CORTO Y MEDIO PLAZO - Diario de Noticias de …static.noticiasdenavarra.com › docs › 2015 › 05...

An

álisi

s d

e las

pers

pect

ivas

de c

on

trata

ció

n y

perf

iles

pro

fesi

on

ale

s m

ás

dem

an

dad

os

po

r la

s em

pre

sas

nava

rras

a c

ort

o y

med

io p

lazo

2014

ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE

CONTRATACIÓN Y PERFILES

PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS

POR LAS EMPRESAS NAVARRAS A

CORTO Y MEDIO PLAZO

Confederación de Empresarios de Navarra

2014

Este estudio ha sido elaborado por la ASOCIACIÓN DE LA

INDUSTRIA DE NAVARRA (AIN) para la Confederación de

Empresarios de Navarra y se enmarca en el ámbito del Convenio

entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la

Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de

acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014

Observatorio Navarro de Empleo

Pág. 5

Índice

ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE CONTRATACIÓN Y PERFILES

PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS NAVARRAS

A CORTO Y MEDIO PLAZO

1 Introducción 9

1.1 Justificación del estudio 9

1.2 Objetivos 10

2 Metodología aplicada 14

2.1 Introducción 14

2.2 Fases del estudio 14

3 Radiografía socioeconómica de Navarra 22

3.1 La región 22

3.2 La economía navarra. 22

4 La empresa en calidad de empleadora 37

4.1 Resumen del trabajo de campo 37

4.2 Resultados del trabajo de campo 41

4.3 Perspectivas de contratación 44

4.4 Procesos de Gestión de personas. Captación y Selección 47

4.5 Perfiles profesionales más demandados 51

4.6 Instrumentos y herramientas para el fomento de la contratación 102

5 Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación 112

5.1 Mapa de competencias requeridas 112

5.2 Necesidades formativas para la adecuación de las necesidades de la empresa 123

5.3 Propuestas formativas 127

6 Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación 131

6.1 Introducción 131

6.2 Servicios a empresas 131

7 Conclusiones 137

8 Anexo 140

8.1 Listado de personas y empresas entrevistadas 140

Pág. 6

Índice

8.2 Cuestionarios utilizados para el trabajo de campo 143

8.3 Bibliografía 146

Pág. 7

Introducción

Introducción 1

Pág. 8

Introducción

Pág. 9

Introducción

1 Introducción

1.1 Justificación del estudio

Navarra lleva años trabajando en la definición y puesta en marcha de las acciones

definidas en el marco de su estrategia regional. Es objetivo estratégico a nivel de la

Comunidad conseguir poner en marcha iniciativas que promuevan el desarrollo de los

sectores estratégicos de futuro definidos para la misma y que dinamicen los sectores

económicos presentes, con la consecuente generación de empleo y desarrollo

económico.

De manera más transversal y nuevamente en este mismo contexto, Navarra apuesta por

el establecimiento de una ventaja competitiva basada en la innovación y el desarrollo

del talento, en un mundo cada vez más globalizado. Esta apuesta exige la consolidación

de un capital humano con un perfil profesional adaptado a las necesidades y exigencias

del nuevo contexto de mercado que viene siendo influenciado por una serie de factores

y tendencias que están modificando la realidad actual.

En este contexto, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado y disponer de

los mejores perfiles profesionales, es un aspecto esencial para garantizar la

empleabilidad y la competitividad de nuestra región.

Es por todo esto que consideramos imprescindible la identificación de perspectivas de

contratación a corto y medio plazo de nuestro tejido empresarial así como la

identificación de las nuevas tendencias en perfiles profesionales de futuro, y el estudio

de las competencias requeridas para hacer frente a todos esos nuevos factores que

determinarán en gran medida el futuro de la economía y la sociedad.

Desde el punto de vista de los instrumentos disponibles, es importante destacar que las

empresas disponen a día de hoy de una amplia variedad de herramientas y recursos

proporcionados por los servicios públicos, entre otros, el Servicio Navarro de Empleo

(SNE), de apoyo a las empresas en materia de contratación. Entra dentro de los objetivos

de este estudio el testar el grado de conocimiento que las empresas navarras tienen en

esta materia así como el conocer el grado de uso y utilidad percibido por las mismas.

Pág. 10

Introducción

El estudio realizado muestra el trabajo llevado a cabo por la Asociación de la Industria

de Navarra, en adelante AIN, para la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) en

el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo (SNE) y el Instituto Navarro

para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en

materia de Observatorio de Empleo para el año 2014.

La realización de este estudio permitirá:

Poder anticiparse a las necesidades de contratación de las empresas.

Mejorar la alineación de los planes de formación con las necesidades de las

empresas.

Mejorar la orientación de los solicitantes de empleo hacia formaciones u oficios

que respondan con las necesidades del mercado de trabajo.

Informar a los desempleados sobre la evolución del mercado de trabajo y los

oficios con más posibilidades de empleo.

1.2 Objetivos

El objetivo general de este estudio es aportar información cuantitativa y cualitativa en el

ámbito de las necesidades demandadas por las empresas en materia de contratación de

modo que estos resultados faciliten la programación de políticas activas de empleo en

general, la planificación de la formación y la orientación en el empleo, entre otros.

Son objetivos específicos de este estudio:

Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y

medio plazo

Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las

empresas.

Identificar las competencias más valoradas por las empresas a la hora de

contratar.

Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los

instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en

Pág. 11

Introducción

particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación,

empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.

Pág. 12

Metodología aplicada


2

Pág. 13


Pág. 14


2 Metodología aplicada

2.1 Introducción

Con el fin de dar cobertura a los objetivos propuestos para el estudio se ha utilizado una

metodología de recogida de información que combina herramientas cualitativas y

cuantitativas de trabajo. La definición y el proceso de trabajo en detalle, serán descritos

en capítulos posteriores.

La recogida cuantitativa de información se ha realizado a través de dos canales:

Mediante la recogida y el análisis de información proporcionada por fuentes

secundarias publicadas en la web y documentos similares realizados por AIN en

años anteriores.

Mediante el envío de un cuestionario on line destinado a los gerentes o

directivos de RR.HH (según el tamaño de la empresa) pertenecientes a una

amplia muestra multisectorial de empresas navarras. El cuestionario se ha

enviado a una muestra aproximada de 700 empresas con localización en la

Comunidad Foral.

La metodología cualitativa se ha traducido en la realización de una serie de entrevistas

personales a través de las cuales hemos obtenido la visión que tienen las empresas

navarras de diferentes sectores sobre el mercado de trabajo, las perspectivas de

contratación, los perfiles profesionales más demandados a corto y medio plazo y las

competencias asociadas, entre otros.

2.2 Fases del estudio

A continuación se muestra un diagrama en el que se especifican las fases de las que

consta este estudio:


4

Pág. 15


FASE 1: DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DEL ESTUDIO

A lo largo de esta primera fase se ha realizado el diseño y la planificación de todo el

estudio, tanto actividades a realizar como contenidos así como el cronograma previsto.

Para ello, AIN ha realizado una propuesta inicial planteada al Servicio Navarro de

Empleo (SNE) y a la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) en una primera

reunión de trabajo en la que se fijó el alcance del estudio.

Así pues, y tras esta reunión, que ha permitido tener un enfoque más acotado de los

contenidos del estudio, la realización de esta primera fase del estudio ha consistido en

el análisis de información de interés a través de fuentes secundarias publicadas en la

web así como en la revisión de documentos similares realizados por AIN a lo largo de

los últimos años.

FASE 2: ANÁLISIS DOCUMENTAL Y TRABAJO DE GABINETE

La fase de análisis nos ha posibilitado describir y arropar el marco conceptual del

estudio y obtener la información necesaria para el diseño de las herramientas a utilizar

en la recogida de información a través de las fuentes primarias en el trabajo de campo

que se ha realizado en fases posteriores.

En este sentido, se ha recopilado información relativa a:

DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DEL ESTUDIO

ANÁLISIS DOCUMENTAL Y TRABAJO DE GABINETE

TRABAJO DE CAMPOCONSOLIDACIÓN DE

RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL ESTUDIO FINAL

1

- Recopilación de toda la información disponible (interna o de fuentes externas), planes, estudios, tendencias y demás documentos útiles para el estudio

- Preparación y realización de: 1. Entrevistas personales a

expertos y/o personas de referencia (por subsectores y tipología de empresa)

2. Lanzamiento del cuestionario on line a empresas navarras

- Síntesis y consolidación de los contenidos trabajados en etapas previas

- Elaboración del estudio final

- Diseño y planificación de todo el proyecto, tanto actividades como contenidos así como el cronograma previsto.

2 3 4

Pág. 16


Planes y proyectos actuales y futuros en relación a las tendencias de desarrollo

socioeconómico a nivel local.

Situación socioeconómica de la Comunidad Foral

Entramado empresarial de Navarra, sectores y subsectores presentes.

Información relativa a la situación del mercado laboral actual así como las

perspectivas de contratación de la empresa.

Información relativa a las tendencias actuales en relación con los perfiles

profesionales más demandados en la actualidad

Información relativa a las competencias más demandadas a día de hoy

Información sobre los instrumentos y servicios de los que dispone el SNE de

ayuda a la contratación.

FASE 3: TRABAJO DE CAMPO

Tras esta segunda etapa, se ha comenzado con la recogida de información a través de

fuentes primarias usando técnicas de carácter cualitativo y cuantitativo.

El principal objetivo de la aplicación de estas técnicas es obtener información

actualizada y relevante acorde a la realidad de la situación del mercado laboral en

Navarra, de la intención de contratación de las empresas así como de los perfiles y

competencias más demandados por las mismas. En algunos casos se ha contactado no

sólo con las empresas sino también con los representantes de sus asociaciones.

Las actividades comprendidas en el estudio tratan de recoger una muestra de los

sectores económicos presentes en Navarra. Dichas actividades se agrupan atendiendo a

la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) y su última actualización,

correspondiente al año 2009. En apartados posteriores cuando se proceda a la

caracterización de la muestra, se especificarán los ámbitos de actividad (CNAE 2009) que

han participado en el estudio.

Para el análisis cualitativo hemos realizado una serie de entrevistas personales a una

muestra de empresas representativas de cada uno de los sectores que conforman el

tejido empresarial navarro.

Pág. 17


Para la selección de dichas empresas el equipo de trabajo ha tenido en cuenta y ha

priorizado siguiendo los siguientes criterios:

Presencia del sector en Navarra

Tamaño de la empresa

Importancia económica en su sector de actividad

Accesibilidad del contacto a entrevistar

Durante esta etapa, se han realizado un total de 17 entrevistas personales desglosadas

de la siguiente manera: 13 empresas (de las cuales dos son E.T.T) y 4 asociaciones

empresariales.

Los objetivos de dichas entrevistas han sido:

Identificar las perspectivas de contratación a corto y medio plazo de las

empresas

Identificar y analizar el perfil de las ocupaciones más demandadas por dichas

empresas a corto y medio plazo

Identificar las competencias más solicitadas en dichos puestos

Identificar los canales de selección con uso más habitual por parte de las

empresas

Identificar el mayor o menor conocimiento y/ o uso que la empresa navarra

tiene y da a las herramientas que el sector público, en particular el SNE, pone a

su disposición

Identificar las carencias de carácter profesional y/o formación que puedan

existir

Las entrevistas han tenido una duración aproximada de 1 hora y el target escogido para

la realización de las entrevistas ha sido, por orden de prioridad:

Dueño o en su defecto gerente de la empresa (para pequeñas empresas)

Pág. 18


Gerente/ Directivo/ Técnico responsable de RR.HH para grandes empresas

Representantes (Gerentes) de Asociaciones empresariales

En capítulos posteriores se exponen los resultados de las entrevistas realizadas así como

el análisis de la muestra utilizada.

En paralelo, y para conseguir una muestra de empresas más representativa que

complemente al análisis cualitativo, se ha enviado un cuestionario on line a una muestra

de 700 empresas con un contenido similar al de la entrevista. La información recogida

con los resultados de este cuestionario nos ha permitido realizar un análisis cuantitativo

que enriquezca, como ya hemos dicho, a la información cualitativa.

Al igual que en el caso de las entrevistas, el cuestionario se ha enviado a una muestra

multisectorial de empresas y asociaciones empresariales. En este caso, se ha priorizado

la muestra basándose en la representatividad de las empresas y el tamaño.

En el caso de las asociaciones empresariales y en relación con la cumplimentación del

cuestionario, estos agentes nos han servido además como vehículo para canalizar el

cuestionario y hacerlo llegar a un mayor número de empresas.

El target del cuestionario ha sido, por orden de prioridad:

Dueño o en su defecto Gerente de la empresa (para pequeñas empresas)

Gerente/ Directivo/ Técnico responsable de RR.HH para grandes empresas

Representantes (Gerentes) de Asociaciones empresariales

Como ya se ha indicado en párrafos anteriores, el ámbito de trabajo del estudio

contempla los sectores económicos con mayor presencia en la Comunidad Foral. En este

sentido, destacar que el sector del comercio minorista y mayorista también ha sido

tratado aunque de una manera diferente ya que desde AIN se ha tenido acceso al

reciente estudio de Diagnóstico de la situación comercial de Navarra derivado de la

Encuesta sobre la situación del Comercio en Navarra, realizado por la Federación de

Comercio de Navarra (FCN) a petición de la Dirección General de Turismo y Comercio en

el año 2013. La muestra constaba de 1.400 contactos de empresas comerciales

minoristas de Navarra.

Pág. 19


Dicho estudio entra en el detalle de una amplia variedad de cuestiones, tanto

relacionadas con el objetivo de nuestro estudio como con otras cuestiones que afectan

al sector. Algunos de los objetivos de dicho estudio son:

Realizar un diagnostico de la situación comercial en Navarra

Conocer la situación comercial y cómo está afectando la crisis al sector en las

diferentes zonas, identificando y realizando un análisis de la tipología de las

áreas comerciales de Navarra

FASE 4: CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL ESTUDIO FINAL

Una vez obtenida la información a través de las diferentes vías planteadas, se inicia el

proceso de elaboración del estudio. Este se ha realizado a través del análisis y

tratamiento de la información que se ha ido recopilando y trabajando en las fases

anteriores.

FASE 5: DIFUSIÓN

Para la difusión del estudio se plantea la realización de dos acciones diferenciadas:

Por un lado la devolución de los resultados al Observatorio Navarro de Empleo

y resto de agentes implicados.

En segundo lugar, y previa aceptación de la propuesta por parte del SNE y de

CEN la realización de una jornada informativa de carácter abierto a todas

aquellas personas que puedan tener interés.

Asimismo este estudio será incorporado a la web del Observatorio de Empleo y de AIN.

Pág. 20

Radiografía socioeconómica de Navarra

Radiografía socioeconómica de

Navarra 3

Pág. 21


Pág. 22


3 Radiografía socioeconómica de Navarra

A lo largo de este apartado se realiza una caracterización socioeconómica de la

Comunidad Foral de Navarra a través de los elementos básicos de la economía, sociedad

y entorno con el objetivo final de poner en contexto la realidad actual de nuestra región.

3.1 La región

La Comunidad Foral de Navarra está compuesta por 272 municipios y cuenta, según

datos provisionales del padrón de habitantes de la Comunidad Foral de Navarra a 1 de

enero de 2014, con una población de 640.356 habitantes. Esta cifra supone una

disminución del 0,6%, 4.121 personas menos, respecto a los datos a 1 de enero de 2013.

En términos de su economía, y para hacernos una idea de su tamaño, en 2013 la cifra

del PIB navarro fue de 18.957 millones de euros, con lo que nuestra región es la

economía número 14 en el ranking de PIB de las Comunidades Autónomas.

Por otro lado, y en términos de PIB per cápita, también en 2013, Navarra se encuentra

muy bien posicionada ya que ocupa el puesto número 3 del ranking de PIB per cápita

nacional con un PIB per cápita de 28.358 €.

3.2 La economía navarra.

3.2.1 Evolución del PIB y previsiones

Una vez se ha realizado una breve presentación de la Comunidad Foral de Navarra,

pasamos a realizar un pequeño análisis de la situación socioeconómica de Navarra a día

de hoy.

En un contexto internacional caracterizado por la tendencia a la recuperación de las

regiones más avanzadas, se puede decir que la economía navarra también ha moderado

su ritmo de retroceso en relación los años anteriores. Según se observa en la siguiente

tabla, prácticamente desde finales de 2012 la economía navarra ha empezado a

remontar. Concretamente, en 2013, el PIB navarro retrocedió un -1,3%, dos décimas

porcentuales menos que en el año 2012 en el que el retroceso fue del -1,5%.

Pág. 23


En este contexto y con respecto a la previsión de crecimiento del PIB navarro durante

2014 (gráfico inferior), el Gobierno foral estima (datos publicados en Septiembre de

2014) un crecimiento de un 1,5%. Las previsiones (que han ido mejorando en sendas

comunicaciones realizadas a lo largo de este año) se deben, según la publicación, a la

buena evolución económica del primer semestre, especialmente en la industria y las

exportaciones.

Fuente: Instituto Navarro de Estadística

Concepto 2009 2010 2011 2012 2013

NAVARRA

PIB -2,5 1,2 1,6 -1,5 -1,3

Empleo -4,7 -1,5 -0,8 -4,2 -4,2

Tasa de paro (1) 10,9 11,9 12,9 16,2 18,1

IPC (2) 0,5 2,8 2,6 2,7 0,0

ESPAÑA

PIB -3,8 -0,2 0,1 -1,6 -1,2

Empleo -6,8 -2,3 -1,9 -4,5 -3,1

Tasa de paro (1) 18,0 20,1 21,6 25,0 26,4

IPC (2) 0,8 3,0 2,4 2,9 0,3

(1) % sobre población activa

(2) Variación de Diciembre a Diciembre

FUENTE: Insti tuto de estadís tica de Navarra

Evolución general (Tasa de variación interanual)

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Producto Interior Bruto Tasa de variación interanual

NAVARRA ESPAÑA

Pág. 24


3.2.2 Estructura económica

Con respecto a la actividad productiva de la Comunidad Foral, el sector terciario (con

una aportación del 58,72%) y el secundario (con una aportación del 29,81%) son los

principales generadores de valor añadido bruto (VAB, en adelante) en la Comunidad

Foral.

En lo que respecta al sector terciario, Navarra, al igual que el resto de comunidades, ha

aumentado el peso de los servicios en su economía, aunque continua estando por

debajo de la media nacional en lo que a trabajadores del sector servicios se refiere,

64,6% frente al 76,5% del país.

A este respecto, los servicios de Navarra que destacan por su calidad e importancia son

los sanitarios, la educación y el comercio, además de los bancarios, asesorías y

consultorías.

En términos de evolución, en los últimos años los subsectores que han experimentado

un crecimiento del empleo por encima de la media son el de servicios a empresas, el de

servicios públicos, y el de comercio y hostelería. En este contexto cabe resaltar que en el

campo de internet y las nuevas tecnologías están surgiendo numerosas empresas

dedicadas a la informática y las telecomunicaciones (elaboración de páginas web y

portales empresariales...).

Para finalizar, mencionar que el peso del subsector turismo en la economía navarra es

todavía limitado, aunque ya va alcanzando una presencia significativa en la economía

regional y se espera que continúe una evolución positiva en los próximos años.

Respecto al sector secundario (incluido energía), se puede afirmar que Navarra es una

de las regiones más industrializadas de España, donde el sector industrial se ha

convertido a lo largo de las últimas décadas en una actividad productiva clave (en 2014

representa el 25,1% del empleo y el 29,81% del VAB regional, este último dato de 2013),

cuyo comportamiento condiciona en buena medida el crecimiento de la economía

navarra.

Al sector terciario y secundario les siguen el sector de la construcción, que pese a la

caída acontecida en estos últimos años, contribuye con una aportación al VAB regional

Pág. 25


del 8,39% y el sector primario, agricultura, pesca y ganadería, con un 3,08%. Este último

ha venido reduciendo notablemente su aportación al empleo y a la producción a lo

largo de las últimas décadas pero sigue constituyendo un sector básico para la

economía navarra, no sólo por su peso relativo sino también por su distribución

territorial (constituye la base económica de determinadas zonas de Navarra como los

Pirineos y la Ribera Alta) y, sobre todo, por su papel básico para la industria

agroalimentaria, tan asentado en Navarra.

Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

Así pues, de acuerdo con la estructura productiva y el mercado de trabajo navarro,

Industria y Servicios son sectores fundamentales de la economía navarra que se

subdividen a su vez en subsectores con gran entidad en Navarra tanto por el peso

económico de la actividad y la generación de empleo. Estos sectores, junto con otros

que detallaremos a continuación, han sido definidos como estratégicos dentro del Plan

Regional de Desarrollo vigente a día de hoy en la Comunidad Foral que data de 2008: El

Plan MODERNA.

3,08 29,81

8,39

58,72

Aportación sectorial al VAB regional

VAB pb Agricultura, ganadería, silvicultura

VAB pb Ramas Industriales

VAB pb Construcción

VAB pb Servicios

Pág. 26


3.2.3 Modelo de Desarrollo Económico de Navarra. El Plan MODERNA

Navarra ha pasado de ser una región con una economía basada fundamentalmente en

la agricultura a una región muy industrializada, innovadora y puntera en algunos

sectores como el de las Energías Renovables.

En el año 2008, el Gobierno de Navarra, consciente del agotamiento del modelo en

vigencia hasta el momento, decide apostar por un cambio e impulsar el nuevo Modelo

de Desarrollo Económico de Navarra, el Plan MODERNA, cuyo objetivo es llevar a

Navarra hacia una economía basada en el conocimiento y centrada en las personas

Así pues con el Plan Moderna, se establecen los cimientos de una nueva estrategia

regional, apoyándose en los sectores estratégicos en los que nuestra región ha

mantenido cierta ventaja competitiva a lo largo de los años.

El Plan apuesta por tres grandes ejes económicos: la economía de la salud, la economía

verde y la economía del talento.

Fuente: Plan MODERNA

1. La economía de la salud se basa en el desarrollo de los equipamientos

médicos, los servicios de salud y la biomedicina.

Pág. 27


2. La economía verde se centra en la industria agroalimentaria, las energías

renovables, la construcción y el turismo sostenible, y el medio ambiente y los

residuos.

3. Por último, la economía del talento se traduce en áreas como la mecatrónica,

educación y servicios empresariales.

El plan MODERNA propone un modelo de desarrollo para la Comunidad Foral con el

objetivo principal de mejorar la calidad de vida de todos los navarros. La consecución

de dicho objetivo pasa por apostar por tres grandes ejes económicos de gran

desarrollo en el futuro: la economía de la salud, la economía verde y la economía del

talento. En torno a estos tres ejes, se identifican una serie de clústers como núcleos de

dinamización económica.

A estos clústers, se suman una serie de factores transversales que afectan de forma

necesaria y nuclear a todos los sectores empresariales de Navarra: la educación, talento

y capital humano, el I+D+i, el emprendimiento, la internacionalización, la administración

pública, las infraestructuras y el entorno de colaboración.

No se trata en este punto de exponer con detalle el contenido del plan, cuyo contenido

está publicado y accesible a todas las personas, sino poner encima de la mesa, el

modelo de desarrollo económico vigente en Navarra, como elemento para arropar la

selección y priorización de los sectores presentes en el estudio.

3.2.4 El tejido empresarial

Según el Directorio Central de Empresas (DIRCE) en Navarra hay 41.582 empresas en

2014, lo que supone el 1,3% del total de España.

En consonancia con los datos mostrados al comienzo de este capítulo, son los sectores

de los servicios y la industria (incluida energía) los que mayor peso tienen en la

economía navarra, no sólo desde el punto de vista de generación de riqueza sino

también desde el punto de vista del número de empresas presentes en el sector.

Lidera el ranking el sector servicios con un porcentaje de 74,3% de empresas que

realizan actividades dentro del sector, seguido por el sector construcción que alberga un

Pág. 28


15,2% de las empresas y el sector industrial y energético con un 10,5% de las empresas.

Destacar que el DIRCE no tiene en cuenta las empresas relativas al sector primario y es

por esto por lo que el porcentaje no aparece en el gráfico inferior.


Algunos de los principales subsectores de actividad dentro del tejido productivo,

presentes en Navarra y ordenados más abajo en función del porcentaje de empresas se

detallan a continuación y suponen un conjunto más de un 50% del número total de

empresas presentes en el sector servicios, 26.246 empresas.

Así pues, los subsectores de actividad (con sus consecuentes códigos CNAEs) dentro del

sector servicio que albergan un mayor número de empresas en Navarra son:

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas

(16,2%)

49 Transporte terrestre y por tubería (7,6%)

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio; excepto de vehículos

de motor y motocicletas (5,7%)

56 Servicios de comidas y bebidas (5,7%)

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos

(4,4%)

96 Otros servicios personales (4,2%)

10,5

15,2 74,3

% de empresas por sector

Industria y energía Construcción Servicios

Pág. 29


69 Actividades jurídicas y de contabilidad (4,1%)

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas (2,8%)

El resto de subsectores (23,7%) al tener menor presencia (se ha considerado un

porcentaje de empresas menor o igual a 2,5%) se han agrupado en el concepto

“Resto”.


En lo que a la industria y energía se refiere, en el gráfico siguiente desglosamos los

principales subsectores de actividad, que albergan un total del un 5% del total del

número de empresas de la industria navarra, 3.703 empresas, son:

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo (2%)

35 Suministros de energía eléctrica, vapor y aire acondicionado (1,7%) y

10 la Industria de la alimentación (1,3%)

16,2

7,6

5,7

5,7 4,4 4,2

4,1 2,8

23,7

% de empresas por actividades CNAE. Servicios

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas

49 Trasnporte terrestre y por tubería

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio; excepto de veh. de motor y motocicletas

56 Servicios de comidas y bebidas

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos

96 Otros servicios personales

69 Actividades jurídicas y de contabilidad

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas

Resto

Pág. 30


El resto de subsectores (5,4%) al tener menor presencia (se ha considerado un

porcentaje de empresas menor o igual a 0,5%) se han agrupado en el concepto

“Resto”.


Con respecto al sector de la construcción, el subsector de actividad con más presencia

(por número de empresas) en la Comunidad Foral, es el subsector 43 Actividades de

construcción especializada. Le siguen el sector 41 Construcción de edificios y 42

Ingeniería civil.


Si realizamos este mismo análisis profundizando en el tamaño de las empresas,

llegamos a la conclusión de que la mayor parte de las empresas que conforma el tejido

2,0

1,7

1,3

5,4

% de empresas por actividades CNAE. Industria

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo

35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado

10 Industria de la alimentación

Resto

7,6 6,9

0,8

% de empresas por actividades CNAE. Construcción

43 Actividades de construcción especializada

41 Construcción de edificios

42 Ingeniería civil

Pág. 31


productivo navarro son pymes con menos de 250 trabajadores (99,9%), siendo el 99,2%

pequeñas empresas con menos de 50 empleados y llegando a un 61%, las

microempresas cuyas plantillas se muestran sin asalariados. Por lo tanto, el tejido

empresarial navarro está dominado por la microempresa.


Adentrándonos en cada sector y en términos de empleo cabe destacar que el sector

servicios además de albergar al mayor número de empresas, un 77% son empresas con

menos de 20 asalariados. En el lado opuesto, está el sector industrial, que por sus

propias características productivas, tiende a tener empresas de mayor plantilla. De

hecho un 56% de sus empresas cuentan con más de 250 asalariados.

Para finalizar decir que el sector de la construcción cuenta con un 18% de empresas sin

asalariados y un 29% de empresas con una plantilla inferior a 20 asalariados.

61,23

32,52

5,12 0,96 0,18

Distribución empresas navarras por número de asalariados

Sin asalariados De 1 a 9 asalariados De 10 a 49 asalariados

De 50 a 249 asalariados 250 ó más asalariados

Pág. 32



3.2.5 Mercado Laboral

Según datos publicados en la Encuesta de Población activa, EPA, Navarra en el tercer

trimestre del año 2014, tenía una tasa de paro del 14,92%, mientras que la media

nacional se situaba en un 23,67%. Con respecto al resto de Comunidades Autónomas,

Navarra continua siendo por tercer trimestre consecutivo, la primera Comunidad con

una tasa de paro menor.

Respecto al empleo, para este mismo trimestre Navarra contaba con una tasa del

50,48%, por encima de la media nacional que se sitúa en un 45,44%.

Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2014

8%

12%

38%

46%

56%

18%

11%

8%

4%

-

74%

77%

54%

51%

44%

- 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Sin asalariados

Menos de 20 asalariados

De 20 a 49 asalariados

De 50 a 250 asalariados

250 ó más asalariados

% empresas por número asalariados

Servicios Construcción Industria y energía

0 10 20 30 40 50 60 70

I-2

01

4

II-2

01

4

III-

20

14

I-2

01

4

II-2

01

4

III-

20

14

I-2

01

4

II-2

01

4

III-

20

14

Tasa de paro Tasa de actividad Tasa de empleo

14,92

59,33 50,48

23,67

59,53

45,44

Resultados EPA- 2014

Navarra Total Nacional

Pág. 33


La estructura del mercado laboral navarro refleja la composición de su tejido

empresarial. Según los datos de la EPA (3er trimestre de 2014) el análisis de los sectores

es el siguiente:

Los servicios concentran el mayor volumen de ocupados en la Comunidad Foral

(63,6%).

En segundo lugar aparece la industria, con 26,1% de ocupados y

para finalizar y, a cierta distancia, se sitúan Construcción y Agricultura con un

5,6% y un 3,8% relativamente.

Si hacemos una comparativa con el resto de España vemos como el porcentaje de

ocupados en el sector industrial de Navarra está muy por encima del 13,9% que supone

la media nacional.


También la afiliación de trabajadores a la Seguridad Social refleja esta estructura

sectorial de la economía navarra con mayor número y porcentaje de afiliados en

Servicios, seguido por Industria y Energía, Construcción y Agricultura.

3,8

13,9 5,8

76,5

4,7

26,1

5,6

63,6

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

Agricultura Industria Construcción Servicios

Ocupados por sector económico

Nacional Comunidad Foral de Navarra

Pág. 34



0,54

30,11

4,38

64,97

0,44

14,62

5,21

79,73

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

Agricultura, Pesca y Ganadería

Industria y energía Construcción Servicios

Afiliados a la SS último día de mes. Sectores

Navarra España

Pág. 35


4 La empresa en calidad de

empleadora

Pág. 36


Pág. 37

La empresa en calidad de empleadora

4 La empresa en calidad de empleadora

4.1 Resumen del trabajo de campo

Como se ha venido mencionando a lo largo de este documento, el trabajo de campo se

ha realizado utilizando dos tipos de herramientas, el lanzamiento de un cuestionario on

line a una muestra de empresas a través del cual hemos obtenido los resultados

cuantitativos y la realización de entrevistas personalizadas a una serie de empresas

seleccionadas reconocidas en el tejido regional (resultados cualitativos).

4.1.1 Análisis cuantitativo

La definición del cuestionario utilizado para este análisis, ha tenido en cuenta la

información recogida a través de fuentes secundarias y reuniones con el equipo de

proyecto. Esto ha permitido diseñar una encuesta útil para obtener una “fotografía”

de situación de las empresas en estas materias además del grado de conocimiento y uso

que tienen y hacen las empresas de las herramientas públicas a su disposición, en

particular las ofrecidas por el SNE.

Para ello, se ha realizado el envío de cuestionarios a unas 700 empresas pertenecientes a

diferentes sectores de la Comunidad Foral. AIN ha sido el encargado de proceder a los

envíos utilizando para ello bases de datos propias así como la colaboración de las

asociaciones empresariales que trabajan en el territorio regional.

La encuesta ha sido diseñada utilizando una herramienta on line por lo que los

participantes han recibido un correo explicativo y un acceso a la web donde se alojaba

el cuestionario.

La encuesta consta de preguntas abiertas, relativas a la situación general del sector, de

la empresa, perspectivas de contratación, perfiles demandados, competencias y también

cuestiones en materia de formación, así como las necesidades concretas en cuanto a

contenidos, metodologías, apoyo económico recibido, etc. De manera específica,

propicia la identificación de carencias de formación en aquellos perfiles tipo

correspondientes a su empresa.

En el anexo de este estudio se muestran algunos pantallazos de dicho cuestionario.

Pág. 38


CARACTERIZACIÓN DE LA MUESTRA

Los resultados mostrados recogen la información aportada por un 10% de la muestra,

71 empresas, pertenecientes a diferentes sectores presentes en la Comunidad Foral de

Navarra.

En paralelo y para el sector del comercio, el análisis realizado se ha ido completando con

los resultados que aparecen en el estudio específico Situación del comercio en

Navarra” al que se ha hecho mención en apartados anteriores. La caracterización de la

muestra resultante se detalla a continuación:

Atendiendo al sector de actividad al que pertenecen, un 46,49% de las empresas que

han contestado son empresas industriales, un 11,27% son empresas del sector de la

construcción y un 8,45% empresas del sector servicios.

Fuente: Elaboración propia

Si nos adentramos en el sector industrial, el número total de empresas participantes en

el cuestionario on line se distribuye de la siguiente manera:

Un 19,72% pertenece a la industria metalmecánica

Un 12,68% a la industria agroalimentaria

Un 11,27% a la industria química y farmacéutica

Un 8,45% a la industria de maquinaria y bienes de equipo

Un 5,63% a la industria de automoción

46,49

11,27

8,45

% Empresas participantes. Sectores

Industria Construcción Servicios

Pág. 39


Un 4,23% a la industria del papel

y el mismo porcentaje a empresas pertenecientes a otros ámbitos como la

industria de la madera o la de información y comunicaciones


Si realizamos este mismo análisis para las empresas participantes dentro del sector

servicios nos encontramos con los siguientes subsectores:

Un 8,45% pertenece al subsector de servicios profesionales

Un 5,63% al subsector de servicios sociales y sanitarios

Un 2,82% a otros servicios.


8,45

5,63

2,82

% Empresas participantes. Subsectores servicios

Servicios profesionales Servicios sociales y sanitarios Otros servicios

19,72

12,68

11,27

8,45

5,63

4,23 4,23

% Empresas participantes Subsectores Industriales

Industria del metal Industria agroalimentaria Industria química Industria maquinaria y bienes de equipo Industria de Automoción Industria del papel Otras industrias

Pág. 40


Los resultados obtenidos llaman la atención dado que el mayor porcentaje de empresas

participantes son empresas de más de 150 empleados (lo que no es común en el tejido

navarro) sin embargo esto se explica debido a que, como se indica en el apartado de

caracterización del tejido empresarial navarro, es el sector industrial el que alberga

empresas de mayor tamaño y es el sector que más ha contestado a la encuesta (aunque

el cuestionario se envió a una muestra diversificada).


La caracterización de la muestra participante para el sector comercial, en función del

tamaño de las empresas, es la siguiente:

Un 28,17% son empresas de tamaño menor a 20 empleados.

Un 11,27% son empresas que tienen entre 20 y 50 empleados

Un 29,58% son empresas con una plantilla entre 50 y 150 empleados y

Un 30,99% son empresas de más de 150 empleados.

4.1.2 Análisis cualitativo

Con el objetivo de profundizar en la información obtenida a través del cuestionario on

line se procedió a realizar una serie de entrevistas personales a un conjunto

representativo de asociaciones empresariales y empresas de distintos sectores. De esta

forma, tuvimos ocasión de entrevistar a las asociaciones representativas del Metal, TIC,

comercio y construcción.

28,17

11,27 29,58

30,99

% empresas para cada tramo

Menor 20 Entre 20 y 50 Entre 50 y 150 Más de 150

Pág. 41


En cuanto a las empresas, se procedió a entrevistar a empresas industriales;

concretamente, tres empresas del metal, una de artes gráficas, una logística y una de

manufactura en madera. Finalmente se entrevistaron a dos empresas del subsector

agroindustrial.

Asimismo, se mantuvieron entrevistas con organizaciones representativas del sector

servicios y construcción.

Con el objeto de conocer cuáles son los puestos de mayor demanda en el corto plazo

por parte de las empresas mantuvimos sendas entrevistas con dos de las principales

empresas de trabajo temporal de la comunidad, al considerar que estas nos podían

aportar el pulso real de contratación por parte de las empresas.

En el Anexo de este documento figura un listado con las 17 Asociaciones y empresas

que colaboraron en la realización de la entrevista.

4.2 Resultados del trabajo de campo

4.2.1 Previsiones de evolución del sector/empresa

En consonancia con la dura crisis sufrida por la economía navarra y española desde

2008, prácticamente todos los sectores acusan una disminución de la producción y

facturación en estos años. Las empresas, en general, están atravesando dificultades

importantes que han impactado en el empleo con reducciones de plantillas en muchos

casos muy importantes e incluso que han llevado al cierre de muchas empresas en la

Comunidad Foral (un 6,7%, por debajo de la media nacional, en 2011 según un Informe

económico realizado por ESADE y publicado en 2012).

A corto y medio plazo, las perspectivas de crecimiento de las empresas que han

participado en este cuestionario y correspondientes a diferentes sectores productivos

denotan cierto optimismo.

Pág. 42


4.2.2 Previsión de evolución del sector

A la primera cuestión abordada sobre, ¿Cómo cree que evolucionará su sector a futuro?,

las empresas contestan con cierto optimismo, ya que un 47% piensa que su sector

crecerá algo en los próximos años y un 42% que se mantendrá más o menos como en la

actualidad.


4.2.3 Previsión de evolución de la empresa

Si analizamos esta misma pregunta pero centrada en la empresa, los resultados

curiosamente son aún más optimistas, y es que el 62,5% de los encuestados dice que va

a crecer algo en los próximos años y un 29,69% que se mantendrá más o menos como

en la actualidad. En ambos extremos se encuentran aquellos que piensan que su

empresa va a tener un crecimiento importante en los próximos años, (4,69%) y un 6,25%

que piensan que su empresa se reducirá.

8%

47%

42%

6%

0% 20% 40% 60%

Va a tener un crecimiento …

Crecerá algo en los próximos años

Se mantendrá más o menos como en la …

Se reducirá en los próximos años

Previsión de evolución a futuro de su sector

% Empresas encuestadas

Pág. 43



4.2.4 Existencia de factor diferencial en Navarra

Con respecto a esta cuestión, las respuestas están muy igualadas entre el SÍ y el NO. Un

38,03% de las empresas consideran que, en relación a su sector, Navarra dispone de

algún factor diferencial con respecto al resto de comunidades y un 32,39% no lo

considera así. Un amplio porcentaje de participantes, casi el 30% no contesta a esta

pregunta.


5%

63%

30%

6%

0% 20% 40% 60% 80%

Va a tener un crecimiento …


Se mantendrá más o menos como en la …


Previsión de evolución a futuro de su empresa

% Empresas encuestadas

30%

32%

38%

0 5 10 15 20 25 30 35 40

NS/NC

NO

SI

Factor diferencial para su sector en Navarra

Pág. 44


Los factores diferenciales que mencionan las empresas son muy genéricos como el

know how, la formación y la profesionalidad y cultura del esfuerzo. Los sectores que más

apelan a estas variables son los sectores industriales, en particular sectores maduros

como el metalmecánico, la automoción o la industria agroalimentaria. En este último

caso las empresas del sector hacen referencia, como factor diferencial, a la materia

prima o el Canal de Navarra, entre otros.

Destacar que, en el subsector de servicios profesionales en particular, las empresas

consideran, no sólo que Navarra no dispone de factor diferencial alguno sino que el

mercado está poco desarrollado.

4.3 Perspectivas de contratación

Los directivos y empresarios encuestados se muestran claramente optimistas en sus

perspectivas a un año vista para los diferentes sectores. En todos los casos, la mitad o

más de la mitad de los encuestados dejaron patente su clara apuesta por las alternativas

más optimistas. El sector Automoción vuelve a ser el más esperanzado: dos tercios de

sus encuestados apuestan por que, a doce meses, la situación de su sector será mejor o

mucho mejor. Le sigue en sus resultados la Industria: un 74% de sus directivos y

empresarios también opina que su coyuntura mejorará para entonces.

Desde un punto de vista cuantitativo, en el corto plazo, una amplia mayoría, el 73% de

los encuestados confirma su intención de contratar en los próximos meses, un 17% no

tiene prevista ninguna incorporación y un 10% contesta en blanco o afirma no ser capaz

de contestar a esta pregunta.

Pág. 45



En el medio plazo, según se observa en el gráfico inferior, el resultado es prácticamente

el mismo.


Si nos centramos en el sector comercio, y según las conclusiones del estudio

diagnóstico realizado por el Gobierno de Navarra a través de la Federación de Comercio

de Navarra (FCN), un elevado 86,1% refiere que el empleo en su negocio se ha

mantenido estable durante los últimos seis meses, la bajada de puestos de trabajo se

remite a un 9,3% de los establecimientos sondeados.

Finalmente, un 4% responde haber contratado más personal.

10%

17%

73%

0 10 20 30 40 50 60 70 80

NS/NC

No tienen previsto contratar a corto plazo

Tienen previsto contratar a corto plazo

Perspectivas de contratación a corto plazo

18%

11%

70%

0 10 20 30 40 50 60 70 80

NS/NC

No tienen previsto contratar a medio plazo

Tienen previsto contratar a medio plazo

Perspectivas de contratación a medio plazo

Pág. 46


La incidencia de la bajada de empleo en las empresas resulta más significada en los

establecimientos comerciales de Pamplona capital con un 16,7% (7,4 puntos mayor que

en los valores totales).

Para finalizar, una mayoría del total de personas consultadas, 91,1%, estima que se

mantendrán los empleos actuales durante el próximo semestre en su empresa, sólo un

5,1% piensa que bajarán.

Desde un punto de vista cualitativo la previsión de evolución del sector industrial es que

crecerá algo. No obstante, buena parte de las empresas manufactureras en torno a la

principal factoría automotriz de nuestra comunidad afirman que este juicio optimista se

puede ver, sin duda alguna, condicionado por la evolución del número de automóviles a

producir en el futuro.

En el caso del sector de la construcción si bien la valoración a corto plazo es de

disminución de la contratación las asociaciones entrevistadas ponen de manifiesto

buenas perspectivas de futuro en el medio- largo plazo (más aún teniendo en cuenta la

situación actual) siempre que se potencie la rehabilitación relacionada con la eficiencia

energética (rehabilitación, renovación y regeneración), junto con otra serie de acciones

que aboguen por la profesionalización del sector (Innovación, lean construction, etc.)

En la actualidad el sector de la construcción pasa por un periodo de cambio y transición

de un modelo artesanal a un enfoque industrializado lo que supondrá para las empresas

que quieran adaptarse nuevas formas de organización, puestos de nueva creación,

formación, etc.

En términos generales se alude a la necesidad de políticas expansivas y de apoyo a las

empresas que permitan aumentar la contratación lo que a su vez hará que aumente el

consumo produciéndose un círculo virtuoso que ayude a la recuperación de forma real y

mantenida en el tiempo.

Este planteamiento es fundamental en sectores de consumo y así se pone de manifiesto

desde el ámbito agroalimentario, el comercio, las TIC,s, etc.

Pág. 47


4.4 Procesos de Gestión de personas. Captación y

Selección

4.4.1 Fuentes de reclutamiento

La manera en que las empresas realizan sus procesos de selección es muy variada y los

medios empleados normalmente no son únicos sino que se complementan.

Desde un punto de vista cuantitativo, y pesar de que el método habitual del envío del

CV a la empresa sigue ocupando un papel muy importante dentro de las principales

fuentes de reclutamiento (61%), las empresas afirman que las recomendaciones

personales tienen un peso más significativo. De hecho, el 66% de las empresas

encuestadas afirman dejarse guiar por las recomendaciones, contactos y personas

conocidas a la hora de contratar.

A su vez, llama la atención que en estos tiempos los anuncios de vacantes de empleo en

periódicos todavía tengan un rol importante (24%) por encima de las redes sociales

(19%) aunque bien es verdad que este dato puede ser matizado ya que las consultoras

externas y cada vez más empresas sí que suelen utilizar las redes sociales a la hora de

ofertar puestos de trabajo.

Los centros de formación ocupan, con un 54%, el tercer puesto en el ranking a la hora

de buscar candidatos y los servicios que ofrece el Servicio Navarro de Empleo en esta

materia son utilizados por un 20% de las empresas preguntadas.

Pág. 48



Las empresas entrevistadas afirman en cuanto a los medios utilizados a la hora de iniciar

un proceso de selección que siguen utilizando los medios tradicionales, especialmente

en sectores como la construcción, agroalimentario, etc., si bien la incorporación de las

redes sociales, portales de empleo, etc. es un hecho que se está imponiendo en las

empresas, cambiando poco a poco el modo de plantear los procesos de selección

4.4.2 Dificultades para reclutar personas

En general, la facilidad para cubrir los perfiles requeridos por las empresas es mayor

actualmente que en los años previos a la crisis económica, dado el nivel de desempleo

existente. No obstante, las empresas encuestadas ponen de manifiesto que encuentran

algunas dificultades relacionadas con la falta de experiencia y conocimientos específicos

para algunos puestos.

Así pues el 65% de las empresas sí que expresan ciertas dificultades a la hora de reclutar

personal y el 35% dice no tener dificultades. Respecto a este último caso, la mayor parte

de las empresas comentan que no tienen problemas ya que dada la coyuntura actual

existe una cantidad importante de profesionales muy cualificados en el mercado, así

que, exceptuando algún caso concreto de empresa que busca un perfil muy específico,

la mayor parte de las empresas aluden a esto.

8%

17%

19%

20%

24%

36%

47%

54%

61%

66%

0% 20% 40% 60% 80%

Otros

Bolsas de empleo …

Redes sociales

Servicio Navarro de Empleo

Prensa

Consultoras externas

Portales de empleo

Centros de formación …

CV enviados a la empresa (en …

Contactos, personas conocidas,…

Medios utilizados durante los procesos de selección

% Empresas

Pág. 49



Respecto a las empresas que si encuentran dificultades a la hora de contratar, los

principales motivos que se exponen están relacionados con los siguientes temas:

Aversión al cambio en la coyuntura actual

Falta de especialización. En este sentido, el sector de automoción pone de

manifiesto que escasea el personal técnico formado en el proceso de inyección

y hay que formarlos durante un largo tiempo. Los sectores industriales también

dejan patente carencias en personal especializado: torneros o especialistas en

manejo de maquinaria, entre otros.

Bajo nivel de idiomas

No disponibilidad para desplazarse a distancias largas (dentro de la Comunidad

Foral)

Falta de experiencia en general

La mayoría de estos puntos son recurrentes así que se tratan con mayor detalle en los

apartados relacionados con perfiles profesionales y formación.

Desde un punto de vista cualitativo, las empresas, de cualquiera de los sectores, ponen

de manifiesto a través de las entrevistas mantenidas que teniendo en cuenta la situación

de crisis actual no existen problemas destacables para reclutar personal, salvo en el caso

de puestos muy especializados y/o que implican el dominio de dos o más idiomas.

35%

65%

0 10 20 30 40 50 60 70

No tienen dificultades o NS/NC

Si expresan ciertas dificultades a la hora de reclutar personal

Dificultades a las que hace frente la empresa para reclutar personal

Pág. 50


Por otro lado, un reto derivado de la internacionalización de algunas empresas es captar

profesionales (ya en la empresa o de nueva contratación) para ser expatriados. En este

sentido, la dificultad no es solo la aceptación sino el mantenimiento en el tiempo de

estos profesionales en su nuevo destino así como la puesta en marcha de procesos de

gestión de expatriados de los que muchas empresas carecen.

4.4.3 Dificultades para retener el talento

Desde un punto de vista cuantitativo, en relación a esta cuestión, un 69% de los

encuestados aseguran, no tener problemas a la hora de retener a sus profesionales bien

sea porque por un tema coyuntural (o desde siempre en algunos casos) son empresas

con baja rotación y/o cuentan con personas muy comprometidas.


En contraposición, un 31% de los encuestados sí que mencionan ciertas dificultades para

ello. A continuación, se detallan algunas de las respuestas obtenidas:

La ubicación de las instalaciones alejadas de núcleos principales de población

Falta de una apuesta clara por un plan de carrera para los empleados (empresas

más pequeñas)

No disponibilidad para viajar con frecuencia

Condiciones socioeconómicas ofertadas

69%

31%

0 10 20 30 40 50 60 70 80

No tienen dificultades o NS/NC

Si expresan ciertas dificultades a la hora de retener a las personas

Dificultades a las que hace frente la empresa para retener a las personas

Pág. 51


Las condiciones laborales más ventajosas (horario y salario) por parte de la

competencia

Imposibilidad de ofrecer estabilidad y proyectos a largo plazo

Falta de un proyecto atractivo y de futuro

Equilibrio personal-profesional

Motivación, incentivación y trato humano.

Las empresas entrevistadas ponen de manifiesto en cuanto al mantenimiento de las

personas en sus puestos de trabajo que la rotación es muy baja. Sin embargo afirman

que si los profesionales encuentran una opción de cambio interesante es fácil que este

se produzca dado que muchas empresas han modificado a la baja sus condiciones

laborales tanto económicas como de otro tipo (normas internas, turnos, etc.)

Algunas de las empresas entrevistadas aluden a la necesidad de aumentar la

participación de los trabajadores/as, logrando una mayor transversalidad en la

organización, aumentando la comunicación y la transparencia, entendiendo que de este

modo aumentará su compromiso. Por el contrario, existen personas entrevistadas que

no hablan tanto de políticas de motivación (la ausencia de recursos las hace de muy

difícil implantación) como la necesidad de dar herramientas de automotivación a sus

empleados.

4.5 Perfiles profesionales más demandados

A continuación, identificaremos un listado con los puestos de trabajo con mayores

perspectivas de contratación en el corto-medio plazo según el resultado obtenido a

través del trabajo de campo.

Por lo que respecta a las empresas entrevistadas en el ámbito industrial se pone de

manifiesto que la necesidad de determinados perfiles (si su número) no ha variado en el

tiempo, entre los que se encuentran los profesionales de oficio (mecánicos, eléctricos,

etc.) así como los ingenieros.

Pág. 52


En este sentido, las empresas tienen dificultades a la hora de contratar a profesionales

especializados (matriceros, tornero-fresadores, metrólogos, etc.) considerando necesario

que se potencien estos oficios a través de formación teórico-práctica (Formación Dual).

En líneas generales, y así lo ponen de manifiesto las empresas de trabajo temporal

entrevistadas, se siguen necesitando operarios especialistas, carretilleros, etc. si bien es

complejo que en estos momentos consoliden su puesto de trabajo.

El sector agroalimentario incorpora además de los anteriores puestos otros relacionados

con las áreas de calidad, laboratorio y exportación.

En el caso del sector de la construcción es interesante destacar no tanto los puestos a

contratar, muchos de ellos relacionados con la actividad comercial (gestores y venta de

promociones) como la creación en el medio-largo plazo de nuevos perfiles profesionales

relacionados con la eficiencia energética, la gestión de las obras desde un enfoque lean,

etc.)

Pág. 53



1.- SECTOR INDUSTRIAL 4.- SECTOR DEL COMERCIO 6.- SECTOR CONSTRUCCIÓN

1.1.- Técnico/a mecatrónica 4.1.- Dependiente/a 6.1.- Gestor/a de promociones

1.2.- Montador/ a justador mecánico 4.2.- Almacenero/a 6.2.- Comercia l de promociones

1.3.- Conductor/a de máquinas 4.3.- Adminis trativo/a 6.3.- Comercia l de producción

1.4.- Operario/a de ta l ler 4.4.- Cajero/a 7.- SECTOR EE.RR

1.5.- Operario/a matricero 4.5.- Colocador/a montador/a 7.1.- Técnico/a prevención de riesgos labora les

1.6.- Carreti l lero 4.6.- Personal de oficio 8.- SECTOR SOCIOSANITARIO

1.7.- Tornero / Fresador 4.7.- Reponedor/a 8.1.- Técnico/a socio sanitario/a

1.8.- Gestor/a de proyectos 4.8.- Repartidor/a OTROS

1.9.- Responsable de Exportación 4.9.- Responsable de comercio

2.- SECTOR AGROALIMENTARIO

2.1.- Técnico de Laboratorio

2.2.- Técnico de Cal idad 5.1.- Programador/a. Net/Java

3.- SECTOR EDUCACIÓN

5.2.- Programador/a de

apl icaciones para dispos i tivos

móvi les

3.1.- Docente 5.3.- Consultor Senior

3.2.- Jefe/a Dpto. Didáctico o Jefe/a de

Proyectos estratégicos concretos 5.4.- Técnico de soporte

5.- SECTOR TIC

En la página s iguiente presentamos un l i s tado con

otros perfi les en muchos casos transversa les a

varios sectores y que s i bien han s ido mencionado

por las empresas lo han hecho pos icionándolos en

un segundo plano

MAPA DE LOS PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS (CORTO/ MEDIO PLAZO)

Investigador/a bioquímico

Ingeniero/a Técnico Agrícola

Ingeniero/a (para China)

Técnico Teledetección

Metrólogo

OTROS PERFILES PROFESIONALES

Experto/a lean manufacturing

Ingeniero/a de Diseño

Técnico/a comercio exterior

Técnico/a SAT

Responsable regis tros internacionales

Pág. 54


1. SECTOR INDUSTRIAL

1.1 TÉCNICOS/AS EN MECATRÓNICA

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el

objetivo o finalidad del puesto de

trabajo?

Diseño y desarrollo del producto. Es la persona

encargada de desarrollar los proyectos y la

maquinaria.

FUNCIONES: ¿Qué funciones debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

Proyectar

Automatizar

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación

capacita para llevar a cabo estas

funciones? ¿Formación académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de

idiomas? ¿Conocimientos de

informática?

FP o Ingeniería Mecánica, Electrónica o Eléctrica.

Conocimientos polivalentes mecánico-eléctricos.

Inglés.

Conocimientos de programas de diseño tipo

SolidWorks y programación visual para SolidWorks

y Macros.

COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las

competencias que se relacionan con un

desempeño exitoso en este puesto de

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y

transversales? (para elegir estas últimas

facilitamos un listado de competencias).

Análisis y solución de problemas.

Autonomía.

Capacidad de aprendizaje.

Creatividad.

Innovación.

Manejo de detalles.

Organización y planificación.

Toma de decisiones.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia

previa realizando funciones similares? Si

es así, ¿de qué duración?

No es necesaria, suelen formar a las personas en la

empresa.

Pág. 55


1.2 MONTADOR/A Y AJUSTADOR/A MECÁNICO/A

También denominado: FP Montadores/as de puesta a punto, FP en Taller (mecánica),

Montador/a-Programador/a, Mecánicos/as.



trabajo?

Montaje y ajuste de las máquinas e instalaciones

tanto en la empresa como en casa de la clientela.



Interpretar planos mecánicos.

Montaje y puesta a punto.

En ocasiones, coordinar al personal y a las

empresas subcontratadas.






informática?

FP II o CFGS Máquina-Herramienta y

Automatización.

Conocimientos de programación neumática,

hidráulica, recubrimientos, tratamientos e

interpretación de planos.

Inglés, nivel al menos medio.







Implicación/compromiso con la empresa.

Responsabilidad/autonomía.






Se valora en general tener una experiencia de entre

dos y tres años realizando funciones similares.

Pág. 56


1.3 CONDUCTOR/A DE MÁQUINA



trabajo?

Ser capaz de llevar una máquina papelera de manera

integral



Supervisar la máquina, que se cumplan las

especificaciones que debe tener el producto y que la

calidad del mismo sea satisfactoria para el cliente.






informática?

FP II o experiencia industrial similar.








Responsabilidad/autonomía.

Orientación hacia la calidad

Flexibilidad

Trabajo en equipo

Toma de decisiones




1 año de experiencia

Pág. 57


1.4 OPERARIO/A DE TALLER (ESPECIALISTA EN MÁQUINA-HERRAMIENTA)



trabajo?

Operaciones de mecanizado.



Rectificar.

Tornear basándose en el plano.

Otras operaciones mecánicas de ajuste o

fabricación con máquina-herramienta.






informática?

FP o Grado Superior.

Valorable conocimientos de control numérico.







Motivación por este tipo de trabajo.

Trabajo en equipo.

Capacidad de relación.

Visión espacial.




Dos o tres años.

Pág. 58


1.5 OPERARIO/A MATRICERO



trabajo?

Control y verificación del correcto funcionamiento de

los troqueles.



Control del parque de matrices.

Control, verificación y reparación de los troqueles.

Seguimiento de las operaciones de reparación.

Resolución de averías y reparaciones de utillajes

(cizallas, prensas, puentes grúas, etc.).

Control del mantenimiento preventivo necesario a

los troqueles.






informática?









Trabajo en equipo.

Resolución de problemas.

Visión espacial.




Dos o tres años.

Pág. 59


1.6 OPERARIO/A DE MANTENIMIENTO



trabajo?

Mantenimiento correctivo y preventivo de la

maquinaria e instalaciones.



Supervisión y verificación del correcto

funcionamiento de las diferentes maquinarías

existentes en la empresa.

Reparaciones en líneas e instalaciones.

Control del mantenimiento preventivo necesario a

las máquinas.

Seguimiento de las operaciones de reparación.

Orden y limpieza






informática?









Trabajo en equipo.


Visión espacial.




Dos o tres años.

Pág. 60


1.7 CARRETILLERO



trabajo?

La función principal del carretillero es la de trasladar

mercancía o material de un lugar a otro.



Dar traslado y colocar de la forma más óptima

posible mercancía o material.

Dominar las maniobras más comunes de

conducción respetando las medidas de prevención

de riesgos implantadas.

Recepción de documentos, albaranes, etc.






informática?

Carnet de carretillero.








Trabajo en equipo.


Visión espacial.




Un año.

Pág. 61


1.8 TORNERO/FRESADOR



trabajo?

Accionan y vigilan máquinas automáticas o

semiautomáticas que realizan trabajos en serie para

mecanizar metales. Las máquinas-herramienta

pueden ser de control numérico o pueden estar

conectadas a una máquina de función múltiple



Atender, accionar y vigilar máquinas para cortar,

taladrar y pulir el metal (por ejemplo: tornos

automáticos, prensas de estampar, cizallas

mecánicas, máquinas de curvar metales,

fresadores, cepilladoras, mandriladoras,

taladradoras, rectificadoras, esmeriladoras o

sierras mecánicas de metales)

Comprobar el resultado de la operación y si no es

satisfactorio llamar al ajustador

Limpiar, engrasar y realizar el mantenimiento de

la máquina

Desempeñar tareas afines




¿Formación complementaria? ¿Nivel

de idiomas? ¿Conocimientos de

informática?



competencias que se relacionan con

un desempeño exitoso en este puesto

de trabajo? ¿Competencias técnicas?

¿Y transversales? (para elegir estas

últimas facilitamos un listado de

competencias).


Trabajo en equipo.


Visión espacial.

Pág. 62


EXPERIENCIA: ¿Es necesaria

experiencia previa realizando

funciones similares? Si es así, ¿de qué

duración?

Dos o tres años.

Pág. 63


1.9 GESTOR/A DE PROYECTOS



trabajo?

Analizar las necesidades del mercado y ser capaz de

transformarlas en medidas concretas de proyectos de

desarrollo, coordinando y planificando los trabajos.



Transmitir la voz de la clientela.

Organizar y planificar el trabajo.

Gestionar el equipo de proyecto.

Resolver los problemas que surjan.

Realizar actividad comercial.

Estar al día en los productos de la competencia y la

evolución tecnológica.






informática?

Ingeniería en Organización, en Telecomunicaciones,

Electrónica, Electromecánica, etc., o Doctorados en

distintas disciplinas (Física, Química, etc.).

Dominio de gestión de proyectos.

Conocimientos en lenguajes de programación y

tecnologías implicadas.

Inglés.








Toma de decisiones.


Gestión de equipos e iniciativa.




Sí. Se valoran entre tres y cuatro años de experiencia

similar.

Pág. 64


1.10 RESPONSABLE DE EXPORTACIÓN



trabajo?

Introducir y comercializar los productos de la

compañía en los mercados internacionales.



Conocer los mercados del exterior para identificar

los de una mayor oportunidad.

Fijar estrategia y objetivos comerciales de

exportación.

Tener información puntual de las actividades de la

competencia.

Definir las políticas comerciales a desarrollar en

cada mercado (precios, condiciones de venta, etc.)

Confeccionar los programas de promoción,

publicidad e investigación en mercados

internacionales.

Conocer la legislación específica de cada país en

cuanto a las transacciones internacionales.






informática?

Ingeniería, Económicas/Administración de

Empresas, etc.

Inglés y/u otros idiomas







Orientación comercial

Toma de decisiones

Comunicación verbal

Negociación

Sociabilidad

Pág. 65


Energía

Tolerancia a la frustración




Sí. Se valoran entre tres y cuatro años de experiencia

similar.

Pág. 66


2 SECTOR AGROALIMENTARIO

2.1 TÉCNICO/A DE LABORATORIO



trabajo?

Realizar pruebas y test de acuerdo con las normas

establecidas en cada caso.



Determinaciones y exámenes físicos

Exámenes microscópicos

Cálculo y anotación de resultados

Preparación de fórmulas y reactivos

Preparación y desarrollo de pruebas y análisis






informática?

Titulación media o FP

Conocimientos en física, química, etc.







Trabajo equipo

Orientación a la calidad

Método y orden

Análisis y solución de problemas

Capacidad de aprendizaje

Capacidad de observación

Manejo de detalles

Organización y planificación




Uno o dos años de experiencia

Pág. 67


2.2 TÉCNICO/A DE CALIDAD



trabajo?

Certificar que los productos y procesos son seguros,

de acuerdo con las normativas de calidad exigidas por

el cliente o la distribución



Test Controlar la calidad del producto terminado

Realizar auditorías internas, pruebas de calidad,

adaptación a normativas






informática?

Titulación superior con conocimiento de tecnología

de alimentos

Formación en BRC, IFS, Global Gap y en temas

relacionados con la Calidad

Formación en control de procesos







Orientación al cliente

Trabajo equipo

Gestión de conflictos

Orientación a la calidad

Asumir responsabilidades


Autonomía


Compromiso

Innovación

Manejo de detalles


Pág. 68





Uno o dos años de experiencia

Pág. 69


3 SECTOR EDUCACIÓN

3.1 DOCENTE



trabajo?

Impartición de una o varias asignaturas en el nivel que

corresponda



Programación

Preparación de las clases

Impartición de la asignatura

Preparación y corrección de exámenes

Gestión aula y sus conflictos

Trabajo en el correspondiente Departamento

Didáctico y/o sección

Labor tutorial (si se le asigna grupo para tutoría)






informática?

Dependiendo de la sección: Magisterio Infantil o de

Primaria, Pedagogía, Distintas Licenciaturas con

Máster de capacitación para la Docencia.

Nivel C1 inglés /francés (en algunos puestos

obligatorio, en otros se valora)

Se valora utilización TIC en el aula







Transversales(Compromiso con la Misión, Visión y

Valores del centro, Trabajo en equipo, Iniciativa)

Técnicas (Credibilidad pedagógica, Innovación

metodológica, Autocontrol, Adaptación al cambio,

Capacidad de liderazgo)




3 años de experiencia

Pág. 70


3.2 JEFE DEPARTAMENTO DIDÁCTICO O JEFE PROYECTOS ESTRATÉGICOS CONCRETOS



trabajo?

Liderar o bien un Departamento Didáctico o bien un

proyecto estratégico concreto. Que se cumplan los

objetivos establecidos con los recursos disponibles.



Reportar a Dirección

Coordinación personas

Coordinación asignaturas / proyecto en todos los

niveles y aulas del colegio

Trabajo en equipo con jefes de estudio

Liderar iniciativas de mejora

Trabajo en equipo con otros jefes de departamento






informática?

La formación en principio puede ser la misma que la

del puesto de trabajo Docente, ya que es habitual que

una persona desempeñe ambas funciones (una parte

de la jornada docente y otra parte de la jornada

jefatura)







Además de las establecidas para el puesto de

docente,

Comunicación

Iniciativa

Liderazgo

Pág. 71


Integridad

Pensamiento estratégico




2-3 años

Pág. 72


4 SECTOR DEL COMERCIO

4.1 DEPENDIENTE/A



trabajo?

Acoger, atender y vender a los clientes los productos del

comercio.

FUNCIONES: ¿Qué funciones

debe desempeñar la persona que

lo ocupa?

Preparación del producto para su exposición

Atención al cliente

Limpieza de los artículos de exposición y venta y del

puesto de trabajo

Tareas derivadas del tipo de comercio al que pertenece.

Por ejemplo: preparación de la prenda para arreglos,

ensanche de calzado, colocación de plantillas, preparación

de pintura, troceado o fileteado de carne, retirada del

producto...

Recepción de producto: revisión, comprobación albarán,

devolución... (en ocasiones)

Anotación / cambio de precios (en ocasiones).

En algunos comercios, se añaden a estas tareas algunas de

más nivel, como por ejemplo:

Toma de decisión acerca de la organización del producto

en la tienda

Apoyo en la elección de compras

Atención a quienes proveen del producto del que se es

especialista y realización de pedidos

Supervisión del trabajo de dependientes y dependientas

Escaparatismo.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de

No se requiere una formación mínima. Sin embargo se

insiste en la idea de que debe ser una persona educada.

Pág. 73


formación capacita para llevar a

cabo estas funciones?

¿Formación académica?

¿Formación complementaria?

¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos de informática?

Se valorarían conocimientos de

Funcionamiento del propio comercio y

Producto


competencias que se relacionan

con un desempeño exitoso en

este puesto de trabajo?

¿Competencias técnicas? ¿Y

transversales? (para elegir estas

últimas facilitamos un listado de

competencias).

Orden y minuciosidad

Sociabilidad


Manejo de detalles


Autocontrol

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria

experiencia previa realizando

funciones similares? Si es así, ¿de

qué duración?

No es necesaria experiencia aunque se valora que la persona

haya trabajado en comercio, demostrando así su interés por

este ámbito.

Pág. 74


4.2 ALMACENERO



trabajo?

Gestionar el almacén del comercio.



Recepción del producto.

Descarga del producto en el almacén.

Apertura de cajas y envoltorios.

Colocación del producto en el almacén.

Control de la recepción: creación de albarán

interno, de artículos, anotación de precios y

colocación de etiquetas.

En algunos comercios, se añaden a estas tareas

alguna más, como por ejemplo:

Organización del reparto entre tiendas del mismo

comercio.

Tareas de mantenimiento del comercio.






informática?

No se requiere una formación mínima.

Informática: manejo básico de programas

informáticos.








Visión espacial

Trabajo en equipo

Manejo de detalles

Pág. 75


Habilidad manual




Valorable cierta experiencia

Pág. 76


4.3 ADMINISTRATIVO/A



trabajo?

Es el/la profesional que realiza las funciones

administrativas en el comercio.



Realización de contabilidad (con apoyo externo)

Realización de nóminas del personal

Realización de las gestiones relacionadas con la

Seguridad Social

Relación con otras Administraciones Públicas y

entidades bancarias

Creación y control de albaranes, facturas y

reclamaciones de clientela y empresas proveedoras

Preparación y organización de todo lo relacionado

con la comunicación entre tiendas (cartas, avisos,

etc.)

Atención telefónica

Manejo de la base de datos: creación de artículos,

baja de productos, control de entradas y salidas,

introducción de cambios de tarifas...






informática?

FPII Administrativo, Grado Superior o equivalente.

Informática:

Herramientas convencionales: Windows, Word,

Excel, Internet y Correo Electrónico...

Programa de gestión del comercio

Programa de nóminas (SP)

Contaplus






Visión espacial

Pág. 77




Organización del propio trabajo




Si al menos un año

Pág. 78


4.4 CAJERO/A



trabajo?

Es el/la profesional que cobra el producto a la

clientela.



Preparación de la caja

Cobro: contado, tarjeta o crédito

Cierre de caja: arqueo

Atención telefónica.

En algunos comercios, se añaden a estas tareas

alguna más, como por ejemplo:

Gestión de arreglos en prendas de ropa.






informática?


Se valorarían conocimientos básicos de:

Matemáticas

Manejo de dinero.

Informática: programa TPV.







Orientación a clientela

Dinamismo.




No es necesaria experiencia

Pág. 79


4.5 COLOCADOR/A MONTADOR/A



trabajo?

Es el/la profesional que coloca el producto en la

localización señalada por la clientela.



Cargar el producto en el vehículo de transporte

Trasladarlo hasta la dirección acordada

Colocación / Montaje del producto.






informática?








Orientación a clientela






Pág. 80


4.6 PERSONAL DE OFICIO



trabajo?

Es el/la profesional que acoge, atiende y vende a la

clientela los productos del comercio y realiza labores

técnicas.



Un ÓPTICO, por ejemplo:

Recepción de mercancía: lentillas, etc.

Atención a clientela

Graduación de la vista

Adaptación de lentillas

Montaje de gafas...

Un AUDIOPROTESISTA, por ejemplo:

Recepción de mercancía

Atención a clientela

Análisis de necesidades auditivas utilizando el

audiómetro

Adaptación de aparatos...

En algunos comercios, estas tareas se complementan

con tareas propias de:

Cajero/a

Almacenero/a

Reponedor/a.






informática?

Se requiere formación específica: titulación académica

o universitaria.

Pág. 81








Orientación a la clientela

Iniciativa

En algunos comercios, estas competencias se

complementan con competencias propias de cajero/a.





Pág. 82


4.7 REPONEDOR/A



trabajo?

Es el/la profesional que realiza la reposición de

productos en comercios.



Atención a qué productos faltan en las estanterías.

Preparación de producto en el almacén.

Colocación de producto en estanterías.

Limpieza de producto y expositores.

Mantenimiento del orden en el lineal y expositores.






informática?


Se valorarían conocimientos de:

Producto.












Pág. 83


4.8 REPARTIDOR/A



trabajo?

Es el/la profesional que traslada el producto a la

clientela (comercios propios, ajenos y particulares).



Recogida del pedido en tienda

Traslado del pedido a la dirección acordada.






informática?








Orientación a clientela.

Dinamismo.





Pág. 84


4.9 RESPONSABLE DE COMERCIO



trabajo?

Es el/la profesional que gestiona el negocio con la

finalidad de que el comercio funcione.



Realización de compras (planificación, atención a

comerciales proveedores, visita a distribuidores,

asistencia a ferias, selección de producto,

negociación, recogida diaria...)

Gestión del personal: selección, decisión acerca del

tipo de contrato, impartición de formación en el

puesto de trabajo, supervisión, evaluación del

desempeño, promoción, desvinculación,

organización de vacaciones, bajas laborales...

Toma de decisión acerca de precios,

promociones...

Control del stock y realización de pedidos.

Intervención ante situaciones anómalas con

clientela.

Supervisión y a veces montaje de la exposición y el

escaparate.

Gestión económica (entidad bancaria...).

En algunos comercios, estas tareas se complementan

con tareas propias de:

Dependiente/a o Personal de Oficio.

Cajero/a.

Almacenero/a.

Reponedor/a.

Administrativo/a.







Liderazgo.

Visión de negocio.

Toma de decisiones.

Negociación.

Organización.

Pág. 85





Sí, de 2 a 3 años.

Pág. 86


5 SECTOR TIC

5.1 PROGRAMADOR .NET / JAVA



trabajo?

Analizar los proyectos de nuevos sistemas y módulos

web para sus posteriores implementaciones.

Diseñar las estructuras generales de los nuevos

sistemas y módulos web para sus posteriores

implementaciones.

Desarrollar las fases de programación de los

proyectos web.



Testear los sistemas y módulos web

implementados para evitar errores.

Instalar los sistemas y módulos web terminados

para su producción en tiempo real.

Crear componentes para mejorar la gestión de

trabajos habituales de mantenimiento.

Investigar sobre sistemas y tecnologías nuevas para

el desarrollo óptimo de los proyectos web.

Realizar el mantenimiento sobre las bases de datos

para la limpieza de sus contenidos.

Realizar copias de seguridad.

Realizar mantenimiento de los servidores de

desarrollo y de producción para su correcto

funcionamiento.

Establecer diálogos con los departamentos

beneficiarios del proyecto web para cambiar,

mejorar o renovar los productos finales y

Pág. 87


solucionar posibles errores.






informática?

Ingeniería informática

Lenguaje .NET, JAVA, etc







Espíritu innovador

Control de calidad

Capacidad para definir un proyecto

Trabajo en equipo

Resolución de problemas

Iniciativa


Flexibilidad




Dos años de experiencia

Pág. 88


5.2 PROGRAMADOR DE APLICACIONES PARA DISPOSITIVOS MÓVILES



trabajo?

Desarrollo de aplicaciones nativas para dispositivos

móviles bajo distintas plataformas.



Realiza codificaciones según las especificaciones

técnicas establecidas utilizando el lenguaje

Android, IOS, Windows Mobile.

Diseña casos de pruebas.

Realiza pruebas necesarias en los programas y

puesta a punto de los mismos.

Mantiene la documentación técnica actualizada.






informática?

Ingeniería informática

Lenguaje Android, IOS, Windows, Mobile







Espíritu innovador

Control de calidad


Trabajo en equipo


Pág. 89


Iniciativa





Dos, tres años de experiencia

Pág. 90


5.3 CONSULTOR SENIOR



trabajo?

Diseñar y gestionar/ejecutar la implantación de

soluciones para soporte de la actividad de las

empresas.



Toma y analiza los requisitos de clientes/usuarios.

Diseña las soluciones para asegurar la cobertura de

los requisitos desde un punto de vista funcional.

Diseña test para validar las soluciones una vez

desarrolladas.

Elabora y revisa la documentación elaborada.

Supervisa la formación a usuarios.

Distribuye y asigna las tareas al equipo a su cargo.






informática?

Ingeniería, Licenciatura en informática







Espíritu innovador


Trabajo en equipo



Pág. 91


Flexibilidad




Cuatro años de experiencia

Pág. 92


5.4 TÉCNICO DE SOPORTE



trabajo?

Operación, soporte y mantenimiento de aplicaciones,

plataformas e infraestructuras para asegurar su

correcto funcionamiento.



Instala, parametriza y mantiene operativo el

software básico tanto en estaciones como en

servidores así como las redes locales y los

diferentes elementos que lo forman.

Desarrolla y documenta los procedimientos de

instalación, gestión y administración de los

sistemas informáticos.

Gestionar las incidencias y atenderlas según

prioridades.

Diagnosticar el origen de las incidencias.






informática?

FP, Ingeniería Informática






Trabajo en equipo


Iniciativa


Pág. 93


facilitamos un listado de competencias). Flexibilidad




Tres años de experiencia

Pág. 94


6 SECTOR CONSTRUCCIÓN

6.1 GESTOR DE PROMOCIONES



trabajo?

Gestionar todos los aspectos a tener en cuenta a la

hora de llevar adelante una promoción (permisos,

temas legales, etc.)



Estudiar la viabilidad de una promoción.

Llevar a cabo el conjunto de trámites que exige la

administración (permisos, normativos, etc.).

Venta de la promoción.

Realizar las gestiones posteriores que se derivan de

la entrega de una obra (hipoteca, etc.)






informática?

Ingeniería Obras públicas

Arquitectura

Aparejador







Orientación a resultados

Energía

Negociación




Trabajo en equipo

Pág. 95


Resistencia a la frustración




Mínimo tres años de experiencia

Pág. 96


6.2 COMERCIAL DE PROMOCIONES



trabajo?

Venta de promociones (viviendas, locales, etc.)



Establecer plan comercial

Identificar y establecer contacto y relación con

cliente y/o posible cliente.

Captar necesidades.

Venta del producto inmobiliario.

Llevar a cabo la elaboración y seguimiento de la

oferta y del trabajo realizado.






informática?


Arquitectura

Aparejador

Etc.








Energía

Negociación




Perseverancia

Pág. 97



Sociabilidad




Mínimo tres años de experiencia

Pág. 98


6.3 COMERCIAL DE PRODUCCIÓN



trabajo?

Venta del servicio de construcción y rehabilitación



Establecer plan comercial

Identificar y establecer contacto y relación con

cliente y/o posible cliente.

Captar necesidades.

Venta técnica de la constructora, su Know how,

precios, etc.






informática?


Arquitectura

Aparejador

Etc.








Negociación




Perseverancia


Sociabilidad

Visión estratégica y de negocio

Solvencia técnica

Pág. 99





Mínimo cinco años de experiencia

Pág. 100


7 SECTOR EE.RR

7.1 TÉCNICO PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES



trabajo?

Responsable del seguimiento y control del plan sobre

prevención de riesgos laborales.



Elaborar y mantener la documentación

Entrega y control EPI,s

Coordinación empresarial con clientes y

proveedores

Realizar auditorías internas periódicamente






informática?

Ciclo superior técnico

Máster en prevención de riesgos laborales

Programas ofimáticos







Autonomía

Comunicación escrita y verbal


Gestión de recursos




2 años de experiencia

Pág. 101


8 SECTOR SOCIOSANITARIO

8.1 TÉCNICO SOCIOSANITARIO



trabajo?

Ayudar en el ámbito socio sanitario a personas y

colectivos con especiales necesidades de salud física,

psíquica y social: mayores, discapacitados, enfermos

crónicos y convalecientes, aplicando las estrategias y

procedimientos más adecuados en cada caso.



Llevar a cabo acciones de atención y apoyo

psicosocial.

Cuidado y limpieza personal de los pacientes.

Mantener y mejorar la autonomía personal de sus

pacientes.

Aportar pautas de higiene






informática?

FP , Grado medio socio sanitario







Empatía


Trabajo en equipo

Sociabilidad

Tolerancia a la frustración




Un año de experiencia

Pág. 102


4.6 Instrumentos y herramientas para el fomento de la

contratación

4.6.1 Grado de conocimiento de las herramientas disponibles

Prácticamente la mitad de las empresas que han cumplimentado el cuestionario on line

conocen todos o algunos de los instrumentos (en sus diferentes modalidades) que el

Servicio Navarro de Empleo pone a disposición de las empresas navarras.


Tanto las empresas que han cumplimentado el cuestionario como las entrevistadas

personalmente conocen los cauces normales para poder contratar un trabajador

mediante una oferta de empleo en el SNE. Las empresas conocen los servicios de apoyo

a la selección de candidatos, que si bien son valorados positivamente, consideran que

pudieran ganar en agilidad. Asimismo conocen la existencia de algunas ayudas a la

contratación. Sin embargo; se percibe en la mayor parte de los casos que no existe,

como regla general, un dominio de estos instrumentos fruto de su falta de utilización.

Una de las empresas entrevistadas argumenta que por regla general la Micropyme y

pyme conoce poco la existencia de estos apoyos y que son, en su mayoría aquellas

empresas que cuentan con Departamentos de RR.HH. (y por tanto de mayor tamaño) las

que tienen un mayor conocimiento de alguno de estos instrumentos.

23%

28%

49%

0 10 20 30 40 50 60

NS/NC

NO

SI

Conocimiento instrumentos SNE

Pág. 103


En este sentido, son un número menor aquellas organizaciones capaces de describir los

siguientes instrumentos del SNE puestos a disposición de empresas y ciudadanos:

Servicios de información y orientación para la inserción laboral.

Servicio de Intermediación.

Formación de personas desempleadas y trabajadores/as en activo.

Formación práctica no laboral con compromiso de empleo.

Inserción laboral con colectivos con especial dificultad.

Análisis del mercado laboral a través del Observatorio Navarro de Empleo.

Centro de formación en Energías renovables.

Centro de colaboradores donde imparten formación presencial y/o tele

formación.

Certificados de experiencia laboral y certificados de profesionalidad.

Centro de formación Iturrondo.

4.6.2 Acciones por parte del SNE

Ante la pregunta ¿Qué acciones por parte del Servicio Navarro de Empleo incentivarían

la contratación de nuevos empleados en su empresa? los principales resultados

recogidos a través de los cuestionarios son:

Contribuir a la mejora de la FP con medidas como la formación dual, similares a

las que se han puesto en marcha en este último año

Fomentar la formación de idiomas en los desempleados

Impartir mayor formación práctica a desempleados en el manejo de

herramientas informáticas tipo Office

Información sobre los perfiles que están depositados en las bases de datos del

SNE

Facilitar candidatos bien formados con competencias personales desarrolladas

Accesibilidad a becas por parte de los estudiantes de FP

Cotizaciones más reducidas

Más ayudas a la contratación y bonificaciones para la I+D

Pág. 104


Formación y reciclaje profesional

Servicios de selección de candidatos más ajustados a la oferta

Bonificación de contratación temporal

Coordinar las bolsas de empleo de contratación temporal estructural de las

empresas para intentar dar una mayor calidad de empleo y sostenibilidad

Realizar visitas a las empresas para conocer sus necesidades reales

Enviar, de forma proactiva, aquellos perfiles que pudieran ser interesantes para

ser reclutados por las empresas

Estar más cerca de las empresas con campañas de comunicación e información

Fomentar las prácticas en empresas

Difundir los perfiles de los desempleados por sector

Incentivar el emprendimiento en nuevas actividades que generen empleo.

Incrementar las subvenciones para realizar inversiones.

Conceder la subvención de salarios en función de la dificultad de empleabilidad

de las personas con discapacidad contratadas.

Disponer de una bolsa de empleo con personal cualificado apto en los

siguientes puestos:

- Soldador

- Mecánico

- Mecanizador

- Usuario de maquinas de control numérico

Como resultado de las entrevistas cualitativas realizadas destacamos los siguientes

aspectos planteados por las empresas:

En el caso de la selección de candidatos se demanda “mayor agilidad, menos

burocracia y que el SNE realice el filtrado de candidatos” (según dicen la información

llega en bruto).

En este sentido se plantea al SNE que realice un trabajo de segmentación más claro que

permita focalizar las candidaturas de forma más sencilla y ágil.

Pág. 105


Se plantea en segundo lugar que “las bonificaciones y otros planes del gobierno. Por

ejemplo: el contrato de emprendedores sean revisados dado que contienen diferentes

cláusulas que hacen muy difícil su puesta en marcha”.

Desde el punto de vista del incentivo se plantea el interés de incentivar la contratación

de los colectivos que tienen más dificultades en la inserción laboral: mayores de 45

años, jóvenes cara a su primer empleo, etc.

Se plantea asimismo la necesidad de contar con incentivos y apoyos a emprendedores:

información, acompañamiento, subvenciones y apoyo a la contratación que puedan

llevar acabo tanto estos emprendedores como microempresas, entendidas como

empresas que han superado la fase inicial pero que requieren, dado su tamaño (menos

de 10 trabajadores) y falta de solvencia económica de similar o mayor apoyo si cabe que

la figura del emprendedor.

Las empresas, en buen número conocen los diferentes planes y acciones formativas si

bien en su mayor parte no son capaces de caracterizarlas. Una de las empresas

entrevistadas afirma que el formato de ayudas a la formación (dadas sus características y

rigidez de enfoque) no responde al grupo de acciones formativas que necesita:

diseñadas a medida, con alto nivel de especialización y coste económico alto. Es preciso

que el SNE fuera más flexible, aportando un Bono económico que de una respuesta

satisfactoria a este tipo de cursos, cuestión que en caso de no producirse tiene difícil

afrontamiento por parte de las empresas.

También en lo referente a la formación se hace hincapié en una mayor orientación de la

formación a las necesidades reales del mercado laboral en Navarra, atendiendo de

forma especial a jóvenes y personas que deben recalificarse para poder encontrar

empleo.

Desde el sector de la construcción se pone como ejemplo a la Fundación Laboral de la

Construcción que promueve acciones formativas que responden, como regla general, a

las necesidades del sector de la construcción. Afirman que en este sector no se conocen

bien los servicios puestos a disposición de las empresas y que en el caso de la formación

esta se asocia más a la entidad formadora y no tanto al SNE.

Pág. 106


Según afirma una de nuestros interlocutores “la formación ha de estar concebida y

dirigida no solo para los empleados asalariados sino también para los desempleados,

estudiantes universitarios, de formación profesional, etc.” Esta concepción holística sin

embargo puede chocar con cuestiones burocráticas (por ejemplo asignación de costes

según el tipo de colectivo, área o departamento responsable de la gestión, etc.) que en

la práctica dificultan la puesta en marcha de este tipo de actuaciones

Alguna de las empresas afirman que es necesario un mayor contacto y cercanía del SNE

que se concreten en llamadas telefónicas informando de cada nuevo servicio o novedad

relevante acaecida, visitas personalizadas cada cierto periodo de tiempo que refuercen

la idea anterior y que consigan un contacto personal, etc. Finalmente, se plantea la

posibilidad de organizar foros sectoriales o intersectoriales para divulgar los servicios

del SNE.

4.6.3 Acciones por parte de la AA.PP en general

Ante la pregunta ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general por

su sector? Los resultados cuantitativos son:

Fomentar la inversión pública (Construcción)

Modificar la ley de contratos (Construcción)

Fomentar (en los adjudicatarios) los valores de solvencia económica y financiera

en las adjudicaciones (Construcción)

Potenciar y fomentar el cluster de automoción.

Abaratar costes de Seguridad Social y despidos. Mayor flexibilidad laboral

Ayudar a la contratación

Potenciar ventajas fiscales para fomentar nuevas inversiones y/ o negocios

Apoyar en comunicación. Hacer patentes las bondades del sector (TIC)

Informar al empresariado sobre cumplimiento de la LISMI.

Dotar de recursos para la Formación, Inserción y Mantenimiento del empleo

Contratar empresas navarras

Potenciar y hacer más visible la bolsa de empleo que tiene el SNE

Pág. 107


Apoyo sectorial (EERR) ante el Gobierno Central

Potenciar el apoyo a la inversión y a la creación de empleo

Simplificar los trámites burocráticos

Bajar impuestos

Agilizar devoluciones del IVA de las exportaciones.

Flexibilizar la contratación y las cargas fiscales

Fomentar la compra pública.

Incentivar la I+D+i

Realizar Incentivos como ayudas al transporte para favorecer la movilidad.

Con respecto al Comercio en particular:

Difusión del portal web temático de comercio que el departamento tiene

habilitado y actualizado

Realización de reuniones sectoriales sobre la legislación en vigor

Reducción de los trámites administrativos

Reducción de los plazos de respuesta a los trámites y

Reducción de las tasas que se pagan en los trámites

Por ello sería interesante comentar estas conclusiones a las Administraciones

Públicas implicadas y con los Departamentos del Gobierno de Navarra

implicados

Incrementar las ayudas económicas por parte de la Administración

En cuanto a las empresas entrevistadas algunas de ellas inciden en los incentivos

fiscales, afirmando en este sentido que “Navarra tendría que estar mejor que las

comunidades limítrofes, y que la administración debería facilitar las cosas a través de

subvenciones, bonificaciones sociales (seguros sociales a las sociedades, rebaja del

impuesto de sociedades, etc. creando equipos de trabajo entre los Departamentos de

Industria y Hacienda, apoyando las ideas y proyectos innovadores”.

En este sentido, algunas empresas ponen de manifiesto que por cuestiones políticas la

debilidad del Gobierno de Navarra es importante impactando de forma negativa en la

Pág. 108


actividad empresarial, requiriendo de una mayor altura de miras de la clase política en

general.

Las empresas apuestan por una estrategia público-privada para afrontar retos

importantes, tales como la formación de alto nivel (cuestión comentada en el apartado

anterior) elaborando para ello y de forma conjunta medidas de apoyo (Por ejemplo en la

definición conjunta y apoyo en acciones de internacionalización). Una de las

organizaciones entrevistadas afirma “la mayoría del tejido empresarial navarro son

Pymes por lo que es necesario crear medidas para que estas sean más competitivas a

través del crecimiento (apoyo al crecimiento, fusiones, etc.)”.

Buena parte de las empresas plantean una Administración con menos burocracia.

Otra petición, de carácter instrumental pero no por ello menos importante para las

empresas es la devolución en plazo de las cantidades económicas adeudadas.

En varias de las entrevistas realizadas, y dado que el factor económico es crítico y más

aún en los negocios en ciernes se demanda a la administración que facilite crédito a las

Pymes y emprendedores, creando instrumentos “ad hoc”. En el caso del crédito

aportado a las Pymes se plantea como respuesta/complemento a nuevas inversiones,

algo que por otro lado suele tener como consecuencia en ocasiones, la creación de

nuevos puestos de trabajo.

Una de las empresas entrevistadas demanda “instrumentos de crédito pero de calidad,

reales y efectivos; algo que en la actualidad, según afirman, no sucede”.

A lo largo de las entrevistas son bastantes las organizaciones que hablan de la

necesidad que la administración facilite el quehacer diario de las empresas, minimizando

los permisos, requisitos, etc. y siendo, de esta forma, más ágiles en los trámites

administrativos o tendiendo a reducirlos al mínimo.

Desde una de las empresas constructoras entrevistadas se demanda rescatar el decreto

de competitividad con el objetivo de apoyar económicamente a las empresas (tal y

como es su caso) que actualmente están en pleno proceso de formación y puesta en

marcha de la filosofía de trabajo Lean en su organización. Esta misma organización

solicitó apoyo para la realización de una campaña de difusión sobre la necesidad de

ahorro energético en el sector residencial.

Pág. 109


Finalmente se plantea la necesidad dentro del sector de la construcción (aunque se

puede hacer extensivo a otros sectores) que la administración certifique a través de una

prueba “ad hoc”. En este sentido, la obtención de certificaciones u homologaciones

conseguirá aumentar la empleabilidad dentro y fuera del sector.

Pág. 110


5 Alineamiento de la oferta y

demanda profesional con los

planes de formación

Pág. 111


Pág. 112

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

5 Alineamiento de la oferta y demanda

profesional con los planes de formación

5.1 Mapa de competencias requeridas

Los mapas de competencias constituyen una herramienta fundamental a la hora de

elaborar e implantar programas de formación o desarrollo, adaptados a las necesidades

de las empresas y la posterior evaluación de su eficacia, eficiencia y rentabilidad.

En este sentido, definir las competencias que son necesarias para el desempeño de un

puesto de trabajo es mucho más que realizar un análisis de puestos. La importancia de

los mapas de competencias radica en que dan una visión dinámica del trabajador/a,

configurando un profesional en continuo desarrollo desde tres perspectivas: intelectual,

profesional y emocional.

A través del trabajo de campo realizado se ha preguntado a los representantes de las

organizaciones participantes cuáles son las competencias que, desde su punto de vista,

consideran más importantes a la hora de contratar, desarrollar, etc. En definitiva que

deben potenciarse en su empresa/sector.

Además de esa lectura inicial, la priorización resultante puede permitir tomar acciones

en un futuro desde el punto de vista de la formación y el desarrollo, tanto en las propias

empresas como en otras organizaciones intermedias dedicadas a la formación, la propia

administración, etc.

En este apartado, se recogen aquellas competencias consideras críticas por el conjunto

de empresas entrevistadas. Esta información, tal y como avanzábamos en un párrafo

anterior, nos aporta un “Mapa general” que permitirá diseñar y programar acciones

formativas y/o talleres que fomenten y desarrollen aquellas competencias consideradas

más críticas.

Es necesario tener en cuenta que un enfoque de desarrollo de competencias es mucho

más amplio que el de formar exclusivamente en conocimientos, dado que las

competencias, entendidas como “un conjunto de comportamientos observables que

Pág. 113


determinan un desempeño superior en un puesto concreto y en una organización

concreta” implican la formación y desarrollo en aptitudes, habilidades, conocimientos,

aspectos motivacionales, etc.”

Existen distintos enfoques y definiciones sobre el concepto de competencia. Con el fin

de facilitar su comprensión hablaremos de competencias cuando éstas:

Se expresen en términos de comportamiento real y no de capacidad o

característica personal presupuesta.

Sean observables o comprobables, puesto que una persona puede poseer los

recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes, etc.) pero no

utilizarlos. En este caso esa persona no sería competente.

Hagan referencia a una organización concreta y un puesto concreto.

Se observen unos resultados concretos derivados de dichas actuaciones

competentes.

Deben contener los “recursos” necesarios para actuar con competencia.

Ejemplo de competencia:

PROACTIVIDAD: Desarrollar iniciativas y actividades que permitan generar y crear

nuevas oportunidades, trabajando con autonomía y búsqueda activa de la mejora

continua.

Tal y como podemos observar en el gráfico siguiente son numerosas las competencias

identificadas como claves y necesarias por parte de las organizaciones.

Pág. 114



Del conjunto de competencias resultante, podemos diferenciar entre competencias de

gestión, personales y técnicas.

En los gráficos siguientes quedan identificados cada uno de los subgrupos, así como su

peso o importancia dada por parte de las empresas participantes.

3%

7%

10%

14%

17%

24%

28%

31%

34%

38%

48%

52%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Gestión del tiempo

Resistencia a la fustración

Sociabilidad

Toma de decisiones

Autodesarrollo



Delegación

Empatía

Energía


Capacidad de trabajo


Responsabilidad

Autonomía

Liderazgo

Negociación


Perseverancia

Actitud positiva

Creatividad


Idiomas




Anticipación al cambio

Flexiblidad


Orientación a cliente


Innovación

Trabajo en equipo

Compromiso

MAPA DE COMPETENCIAS

Pág. 115




3%

7%

10%

14%

17%

24%

31%

34%

52%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Resistencia a la fustración

Sociabilidad

Autodesarrollo


Empatía

Energía



Responsabilidad

Autonomía

Perseverancia

Actitud positiva

Creatividad


Flexiblidad

Compromiso

Competencias Personales

3%

7% 14%

17% 24%

28%

34%

38% 48%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Gestión del tiempo



Negociación





Trabajo en equipo

Competencias de Gestión

Pág. 116



A continuación, el gráfico siguiente recoge el conjunto de competencias más

importantes y que en opinión de las empresas habría que priorizar. Es preciso reseñar

que el modo de desarrollar estas competencias varía sustancialmente de unas a otras.

De esta forma, la competencia “Compromiso” posicionada en primer lugar con un

52% de respuestas ha de ser abordada con un enfoque distinto a “Idiomas” dado su

carácter mucho más instrumental. En el segundo caso hablaremos de acciones de

formación al uso frente al primero donde será necesario trabajar en el medio plazo con

las personas a través de políticas coherentes, feed back individualizado, coaching, etc.

En definitiva cada tipo de competencia requerirá de un diseño pedagógico y posterior

abordaje individualizado.


24%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Idiomas

Competencias Técnicas

17% 24%

28%

34%

38% 48%

17% 24%

31% 34%

52% 24%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Liderazgo





Innovación

Autonomía

Actitud positiva


Compromiso

Competencias más prioritarias Técnicas - Personales - Gestion

Pág. 117


A continuación, aportamos la definición de dichas competencias:

Compromiso Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que

tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha

estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad, poniendo el

mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de calidad que

satisfaga y supere las expectativas de los clientes.

Trabajo en equipo Colaborar y cooperar en la realización de las tareas dentro de un equipo,

entendiendo que se trabaja para un objetivo común.

Innovación Capacidad para formular activamente nuevos planteamientos que se

adelanten a los cambios del entorno, tomando decisiones oportunas en

materia de producto, servicio, procesos, etc.

Análisis y solución de

problemas

Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus

causas para elegir las soluciones de mayor calidad en el plano temporal

fijado.

Orientación al cliente Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus

necesidades y dando satisfacción a las mismas, así como aportándoles nuevas

propuestas.

Orientación hacia la calidad Capacidad de mantener una orientación y un desempeño profesional que

refleje el esfuerzo por hacer sus tareas con eficiencia y calidad.

Flexibilidad Capacidad para generar estrategias de respuesta a los cambios del entorno

de trabajo y a las nuevas exigencias del empleo, que favorezcan obtener

resultados positivos para la persona, ante un amplio abanico de situaciones

laborales.

Anticipación al cambio Actuar ante las necesidades y transformaciones del entorno percibiéndolas

como oportunidades de mejora.

Asumir responsabilidades Disposición para implicarse en el trabajo, valorándolo como expresión de la

competencia personal.

Organización y

planificación

Es la capacidad para fijar objetivos, planificar y programar actividades

(tiempo y fases) y organizar y gestionar los recursos necesarios para alcanzar

los objetivos previstos.

Orientación a resultados La orientación al logro y a los resultados es la capacidad para actuar con

velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones

importantes para cumplir con sus competidores o superarlos, atender las

necesidades del cliente o mejorar a la organización.

Idiomas Dominio de una lengua extranjera, siendo capaz de transmitir con soltura su

opinión de forma hablada y escrita.

Visión estratégica y de

negocio

Capacidad para anticiparse, y comprender los cambios del entorno y

establecer su impacto en la organización con el objetivo de optimizar las

fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades de

negocio.

Creatividad Predisposición para aportar y desarrollar ideas originales que resuelvan

Pág. 118


problemas, tanto nuevos como existentes, relacionados con el trabajo.

Actitud positiva Afrontamiento de las situaciones derivadas del trabajo de una forma

constructiva.

Perseverancia Insistir en la realización de las tareas, superando los obstáculos, hasta llegar a

la finalización de las mismas.

Orientación comercial Esta competencia se refiere al hecho de ajustar productos y servicios de la

empresa a las necesidades financieras del cliente, satisfaciéndolas y logrando

resultados ligados a los

Objetivos de la empresa.

Negociación Capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando

posiciones diferentes para lograr acuerdos satisfactorios para todas las

personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos.

Liderazgo Capacidad para motivar y dirigir a las personas logrando que estas

contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos,

facilitando que se ponga en juego sus capacidades y el potencial.

Autonomía Esta competencia supone rápida ejecutividad ante pequeñas dificultades o

problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar

proactivamente cuando ocurren

Desviaciones o dificultades sin esperar a consultar toda la línea jerárquica,

evitando el agravamiento de problemas menores.

A partir de ahí, la implementación de un sistema de Gestión por Competencias (de

forma global o en alguna de sus áreas de aplicación: Formación y desarrollo,

reclutamiento y selección, etc.) puede abordarse fundamentalmente a través de dos

caminos (que pueden ser, sin embargo, complementarios entre sí):

Por un lado, a través de los esfuerzos que cada organización realice de forma

individual.

En segundo lugar, por medio de acciones y proyectos planteados por la

administración u otro tipo de instituciones relacionadas con el mundo de la

formación, consultoría, etc.

La gestión por competencias desde las empresas:

En cuanto a la primera opción cada empresa deberá tener en cuenta que la definición y

posterior mantenimiento de un sistema de gestión por competencias supondrá:

Pág. 119


La Descripción de los Puestos de Trabajo: Se identificarán las necesidades para

cada uno de los puestos de trabajo, así como las personas más adecuadas para

asumir las responsabilidades inherentes a los mismos.

Creación de Equipos de Trabajo: La asignación de las personas más adecuadas

para desempeñar los diferentes puestos permitirá que se cree y consolide un

equipo de trabajo bien integrado y enfocado a la consecución de los objetivos

de la organización.

Intervención en la Cultura de la organización: La cultura de la organización

condiciona directamente los resultados y el desarrollo de la organización,

aunque en la mayoría de las ocasiones resulta difícil de medir; los sistemas de

Gestión por Competencias permiten la implementación de una cultura de forma

relativamente sencilla, aún dentro de su complejidad, debido a que los equipos

de trabajo que se constituyan serán quienes adapten y, en definitiva, conformen

dicha cultura.

Identificación del potencial de las personas: El valor añadido que aporta el

enfoque de Gestión por Competencias es la definición e identificación de las

competencias estratégicas/nucleares que poseen las personas.

La Dirección por objetivos: La dirección por objetivos se apoya en la Gestión por

Competencias, ya que ésta permitirá identificar aquellas características clave

que llevarán a la empresa a alcanzar los mejores resultados

En el esquema que se presenta a continuación se puede comprobar cómo la

implementación de un Sistema de Gestión por Competencias incidirá de forma directa

en todos los sistemas de Gestión de los RR.HH. de la organización.

Pág. 120


Dicho esto, podemos plantearnos a continuación: ¿cuáles son las ventajas y/o beneficios

del enfoque basado en la Gestión por Competencias desde un punto de vista

estratégico?:

Capacidad de anticipación y adaptación a los cambios del mercado/entorno.

Identificar las competencias claves necesarias en la organización y ajustarlas a

las competencias que poseen las personas facilitará dar una rápida respuesta a

las necesidades que vayan surgiendo en la organización.

Utilización eficiente de los recursos.

Tras identificar previamente las competencias que poseen los y las profesionales de la

organización, resulta relativamente sencillo que éstos se adapten a puestos de trabajo

afines, flexibilizando el ámbito de actuación de las personas.

De esta forma el enfoque por competencias pretende fomentar la aportación de las

personas a la organización, lo que a su vez facilitará conseguir los objetivos estratégicos

de la organización.

En esta línea el enfoque basado en competencias conlleva un cambio en los estilos de

dirección de la organización y los directivos deberán adquirir, desarrollar y/o activar

DESARROLLO Y FORMACIÓN

- Diagnóstico de Necesidades- Diseño de Planes- Implementación- Evaluación

PLAN ESTRATÉGICO

CAPACIDADESORGANIZATIVAS

COMPETENCIAS DE LASPERSONAS

APRECIÁCIÓN DELPOTENCIAL

- Evaluación delRendimiento

- Valoración delDesempeño

- Evaluación delPotencial

RECLUTAMIENTO YSELECCIÓN

- Interno / Externo- Perfil de

Competencias- Evaluación de

Competencias

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN

- Objetivos- Competencias requeridas- Competencias demostradas

Pág. 121


competencias de Comunicación, Desarrollo y Motivación de personas, hasta ahora no

desplegadas. De esta forma, se irá modificando y adaptando la cultura de la

organización a la nueva realidad.

En definitiva la Gestión por Competencias permitirá a la organización:

Definir y anticipar las competencias que se consideran necesarias para el

desarrollo óptimo del negocio:

- Realizando un Inventario y descripción de los perfiles de competencias.

- Realizando una Clasificación de los puestos en niveles o grupos.

Adquirir las competencias, interna o externamente:

- Reclutamiento y Selección de las personas que poseen las competencias

adecuadas a las requeridas por la organización.

Estimular la adquisición, desarrollo o mejora de las competencias:

- Reconocimiento del Potencial de las personas.

- Adaptación de los sistemas de remuneración o compensación.

- Diseño de Planes de formación y desarrollo.

- Establecimiento de planes de carrera y desarrollo profesional.

La gestión por competencias desde las AA.PP., Centros de formación, etc.:

La segunda opción supone que Instituciones y/o centros de formación, consultoras, etc.

incorporen la formación, selección por competencias, etc. llevando a cabo diseños y

propuestas innovadoras.

En esta misma línea esta el rol de la administración, existiendo alguna experiencia que

queremos destacar como el Gestor Compete o el programa LINGUA EMPRESA.

En cuanto al primer caso desde el año 2005 el Servicio Navarro de Empleo ha desarrollado

diferentes acciones para la Sensibilización, Difusión, Formación y Desarrollo del Modelo de

Gestión por Competencias en Navarra.

Pág. 122


Entre otras acciones, el Servicio Navarro de empleo ha liderado el desarrollo de una

metodología y herramienta informática de apoyo dirigida principalmente a la introducción

del enfoque de competencias en la gestión y desarrollo de RRHH en las empresas a través

del desarrollo de aplicaciones tanto en formación como en selección (Metodología y Gestor

Compete).

Además del desarrollo metodológico, desde Servicio Navarro de Empleo se han realizado

acciones de sensibilización y formación dirigidas tanto a profesionales de la gestión de

recursos humanos en empresas de la Comunidad Foral, consultores, agentes económico-

sociales y a la sociedad en general fomentando la introducción y adopción del enfoque en

las empresas de la Comunidad Foral. Para ello, se han centrado los esfuerzos tanto en la

potenciación de la oferta de servicios por parte de las consultoras, como por el aumento

del conocimiento del mismo por parte de la demanda (empresas).

En la misma línea de formación basada en competencias resulta de interés resaltar el

programa LINGUA EMPRESA, impulsado igualmente por el Servicio Navarro de Empleo,

cuyo objetivo es implantar un nuevo modelo de formación en idiomas en las empresas que

garantice un mayor ajuste de dicha formación a las necesidades reales de empresas y

trabajadores.

El modelo impulsado es una aplicación del Marco Común Europeo de Referencia para las

Lenguas en el marco de la Formación para el Empleo.

La principal ventaja del modelo es que basa la formación en torno al concepto de

Competencia Lingüística Profesional, en lugar de en niveles y contenidos genéricos (inglés

general, francés de negocios, alemán empresarial, etc.).

Las Competencias Lingüísticas Profesionales (o CLPs) son las tareas que las personas

trabajadoras realizan en el desempeño de su labor profesional, y para las que requieren el

uso de un idioma extranjero. Es decir, que la formación se basa en las tareas concretas de

las personas trabajadoras.

Así, entre las 25 CLPs identificadas por LINGUA EMPRESA, nos encontramos las de “Dirigir

reuniones de trabajo”, “Realizar presentaciones profesionales orales”, “Gestionar

acuerdos y negociar con clientes y proveedores”, etc. Cada profesional de la empresa en

Pág. 123


función del puesto de trabajo que ocupa tendrá asociadas unas competencias a poner en

práctica en su desempeño profesional.

En conclusión, y si tenemos en cuenta los resultados obtenidos podemos afirmar que salvo

en el caso de los idiomas (competencia técnica) las empresas consideran que existe una

clara oportunidad de mejora en las competencias de gestión y personales. Así, entre las

veinte primeras clasificadas nos encontramos 12 competencias de gestión, 7 personales y

como avanzábamos 1 única competencia técnica.

5.2 Necesidades formativas para la adecuación de las

necesidades de la empresa

Un 25,35% no ha contestado o no tiene opinión al respecto. Del aproximadamente 75%

restante, se identifican respuestas muy variadas.

Automoción

Potenciación de idiomas en especial el alemán (para técnicos) a través de

programas de formación profesional dual

Técnicos en reparación de carrocería y pintura

Formaciones técnicas en tecnologías (neumática, hidráulica, plc´s, profibus,

robótica, Lean manufacturing, etc.)

Comercio internacional (exportaciones/importaciones)

Gestión de proyectos (APQP)

Más “formación real” con prácticas en empresas

Construcción

Formación específica para el sector

Formación en temas relacionados con impagos, ERES,…

Pág. 124


Industria agroalimentaria

Ingeniería de packaging

Técnicas de producción y demás ámbitos relacionados con el sector agrícola y

ganadero

Tecnologías de los alimentos

Idiomas

Liderazgo, inteligencia emocional, comunicación, trabajo en equipo, etc.

Maquinaria y bienes de equipo

Mecanizado por arranque de viruta (torneros) con dominio de CNC

Máquinas de manutención, robótica, autómatas, soldadura, pintura.etc.

Idiomas (sobre todo en FP)

Mayor experiencia práctica en ciclos formativos

Interpretación de planos

Trabajo en equipo

Industria metalmecánica

Hidráulica, neumática, proceso de inyección

Grado superior de formación profesional en electricidad y electrónica

En general, acciones formativas ligadas al puesto de trabajo real, evitando la

formación que no tenga nada que ver con la realidad de las empresas

Formación técnico industrial

Formación mecánica más completa.

Formación en perfilado. La hay en soldadura, control numérico, fresadoras,

prensas... pero no en líneas de perfilado

Fomentar la formación profesional

Formación específica en fundición

Formación específica para torneros

Ingeniería de materiales

Idiomas

Pág. 125


Comercio exterior: Trámites exportación

Industria del papel

Ingeniería química o papelera

Eficiencia energética

Grado medio más conectado a la realidad de la empresa

Comercio exterior

Idiomas (inglés, francés)

Industria química

Formaciones entre empresas del mismo o sectores afines y que acudan perfiles

con la misma función, de esta manera el curso es más práctico y menos teórico,

pudiéndose compartir buenas prácticas además de establecerse nuevos

contactos.

Formación social/humana sobre las bondades del mundo laboral y del trabajo

(Formación en valores como el esfuerzo, la responsabilidad, el trabajo en equipo

y la actitud positiva).

Innovación

Técnicas cromatográficas, hplc´s, métodos de registro, auditorías FDA (Sector

farmacéutico)

Innovación

Idiomas, en especial inglés.

Información y comunicaciones

Todas las relacionadas con la agilidad en el aprendizaje

PMP, SAP, atención al cliente, técnico comercial, desarrollo de software

Formación en técnicas instrumentales de laboratorio, formación SAP y

formación en FDA.

Cursos de nuevas tecnologías

Pág. 126


Servicios sociales y sanitarios

Automatización en el ámbito de la salud

Habilidades directivas y formación en temas de gestión: trabajo en equipo,

adaptación al cambio, asunción de responsabilidades, gestión de proyectos

Formación al empresariado sobre la LISMI y su cumplimiento

Servicios profesionales

Programas para áreas muy técnicas GIS, Geoweb, programadores net…

Formación muy específica del puesto y la profesión de consultor, mediación,

herramientas tecnológicas

Idiomas

Ingeniería aplicada al sector de las energías renovables

Técnicas comerciales para no comerciales

Dinámicas de colaboración empresarial entre pymes

Comercio

Según el estudio diagnóstico, la mayoría, 61,7%, responde que no ha realizado curso

alguno de formación en cuestiones referentes a la empresa; quienes sí han cursado

formación en este ámbito específico supone otro 38,1%. Los propios titulares el negocio

han sido los destinatarios principales de la formación 39,7%, que a su vez comparten la

formación con sus empleados en otro 37,1%. Finalmente, solo las personas empleadas

en el establecimiento como destinatarias de las acciones formativas suponen un 22,1%.

De ahí que soliciten:

Aumentar y concentrar la oferta formativa

Mayor adaptación de la oferta al sector comercial

Pág. 127


5.3 Propuestas formativas

Del conjunto de necesidades recogidas en el apartado anterior, a continuación se realiza

una síntesis de aquellas, que después de un análisis cualitativo con las propias empresas,

consideramos prioritarias cara una programación en el corto/ medio plazo:

En el caso del sector industrial y sus subsectores metal, automoción, etc. se identifican

las siguientes necesidades formativas:

Formación logística

Gestión de almacén

Formación en carretilla trilateral filo guiada

Inventor

Técnicas de troquelado, plegado y pegado

Técnicas de impresión

Habilidades Directivas

Prevención de riesgos laborales y seguridad industrial

En cuanto al subsector agroalimentario se hace hincapié en la necesidad de mantenerse

actualizados en las normativas y certificaciones propias del sector (BRC, IFS, etc.).

Por otro lado, se plantea la creación de un curso de formación profesional específica en

panadería/bollería con una duración de alrededor de un año. El objetivo es cubrir el

relevo generacional (muy acusado en este tipo de puestos) a través de formación

práctica dada su componente artesanal (materia prima viva y condicionada por muchos

parámetros naturales).

Por lo que respecta al sector servicios se plantean las siguientes necesidades formativas:

Ofimática (Word, Excel, Power point…)

Habilidades de Comunicación

Liderazgo

Técnicas comerciales y de atención al cliente

Coaching adaptado a la educación

Pág. 128


Integración de las TIC en el aula

El sector de la construcción apuesta por la formación en Lean Construction, BIM o Revit.

Asimismo se plantea la necesidad de un curso en rehabilitación y reformas con una

duración de un año donde se aporten técnicas constructivas aplicadas a la rehabilitación

y las reformas.

Las propuestas del sector comercio se detallan a continuación:

Recoger de forma unificada toda la oferta de formación para el sector para

potenciar su conocimiento por parte de los interesados.

Transmitir a los agentes formadores la necesidad de adaptar su oferta a los

requerimientos y características específicas del sector comercial.

Potenciar las actuaciones dirigidas a informar a los trabajadores sobre las

actividades de formación existentes.

Pág. 129


8

Herramientas e instrumentos públicos

para el fomento/ apoyo a la contratación 6

7

Pág. 130

Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación

Pág. 131


6 Herramientas e instrumentos públicos

para el fomento/ apoyo a la contratación

6.1 Introducción

El Servicio Navarro de Empleo ofrece diferentes ayudas y subvenciones en sus distintos

ámbitos de actuación: emprendimiento y empleo autónomo, inserción laboral de

personas y grupos con especial dificultad, formación y orientación profesional, etc. Los

principales servicios ofrecidos por el SNE son:

1. Información, Orientación Laboral e Intermediación Laboral

2. Formación Profesional para el empleo

3. Ayudas y Subvenciones para la promoción del empleo e igualdad de

Oportunidades

4. Innovación y Análisis

Los destinatarios de estos servicios son personas en desempleo, empresas, profesionales

del ámbito del empleo y agentes socioeconómicos.

6.2 Servicios a empresas

En relación con las empresas, el SNE a través de la Agencia de Empresas de Pamplona

ubicada en el Servicio de Intermediación y Observatorio, centraliza la atención específica

a empresas, que se venía prestando anteriormente desde las agencias de empleo

ubicadas en el área de Pamplona y comarca.

Desde aquí se centraliza la atención específica a empresas que se venía prestando desde

las tres agencias de empleo ubicadas en el área de Pamplona y comarca, y que permite

una mayor especialización y calidad en nuestra gestión.

Los servicios prestados son:

Pág. 132


1. Información y orientación sobre modalidades de contratos, incentivos y medidas

de fomento de empleo. Se puede acceder a toda la información acerca de los

modelos de contratos (y descarga de impresos) desde el siguiente link:

http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html

2. Información y orientación sobre modalidades de contratación, contratos

bonificados y posibles subvenciones o medidas de fomento del empleo. En el link

mostrado a continuación se muestra un cuadro resumen con las bonificaciones que

actualmente se pueden aplicar a la contratación laboral.


3. Registro de la comunicación de la contratación, gestión de usuarios de Contrat@ y

atención a las incidencias en esta aplicación.

Es un servicio web que permite a los empresarios realizar la comunicación de los

contratos de trabajo y las copias básicas de los mismos desde su propio despacho,

en conexión directa a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo y recibir de

forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores

antes de confirmar la comunicación.

Seleccionado el contrato y formalizado con el trabajador/a, las empresas deben

comunicarlo al Servicio Navarro de Empleo en el plazo de 10 días, así como

cualquier incidencia en el mismo (prórroga, transformación, modificación, etc.).

La comunicación puede realizarse por dos vías:

Presentando en la Agencia los contratos de trabajo o sus prórrogas.

A través de Internet, por medio del sistema contrat@.

http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html

En relación con contrat@, desde la Agencia se realizan las siguientes acciones:

Gestión de usuarios y autorización administrativa que permite el uso de la

aplicación.

Atención a las incidencias y a las consultas sobre la misma.



http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html

Pág. 133


4. Gestión de ofertas de empleo, intermediación laboral

La intermediación laboral tiene por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo

con las personas que buscan un empleo. Se trata de encontrar aquellos

trabajadores y trabajadoras que se ajusten al perfil requerido por las empresas y

proporcionar empleo adecuado a quienes lo demandan.

Búsqueda de trabajadores y trabajadoras:

Las empresas que requieran los servicios del Servicio Navarro de Empleo para

cubrir sus vacantes, tienen las siguientes opciones para presentar su oferta de

empleo:

Ponerse en contacto con la Agencia y cumplimentar el impreso con los datos de la

empresa, datos y requisitos del puesto de trabajo y el protocolo de actuación de la

misma.

Dirección: Avenida de Villava, 1 – 31600 Burlada

Teléfono: 848 425801- Correo electrónico: [email protected]

Presentar la oferta a través de Internet, por medio del Portal de Empleo del SNE.

http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empresa

/Busqueda+de+trabajadores/

Si la empresa lo desea, se puede hacer pública la oferta en el Portal del Servicio

Navarro de Empleo. En todos los casos la Agencia pone a disposición de la empresa

la posibilidad de realizar la preselección y/o selección de candidatos/as con los

perfiles requeridos por la empresa o ceder instalaciones para procesos de

selección.

5. Búsqueda de trabajadores en Europa – Red EURES

La Red Eures (Servicios Europeos de Empleo) es la Red Europea de Servicios

Públicos de Empleo del Espacio Económico Europeo (EEE) y sus entidades

mailto:[email protected]

http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empresa/Busqueda+de+trabajadores/

http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empresa/Busqueda+de+trabajadores/

Pág. 134


asociadas. Esta red está formada por más de 900 consejeros Eures, repartidos por

todo el EEE.

http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es

Contacto Red EURES: Teléfono: 848 42 44 20

Correo electrónico: [email protected]

La Red EURES está destinada a facilitar la libre circulación de trabajadores en el

seno del EEE y los servicios que realiza son:

Asesoramiento sobre las condiciones laborales de contratación y movilidad en

el ámbito europea

Apoyo técnico en los procedimientos de selección de candidatos en el EEE

Difusión de su oferta de empleo en cualquiera de los países del EEE

http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es


Pág. 135

Herramientas e Instrumentos públicos para el fomento/apoyo a la contratación

7 Conclusiones

Pág. 136

Herramientas e Instrumentos públicos para el fomento/apoyo a la contratación

Pág. 137

Conclusiones

7 Conclusiones

La percepción de las empresas en cuanto a las perspectivas de contratación en el corto-

medio plazo son moderadamente positivas.

En este sentido se dan una serie de perfiles recurrentes en los diferentes sectores entre

los que destacan los puestos de formación profesional e ingenierías en sus distintas

ramas.

Las empresas ponen de manifiesto la incertidumbre de la situación actual y la alta

dependencia de una futura y esperada reactivación del consumo como palanca de

contratación que a su vez haga que se consuma más.

En el caso de las empresas de automoción la incertidumbre viene marcada por la

evolución de la planta montadora de automóviles de nuestra comunidad.

Las empresas, como regla general dicen conocer los servicios prestados por el SNE en

materia de contratación y formación, aunque el uso de unos y otros es desigual.

Se apuesta por aumentar la agilidad de los procesos de captación y reclutamiento

realizados por el SNE así como del diseño de acciones formativas que respondan a las

necesidades de las empresas para lo cual es importante que se planteen contactos

previos a la realización de programas formativos, planes agrupados, etc.

Asimismo, se habla de la importancia del desarrollo de competencias profesionales,

habiéndose aportado en este estudio un mapa donde figuran las que son para las

empresas las competencias de gestión, personales y técnicas más importantes.

Instrumentos como el Gestor Compete, el programa LINGUA EMPRESA junto con otras

iniciativas que puedan adoptar las empresas en materia de selección, formación y

desarrollo, etc. ayudarán al fortalecimiento de habilidades, actitudes, aptitudes y

conocimientos de nuestros profesionales.

En definitiva, podemos calificar que el discurso de las empresas navarras cara el futuro

es de un tono moderadamente positivo, haciendo hincapié en que es fundamental la

capacidad de adaptación de las empresas (y con ellas las de sus profesionales). En la

Pág. 138

Conclusiones

medida que se desarrollen planes formativos que respondan a las necesidades reales de

las empresas y se trabaje desde un enfoque de desarrollo de competencias de los

profesionales la empresa Navarra tendrá más capacidad de obtener resultados positivos.

Otra serie de aspectos, relativos a las ayudas de la administración, mejora del clima

social, aumento del consumo, etc. son sin dudas aspectos que condicionarán a

evolución futura de la empresa Navarra, si bien no depende tanto de las acciones que

las organizaciones puedan hacer como de otros elementos de carácter externo.

Pág. 139

Anexo

8

Anexo

Pág. 140

Anexo

8 Anexo

8.1 Listado de personas y empresas entrevistadas

8.1.1 Asociaciones empresariales

José Antonio Olangua

ANEM (Asociación Navarra de Empresas del Metal)

[email protected]

Nerea Corera

ATANA (Asociación Navarra de empresas TIC)

www.atana.es

Elisabeth Azcarate

FCN (Federación de comercios de Navarra)

www.comercionavarra.com

Juan Lasnavas y Emilio Lezana- FLC (Fundación Laboral de la Construcción)

www.fundacionlaboral.org

Juan Lasnavas y Luis Munárriz– ACP (Asociación de Constructores y Promotores)

www.acpnavarra.com


http://www.atana.es/

http://www.comercionavarra.com/

http://www.fundacionlaboral.org/

http://www.fundacionlaboral.org/

Pág. 141

Anexo

8.1.2 Empresas y otras organizaciones:

Javier Olloqui- Construcciones ACR

www.acr.es

Emilio Fustián- BAJAMAR

www.bajamar.es

Begoña Alecha- CONASA

www.conasa.es

Isabel Valero- Gonvauto Navarra

www.gonvarri.com

Iñigo Martínez- Gráficas Estella

www.graficasestella.com

Leticia Iribarnegaray- GRUPODESA

www.grupodesa.es

Anabel Lete- Icerbrakes

www.icerbrakes.com

Jesús Lecumberri- Lecumberri Suberviola

www.lecumberri.es

Iñigo Ciriza- Logiters S.A.

www.logiters.com

http://www.acr.es/

http://www.bajamar.es/

http://www.conasa.es/

http://www.gonvarri.com/

http://www.graficasestella.com/

http://www.grupodesa.es/

http://www.icerbrakes.com/

http://www.lecumberri.es/

http://www.logiters.com/

Pág. 142

Anexo

Gabriel Lamberto- OGIPAN

www.ogipan.com

Pilar Molina- San Cernin

www.sancernin.es

Ainara Beato -ADECCO

www.adecco.es

Manuel Ezquerro- MANPOWER

www.manpower.es

http://www.ogipan.com/

http://www.sancernin.es/

http://www.adecco.es/

http://www.manpower.es/

Pág. 143

Anexo

8.2 Cuestionarios utilizados para el trabajo de campo

8.2.1 Cuestionario de la encuesta on line

A continuación se muestra el cuestionario on line:

IDENTIFICACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOSPOR LAS EMPRESAS NAVARRAS A CORTO Y MEDIO PLAZO

Los objetivos de este cuestionario son los siguientes:

1.- Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo, 2.- Identificar los perfiles críticos y competencias clave necesarios para las organizaciones en distintos sectores del tejido económiconavarro,3.- Identificar las necesidades de formación y experiencia demandados por las empresas,4.- Conocer si las empresas navarras están al tanto de los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos,tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc.,) que el SNE pone a disposición de las mismas1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA1.1 NOMBRE DE SU EMPRESA

1.2 ACTIVIDAD DE SU EMPRESA

1.3 CNAE 2009 DE SU EMPRESA

1.4 NOMBRE PERSONA A CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO

1.5 PUESTO QUE OCUPA EN LA ORGANIZACIÓN

2. CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR Y EMPRESA

Sector al que pertenece su empresa

Número actual de trabajadores de su empresa

2.1 ¿Cómo cree que evolucionará su sector en el futuro?

Va a tener un crecimiento importante en los próximos años


Se mantendrá más o menos como en la actualidad


2.2 ¿Cómo cree que evolucionará su empresa en el futuro?





2.3 En su opinión, ¿existe en Navarra y en relación a su sector algún factor diferencial con respecto a otras Comunidades y que se podíanpotenciar?. Si su respuesta es afirmativa, enumérelo/s.

2.4 Enumere cuáles son, a corto plazo, los puestos que su empresa tiene pensado incorporar.

1/4

2.5 Enumere cuáles serán los puestos que su empresa tiene pensado incorporar en el medio plazo.

3.- EN RELACIÓN CON LOS RRHH DE LA EMPRESA3.1 Cuando comienzan un proceso de selección, qué medios utilizan?

Prensa

CV enviados a la empresa (en papel o vía internet)

Consultoras externas

Portales de empleo

Contactos, personas conocidas...

Redes sociales

Servicio Navarro de Empleo

Centros de formación (Universidad, Centros FP,...)

Bolsas de empleo (Ayuntamientos, sindicatos,...)

Otros

3.2 A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra para el desarrollo de su empresa/ sector?

3.3 ¿Cuáles son las dificultades a las que hace frente su empresa para reclutar personal?

3.4 ¿Y para retener a las personas?

4.- EN RELACIÓN A LOS INSTRUMENTOS PÚBLICOS DISPONIBLES4.1 ¿Conoce los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramientosobre contratación, etc...) que el Servicio Navarro de Empleo pone a disposición de las empresas navarras?. En caso afirmativo enumerealguno.

4.2 ¿Qué acciones por parte del Servicio Navarro de Empleo incentivarían la contratación de nuevos empleados en su empresa?

4.3 ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general, por su sector?

2/4

5. Señale las 7 competencias clave que deben potenciarse en sus sector



Trabajo en equipo




Autodesarrollo

Autonomía


Compromiso

Comunicación escrita


Equilibrio Trabajo / Vida privada

Creatividad

Delegación

Energía

Flexibilidad

Gestión de Conflictos

Gestión de equipos


Gestión del tiempo

Innovación

Manejo de detalles

Liderazgo

Negociación





Perseverancia

Sociabilidad

Toma de decisiones


Empatía

Responsabilidad


Actitud

Idiomas

Otras

3/4

Pág. 144

Anexo

8.2.2 Cuestionario empleado en las entrevistas personales a empresas

A continuación se muestra el cuestionario empleado para las entrevistas personales a

empresas:

Los principales objetivos de este estudio elaborado por AIN para la Confederación de Empresarios de Navarra en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014, son:

Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo

Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.

Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA:

Nombre:

Actividad de la empresa:

CNAE 2009:

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA ENTREVISTADA:

Nombre:

Puesto:

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA:

Fecha:

Entrevistador/a:

1.- CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR/EMPRESA

1.1.- Sector al que pertenece su empresa

1.2.- ¿Cuál es el número actual de trabajadores/as en su empresa?

1.3.- ¿Cuáles son los proyectos estratégicos, en su empresa?

GUIÓN DE ENTREVISTA IDENTIFICACIÓN DE PERFILES CON MÁS DEMANDA EN NAVARRA (CORTO-MEDIO PLAZO)

ACTUALES (¿Dónde están?) FUTUROS (¿Hacia dónde van?)

2.- PERFILES PROFESIONALES:

2.1.- Enumere cuáles son a corto plazo los puestos que su empresa tiene pensado incorporar

PUESTOS:

2.2.- Enumere cuáles serán los puestos que su empresa tiene pensado incorporar en el medio plazo

1.4. ¿Cómo cree que evolucionará su sector en el futuro?, ¿Y su empresa?





1.5. En su opinión, ¿existe algún factor diferencial en Navarra en su sector con respecto a otras Comunidades y que se podrían potenciar? Si su respuesta es afirmativa, enumérelo/s.

PUESTOS:

Puesto 1:

□ Actual

□Futuro

□ Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)

□ Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)

□ I+D+i

□ Otros

MISIÓN DEL PUESTO:

¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN:

¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?



¿Nivel de idiomas?


COMPETENCIAS:

¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?

¿Competencias técnicas?

¿Y las 3-4 transversales fundamentales?

EXPERIENCIA:

¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?

Si es así, ¿de qué duración?

Puesto 2:

□ Actual

□Futuro



□ I+D+i

□ Otros

MISIÓN DEL PUESTO:


FUNCIONES:


FORMACIÓN:




¿Nivel de idiomas?


COMPETENCIAS:




EXPERIENCIA:



Puesto 3:

□ Actual

□Futuro



□ I+D+i

□ Otros

MISIÓN DEL PUESTO:


FUNCIONES:


FORMACIÓN:




¿Nivel de idiomas?


COMPETENCIAS:




EXPERIENCIA:



Puesto 4:

□ Actual

□Futuro



□ I+D+i

□ Otros

MISIÓN DEL PUESTO:


FUNCIONES:


FORMACIÓN:




¿Nivel de idiomas?


COMPETENCIAS:




EXPERIENCIA:



Puesto 5:

□ Actual

□Futuro



□ I+D+i

□ Otros

MISIÓN DEL PUESTO:


FUNCIONES:


FORMACIÓN:




¿Nivel de idiomas?


COMPETENCIAS:




EXPERIENCIA:



3.- EN RELACIÓN CON LOS RRHH DE LA EMPRESA:

3.1.- Cuando comienzan un proceso de selección, ¿qué medios utilizan?

□ Prensa

□ CV enviados a la empresa (en papel o vía Internet)

□ Consultoras externas

□ Portales de empleo

□ Contactos, personas conocidas…

□ Redes sociales

□ Servicio Navarro de Empleo

□ Centros de formación (Universidad, Centros FP…)

□ Bolsas de empleo (Ayuntamientos, sindicatos…)

□ Otros:

3.2.- A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra para el desarrollo de su empresa/sector?

3.3.- ¿Cuáles son las dificultades a las que hace frente su empresa:

1º) para reclutar personal: 2º para retenerlo:

4.- FINALMENTE:

4.1.- ¿Conoce los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc.,) que el SNE pone a disposición de las empresas navarras? En caso afirmativo enumere alguno.

4.2.- ¿Qué acciones por parte del SNE incentivarían la contratación de nuevos empleado en su empresa?

4.3.- ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general por su sector?

EJEMPLO COMPETENCIAS

Orientación a resultados Innovación

Orientación a la clientela Liderazgo

Trabajo en equipo Manejo de detalles

Asumir responsabilidades Negociación

Análisis y solución de problemas Organización y planificación

Anticipación al cambio Orientación hacia la calidad

Autodesarrollo Orientación comercial

Autonomía Perseverancia

Capacidad de aprendizaje Resistencia a la frustración

Compromiso Sociabilidad

Comunicación escrita Toma de decisiones

Comunicación verbal Visión estratégica y de negocio

Creatividad Otras

Delegación

Energía

Equilibrio Trabajo / Vida privada

Flexibilidad

Gestión del conflicto

Gestión de equipos


Gestión del tiempo

Pág. 145

Anexo

8.2.3 Cuestionario empleado en las entrevistas personales a ETTs

A continuación se muestra el cuestionario utilizado para las entrevistas personales a

empresas ETTs:

CUESTIONARIO: IDENTIFICACIÓN DE PERFILES CON MÁS DEMANDA EN NAVARRA (CORTO-MEDIO PLAZO)

Los principales objetivos de este estudio elaborado por AIN para la Confederación de Empresarios de Navarra en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014, son:

Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo

Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.

Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA:

Nombre:

Actividad de la empresa:

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA QUE CUMPLIMENTA EL CUESTIONARIO :

Nombre:

Puesto:

1.- VALORACIÓN GENERAL DE LA SITUACIÓN

1.1 Cómo califica la evolución en cuanto a contratación en los próximos 2 años en Navarra:

Va a tener un crecimiento importante




1.2 A su juicio, cuáles son los sectores donde se concentrará la mayor contratación en Navarra:

2.- PERFILES PROFESIONALES:

Teniendo en cuenta los sectores citados anteriormente, enumere por su experiencia cuáles son los puestos que las empresas están contratando o tienen pensado contratar a corto-medio plazo.

2.1.- Puestos que las empresas están contratando más habitualmente en la actualidad

PUESTOS:

2.2.- Enumere cuáles serán los puestos que las empresas tienen pensado incorporar en el medio plazo

PUESTOS:

2.3.- A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra que favorezcan una mayor empleabilidad de los trabajadores/as?

2.4.- Señales las competencias que es preciso desarrollar entre los trabajadores/as navarros/as para facilitar su empleabilidad

COMPETENCIAS CLAVES Orientación a resultados Innovación Orientación a la clientela Liderazgo Trabajo en equipo Manejo de detalles Asumir responsabilidades Negociación Análisis y solución de problemas Organización y planificación Anticipación al cambio Orientación hacia la calidad Autodesarrollo Orientación comercial Autonomía Perseverancia Capacidad de aprendizaje Resistencia a la frustración Compromiso Sociabilidad Comunicación escrita Toma de decisiones Comunicación verbal Visión estratégica y de negocio Creatividad Delegación Otras: Energía Equilibrio Trabajo / Vida privada Flexibilidad Gestión del conflicto Gestión de equipos Gestión de recursos Gestión del tiempo

4.- FINALMENTE:

4.1.- ¿Conoce los instrumentos formativos, de apoyo económico, etc. que el Servicio Navarro de Empleo (SNE) pone a disposición de las empresas de Navarra? En caso afirmativo enumere alguno

4.2.- ¿Qué acciones por parte del SNE incentivarían la contratación de nuevos empleados?

4.3.- En caso que quiera realizar algún comentario o consideración que aporte nuevas perspectivas a este estudio no dude en realizarlo a continuación.

Pág. 146

Anexo

8.3 Bibliografía

Datos socioeconómicos de Navarra y Directorio central de empresas

http://www.ine.es/

Instituto Estadístico de Navarra

http://www.cfnavarra.es/estadistica/

Servicio Navarro de Empleo (SNE)

http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Informaci

on/Servicio+Navarro+de+Empleo/Centro+de+Formacion+Iturrondo/Default.ht

m

Diagnóstico de la Situación Comercial de Navarra-

Departamento de Cultura, Turismo y Relaciones Institucionales

https://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+dep

artamentos/Cultura+y+Turismo/

Federación del Comercio de Navarra


Diagnóstico Plan MODERNA. 2008

http://www.modernanavarra.com/

Ministerio de Empleo y Seguridad Social

http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/index.htm

Estudio económico ESADE 2012, Estudios sectoriales perfiles profesionales

realizados por AIN (2010-2014), Informe del Mercado de Trabajo de Navarra

(SEPE 2011).

http://www.ine.es/

http://www.cfnavarra.es/estadistica/

http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Informacion/Servicio+Navarro+de+Empleo/Centro+de+Formacion+Iturrondo/Default.htm



https://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+departamentos/Cultura+y+Turismo/

https://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+departamentos/Cultura+y+Turismo/


http://www.modernanavarra.com/

http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/index.htm

Pág. 147

CORTO Y MEDIO PLAZO - Diario de Noticias de …static.noticiasdenavarra.com › docs › 2015 › 05...

Documents

Transcript of CORTO Y MEDIO PLAZO - Diario de Noticias de …static.noticiasdenavarra.com › docs › 2015 › 05...