Cultura Organizacional
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CLIMA
ORGANIZACIONAL
María Velásquez
C.I.: 19.264.283
Cabudare, Septiembre 2012
CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la
atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de
clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Por otra parte, Brunet, (1987), afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera
vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos
grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios
percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es
así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el
medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Aspectos Condicionantes
Autonomía individual: Responsabilidad, independencia
y poder decisión de que goza el sujeto en su
organización.
Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en
que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos
de trabajo al personal.
Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a
las posibilidades de promoción
Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las
formas en que el empleado recibe estímulos de sus
superiores.
Características
El clima organizacional se caracteriza por:
Ser permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios
graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables
se pueden ver afectadas por el clima.
Técnicas y Procedimientos para Medir el Clima Organizacional: medir el clima organizacional es un
intento por captar la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los
integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la
organización.
Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran:
cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización. Estos métodos
son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se
persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo
con su descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con ejemplos de aplicación.
Cuestionarios: Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o
afirmaciones escritas que expresan aspectos específicos relacionados con la organización, es
recomendable que las mismas aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal
ansiado. Una organización es un sistema conformado por subsistemas por lo que otro aspecto
importante es tener en cuenta los mismos, por ejemplo: áreas, departamentos, unidades, personal de
dirección, personal no directivo, trabajadores simples, profesionales, y otros elementos de acuerdo a
los intereses u objetivos que se persigan y a las características de la organización. El cuestionario debe
ser llenado de forma anónima y aplicada a un grupo de personas que caractericen una muestra
representativa para que el análisis sea eficaz y con resultados fidedignos.
Entrevistas: conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza con frecuencia
por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad de profundizar
directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el momento
de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas a un número considerable de
entrevistados.
Aspectos condicionantes del clima organizacional
Ambiente físico: debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la iluminación, la limpieza y pureza
del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar una mayor consciencia social frente a la salud y
seguridad de los trabajadores, a demás proporcionarles comodidad.
Variables Estructurales: hace referencia a las políticas y reglas que maneje la organización, y la
dirección por la que este regida.
Comunicación: en el clima organizacional establece una correlación entre la confianza y la
cooperación para caracterizar los niveles de comunicación.
Liderazgo y motivación: El estilo de mando del trabajo; que líder es el que genera cierta atmósfera
en la de organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función
específica es poner en movimiento, incitar a la acción.
Identidad: El sentimiento de pertenencia a la compañía y de que es un miembro valioso de un
equipo, la importancia se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
Análisis de indicadores: Este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los
datos necesarios, se utiliza como elemento para una medición indirecta del clima y de complemento
y de apoyo de otro método utilizado.
Observaciones directas: El método se basa en la observación directa de la labor que realizan y
cómo lo realizan los trabajadores de la organización durante toda la jornada y por periodos que
abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes, así como no tener
en cuenta aspectos extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir
el clima organizacional.
Conducta Laboral
Es todo lo que vivimos en el tiempo de trabajo, es
la manera de comportarnos y desenvolvernos en
nuestro ambiente laboral. La conducta no es solo lo
que hacemos, también hay otra manifestación
externa que es lo que decimos. Una persona con
buena conducta laboral es aquella que ha cumplido
con sus deberes en tiempo y forma, que no haya
participado en huelgas o movimientos que pudieran
o pudieron perjudicar a la empresa y que tenga
buenas referencias de sus jefes inmediatos.
Procesos Asociativos
Son aquellos que, discurriendo de
forma fluida y positiva, se revelan
como los que pueden crear el clima, la
coherencia organizativa y las
condiciones adecuadas para que se den
procesos productivos de calidad. Los
procesos asociativos como los procesos
centrales que, si son bien gestionados,
van a facilitar e incluso garantizar que
se produzca una “atención al cliente”
de verdadera calidad.
Procesos Disociativos
Disociación es una palabra que se utiliza para
describir la desconexión entre cosas generalmente
asociadas entre sí. Las experiencias disociativas no
se integran en el sentido del yo, dando por
resultado discontinuidades en el conocimiento
consciente. Hay cinco maneras principales
mediante las cuales la disociación de procesos
psicológicos cambia la manera en que una persona
experimenta la vida: despersonalización,
desrealización, amnesia, confusión de la identidad,
y alteración de la identidad. Se sospecha de la
existencia de un trastorno disociativo cuando se da
cualquiera de las cinco características.
Procesos de la conducta laboral
determinando el tipo de comportamiento en
la organización
El comportamiento organizacional es la materia
que busca establecer en que forma afectan los
individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.
Características de la Medición del clima organizacional
Desarrollo personal y profesional.
Apoyo a la dirección, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y responsabilidad.
Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución de beneficios y
oportunidades para el desarrollo.
Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida
Consensos sobre los objetivos de la organización.
Contexto físico acorde con las necesidades personales.
Permitir apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y mejora de la
organización.”