Contratación, integración y evaluación del desempeño

Contratación, Integración y Evaluación del Desempeño

Ing. MBA. Patricio Arguello Mendoza

CONTRATACIÓN.

• Esta fase implica los ordenamientos legalesemanados de la ley sea en el sector privado o públicoy dependiendo de las necesidades de la empresa lacontratación suele darse por obra determinada,tiempo determinado o tiempo indeterminado.

• Es necesario que el empresario tenga informacióncorrecta sobre el contrato individual de trabajo quecelebra con sus empleados porque de otro modo notiene señalado o descritos los requisitos queestablecen con toda claridad cuáles son lascondiciones de trabajo, es decir la duración de lajornada, los descansos legales, el salario y la manerade fijarlo y sobre todo la duración del contrato.


Proceso de contratación.

• Los documentos básicos de contratación querequiere la empresa conservar para efectos decualquier contingencia, que frecuentemente traeconsigo la relación laboral y a efectos de prevenir elejercicio de alguna acción legal en contra de laempresa, son:

• Exámenes psicométricos y/o técnicos.• Reporte de entrevista de selección.• Certificado de examen médico expedido por alguna

institución oficial de salud.• Constancia de entrega de gafete de identificación que le

permite el acceso a la empresa.


Proceso de contratación.

• Constancia de entrega de descripción ycaracterísticas del puesto.

• Constancia de entrega del reglamento interior detrabajo.

• Constancia de recepción de instrumentos detrabajo, bajo su responsabilidad.

• Constancia del programa de inducciónproporcionado.

• Contrato individual de trabajo, firmado por eltrabajador.


Creación de expediente

• El expediente de personal se integra con un conjuntode documentos que justifican y comprueban lacondición jurídico laboral y administrativa de cadatrabajador, de ahí radica su importancia.

• En el caso de una pequeña o mediana empresa sesugiere que además de asignarle un número deexpediente, se ordene alfabéticamente para sumás rápida localización.

• El ordenamiento de los documentos dentro delexpediente es cronológico progresivo.

• En términos generales un expediente de personalpuede estar integrado por los siguientesdocumentos:



• Solicitud de empleo del trabajador.• Acta de nacimiento.• Constancia o certificado de estudios.• Copia de licencia de manejo (exclusivamente puestos que

requieran).• Currículum vitae.• Resultado de exámenes.• Constancia de entrega del reglamento interno de trabajo.• Contrato individual de trabajo.• Constancias de cursos tomados.• Incidencias administrativas.



• Es recomendable que los documentosque se conserven en el expediente depersonal sean los originales de preferencia,o bien, asegurarse que las copias seancertificadas y debidamente cotejadas conel original, utilizando un sello y firma derecursos humanos.


INTEGRACIÓN DE PERSONAS.

• Orientación de personas.

• En esta fase trata de los procesos de asignary posicionar a las personas en sus actividadesde la organización, el objetivo principal deesta parte es mostrar cómo son recibidas laspersonas, presentadas e iniciadas en laorganización. Es decir cómo son integrados losnuevos empleados a la empresa.


Cultura organizacional.

• “La cultura organizacional o cultura corporativa esel conjunto de hábitos y creencias establecidos através de normas, valores, actitudes y expectativascompartidos por todos los miembros de laorganización; el sistema de significadoscompartidos por todos los miembros quedistingue una organización de las demás”

• “Es la manera tradicional de pensar y cumplir lastareas compartidas por todos los miembros de laorganización, la cual deben aprender los nuevosmiembros y estar de acuerdo con ella para seraceptados en el servicio de la organización”



• Cada empresa tiene su “sello personal” que la identifica, quela distingue de otras y que le da un estilo característico pararealizar sus funciones.

• Para identificar la cultura de una empresa se deberánconsiderar los diferentes tipos de manifestaciones de lacultura organizacional. Estas manifestaciones son de cuatrotipos:

• Manifestaciones simbólicas.• Manifestaciones conductuales.• Manifestaciones estructurales.• Manifestaciones materiales.Las manifestaciones simbólicas se relacionan con las imágeneso aspectos visuales que identifican a la empresa en algúnaspecto en particular. Ejemplo: Colores Uniformes.



• Las manifestaciones conductuales tienen quever con las actitudes y comportamientos detodas las personas que integran la empresa,las cuales se pueden identificar a través dellenguaje que utilizan los trabajadores en su centrode empleo, rituales como ceremonias, díasfestivos.

• Por ejemplo: la celebración de las misas del NiñoJesús en diciembre en los centros de trabajorealizando otro ejemplo es la actitud de serviciode las enfermeras hacia sus pacientes.



• Las manifestaciones estructurales corresponden almarco normativo de la empresa que buscaasegurar la eficiencia y la eficacia de lastareas, como son políticas y procedimientos,niveles de jerarquía, normas y niveles dedecisión.

• Por ejemplo: horarios de entrada del personal,procedimiento para elaborar un producto,procedimiento para elaborar un tipo de plato enuna cafetería, procedimiento para realizar unallamada de larga distancia en una dependenciagubernamental, etc.



• Las manifestaciones materiales se refieren atodos los recursos físicos con los que cuentauna empresa, como son instalaciones,maquinaria, equipo de oficina, equipo decómputo, tecnología, etc.

• Por ejemplo: una clínica que cuenta equipos detecnología de punta para sus clientes, la tiendaque cuenten con caja registradora, el controlde inventarios a través de un sistemacomputacional, etc.



• Algunos aspectos de la cultura organizacionalse perciben con más facilidad mientras queotros son menos visibles y de difícilpercepción. La cultura es como la partevisible de un iceberg -que apenas sobresale 10o 20% por encima del nivel del agua- cuyamayor parte permanece oculta bajo el agua yfuera de la visión de las personas.


Socialización de la organización. Métodos y programas de socialización.

• Se da el nombre de socialización organizacional, a la maneracomo la organización recibe a sus nuevos empleados y losintegra a su cultura, a su contexto y a su sistema, para que secomporten de acuerdo con las expectativas de la organización.

• El nuevo miembro, debe renunciar a cierto grado de libertad deacción para ingresar en la organización, y seguir sus preceptosinternos, pues debe cumplir un horario de trabajo, desempeñardeterminadas actividades, seguir la orientación de su jefeinmediato, atender reglas y reglamento interno, etc.

• En este proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua paralograr la verdadera simbiosis de sus partes. El periodo inicialdel empleo constituye la fase crucial de esta adaptación y deldesarrollo de una relación saludable entre el nuevo empleado y laempresa



• Es un periodo de adaptación lento y difícil, enque la rotación de personal es más elevada queen los periodos siguientes:

a) Métodos de socialización organizacional.– Proceso selectivo. La socialización se inicia desde el

proceso de selección, a través de este se le vadando información importante sobre la culturaorganizacional al candidato. El proceso deselección le permite obtener información yobservar cómo funciona la organización y cómo secomportan las personas que conviven en ella.



b) Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareassuficientemente exigentes y capaces de proporcionar éxito alcomienzo de su carrera en la organización, para recibir después tareasgradualmente más complicadas.

c) Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutorcapaz de cuidar su integración en la organización. Para los nuevosempleados el supervisor representa el punto de unión con laorganización y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar alos nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaña yorienta durante el periodo inicial en la organización.

d) Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papelimportante en la socialización de los nuevos empleados. Laintegración del nuevo empleado, debe ser encargada a un grupo detrabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.



e) Programa de integración: programa formal e intensivo deentrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembrosde la organización, para familiarizarlos con el lenguaje usual,los usos y costumbres internos (cultura organizacional), laestructura de la organización, principales productos yservicios, misión y objetivos de la empresa, etc. Constituye elprincipal método de aculturación de los nuevos empleados.Estos programas pueden durar de uno a cinco días,dependiendo la intensidad de socialización que laorganización pretenda imprimir. A mediano plazo, losnuevos empleados cuentan con el acompañamiento deljefe o supervisor y se encargan de evaluar el desempeño.


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

1. El proceso de evaluación.• Una causa frecuente de inconformidad del personal es la

asignación de premios, compensaciones o incrementos salariales.Los empleados a menudo se sienten decepcionados, o hastaenojados, cuando piensan que esa asignación fue injusta.

• Cuando esta situación se da en la empresa, los trabajadores muestrancomúnmente actitudes de resentimiento con el empresario, con laempresa o hasta con los compañeros.

• La manera de enfrentar y minimizar estos problemas, se logra mediantelineamientos objetivos y predecibles para evaluar la manera en que eltrabajador se desempeña en su trabajo.

• Una herramienta de la cual puede hacer uso el empresario es laevaluación del desempeño, también conocida como calificación deméritos, que se puede definir como el proceso mediante el cual seestima el rendimiento global del empleado.



• Las evaluaciones del desempeño ofrecen información conbase en la cual pueden tomarse decisiones de promocióny remuneración. Además las evaluaciones ofrecen unaoportunidad para que el supervisor y su subordinado sereúnan para ver el comportamiento de éste relacionadocon su trabajo.

• El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionaruna descripción exacta y confiable de la manera en que elempleado realiza sus labores y cumple con susresponsabilidades.

• A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacióndeben estar directamente relacionados con el puesto y serprácticos y confiables.



Ventajas de la evaluación del desempeño:• Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el

desempeño, se realizan acciones adecuadas para mejorar elrendimiento de cada integrante de la organización.

• Políticas de compensación. Muchas compañías concedenparte de sus incrementos con base en el mérito, que sedetermina principalmente mediante evaluaciones de desempeño.

• Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias yseparaciones se basan por lo común en el desempeño anterior oen el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeñoinsuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar alempleado.



• Por norma general el encargado de la función de RH,diseña las evaluaciones del desempeño para los empleadosde todos los departamentos. La uniformidad en el diseñoy la práctica, facilita la comparación entre grupossimilares de empleados.

• Aunque se pueden desarrollar enfoques diferentes parasupervisores y gerentes. La evaluación se puede realizar porlas siguientes opciones:– Evaluación del supervisor inmediato.– Comités de calificación.– Auto calificaciones.– Evaluación por los subordinados.



2. La entrevista de evaluación.• La entrevista de evaluación es muy importante, porque de ella depende el

resultado de la evaluación y las acciones posteriores de mejora dedesempeño. A continuación, se enumera una serie de pautas deconducción para entrevistas de evaluación:

1. Destaque los aspectos positivos del desempeño.2. Especifique a cada empleado, que la sesión de evaluación espara mejorar el desempeño y no para aplicar medidasdisciplinarias.3. Lleve a cabo la sesión de evaluación en un ambiente deprivacidad y un mínimo de interrupciones.4. Efectúe no menos de una sesión formal de revisión deldesempeño; son más recomendables dos y aún más en loscasos de trabajadores de ingreso reciente o desempeño nosatisfactorio.5. Sea tan específico como pueda. Evite las vaguedades.



6. Centre sus comentarios (ya sean negativos opositivos) en el desempeño y no en los atributospersonales, ya que no se trata de enjuiciar a la persona,sino valorar la manera en que el trabajador realiza susfunciones.7. Guarde la calma, no discuta con el evaluado.8. Identifique y explique las acciones específicas que elempleado puede desempeñar para mejorar el desempeño.9. Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos seanecesario.10.Concluya las sesiones de evaluación, destacando losaspectos positivos del desempeño del empleado.



3. Métodos de evaluación.• La importancia de la evaluación del desempeño,

conduce a la creación de varios métodos parajuzgar la manera en que el empleado lleva a cabo suslabores, a partir de los resultados logrados antes de laevaluación.

Escala gráfica de calificación.• Escala que lista varias características y un rango de

desempeño para cada una. Al colaborador, se lecalifica al identificar la calificación que describa sumejor nivel de desempeño para cada característica.



Método de alternancia en la clasificación.• Clasificación de los empleados, desde el mejor al peor, en torno a una

característica en particular.Método de comparación por pares.• Clasificación a los subordinados, mediante una tabla de todos los pares

posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es elmejor empleado de ese par.

Método de distribución forzada.• Similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes

predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.15% los de desempeño alto, 20% los de desempeño promedio alto,30% los de desempeño promedio, 20% los de desempeño promediobajo y 15% los de desempeño bajo.



Método de incidente crítico.• Se lleva un registro de ejemplos poco comunes,

buenos o indeseables, en la conducta de uncolaborador relacionada con el trabajo, y se revisacon él en los momentos predeterminados.

• Independientemente del método que se decidaemplear para evaluar el desempeño del trabajador,éste deberá considerar tres áreas fundamentales:– Resultados de trabajo.– Respeto a normas y políticas de la empresa.– Elementos generales de habilidad.


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