CALIDAD DE VIDA

LABORAL

Su nacimiento obedece a la problemática del desarrollo económico que incluye una creciente integración de tecnología derivada del avance científico.

Se pretende atender con visión sistemática los problemas que acarrean el progreso tecnológico, el crecimiento de la población, la dinámica de los procesos de urbanización y, en general, la búsqueda del bienestar.

Contexto

Debido a los elementos que lo determinan, resulta difícil de definir y de medir.

Se configura como un concepto que:

Generalmente se asocia con condiciones objetivas del entorno.

Entiende aquello que emana tanto de las relaciones sociales que determinados espacios posibilitan, como de las expectativas de desarrollo y de las percepciones de los sujetos.

Ha sido desarrollado con el fin de medir y evaluar el bienestar, satisfacción o felicidad de la gente.

Se entiende como algo más que un mero ivel de vida privado , si o ás ie o o

múltiples niveles integradores.

Puede entenderse como una construcción social.

Percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en su contexto cultural y sistema de valores.

Concepto influido por la salud física, estado psicológico, nivel de independencia, relaciones sociales, y con otros elementos esenciales del sujeto.

Definición de calidad de vida (CV)

(OMS, 1994).

Aspectos relacionados con los objetivos, expectativas, normas e inquietudes del sujeto.

Características de la calidad de vida

Concepto subjetivo

Concepto universal

Concepto holístico

Concepto dinámico

Interdependencia

Componentes de la calidad de vida

Confort material

Salud y seguridad personal

Relaciones familiares

Relación conyugal

Amistades

Aprendizaje

Comprensión de

uno mismo

Trabajo

Autoexpresión creativa

Ayuda a los demás

Participación en asuntos públicos

Socialización

Actividades de descanso

Actividades recreativas

Concepto que surge cuando las necesidades primarias son satisfechas (mínimo de recursos).

Fácil traducción cuantitativa o monetaria (renta per cápita, nivel educativo, etc.), que se refleja en la salud, derechos humanos, etc.

Al parecer aparece el concepto a la par de un bienestar social / países desarrollados.

Aspectos relevantes

La esencia de este concepto está en

reconocer que la percepción del estado de bienestar físico, psíquico, social y espiritual de la persona, depende en gran parte de sus

valores y creencias, contexto cultural e historia personal.

CV es una noción humana relacionada con la satisfacción que tiene la persona con su situación física, estado emocional, vida

familiar, social así como el sentido de vida, entre otras cosas.

Encuestas

Cuestionarios

Técnicas cualitativas (ejemplos grupos focales, etc.)

Métodos CV y de la Psicología Laboral

Psicología Laboral

Aspectos psicosociales

Se ha desarrollado en Chile sobre todo a partir de tres tradiciones de investigación:

Investigación felicidad, (tradición psicológica) / constructo posible de ser investigado.

Investigación indicadores sociales, (ciencias sociales) / determinantes sociales y económicos del bienestar.

Área de la salud, la Organización Mundial de la Salud (OMS).

La evaluación

Enfoque de "desa ollo hu a o“ (calidad de vida), enfatiza los efectos sociales, culturales y ambientales que puede acarrear el exceso de desarrollo entendido sólo económicamente. El bienestar de una sociedad y de las personas que la habitan no se juega sólo en su capacidad de producir más bienes y servicios, sino especialmente en la manera en que ella se hace cargo de las consecuencias de un determinado patrón de crecimiento económico sobre la percepción subjetiva de felicidad de las personas.

Este último tiempo cobra vigencia nuevamente la noción de "calidad de vida en el trabajo", como un intento de señalar que la competitividad no

necesariamente debe elevarse a costa de

empleos insatisfactorios para los trabajadores, y que deben tomarse medidas para, entre otros aspectos, disminuir los niveles de estrés y

mejorar los ambientes laborales en las

empresas.

El concepto de "quality of work life" fue introducido originalmente en USA, durante la década del 70, referido a la calidad de las

relaciones entre trabajadores y el medio

ambiente laboral considerado como un todo. Se buscaba enfatizar la dimensión humana del trabajo, frecuentemente olvidada en desmedro de los criterios técnicos y económicos empleados para el diseño de los puestos de trabajo.

Para French, "la Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del

empleado, realiza cambios culturales y brinda

oportunidades de desarrollo y progreso personal". Para Gibson "la Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los

esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar

la moral (motivación) de las personas, enfatizando la

participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de

la jerarquía organizacional".

Los programas de CVT implementados por los

consultores en DO siguiendo estos enfoques,

intentan mejorar el grado en que los miembros de una organización son capaces de satisfacer importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa, articulándose estrechamente con

los programas de mejoramiento y cambio organizacional.

Perspectiva de DESARROLLO HUMANO

Historia del enfoque v

A principios del S. XX, predominaba en las economías capitalistas industrializadas, basada en los criterios de la administración científica. Ésta se centraba especialmente en la división y ultra-especialización del trabajo y en el control de la eficiencia en el cumplimiento de las tareas predefinidas dentro de estructuras tradicionales de organización. Se buscaba aumentar la eficiencia mediante la reducción de costos y el uso de una mano de obra no calificada, que pudiera capacitarse en corto tiempo para el desempeño de tareas específicas, que eran definidas por las jerarquías al mando del personal técnico.

Se produjo una tendencia al alto ausentismo, a la desmotivación por las tareas repetitivas, a la rotación

de personal, y en definitiva, al deterioro de la calidad

de los productos. La respuesta del modelo, en vez de incorporar los elementos no incluidos, fue poner un mayor énfasis en las labores de control y supervisión, haciendo más rígida la organización. Surgen así nuevas escuelas, particularmente la escuela de relaciones humanas, que busca dar cuenta de los vacíos de la administración científica.

En los 50' se generaliza, en USA y los países desarrollados de Europa, la seguridad industrial

como una forma natural de cuidar la salud del capital humano dentro de las empresas, minimizando lesiones, muertes y daños psicológicos, esfuerzos que tuvieron un impacto positivo sobre un aspecto fundamental de la calidad de vida, como lo es la salud y la integridad física, principalmente, a través de una cultura de prevención de accidentes.

A fi es de los años ’ 0 y co ie zos de los ’ 0, el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación Ford comienzan a utilizar el concepto de calidad de

vida en el trabajo, como un término que va mas allá de la pura satisfacción del puesto de trabajo, incluyendo la participación en la toma de

decisiones, el grado de autonomía en el trabajo, y

el rediseño de puestos de trabajo y estructuras

organizacionales. El objeto era estimular el aprendizaje, la

promoción y el interés y participación en el

trabajo.

El concepto permaneció ambiguo por un largo

tie po, hasta ue e los años ’ 0 las grandes empresas de USA lograron que: - Ciertas investigaciones vincularon la motivación de los trabajadores con las relaciones de poder más horizontales al interior de las empresas, - La necesidad de incrementos mayores en la productividad y la eficiencia de las empresas, que ya no eran posibles en la lógica fordista,

- Las experiencias exitosas de cooperación entre los empleados y la dirección en algunas grandes empresas. - Aplicación de diseños innovadores en nuevas plantas productivas. - La experiencia japonesa de los círculos de calidad. - Diversas experiencias de participación conjunta empleados-dirección en la resolución de problemas.

Con la introducción en las empresas del concepto de control de calidad en el proceso, más que del producto, en los años 70 surge indirectamente una mejora de calidad de vida del trabajador: El obrero de la línea de producción le demandaron nuevas responsabilidades que requerían forzosamente algunas habilidades básicas, como el leer, escribir y entender matemáticas.

Surgen nuevos conceptos como el de "just in time", círculos de calidad, gestión centrada en

los procesos más que en el producto y el

aprendizaje continuo, entre otros. A través de ellos, las empresas ayudaron a mejorar la vida del trabajador, no sólo dentro de la empresa, sino también en los aspectos familiar y social, aunque éste no haya sido el objetivo central, sino la mejora del desempeño económico.

E los ’90, las gra des e presas tra s a io ales comienzan a asumir una nueva necesidad, la de tomar responsabilidad por el daño que se le

ocasiona al medioambiente. La idea del desarrollo sostenible surge como una propuesta en donde no sólo se piense en un desarrollo económico, sino también en el desarrollo social y en la utilización sostenible de recursos para satisfacer las necesidades del presente, sin comprometer las de las generaciones futuras.

• Nivel de remuneraciones: suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir. • Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo: condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y accidentalidad. • Oportunidades para desarrollar las capacidades humanas: Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola. • Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

• Integración social en el trabajo de la organización: igualdad, no discriminación, movilidad social.

Indicadores relevantes para medir la calidad de vida en el trabajo

• Balance entre trabajo y vida familiar: que los requerimientos de trabajo no interfieran con el tiempo familiar, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos. • Relevancia social y vida laboral: incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en cómo son comercializados los productos, disposición de desechos, y tratos por parte de los empleados. • Respeto y reconocimiento de los derechos laborales: esta dimensión ha sido agregada por los autores de este informe, y se aplica a países en los cuales estos derechos se incumplen o están escasamente ejercidos y/o garantizados. • Protección social (salud y previsión): esta dimensión ha sido agregada por los autores de este informe y se aplica a países donde los niveles de protección social son débiles o están ligados directamente con la calidad del empleo.