Curso completo de "Trabajo en equipo:una manera de crecer"
-
Upload
monica-alejandra-lopez-vega -
Category
Documents
-
view
930 -
download
0
Transcript of Curso completo de "Trabajo en equipo:una manera de crecer"
Diseño Instruccional
Cinthya Mariel Aldana Castro. Mónica Alejandra López Vega.
Dayanne Paola Chávez Santiago. Oscar Espinoza Rocha.
Profesor: Antelmo Castro López
29 de Abril de 2008, CD. Obregón, Sonora.
1
Índice
I. Introducción 1Planteamiento del problema 1Objetivo 3Justificación 3Delimitación 5
II. Marco teórico 6Modelo instruccional propuesto por Dick y Karey 6Modelo andragógico 10Teoría 10Aprendizaje 11Trabajo en equipo 16Tipos de grupo 19Elementos que consideran el trabajo en equipo 22Motivación 22Comunicación 24Figura 1. proceso de la comunicación 25Liderazgo 26Relaciones interpersonales 28
III. Método 31Diseño instruccional 31Encuesta de satisfacción 32Análisis de contexto 33Elección y justificación 33Elaboración de la meta y objetivos 34Descripción de la tarea 35Selección y elaboración de material 36Sistema de evaluación 37
IV. Resultados 39Evaluación del curso: Encuesta de satisfacción 40Tabla 1. Estadística básica de los reactivos que constituyen la encuesta de satisfacción aplicada a los participantes del taller
41
Figura 1. Percepción de los participantes hacia los instructores
43
Figura 2. Percepción de los participantes hacia la estructura del curso
44
Figura 3. Percepción de los participantes hacia la evaluación del taller y sobre opiniones generales.
45
V. Discusión y Conclusiones 47Referencia 52Apéndices 55Anexos 57
2
I. INTRODUCCIÓN
El siguiente Diseño Instrucciónal fue elaborado, para
solventar las necesidades detectadas en el Centro Integral de
Tecnología de Información, Extensión y Cultura (CITIEC),
mediante un curso de capacitación que lleva por nombre
Trabajo en equipo: Una manera de crecer donde se abordaron
temas como el motivación, liderazgo, comunicación, relaciones
interpersonales y trabajo en equipo.
Planteamiento Del Problema
Dentro de las organizaciones e instituciones, de
cualquier giro al que se enfoque sus objetivos, es de suma
importancia que el servicio o producto que se brinde al
cliente sea de calidad, ya que por medio de este es como se
crea un currículo y su prestigio de eficacia.
Para el logro de la meta organizacional es indispensable
establecerse parámetros de calidad, satisfactorios al
cumplimiento de objetivos. Es por ello es necesario cubrir
todas aquellas necesidades que se presenten en el contexto en
el cual se desenvuelve la organización. Por ende la
relevancia de que el personal que labora en las
organizaciones se encuentre integrado para cumplir los
objetivos generales, laborando de forma eficaz y eficiente,
pero tomando en cuenta las características del cliente. Y
3
laborar bajo un ambiente agradable, armonioso, en donde las
participaciones de cada uno de los integrantes, se le de la
importancia que así se requiera, estimulando la comunicación
bidireccional, para solución de problemas de cualesquier
índole (Rodríguez y Ramírez, 1991).
Es por ello la importancia de la comunicación e
integración del personal de la organización, en donde la toma
decisiones se realiza con base en un consenso grupal, para
así prestar un producto final adecuado a las exigencias de la
sociedad, cabe mencionar que en caso de laborar dentro de una
empresa, con deficiencias como las mencionadas con
anterioridad, provocará un declive productivo, y afectará
cuestiones monetarias, personales y sociales, ya que se está
dejando de lado todas aquellas estrategias para una
organización exitosa, enfocada a el cumplimiento de
objetivos.
Dentro de cualquier organización es de vital importancia
realizar cursos de capacitación, ya que por medio de esta se
fortalecen las debilidades presentadas, con la finalidad o
propósito de resolver la problemática detectada. Por ende se
puede decir que la capacitación es un “Conjunto de
actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
4
todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo
(Rodríguez y Ramírez, 1991).
En el Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), dentro
del departamento Centro Integral de Tecnología de
Información, Extensión y Cultura (CITIEC), el cual ofrece el
servicio de soporte técnico computacional, prestación de
computadores, asesoría sobre la utilización de programas
(Microsoft office), que se encuentra dirigido a la comunidad
estudiantil, profesores de la institución, personal
administrativo.
Cabe señalar que en base a la realización de una
entrevista con la Mtra. Bertha Alicia Villegas Hernández, a
cargo del departamento, se detectaron áreas de oportunidad,
enfocadas al trabajo en equipo y comunicación del personal.
Por lo cual se proporcionaran estrategias de mejora continua
y desarrollo, para el fortalecimiento de la organización, y
por consecuencia eficientar todos los procesos implícitos
dentro del departamento, para el cumplimiento de objetivos y
satisfacción social.
Objetivo
El personal de CITIEC, aplicara las técnicas de trabajo
colaborativo y de comunicación con la finalidad de brindar un
mejor servicio a la comunidad estudiantil.
Justificación
5
Es importante reforzar las áreas de comunicación,
trabajo colaborativo y liderazgo, para así llevar una buena
armonía en el ámbito laboral. Ya que de los empleados depende
la imagen y presentación de la organización. Por ello se
propone implementar una capacitación de trabajo colaborativo,
con el fin eficientar el trabajo y las relaciones entre los
empleados, para así poder brindar un servicio de calidad,
dirigido los clientes en general.
El presente diseño instruccional está elaborado para
fortalecer las áreas de oportunidad como los son la
comunicación, trabajo colaborativo y liderazgo, dentro de su
ámbito laboral lo cual beneficiará al mismo Departamento,
puesto que se obtendrán mejores resultados en cuanto a la
comunicación entre ellos, propiciando así un mejor ambiente
laboral, y la prestación de un servicio de calidad. De la
misma manera la Jefa del Departamento se verá beneficiada
pues obtendrá un alto nivel de desempeño, así como también
los usuarios, los cuales son los maestros, alumnos y personal
administrativo, pues ellos son los principales usuarios del
servicio laboratorio de computo.
Así mismo la institución se beneficiará de los servicios
que dicho departamento proporciona, convirtiéndola en una
organización vanguardista y eficiente en la satisfacción de
necesidades sociales.
6
Delimitación
Dentro del Centro Integral de Tecnología de Información,
Extensión y Cultura (CITIEC), se llevó a cabo un curso de
capacitación que tiene por nombre Trabajo en equipo: Una
manera de crecer y dentro de este curso se trataron temas de
trabajo en equipo, comunicación y liderazgo, dicho curso se
impartió a 6 personas dentro de los cuales son 5 hombres y 1
mujer con un rango de edades que oscilan entre 21 y loa 46
años.
Dicho curso taller se llevará a cabo dentro del
Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), para mayor facilidad
de las personas a capacitar, así como también será dentro de
la misma institución en el aula 1012 dentro de CITIEC, fue
el día sábado 5 de abril de 8:30 a.m. a 1:30 p.m.
7
II. MARCO TEÓRICO
Modelo instrucciónal propuesto por Dick y Karey
Es un sistema que está compuesto de componentes o fases
que interactúan entre sí; cada una tiene un sistema de
insumos y productos que al unirse, producen un producto
predeterminado. Un sistema también recoge información acerca
de su efectividad, para que así se pueda modificar el
producto final hasta que se alcance un nivel de adecuacidad.
Este modelo se le considera como un modelo sistemático
(Yukavetsky 2006).
Este modelo utiliza el enfoque de sistemas para el
diseño de la instrucción. Es el más conocido y es similar al
modelo utilizado en la ingeniería de programados. El modelo
describe todas las fases de un proceso interactivo que
comienza identificando las metas instruccionales y termina
con la evaluación sumativa. El modelo se puede aplicar a
múltiples escenarios, desde el ambiente educativo hasta la
empresa privada.
Los modelos de diseño instruccional se pueden utilizar
para producir los siguientes materiales: módulos para
lecciones, los cursos de un currículo universitario, y cursos
de adiestramientos variados para la empresa privada.
8
La utilización de los diferentes modelos instruccionales
sirve de guía cuando se necesita ayudar al profesional
educativo en su trabajo.
El primer paso es Identificar la meta instruccional que
es donde se identifica qué es lo que se quiere que el
estudiante haga una vez haya completado la instrucción. La
definición de una meta instruccional se obtiene de una lista
de metas, de un estudio de necesidades, de una lista de
dificultades que presentan los estudiantes en un escenario
dado, del análisis de las dificultades de alguien que ya está
haciendo el trabajo, o de alguna otra necesidad de
instrucción.
El segundo paso es Llevar a cabo un análisis
instrucciónal para que se identifique la meta instrucciónal,
es necesario determinar qué tipo de aprendizaje es el que se
requiere del estudiante. Hay que analizar la meta para
identificar las destrezas y las destrezas subordinadas que
necesitan dominarse. En otras palabras, en esta fase el
diseñador identifica aquellas destrezas que deberán enseñarse
para lograr la meta instrucciónal. En este proceso se obtiene
un esquema en la forma de un flujograma que presenta las
destrezas y las relaciones entre ellas.
Como un tercer paso que hay que Identificar son las
conductas de entrada y las características de los estudiantes
9
y es donde los estudiantes deberán dominar ciertas destrezas
para poder aprender las nuevas destrezas que se darán. Estas
destrezas las trae el estudiante de un aprendizaje previo.
Además de las conductas de entrada, el diseñador deberá
conocer su población: las características de los estudiantes.
El cuarto paso es la Redacción de objetivos donde el
diseñador de la instrucción escribirá señalamientos
específicos de qué es lo que los estudiantes podrán hacer
cuando termine la instrucción. Este señalamiento está basado
de aquellas destrezas que se identificaron en el análisis
instrucciónal. En términos generales, el objetivo es un
señalamiento específico de qué es lo que se espera que el
estudiante domine o aprenda al finalizar la instrucción.
El quinto paso es la Elaboración de criterios de
medición, en esta etapa se elaboran los criterios que medirán
la habilidad del estudiante para lograr lo que se describió
en los objetivos. En otras palabras, se elaboran pruebas que
midan lo que se señaló en los objetivos.
En el sexto paso es donde se empieza a Elaborar la
estrategia instrucciónal, aquí se identifica la estrategia
que se utilizará para llevar a cabo la instrucción y se
determina cuáles son los medios a utilizarse. Las estrategias
incluyen actividades tal como: la conferencia, aprendizaje
cooperativo, la práctica dirigida, etcétera. Los medios
10
podrán ser tan variados como utilizar el proyector vertical,
la computadora, el cartel, entre otros.
El séptimo paso es la Elaboración y selección de la
instrucción y es en esta fase donde se utiliza la estrategia
instrucciónal para producir la instrucción. Esto incluye: el
manual del estudiante, materiales instruccionales, exámenes,
la guía del instructor, etcétera. Si no se producen
materiales, entonces se podrán adquirir después de haberse
evaluado. Los materiales que se compran deberán satisfacer
las necesidades de la población a impactarse.
El octavo paso es el Diseño y desarrollo de la
evaluación formativa donde una vez que se finalice con la
elaboración de la instrucción, se deberá recoger los datos
para así mejorarla. El diseñador lleva a cabo lo que se
conoce como: evaluación uno-a-uno. Es importante saber que la
evaluación formativa puede darse en cualquier o en todas las
fases del modelo.
El último paso de este modelo es el Diseño y desarrollo
de la evaluación sumativa donde aquí se examina el valor o
los méritos de la instrucción producida. Es una fase final
donde ya se ha revisado la instrucción y conlleva el que se
tome una decisión: se descarta, se compra o se implanta.
11
Modelo Andragógico
La exploración de las teorías del aprendizaje es
benéfica, ya que por medio de estas se obtiene información
que permitirá tomar mejores decisiones dentro del proceso de
enseñanza-aprendizaje. Para explorar las teorías del
aprendizaje es necesario entender varios conceptos clave como
la definición de teoría, la distinción entre aprendizaje y
educación y las dificultades para definir el aprendizaje. Se
sabe que muchos teóricos manejan el concepto de teoría de
distintas maneras, conjunto de supuestos, un sistema ordenado
que resume hechos y supuestos, generalizaciones e hipótesis.
A pesar de las distintas conceptualizaciones se puede
concluir que una teoría es un sistema general de ideas
coherentes y sólidas sobre algún fenómeno. Por otra parte no
menos importante, se dice que la educación destaca el papel
del educador, mientras que el aprendizaje a quien ocurre o
espera que ocurra el cambio.
Teoría
Torraco (1997, p.115) señala que una teoría simplemente
explica un fenómeno y cómo se produce. Para (Kidd) una teoría
puede ser un conjunto de supuestos orientados. Por otra parte
(McGregor) señala que es un sistema de ordenamiento que
resume los hechos de manera cuidadosa y supuestos,
generalizaciones e hipótesis.
12
Aprendizaje
Es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de
conducta, conocimiento, habilidad y actitudes. (Boyd,Apps.,
1980,pp.100-101).
Se ha dicho que el termino aprendizaje carece de una
definición precisa, pues tiene múltiples acepciones.
Aprendizaje se refiere a: 1. la adquisición y el dominio de
lo que ya se sabe sobre algo; 2. la extensión y clarificación
del significado de la experiencia, o 3.un proceso intencional
y organizado de comprobación de las ideas que atañen a los
problemas. En otras palabras, se utiliza para describir un
producto, un proceso o una función. (Smith, 1982, p. 34)
Dentro de la educación para adultos “Andragogía”, se han
desarrollado investigaciones en base a esta temática con la
finalidad de conocer todos aquellos puntos relevantes para
proporcionar a personas mayores un eficacia en el servicio
educativo. Se inventaron varia técnicas, conociendo que el
aprendizaje es un proceso de indagación, no la recepción de
contenidos que se transmiten y partiendo claro de las
necesidades presentadas. Los antiguos chinos y hebreos
inventaron lo que conocemos hoy como estudio de casos, en el
que el líder o uno de los integrantes del grupo describe una
situación, frecuentemente en forma de parábola, y junto con
el grupo explora sus características y posibles soluciones.
13
Entre otras como el dialogo socrático, debates, todo esto de
propiciar un aprendizaje significativo en los adultos.
Se dice que las formas en que el adulto aprende, es
basada en dos corrientes de investigación, las cuales son la
corriente científica y la corriente artística.
La corriente científica, es aquella que busca acumular
conocimientos por medio de investigaciones rigurosas
(experimentales), esta corriente fue iniciada por Edgard L.
Thorndike. Por su parte la corriente artística, busca obtener
conocimientos mediante la intuición y el análisis de la
experiencia, que se interesa por saber como aprendían los
adultos. Corriente originada por Eduard C. Lindeman.
El enfoque de la educación para adultos constará de
situaciones, no de temas. Por ello el currículo deberá
elaborarse con base a las necesidades y los intereses de los
aprendices. Ya que la fuente más valiosa de la educación para
adultos es la experiencia del alumno.
Este modelo esta orientado para la educación de personas
adultas a diferencia de la pedagogía que es para niños y
adolescentes, se basa en las premisas:
Necesidad de aprender: los adultos necesitan saber por
que deben aprender algo antes de aprenderlo. La utilidad de
fomentar la conciencia de la necesidad de conocer son las
experiencias reales o simuladas en las que los aprendices
14
descubren solos la brecha en donde están ahora y donde desean
estar. Por que, Que, Como.
El auto concepto de los adultos: son seres responsables
de sus propias acciones, de su propia vida. Una vez obtenido,
sienten la necesidad psicológica profunda de ser considerados
y tratados como capaces de dirigirse: de manera Autónoma o
autodirigida.
El papel de las experiencias de los alumnos: llegan con
un volumen muy elevado de experiencias de la vida, esta
diferencia la cantidad y la calidad que tiene mucha
consecuencia en la educación del adulto. Recursos, Modelos
mentales.
Disposición para aprender: están dispuestos a aprender
lo que necesitan saber y sean capaces de hacer, con la
finalidad de enfrentar la vida real. Relacionada con la vida,
tarea de desarrollo.
Orientación del aprendizaje: el aprendizaje se centra en
los problemas de la vida cotidiana., con el propósito de
generar soluciones y encontrarse capacitados para tomar
decisiones acertadas, y ser a su vez vanguardistas. Centrado
en problemas, contextual.
Motivación para aprender: Valor intrínseco, beneficio
personal.
15
Un Modelo Andragógico debe contar con los siguientes
elementos:
El Participante Adulto: Es el principal recurso en el
proceso de aprendizaje. El participante se apoya en sus
propios conocimientos y experiencias pasadas. El
participante debe continuar con la explotación y
descubrimiento de sus potenciales: talentos y capacidades. Es
por ello que todo aprendizaje sólo puede efectuarse si existe
continuidad y total congruencia, en el nivel del SER como del
HACER. El adulto está en el centro del aprendizaje.
El Andragógo: Es un Facilitador competente en el proceso
de transferencia de conocimientos y transferencia de
experiencias. El andragógo dejó de ser el instructor, pues
debe desempeñar varios roles: facilitador, transmisor de
informaciones, agente de sensibilización, agente del cambio,
agente de relación, tutor, coach, mentor.
El andragógo planifica y organiza la actividad
educativa, cuyo actor principal es el participante, facilita
las interacciones interpersonales. Se puede contar con el
andragógo como persona-recurso en muchas situaciones,
considerándolo igualmente, como un participante en el proceso
continuo de aprendizaje.
Los Participantes: Los participantes, se proyectan como
fuentes de recursos, debido al cúmulo de experiencias. Los
16
adultos reunidos en grupos de participantes, constituyen en
sí mismo un conjunto de recursos, debido a sus experiencias
previas y de su voluntad para aprender, es por ello que cada
uno de los miembros del grupo se convierte en un agente del
aprendizaje, en lo referente al contenido o al proceso
propiamente.
El Andragógo facilita las interacciones interpersonales
y organiza la actividad educativa, cuyo principal actor, como
lo señalamos, es el Participante, como socio del aprendizaje.
El Entorno: En un entorno educativo, en donde el grupo
tiene su grado de responsabilidad, cada uno de los
participantes puede convertirse en un recurso creando una
simbiosis vertical y horizontalmente. Los intercambios que
generan, producen transferencias dinámicas de doble vía.
La creación de un ambiente socio-emotivo adecuado es
necesaria para hacer propicio el proceso de aprendizaje, los
espacios físicos ayudan de igual manera, así como los
recursos tecnológicos con los que se cuentan, influyen los
colores, el clima, la comodidad, la tranquilidad.
El medio ambiente: Es posible distinguir tres tipos de
medio ambiente. El primero comprende el medio ambiente
inmediato, creado para realizar el aprendizaje, es decir, la
actividad educativa. El segundo se relaciona con el organismo
educativo que facilita los recursos y los servicios humanos y
17
materiales. El tercer tipo comprende a las instituciones y a
las agrupaciones sociales.
Si la creación de ambiente socio-emotivo es necesario
para hacer propicio el aprendizaje, también los espacios
físicos y los instrumentos tecnológicos constituyen factores
importantes para facilitar el aprendizaje.
Trabajo en equipo
¿Qué es un equipo? Un equipo es una unidad formada por
dos o mas personas con habilidades complementarias que se
comprometen en un propósito común y fijan objetivos y
expectativas de desempeño, de lo que se responsabilizan
(Rodríguez, 2000).
El trabajo en equipo, consiste en realizar una tarea
específica, por medio de un grupo de personas, que conforman,
a su vez, un grupo de trabajo. Es primordial en el trabajo en
equipo, la unión y empatía entre los integrantes. Ya que en
más de una oportunidad, será necesario comprender a otro
integrante y, asimismo, apoyar las distintas ideas que vayan
naciendo con el desarrollo de la tarea en cuestión
(Rodríguez, 2000).
El trabajo en equipo brinda grandes fortalezas: integra
los esfuerzos individuales, aprovecha las capacidades
diversas de cada integrante, divide el trabajo de acuerdo con
funciones específicas y logra resultados plurales. Hoy día
18
sería complicadísimo encontrar actividades socialmente
útiles, cuya base sea la labor estrictamente individual.
El trabajo en equipo, comprende cooperación y
coordinación. Ya que un grupo de personas trabajando para
desarrollar diversos proyectos de manera autónoma, por más
que pertenezcan a una organización, no necesariamente
constituyen un verdadero grupo de trabajo (Lussier 2003).
Toda institución es una organización; es decir, una
entidad viva, compuesta de órganos cuyo funcionamiento se
conjuga dinámicamente hacia un objetivo de bienestar común
(Lussier 2003).
Conceptualización e importancia
La formación de equipos ha ido más allá de simplemente
ver las relaciones entre los individuos y proporcionar
retroalimentación a las personas. Son una fuente de
enriquecimiento y profundidad en la obtención de información
(González 2007).
Si se componen de personas con diversa formación, las
opciones producidas suelen ser más amplias y el análisis más
crítico.
Favorecen un aumento de la participación de los
integrantes del equipo en el trabajo, hacía la empresa, así
como una manera de compromiso y lealtad hacía la empresa,
motivándolos a ser mejores en su desempeño (González, 2007).
19
Ventajas del trabajo en equipo (ILCE 2001):
En una situación en la que participa un equipo es
posible lograr sinergia, dentro de la cual la aportación
total del equipo rebasa la suma de las diversas
contribuciones individuales.
La sinergia comprende una comparación creativa que un
académico, descrito como algo similar a dos manos que
trabajan juntas para realizar varias veces la labor de una
sola.
Ser miembro de un equipo posibilita la satisfacción de
más necesidades que cuando una persona trabaja sola; entre
estas se haya la necesidad de afiliación, la de seguridad, la
de autoestima y la de realización personal.
Desventajas del trabajo en equipo (ILCE 2001):
La labor en equipo tiene ciertas desventajas tanto para
las organizaciones como para los individuos. Un problema
común es que los integrantes se enfrentan a la presión de
ajustarse a las normas de desempeño y comportamiento de
grupo.
El ocio social.- Es un fenómeno de reducción de esfuerzo
personal cuando no se es responsable individualmente del
trabajo.
La reflexión grupal.- Es un fenómeno que se da cuando
los integrantes de un grupo cohesionado suelen coincidir es
20
una decisión no por su mérito, sino porque no están
dispuestos a arriesgarse a que los rechacen por cuestionar un
punto de vista de la mayoría o prestar una opinión que
difiere del resto.
Tipos de grupos
Para empezar hablar de grupos hay que definir lo que es
un grupo, que se definen como un conjunto de individuos en
relación relativamente estrecha, en conciencia de “nosotros”,
disposición a aportar esfuerzos para la consecución de
determinados objetivos comunes y aceptación de ciertas normas
como obligatorias para todos los miembros (Gámez, 2007).
Al interior de la organización podemos encontrar grupos
formales e informales, los cuales generan que el actor
organizacional le dé un significado especial a la tarea que
realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik,
1995).
• Grupos formales: Es el que define la estructura de la
organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las
que se establecen actividades, en los grupos formales, las
metas de la organización estipulan las conductas que se
pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Los grupos
formales son creados casi siempre por los gerentes y tienen
la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para
ayudar a la organización a conseguir sus metas.
21
El tipo más prevaleciente de grupo formal en la
organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente
y a sus subordinados.
Según Shermenhorn y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn,
2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir
a un propósito organizacional especifico. La organización
crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea
específica, que normalmente implica el uso de recursos con el
fin de crear un producto.
Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales.
Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la
estructura vertical, aparecen en los organigramas como
departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean
oficialmente con el fin de desempeñar una función específica
continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son
grupos de tarea creados específicamente para resolver un
problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez
que el propósito asignado se ha cumplido.
• Grupos informales: Son alianzas que no están
estructuradas de manera formal ni determinadas por la
organización. Estos son formaciones naturales en un entorno
laboral. Los grupos informales surgen cada vez que la gente
se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se
desarrollan dentro de la estructura organizativa. De acuerdo
22
con Shermenhorm y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005)
los grupos informales emergen sin una designación oficial por
parte de la organización. Se forman espontáneamente y se
basan en las relaciones personales o intereses especiales.
Los grupos informales les ayudan a menudo a las personas a
realizar su trabajo. A través de su red de relaciones
interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del
trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en formas
que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan.
• Naturaleza de los grupos informales
Estructura formal e informal, compuestas ambas por distintos
grupos, forman parte de todas las organizaciones sociales, la
organización formal comprende los mecanismos de control que
han sido establecidos explícitamente con el objeto de
garantizar la consecución de sus objetivos y la contribución
eficaz de sus miembros para dichos fines (Gámez, 2007). El
organigrama de Cualquier empresa muestra esta estructura
formal, consignando la diferenciación de funciones, así como
la estructura de poder y de comunicación inherentes. La
asignación de las personas a los distintos grupos que
configuran esa estructura formal suele hacerse sin apenas
tener en cuenta sus deseos personales o sus habilidades para
trabajar juntas (Gámez, 2007).
23
• Ventajas de los grupos informales
Los grupos informales cumplen cuatro funciones básicas:
Primero perpetúan los valores sociales y culturales comunes,
para después proporcionan satisfacción social, status y
seguridad, en tercer lugar ayudan a sus miembros a
comunicarse y por ultimo ayudan a resolver problemas (Gámez,
2007).
Elementos que consideran el trabajo en equipo
a) Motivación
La motivación es un término muy amplio, utilizado en
Psicología para comprender las condiciones o los estados que
activa o dan energía al organismo que llevan a una conducta
dirigida hacia determinados objetivos (Aguirre, & Jardón,
2007).
Los motivos, o impulsos, pueden ser primordialmente
innatos en su naturaleza o aprendidos, pero cualquiera que
sea su origen cuando son despertados inicia una actividad
dirigida hacia determinadas finalidades, incentivos, que han
sido relacionados con los motivos particulares comprendidos a
través del aprendizaje. Algunos motivos también desempeñan
alguna función de indicación que influye en la dirección de
la actividad. Motivo se refiere algunas veces a algo que no
puede ser directamente observado (Aguirre & Jardón, 2007).
24
La motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo.
Para una organización, hoy en día es un elemento
importante la administración de personal por lo que se
requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la
empresa estará en condiciones de formar una cultura
organizacional sólida y confiable (Yesica Aguirre Cedillo &
Fany Jardón García 2007).
Según Chiavenato (2002), existen tres premisas que
explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
* El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa
interna o externa que origina el comportamiento humano,
producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.
* El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.
* El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe
una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una
causa que lo genera.
El ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso para
satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo
motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
25
* Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
* Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
* Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un
estado de tensión.
* Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da
lugar a un comportamiento o acción.
* Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige
a satisfacer dicha necesidad.
* Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se
presente.
b) Comunicación
¿Que es la comunicación? Proveniente del vocablo latín
comunicare que significa poner algo en común, es decir, hacer
al otro participante de nuestras experiencias pensamientos y
vivencias. Es un proceso de transmisión de información que se
lleva a cabo mediante la emisión, la conducción y la
recepción de un mensaje (Arras, 1990).
Elementos de la comunicación:
El emisor es la persona o grupo de personas que inician
el acto de la comunicación. Es quien envía un mensaje
26
esperando obtener una respuesta o una conducta determinada en
el receptor.
Codificación es la traducción que hace la fuente, de su
pensamiento a un código comprensible por el receptor, con el
objeto de que la comunicación sea efectiva.
Decodificación se le denomina así a la traducción que el
receptor hace del mensaje, es el inverso de la codificación.
Receptor es la persona o grupo d personas que recibe el
mensaje se le denomina receptores. Es el elemento del proceso
de comunicación que decodifica e interpreta el mensaje.
El mensaje es aquello que se comunica y esta compuesto
por símbolos, estos signos a los que se le asigna un
significado de manera arbitraria
El canal es el vehiculo o medio a través del cual viaja
el mensaje, no es tangible o visible ya que fluye a través de
las sondas sonoras, las cuales son captadas por el oído.
Retroalimentación es la respuesta que el receptor da a
nuestro mensaje, por medio de la cual este se convierte en
emisor y la fuente en receptor (Arras Ana Maria 1990)
Figura 1. Proceso de la comunicación:
27
CanalMensajeCodificación
Retroalimentación
Ruido
Decodificación ReceptorFuente
Importancia de la comunicación en las organizaciones:
La expresión no es sólo una cuestión de palabras, cuando
nos relacionamos con los demás hay otros factores que
influyen globalmente en cómo percibimos y cómo somos
percibidos (Arras, 1990).
En el mundo profesional, académico y en la vida misma se
habla de la Comunicación Verbal (lo que decimos) y la
Comunicación No Verbal (lo que se transmite más allá de las
palabras), en la que influyen aspectos como la postura
corporal, los gestos, el tono de nuestra voz, la distancia a
la que estamos del interlocutor, etc.
Por ende, la comunicación en las organizaciones es de
suma importancia, por medio de ella se transmiten mensajes
para solucionar cualquier tipo de problemas. Por lo cual la
comunicación es un punto relevante para el cumplimiento de
objetivos institucionales, con la finalidad de prestar un
servicio de calidad.
c) Liderazgo
Liderazgo es un proceso en el cual influyen líderes
sobre seguidores, para lograr los objetivos de una
organización a través del cambio (Lussier y Achua, 2003).
Existen tres tipos de liderazgo, que es el autocrático,
democrático y liberal.
28
El líder autocrático es el que esta orientado a la tarea
y la acción, se estimula la disciplina, la obediencia al
líder y la eficacia.
El líder democrático es que se orienta al grupo, en el
cual se fomenta la participación del equipo en la toma de
decisiones.
El líder liberal es aquel que desempeña las funciones
dispersas en los componentes del grupo, se delega la
autoridad en los miembros del equipo (Lussier y Achua, 2003).
Funciones del líder
De acuerdo con Mintzberg (1997), la definición del líder
es desempeñar las labores administrativas para operar en
forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el director o
gerente en la organización. Por tanto, la función del líder
domina todo comportamiento administrativo.
El liderazgo se da en todos los aspectos de la vida
social, en las relaciones familiares, en la escuela, en los
grupos formales e informales de las organizaciones, entre los
políticos, en sus partidos políticos, y también en las
instituciones públicas donde hacen política, el liderazgo
asimismo, está presente en los clubes, etc
El líder necesita al grupo, así como el grupo necesita
al líder, este hecho da cuenta clara de que el liderazgo es
un fenómeno social de interrelaciones y de intercambios que
29
se basa en las necesidades del grupo, en su cultura; el
estilo de los líderes que geste el grupo debe encajar con la
dinámica y las relaciones del mismo. El líder influye sobre
sus seguidores y también es influido. Los seguidores no son
tan pasivos ni tan sumisos como parece; ni el líder tiene
tanto poder como aparenta (Gardner, 1996). El líder es
sustentado por el poder que los seguidores le confieren y
éstos, proporcionan lealtad mientras el líder sea capaz de
responder a sus necesidades y reclamos. Los seguidores no
entregan la confianza a sus directivos, sólo se la prestan
(Casares, 1994).
Lo anterior nos permite pensar que en un determinado
contexto y con un determinado grupo un líder puede funcionar
perfectamente bien, mientras que en otro contexto no sería un
líder, o tal vez sí lo sería, pero menos efectivo y vital.
Esto lo sabe perfectamente el líder, al identificar que el
grupo influye en él para que dé lo mejor de sí. No sólo el
líder es consciente de esto, también el grupo lo sabe
(Casares, 1994).
d) Relaciones interpersonales
La comunicación interpersonal es no solamente una de las
dimensiones de la vida humana, sino la dimensión a través de
la cual nos realizamos como seres humanos. Si una persona no
30
mantiene relaciones interpersonales amenazará su calidad de
vida.
Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un
aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo como un
medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin
en sí mismo (Monjas 1999).
Desde el campo psicoeducativo estamos viviendo un
interés creciente por la llamada educación emocional. Autores
como Gardner (1996) a través de las Inteligencias Múltiples
y, más recientemente, Goleman (1996) con su concepto de
Inteligencia Emocional, han inclinado sensiblemente la
balanza ante los aspectos emocionales del individuo. Las
habilidades que el sujeto tenga para manejar contextos
interpersonales.
Si esto es así, y parece serlo a la luz de los datos
tanto empíricos como fenomenológicos, la consecuencia es
clara: hemos de educar a las futuras generaciones en
habilidades como la empatía, la resolución de conflictos
interpersonales, el manejo de sus sentimientos y emociones,
el control de la ansiedad, la toma de perspectiva y
estrategias comunicativas, ya que les estaremos preparando
para el éxito, entendido éste como un elemento que contribuye
a una mayor calidad de.
31
Según Bisquerra (1999) la educación emocional tiene como
objetivo último potenciar el bienestar social y personal, a
través de un proceso educativo continuo y permanente que aúne
el crecimiento emocional y el cognitivo, porque ambos son
necesarios para el desarrollo de la personalidad integral.
De acuerdo con este autor, la educación emocional
facilita actitudes positivas ante la vida, permite el
desarrollo de habilidades sociales, estimula la empatía,
favorece actitudes y valores para afrontar conflictos,
fracasos y frustraciones y, en definitiva, ayuda a saber
estar, colaborar y generar climas de bienestar social.
32
III. MÉTODO
Se impartió un curso de capacitación, el cual tuvo por
temática principal “Trabajo en Equipo”. Se realizó el día
sábado 5 de abril del 2008, dentro de las instalaciones de
CITIEC, al cual asistieron en su totalidad tres participantes
del sexo masculino. El rango de edad oscila entre los 19 a 33
años de edad, la edad promedio de este grupo es de 25 años.
El área de desempeño del personal que asistió al curso es de
técnico laboratorista.
Diseño Instruccional
El presente diseño instruccional, se encuentra orientado
a la capacitación de personal del Centro Integral de
Tecnología de Información, Extensión y Cultura (CITIEC). El
cual cuenta con una meta general que es que El personal de
CITIEC aplicará las técnicas de trabajo colaborativo y
comunicación, con la finalidad de brindar un mejor servicio a
la comunidad estudiantil. Su contenido se centra en cinco
principales temáticas a desarrollar, cada una de ellas con un
objetivo a alcanzar, con la finalidad de propiciar mejores
proceso del servicio que presta este Departamento del
Instituto Tecnológico de Sonora.
En su estructura consta de siete columnas, a primera
instancia se encuentra situada la actividad a desarrollar, la
cual es el eje mediático del proceso de enseñanza-aprendizaje
33
(lo que se va a realizar). En la segunda columna se encuentra
la enseñanza, la cual se refiere a la actividad docente a
realizar, posteriormente se sitúa la actividad de
aprendizaje, la cual hace referencia de lo que realizará el
participante. En el siguiente apartado se encuentra situada
la técnica/estrategia instruccional a efectuar, esta funge
como un recurso que el educador posee para guiar de una mejor
manera el proceso de la capacitación. En su quinta columna se
plasman los materiales y recursos a utilizar, los cuales
brindan apoyo didáctico para el capacitador, y poseen la
finalidad de eficientar el desarrollo de la capacitación. Por
último pero no menos importante se localiza la duración y
evaluación de la actividad a realizar, con el propósito de
establecer tiempos de duración para cada una de ellas, y de
igual manera aplicar evaluación si así se requiere.
Encuesta de Satisfacción
Para saber si a los participantes les sirvió dicho
curso, se aplicó una Encuesta de Satisfacción, la cuál
contiene las instrucciones para contestar dicha encuesta y
los datos generales del participante como el sexo, la edad y
el nombre del curso, también consta de catorce preguntas que
se pueden responder con una escala Liker que va de malo a
excelente; las preguntas abarcan temas de los instructores,
sobre la estructura del curso, la evaluación, opinión general
34
y por último se hace una pregunta de que si los participantes
tomarían otro curso con los mismos instructores y un apartado
de comentarios adicionales.
Análisis del contexto
Dentro de la asignatura Diseño Instruccional,
correspondiente al sexto semestre de la licenciatura en
ciencias de la educación. Se ha puesto en marcha un proyecto
educativo, el cuál consta de la vinculación de una
institución/empresa, con la finalidad de detectar áreas de
oportunidad de la misma y de esa manera impartir un curso de
capacitación, para el fortalecimiento de esas debilidades de
la organización.
Para la realización del análisis del contexto se efectúo
una plática con la Mtra. Bertha Alicia Villegas, quien es
encargada del Departamento CITIEC, fue así como se pudo
identificar ciertas áreas de oportunidad enfocadas al
fortalecimiento de la comunicación y trabajo en equipo en la
organización.
Elección y justificación
Para el desarrollo del curso de capacitación Trabajo en
equipo: Una manera de crecer, que se impartió en el Centro
Integral de Tecnología de Información, Extensión y Cultura
(CITIEC), se ha elegido laborar bajo el modelo instruccional
de Dick y Carey, ya que este permitió la integración de
35
procesos como la preparación, implementación, evaluación y
revisión de la instrucción. Cabe señalar que el presente
modelo se orienta al conductismo, pero no por ello se ha
dejado de lado las distintas corrientes del aprendizaje
existentes, es decir, se complementa el proceso de enseñanza-
aprendizaje con distintos modelos, pero no obstante el curso
se encuentra regido por el modelo de Dick y Carey, por ende
se realizarán evaluaciones escritas a los participantes, para
conocer los resultados y así mismo corroborar si se ha
alcanzado la meta general.
Elaboración de la meta y objetivos
Para la elaboración de la meta fue necesario considerar
la problemática identificada, al analizar la estructura de la
meta quedó de la siguiente manera: El personal de CITIEC
aplicará las técnicas de trabajo colaborativo y comunicación,
con la finalidad de brindar un mejor servicio a la comunidad
estudiantil.
Los objetivos a realizar para el cumplimiento de la ya
mencionada meta son: tema 1: La motivación y su influencia en
el ámbito laboral, del cual el objetivo es: que el alumno
participará en un debate sobre motivación, exponiendo la
relación existente entre la motivación personal con el
trabajo, el tema 2 es: Comunicación laboral, y su objetivo
es: que el participante escribirá en el manual cinco ventajas
36
y cinco desventajas de la comunicación, exponiendo en
rotafolio los beneficios que tendría el tener una
comunicación eficaz en su área laboral, el tema 3 es:
Liderazgo y su objetivo es: que el participante identificará
correctamente, en una dramatización de los diferentes tipos
de líderes y establecerá lineamientos para ser un buen líder
dentro de CITIEC, por escrito en el manual, el tema 4 es:
Relaciones Interpersonales y su objetivo es: que el alumno
observará con atención un video referente al tema, para
enseguida destacar los puntos relevantes del video y
compartir comentarios en forma grupal, por último el tema 5
es: Trabajo en equipo y su respectivo objetivo es: que el
participante elaborará en equipo una bolsa fólder, mediante
la utilización de cartoncillo, agujas e hilo, con la
finalidad de crear un producto final.
Descripción de la tarea
Las tareas se derivaron de los objetivos, primeramente y
en grupo se enlistaron las técnicas y materiales que los
participantes dominaban, posteriormente se analizaron los
objetivos establecidos y las actividades de enseñanza-
aprendizaje para cumplir cada uno.
De las principales tareas del instructor y participante
se resaltan las siguientes: Las actividades del instructor
son la aplicación de la técnica de activación la telaraña,
37
expositiva, repartir materiales, explicar el procedimiento de
cada actividad que tendrá que desarrollar el participante,
aplicación de la técnica grupal la bolsa, realización de la
dramatización tipos de líderes.
Por otra parte las actividades de los participantes son
que deben escuchar activamente y la participación cuando así
se requiera, tomará nota, explorar el manual del
participante, participar en un debate a favor o en contra
sobre el tema de la motivación y su influencia en el ámbito
laboral, poner atención a las exposiciones y videos
presentados por los instructores, tomar nota, contestar los
ejercicios del manual, realizar rotafolios, redactar un
párrafo, realizará un lluvia de ideas, participará dando sus
puntos de vista de los temas cuando así se le requiera,
expondrá trabajos realizados por si mismo, trabajarán en
grupo para realizar la técnica de la bolsa además compartirán
sus experiencias del trabajo realizado.
Selección y elaboración de materiales
Los materiales se seleccionaron en función del contexto,
los contenidos y los participantes.
Dentro del Diseño Instruccional los materiales que se
consideraron son: Manuales, gafete (Opalina), plumones,
rotafolios, lápiz, cartoncillo, hilo, estambre, aguja,
38
proyector (Cañón), televisión, video casetera, computadora,
tijeras, revista, ppt.
Sistema de evaluación
Para evaluar el primer objetivo se les preguntó a dos
participantes al azar los nombres de sus compañeros,
esperando que los mencionen correctamente, además se les
evaluará mediante las conclusiones de los distintos equipos,
y se emitirá un juicio de valor a criterios establecidos por
los instructores.
Para evaluar el segundo objetivo se tomará en cuanta los
ejercicios contestados, mediante la exposición realizada por
los participantes, también se evaluará el párrafo realizado
conforme al criterio de beneficios que tendría el tener una
comunicación eficaz en su área laboral.
Para la evaluación del tercer objetivo se tomará en
cuenta la elaboración de una lluvia de ideas, revisión de los
ejercicios contestados, además de su intervención en la
identificación de los tipos de líderes.
Para la evaluación del cuarto objetivo se evaluará
mediante el ejercicio del manual contestado completamente, la
exposición y los rotafolios creados y la conclusión a la
que llegue el grupo.
39
Por último para evaluar el quinto objetivo se evaluará
mediante el proceso de creación de La bolsa terminada y el
trabajo en equipo.
40
IV.- RESULTADOS
Dentro del desarrollo del curso de capacitación, se
tenía contemplado la participación de cinco personas, de las
cuales solo tres asistieron. Por lo cual se tuvo que adecuar
algunas actividades, al número de participantes.
Las estrategias de aprendizaje, fueron adecuadas a las
características de los participantes, ya que algunas técnicas
fueron de gran ayuda para llevar a cabo el curso y otras
estrategias se ajustaron, así como también los tiempos de
duración de estas. Esto permitió el logro de los objetivos
que se establecieron para la capacitación.
Los materiales educativos, fueron de gran apoyo para
eficientar el proceso de enseñanza-aprendizaje, la técnica de
elaboración de La Bolsa, que estaba prevista para realizarse
en equipo, fue elaborada individualmente, y de las cuales se
tuvo que cambiar la perspectiva enfocada a identificar la
importancia del trabajo en equipo. Con estos se creó un
ambiente propicio, en donde los participantes adquirieron de
manera significativa el nuevo conocimiento.
Para la culminación de la aplicación del curso, a los
participantes se les evaluó mediante la observación de los
trabajos que realizaron en el manual del participante, la
exposición de un rotafolio que ellos mismos elaboraron, a
través de sus participaciones y la elaboración de La Bolsa
41
así mismo se les proporcionó una Encuesta de Satisfacción,
en donde se realizaban interrogantes referentes al desempeño
mostrado por los capacitadores, esto con la finalidad de
conocer si el curso fue satisfactorio para cada uno de los
participantes, y de igual manera realimentar el desempeño de
los instructores.
Evaluación del curso: Encuesta de Satisfacción
La encuesta se conforma por 14 reactivos asociados con
las dimensiones e indicadores expuestos con anterioridad y se
apoyan en una escala de tipo Likert que permite calificar a
los reactivos en una escala del 1 al 4, donde las respuestas
Excelente, Bueno, Regular y Malo se califican con 4, 3, 2 y 1
respectivamente.
Al final de la escala se incluye una pregunta abierta
que explora los aspectos relacionados con los instructores y
la implementación del taller y un espacio para que anoten los
comentarios generales del curso.
A continuación se presentan datos estadísticos del grupo
de reactivos que fueron evaluados por los asistentes al
taller Trabajo en equipo: Una manera de crecer.
42
Tabla 1. Estadística básica de los reactivos que
constituyen la encuesta de satisfacción aplicadas a los
participantes del taller.
Reactivos Estadística básicaNO. Descripción n χ σ %
12345678
9
10
11
12
13
1415
Dominio del temaDesarrollo del cursoConducción del cursoActitudes mostradasResponsabilidadContenido del cursoEjemplos utilizadosAplicabilidad de contenidos del cursoMateriales y recursos didácticosEstrategias didácticas de aprendizajeEstrategias de evaluaciónInstrumentos empleados en la evaluaciónCapacidad de planeación y estructura lógica demostrada en el desarrollo del cursoGrado de satisfacciónTomaría otro curso con los mismos instructores
23333332
3
3
3
3
3
33
3.66444444
3.66
4
4
4
4
4
44
.57000000.57
0
0
0
0
0
00
91.510010010010010010091.5
100
100
100
100
100
100100
Los reactivos mejor evaluados que aparecen en la tabla
1, con una media de 4, son los reactivos del 2 al 7 y del 9
al 15 que exploran el desarrollo del curso, conducción del
curso, actitudes mostradas, responsabilidad, contenidos del
curso, y ejemplos utilizados, además de materiales, recursos
didáctico, estrategias didácticas de aprendizaje, estrategias
43
de evaluación, instrumentos empleados en la evaluación,
capacidad de planeación y estructura lógica demostrada en el
desarrollo del curso, grado de satisfacción y por ultimo
tomaría otro curso con los mismos instructores.
Entre los reactivos con una valoración relativamente
baja a los antes mencionados se encuentran el número 1 con
una media de 3.66 mismo que evalúa el dominio del tema, el
reactivo número 8 con una media de 3.66 que evalúa la
aplicabilidad de contenidos del curso.
Para determinar la categoría de altos y bajos, los
valores de la media se ubicaron en una distribución de
frecuencias y se determino que del 0 al 91.5% serian los
valores relativamente bajos y del 91.5 al 100% los valores
altos.
De la tabla anterior se desprenden las figuras 1, 2 y 3,
que ayudan a visualizar los resultados obtenidos. Para su
construcción se consideró el porcentaje ponderado de la media
que aparece en la última columna de la tabla. Este porcentaje
equivale al valor de la media y en el procedimiento de
conversión se utilizó la regla de tres simple.
44
Figura 1. Percepción de los participantes hacia los
instructores.
91.5
100 100 100 100
85
90
95
100
INSTRUCTORES
Percepción de los participantes hacia los instructores
Dominio del tema Desarrollo del curso
Conducción del grupo Actitudes mostradas
Responsabilidad
Como se puede observar en la figura 1, se encontró que
el dominio del tema fue el más bajo con un 91.5%, mientras
que el desarrollo del curso, condición del grupo, actitudes
mostradas y responsabilidad obtuvieron una puntuación del
100%.
45
Figura 2. Percepción de los participantes hacia la
estructura del curso.
100 100
91.5
100 100
80
90
100
ESTRUCTURA DEL CURSO
Percepción de los participantes hacia la estructura del curso
Contenido del curso
Ejemplos utilizados
Aplicabilidad de contenidos del curso
Materiales y recursos didácticos
Estrategias didácticas de aprendizaje
Como se puede ver en la figura 2, se encontró que la
aplicabilidad obtuvo un puntaje relativamente bajo el cual
fue de 91.5% mientras que el contenido del curso, ejemplos
utilizados, materiales y recursos didácticos y estrategias
didácticas de aprendizaje obtuvieron la puntuación máxima la
cual es de 100%.
46
Figura 3. Percepción de los participantes hacia la
evaluación del taller y sobre opiniones generales.
100 100 100 100 100
0
20
40
60
80
100
EVALUACIÓN Y OPINIÓNGENERAL
Percepción de los participantes hacia la evaluación del taller y sobre
opiniones generales
En la presente gráfica se puede observar que tanto las
estrategias de evaluación, instrumentos empleados en la
evaluación, capacidad de planeación y estructura lógica
demostrada en el desarrollo del curso, grado de satisfacción
y tomaría otro curso con los mismos instructores, se obtuvo
la puntuación máxima la cual es del 100%.
Por otro lado, en relación a la pregunta abierta que
contiene la escala, se realizó un análisis de las respuestas.
En la pregunta ¿Tomaría otro curso con los mismos
instructores?, el 100% respondió que si, dando razón de
la capacidad mostrada por los instructores.
47
Estrategias de evaluación
Instrumentos empleados en la evaluación
Capacidad de planeación y estructura lógica demostrada en el desarrollo del curso.
Grado de satisfacción
Tomaría otro curso con los mismos instructores
En relación a sus comentarios generales, se encontraron
comentarios favorables y positivos en cuanto al curso y al
papel de los instructores. Los cuales son:
Muy bien
Todo bien
Las mejores instructoras
48
V. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Después de haber terminado la elaboración del diseño,
aplicación, y evaluación del proceso instrucciónal, se puede
concluir que se cumplió satisfactoriamente con el objetivo
establecido al inicio del curso, el cual era que el personal
de CITIEC aplicará las técnicas de trabajo colaborativo y
comunicación, con la finalidad de brindar un mejor servicio a
la comunidad estudiantil, por ello se llegó a esta
conclusión ya que mediante una encuesta de satisfacción se
obtuvieron resultados aprobatorios por parte de los
participantes, donde también se puede observar que las
estrategias de aprendizaje utilizadas fueron las adecuadas
debido a que se alcanzaron los resultados esperados por parte
de los instructores.
Se puede decir que el trabajar con personas adultas es
una de las fases más enriquecedoras, ya que con base en su
experiencia los adultos relacionan la información que se les
esta proporcionando a lo que ellos han vivido, así como
también el instructor adquiere conocimientos que le pueden
servir para aplicarlos en un futuro.
Durante el proceso del Diseño Instrucional, se
presentaron algunas limitantes, las cuales fueron la
asistencia de los participantes ya que se esperaba un total
de cinco de los cuales solo asistieron tres, otra de las
49
limitantes fue que se ajustaron algunas de las actividades a
realizar en dicho curso, debido a que estaban diseñadas para
un total de cinco personas.
Dayanne Paola Chávez Santiago, en lo personal el Diseño
Instrucciónal es un proceso muy importante ya que me ayudo a
desenvolverme como capacitadora frente a un grupo con
características como lo son la edad, que no eran personas
conocidas, que no era una exposición sino una capacitación
para ayudarlos a ellos a que siguieran utilizando lo que
estaban viendo en ese momento con sus procesos laborales.
Cinthya Mariel Aldana Castro, este curso me sirvió para
darme cuenta de que la capacitación es una mas de las áreas
en donde puedo laborar, ya que es muy importante que las
empresas y los trabajadores de las mismas cuenten con un
curso como este para aumentar la eficiencia y eficacia en el
ramo donde se desenvuelven, me pude percatar que el trabajar
con personas adultas es fácil y a la vez enriquecedor ya que
se aprende mucho con las experiencias de los participantes.
Mónica Alejandra López Vega, después de un largo diseño,
implementación y evaluación de dicha capacitación, me puedo
percatar de la gran importancia que tiene un diseño
instrucciónal, pues es así como se le va dando forma a lo que
se pretende transmitir el cual debe ser de la manera más
clara y especifica de modo que al momento de que otra persona
50
lo lea, lo pueda entender, también mi experiencia al trabajar
con adultos me deja una gran satisfacción debido a que se
tiene pensado ir a instruir a los participantes y al final,
también uno como instructor adquiere conocimientos los cuales
después te pueden servir para una capacitación futura, así
mismo me doy cuenta de que la capacitación es el área en
donde me gustaría desempeñarme como profesional.
Oscar Espinoza Rocha, la globalización a incrementado el
desarrollo de las empresas, ya que estas se encuentran en
constante competitividad para poder alcanzar la excelencia en
cuanto a sus servicio o productos que ofrece a la sociedad.
Por ende, requieren con mayor frecuencia la capacitación
continua del personal que labora en sus instalaciones, es ahí
en donde se encuentra el área de oportunidad para la
licenciatura en ciencias de la educación, ya que dentro de la
asignatura de Diseño Instruccional, se ha conocido todos
aquellos factores inherentes en el desarrollo de la
capacitación, así como también la vinculación con otras
asignaturas del marco de LCE, tales como andragogía,
estrategias del aprendizaje, ya que estas brindan
herramientas y/o recursos de gran utilidad para eficientar
procesos de enseñanza-aprendizaje. Cabe mencionar, que el
diseño instruccional debe de ser elaborado con un alto grado
de claridad y objetividad, debido a que cualesquier personas
51
pueda aplicarlo, y es de suma importancia la planeación de
actividades, ya que en ella se plasma todos y cada uno de los
cursos de acciones a seguir. Por lo tanto durante el
desarrollo del curso, se han abordado una infinidad de
temáticas de gran utilidad para la formación de
capacitadores, de igual manera se han fortalecido
conocimientos y desarrollado habilidades para en un futuro
orientar la carrera en LCE, hacia esta rama laboral.
Como recomendación para un diseño instrucciónal, como
primer punto se puede decir que en cuanto a la creación del
proceso se tiene que realizar un diagnóstico de necesidades
para así detectar áreas de oportunidad y de mejora. Se debe
de tomar muy en cuenta el tiempo, espacio, las temáticas,
las características de los participantes y del ambiente
físico para así adecuar un curso de capacitación.
De acuerdo al tema que se seleccione para un curso de
capacitación se desprenderán los temas secundarios que
faciliten llegar al objetivo, así como también estos servirán
para desarrollar las estrategias de aprendizaje adecuadas a
dichos temas, tomando en cuenta las características de los
participantes, los tiempos, los espacios y tecnología con la
que se encuentre en dicho curso.
Como ya se mencionó anteriormente es recomendable que un
diseñador instrucciónal tome en cuenta que va a trabajar con
52
personas adultas, que tienen responsabilidades,
características físicas y personalidades distintas, así como
las necesidades detectadas. También debe tomar en cuenta el
tiempo designado para el curso y que la selección de los
temas sea la adecuada.
En cuanto al instructor, debe mostrarse frente al grupo
con seguridad, al igual debe ser un experto en la temática
que va a impartir, tiene que tomar en cuenta la postura
correcta frente al grupo, el tono de voz debe ser el adecuado
al lugar donde se imparta el curso, así también debe de
cuidar su apariencia física para lograr obtener un buen
contacto con los participantes.
53
Referencias
Arras Ana Maria (1990). “Comunicación organizacional”.
México: Colección textos universitarios.
Chiavenato, Adalberto (2002). “Administración en los
buenos tiempos”. Colombia: Mc Graw Hill.
David González. “La importancia del trabajo en equipo”.
Recuperado el 04 Noviembre
2007.http://www.rrhhblog.com/2007/11/04/la-importancia-del-
trabajo-en-equipo/
Elvia Espinosa Infante, Rebeca Pérez Calderón.
“Liderazgo y valores culturales en México”. Recuperado el 29
de enero del 2008.
http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num7/art12.htm
Ernesto Iturralde, (2005),”Andragogía es al adulto, como
pedagogía al niño” recuperado el 22 de febrero del 2008.
Gardner , W. & Preator, K (1996). “Children of
seropositive mothers in the U.S. AIDS epidemia.Journal of
Social Issues.
Gloria J. Yukavetsky “Tecnología Educativa”.
Actualizado en marzo de 2006.
http://www1.uprh.edu/gloria/index.htm.
Instituto Latinoamericano de la Comunicación Educativa
(ILCE). “Trabajo en equipo”. Agosto de 2001 por iniciativa de
54
la SEP.
http://sepiensa.org.mx/contenidos/d_tdequipo/teamwork_01.htm
Jaime Maristany (junio 2000). “Administración de
recursos humanos”. Buenos Aires: Pearson Educación.
Knowles, M. 1976, Una teoría del aprendizaje de adultos: la
Andragogía, México, 1987.
Marroquín y Villa (1995). Relaciones interpersonales.
Recuperado el 2 marzo del 2008.
http://www.down21.org/act_social/relaciones/main.htm
Mauro Rodríguez Estrada (2000). “Integración de
equipos”. México: Editorial El Manual Moderno.
Mintzberg, Henry (1997). “Proceso Estratégico;
Conceptos, Contextos Y Casos”. México: Prentice Hall
Hispanoamericana, S. A.
Robert N. Lussier y Christopher F. Achua (Noviembre
2003). Liderazgo; Teoría, Aplicación y Desarrollo de
habilidades”. México: Thomson Learning.
Rosalinda Gámez Gastélum (2007). “Comunicación y cultura
organizacional en empresas chinas y japonesas”.
http://www.eumed.net/libros/2007a/221/1t.htm
Yesica Aguirre Cedillo & Fany Jardón García. “¿Qué es la
motivación? “Conducta motivada”. Recuperado: 03 de Noviembre
del 2007. Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
55
http://www.ideasapiens.com/psicologia/cognitiva/intro.
%20_analisis_%20concepto_%20%20motivacion_.htm
56
APÉNDICES
Gafete del Participante
Gafete del Instructor
Instructor
Participante
57
INSTITUTO TECNOLOGICO DE SONORA
Cd. Obregón, Sonora. A 5 de Abril de 2008
Trabajo en Equipo: Una manera de crecer
INSTITUTO TECNOLOGICO DE SONORA
Cd. Obregón, Sonora. A 5 de Abril de 2008
Trabajo en Equipo: Una manera de crecer
58
ANEXOS
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA
Encuesta de Satisfacción
Con el fin analizar las prácticas de los estudiantes, deseamos conocer tu punto de vista sobre el desarrollo del curso y la experiencia con los instructores. Las respuestas a este cuestionario tienen un carácter estrictamente confidencial. GRACIAS.
SEXO: Hombre ( ) Mujer ( ) EDAD: _____________
Nombre del curso : _______________________________________________________
INSTRUCCIONES: Por favor marca con una X en el recuadro que mejor refleje tu opinión con respecto a cada una de los enunciados, considerando la escala siguiente:
1Malo
2Regular
3Bueno
4Excelente
Instructores 1 2 3 41. Dominio del tema2. Desarrollo del curso3. Conducción del grupo4. Actitudes mostradas5. Responsabilidad Estructura del Curso 1 2 3 46. Contenido del curso7. Ejemplos utilizados8. Aplicabilidad de contenidos del curso9. Materiales y recursos didácticos10. Estrategias didácticas de aprendizajeEvaluación 1 2 3 411. Estrategias de evaluación12. Instrumentos empleados en la evaluaciónOpinión General 1 2 3 413. Capacidad de planeación y estructura lógica demostrada en el desarrollo del curso14. Grado de satisfacción
¿Tomaría otro curso con los mismos instructores?
Si____ No _____ ¿Por qué?
Comentarios adicionales: ____________________________________________
__________________________________________________________________.
59