visión requiere la capacidad creativa de entender el punto de vista de los

otros estilos.

Cuando se comunica con un entrenador, es crítico enfocarse en sus sueños y en los

sueños de otros, y desarrollar un plan que sea motivacional e inspiracional. Comunicarse

con un consejero requiere atención a las metas individuales y proporcionar un ambiente de

seguridad y estabilidad. Los directores requieren una comunicación directa como un claro

enfoque analítico que este apoyado por plan de acción y estructura para lograr la visión.

Los líderes comandantes aprender a comunicar con atención a estilos individuales, y

aprenden a comunicar de modo coherente y repetitivo. A muchos líderes de estilo

comandante les resulta fácil: “lo dije una vez, ¡Y eso debería ser suficiente!”.

Verdaderamente, la visión debe comunicarse repetidamente a fin de que eche raíz en el

terreno del alma de los miembros del equipo. Rick Warren, pastor de la iglesia Saddleback

Church en Orange County, California dice “La visión gotea”. El tiene razón. Los lideres

comandantes eficaces aprender a como comunicar de manera creativa, contextual y

coherente por causa de la visión. El comandante debe dominar la comunicación de la

visión, el desarrollo de líderes que puedan agarrar y ver la visión junto con ellos y

establecer redes de relación.

Los comandantes ven el futuro, agarran el futuro, y aseguran el futuro. Creen en el

poder de la promesa y están dispuestos a arriesgarse mucho por la esperanza del mañana.

Los comandantes creen apasionadamente en la esperanza del mañana; aquellos a quienes

dirigen están entonces dispuestos a poner en mano de su liderazgo su confianza y su vida.

El Entrenador

El entrenador crea unidad, y les da pasión e impulso para ganar, su fuerte es

inspirar, influenciar y motivar a sus jugadores para dar los mejor y trabajar como equipo.

Perfil del Entrenador

Esto es lo que significa un entrenador: tiene don de gente, tiene mucha energía y

disfruta trabajar mediante un equipo. De hecho, es un maestro en fomentar espíritu de

equipo y hacer que todos estén de igual emocionados. Como líder, es persuasivo y tiene la

capacidad de ayudar a las personas a aceptar su punto de vista u opinión sin resultar

agresivo. Piensa en lo global y como resultado, los detalles no son su punto fuerte.

Es muy bueno para el comienzo pero puede que tenga dificultad para finalizar una

tarea, especialmente si no hay mucha diversión. Es verdaderamente estupendo para motivar

a sus tropas; pero el liderazgo es más que ser un animador. También debe proporcionar

fortaleza, guía y dirección a su equipo.

A los entrenadores, sin ninguna duda, no les falta personalidad. Los entrenadores

nunca se quedan sin palabras, tienen mucho que decir, y normalmente lo dicen con mucha

emoción. El liderazgo requiere que digan y hagan algunas cosas difíciles que puede que no

a todos les caiga bien; y para un entrenador, eso puede ser desafiante. Los entrenadores son

extrovertidos y sociales; debido a eso, quieren llevarse bien, ser aceptados, encajar y

mantener la paz.

Los entrenadores pueden que tengan problemas con las reglas duras y rápidas. Se

sienten más cómodos cambiando las reglas según la ocasión. Como líder, usted necesita ser

quien defina los parámetros y quien ayude a otros a trabajar dentro de esas fronteras. Correr

riesgos es un rasgo excelente pero mantenga las cosas en perspectivas. Sepa cuando está

bien “pedir perdón más adelante”, pero sepa cuando realmente debería pedir permiso antes.

Los entrenadores son un torbellino de actividad mental y rara vez se callan por

completo. Son una fuerza creativa que puede, sin duda vigorizar a quienes les rodea; pero

necesitan tener cuidado ¡Porque también pueden agotarse! Ya que los entrenadores siguen

un ritmo rápido, puede resultar difícil a otros tipos de personalidad seguirles el paso. Los

entrenadores no pueden imponer los mismos estándares a su equipo que pueden que no

sean tan enérgicos; necesitan recordar, respetar el ritmo y el tipo de liderazgo de los demás.

Ya que otros, equilibran al entrenador, y de eso se trata un equipo.

El entrenador es una persona apasionada cuando está arriba, vuela alto; cuando esta

abajo, tiene una nube negra por encima de su cabeza. A pesar de cuál sea su estado de

ánimo le resulta difícil ocultarlo; y todos saben cómo se siente. Aunque puede ser

apropiado a veces mostrar sus sentimientos a sus compañeros, le advierto que los retenga

cuando este con su equipo, nunca se queje. Su equipo está buscando el equilibrio y

seguridad en su lugar de trabajo. Los arrebatos emocionales o culpar otros, que es otro

rasgo de los entrenadores, pueden asustarlos. Puede que usted se recupere pronto pero la

percepción que ellos tienen de usted se verá alterada por algún tiempo.

Los entrenadores deben trabajar en controlar las emociones interiores y permanecer

enfocados en la tarea. Su lema es: “si no hay diversión, ¿Por qué hacerlo?”. El liderazgo

demandara más de ellos, así que concentrarse en compromisos y proyectos de corto plazo

que indiquen energía creativa y personas divertidas suavizaran el golpe y preparara a todos

para el éxito. Los entrenadores son estupendos para iniciar el cambio, crear nuevos

productos y comenzar nuevas empresas. Deje las tareas aquellos de su equipo que estén

dotados para eso.

Características del Entrenador

Los entrenadores hablan, hablan y hablan, no son tranquilos ni tímidos. No tienen

temor a probar cosas nuevas y normalmente visten ropa de moda que es brillante y colorida.

Es probable que los entrenadores conduzcan un vistoso automóvil que sean el último grito

en la ciudad; no será blanco, tiene que ser de un color vivo.

Tiene un corto campo de atención debido a su ritmo rápido. Aunque realmente quieren

escuchar, están más emocionados por compartir sus ideas. Los entrenadores no tienen un

modo intermedio tienen mucha aceleración y stop.

Advertencia para este tipo de liderazgo

Pueden meterse en problema por hablar demasiado y no escuchar lo suficiente.

Debe concentrarse en los sentimientos de las otras personas y relacionarse con ellas, debe

escuchar primero y hablar después. Debe tener cuidado de no exagerar o presionar

demasiado, construya la unidad en su equipo.

Los entrenadores son estupendos a la hora de entregarse a un proyecto al comienzo, pero

pueden poner el interés con rapidez y pasar a otra cosa. Esto no es solamente peligroso,

sino también destructivo para el entrenador: su carrera, sus metas y sus relaciones. A él

nunca le faltan ideas pero debe de hacer un balance con logros reales. Hablar sobre algo no

es hacerlo. Emprenda la acción y haga el compromiso de finalizar. Al actuar de esta manera

se arriesga a perder el respeto, y continuara perdiéndolo hasta que cumpla su palabra. La

confianza se rompe con mucha facilidad, y tomo mucho tiempo construirla.

La comunicación maximizará su liderazgo

Como entrenador, su estilo de comunicación es informal y amigable. Como líder,

necesitara comunicar a todos los estilos. El hecho de que este tipo de liderazgo es enérgico,

entusiasta y puede hablar durante horas, tiene que tomar en cuenta que los comandantes

quieren saber “que hay en ello para mí” enseguida y sin demora. Los consejeros son mucho

más tranquilos y no le interrumpirá. Trate de no dominar la conversación y permita que

ellos hablen.

Comandante: cuando hable con comandantes sea directo, y valla al grano. Ellos

agradecerán que usted sea concreto. Use palabras y frases orientadas a los resultados, a la

mayoría de los comandantes no les gusta que le digan que hacer; prefieren opciones y

decidir por sí mismos, ofrezca sugerencias que estén orientadas a los resultados y sea

desafiante.

Entrenador: al interactuar con otros entrenadores, ¡sea usted mismo! Está hablando con

otras personas a quienes les gusta una buena historia. Con este grupo se trata de reírse. Los

detalles no serán el enfoque, así que si se necesita obtener una respuesta, amablemente guía

para volver al tema principal.

Consejero: cuando se esté comunicando con consejeros, no los interrumpa aunque parezca

que les cuesta mucho responder dele el tiempo que necesitan para formular sus ideas. No

suponga que el silencio es aceptación y admiración por sus capacidades verbales. Este en

sintonía con su postura corporal, expresiones faciales y temperatura. Recuerde: a ellos les

encanta este tipo de liderazgo, pero lo demuestran de modo más tranquilo.

Director: al participar con directores, dele sencillamente los hechos, puede que necesite

darle tiempo adicional para que ellos piensen bien antes de responder. No sea

desorganizado o demasiado personal, sino presente sistemáticamente su idea.

Los entrenadores verdaderamente dan vida a una organización. Sin su creatividad y energía,

la misión o la línea de productos de una empresa pueden morir en la vid. Su entusiasmo y

celo por alcanzarlo son contagiosos. Como entrenador, utilice el carisma para influenciar e

inspirar a otros a la grandeza; pero recuerde balancearlo siempre, con integridad y

sinceridad.

El Consejero

Cada estilo de liderazgo tiene un punto de partida diferente, pero el uso eficaz del

estilo de liderazgo tiene el mismo punto final: las personas realizadas en su experiencia

personal de crecimiento, y la organización logrando sus metas y sus sueños.

Perfil del consejero

Tiene un profundo interés por los demás, por cómo se sienten, lo que experimentan,

y si satisfacen su sentimiento personal de destino. Los consejeros tienen un deseo innato de

asegurarse de que sus relaciones sean estables y que las tareas se logren dentro de un

ambiente de apoyo. Los consejeros no creen que el fin justifique los medios. De hecho, la

mayoría de los consejeros creen que los medios son el fin. Si los medios son los correctos

el fin se dará de forma natural.

Los consejeros están equipados para proporcionar apoyo a otros de modo diferente a

los entrenadores. Los entrenadores proporcionan un marco de apoyo para que equipos de

personas operen, pero lo hacen dentro de una clara visión de lo que equipo puede lograr.

Los consejeros comienzan con el individuo y no con el equipo. Los consejeros

proporcionan un marco para que las personas operen dentro de lo que las capacita para

cumplir su destino individual, y ese es su principal interés. Los consejeros se apasionan por

que las personas tengan un liderazgo sano. Son estratégicos en su enfoque de los

individuos. Se interesan por lo que sucede a los sentimientos, enfoque y futuro de los

individuos.

Características del consejero

Conecta correctamente el latido y la fuerza emocional del individuo con la misión y

la visión de la organización. Los consejeros son buenos con el proceso, y se aseguran de

que los miembros del equipo entiendan como su personalidad única contribuye al diseño

general del equipo, llevar a que las personas experimenten aceptación y éxito, hará que las

personas lo aprecien mucho. La comunicación es clave para relaciones productivas y

atmósfera de apoyo, la comunicación es fundamental en toda relación.

Amenazas del líder consejero

Muchos consejeros prefieren evitar la confrontación con individuos, y pueden llegar

a paralizarse por el estrés y la tensión organizativa. El consejero debe enfocarse en ayudar a

cada miembro a reconocer la importancia de ambas cosas: su personalidad, las metas y la

misión de la organización, la crítica no puede llevar a un desenfoque en su liderazgo, no

todos aceptaran la ayuda que pueda brindar.

Como se comunica con otros estilos

Los consejeros al igual que todos los demás estilos, con frecuencia se encuentran

implicados en relaciones con otros que están constituidos con un tipo de liderazgo

diferente. El consejero debe entender cada tipo de liderazgo para trabajar de acuerdo a eso.

Los comandantes se enfocan en el futuro y generalmente están impulsados por los

resultados. Los consejeros que trabajan con comandantes necesitan ser capaces de afirmar

sus intereses u objetivos en términos de los futuros resultados que se lograran.

Los entrenadores se enfocan en el equipo y son impulsados por las interacciones

estratégicas de los jugadores. Los entrenadores que quieran ser eficaces con entrenadores

trabajaran en ayudar a los entrenadores a entender que una mayor atención a las

características y las necesidades individuales, mientras el entrenador se centra en fomentar

el trabajo en equipo, el consejero ayudara al entrenador a percibir un descontento en un

miembro del equipo con una observación individual.

Los directores quieren saber que el sistema está diseñado para la eficacia y la

efectividad. Los directores necesitan que los consejeros les ayuden a entender la

importancia de las relaciones humanas para crear una atmosfera eficiente y crear una sana

relación en el sistema organizativo.

Desafíos del consejero

Los demás tipos de liderazgo desafiaran al consejero en una organización, la

mayoría de estos desafíos será el consejero está más interesado en la organización o en el

individuo. La mejor respuesta es, que el consejero está interesada en ambas cosas porque

reconocen que ninguna organización dinámica prosperara sin una atmosfera de sanas

relaciones. Al final, todas las organizaciones unen a las personas por causa de la salud de la

organización, y los consejeros ayudan a los individuos a ser partes sanas del equipo.

El Director

Cada equipo necesita un director. Todos los directores pueden ser líderes increíbles

cuando aprenden a usar su enfoque sistemático de la vida para beneficiar a otros al mismo

tiempo que se benefician del enfoque al azar de otros estilos de liderazgo.

Perfil del director

Los directores prefieren trabajar en tareas debido a su naturaleza reservada y

detallada, pero no significa que no puedan soportar a la gente o que no puedan trabajar con

ella. Sus relaciones son más privadas y uno a uno. Los directores protegen sus sentimientos

y mantienen las cosas encerradas hasta que la persona se haya ganado su respeto y

confianza.

Cuando un director habla es claro y preciso, lo cual sirve bien en el liderazgo: nada

de confusión, no divaga e ira al grano, lo cual agradecerán los comandantes. Los directores

crean un ambiente estructurada y organizada porque no les gusta el caos, en especial

cuando se podría haber evitado con un poco de planificación. Esto puede llegar a

desanimarle, pero debe entender que no todos tienen este estilo de liderazgo.

Su falta de paciencia con el desorden y la desorganización puede crear tensión con

los miembros del equipo, especialmente los entrenadores. Aunque usted apunta a la

perfección en casi todo lo que hace y la presión es obligada, debe enfocarse en la meta

final, que en la última instancia es lo que importa, su equipo puede que enfoque las cosas

de modo distinto. El director siempre es observado para confirmar la precisión y la

corrección, así que se debe tener claro el objetivo, de esa manera todos tendrán claro donde

terminar. Este estilo de liderazgo establece reglas, leyes y procedimientos. Cree en métodos

comprobados y tradicionales y los apoya sobre todo cuando a comprobado su propio

análisis. Los líderes deben balancear investigación, riesgo, responsabilidad y resultados.

Los directores encuentran comodidad en los hechos y las cifras. Les encanta

calcular, medir y tratar de aprobar o no aprobar cualquier cosa. Es analítico por naturaleza.

Para algunos puede verse frio e insensible, por el contrario es un individuo muy afectuoso,

cuanto más valora algo o alguien más investigación hará. Quiere que las cosas se hagan

correctas, pero debe vigilar sus niveles de estrés porque en realidad puede llegar a ser

bastante crítico y frio. No tiene intensión de serlo, pero hará lo más cómodo para él. Es un

individuo disciplinado, leal y muy trabajador.

Los directores prefieren trabajar en proyectos, y puede que lo hagan solo o

participen en un equipo, dependiendo de lo que sea apropiado para la situación. Los

directores normalmente visten colores clásicos y ropa que nunca pasa de moda. Elegirá

ropa que sea adecuada para la situación, lo cual significara que nunca ira, ni poco ni muy

vestido para la ocasión. Lo más probable es que lleven lentes porque son prácticos, ya que

pasan mucho tiempo haciendo las investigaciones utilizan sus ojos más que la mayoría.

Llevaran joyas, pero serán mínimas y apropiadas para el acontecimiento. Es

probable que conduzcan un auto muy práctico, que satisfaga sus necesidades concretas en

ese momento. Si tiene hijos, por ejemplo, conducirán una minivan que se acomode a esas

necesidades. Si viajan diariamente, entonces tendrán algo más pequeño y más económico.

Su vehículo será de color práctico, o cualquiera que estuviera en oferta. La mayor parte del

tiempo cumplirá todas las normas y regulaciones del tráfico al pie de la letra, a menos de

que una situación requiera romper las reglas sólo una vez.

Mantienen su oficina organizada y limpia, con todo en su lugar. Los directores

tienden a tener sistemas de organización lógicos y lugares bien pensados para el

equipamiento clave. Si tienen fotografías de su casa estarán cerca de su silla. Cualquier

cosa que este fuera o en las paredes estará limpia y no desordenada. Los estantes estarán

organizados alfabéticamente o por tamaño, para mantener el estante limpio y libre de

desorden. Los directores pueden llegar a abrumarse y estancarse en los detalles, olvidando

mantener la cabeza alta. Sea cauto como líder para levantar la vista de vez en cuando. Sus

tropas necesitarán que se reúna en torno a ellos y no solamente haga tareas. Los directores

son líderes muy estratégicos, esa es una inmensa aportación a cualquier organización.

Advertencia a este liderazgo

Recuerde que las personas hacen la empresa. Aunque pueda que estas sean un

desafío para su tipo de liderazgo, intente enfocarse en la persona y no en los datos. Los

entrenadores son el polo opuesto a usted, y requerirán el mayor esfuerzo por su parte. Una

manera de mejorar las relaciones con ellos es ser más abierto y sincero con ellos sobre sus

sentimientos. Cambie de hablar de cosas y comience a compartir ideas y sentimientos, y les

llegara en seguida. Los líderes deben ser muy flexibles a los diferentes tipos de liderazgos,

esto tiene trabajo pero si se puede hacer.

Los directores deben permitir que las personas trabajen en su propio tipo de

liderazgo, esto dará mejores resultados. También deben conocer que el perfeccionismo no

puede obtenerse, la excelencia por otro lado, es hacer las cosas lo mejor que podamos; es

aceptar que es lo que es bueno para un proyecto en particular, en un momento y

circunstancia precisa. Cuando se esfuerza por la excelencia, se está enfocando en el

resultado final. Los directores necesitan entender que nunca tendrán todos los datos o todo

el tiempo del mundo; se requiere acción. Si se encuentra atascado, de algún paso de

inmediato para obtener un impulso de nuevo.

Relación con otros estilos

Todo equipo tiene una mezcla de personalidades. Como director, lo más probable es

que tenga problemas con los comandantes porque ellos se enfocan en los negocios, igual

que usted. Sus consejeros son amables y de trato fácil, y le resultara agradable trabajar con

ellos. Los entrenadores será su mayor desafío. Como líder, vea esto como una oportunidad

de crecer. Su estilo de comunicación es lento, pensativo y preciso; pasa tiempo escuchando

y procesando lo que oye antes de hablar. Por el contrario, los entrenadores hablan antes de

pensar. Como líder, necesitará participar más con los entrenadores y refrenarse de ser

demasiado lógico. Reúna detalles a lo largo de la conversación de manera amigable; esto es

un desafío ya que este tipo de líder le gustaría tener tiempo extra para formular sus ideas y

sentimientos, pero tener la información correcta demasiado tarde hace que sea equivocada y

nadie le gana.

Aunque puede relacionarse con los comandantes, ellos son mucho más rápido que

usted y quieren saber que hay en eso para ellos en seguida y sin demora alguna. Son

personas concisas que les gusta las afirmaciones en lugar de los detalles, vaya al grano. Con

los consejeros, no tendrá demasiada dificultad para hablar su lenguaje. Solamente recuerde

que ellos son más cálidos y amigables de lo que usted parece, trate de romper el hielo antes

de entrar en materia.

Ejemplos de liderazgo en la biblia

Veamos la Biblia y las personas que Jesús escogió para rodearlo. El eligió una variedad de

personalidades:

Pablo era de tipo comandante, muy decisivo y directo

Pedro era entrenador, influenciando e inspirando

Lucas era consejero, compasivo y estable

Mateo era director, detallado y preciso

Jesús tenía un equipo balanceado, y nosotros también necesitamos balances. Cuanto

más entienda y desarrolle su estilo de liderazgo mejor equipado estará para rodearse del

equipo correcto y aprovechar sus fortalezas, así maximizara la eficacia del liderazgo.

Material Recopilado del libro:

Como posicionar su estilo de liderazgo

Por John Jackson y Lorraine Bossé-Smith

Publicado por la casa Creación

Una compañía de Strang Communications

600 Rinehart Road

Lake Mary, Florida 32746

Instrucciones para la realización del Tés

Lea las siguientes preguntas y marque con un círculo la respuesta que sienta que mejor le describe.

SEA sincero y responda cada pregunta tal como es usted realmente. Recuerde que no hay respuesta “Correctas o Incorrectas”

NO responda preguntas como “le gustaría ser” o desearía ser. Esta evaluación es tan precisa como lo sea su sinceridad.

MARQUE su primera respuesta o sentimiento “profundo”, pues probablemente será

el más certero.

NO emplee mucho tiempo analizando, pensando o contemplando una respuesta.

NOTA: Si respondería usted de modo distinto en el trabajo o en su hogar, use el trabajo

como referencia. ¿Preparado? Pues comencemos

1. Me describiría a mi mismo principalmente como…

A. Extrovertido, pero me gusta que se hagan las cosas B. Extrovertido, y me gusta relacionarme con gente

C. Reservado, pero disfruto las relaciones uno a uno

D. Reservado, y me gusta analizar o planear las cosas sistemáticamente

2. Si le preguntan sobre mí a un buen amigo o familiar, él o ella diría que soy… A. Una persona estable y que da apoyo

B. Un individuo orientado hacia las metas C. Un individuo cauto y organizado

D. Una persona inspiracional y divertida

3. Cuando tengo elección, me gusta… A. Un ritmo estructurado y calculado con pocos cambios

B. Un ritmo rápido e intenso con propósito C. Un ritmo rápido, con mucha energía y muchos cambios

D. Un ritmo lento y metódico sin cambios

4. En mi opinión, las normas… A. Pueden ser rodeadas o quebrantadas. De todos modos hay muchas

B. Pueden ayudar a la gente a llevarse bien proporcionando estabilidad y certeza

C. Son para otras personas D. Son necesarias para un mundo estructurado y ordenado

5. Si me dan elección, preferiría vestir…

A. Trajes elegantes y clásicos o atuendo de negocios B. Ropa verdaderamente clásica que sea practica

C. Trajes brillantes y coloridos que estén de moda D. Ropa de colores neutros que sea cómoda

6. Estresado, puede que yo…

A. Me impaciente y proteste B. Me retire a la soledad y me aleje emocionalmente

C. Me vuelva bastante hablador y desorganizado D. Analice demasiado y me vuelva critico

7. Mi lema en la vida es…

A. Todo se hace por una razón B. ¡persíguelo!

C. ¡uno para todos y todos para uno! D. Nos necesitamos los unos a los otros

8. A la hora de tomar decisiones, yo…

A. Decido con rapidez y prosigo B. Tiendo a seguir la opinión popular C. Le pregunto a un amigo cercano que piensa

D. Recopilo información e investigo para tomar la decisión correcta

9. En una fiesta o reunión grande, es probable que yo…

A. Encuentre una excusa para no asistir. No me gustan las fiestas

B. Me encanta mezclarme y conocer gente nueva C. Busco a algún amigo o a alguien que conozca y normalmente estoy solo con

esa persona D. Aparezco allí, saludo a algunos, y me voy si no hay ninguna razón concreta

para que yo esté allí (o si no hay nada allí que me interese)

10. Si me dan elección, preferiría conducir… A. Un auto deportivo rápido

B. Un auto confiable y de tamaño medio C. Un vehículo divertido, nuevo y actual

D. Un auto practico y económico

11. Cuando me comunico con otros, tiendo a… A. Escuchar más que hablar

B. Afirmar mi opinión abiertamente C. Hablar de modo preciso y concreto

D. Hablar más que escuchar

12. Cuando se me da a completar un proyecto, de inmediato… A. Proceso y analizo para determinar el curso de acción más estratégico

B. Hago preguntas en cuanto al tiempo dado, la carga de trabajo y los requisitos C. Delego a los directivos

D. Hablo sobre ello con otros y veo quien puede ayudar

13. A la hora de presentar algo a la junta, yo… A. Metódicamente abordo preocupaciones y problemas planteados

B. Enseguida voy a las implicaciones fundamentales/financieras C. Comparto logros antes de pasar a los hechos y a las cifras

D. Proporciono todos los hechos, cifras y números junto con las previsiones

14. Al presentar, respondo con… A. Mi capacidad de comunicar con rapidez y eficacia

B. Mi último y mejor artefacto que complemente mi comunicación C. Mi presentación en PowerPoint que me mantiene en curso

D. Mis diapositivas, esquemas, gráficos y hojas Excel para presentar datos

15. Paso para la mayor parte de mi día de trabajo… A. A un ritmo rápido

B. Repasando datos y formulando planes estratégicos C. Motivando, inspirando y trabajando por medio de mi equipo

D. Reuniéndome individualmente con el personal para asegurarme de que todos están en curso

16. Cuando surge una crisis, yo… A. Informare a la gente del desafío y los reuniré en torno a el

B. Compartiré la situación con todos y pediré sugerencias

C. Detendré el sufrimiento de inmediato, y luego decidiré los siguientes pasos

D. Recurriré a la políticas y procedimientos sobre cómo responder adecuadamente

17. Me mantengo motivado al…

A. Hacer las cosas correctamente y con eficacia B. Trabajar con un equipo hacia una meta común

C. Mantener mi enfoque en el objetivo final o desafío D. Alentar a otros y recibir un reconocimiento justificado

18. Administro mi tiempo…

A. Estructurando el día y planeando cuidadosamente cada paso B. Siendo fluido con mi día y mis prioridades

C. Haciendo primero lo que dará los mayores resultados más rápidamente D. Planeando metódicamente el día

19. Al hacer evaluaciones de rendimiento a empleados, tiendo a…

A. Hablar de cada área que necesite mejora con el prestigio en último lugar B. Edificar la relación primero y luego abordar algunas preocupaciones

menores C. Proporcionar más aliento que crítica constructiva

D. No apartar tiempo para ellos o avanzar con pocos comentarios

20. Cuando tengo una idea estupenda… A. Hago que todos trabajen en ella, aun si tenemos que cambiar de dirección

B. Les hablo a todos de ello sin ninguna dirección C. Lo hablo con el equipo y solicito comentarios

D. La examino y analizo minuciosamente antes de presentarla a nadie

Evaluación:

Utilizando la siguiente tabla, marque con un círculo la letra que corresponda a cada pregunta. Luego cuente el número de círculos que hay en cada columna y escriba el total en

la parte de abajo. ¡La columna que tenga el número más alto es su estilo de liderazgo. Ejemplo; si marco la letra B en la pregunta 1, entonces marque en un círculo la letra B en la

siguiente tabla. Si marco la letra C en la pregunta 2, entonces marque en un círculo la letra C, y así en las demás.

P Marque Respuesta

1 A B C D

2 B D A C

3 B C D A

4 C A B D

5 A C D B

6 7

A B

C C

B D

D A

8 A B C D

9 D B C A

10 A C B D

11 B D A C

12 C D B A

13 B C A D

14 A B C D

15 A C D B

16 C A B D

17 C D B A

18 C B D A

19 D C B A

20 A B C D

Total

Perfil

Comandante

Entrenador

Consejero

Director

Comandante: ¡Felicidades! Lo más probable es que usted tienda a ser un individuo impulsado que disfruta de la competición, ya sea con usted mismo o con otros.

Entrenador: ¡Felicidades! Lo más probable es que usted tienda hacer un individuo

interactivo que disfruta de la gente, ya sea en un grupo grande o pequeño.

Consejero: ¡Felicidades! Lo más probable es que tienda a estar un poco en el lado tímido y disfrute de un ambiente de apoyo, ya sea en el trabajo o en el hogar.

Director: ¡Felicidades! Lo más probable es que usted tienda a ser un individuo enfocado

que disfruta de la estructura, ya sea en el trabajo o en el hogar

Recuerde ningún perfil es Mejor o Peor que otro.

A lo largo de la mayor parte de nuestra existencia pertenecemos a una organización,

millones de hombres u mujeres de todo el mundo pasan su existencia trabajando en

distintas organizaciones, enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir con sus

tareas diarias. Además, todas las organizaciones tienen un programa o método para alcanzar

sus metas. La organización es la principal actividad que marca una diferencia en el grado

que las organizaciones le sirven a las personas, ya que el éxito que puede tener la

organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales

depende, en gran medida, del desempeño gerencial de la organización.

Esta afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o no de una empresa nos

indica, por qué es necesaria la gerencia, sin embargo, no nos indica cuando ella es

requerida, y el requerimiento sucede siempre que haya un grupo de individuos con

objetivos determinados.

Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman

"gerentes", y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones

para alcanzar sus metas.

La base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y

la eficacia que éste tenga para lograr las metas de la organización. Es la capacidad que tiene

de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización

(hacer las cosas bien) y la capacidad para determinar los objetivos apropiados (hacer lo que

se debe hacer).

Pero el ser gerente no sólo es dirigir actividades, ser gerente también implica ser un

buen líder, es saber el proceso de cómo penetrar en esas actividades que realizan los

miembros del grupo con el cual se trabaja.

El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber cómo usar las diferentes formas del

poder para influir en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es

lo que se quiere lograr y hacia dónde va.

Entonces gerencia y liderizar son elementos que se deben combinar para el logro de su fin

común, que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas que permitan a la persona tener

su desarrollo personal indispensable para que todos entiendan formas de cooperación con

eficacia y eficiencia.

Gerencia

Gerente Persona que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. esa

persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar. Las personas

que bajo su mando están. Los gerentes trabajan en organizaciones. Por tanto, antes de que

podamos identificar quienes son gerentes, es importante aclarar a qué no referimos con el

término organización. “una organización es un arreglo sistemático de personas encaminada

a realizar un propósito específico.

TIPOS DE GERENCIA

En la gerencia existen cuatro tipos los cuales son:

La Gerencia Patrimonial

Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales de

formulación de principios de acción y una proporción significativa de otros cargos

superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa.

La Gerencia Política

La gerencia política es menos común y al igual que la dirección patrimonial, sus

posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializaste modernas, ella

existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves

están asignados sobre la base. de la afiliación y de las lealtades políticas.

La Gerencia por Objetivos

La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la

gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en efecto, la

determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresarial, se

convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.

LA NECESIDAD DE LA GERENCIA

En una organización siempre se da la necesidad de una buena gerencia y para ello se

nos hace necesario la formulación de dos tipos de preguntas claves tales como ¿por qué y

cuándo la gerencia es necesaria?

La respuesta a esta pregunta define, en parte un aspecto de la naturaleza de la

gerencia: La gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio. La afirmación de

que la gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio nos dice por

qué necesitamos una gerencia, pero no nos indica cuándo ella es requerida.

Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definición, consiste de más

de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar

unidos a fin de lograr dicho objetivo.

Los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para

alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderato, dirección

y coordinación de esfuerzos para la acción del grupo.

De esta manera, la cuestión cuándo se contesta al establecer que la gerencia es requerida

siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados.

LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA

Teniendo presente que la mayoría de las técnicas gerenciales pueden ser fácilmente

observadas y aplicadas en la conducción de nuestra propia vida o la de nuestros seres

amados para consolidar nuestra salud holística; independientemente de cuál sea la

complejidad, se manejan tres elementos básicos:

a. Planificación de ideas de cómo consolidar la misión o metas deseadas, armonizando sus

principios e ideales con la expresión de su máximo talento o potencialidad, para cumplir

con sabiduría y humildad su verdadero propósito de vida.

b. Administración de tareas, manejando con paciente persistencia todos los detalles de las

actividades a realizar, evitando llegar a extremos en defectos o excesos, que generen

desequilibrio y enfermedad.

c. Liderazgo de personas por medio del consciente ejemplo motivador, para que poniendo

en práctica lo mejor de sí o sus talentos utilicen lo más eficientemente posible los recursos

disponibles en el logro de objetivos predeterminados.

El aprendizaje y la internalización del hábito de manejo de estas tres herramientas básicas

de manera consciente nos aportan una ayuda fundamental y una capacidad invalorable para

gerencia, desde nuestra vida u hogar, hasta una empresa o programa y, sobre todo para

lograr la consolidación y mejoría continúa de nuestro bienestar.

a. Planificación de ideas:

Es la representación mediante la descripción conceptual o el diseño mental y gráfico

de los aspectos de una cosa o hecho que tenemos la intención o propósito de lograr. Este es

el elemento fundamental que se convierte en la misión o meta sobre la que se realiza

cualquier actividad gerencial. La planificación nos permite tener absolutamente claro, cual

es el propósito o qué queremos lograr de manera personal, familiar o como equipo de

trabajo (el para qué lo hago o voy hacer). También permite tener claro las secuencias de

actividades, los procesos en la utilización de los recursos disponibles que necesitan

aplicarse para alcanzar los objetivos que se persiguen y cómo se realizara el seguimiento, la

evaluación y redefinición del proyecto. Esto nos permite tener una visión clara de:

1. ¿Qué es lo que el ser humano de manera ¿individual? o en equipo quiere lograr de

manera prioritaria?

2. ¿Para qué se quiere lograr?

3. ¿Cómo se va a hacer?

4. ¿Qué secuencia de pasos se darán para alcanzar los objetivos o misión que persigue?

5. ¿Cuáles son los recursos necesarios?

6. ¿En qué tiempo se realizara o cuándo se va a lograr o consolidar?

7. ¿Quién y cómo se supervisarán las tácticas y sus logros?

Tener un diagnóstico inicial claro.

Este primer paso se logra aplicando las herramientas de la gerencia estratégica y la

del mejoramiento continuo, le facilita a la persona, el desarrollo de ciertas actividades que

le permiten tener bien claro:

a) Cuánto ha logrado hasta el momento en el cumplimiento o la consolidación de sus

ideales y metas en su vida,

b) Cuál es la prioridad de metas que quiere alcanzar en su vida o anticipar hacia dónde

llevará el curso actual de su vida o de su empresa familiar

c) Identificar cuáles son las causas básicas que dificultan o facilitan el logro de su misión y

metas a consolidar, en general o en su salud holística.

Realizar un pronóstico.

Consiste en anticipar hacia donde nos llevara el camino de aprendizaje terrenal o

nuestro proceso evolutivo. Esto se realiza mediante la visión de vida, tal como se especifica

más adelante.

Fijar metas en la vida.

Tener claro los resultados que espera obtener en cada área cuál es el tiempo útil para

consolidarlas, teniendo presente el fijar metas reales que se ajusten a las posibilidades o a

los recursos disponibles o por conseguir.

Priorización de las metas:

Lo que implica seleccionar y jerarquizar el orden de las 3 metas que se consideren

más prioritarias y apropiadas para su autorrealización o logro de su salud holística. De

manera congruentes con la visión y misión de vida.

Programar:

Se refiere a establecer el cuándo y cómo alcanzar los objetivos fijados, detallándose

las actividades que permitirán alcanzar las metas buscadas, especificando la prioridad y

sincronización de la secuencia de actividades y pasos a seguir; estableciendo claramente

responsabilidades, funciones y limitaciones de su persona y de los miembros del equipo

que conforma el hogar o la empresa.

Presupuestar:

Es otro paso fundamental que consiste en la asignación de recursos financieros o la

distribución de los recursos disponibles que se necesita ser asignados a cada una de las

actividades y/o pasos previstos, para que sean ejecutables y garantizar que de manera

óptima se consoliden según lo programado.

Fijar Procedimientos de Evaluación:

Esta etapa es de vital importancia para la gerencia, pues no basta con tener claro

cuál es la meta y el cómo lograrla. Es fundamental tener presente que para obtener el éxito

necesitamos evaluar de manera sistemática los resultados de cada actividad para determinar

aquellas acciones que debemos reforzar, las que debemos mejorar y las que tenemos que

eliminar o evitar, para optimizar de manera continua e interminable nuestra eficiencia

gerencial y consolidar o superar las metas buscadas. Por ello, es fundamental que en lo

posible se especifique por escrito quién o quiénes

supervisarán o evaluarán el cumplimiento de las actividades, la adecuada utilización de los

recursos y el cumplimiento de las metas, además de detallarse los criterios de calidad y

eficiencia.

b. Administración de tareas.

Para que establezca las relaciones entre los diferentes componentes de su sistema

gerencial como ser humano y poder establecer los canales de comunicación entre los

diferentes elementos del sistema integrado. También debe conocerse con objetividad a sí

mismo para definir las limitaciones a superar y las condiciones ideales o capacidades y

experiencia que necesita adquirir. Teniendo presente que la prioridad esencial para el

mejoramiento continuo de nuestra vida y salud comienza y termina en nuestra continua

capacitación o aprendizaje evolutivo.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA

Son primordiales para una buena gerencia, las funciones de esta se verán reflejados en un

planteamiento claro de los objetivos.

Algunos de los objetivos de la gerencia son los siguientes:

1. Posición

2. Innovación

3. Productividad

4. Recursos físicos y financieros

5. Rentabilidad ( rendimientos de beneficios)

6. Actuación y desarrollo gerencial

7. Actuación y actitud del trabajador

8. Responsabilidad

El aprendizaje y la internalización del hábito de manejo de estas tres herramientas

básicas de manera consciente nos aportan una ayuda fundamental y una capacidad

invalorable para gerencia, desde nuestra vida u hogar, hasta una empresa o programa.

Auto gerencia de vida

Porque sólo puedo aplicar con eficiencia aquello que conozco y en lo que confió, y

para ser maestro o guía de mis semejantes, es prioritario conocer plenamente o haber

recorrido el camino. Ese camino que se conoce bien porque ha sido previamente recorrido y

con la práctica, se ha profundizado en el conocimiento que es parte de su hábito de vida.

El auto gerente es el que conduce o dirige su propia vida por el camino de un

aprendizaje evolutivo, utilizando de manera eficiente todos los recursos disponibles para la

consecución de sus metas u objetivos en el cumplimiento de su verdadero propósito de

vida; recordando que su misión existencial.

Realizar un pronóstico.

Consiste en anticipar hacia donde nos llevara el camino de aprendizaje terrenal o

nuestro Proceso evolutivo. Esto se realiza mediante la visión de vida, tal como se especifica

más adelante.

Fijar metas en la vida.

Es el paso fundamental mediante el cual, el que se autogerencia; Tiene claro los

resultados que espera obtener en cada una de sus 18 áreas vitales y cuál es el tiempo útil

para consolidarlas, teniendo presente el fijar metas reales que se ajusten a las posibilidades

o a los recursos disponibles o por conseguir.

Priorización de las metas:

Lo que implica seleccionar y jerarquizar el orden de las 3 metas que se consideren

más prioritarias y apropiadas para su autorrealización o logro de su salud holística. De

manera congruentes con la visión y misión de vida.

Programar:

Se refiere a establecer el cuándo y cómo alcanzar los objetivos fijados, detallándose

las actividades que permitirán alcanzar las metas buscadas, especificando la prioridad y

sincronización de la secuencia de actividades y pasos a seguir; estableciendo claramente

responsabilidades, funciones y limitaciones de su persona y de los miembros del equipo

que conforma el hogar o la empresa.

Presupuestar:

Es otro paso fundamental que consiste en la asignación de recursos financieros o la

distribución de los recursos disponibles que se necesita ser asignados a cada una de las

actividades y/o pasos previstos, para que sean ejecutables y garantizar que de manera

óptima se consoliden según lo programado.

Fijar Procedimientos de Evaluación:

Esta etapa es de vital importancia para la gerencia, pues no basta con tener claro

cuál es la meta y el cómo lograrla. Es fundamental tener presente que para obtener el éxito

necesitamos evaluar de manera sistemática los resultados de cada actividad para determinar

aquellas acciones que debemos reforzar, las que debemos mejorar y las que tenemos que

eliminar o evitar, para optimizar de manera continua e interminable nuestra eficiencia

gerencial y consolidar o superar las metas buscadas. Por ello, es fundamental que en lo

posible se especifique por escrito quién o quiénes supervisarán o evaluarán el cumplimiento

de las actividades, la adecuada utilización de los recursos y el cumplimiento de las metas,

además de detallarse los criterios de calidad y eficiencia.

b. Administración de tareas.

Para que establezca las relaciones entre los diferentes componentes de su sistema

gerencial como y poder establecer los canales de comunicación entre los diferentes

elementos del sistema integrado.

Por ser indispensable que conozcas con profundidad y manejes de manera consciente las

herramientas de planificación, para desarrollar adecuadamente la gerencia de tu vida o

cooperar

Con la de tus seres amados. Conviene detallar y dar ejemplos que te faciliten la

práctica y el aprendizaje, para el óptimo proceso, en cada una de las 5 actividades de

planificación. Haciendo énfasis en las 18 áreas vitales por las que siempre tienes que

transitar y actuar para tu existencia terrenal. La clara definición y priorización de metas es

lo que realmente te hace mover con entusiasmo. Té motiva a hacer un trabajo bien hecho, a

buscar el éxito, tu bienestar y realización. Te aporta la capacidad de actuar para consolidar

lo que quieres y te guía para continuar superándote a tí mismo en la vida. La manera de

hacerlo se especifican de manera sencilla más adelante.

Metas en la vida

Una meta es un objetivo preciso que se planifica alcanzar en un tiempo

determinado. El definir con Claridad y especificidad las metas en la vida permite tener una

guía o eje integrador para gerencia de manera eficiente los recursos disponibles en la

consecución de un fin predeterminado.

Metas ideales

Las metas ideales son puntos de referencias o aspiraciones que el ser humano desea

lograr, con el objeto de alcanzar los objetivos de su vida y autor realizarse como ser

humano. Las metas al igual que los objetivos necesitan:

a. Ser redactado de manera clara, motivadora y factible de alcanzar,

b. Medibles en cantidad y calidad,

c. Tener un plazo determinado para su logro.

Las metas son como estrellas que iluminan el camino de aprendizaje en nuestra vida

terrenal, mientras que la programación es como la amplia autopista que nos permite con

seguridad alcanzar esas estrellas.

Para especificar las metas en cada periodo es recomendable preguntarse siempre:

¿Qué él lo que tengo que lograr primero para consolidar esta meta?

Luego se escriben en el siguiente orden:

Meta Máxima: Toda la vida, está relacionada con la misión de vida.

Largo plazo: Más de 5 años. ¿Qué lograré para consolidar mi visión en esta área?

Mediano plazo: De 1 año a 5 años. ¿Qué lograré para poder consolidar mis metas a largo

plazo?

Corto plazo: De 3 meses a 1 año. ¿Qué lograré para poder consolidar mis metas a mediano

plazo?

Inmediato plazo: De 0 días a 3 meses. ¿Qué lograré para poder consolidar mis metas a

corto plazo?

Hay que tener presente que al definir una meta, sólo se está especificando con

claridad el objetivo a alcanzar en un tiempo determinado relacionado con una cantidad y

calidad determinada. Las metas a mediano y largo plazo pueden ser cambiantes o

redefinirse con el tiempo. Ten presente que la inmediatez por la ignorancia sólo nos

conduce al fracaso, la planificación a largo plazo es lo que realmente nos guía hacia el

triunfo o autorrealización.

MATERIAL TOMADO DE:

http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml#ixzz47Kl0Sgiw

Enviado por: Jonathan Villasmil.

Barrios-Cisnero Henry. Calidad Total. Pérez Anelia, Rojas Gerardo.

Productividad y calidad total en Grupos efectivos de Trabajo. Productividad

Empresarial. Mérida 1995.

Fred R. David. La Gerencia Estratégica.

9na reimpresión. LEGIS. 1988.

Herramientas para el Mejoramiento

Continuo. En Taller- Curso de gerencia Comunitaria de Salud. El Vigía – Mérida

Administración

Es el proceso mediante el cual una empresa desarrolla y ejecuta organizadamente sus

actividades y operaciones, aplicando los principios que le permitan en conjunto tomar las

mejores decisiones para ejercer el control de sus bienes, compromisos y obligaciones, los

procesos administrativos lo llevará alcanzar la visión, misión y objetivos trazados.

Parece que hay mucha confusión sobre la diferencia entre «liderazgo» y

«administración».

Características

Cinco características que separan a los «administradores líderes» de los «administradores

comunes y corrientes» según John W. Gardner:

1. Los administradores líderes son pensadores con visión a largo plazo que vislumbran

más allá de los problemas del día y los informes trimestrales.

2. Los administradores líderes se interesan en sus compañías sin limitarse a las

unidades que dirigen. Quieren saber cómo todos los departamentos de la compañía

se afectan unos a otros, y constantemente traspasan sus áreas específicas de

influencia.

3. Los administradores líderes enfatizan la visión, los valores y la motivación.

4. Los administradores líderes tienen fuerte capacidad política para enfrentar los

conflictos inherentes a los múltiples constituyentes.

5. Los administradores líderes no aceptan el «status quo» que es el estado o

la situación de algo en un cierto momento.

La administración es el proceso de asegurar que el programa y objetivos de la

organización se implementen. El liderazgo, en cambio, tiene que ver con suscitar una visión

y una motivación en la gente.

• Saber cómo hacer un trabajo es el logro del esfuerzo laboral.

• Mostrar a otros es el logro de un maestro.

• Asegurarse de que el trabajo sea hecho por los demás es el logro de un

administrador.

• Inspirar a otros para hacer un mejor trabajo es el logro de un líder.

Principios Administrativos:

14 principios según El autor, Henry Fayol; deben seguirse a fin de que la administración

sea eficaz. Dichos principios son directrices que, en su opinión, deben orientar la acción de

los administradores.

1. División del trabajo: Designación de tareas específicas para cada persona, lo que da

como resultado la especialización de las funciones y la separación de los poderes.

2. Autoridad y Responsabilidad: Establecer lineamientos que se lleven a cabo como se

están dando, siendo responsable del bienestar de cada uno

3. Disciplina: establecer normativas y Respeto a los acuerdos establecidos entre la empresa

y sus empleados.

4. Unidad de mando: De modo que cada persona sólo tenga un superior.

5. Unidad de dirección: Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones

destinadas a un mismo objetivo.

6. Interés general: Respeto del interés individual al interés general

7. Remuneración del personal: De forma equitativa, y con base tanto en los delegados

internos como en los externos.

8. Centralización: Equilibrio entre la junta de poderes de decisión en el jefe, su capacidad

de enfrentar sus responsabilidades y la iniciativa de los empleados.

9. Línea de autoridad (línea de mando o Jerarquía): la línea de jefes del primero al último

escalafón, en la que se otorga autonomía a los empleados de jefes diferentes para establecer

relaciones directas

10. Orden: Un lugar para cada persona y cada persona en su lugar.

11. Equidad: Trato a las personas con benevolencia y justicia, sin excluir la energía y la

firmeza cuando son necesarios.

12. Estabilidad del personal: Mantenimiento de los equipos para promover su desarrollo.

13. Iniciativa: Aumenta el empeño y la actividad de los agentes.

14. Espíritu de Equipo: Desarrollo y mantenimiento de la armonía dentro de la fuerza de

trabajo.

Administración del tiempo

La administración del tiempo se puede definir como una manera de ser y una forma de

vivir. Hoy, se puede considerar al tiempo como uno de los recursos más importantes y

críticos de los administradores.

PRIORIDADES

John maxwell en su libro desarrolle los lideres que están alrededor de usted dice:

Recientemente, cuando asistía a una conferencia, oí a un orador decir: «Hay dos cosas que

son las más difíciles de lograr que la gente haga: pensar y hacer todo en orden de

importancia». Añadió que estas dos cosas son las que diferencian a un profesional de un

aficionado.

Yo también creo que planear y establecer prioridades para las responsabilidades es lo

que señala la mayor diferencia entre un líder y un seguidor porque:

• Las personas prácticas saben cómo lograr lo que quieren.

• Los filósofos saben lo que deben querer.

• Los líderes saben cómo lograr lo que ellos deben querer.

Se puede definir al éxito como el logro progresivo de una meta predeterminada. Esta

definición nos dice que la disciplina para establecer prioridades y la capacidad para trabajar

en dirección a una meta establecida, son esenciales para el éxito de un líder. De hecho, son

la clave del liderazgo.

EL PRINCIPIO DE PARETO

EL PRINCIPIO 20/80

Ejemplos del Principio de Pareto:

Tiempo

El 20% de nuestro tiempo produce el 80% de los resultados.

Asesoría

El 20% de la gente ocupa el 80% de nuestro tiempo.

Productos

El 20% de los productos rinde el 80% de las ganancias.

Lectura

El 20% del libro tiene el 80% del contenido.

Trabajo

El 20% del trabajo aporta el 80% de satisfacción.

Discurso

El 20% de la presentación produce el 80% del impacto.

Donaciones

El 20% de la gente dará el 80% del dinero.

Liderazgo

El 20% de las personas hará el 80% de las decisiones.

Comida al aire libre

El 20% de la gente comerá el 80% de los alimentos.

Todo líder necesita entender el Principio de Pareto en el área de supervisión y

liderazgo. Por ejemplo, el 20% de la gente de una organización será responsable del 80%

del éxito. La siguiente estrategia capacitará a un líder para aumentar la productividad de

una organización.

1 Determine qué personas son el 20% de los principales productores.

2 Emplee el 80% del «tiempo dedicado a su gente» con el 20% de los mejores.

3 Invierta el 80% del dinero dedicado al desarrollo de personal, en el 20% de los

mejores.

4 Determine cuál 20% del trabajo da el 80% de retribución, y capacite a un asistente

para que haga el 80% del trabajo menos efectivo. Esto libera al productor para hacer

lo que hace mejor.

5 Pida que el 20% de los mejores capacite ejerciendo sus funciones al siguiente 20%.

Recuerde, enseñamos lo que sabemos: reproducimos lo que somos. Se engendra lo

semejante.

Determine un tipo de prioridad a las tareas

Suma importancia / Suma urgencia: Aborde esos proyectos primero.

Suma importancia / Poca urgencia: Establezca fechas límite para realizarlos y

trabaje en ellos en su rutina diaria.

Poca importancia / Suma urgencia: Encuentre maneras rápidas y eficientes para

realizar este trabajo sin involucrar a mucho personal. Si es posible deléguelo a un

asistente que sea capaz de hacerlo.

Poca importancia / Poca urgencia: Se trata de un trabajo engorroso y repetitivo,

como llevar el archivo, por ejemplo. Guarde todo ese trabajo y hágalo en segmentos

de media hora una vez a la semana; consiga a alguien que lo haga; o sencillamente

no lo haga. Antes de dejar para mañana lo que puede hacer ahora, analice con

objetividad. Tal vez pueda posponerlo indefinidamente.

Como administradores y lideres tenemos que establecer prioridades y como se

abordaran estas, dejando a un lado la improvisación a las que se esta acostumbrado

la iglesia, administrar el tiempo estableciendo prioridades es lo que llevara a un

mejor uso del tiempo en lo personal y en la organización.

Principios para establecer prioridades:

Las prioridades nunca permanecen estancadas.

Las prioridades cambian y demandan atención continuamente. H. Ross Perot dijo que

todo lo que es excelente o digno de alabanza permanece sólo por un momento en el «filo

cortante» y constantemente se debe luchar por eso. Las prioridades bien establecidas

siempre estarán en la cumbre.

• Evalúe: Cada mes revise las tres erres

(Requerimientos/Retribución/Recompensa)

• Elimine: Pregúntese: ¿Qué de lo que estoy haciendo lo puede realizar alguien

más?

• Aprecie: ¿Cuáles son los proyectos más importantes que se están realizando este

mes y qué tiempo tomarán?

No puede sobreestimar la nula importancia de algo.

William James dijo que el arte de ser sabio es el «arte de saber qué pasar por alto». Lo

insignificante y lo mundano roban mucho de nuestro tiempo. La mayoría vive para las

cosas equivocadas.

El Dr. Anthony Campolo nos habla de un estudio sociológico en el que a cincuenta

personas de más de noventa y cinco años les hicieron una pregunta: «Si pudiera vivir su

vida otra vez, ¿qué cosa haría de diferente manera?» Era una pregunta abierta y estos

ancianos dieron múltiples respuestas. Sin embargo, tres respuestas se repitieron

constantemente y predominaron en el estudio.

Las tres respuestas fueron:

• Si tuviera que hacerlo otra vez, reflexionaría más.

• Si tuviera que hacerlo otra vez, me arriesgaría más.

• Si tuviera que hacerlo otra vez, haría más cosas que continuaran viviendo

después de que yo muriera.

A una joven concertista de violín le preguntaron cuál era el secreto de su éxito. Ella

respondió: «Descuido planeado». Luego explicó: «Cuando estaba en la escuela había

muchas cosas que demandaban mi tiempo. Cuando iba a mi cuarto después del desayuno,

tendía mi cama, arreglaba la habitación, barría y hacía cualquier cosa que me llamara la

atención. Después corría a mi práctica de violín. Me di cuenta que no estaba progresando

como pensaba que debería. Así que cambié el orden de las cosas. Hasta que terminaba mi

tiempo de práctica, deliberadamente descuidaba todo lo demás. Creo que mi éxito se debe a

ese programa de descuido planeado».1

Lo bueno es enemigo de lo mejor.

La mayoría de las personas pueden establecer prioridades fácilmente cuando se

enfrentan con lo bueno o con lo malo. El problema surge cuando nos enfrentamos con dos

cosas buenas. ¿Qué debemos hacer? ¿Qué hacer si ambas cosas llenan todos los

requerimientos, tienen retribución, y nos recompensan por nuestro trabajo?

• Pregunte a su supervisor o a sus colaboradores cuál es su preferencia.

• ¿Alguna de las opciones puede ser manejada por alguien más? Si es así,

deléguela y trabaje en la que sólo usted debe hacerlo.

• ¿Qué opción sería de mayor beneficio para el cliente? A menudo somos como el

comerciante que se empeñaba tanto en mantener limpia la tienda que nunca

abría la puerta. ¡La verdadera razón para tener una tienda es para que entren los

clientes, no para tenerla limpia!

• Tome su decisión basándose en el propósito de la organización.

El guardián de un faro que trabajaba en una sección rocosa de la costa, recibía su nuevo

suministro de petróleo una vez al mes para mantener la luz encendida. Como no estaba muy

lejos de la orilla, tenía frecuentes visitas. Una noche, una mujer de la aldea le rogó que le

diera un poco de petróleo para mantener el calor en su hogar. En otra ocasión, un padre le

pidió un poco para su lámpara. Otro necesitaba un poco de petróleo para lubricar una rueda.

Como todas las peticiones le parecían legítimas, el guardián del faro trató de agradar a

todos y les concedió lo que pedían. Al final del mes notó que le quedaba muy poco

petróleo. Pronto, éste se terminó y el faro se apagó. Esa noche varios barcos chocaron

contra las rocas y se perdieron muchas vidas. Cuando las autoridades investigaron, el

hombre estaba muy arrepentido. Ante sus excusas y lamentaciones, la respuesta de ellos

fue: «Le hemos dado petróleo solamente con un propósito: ¡mantener el faro prendido!»

No puede tenerlo todo.

“Cada vez que mi hijo Joel Porter y yo entrábamos a una tienda, le decía: «No puedes

tenerlo todo». Como a muchas personas, a él le es muy difícil eliminar cosas de su vida. El

95% para lograr algo consiste en saber lo que se quiere”. John Maxwell

Un grupo de personas se preparaba para ascender a la cumbre de Mont Blanc en los

Alpes franceses. La noche anterior a la ascensión, un guía francés explicó cuál era el

principal prerrequisito para el éxito. Dijo: «Para llegar a la cima, deben portar solamente el

equipo necesario para la ascensión. Deben dejar atrás todos los accesorios innecesarios.

Ascender es difícil».

Un joven inglés no estuvo de acuerdo y a la mañana siguiente apareció con una manta

de colores brillantes bastante pesada, grandes trozos de queso, una botella de vino, un par

de cámaras con varias lentes colgando de su cuello y unas barras de chocolate. El guía le

dijo: «Nunca llegará con todo eso. Debe llevar lo absolutamente necesario para ascender».

Pero voluntarioso como era, el inglés decidió ascender por su propia cuenta, para

demostrar al grupo que podía hacerlo. El grupo siguió su marcha bajo la dirección del guía,

cada uno llevando sólo lo absolutamente necesario. En el camino hacia la cima de Mont

Blanc comenzaron a encontrar cosas que habían sido abandonadas. Primero, encontraron

una manta de colores brillantes, luego algunos trozos de queso, una botella de vino, equipo

fotográfico y barras de chocolate. Cuando por fin llegaron a la cima el inglés ya estaba allí.

Sabiamente había dejado todo lo innecesario a lo largo del camino. (Tomado del libro

desarrolle los líderes que están alrededor de usted de John Maxwell).

Demasiadas prioridades nos paralizan.

William H. Hinson nos explica por qué los domadores llevan una silla, cuando entran

en la jaula de los leones. Tienen sus látigos, por supuesto, y también sus pistolas. Hinson

dice que la silla es el instrumento más importante del entrenador. La sostiene por el

respaldo y apunta las patas hacia la cara de la fiera. Los que saben de esto dicen que el

animal trata de concentrar su atención en las cuatro patas a la vez. En el intento de

concentrarse en las cuatro, le sobreviene una especie de parálisis, y se vuelve dócil, débil e

incapaz, porque su atención está fragmentada.

Con esto se puede entender que estar sobrecargado de trabajo, trae desgaste y desenfoque,

es necesario realizar una lista de las prioridades antes de llevar un proyecto a cabo,

establecer fechas importantes y urgentes estas deben estar a la vista ya que no podemos

evadirlas. Los verdaderos líderes han aprendido a decir NO a lo bueno para decir SÍ a lo

mejor.

Cuando las pequeñas prioridades demandan mucho surgen grandes

problemas.

Robert J. McKain dijo: «La razón por la que la mayoría de las metas principales no se

alcanzan es porque empleamos nuestro tiempo haciendo primero las cosas secundarias».

A menudo las pequeñas cosas de la vida nos hacen tropezar. Un ejemplo trágico es el

del avión jumbo jet de Eastern Airlines que se estrelló en los Everglades de Florida. Era el

ahora famoso vuelo 401 de Nueva York a Miami y llevaba muchos pasajeros en un día

feriado. Cuando el avión se acercaba al aeropuerto de Miami para aterrizar, la luz que

indica el descenso del tren de aterrizaje no se prendió. El avión voló en grandes círculos

sobre los pantanos de los Everglades mientras la tripulación de cabina examinaba si el tren

de aterrizaje realmente no había bajado, o si tal vez la bombilla que emitía las señales

estaba dañada.

El ingeniero de vuelo trató de quitar la bombilla, pero esta no se movía. Los demás

miembros de la tripulación quisieron ayudarlo. Ocupados en eso, ninguno notó que el avión

perdía altura y volaba directamente hacia el pantano. Docenas de personas murieron en el

accidente. Mientras una tripulación de pilotos altamente calificados y cotizados perdía el

tiempo con una bombilla de setenta y cinco centavos, el avión con sus pasajeros se fue a

pique.

Se puede decir que el enfoque que debemos tener es importante y prioritario, enfocar

nuestra mirada en lo que realmente vale la pena seguir es lo que evitara problemas mayores,

que las pequeñas cosas no sean causantes de un gran fracaso en el liderazgo.

Los plazos y las emergencias nos obligan a establecer prioridades.

“Encontramos esto en la Ley de Parkinson: Si usted tiene que escribir una sola carta, le

tomará un día hacerlo. Si usted tiene que escribir veinte cartas, las hará todas en un día.

¿Cuál es el tiempo en que somos más eficientes en el trabajo? ¡La semana anterior a las

vacaciones! ¿Por qué no podemos vivir y trabajar de la manera como lo hacemos antes de

dejar la oficina, tomar las decisiones, arreglar el escritorio, devolver las llamadas? En

condiciones normales, somos eficientes (hacemos las cosas correctamente). Cuando nos

sentimos presionados por el tiempo o las emergencias, nos volvemos efectivos (hacemos

las cosas debidas). La eficiencia es el fundamento para la sobrevivencia. La efectividad es

el fundamento para el éxito”. John Maxwell

Se puede decir que la efectividad en la que hacemos la cosas debe estar por encima de las

emergencia presentadas, y evaluar la forma de trabajo, donde la eficiencia tome el control

de nuestras acciones.

Lo que es verdaderamente importante.

“Es desconocido el autor que dijo: «El niño nace con el puño cerrado; el hombre muere

con la mano abierta. La vida tiene una manera de hacernos soltar las cosas que pensamos

que son muy importantes». John Maxwell

Gary Redding cuenta esta historia del senador Paul Tsongas de Massachusetts. En enero

de 1984 anunció que se retiraría del senado de los Estados Unidos y no buscaría la

reelección. Tsongas era una estrella política. Era un fuerte favorito a la reelección, y se le

había mencionado como potencial candidato para la presidencia o vicepresidencia de los

Estados Unidos.

Pocas semanas antes de su anuncio, a Tsongas le habían diagnosticado una clase de

cáncer linfático que no podía ser curado, pero sí tratado. Aparentemente, no afectaría sus

capacidades físicas o su expectativa de vida. La enfermedad no obligó a Tsongas a salir del

senado, pero sí le obligó a enfrentar la realidad de su propia mortalidad. No podría hacer

todo lo que hubiera querido hacer. Por lo tanto, ¿cuáles eran las cosas que verdaderamente

quería hacer en el tiempo que le quedaba?

Decidió que lo que más quería en su vida, a lo que no renunciaría si no pudiera tenerlo

todo, era estar con su familia y mirar crecer a sus hijos. Prefería hacer eso a dar forma a las

leyes de la nación o dejar su nombre escrito en los libros de historia.

Poco después de tomar su decisión, un amigo le escribió una nota felicitándolo por

tener sus prioridades bien establecidas. La nota decía, entre otras cosas: «Nadie dijo jamás

en su lecho de muerte: “hubiera querido pasar más tiempo en mis negocios”».

Evaluar nuestras experiencias pasadas nos llevara a conocer mejor lo que es realmente

importante, evaluar de donde deriva la esencia de la vida.

Es importante que como buenos administradores de Dios se establezcan las prioridades

nuestra vida, el tener un punto de partida y un punto de llegada, es lo que en realidad nos

llevara al éxito de el liderazgo, al tener en claro estos principios de administración y

ponerlos en práctica ayudara a tener una mayor eficacia en cualquier organización y nuestra

vida.

Material recopilado de:

Editorial Desarrolle los lideres que están alrededor de usted de Jonh Maxwell

1996 EDITORIAL CARIBE

Una división de Thomas Nelson

P.O. Box 141000

Nashville, TN 37214-1000, EE.UU.

http://www.monografias.com/trabajos21/principios-administrativos/principios-

administrativos.shtml#ixzz47Koaq4g7

Publicado en 27 marzo 2010 por EVER UZCÁTEGUI

Carácter clave para el desarrollo del líder

El carácter es la expresión que propiamente manifiesta a aquello que individualiza,

de modo que puede clasificarse como aquellos componentes que expresan de una manera

más individualizada y distintiva del modo de ser y comportarse de una persona en

particular. El Carácter significa marca (grabado), sugiere una cosa profunda y fija, tal vez

innata, una estructura básica “El carácter es el sello que nos identifica y diferencia de

nuestros semejantes, producto del aprendizaje social.“ (Santos 2004).

El carácter es un componente que se ve fuertemente influido por el ambiente, la

cultura, la educación, el entorno social y familiar, el núcleo de amistades o de trabajo. El

carácter probablemente no se manifieste de una forma total y definitiva, si no que pase por

un proceso evolutivo que se desarrolla hasta llegar a su completa expresión.

ESTRUCTURA DEL CARÁCTER Y TIPOS DE CARÁCTER

Según Santos (2004) los tres componentes de la estructura del carácter son la

emotividad, la actividad, y la resonancia o respuestas ante las impresiones que nos

manifiesta como primarios o secundarios. Al combinar los componentes aparecen ocho

tipos caracterológicos:

La emotividad; consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) repercusión

emocional del sujeto ante un acontecimiento.

La actividad; consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) inclinación del

sujeto a responder a un estímulo mediante la acción.

En donde tenemos que las personas que poseen los rasgos indicados como primarios son

personas variables y inconstantes, así como los que presentan la forma secundaria son

constantes y organizados.

Los diferentes tipos de carácter manifestados en las personas dependen entonces, de la

presencia o ausencia en el carácter de los tres componentes principales dados por el autor.

Tres grupos de personas según su carácter:

Las personas bloqueadas por sus imposibilidades

los que son manipulados por sus circunstancias

los que articulan y contra juegan en la búsqueda de oportunidades.

CLASIFICACIÓN DEL CARÁCTER

El carácter de una persona influye mucho en el estudio, en el trabajo y en la vida

diaria, o lo facilita o lo dificulta. Es importante que las personas conozcan su carácter. Que

conozcan sus puntos fuertes y débiles, para que puedan saber qué pueden esperar de ellos.

Y también, cómo deben ayudarse y estimularse en la vida.

Los Tipos de Carácter

El nervioso:

El tipo de carácter nervioso cambia continuamente de intereses y de ocupación. Este tipo de

carácter se entusiasma con lo nuevo, pero este sólo busca de ello lo que es práctico, le falta

orden, disciplina y perseverancia en las cosas. Tiene una voluntad débil, es inestable,

sociable, cariñoso y extrovertido.

En cuanto a su inteligencia, le cuesta la comprensión, la memorización y el razonamiento

lógico de las cosas.

El sentimental:

Es muy sensible, tímido, pesimista, busca el aislamiento y la soledad. Es rencoroso, difícil

de reconciliar. Se desmoraliza rápidamente. En cuanto a su inteligencia: es reflexivo, se

centra en los objetos es muy abstraído. Le gusta hacer las cosas bien, pero se desalienta

pronto ante las dificultades.

El Apasionado:

Posee una gran memoria e imaginación. Tiene una gran capacidad de trabajo. Vive siempre

ocupado. Tiene afición al estudio y le gusta todo tipo de tareas. Prefiere trabajar sólo,

estudia de forma ordenada y metódica.

Un Líder Sin Carácter Es Un Desastre

Determinación; es tomar una solución, fijar los términos de algo y mantenerse en

eso, sin variar o cambiar lo decidido o establecido. Es necesario que el líder honde en el

carácter, puede tener unción, pero si no tiene carácter será un desastre completo en todo lo

que emprenda.

Cuando un líder aprende a desarrollar su carácter, se verá reflejado en los

compromisos que este adquiera, ya que no dejara nada incompleto sino que determina y

completara su acción en el liderazgo efectivo que este desarrolle.

Un ejemplo de un hombre ungido pero sin carácter fue Sansón, que por ceder a sus

emociones fracaso, su falta de determinación y compromiso lo llevo a demostrar que tenia

la unción, pero no el carácter.

Recomendaciones Para Formar El Carácter

La pregunta es ¿se puede formar el carácter? Como señala Gaitán (2006, 3), para

formar el carácter es necesario tener dominio sobre nuestra persona, mediante pequeñas,

pero continuas acciones que hagan más fuerte nuestra voluntad. Esto nos dice que es

posible cambiar nuestro carácter, esto a través de la disciplina y la férrea voluntad de querer

hacerlo, se puede tomar en cuenta las siguientes recomendaciones:

Proponerse varios retos personales: como trabajar mejor, aprender algo nuevo, mejorar

nuestro trato hacia los demás.

Se debe reestructurar a aquellos caracteres que son disfuncionales en las distintas

áreas laborales en que se desarrollan, esto a través de la alineación de la emoción y la

acción, teniendo como resultado el carácter que nos lleve a la poder tener un carácter

funcional lo que nos hará dignos de confianza para poder desarrollar cualquier tipo de

proyectos dentro de nuestro trabajo.

Diferencia Entre Carácter Y Temperamento

Según La Escuela de la Fe (2006), Con frecuencia se confunden los términos

temperamento y carácter. La diferencia es que El temperamento es el conjunto de las

inclinaciones íntimas que brotan de la constitución fisiológica de los individuos, El

carácter, en cambio, es el conjunto de las disposiciones psicológicas que nacen del

temperamento, modificado por la educación y el trabajo de la voluntad y consolidado por el

hábito.

Temperamento

Según Gaitán (2006,2), "el temperamento es la base biológica del carácter y está

determinado por el proceso fisiológico y factores genéticos que inciden en las

manifestaciones conductuales."

Médicos de la antigüedad como el médico griego Hipócrates (460–370 aec) y el médico

griego Galeno (129–200) distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados como

emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo:

Sanguíneos, las personas con un humor muy variable.

Melancólicos, personas tristes y soñadoras.

Coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos

sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca.

Flemáticos, personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, a

veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante

de los humores del cuerpo.

A esto se suma los descubrimientos del fisiólogo ruso Iván Pávlov (1849-1936), quien

denunció que las características del temperamento están dadas por el sistema nervioso que a

su vez tiene tres características: fuerza, equilibrio y velocidad de correlación; de ahí que la

combinación de estas características dan origen a los tipos de sistema nervioso que

caracterizan a cada temperamento: sistema nervioso rápido y equilibrado (sanguíneo),

sistema nervioso lento y equilibrado (flemático), sistema nervioso débil (melancólico) y

sistema nervioso fuerte, rápido y desequilibrado (colérico).

Según la clasificación de Hipócrates existen 4 tipos de:

TEMP ERAMENTO SANGUÍNEO

Basado en un tipo de sistema nervioso rápido y equilibrado que se caracteriza por

poseer una alta sensibilidad, un bajo nivel de actividad y fijación de la concentración y una

moderada reactividad al medio; es característico del sistema nervioso una moderada

correlación de la actividad a la reactividad; es extrovertido y manifiesta alta flexibilidad a

los cambios de ambiente un ejemplo una persona apta en deporte. .

Características del temperamento sanguíneo

Se trata de una persona cálida, campante, vivaz y que disfruta de la vida siempre que

se pueda.

Es receptiva por naturaleza, las impresiones externas encuentran fácil entrada en su

interior en donde provocan respuestas.

Tiende a tomar decisiones basándose en los sentimientos más que en la reflexión.

Es tan comunicativo que es considerado un superextrovertido.

Tiene una capacidad insólita para disfrutar y por lo general contagia a los demás su

espíritu que es amante de la diversión.

Este tipo de personas por lo general, hablan antes de pensar, son extrovertidas, muy activas

e intuitivas.

Temperamento F lemáti co

Basado en un tipo de sistema nervioso lento y equilibrado que se caracteriza por

tener una baja sensibilidad pero una alta actividad y concentración de la atención; es

característico de su sistema nervioso una baja reactividad a los estímulos del medio, y una

lenta correlación de la actividad a la reactividad, es introvertido y posee baja flexibilidad a

los cambios de ambiente.

Es tranquilo, nunca pierde la compostura y casi nunca se enfada. Por su equilibrio,

es el más agradable de todos los temperamentos. Trata de no involucrarse demasiado en las

actividades de los demás. Por lo general suele ser una persona apática, además de tener una

buena elocuencia. No busca ser un líder, sin embargo puede llegar a ser uno muy capaz.

Características del temperamento flemático

Es un individuo calmado, tranquilo, que nunca se descompone y que tiene un punto

de ebullición tan elevado que casi nunca se enfada.

Son personas serias, impasibles y altamente racionales.

Son calculadores y analíticos.

Generalmente, ese temperamento da personas muy capaces y equilibradas.

Es el tipo de persona más fácil de tratar y es por esa naturaleza el más agradable de

los temperamentos.

El flemático es frío y se toma su tiempo para la toma de decisiones.

Prefiere vivir una existencia feliz, placentera y sin estridencias hasta el punto que

llega a involucrarse en la vida lo menos que puede.

Temperamento Melancól ico

Basado en un tipo de sistema nervioso débil, posee una muy alta sensibilidad, un

alto nivel de actividad y concentración de la atención, así como una baja reactividad ante

los estímulos del medio, y una baja correlación de la actividad a la reactividad; es

introvertido y lo caracteriza una baja flexibilidad a los cambios en el ambiente.

Es abnegado, perfeccionista y analítico. Es muy sensible emocionalmente. Es

propenso a ser introvertido, sin embargo, puede actuar de forma extrovertida. No se lanza a

conocer gente, sino deja que la gente venga a él. Sus tendencias perfeccionistas y su

conciencia hacen que sea muy fiable, pues no le permiten abandonar a alguien cuando están

contando con él. Además de todo, posee un gran carácter que le ayuda a terminar lo que

comienza. Pero es difícil convencerlo de iniciar algún proyecto, debido a que siempre está

considerando todos los pros y contras en cualquier situación.

Características del temperamento melancólico

El melancólico es el más rico y complejo de todos los temperamentos.

Suele producir tipos analíticos, abnegados, dotados y perfeccionistas.

Es de una naturaleza emocional muy sensible, predispuesto a veces a la depresión.

Es el que consigue más disfrute de las artes.

Es propenso a la introversión, pero debido al predominio de sus sentimientos, puede

adquirir toda una variedad de talentos.

Tiende a ser una persona pesimista.

Se enoja con facilidad, tiene cambios emocionales muy bruscos, y se puede decir que

se puede hacerlo enojar fácilmente.

No le gusta que lo interrumpan cuando se concentra en algo que es importante para

él.

Se enamora con facilidad y lo hace muy seriamente.

Temperamento Colérico

Está basado en un tipo de sistema nervioso rápido y desequilibrado, posee alta

sensibilidad y un nivel alto de actividad y concentración de la atención, aunque tiene alta

reactividad a los estímulos del medio y una muy alta correlación, también es flexible a los

cambios de ambiente. Cuando se le describe o dice algo que le fastidia o desagrada, trata de

callar de forma violenta a las personas que se lo dicen.

Es rápido, muy activo, práctico en sus decisiones, autosuficiente y sobre todo

independiente. Es extrovertido, pero no tanto como la persona de temperamento sanguíneo.

Se fija metas y objetivos. Es muy ambicioso. Valora rápida e intuitivamente y no reconoce

los posibles tropiezos y obstáculos que puede encontrar en el camino si busca lograr una

meta.

Características del temperamento colérico

Es caluroso, rápido, activo, práctico, voluntarioso, autosuficiente y muy

independiente.

Tiende a ser decidido y de firmes opiniones, tanto para él mismo como para otras

personas, y tiende a tratar de imponerlas.

Es extrovertido, no hasta el punto del sanguíneo.

Generalmente, prefiere la actividad.

No necesita ser estimulado por su ambiente, sino que más bien lo estimula él con sus

inacabables ideas, planes, metas.

Tiende a fijarse metas muy altas, porque considera que es capaz, pero no siempre las

cumple, no por falta de capacidad sino de tiempo o tropiezos encontrados.

Dominante y hasta manipula para su objetivo.

Quiere hacer todo lo que le da la gana.

Sin duda alguna el carácter es la piedra angular para el desarrollo del liderazgo. Sin

integridad, entereza y congruencia de carácter, el conocimiento, el talento, las habilidades,

la inteligencia y la educación del líder se hacen insuficientes para liderar con éxito una

organización. De modo que la formación de un buen carácter en el líder, facilita y coadyuva

a desatar y mantener el esfuerzo de la habilidad. Por otra parte, el carácter es el área donde

los líderes son más confrontados, medidos, probados y cuestionados. La gente es más

tolerante y comprensiva con fallas en la ejecución o en el conocimiento, pero los fallos del

carácter son penalizados muy fuertemente.

Material Recopilado de:

BIBLIOGRAFÍA.

1. Santos, J. (2004) La Ruta: un mapa para construir futuros. El Salvador: Editorial de la Universidad de El Salvador, 26,30,134.

2. El Carácter. Extraído el 20 de Marzo, 2006 del sitio Web: http://html.rincondelvago.com/el-caracter.html

3. Gaitán, J. R. (2006). Concepto de Temperamento y Carácter. Extraído el 20 de Marzo, 2006 del sitio Web:

http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.sthml#top

4. Escuela de la fe (2006). Temperamento y Carácter. Extraído el 20 de marzo, 2006 del sitio Web:

http://www.es.catholic.net/jovenes/template_articulo.phtml

Glenda Jamileth Avalos Jiménez Estudios: 5° año de Ingeniería de Alimentos en la Universidad de El Salvador

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml#ixzz48bGn006L

El modelo de Jesús no tiene nada que ver con las religiones del mundo sino que es un estilo

de vida que da resultados altamente efectivos evidenciados en el crecimiento de las Iglesias,

y no se limita a este ámbito sino que es aplicable a cada área de la vida, razón por la cual se

le considera un estilo de vida. El modelo de Jesús puede impactar y producir

transformaciones no sólo en la Iglesia, sino también en la familia, en las empresas y en

general, en las naciones. El modelo de Jesús está fundamentado en cinco pilares o

principios vitales.

El primer pilar del modelo es la fe. No se pude vivir el modelo sin fe, es decir, nadie

puede aplicarlo en su vida esperando si por casualidad le da resultados, porque no debe

haber lugar a la duda. Tampoco el modelo se fundamenta en un método científico

conducente a obtener unos determinados resultados, obviando el accionar de Dios. La fe se

demuestra a través de las obras y por medio de ellas el modelo cobra vida.

El segundo pilar del modelo es derramar nuestra vida en los demás, es decir, dar la

vida por los amigos. Si hay algo que Jesús demostró en los más de tres años de su

ministerio en la tierra, es la importancia que sus discípulos jugaron en todo momento,

porque para Él, ellos eran lo más importante. Jesús vino a la tierra, por y para sus

discípulos, llegando a morir por ellos. Todo aquel que sienta en su corazón una carga al ver

como cada día muere gente sin conocer del Señor, y más aún, sea capaz de accionar para

cambiar esa realidad, el tal tiene el corazón de Dios; ser inconformes con nuestras acciones,

aspirando cada día a luchar más para ganar nuevas almas para Cristo, corresponde a una

persona que ha logrado entender lo que más valora Dios. El modelo indudablemente tiene

que ver con las personas y su cuidado. El crecimiento de una Iglesia depende de la

afluencia y conversión de pecadores a la misma; una Iglesia puede literalmente secarse y

desaparecer cuando se conforma con mantener y cuidar a los discípulos existentes haciendo

a un lado a los nuevos creyentes.

El tercer pilar del modelo es el compromiso y el carácter. Una persona que por

ejemplo, funda una célula y en unas semanas la cierra, no es un fiel discípulo del Señor

porque no lo imita como se debe; Jesús no dejó su ministerio a la mitad, de hecho, lo llevó

hasta sus últimas consecuencias. Su compromiso ante el Padre, era salvar al género humano

y lo llevó hasta el final con valentía. Toda persona que llega a conocer del Señor, debe estar

comprometida con Él, y no puede colocarse a sí misma obstáculos, tales como que no tiene

tiempo, que es muy pesado, que no puede seguir, que mejor más adelante; no se admiten

estos pensamientos, porque no le servimos a hombres sino al mismo Señor Jesús, quién dio

ejemplo de entrega y sacrificio por nosotros. Con respecto al carácter, todo aquello que

empecemos debemos culminarlo, porque ello habla de nosotros como hijos de Dios. En

Proverbios se afirma que el buen nombre y fama es de más estima que las muchas riquezas

incluyendo el oro y la plata 6. La responsabilidad que tengamos con los compromisos que

asumimos habla de nuestro carácter.

El cuarto pilar del modelo es la obediencia. Cuando alguien sigue fielmente a Jesús,

le obedece en todas las cosas que ha mandado hacer; en el mundo millones van pos de

líderes políticos o militares aún años después de su desaparición física, con más razón,

nosotros debemos ser fieles y obedientes a Jesús quien a diferencia de ellos, vive y reina.

Un auténtico líder debe cumplir los principios establecidos en la Palabra de Dios, tales

como diezmar, ofrendar y pactar. La obediencia concierne a todo lo establecido en la

Palabra de Dios y en las instrucciones que en el Señor recibimos de nuestros líderes en la

Iglesia.

El quinto y último pilar del modelo, pero no menos importante, es la presencia de

Dios. Si bien todos los pilares sostienen el modelo de Jesús, la presencia de Dios ocupa un

lugar central en su Iglesia, sin la cual está destinada a morir. Debemos respetar, cuidar,

amar y desear la presencia de Dios, día a día, en todo momento. Sin la presencia de Dios no

podemos avanzar a ninguna parte, tal como lo entendió Moisés, quién rechazó el

acompañamiento de ángeles por la presencia de Dios. En cada actividad que se haga del

modelo de Jesús debemos respetar y tener en alta estima, la presencia del Espíritu Santo,

porque no son las actividades las que cambian a las personas, sino Dios que está en ellas.

La presencia de Dios debe ser el centro de nuestra vida cristiana, dándole a Jesús el lugar

que le corresponde. La presencia de Dios se traduce en gracia y en favor para con los

hombres, sin la cual nada somos y nada perdurable lograremos hacer.

LA VISIÓN. (ESTRATEGIA DEL MODELO DE JESÚS)

¿Cuál es la visión de Dios para el mundo? Que todos los pueblos de la tierra

lo conozcan, y que cada persona se convierte a su señorío.

¿Cuál debe ser la prioridad de la Iglesia?

Ninguna congregación y ningún creyente debería tener otra visión, el

desarrollo de cada iglesia, debería evidenciar si este es su objetivo

primordial o no. Lamentablemente muchas iglesias tienen la gran comisión

en segundo lugar, no es su prioridad.

El Modelo de Jesús es un desafío de Dios.

El modelo de Jesús, más que una estrategia, es un estilo de vida, inspirado en

la vida de Jesús en el nuevo testamento, nos desafía a cumplir la visión de

Dios para nuestro país y las naciones.

¿Cuál es la Visión que late en el corazón de Dios?

Es la visión de Dios que el evangelio de Jesucristo, que es vida, que es

eterno, llegue a todas las naciones del mundo, a través del “Modelo de

Jesús” esto se tiene que cumplir.

Etapas y desarrollo del Modelo.

El modelo de Jesús como sistema estratégico, consta de cuatro etapas,

Encuentros, Academia, Graduación y Lanzamiento, estas se desarrollan a

través de lo que llamamos el “Río de Dios”, el cual fluye en cuatro cascadas

permanentes: Ganar, Consolidar, Discipular y Enviar. Básicamente en esto

consiste este modelo de iglesia.

VISIÓN Y MISION DE LA IGLESIA

Visión

Con la ayuda del Señor me esforzare a hacer discípulos a los venezolanos, enseñándoles

que guarden todo lo que mi Señor Jesucristo nos ha mandado, a través de reuniones en el

templo y por las casas, utilizando los principios bíblicos de: GANAR, CONSOLIDAR,

DISCIPULAR Y ENVIAR. MATEO 28: 19-20, HECHOS 5:42

Misión

“Nuestro compromiso es ganar a toda persona para Cristo, consolidarlos, discipularlos y

enviarlos a conquistar a otros bajo la unción del Espíritu Santo”

PROPOSITO DE CADA ETAPA

Propósito de los Encuentros

Siendo que el encuentro es la primera etapa de la visión, su propósito es que todo

Encuentrista se comprometa a ganar a los perdidos a través de un grupo familiar o

cualquier otro esfuerzo evangelistico.

Propósito de la Academia

La Academia es la etapa de formación para el liderazgo dentro de la visión, el cual te

prepara en cuanto a los fundamentos de la doctrina, la visión, el Liderazgo y la

Excelencia, a través de cuatro a cinco niveles, con un aproximado de mas de 64 temas.

Inmediatamente viene la graduación para todos aquellos que han cumplido todos los

requerimientos académicos y prácticos establecidos.

Propósito del Lanzamiento

El Lanzamiento es un retiro parecido al encuentro, exclusivamente para lideres

egresados, y que vienen a tomar compromisos y funciones especificas en la visión,

enviados por el pastor, para desarrollar redes y grupos de alcance.

Efectividad de este Modelo

El Modelo de Jesús facilita la multiplicación celular, el discipulado de cada

miembro de la iglesia y el equipamiento de nuevos líderes.

DESARROLLO DEL MODELO: “EL RIO DE DIOS”

El desarrollo del modelo se da a través de lo que llamamos el Rio de Dios, el cual

desciende en forma de cascada constante, en cuatro pasos que cada líder debe

impulsar.

Ganar: Es cuando la persona se convierte a Cristo.

La conversión de almas se puede dar por:

Evangelismo personal.

En los servicios o cultos de la iglesia.

En las células Evangelisticas.

Actividades Evangelisticas: Campañas, cosechas, masivas – mini masivas, cenas y

convivencias y otros.

Consolidar

Es lograr que el nuevo convertido permanezca en el Señor y alcance la madurez hasta

convertirse en un verdadero discípulo, a través de un proceso de cuidado pastoral inicial.

Discipular:

a. Es capacitar o formar a una persona con el propósito de convertirla de

Demandante a ofertante, de creyente en servidor.

b. Este paso se da a través de dos modalidades:

1.La Escuela de Líderes o Academia de Obreros: consta de cuatro niveles:

- Nivel I: Fundamentos doctrinales.

- Nivel II: Fundamentos de la Visión.

- Nivel III: Principios para la Excelencia.

- Nivel IV: Fundamentos del Liderazgo.

2. Grupos de Discipulados.

- Son grupos o reuniones donde los líderes forman y ministran a sus

discípulos. Es una célula cerrada.

- Un grupo de discipulado está integrado por personas que han asistido a

un Encuentro, participan de una célula evangelística y están estudiando

el Nivel III de la Escuela de Líderes, con la finalidad de capacitarlos y

ser enviados a abrir su propia célula.

Enviar:

a. Es convertir al discípulo en un líder, un pescador de hombres.

b. Cuando el discípulo finaliza su Escuela de Líderes se envía con otra persona

formando pareja ministerial a aperturar una nueva célula evangelística.

c. Para ello debe asistir a un retiro de Lanzamiento.

d. El Lanzamiento.

1. Es un retiro de tres días que tiene como propósito ministrar a aquellos que

serán enviados como líderes de células, delegándoles poder y autoridad para

ser testigos de Cristo.

2. Se dan temas de liderazgo e instrucciones específicas de cómo iniciar su

propia célula.

3. Para asistir al lanzamiento, la persona debe haber cursado como mínimo el

Nivel III de la Escuela de Líderes.

EL CICLO DE ORDENAMIENTO

ORDENAR: Colocar en orden lógico algo que esta desarreglado.

CICLO: Es un periodo de tiempo en el cual se dan varios eventos importantes que

conducen a alcanzar metas establecidas.

CICLO DE ORDENAMIENTO

Es un apoyo para seguir el Rio de Dios, es un proceso de orden lógico de

crecimiento “espiritual-personal” que va de la mano con una serie de actividades

que le ayudan a obtener ese crecimiento.

Es un lapso de tiempo de aproximadamente ocho meses, para establecer periodos de

trabajo de una manera ordenada.

LAS VENTAJAS

Enfoca a la IGLESIA en la visión.

Cuida con agenda la vida del PASTOR y las personas que asisten a la congregación.

Ayuda a priorizar actividades y fijar linderos.

Mide el avance de la iglesia en la visión.

ETAPAS DEL RIO DE DIOS

EVENTOS DEL CICLO DE ORDENAMIENTO

PLANIFICACIÓN DEL O LOS CICLOS: Consiste en una o dos reuniones en

las que el pastor y los lideres de Red planean el trabajo a realizar durante un año,

estableciendo METAS y proponiéndose un calendario para llevar a cabo cada

evento del ciclo.

RETIRO DE PROVISIÓN: Consiste en un tiempo que se dedica al liderazgo de

las Redes que tienen como objetivo motivarlos para que participen en el ciclo que se

inicia. Se imparten de acuerdo a las necesidades de lideres y pilares.

PLANIFICAR PARA GANAR: Luego del retiro de provisión se toman dos o tres

semanas para planificar con las células el Reto de GANAR ALMAS.

EL RETO

POR CELULA ALCANZAR 12 PERSONAS

¿Cómo?

MASIVAS

MINIMASIVAS

SUPER CELULAS

DESAYUNOS

GANAR

CONSOLIDAR

DISIPULAR FORMAR

ENVIAR

CENAS

CONSOLIDAR LO GANADO: Se inicia desde el momento de la conversión a

través de:

La Bienvenida

La Fonovisita – visita

HOLA del Cristiano

Ubicarlo en el grupo que lo invitó

Invitarlo al Encuentro

DISIPULAR:

1. Se inicia en el Post-Encuentro

2. Se inscribe al nuevo convertido en la academia

3. Se asigna a un grupo de alcance GAL

4. Se prepara para ser pilar o Estaca

ENVIAR:

1. Durante el periodo de academia el estudiante es candidato a formar parte de los 12

de un líder (el líder de su GAL)

2. Ese discípulo ha sido estaca y debe ser lanzado como líder para discipular a otros.

Al Estilo de Jesús

JESÚS ES SENSIBLE A LAS NECESIDADES

Jesús tenía compasión por las multitudes que lo seguían (Mt. 9:35-37)

Jesús nunca pensó en pocos, siempre en muchos

Muchos piensan que Jesús sólo se dedicó a pocos y por lo tanto no es correcto

alcanzar multitudes para Él. Jesús tuvo doce discípulos, a quienes llamó manada

pequeña, pero los escogió para alcanzar multitudes.

Para tener compasión por las multitudes necesitamos más que ojos carnales.

Debemos comprender las verdades espirituales para tener compasión por ellos. Por

ejemplo aquellos que ven a la humanidad con los ojos de la carne se compadecen

únicamente de los drogadictos, los alcohólicos, las prostitutas, los pobres o los

pandilleros. Pero todas las personas tienen un alma que hay que salvar.

MANIFESTÓ SU PODER

El resultado de manifestar su poder fue que las multitudes lo siguieran.

La unción no hace discípulos.

Jesús mismo no discípulo a multitudes, porque no hubiera podido hacerlo.

ESCOGIÓ A DOCE PERSONAS

Un discípulo es aquella persona que Dios llama con un propósito en el reino de

Dios.

No es discípulo aquel que está allí por amistad o antigüedad, sino con un propósito.

Discipular no es adoctrinar, es formar personas. Él los llamó para ser "pescadores de

hombres".

Jesús discípulo a aquel que quería trabajar, no sólo aquel que querían oír o aprender.

Ser un discípulo es ser un obrero del Señor y colaborador en la visión de Dios.

Él escogió doce para ganar y cuidar multitudes a través de ser y hacer discípulo.

COMO LOS ESCOGIO:

Llamó a los que Él quiso. Él escogió a sus discípulos, no sus discípulos a Él.

Escogió con propósito, por el objetivo a conseguir.

Estableció un número determinado de obreros: los 12.

Capacitó y delegó con poder. Primero a 12 y luego a 72.

Envió a los obreros de dos en dos

Resultado del trabajo de los doce

Con el trabajo de los doce se multiplicó la gente que seguía a Jesús, lo que provoco

que se necesitasen más obreros que los mismos doce. Si haciendo milagros Él solo, las

multitudes lo seguían al punto de no poder entrar a las ciudades, con doce obreros más

haciéndolos, ¿Qué sucedió? (Mr. 1.32-34; Mr. 3.13-20)

MÁS OBREROS: Los 70 o 72

Después de haber enviado a los doce, Jesús necesitó de una nueva generación de

obreros. Llamó a otros setenta (unas versiones dicen setenta y dos) y los envió de dos en

dos, con las mismas instrucciones que les había dado a los doce. (Lucas 10.1-2)

La cosecha siempre traerá consigo más mies, que requerirá más obreros.

Jesús dijo que la mies es mucha, y que los obreros pocos. Él dijo que pidiéramos al

Señor que enviara más obreros.

Entonces, ¿Cuánta es la mies?.

Y, ¿Cuántos son los obreros? .

¿Qué cree que Jesús le está pidiendo al Padre para levantar la cosecha?.

Según Jesús, ¿Por qué deberíamos orar nosotros?.

Debemos pedirle al Padre que nos dé la nación y que envíe más obreros para

ganarla.

JESÚS FUE A LAS CASAS INMEDIATAMENTE

Luego de llamar a Andrés, Simón Pedro, Jacobo y Juan; entró en casa de la suegra

de Pedro.

En La casa, donde sanó a un paralítico, después de predicar en Galilea.

Al llamar a Mateo comió esa noche con los amigos de éste.

Después de escoger a los doce los llevó a casa.

Cuando llamó a Zaqueo, le dijo que era necesario que posara en su casa esa noche.

¿POR QUÉ DOS?

Adán y Eva - Para iniciar la raza humana.

Moisés y Aarón - Para el Éxodo de Egipto.

Josué y Caleb - Para la conquista de Canaán.

Elías y Eliseo - Quienes profetizaron contra la idolatría.

Eliseo y Giezi - Quienes continuaron la obra de Elías.

David y Jonatán - Antes del reinado más próspero de Israel.

Pedro y Juan - En la Iglesia Apostólica.

Pablo en sus viajes misioneros con Bernabé, Silas o Timoteo.

Jesús y el Espíritu Santo.

Los dos testigos en Apocalipsis.

¿POR QUÉ DOCE?

Doce fueron los hijos de Jacob, los patriarcas (Gn. 35.22)

Doce son las tribus de Israel (Gn. 49.28)

Aún Ismael tuvo 12 príncipes (Gn. 17.20)

Doce fueron las fuentes de Elim ( É x. 15.27)

Moisés envió doce espías a la Tierra Prometida (Dt. 1.20-23)

Doce escogidos por Josué para levantar el altar con las piedras del Jordán (Jos. 4.3)

Doce fueron los jueces de Israel (Jueces)

Salomón estableció doce oficiales para gobernar Israel (1 Reyes 4.7)

Jesús escogió doce apóstoles para iniciar Su Iglesia (Mt. 10.1-4)

Doce son los tronos en los que se sentarán los apóstoles a juzgar las doce tribus de

Israel. (Lc. 22.30)

Doce legiones de ángeles que Jesús podía pedir para su protección (Mt. 26.53)

Alrededor del trono de Dios hay veinticuatro tronos donde se sientan veinticuatro

ancianos 12x2 (Ap. 4.4)

144,00 santos en el tiempo final, judíos sellados; doce mil de cada tribu de Israel

12x12,000. (Ap. 7.4)

Jerusalén, la ciudad de Dios, tiene doce puertas, con doce ángeles a las puertas. El

muro de la ciudad tiene doce fundamentos y en ellos los nombres de los doce

apóstoles del Cordero. Tiene doce piedras y doce cimientos. Mide 12,000 estadios

(Ap. 21.9-21)

En el aposento alto habían 120 orando. El día de Pentecostés se convirtieron 3,000

ambos múltiplos de doce (Hch. 2.41)